杭州经济技术开发区人民法院
民 事 判 决 书
（2014）杭经开民初字第254号
原告：浙江苏宁云商商贸有限公司。
法定代表人：卞农。
委托代理人：姜海斌，浙江浙杭律师事务所律师。
被告：曾君爱。
委托代理人：宋国富。
原告浙江苏宁云商商贸有限公司诉被告曾君爱劳动争议一案，因原告不服杭州经济技术开发区劳动争议仲裁委员会（以下简称仲裁委）杭经开劳仲案字（2013）第0288号仲裁裁决书，于2014年3月5日向本院提起诉讼，本院于同日受理后，依法适用简易程序由审判员申宁独任审判，于2014年4月4日公开开庭进行了审理。原告的委托代理人姜海斌，被告曾君爱及其委托代理人宋国富到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告诉称：被告原系原告处的员工，双方于2008年3月8日签订的书面劳动合同约定：“甲方安排乙方在管理岗位上从事管理工作”，2012年11月15日签订的书面劳动合同约定：“乙方工作岗位以及工作内容以甲方制定的岗位说明及工作职责范围为依据，乙方工作岗位因工作需要调整、变更的，具体以甲方正式文件为准。”2013年9月3日，原告因业务工作整合需要，向被告发出工作安排通知书，将被告的工作岗位从物资采购部经理重新安排为西湖大道店销售督导，工作地点仍为杭州，该通知书原告通过快递向被告进行了有效送达。被告收到该通知书后，于2013年9月9日前往西湖大道店报到上班，并就原工作所涉相关内容与原告其他员工进行了工作交接。此后，被告一直在西湖大道店任销售督导一职，直至因严重违反原告企业规章制度被原告提前解除劳动合同。原告认为，被告接到原告的工作安排通知后，无论其主观上是否愿意，但客观上其对原工作进行了交接，并前往了新的工作岗位上班直至劳动合同解除，即从2013年9月8日至2013年11月18日期间，被告的工作岗位是西湖大道店销售督导，这是一个不容否认的客观事实。原告有权针对该岗位根据合法有效的规章制度对被告进行管、考核，被告严重违反原告企业规章制度的事实清楚，证据确凿，原告解除与被告劳动合同的行为合法有效。本案中，可以适用《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条的相关规定，该规定明确：“变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持”。该规定的本意是确立实际履行变更原则，即在用人单位与劳动者履行劳动合同过程中，如果对原劳动合同的相关内容进行了变更，且实际履行超过一个月，并且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗的，就应当认定合同双方对劳动合同的变更达成合意。本案中，被告到西湖大道店任销售督导长达二月有余，且原告对被告的具体工作的此次调整并不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，依法应当认定双方已对原劳动合同进行了实际履行变更。综上，仲裁裁决认定事实错误，原告现起诉请求：1.依法判决原告无需向被告支付违法解除劳动合同赔偿金78491.20元；2.依法判决原告无需向被告支付被克扣工资1200元；3.诉讼费用由被告承担。
原告为支持其诉讼请求，向本院提交如下证据：
1.《劳动合同》2份，用以证明原、被告之间存在劳动关系的事实，原、被告对于工作岗位、工作地点的变更已在合同中有明确约定，《员工手册》及其补充修改内容、员工奖惩制度、考勤管理制度均为劳动合同的附件，双方对于送达地址、送达方式也进行了约定。
2.苏宁电器股份有限工会委员会文件、《员工手册》签收单，用以证明原告《员工手册》、《考勤与假期管理制度》经过职工代表大会民主审议、表决通过并在公司网站公布，被告知晓且认可相关内容。
3.《员工手册》人事异动管理，用以证明手册规定劳动合同约定范围内工作地点、工作岗位不发生改变时员工的具体工作岗位、场所发生变化，此类调整安排不属于调整范畴，只是工作内容的变更，不涉及调动，其告知方式为《工作内容安排通知单》。
4.工作安排通知书、快递单、查询单，用以证明原告已向被告寄送《工作安排通知书》，且被告已签收。
5.工作变动交接表、业务工作交接表、文档及物品交接表，用以证明被告已根据《工作安排通知书》的内容办理了工作交接。
6.《员工手册》考勤管理与假期管理办法，用以证明员工手册对员工排班进行了规定。
7.排班表通知书、快递单、查询单各3份，用以证明原告向被告寄送了2013年10月、11月的排班表且被告已签收。
8.考勤汇总（复印件），用以证明被告2011年12月至2013年11月期间的出勤情况。
9.旷工告知书、快递单、查询单各4份，用以证明原告多次邮递告知被告旷工的事实及后果。
10.《员工手册》第八章员工奖惩制度，用以证明原告公司对处罚旷工行为的相关规定。
11.解除劳动合同通知书、快递单、查询单，用以证明原告于2013年11月18日向被告寄送了解除劳动合同通知。
12.《员工手册》考勤管理，用以证明考勤管理对旷工的后果进行了明确规定。
13.工资表，用以证明被告自2011年12月-2013年11月期间的工资收入情况。
14.员工刷卡明细表，用以证明被告自2013年10月8日至2013年11月18日出勤情况。
15.关于解除曾君爱劳动合同的决定，用以证明被告一年严重违反原告企业规章制度被原告解除劳动合同的事实。
16.薪资培训手册（《员工手册》内），用以证明原告对员工的薪资发放有明确规定。
17.仲裁裁决书，用以证明本案已经过仲裁前置程序，且原告对仲裁裁决的内容不认可。
18.仲裁庭审笔录，用以证明原、被告在仲裁庭审中对证据的质证意见。
被告曾君爱辩称：一、原告单方强制调整劳动岗位系对劳动合同内容的单方变更。被告自始至终不同意原告单方调整劳动岗位、单方变更劳动合同，从未协商达成一致，更不用说被告以实际履行行为同意劳动合同的变更。二、原告单方变更劳动合同内容，其以变更后的劳动合同内容错误认定被告严重违反企业规章制度从而解除劳动合同的行为是违法解除劳动合同的行为，应当依法支付赔偿金。三、仲裁委做出的仲裁裁决完全正确，原告应当向被告支付违法解除劳动合同赔偿金及无故克扣的工资。综上，请求驳回原告的诉请。
被告曾君爱为支持其答辩主张，向本院出示并陈述了下列证据材料：
1.《劳动合同》，用以证明原、被告之间存在劳动关系的事实，合同中明确约定被告的工作内容和地点需要调整、变更的，以原告的正式文件为准。
2.工作安排通知书（复印件），用以证明原告未与被告协商，就单方调整工作岗位、变更劳动合同的事实，且企图以企业规章制度强迫被告接受岗位调整。
3.原告公司部门正副职任命通知（打印件）、原岗排班表（打印件），用以证明在原告单方变更劳动合同内容之前被告与原告达成一致岗位为物资采购部副部长，工作时间安排为行政班即长日班。
4.新岗排班表、苏宁云商总裁办公室文件（打印件），用以证明原告单方调整后的新岗与原岗在工作性质、时间、条件等方面存在极大差别，且被告不认可新岗位和新排班，拒在排班表上签字，原告系单方强制变更劳动合同内容。
5.被告致苏宁人事部的协商信（打印件）、系统送达截屏、对话界面截屏，用以证明被告获悉原告单方调岗后，以不同形式表达了反对，但原告均不予理会。
6.致人事部的回函、快递单，用以证明2013年9月27日被告书面告知原告自己不同意调岗和新排班，将继续履行原劳动合同的事实。
7.旷工通知书的回函（打印件）、电子邮件送达截屏（打印件），用以证明2013年10月20日，被告再次书面告知原告自己不同意调岗和新排班，将继续履行原劳动合同的事实。
8.解除劳动合同通知的回函（打印件），用以证明原告违法解除劳动合同，且直至原告单方解除劳动合同时被告仍不同意原告单方强制变更劳动合同内容的事实。
9.工资卡银行明细表，用以证明被告被解除劳动合同前12个月工资收入情况及原告无故克扣被告10月份工资、拖欠11月份工资的事实。
10.仲裁裁决书，用以证明被告被解除劳动合同前12个月平均工资为3924.56元，被告曾于2013年9月5日、9月27日、10月20日甚至解除劳动合同当时均以书面形式向原告表达不接受调岗及新工作排班等变更劳动合同行为的事实。
11.情况说明，用以证明被告到苏宁西湖大道店之后，因就调岗事宜未与原告协商一致，一直未开展实际工作的事实。
12.截屏，用以证明被告的职务级别发生了变化。
本院对原、被告提交的证据在庭审中组织双方举证、质证，结合双方的质证意见，本院认证如下：
（一）关于原告提交的证据
被告对证据1三性无异议，对证明对象有异议，认为原告单方调岗的行为不合法；对证据2、证据6、证据10、证据12、证据16的真实性无异议，但内容和程序是否合法由法院判定；对证据3三性均无异议，对证明对象有异议，原告告知被告调岗的形式应该是调岗确认函；对证据4合法性、真实性无异议，但对证明对象有异议，调岗是原告单方强制性变更劳动合同；对证据5的真实性、合法性无异议，但被告到岗不视为同意调岗；对证据7真实性无异议，合法性、关联性有异议，是原告单方强制变更劳动合同的延续，且被告未接受排班决定；对证据8三性均有异议，是原告单方出具的，未得到被告确定；对证据9三性均有异议，旷工通知书被告从未收到过，快递查询单显示邮件已经退回，且被告也以自己的实际行动来表明被告不同意调整后的排班时间；对证据11、证据15三性均有异议，通知书被告从未收到过，快递查询单显邮件已经退回；对证据13三性无异议，恰证明了原告无故克扣被告工资及原告应补偿被告补偿金的基数；对证据14三性均有异议，系原告单方制作的，未经被告确认；对证据17、证据18三性均无异议。
针对上述证据本院认为，证据1至证据7、证据10、证据12、证据13、证据16均真实、合法，且与本案有关联，予以认定；证据8系原告单方制作，本院不予认定；证据9、证据11，真实性予以认定，可以证明原告已将旷工告知书、解除劳动合同通知书按劳动合同上列明的被告户籍地及现居住地进行了邮寄送达；证据14，结合被告庭审中关于上班时间为周一至周五早上9点至下午6点的陈述，本院确认刷卡明细的真实性；证据15、证据17、证据18，本院对真实性予以认定。
（二）关于被告提交的证据
原告对证据1真实性、合法性、证明对象无异议；对证据2真实性无异议，证明对象有异议，如果确因业务整合需要，原告有权对员工工作地点、内容进行调整，且原告有相应依据证明本次调整确因业务整合需要；对证据3中的任命通知真实性无异议，对原岗排班表的三性均有异议；对证据4真实性无异议，对证明对象有异议，原告是严格依法、依规执行公司规定的；对证据5无异议，被告在回函中明确表明“对公司的业务整合非常理解”，被告对业务整合是知晓并且理解的，仲裁裁决忽略了此事实，因此原告通过合法、合规的做法调整原告的工作时间、地点，被告是有义务接受的；对证据6，原告未收到被告的回函，三性均有异议；对证据7三性均有异议，即便该证据是真实的，被告也无权决定自己的上班时间；对证据8真实性无异议，对证明对象有异议，恰说明被告是知道原告解除与其劳动合同的客观事实的；对证据9无异议；对证据10真实性合法性无异议，对证明对象有异议，因起诉后该裁决书不生效，因此对裁决查明的内容不认可；对证据11三性及证明对象均不予认可，不符合证人证言的形式要件；对证据12，真实性无异议，从该份证据看，职务级别并未改变，仅职位改变。
针对上述证据本院认为，证据1至证据5、证据12，真实性本院予以认定；证据6，由于原告在仲裁庭审时对该份证据真实性没有异议，本院对该份证据予以认定；证据7、证据8，真实性本院予以认定；证据10，对其真实性本院予以认定；证据11，不符合证人证言的形式要件，本院不予认定。
根据上述有效证据及双方当事人的陈述，本院确认如下案件事实：
一、被告为原告处员工，双方签订有劳动合同，最后一份劳动合同的期限截止至2018年1月1日，合同约定：被告工作地点为杭州，工作岗位以及工作内容以原告制定的岗位说明及工作职责范围为依据，工作岗位因工作需要调整、变更的，具体以原告正式文件为准；工作时间实行综合计算工时制，具体的工作时间和休息休假按照《考勤管理制度》执行，被告实行计时工资制；原告在合同履行过程中发出或者提供的所有通知、文件、文书、资料等，均以合同列明的被告居住地地址或户籍所在地址进行送达，任何一方如变更地址，应及时书面通知对方，另一方如按未变更的地址邮寄送达的，视为其已履行了通知义务。
二、2013年9月3日、9月4日原告分别向被告邮寄了工作安排书，通知被告因工作整合需要对被告的工作岗位重新安排，要求被告于2013年9月9日到西湖大道店报到，工作岗位从物资采购部经理调整为销售督导，职务级别、工资结构和计薪方式不变。同年9月5日，被告向原告发出“致苏宁人事部的协商信”，提出不认同调岗，认为其丈夫也在同行，并不适合调整后的岗位，且家中有小孩需要照顾，工作时间冲突，希望原告人事部考虑被告的实际困难。同年9月9日，被告将原岗位工作进行了交接，在工作变动交接表上签字，并到西湖大道店报到。同年9月27日，原告向被告邮寄了排班通知书及排班明细表，告知10月份的排班表已确定，请按照排班出勤。同年10月29日，原告向被告邮寄了11月份的排班明细表。同日，被告向原告发出“致苏宁人事部的回函”，提出其未签字确认同意上班时间，工作岗位调整并未与被告协商一致，属强制单方面调岗及调岗工作时间不合法，被告将仍继续按照2003年以来的正常时间上下班。被告遂按周一至周五早上9点至下午6点的时间上班。经查明，调整后的工作岗位职务级别未发生变化。
三、原告于2013年10月17日向被告邮寄旷工告知书，告知因被告2013年10月9日、10月11日及10月16日未按排班班次上班，也未按公司规定走相应加调班或请假流程，现导致上述日期各旷工半天，10月13日无故未出勤，且至今未向公司办理请假手续，导致旷工一天，被告行为已违反了《员工手册》中的考勤管理规定，计旷工2.5天。原告分别于2013年10月21日、10月30日、11月04日、11月12日向被告邮寄了旷工告知书，明确被告累计旷工计13日。2013年10月20日，被告回函给原告，表示不认可原告的调岗以及新岗位的排班，属于原告的单方强制性决定，是不得已前往新岗位，原告按照劳动合同的约定时间工作，不存在旷工的情况。2013年11月18日，原告向被告邮寄了《解除劳动合同通知书》，载明因被告自2013年10月4日至11月17日期间，累计旷工天数已达公司《员工手册》规定的严重违纪的相关情形，公司经征求工会意见后作出解除决定，通知被告自2013年11月18日与公司的劳动关系按严重违反公司规章制度解除。经查明，工会同意解除与被告的劳动关系。因被告旷工，2013年10月份缺勤扣款882元。
四、原告公司2011年修订的《考勤与假期管理办法》第一章考勤基本规定第一节基础考勤管理规则中规定：迟到或早退1小时以上半天以内计旷工半天，无故迟到或早退半天以上，计旷工一天；旷工除扣除相应未出勤工资外，追加1倍旷工员工本人未出勤部分工资用以支付其他员工替岗人员加班费用，采用的标准为50元半天，即旷工半天员工需承担50元费用用于其他人员替岗加班补偿，全天旷工按100元标准；月度累计旷工三天以上（含三天），年度累计旷工五天以上（含五天）按严重违纪处理，予以解除合同。第二节工作时间及加调班定义规则中规定：公司实行计划排班管理，员工调整排班出勤必须先申请，排定的上班班次无故不得随意调换。《员工手册2011年版》第八章员工奖惩中规定，如劳动者在一个月内累计旷工3天者，在一年内累计旷工5天者，属于严重违反公司规章制度的行为，公司有权解除劳动合同。2011年7月，原告召开二届三次职工代表大会，审议通过了《考勤与假期管理办法（2011年版）》、《员工手册（2011年修订版）》等规章制度。2012年1月1日，被告在《员工手册》签收单上签字，确认详细阅读了《员工手册（2011年修订版）》及其补充内容，并参加了相关手册培训，完全了解《员工手册》的全部内容。
五、被告向仲裁委申请劳动仲裁，请求裁决原告支付违法解除劳动合同的赔偿金78491.25元；支付2013年10月份被克扣工资1200元、11月份拖欠工资1140元及25%的经济补偿金585元；支付劳动关系存续期间加班产生的加班工资11417.53元。该委作出杭经开劳仲案字（2013）第0288号仲裁裁决书，裁决原告支付被告违法解除劳动合同赔偿金78491.20元、被克扣工资1200元，驳回被告其他仲裁请求。
本院认为：本案的争议焦点为原告单方解除与被告的劳动关系是否为违法解除。本案纠纷的发生系原告将被告的工作岗位由物资采购部经理调整为西湖大道店销售督导所引起的，被告以因不适合调整后的岗位，且家中有小孩需要照顾，工作时间冲突为由不同意调岗。本院认为，用人单位调整劳动者工作岗位，一般应经劳动者同意，如没有变更劳动合同主要内容，或虽有变更但确属用人单位生产经营所必需，且对劳动者的报酬及其他劳动条件未作不利变更的，劳动者有服从安排的义务。本案中，原、被告于2012年签订的劳动合同对工作地点约定为杭州，对工作岗位未作明确约定，工作时间实行排班制，被告调整后的工作岗位工作地点仍为杭州，劳动报酬未发生明显变化，职务级别未降低，故本院认为本次调岗并未变更劳动合同的主要内容，被告应服从原告的安排。同时，被告已将原岗位工作进行了交接并到新岗位报到，应视为其已经服从了调岗安排，被告应当按照新岗位的排班时间进行工作，但被告仍按照周一至周五早上9点至下午6点的时间上班，按照原告《考勤与假期管理办法》规定，被告已构成旷工，且在十月份累计旷工超过三天，根据《员工手册》中的奖惩规定，被告已经严重违反公司的规章制度，原告可以据此单方解除与被告间的劳动合同。原告在发出解除劳动合同通知书前已经工会同意，程序上亦未违反《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条的规定。综上所述，原告解除与被告间的劳动关系合法解除，被告主张赔偿金于法无据，本院不予支持。因被告旷工，原告按照规章制度扣除缺勤工资符合法律规定，被告要求支付2013年10月份克扣工资，于法无据，本院不予支持。被告仲裁时另主张原告支付2013年11月份拖欠工资及25%的经济补偿金，支付劳动关系存续期间加班产生的加班工资，仲裁裁决不予支持，由于庭审中被告对仲裁裁决无异议，应视为被告不再主张上述费用，故本案中不予处理。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十三条之规定，判决如下：
一、原告浙江苏宁云商商贸有限公司无须支付被告曾君爱违法解除劳动合同赔偿金78491.20元；
二、原告浙江苏宁云商商贸有限公司无须支付被告曾君爱克扣工资1200元。
本案受理费10元，减半收取5元，由被告曾君爱承担。原告浙江苏宁云商商贸有限公司于本判决书生效之日起十五日内来本院退费，被告曾君爱于本判决书生效之日起十日内，向本院交纳应负担的诉讼费（本院开户银行：中信银行杭州经开支行；户名：杭州经济技术开发区人民法院；帐号：73×××41）。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状及副本，上诉于浙江省杭州市中级人民法院，并向浙江省杭州市中级人民法院预缴上诉案件受理费10元。对财产案件提起上诉的，案件受理费按照不服一审判决部分的上诉请求预交。在上诉期满后七日内仍未缴纳的，按自动撤回上诉处理（浙江省杭州市中级人民法院开户银行：工商银行湖滨分理处；户名：浙江省杭州市中级人民法院；账号：12×××68）。
审判员 申宁
二〇一四年六月三日
书记员 高源