北京市第一中级人民法院
民 事 判 决 书
（2017）京01民终4310号
上诉人(原审被告)：北京信智美文化传媒有限公司，住所地北京市海淀区高里掌路1号院15号楼3层2单元301室-103号。
法定代表人：罗智勇，CEO。
委托诉讼代理人：周青，女，北京信智美文化传媒有限公司人力资源总监。
委托诉讼代理人：杨连庆，北京市博融律师事务所律师。
被上诉人（原审原告）：任娜，女，1989年7月10日出生。
上诉人北京信智美文化传媒有限公司（以下简称信智美公司）因与被上诉人任娜劳动争议一案，不服北京市海淀区人民法院（2017）京0108民初3108号民事判决，向本院提起上诉。本院于2017年5月12日立案后，依法组成合议庭，进行了审理。本案现已审理终结。
信智美公司上诉请求：同意一审判决第二项，撤销一审判决第一、三项，驳回任娜的诉讼请求。事实和理由：任娜应遵守信智美公司的请假流程并提交诊断证明，信智美公司与任娜不属于违法解除。即使在其他月份出现过实际出勤与考勤刷卡记录不符的情况，也不能因此否认考勤卡作为认定出勤的合法依据。信智美公司不同意一审法院判决其公司支付任娜2016年7月的工资及病假工资的数额。
任娜辩称：同意一审判决，不同意信智美公司的上诉请求及理由。到新的办公地点后，没有准确的实行考勤打卡。2016年7月任娜是正常请假，也没有要求信智美公司按全勤支付工资。
任娜向一审法院起诉请求：信智美公司向任娜支付：1、2015年3月至2016年7月期间因期权扣除的工资12800元；2、2016年4月、5月、6月份工资差额4046.83元；3、2016年7月份未付工资4500元；4、违法解除劳动合同赔偿金18000元；5、本案诉讼费用由信智美公司承担。
一审法院认定事实：任娜于2015年3月3日入职信智美公司，担任技术岗位工作，当日双方签订期限自2015年3月3日起至2020年3月2日止的劳动合同。2016年8月2日信智美公司以任娜严重违反公司规章制度为由通知任娜解除劳动合同。根据双方均认可真实性的银行对账单及工资明细，任娜离职前12个月平均工资为3566.75元。
双方就任娜的工资发放情况存在争议。任娜称其入职后公司每月以期权名义从其工资中扣除20％，每月约800元，并就其主张提交了期权授予协议及授予通知。上述协议中载明信智美公司向任娜授予9000股股份期权，行权价格为1.5元/股，并未显示信智美公司扣除工资的情况。信智美公司对上述证据的真实性无异议，但对任娜的上述主张不予认可。该公司提交了2015年度期权激励计划，载明：本计划涉及的激励对象可向公司申请选择标准期权配额、基础期权配额；获取以上任意一种期权配额需遵守以下授予条件：（1）标准期权配额：激励对象自愿在公司发展初期放弃现有月薪资的20％，被授予标准数额的期权配额；（2）基础期权配额：激励对象按现有月薪领取薪资，被授予期权配额2000股；基础期权配额只限定选择现金期权行权方式。信智美公司称根据上述激励计划，员工可对期权类型进行选择，任娜选择了9000股的股份期权，故系其自愿放弃月薪的20％，而非公司强制放弃。任娜对该证据的真实性无异议，对证明目的不予认可。
任娜称信智美公司未向其支付2016年7月份工资。信智美公司认可未向任娜支付当月工资，但称系因任娜严重旷工，且未按规章制度请休假即未到岗工作，故公司未予发放当月工资，现信智美公司同意向任娜支付仲裁裁决第二项及第三项的工资。就2016年7月份的出勤情况，任娜提交以下证据：一、李丹的书面证言。载明了李丹对于任娜出勤情况的陈述，但未显示具体出勤日期及时间。证人未出庭作证，信智美公司对证人证言的真实性不予认可。二、纷享销客请假记录。其上显示任娜2016年7月5日以身体不适请假，审批状态为”待审批”；2016年7月28日任娜再次请病假，审批状态仍为”待审批”。任娜解释称根据上述记录可见，信智美公司存在延迟审批的情况，请假流程混乱，其7月5日请休7月6日及7日两天的病假，7月13日请休7月14日及15日两天的病假，均无病假条，7月19日之后休病假2周，于7月28日补交一张病假条，8月2日请休两周病假，8月2日的病假条于8月1日提交至信智美公司。信智美公司对该证据的真实性无异议，但对证明目的不予认可，称根据该单位考勤管理办法规定，未经批准擅自休假的应当按照旷工处理。3、微信聊天记录。第一部分系任娜与信智美公司法定代表人罗智勇的微信聊天记录，载明：7月13日任娜曾向罗智勇请休14日及15日假期，罗智勇同意；7月20日任娜向罗智勇发微信：”罗总我生病了，这两天我就不过来了，周五还要去医院，所以我在家休息一下，然后周一我来了之后，再跟您聊一下您上次说的事儿。”罗智勇回复：”好”；7月26日任娜向罗智勇发微信：”罗总我昨天夜里发低烧37.3，一宿没有休息好，早上六点多钟才开始犯迷瞪，这两天跟您请个假。罗总您现在方便吗？罗总您那儿客人还没有呢吧，我下午要赶去医院取结果，您要再找时间我们谈一下。”罗智勇回复：”好，娜娜你先去医院吧，要不明天过来咱们再聊，今天约了好几拨客人。”7月29日任娜向罗智勇发微信：”罗总我在纷享销客上提交了请假，我看您还没有审批，最近拉肚子不舒服，不方便把假条带过来，我4号过来送。””罗总您好，不好意思打扰您工作了！因为明天我还要去医院产检，我已经在纷享销客上提交了请假申请，望您查收，谢谢。”罗智勇未回复上述两条微信。第二部分系任娜与信智美公司委托诉讼代理人周青的微信聊天记录，载明：2016年8月2日周青向任娜发微信：”你的请假申请罗总都没有同意审批，这样擅自休假是按旷工算的。旷工超过2天按严重违反公司规章制度处理，可以解除劳动关系。”任娜回复：”我现在的状况下不了床，大夫给我开假条，我跟老罗说过。罗总一直没有回复我。”周青：”罗总说没有审批通过，请假流程都是请假同意后方可执行假期的。”任娜：”那你说我这种情况怎么办？”周青：”请假需要提交诊断证明也没有收到。”任娜：”因为我身体原因来不了，我自拍照的形式发给到纷享销客。”周青：”这是产检假的国家规定，超出时间不属于带薪假的。”任娜：”我不是假期，我是病假。”周青：”纷享销客只是一个工具，跟请假条是一样的，你想想我们在任何一家公司都是领导同意你请假了才给你签假条，你才可以休假的，如果写了假条放到领导桌子上就走了，这不属于申请，还是告知的。”任娜：”有妇产医院病假通知。大夫要求我现在的身体状况需要休息，罗总迟迟没有回复。像我这种状况怎么我该怎么办，我身体出现问题谁负责。我不请病假应该请什么假？”周青：”我们需要收到病假条审核没有问题后才审批假期的，公司有权审核假条及诊断证明的，如果有异议可要求去其他医院进行复检，这个之前的制度里就已经明确了。”任娜：”另外那天老罗跟我谈话，当时我就已经跟罗总说过医生建议我休息，我现在有缩宫现象，需要请病假，至于现在为什么罗总没有审批我的病假，这个我觉得你应该问他，不知道是他忙还是因为什么，我看罗总也一直发朋友圈，有微信状态，但唯独没有回复我，另外当时我还问拖欠工资的公司什么时候能发给我，罗总说这个确定不了，公司账上没钱，我觉得你还没有和老罗沟通，你沟通完咱们再说。那医院证明我快递到公司，然后你们进行审批。”周青：”亲爱的，你已经严重违法公司规章制度了，周五那天我又跟你重申了以下请假流程的。”任娜：”不明白。”周青：”连续旷工超过2天按严重违反公司规章制度处理，可解除劳动关系。”任娜：”那到底什么意思，直接说。”周青：”解除劳动关系。”信智美公司对该证据的真实性无异议，对证明目的不予认可。三、诊断证明书两份。载明2016年7月19日及8月2日任娜两次到北京市朝阳区妇儿医院就诊，两次就诊医嘱均建议任娜休息二周。信智美公司对该证据的真实性无异议，但称任娜2016年7月29日才将诊断证明书提交公司。四、信智美公司在仲裁阶段提交的打卡记录。任娜称该打卡记录上并未显示任娜的姓名及出勤时间，故不能据此认定任娜2016年7月未出勤。信智美公司对该证据的真实性无异议，其解释称在仲裁阶段由于操作失误导致打卡信息导出有误，该单位在仲裁阶段又提交了正确的考勤打卡记录。信智美公司就任娜的考勤情况提交以下证据：一、2015年4月至2016年7月任娜的考勤记录。其上显示任娜的刷卡记录各月间存在很大差距，其中2015年8月、2016年2月、2016年5月、2016年6月及2016年7月的刷卡记录均为10天左右或不足10天。任娜对该证据的真实性不予认可，称打卡记录并不能代表出勤情况。二、考勤审批汇总表。该汇总表内容与任娜提交的纷享销客中任娜的请假情况基本一致。任娜对该内容的真实性不持异议。三、任娜月工资截图。其中系信智美公司向任娜发送的2015年部分月份的工资条，工资条中载明了任娜当月的出勤天数。根据工资条与信智美公司提交的考勤刷卡记录比对，除2015年4月及6月出勤天数与刷卡记录一致外，其余月份出勤天数与刷卡记录均无法对应。任娜对该截图中显示的工资条的真实性予以认可，并称工资条中显示了其当月的出勤天数，故其出勤天数应当以工资条为准，而不能以刷卡记录为准。四、2015年10月至2016年7月期间工资发放明细。其上显示了任娜月实发工资数额及每月出勤天数。任娜对该证据的真实性无异议，但指出其中2015年10月份的实发工资数额与任娜银行对账单中收到的工资数额不一致，另外，其2016年7月份并非出勤0天。经对工资明细与上述考勤刷卡记录比对，工资明细中显示的出勤天数与考勤刷卡记录中的刷卡天数均不一致。
双方就信智美公司解除劳动关系的合法性各执一词。任娜称信智美公司系违法解除劳动关系。信智美公司则称任娜2016年7月8日、11日、12日三天旷工，且2016年7月19日至7月29日（除7月26日外）未按规章制度请休假即未到岗工作，严重违反该公司规章制度，故公司解除双方劳动关系合法。任娜就其主张提交了信智美公司的人力行政管理制度，其中规定了旷工的认定。信智美公司对该证据的真实性无异议，称该制度系2015年期间公司适用的规章制度，2016年新的制度出台后代替了该制度。信智美公司就其关于解除行为系合法的主张提交以下证据：一、人力行政管理制度。该制度日期显示为2015年6月16日，其中载明月累计旷工三日（含）以上者，公司有权随时与其解除劳动合同，且无需提前通知和支付其经济补偿金。制度后附有信智美公司员工培训签到表，培训主题为人力行政管理制度培训表，签到表中有任娜的签字。任娜对人力行政管理制度及签字的真实性均无异议，但称培训签到表与人力行政管理制度并非一份文件。二、考勤管理办法。其中第3.4条规定，未经批准的缺勤行为，一律记为旷工。累计旷工天数每月超过2天或6个月累计3天的，属于严重违反公司规章制度，公司有权终止劳动合同而不予任何补偿。第4.1条中关于病假规定了如下审批流程：员工请病假前，应通过纷享销客向直接上级进行申请；请假2（含2）个工作日以内，由直接上级批准；请假2个工作日以上，直接上级批准后，由人力资源部提报CEO批准；因特殊原因不能事先请假的，应在休假当日10:00之前通知直接上级，并于上班当日补齐请假手续。任娜对该证据的真实性不予认可，称未曾收到该份证据。信智美公司当庭演示地址为×××的电子邮箱的打开过程，邮箱打开后，有2016年3月9日收到考勤管理办法的电子邮件。任娜认可上述邮箱系其在职期间其本人使用的邮箱。对上述证据中当事人对其真实性无异议的部分，法院对其真实性亦不持异议。
任娜以要求信智美公司支付工资及违法解除劳动合同赔偿金为由向北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁委员会裁决如下：1、信智美公司向任娜支付2016年4月1日至2016年6月30日工资4046.83元；2、信智美公司向任娜支付2016年7月13日、7月18日、7月26日工资共计386.2元；3、信智美公司向任娜支付2016年7月19日至25日及7月27日至8月1日病假工资共计569.37元。现双方均认可信智美公司业已向任娜支付2016年4月1日至2016年6月30日工资4046.83元。
一审法院认为：现双方均认可信智美公司业已向任娜支付2016年4月1日至2016年6月30日工资4046.83元，故任娜再行要求信智美公司支付上述款项的请求，法院不予支持。
就任娜主张的信智美公司因股票期权扣除的每月20％工资一节。根据双方均认可真实性的2015年度期权激励计划，信智美公司曾有两种不同类型期权可供员工选择，任娜自行选择标准期权配额，故其作出选择时即应视为其同意了在该类期权授予中所附加的条件，因此关于月薪20％的放弃应系双方协商一致变更薪资待遇的结果，而非信智美公司单方克扣其工资。故而，任娜要求信智美公司补发2015年3月至2016年7月期间因期权扣除工资12800元的请求，依据不足，法院不予支持。
就7月份工资一节。综合双方提交的工资条、工资明细及考勤刷卡记录可见，在考勤刷卡记录中显示的出勤天数较少的情况下，工资条及工资明细中载明的任娜的出勤天数仍为满勤，或者出勤天数高于考勤刷卡记录，故而信智美公司所持的该公司以考勤刷卡方式作为对任娜进行考勤管理并且作为工资支付依据的主张不能成立。现信智美公司未提交其他证据以证明任娜2016年7月旷工的情况，故法院对其主张不予采信。法院根据任娜认可的2016年7月份请假情况及诊断证明书对其2016年7月的正常出勤工资及病假工资进行核算，具体数额以法院核算为准。信智美公司同意向任娜支付2016年8月1日病假工资，法院对此不持异议。
就劳动关系解除一节。如前所述，信智美公司提交的现有证据不足以证明该公司所持的任娜2016年7月8日、11日、12日三天旷工的主张，故法院对该公司主张不予采信。就信智美公司所持的任娜2016年7月19日至7月29日（除26日）期间未按照公司要求进行请假即未到岗的主张，根据双方认可真实性的微信聊天记录可见，任娜已经于2016年7月20日、7月26日向信智美公司法定代表人罗智勇发送微信请病假，罗智勇的回复均为”好”，故作为普通劳动者，任娜有理由相信法定代表人回复同意的意思表示即为其可以休假，且任娜亦于2016年7月底将诊断证明书提交至公司，因此，信智美公司再行以任娜未按照规章制度请休假即未到岗，严重违反公司规章制度的主张亦显依据不足。综上，信智美公司解除与任娜劳动关系的事实依据不足，该公司的解除行为系违法解除劳动合同行为，应当向任娜支付违法解除劳动合同赔偿金10700.25元。
一审法院依据《中华人民共和国劳动法》第五十条、《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条、第八十七条之规定，判决：一、北京信智美文化传媒有限公司于判决生效之日起七日内向任娜支付二○一六年七月份工资及病假工资共计2235.07元；二、北京信智美文化传媒有限公司于判决生效之日起七日内向任娜支付二○一六年八月一日病假工资63.26元；三、北京信智美文化传媒有限公司于判决生效之日起七日内向任娜支付违法解除劳动合同赔偿金10700.25元；四、确认北京信智美文化传媒有限公司无需向任娜支付二○一六年四月一日至二○一六年六月三十日工资4046.83元；五、驳回任娜的其他诉讼请求。
二审期间，当事人没有提交新证据。本院对一审查明的事实予以确认。
本院认为：在本案中，信智美公司主张考勤卡应作为认定出勤的合法依据，但信智美公司向仲裁委两次提交任娜2016年7月的考勤刷卡记录，内容并不一致，信智美公司解释称在仲裁阶段由于操作失误导致打卡信息导出有误，之后其公司又提交了正确的考勤打卡记录。任娜不认可上述考勤打卡记录，且主张打卡记录并不能代表出勤情况。结合信智美公司提交任娜以往月份的考勤刷卡记录，与对应月份工资发放时认定满勤的情况也不相符。综合上述情况，本院对信智美公司提出其公司考勤卡的刷卡记录应作为认定出勤的合法依据的主张不予支持。一审法院根据任娜认可的2016年7月份请假情况及诊断证明书对其2016年7月的正常出勤工资及病假工资进行的核算，本院不持异议。信智美公司同意向任娜支付2016年8月1日病假工资，本院亦不持异议。
信智美公司主张任娜应遵守信智美公司的请假流程，在2016年7月存在旷工的情况，并以此为由与任娜解除劳动关系。因信智美公司未能提交充分证据证明任娜确实存在旷工及严重违反公司规章制度的事实，故本院认为信智美公司与任娜解除劳动关系依据并不充分，应属违法解除。信智美公司应当向任娜支付违法解除劳动合同赔偿金10700.25元。
综上所述，信智美公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费十元，由北京信智美文化传媒有限公司负担（已交纳）。
本判决为终审判决。
审判长 张 瑞
审判员 姜保平
审判员 何 锐
二〇一七年五月二十四日
书记员 梁 萌