北京市第三中级人民法院
民 事 判 决 书
（2016）京03民终11832号
上诉人（原审被告）：北京苏宁云商销售有限公司，住所地北京市通州区物流产业园区融商六路2号。
法定代表人：卞农，总经理。
委托诉讼代理人：徐国建，北京市当代律师事务所律师。
被上诉人（原审原告）：张黎，男，1971年3月18日出生。
委托诉讼代理人：连蕊，北京市盈科律师事务所律师。
委托诉讼代理人：沈哲，北京市盈科律师事务所律师。
上诉人北京苏宁云商销售有限公司（以下简称苏宁公司）与被上诉人张黎劳动争议一案，不服北京市通州区人民法院（2016）京0112民初22812号民事判决，向本院提起上诉。本院于2016年10月25日立案后，依法组成合议庭，公开开庭进行了审理。本案现已审理终结。
苏宁公司上诉请求：1、撤销一审判决第一项，改判为驳回被上诉人的诉讼请求；2、维持一审判决第二项。事实和理由：一、一审判决书认定事实严重错误，直接导致判决结果不公。一审判决书认为张黎的年薪中年底发放的33万元的定义双方约定不明，双方对该部分工资是否附条件发放及发放条件的约定均不清楚不完备，上诉人认为这与本案证据能够证明的事实完全相恃。事实是：
1、在苏宁云商集团向被上诉人发送的《录用意向书》第7条明确约定，乙方实行年薪制，年度薪资总额为150万元。年度薪资由月度固定薪资部分及年终考核薪资部分组成。年度薪资中的33万元作为年终考核薪资发放，年终考核时根据个人整体绩效评估结果同时结合公司整体经营情况计算考核工资部分兑现比例。因此，《录用意向书》对年薪中年底发放的33万元的定义及发放条件的约定清楚、明确、完备。而接受《录用意向书》的全部条款是双方签订劳动合同的基本条件，因此被上诉人明知年度薪资中的33万元系年终考核薪资并知晓发放条件。
2、《员工手册》第六节规定，管理岗位以年度为单位考核发放年度考核薪资。管理岗员工在工作期间因私请假累计超过30天的，或者正在履行的劳动合同年度内工作未满十个月离职、辞职的，扣除年终考核薪资，不予发放。《员工手册》系劳动合同的组成部分，被上诉人已签字确认完全理解《员工手册》的全部内容，认同并愿意遵守《员工手册》内的所有内容和规定。因此，被上诉人完全知晓其中不予发放年度考核薪资的条件。
3、在本案仲裁审理程序中和民事起诉书中，被上诉人均主张的是年终考核薪资，只是在一审庭审中口头对此进行更正，将年终考核薪资更正为年底预留工资。说明被上诉人明知年度薪资中的33万元系年终考核薪资，双方对此一直未有争议。因此，一审判决书认定事实严重错误，根据本案证据和事实，被上诉人在正在履行的合同年度内工作未满十个月主动辞职，年终考核薪资应予扣除，不予发放。被上诉人的第一项诉讼请求明显缺乏事实依据，应予驳回。
二、一审判决书审核认定证据错误。1、《离职确认书》系被上诉人本人真实意思表示，其真实性、合法性、关联性毋庸置疑，其内容已载明本案双方间不存在任何经济纠纷和劳动争议。但一审判决书以签署后双方仍转账往来否认其关联性，显然缺乏法律依据和事实依据。根据劳动合同第七条的约定，甲方每月25日前以法定货币等形式向乙方支付上个月度自然月度工资，在签订《离职确认书》后双方发生转账往来属正常，其中一次性全部结清并不代表全部付清，只表明双方对应结清事项并无争议。2、《薪资结构说明》与《录用意向书》本身并不冲突和矛盾，年底预留工资只是强调发放的时间节点，仍须考核发放，而非一审判决书所认定的约定不明。3、一审判决书认定在张黎向上诉人征询其对薪资的理解问题时，上诉人未予明确提出异议。这与本案证据不符，上诉人向其发送的《录用意向书》就是对被上诉人征询的明确回复和否定。
三、适用法律错误。现有证据《离职确认书》、《辞职书》、《员工手册》等充分证明不应发放被上诉人年终考核薪资，依据本案事实和法律规定应驳回被上诉人的第一项诉讼请求。因此，法官对被上诉人的第一项诉讼请求并无自由裁量权。一审判决书却以公平原则酌定判决上诉人支付240230元，明显属适用法律错误，应予撤销。
张黎辩称，不同意上诉人的上诉请求，同意一审判决。
张黎向一审法院起诉请求：苏宁公司支付张黎拖欠的工资247500元、延时加班772小时的加班费648879.31元、休息日加班67天的加班费600689.66元、法定节假日加班33天的加班费443793.10元、解除劳动关系经济补偿金38778元；诉讼费用由苏宁公司承担。
一审法院认定事实：2014年3月11日，张黎入职苏宁公司处工作，岗位为副总经理，年薪为150万元，发放方式为月固定发放9.75万元（其中转账发放6.75万元、现金发放3万元），年终发放33万元，双方订立了期限为2014年3月11日至2020年3月10日的劳动合同书，约定张黎实行不定时工时制。2015年8月24日，张黎向苏宁公司提交《辞职书》，以家庭面临的问题迟迟未得到妥善解决，父亲身体不好，女儿年龄小的原因提出辞职申请，2015年9月22日，双方解除劳动关系，张黎签署《离职确认书》，2015年11月，苏宁公司通过银行转账的方式支付张黎9月的工资及持股款。
张黎离职后，向北京市通州区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委）申请劳动仲裁，要求苏宁公司支付张黎年终考核薪资247500元、延时加班772小时的加班费648879.31元、休息日加班67天的加班费600689.66元、法定节假日加班33天的加班费443793.10元、解除劳动关系经济补偿金38778元。仲裁委经审理出具京通劳人仲字［2016］第3076号裁决书，裁决驳回了张黎的仲裁请求。裁决作出后，苏宁公司认可裁决结果，张黎不服该裁决结果，诉至一审法院。
庭审中，张黎主张苏宁公司未支付其2015年度应当发放的年终预留工资，为此，张黎提供了公证书予以证实。公证书中显示了张黎与苏宁公司沟通薪资待遇的三封电子邮件。在2013年10月12日张黎向苏宁公司发送的电子邮件中显示，薪资待遇为年薪税前150万，税后不低于125万，发放比例为80:20，其中80部分月度发放比例为50:30，另外20部分不计算试用期的三个月，以上为我对待遇部分的理解，如有问题请孟总支出，如无问题请发offer给我。在2013年10月15日苏宁公司为张黎发送的录用意向书中载明张黎实行年薪制，年度薪资总额为150万，年度薪资由月度固定薪资部分及年终考核薪资部分组成，其中33万作为年终考核薪资发放，年终考核时根据个人整体绩效评估结果同时结合公司整体经营情况计算考核工资部分兑现比例，与此同时，邮件中载明关于薪资结构的问题，我明天单独再发邮件给您说明。在2013年10月16日苏宁公司为张黎发送的电子邮件中显示年薪总额150万，其中117万分解到一年的12个月发放，33万作为年底预留发放；年底预留33万，其中9万为税前工资，税由员工承担，24万由公司纳税后发放。
苏宁公司对公证书的真实性予以认可，认可未发放张黎2015年的年终预留工资，但主张年终预留工资的性质为年终考核薪资，张黎不符合发放年终考核薪资的条件。为证明其主张，苏宁公司提供了1.员工手册（其中载明管理岗位以年度为单位考核发放年终考核薪资，管理岗员工在正在履行的劳动合同年度内工作未满十个月离职、辞职的，扣除年终考核薪资，不予发放）；2.《员工手册》签收单（载明张黎已经阅读了员工手册并已完全理解、认同并愿意遵守该员工手册内的所有内容和规定）；3.离职确认书（载明张黎自2015年9月22日起与公司解除劳动关系，离职手续和各项费用已一次性全部结清，双方不再存在任何经济关系及劳动争议纠纷）。张黎对员工手册签收单、离职确认书上其签字的真实性予以认可，但对员工手册不予认可，主张员工手册系苏宁公司自行制作，未经过民主程序制定，且年终发放的33万元并非年终考核薪资性质；员工手册签收单中签署的并非苏宁公司公司的员工手册，不能证明苏宁公司未修改员工手册；签署离职确认书时张黎与苏宁公司并未结清工资及持股金。
一审法院认为：劳动者的合法民事权益受法律保护；用人单位应当及时足额支付劳动者工资；当事人应当对自己的主张提供相应的证据予以证实。根据查明的事实，张黎与苏宁公司对张黎年薪中年底发放的33万元的性质有争议，张黎主张33万元为工资的一部分，发放方式为年底一次性发放，苏宁公司主张33万元为年终考核薪资，根据个人整体绩效评估结果同时结合公司整体经营情况计算考核工资兑现比例。法院认为，根据张黎与苏宁公司对薪资问题沟通的邮件显示，张黎一再对年薪问题进行沟通确认，可以认定张黎的年薪系张黎入职苏宁公司处工作考虑的重要因素之一，在张黎向苏宁公司征询其对薪资的理解问题时，苏宁公司未予明确提出异议，与此同时，在2013年10月16日苏宁公司为张黎单独作出的薪资结构说明中，仅载明33万元为年底预留发放，而未对33万元的性质是否属于年终考核薪资、考核的方式程序、记发的条件等具体情况作出明确的说明，在2014年双方订立的劳动合同书中亦未对此予以明确约定，因此，法院认为，张黎的年薪中年底发放的33万元的定义双方约定不明，双方对该部分工资是否附条件发放以及发放条件的约定均不清楚不完备，苏宁公司作为用人单位应当按照公平原则向张黎支付其2015年度应得的年底预留工资，故对张黎要求苏宁公司支付其拖欠工资的诉请的合理部分，法院予以支持，对于其过高的诉请，依据不足，法院不予支持。关于苏宁公司主张张黎已经在离职确认书中确认各项费用已一次性全部结清的意见，因在双方签署离职确认书后，苏宁公司与张黎仍然存在银行转账往来，与确认书中的约定不符，故法院对苏宁公司的该项辩解意见不予采信。
关于加班工资一节，因张黎系高级管理人员，其与苏宁公司在劳动合同书中明确约定张黎实行不定时工作制度，故张黎不执行加班工资的规定，故对张黎要求苏宁公司支付其延时、休息日及法定节假日加班工资的诉请，依据不足，法院不予支持。
关于经济补偿金一节，张黎系因个人原因提出离职，不符合法定支付经济补偿金的情形，故对张黎要求苏宁公司支付其解除劳动关系经济补偿金的诉请，无事实与法律依据，法院不予支持。
综上，根据《中华人民共和国劳动法》第五十条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定。判决：1.苏宁公司于本判决生效之日起7日内支付张黎拖欠的工资共计人民币240230元；2.驳回张黎的其他诉讼请求。
二审中，苏宁公司提交本案仲裁委庭审笔录和裁决书，证明被上诉人明知年度薪资中的33万元是年终考核薪资且仲裁请求亦为年终考核薪资，双方对此一直未有争议。张黎对该证据真实性认可，证明目的不认可，称2013年10月15日录用意向书中使用的是年终考核薪资的概念，但2013年10月16日录用通知书中使用的是年底预留工资的概念，就否认了录用意向书中年终考核薪资的意思表示。张黎入职后，苏宁公司并没有告知两个概念的区别和具体的考核标准是什么，且苏宁公司2014年向张黎发放了年底预留工资，并没有经过考核。在仲裁时张黎请求的是年终考核薪资系因为对两个概念的理解不清。苏宁公司提交了对于公司总监级管理岗位薪资考核制度及民主程序文件，证明苏宁公司针对被上诉人等高层管理人员的年终薪资考核制度明确、具体、完备，双方劳动合同也有约定，张黎对此知晓，且张黎不符合年度考核薪资发放的条件，年度考核薪资不应当发放。张黎对此证据不予认可，称是苏宁公司单方出具的，没有张黎的签字确认。
本院认为，本案的争议焦点是张黎年薪中年底发放的33万元的性质。张黎主张33万元为工资的一部分，发放方式为年底一次性发放，苏宁公司主张33万元为年终考核薪资，根据个人整体绩效评估结果同时结合公司整体经营情况计算考核工资兑现比例。对此本院认为，在2013年10月16日苏宁公司为张黎单独作出的薪资结构说明中，仅载明33万元为年底预留发放，而未对33万元的性质是否属于年终考核薪资、考核的方式程序、记发的条件等具体情况作出明确的说明，在2014年双方订立的劳动合同书中亦未对此予以明确约定。对于苏宁公司提交的员工手册及签收单，该签收单系格式内容，且张黎称签署的并非该员工手册，故无法认定苏宁公司就员工手册的内容向张黎进行过培训及告知。对苏宁公司提交的薪资考核制度及民主程序文件，无张黎的签字确认，亦无法认定向张黎尽到了告知义务，故苏宁公司未能证明双方对该33万元约定为年终考核工资且张黎对考核的程序、条件等知晓。且根据张黎提交的银行账户交易明细，苏宁公司2014年2月发放了张黎年底工资现金12万元及转账47355元，苏宁公司认可2014年2月发放了年底工资12万元，称是根据对张黎的考核发放的，但苏宁公司并未对2014年张黎的考核情况予以举证。对于离职确认书的内容，张黎称因办理离职手续需要所签，苏宁公司亦认可并不代表工资、持股金等费用已全部付清，故苏宁公司据此主张双方无劳动争议不能成立。综合双方在邮件沟通的内容及2014年年底工资的实发情况，苏宁公司应支付张黎2015年度应得的年底工资，一审法院根据公平原则核算的数额并无不当，本院予以维持。
综上所述，苏宁公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由北京苏宁云商销售有限公司负担（已交纳）。
本判决为终审判决。
审 判 长 孙 京
审 判 员 金园园
代理审判员 张海洋
二〇一六年十一月二十二日
书 记 员 张旭燃
书 记 员 俞 洁