江苏省苏州市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2015）苏中民终字第00431号
上诉人（原审原告）严玉珍。
委托代理人顾新华，江苏经权律师事务所律师。
委托代理人方明星，江苏经权律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）丹特拉夫电子（苏州）有限公司，住所地苏州高新区塔园路98号新技术产业园一区2号厂房。
法定代表人IvanGam，执行董事。
委托代理人梅伯澄，江苏尚韬律师事务所律师。
上诉人严玉珍与被上诉人丹特拉夫电子（苏州）有限公司（以下简称丹特拉夫公司）因经济补偿金纠纷一案，不服苏州市虎丘区人民法院（2013）虎民初字第2361号民事判决，向本院提起上诉。本院于2015年1月19日立案受理后，依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。
原审法院审理查明：严玉珍于2004年8月20日进入丹特拉夫公司从事灌胶工作，最近一期劳动合同的期限自2010年8月20日开始，为无固定期限劳动合同，劳动合同约定员工应当与上级及同事通力合作，遵守合同条款以及包括员工手册或公司发布的其他文件中的工作规章，合同附件约定严玉珍的基本工资为税前1420元，奖金按照公司业绩和员工表现计算。
2013年8月9日，严玉珍不满工资结果，丹特拉夫公司生产经理与其进行沟通后，严玉珍仍不满意，丹特拉夫公司要求其先返回工作岗位，严玉珍表示拒绝，于是，丹特拉夫公司召开奖惩会议，决定给予严玉珍严重警告的处分，公司与工会沟通后，工会表示同意，丹特拉夫公司遂发布严重警告处分通知书并张贴公告，给予严玉珍严重警告处分，处分后附有工会委员会的会议决定及与处分相关的员工手册内容。严玉珍知晓该处分决定后仍然要求就工资问题给予解释，在直接主管、人事经理、生产经理等均与其沟通并要求其先工作的情况下拒绝回到工作岗位甚至拒绝下班，公司又让工会女工委员会对严玉珍进行劝解，未果，丹特拉夫公司再次召开奖惩会议，决定对严玉珍作出解除劳动合同的处分，公司与工会沟通后，工会表示同意，丹特拉夫公司遂向严玉珍发布解除劳动合同处分决定通知书并张贴公告，通知书中告知严玉珍申诉途径，并告知之后公司会将正式处分通知严玉珍，通知书后附有工会委员会的会议决定及与处分相关的员工手册内容。2013年8月13日，严玉珍在丈夫陪同下前往公司沟通，双方未能达成一致意见，公司认为严玉珍对违纪行为的严重性仍没有充分认识及悔改，遂与工会沟通得到同意后于2013年8月14日正式作出了解决劳动合同通知书并将该通知书邮寄给严玉珍。
后严玉珍向苏州市虎丘区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决丹特拉夫公司支付违法解除劳动合同赔偿金36000元。2013年11月13日，苏州市虎丘区劳动争议仲裁委员会做出苏虎劳仲案字（2013）第601号仲裁裁决书，对严玉珍的仲裁请求不予支持。严玉珍对此不服，特诉至原审法院。
原审法院另查明，2012年4月28日，苏州高新区狮山街道总工会批复同意建立丹特拉夫公司工会委员会，2012年11月15日，丹特拉夫公司制定的员工手册经工会委员会全体委员讨论通过，并在公司公告栏进行公示。员工手册关于严重警告的规定载明，有消极怠工、懒散应付工作等工作态度不端正的行为，致使生产经营活动受到影响，公司有权予以严重警告；员工手册关于解除劳动合同处分的规定载明，顶撞上级、与上级无理取闹，给管理工作造成恶劣影响的，将被视为严重违反公司的规则制度，公司可以给以解除劳动合同处分。关于处分程序的规定载明，员工对严重警告处分不满，可以在收到处分通知后5个工作日内向总经理进行申诉；解除劳动合同处分在受处分人收到处分通知时即行生效，在正式解除劳动合同处分做出前公司将处分内容和理由张贴在公司公告栏，公告时间为三个工作日，之后公司将正式处分通知给被处分人。
以上事实，由劳动合同、员工手册、惩戒备忘、严重警告处分通知书、严重警告处分公告、工会会议记录、解除劳动合同处分决定通知书、解除劳动合同处分决定公告、解除劳动合同通知书、关于同意建立“丹特拉夫电子（苏州）有限公司工会委员会”的批复、员工手册公示照片、谈话录音光盘及庭审笔录等证据予以证实。
原审原告严玉珍的诉讼请求为：请求判令丹特拉夫公司支付严玉珍经济赔偿金37933.56元；诉讼费用由丹特拉夫公司承担。
原审法院认为：用人单位为了维护正常生产经营秩序，有权制定一系列劳动规章制度，只要该规章制度的制定程序合法，内容不违反法律、行政法规等规定，并且向劳动者进行公示或告知，可以作为用人单位用工管理的依据。本案中，丹特拉夫公司的员工手册系公司与依法成立的工会委员会平等协商确定，内容不违反法律规定，且已经进行了公示，严玉珍与丹特拉夫公司双方也在劳动合同中明确约定严玉珍应遵守包括员工手册在内的丹特拉夫公司各项规章制度，故员工手册可作为用人单位用工管理的依据，对严玉珍与丹特拉夫公司双方均有约束力。劳动者有权通过合理方式向用人单位反映自己的诉求，严玉珍不满工资结果而要求公司给予解释本无可厚非，但在公司向其解释并要求其继续工作后拒绝回去工作的行为欠妥，丹特拉夫公司遂依据员工手册对其作出严重警告处分并无不当。严玉珍接到处分后并未按照员工手册的程序进行申诉，也并未及时纠正自己的行为，而是在公司多方劝解要求其先返回工作岗位的情况下仍然表示要求加工资否则拒绝回去工作，甚至拒绝下班，该行为可以认定为无理取闹的行为，对公司的管理工作造成了严重影响，亦违反了公司的规章制度，丹特拉夫公司依据员工手册的规定给予其解除劳动合同的处分并无不当，无需支付经济赔偿金。因此，严玉珍以丹特拉夫公司违法解除劳动合同为由要求其支付赔偿金的诉讼请求于法无据，原审法院对此不予支持。
据此，原审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第三十九条第（二）项的规定，判决：驳回严玉珍的诉讼请求。案件受理费10元，由严玉珍负担。
上诉人严玉珍不服上述民事判决，向本院提起上诉称：1、严玉珍的行为并非无理取闹，没有给丹特拉夫公司的管理工作造成恶劣影响，理由有二：一是双方在协商工资问题时，丹特拉夫公司利用其强势地位，本身存有过错；二是双方协商的地点是固定办公区域而非生产区域，严玉珍是依约被叫至办公室谈话也是主动离开的，不存在拒绝下班，也没有增加丹特拉夫公司的任何用工成本，丹特拉夫公司也未举证证明其所称遭受的恶劣影响，故原审法院认定严玉珍给公司管理工作造成严重影响缺乏依据。2、2014年8月9日公司人事经理明确告知不会于当天解除劳动合同，但是当天公司又做出解除劳动合同的处分，有违诚信原则；丹特拉夫公司做出的两次处分实际上是针对严玉珍的同一行为，有违公平原则。3、协商过程中程亚虎兼有用人单位管理层和工会主席的双重身份，丹特拉夫公司提供的由程亚虎签署的工会委员会关于“员工手册制定过程等情况说明”与本案有直接利害关系，不能单独作为认定案件事实的证据。综上，一审法院认定事实不清，请求二审法院撤销原判，依法改判丹特拉夫公司支付严玉珍经济赔偿金37933.56元或发回重审，本案诉讼费用由丹特拉夫公司负担。
被上诉人丹特拉夫公司辩称：1、严玉珍经其直接主管、公司人事反复解释均无效果，对公司给予的严重警告处分也置之不理，后公司又让工会委员会、女工委员会等相关人员对其进行劝说，但严玉珍始终不予理会，态度无法扭转，最后演变成如果公司不加5块钱工资就不下班，除非解除劳动合同，前后总共有10人左右参与处理协调此事件，经过长时间的多方劝说无果后，公司最终决定解除与严玉珍的劳动合同，并同时给予其3天缓和情绪、认识违纪行为的机会，但后来严玉珍和其丈夫态度依然蛮横，无奈之下，丹特拉夫公司才最终解除劳动关系，公司管理层及工会对本起事件的处理是民主、审慎和严肃的，请法庭参考整个事件的录音资料及工会委员会、女工委员会的情况说明综合判断；2、员工手册的制定和修改由工会委员会和公司管理层讨论多轮后定稿，工会委员会也是通过公开、公平和合法途径产生，由当地街道工会相关领导参加选举，并且员工手册也根据法律规定在公司食堂门口张贴公示，均符合法律规定。综上，请求二审法院驳回严玉珍的所有诉讼请求，维持原判。
本院查明的事实与原审查明的事实一致。
本院认为：本案当事人二审期间争议的焦点有二：一是严玉珍的行为是否符合丹特拉夫公司员工手册中“顶撞上级、与上级无理取闹，给管理工作造成恶劣影响”之情形；二是该员工手册能否作为丹特拉夫公司解除与严玉珍劳动关系的依据。
针对本案的第一个焦点问题，本院认为，劳动者有向用人单位反映其利益诉求的权利，但是必须通过正当和合理的途径。本案中严玉珍有权对其工资的增加数额提出异议并要求公司给予合理解释，但严玉珍在表达自己利益诉求时的行为欠妥。具体而言：一、双方在就工资问题协商过程中，经公司主管、人事、工会、女工委员会多方反复解释，严玉珍均未予理会，公司人员劝说其先返回工作岗位择日再进行商议意在暂搁矛盾，缓和冲突，但严玉珍仍坚持滞留在会议室，要求公司要么涨工资，要么解除合同，甚至拒绝下班，期间公司人员曾向其提供相关的劳动纠纷咨询和投诉电话，但严玉珍置之不理，致使双方冲突一直处于紧张状态，无法得到缓解，其行为已经构成无理取闹；二、严玉珍上诉认为，丹特拉夫公司做出的两次处罚决定针对的是同一行为，对此，本院认为，严玉珍的行为具有延续性，丹特拉夫公司首先做出的严重警告处分中已经明确相应的申辩期及申诉途径，但严玉珍既未按照规定的程序申诉，也未纠正自己的行为，反而继续与公司相关人员发生争执，鉴于严玉珍的此种行为，丹特拉夫公司有权再次做出性质更为严重的处分，故丹特拉夫公司做出解除劳动合同的处分并无不当；三、双方争议虽未发生在生产区域，但公司管理区域的秩序也属于企业正常经营管理秩序的范畴之内，同样应受法律保护，严玉珍的上述行为已经严重影响丹特拉夫公司的经营管理秩序。综上，严玉珍的不当行为符合员工手册中“顶撞上级、与上级无理取闹，给管理工作造成恶劣影响”之情形。
针对本案的第二个争议焦点，本院认为，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，对劳动者有拘束力，可以作为用人单位的管理依据。本案中，丹特拉夫公司的员工手册系公司与依法成立的工会委员会平等协商确定，内容不违反法律规定，且已经进行了公示，严玉珍的劳动合同中也明确约定公司员工应遵守包括员工手册在内的各项规章制度，故员工手册可作为用人单位用工管理的依据，对双方均有约束力。丹特拉夫公司根据员工手册的规定，经公司工会讨论决定解除与严玉珍的劳动关系程序合法。
综上，丹特拉夫公司解除与严玉珍的劳动合同事实清楚，作为解除依据的员工手册合法有效，解除程序合法，故对于严玉珍要求改判丹特拉夫公司支付经济赔偿金的请求，本院不予支持，原审判决事实清楚，适用法律正确，本院予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人严玉珍负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 施 伟
审 判 员 徐 辉
代理审判员 王小丰
二０一五年四月十三日
书 记 员 杨乐婷