广东省东莞市第一人民法院
民 事 判 决 书
（2015）东一法东民一初字第822号
原告东莞俪宝塑胶制品有限公司。住所地：东莞。注册号：XXX。
法定代表人林晓云，总经理。
委托代理人王文勇，广东赋诚律师事务所律师。
委托代理人冯世杰，广东赋诚律师事务所律师。
被告刘少华，男，X年XX月XX日出生，汉族，住。身份证号码：。
委托代理人熊丹，广东大洲律师事务所律师。
委托代理人熊少华。
原告东莞俪宝塑胶制品有限公司（以下简称俪宝公司）与被告刘少华劳动争议纠纷一案，本院受理后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告的委托代理人冯世杰，被告刘少华及其委托代理人熊丹到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。
原告俪宝公司诉称，刘少华于2006年5月13日入职俪宝公司工作，担任制二课课长，双方于2008年1月2日签订了无固定期限劳动合同。2014年1月7日，因刘少华负责的制二课楼顶处有烟头，俪宝公司给予刘少华申诫处分一次。2014年1月16日，因安全感应装置点检工作未到位，致使车间发生工伤事故，俪宝公司给予刘少华记过处分一次。2014年3月25日，因刘少华管理失误，造成公司的产品质量不良，俪宝公司给予刘少华申诫处分一次。2014年8月25日，因刘少华弄虚作假，将不良产品与已检验合格的产品进行调换，俪宝公司给予刘少华记过处分一次。根据俪宝公司员工手册的相关规定，刘少华受到记过处分累计两次以上（含两次），俪宝公司可以对刘少华作出解除劳动合同的处理。俪宝公司考虑到刘少华入职多年，且工作表现一直良好，经与刘少华协商后，刘少华同意俪宝公司对其作出降级处理，从课长职务降职为组长职务。降级后，俪宝公司按照同工同酬的原则向刘少华支付了2014年9月及2014年10月的工资。2014年11月4日，刘少华向俪宝公司提交解除劳动合同申请书，要求与俪宝公司解除劳动合同关系。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条的规定，俪宝公司与刘少华协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。俪宝公司对刘少华作出的降级处理是双方协商一致的结果，降级后，按照同工同酬的原则，工资待遇必然会有所调整。俪宝公司没有克扣刘少华的工资。本案是刘少华单方提出解除劳动关系，俪宝公司无需支付解除劳动关系的经济补偿金。俪宝公司不服仲裁裁决，遂向法院提起诉讼，请求判令：1、俪宝公司无需向刘少华支付2014年9月工资差额1696.18元、2014年10月工资差额962.68元、解除劳动关系的经济补偿金55992.65元；2、本案诉讼费由刘少华负担。
被告刘少华辩称，仲裁裁决事实清楚，适用法律正确，刘少华同意仲裁裁决结果。
经审理查明，刘少华于2006年5月13日进入俪宝公司工作，担任制二课课长。俪宝公司为刘少华购买了社保。2008年1月2日，俪宝公司与刘少华签订了无固定期限劳动合同，约定刘少华的工作岗位为制造部管理技术岗位，职务为课长，工作职责是生产作业安排及执行、生产设备日常处理及维护、生产设备调校、车间品质维护。2014年9月，俪宝公司对刘少华进行降职降薪处理。2014年11月4日，刘少华以俪宝公司降职降薪、克扣其工资为由提出与俪宝公司解除劳动关系。俪宝公司与刘少华均确认双方之间的劳动关系现已解除。后刘少华申请劳动仲裁，要求俪宝公司支付经济补偿金63000元、2014年9月工资差额2000元、2014年10月工资差额7000元、2012年11月至2014年10月的年休假工资8000元。2015年1月20日，东莞市劳动人事争议仲裁院东城仲裁庭作出东劳人仲院东城庭案字[2015]102号仲裁裁决书，裁决：一、确认俪宝公司与刘少华之间的劳动合同已解除；二、俪宝公司向刘少华支付2014年9月工资差额1696.18元、2014年10月工资差额962.68元、经济补偿金55992.65元、2013年未休带薪年休假工资差额403.94元。俪宝公司不服仲裁裁决，遂向本院提起诉讼。
本案中，俪宝公司与刘少华均确认俪宝公司在2014年9月对刘少华进行降职降薪处理。对于此次降职降薪处理的合法性，俪宝公司与刘少华的意见存在分歧。俪宝公司认为，刘少华多次违反俪宝公司的劳动纪律，主要表现在：1、2014年1月7日，由刘少华负责的制二课楼顶处有烟头，俪宝公司依据员工手册第十章第12条第1点第48项的规定对刘少华作出申诫一次的处理；2、2014年1月16日，因刘少华对安全感应装置点检工作不到位，导致制二课车间的员工发生工伤事故，俪宝公司依据员工手册第十章第12条第3点第14项的规定对刘少华作出记过一次的处理；3、2014年3月25日，刘少华管理失误，导致产品不良，俪宝公司依据员工手册第十章第12条第1点第26项的规定对刘少华作出申诫一次的处理；4、2014年8月25日，刘少华将不良产品与已经检验合格的产品进行调换，属于弄虚作假，俪宝公司依据员工手册第十章第12条第3点第18项的规定对刘少华作出记过一次及降职的处理。俪宝公司认为，由于刘少华存在上述四次违纪行为，故对刘少华进行降职处理，职务级别的降低导致刘少华的工资由原先的4等10级降低为3等7级，故主张俪宝公司对刘少华的降职降薪是合法的。俪宝公司对此提供人事公告、奖惩提报单、奖惩报告、照片、员工手册第27页至第29页予以证明。其中，2014年1月7日的奖惩提报单及2014年1月16日的奖惩提报单中均记明了处罚依据所对应的具体员工手册条款，并有刘少华的签名。2014年8月25日的奖惩提报单中有刘少华本人的签名，刘少华在该份奖惩提报单下方手写记明“确认犯错，认同记过，降级处理没有与我协商”的字样。员工手册中没有涉及降职降薪的内容。刘少华对于俪宝公司陈述的上述第1、2、4项事件均予以确认，但对第3项事件不予确认。刘少华称俪宝公司提供的员工手册是在2012年12月第三次修订，刘少华没有见过该份员工手册。刘少华认为，俪宝公司在没有与刘少华协商的情况下单方对刘少华进行降职降薪处理，故主张俪宝公司作出的降职降薪决定是不合法的。另查明，俪宝公司与刘少华共同确认：1、刘少华是制二课的最高负责人，制二课的技术工作由另一名课长李小平负责，刘少华的直接上级是制造部的部门经理、下一级的领导职务是组长；制二课有两个组；刘少华被降职之前，制二课只有一名组长罗伟同时管理该两个组；2014年9月1日之后，刘少华被降职为组长，则制二课有两名组长，分别是罗伟与刘少华，该二人分别管理一个组。2、刘少华每月出勤工资及加班费均是按照当月基本工资标准计算；刘少华降职后，工资构成中的基本工资部分从2150元降为1950元、职务津贴从2500元降为1600元。再查明，根据俪宝公司与刘少华双方确认的工资表显示，2014年9月，刘少华的工资等级、基本工资标准均与罗伟的工资等级、基本工资标准一致，但刘少华的职务津贴标准比罗伟的职务津贴标准高100元。
庭审中，对于刘少华是否构成被迫离职，刘少华与俪宝公司存在争议。刘少华认为，俪宝公司没有与刘少华协商即单方对刘少华降职降薪，导致刘少华离职，故主张本案是刘少华被迫离职，要求俪宝公司按仲裁裁决结果支付解除劳动关系的经济补偿金。俪宝公司则认为，刘少华签名领取了14年9、10月工资，工资表中有显示刘少华的工资等级有降低，刘少华当时没有提出异议；刘少华对俪宝公司的降级降薪处理是同意的，双方实际是变更了劳动合同的内容；故主张刘少华不构成被迫离职，俪宝公司不同意向刘少华支付解除劳动关系的经济补偿金。
诉讼中，俪宝公司与刘少华在庭审中均认为刘少华每月工资由出勤工资（含有薪假、年假）、加班费构成，其中，出勤工资按照基本工资标准÷21.75天/月×出勤天数计算、加班费按照基本工资标准÷21.75天/月÷8小时/天×加班时数×法定倍数计算，刘少华当月没有请假、没有休年假的情况下即可获得足额的职务津贴。刘少华称其对工资表中显示的2014年9月、2014年10月出勤天数、加班时数均没有异议，但认为2014年9月及2014年10月工资中的基本工资应按2150元/月计算、职务津贴应按2500元/月计算，但俪宝公司在该两个月仅按照1950元/月的标准计付基本工资、按照1600元/月的标准计付职务津贴，故要求俪宝公司按照基本工资2150元/月、职务津贴2500元/月的标准支付2014年9月至2014年10月期间的工资差额。俪宝公司则认为，刘少华与俪宝公司实际已变更了劳动合同的内容，俪宝公司已经足额向刘少华支付了2014年9月至2014年10月期间的工资，故不同意向刘少华支付该两个月的工资差额。
以上事实，有俪宝公司提供的劳动合同、工资表、人事公告、奖惩提报单、奖惩报告、照片、部分员工手册、解除劳动关系的通知书、仲裁裁决书及送达回证，刘少华提供的解除劳动关系的通知书、快递单，以及本院的庭审笔录等书证附卷为据。
本院认为，刘少华在俪宝公司工作，由俪宝公司向其支付工资，双方签订了书面的劳动合同，建立了劳动合同关系，均有义务自觉遵守劳动法律、法规的规定。庭审中，刘少华及俪宝公司均确认双方的劳动合同关系已解除，事实清楚，证据充分，本院予以认定。
根据俪宝公司与刘少华在庭审中的陈述，可以看出本案是因俪宝公司对刘少华进行降职降薪，导致刘少华向俪宝公司提出解除劳动关系，并要求俪宝公司支付工资差额及解除劳动关系的经济补偿金。因此，本案的关键在于俪宝公司对刘少华的降职降薪是否合法。
关于降职的问题。本院认为，首先，根据俪宝公司与刘少华双方的陈述，刘少华在担任制二课课长期间，是制二课的最高负责人，负责制二课的人员管理及生产管理，另有李小平负责技术管理，因此，刘少华的职务范围应当是负责管理制二课内除技术以外的全面事务。其次，俪宝公司与刘少华在劳动合同中明确约定了刘少华担任制二课课长的岗位职责。根据俪宝公司与刘少华双方确认的人事公告及奖惩提报单，可以看出刘少华在2014年1月至2014年8月期间分别因制二课楼顶出现烟头、安全感应装置点检不到位导致发生工伤事故、将不良产品与已检验合格的产品进行调换等问题受到俪宝公司给予的申诫、记过处分。本院认为，上述事件均属于劳动合同约定的岗位职责中的生产设备日常处理及维护、车间品质维护的范围。因此，从案涉违纪事件发生时间、违纪事实等可以看出，刘少华未能严格履行制二课课长的工作职责，对于上述违纪事件的发生，刘少华负有不可推卸的责任。其中，刘少华将不良产品与已检验合格的产品进行调换的行为实际已构成严重失职。刘少华在2014年1月至2014年8月期间出现至少三次失职行为，可以看出刘少华已不能胜任制二课课长的职务。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第（二）项的规定，因刘少华无法胜任制二课课长的工作，俪宝公司有权调整刘少华的工作岗位，此种工作岗位调整无需与刘少华协商一致。故本院认定，俪宝公司对刘少华进行调整工作岗位的处理，是具有合法、合理事由的，属于用人单位行使用工自主权的表现。再者，根据刘少华的陈述，制二课课长的下一职级是组长。由于刘少华无法胜任制二课课长的职务，俪宝公司将刘少华的工作岗位调整为制二课组长，即刘少华在调整工作岗位后其职务级别已降低1级。本院认为，俪宝公司在刘少华已不胜任制二课课长的职务后将刘少华降职1级，此种降职未超出合理限度，且刘少华在降职前、后均是在制二课工作，所需的劳动技能没有明显变化。故本院认定，俪宝公司对刘少华作出的降职处理是合理合法的。综上三点，本院认为，刘少华在近半年的时间内多次出现工作失职，俪宝公司根据刘少华的实际工作表现，对刘少华进行降职1级的处理，属于俪宝公司行使用工自主权的表现，俪宝公司对刘少华的降职处理具有合理、合法的事由，且未超出合理的限度，故本院认定，俪宝公司对刘少华的降职处理是合法的。
关于降薪的问题。本院认为，根据同工同酬的原则，刘少华的职务级别从课长降职为组长，则刘少华的工资标准必然会有所降低。根据刘少华与俪宝公司双方确认的工资表，结合双方在庭审中的陈述，可以看出刘少华担任组长期间的工资标准与制二课另一组长罗伟的基本工资标准是相同的，且刘少华的职务津贴比罗伟的职务津贴高100元，即俪宝公司有根据刘少华的实际工作表现、工作能力及资历等方面合理确定刘少华担任组长期间的职务津贴标准。因此，本院认为，俪宝公司做出的降薪处理是建立在刘少华降职事实的基础上，且符合同工同酬的原则，不存在明显不合理降薪的情形，故本院认定，在刘少华降职为组长后，俪宝公司将刘少华的基本工资标准由2150元/月降低至1950元/月、职务津贴由2500元/月降低至1600元/月，未违反法律规定。
综上，本院认为，俪宝公司对刘少华的降职降薪处理符合法律规定，刘少华以此为由提出离职，不属于被迫离职，刘少华要求俪宝公司支付解除劳动关系的经济补偿金55992.65元，缺乏依据，本院不予支持。俪宝公司请求无需向刘少华支付解除劳动关系的经济补偿金55992.65元，本院予以支持。
关于2014年9月及2014年10月工资数额问题。刘少华确认其对俪宝公司提供的工资表中显示的2014年9月及2014年10月的出勤天数、加班时数没有异议，并确认出勤工资按照基本工资标准÷21.75天/月×出勤天数计算、加班费按照基本工资标准÷21.75天/月÷8小时/天×加班时数×法定倍数计算，该事实与工资表中反映工资标准、出勤天数、加班时数、加班费数额之间的数学运算关系相符，本院对此予以认定。根据双方确认的2014年9月及2014年10月工资表，俪宝公司已按照降职后基本工资1950元/月、职务津贴1600元/月的标准向刘少华计付了该两个月的工资，故俪宝公司无需再向刘少华支付2014年9月工资差额1696.18元及2014年10月的工资差额962.68元。
由于俪宝公司未就劳动仲裁裁决的2013年度未休带薪年休假工资差额403.94元提起诉讼，故俪宝公司需按照劳动仲裁裁决向刘少华支付2013年度未休带薪年休假工资差额403.94元。
综上所述，依照《中华人民共和国劳动法》第四十四条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、第一百四十二条的规定，判决如下：
一、确认原告东莞俪宝塑胶制品有限公司与被告刘少华之间的劳动合同关系已解除；
二、确认原告东莞俪宝塑胶制品有限公司无需向被告刘少华支付2014年9月工资差额1696.18元、2014年10月工资差额962.68元；
三、确认原告东莞俪宝塑胶制品有限公司无需向被告刘少华支付解除劳动关系的经济补偿金55992.65元；
四、限原告东莞俪宝塑胶制品有限公司于本判决生效之日起三日内向被告刘少华支付2013年度未休带薪年休假工资差额403.94元。
本案诉讼费5元（原告东莞俪宝塑胶制品有限公司已预交），由被告刘少华负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提交副本，上诉于广东省东莞市中级人民法院。
审判员 李铮铮
二〇一五年五月五日
书记员 陈凤好
附相关法律条文：
《中华人民共和国劳动法》
第四十四条有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资报酬：
（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；
（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；
（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
《中华人民共和国劳动合同法》
第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
（二）未及时足额支付劳动报酬的；
（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
《中华人民共和国民事诉讼法》
第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。
当事人及其诉讼代理人因客观原因不能自行收集的证据，或者人民法院认为审理案件需要的证据，人民法院应当调查收集。
人民法院应当按照法定程序，全面地、客观地审查核实证据。
第一百四十二条法庭辩论终结，应当依法作出判决。判决前能够调解的，还可以进行调解，调解不成的，应当及时判决。
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