广东省珠海市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2016）粤04民终634号
上诉人（原审被告）：珠海市宝惠钻石厂有限公司，住所地：珠海市斗门区，组织机构代码：××。
法定代表人：滕勇，总经理。
委托代理人：罗沛燕，广东莱恩律师事务所律师。
委托代理人：周建国，系该公司法务。
被上诉人（原审原告）：赖家裕，男，汉族，身份证住址：珠海市斗门区，公民身份号码：×××8078。
委托代理人：孔静，广东华大律师事务所律师。
上诉人珠海市宝惠钻石厂有限公司（以下简称“宝惠公司”）因与被上诉人赖家裕劳动合同纠纷一案，不服珠海市斗门区人民法院作出的（2015）珠斗法民一初字第900号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。
原审查明，赖家裕于2014年3月12日入职宝惠公司工作，同年3月27日双方签订劳动合同，约定合同期限为2014年3月13日至2016年3月11日，工作岗位为生产部，工作任务为设计，工资采用计时工资制，工资构成为：基本工资＋奖金＋加班费。该劳动合同第二条第三款约定：“甲方（即本案宝惠公司）因生产经营需要调整乙方（即本案赖家裕）的工作岗位，按变更本合同办理，双方签章确认的协议书作为本合同的附件”。2015年6月3日，宝惠公司口头通知将赖家裕调至生产部的磨石部门成型石推尖岗位工作。2015年6月24日，赖家裕向某公司提交辞职信一份，正文内容为：“因公司对我现在的工作安排没有与我本人协商，薪酬无理由降低，现根据《劳动法》第38条第一、二项，向公司提出离职申请与合理补偿”。同年6月27日，宝惠公司通过手机短信的形式通知赖家裕回公司上班。同年6月29日，宝惠公司又通过手机短信的形式通知赖家裕回设计部上班。赖家裕确认收到上述短信，但并未再次回到宝惠公司上班。赖家裕、宝惠公司均确认双方解除劳动合同的时间为2015年6月24日。
2015年6月30日，赖家裕向珠海市斗门区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，请求：1、要求确认申诉人（即本案赖家裕）与被诉人（即本案宝惠公司）劳动关系自2014年3月12日开始；2、要求被诉人（即本案宝惠公司）支付经济补偿金4101元；3、要求被诉人（即本案宝惠公司）补足2015年5月份工资482.05元和6月份工资2734元。该仲裁委员会于2015年9月25日作出珠斗劳仲裁终字（2015）第214号仲裁裁决书，裁决结果为“一、在本裁决书生效之日起一日内，被诉人（即本案宝惠公司）向申诉人（即本案赖家裕）支付2015年5月份、6月份工资1931.45元；二、驳回申诉人（即本案赖家裕）其他仲裁请求。”，赖家裕不服，遂向原审法院提起本案诉讼。
又查明，根据宝惠公司提交的工资条显示，赖家裕2015年3月的工资构成为：基本工资1380元＋加班费492元＋奖金1035元=2907元，扣除社保249.06元，实发工资2657.94元；2015年4月的工资构成为：基本工资1380元＋加班费508元＋奖金1330元=3218元，扣除社保250.41元，实发工资2967.59元；2015年5月的工资构成为：基本工资1574元＋加班费607元＋奖金550元=2731元，扣除社保245.46元，实发工资为2485.54元；2015年6月的工资构成为：基本工资979元＋加班费303元＋奖金416元=1698元，扣除社保248.6元，实发工资为1449.4元。赖家裕离职前12个月的平均工资为2390.71元【（2120.46＋2093.46＋2384.46＋2951.46＋2605.46＋2563.94＋2632.94＋1775.94＋2657.94＋2967.59＋2485.54＋1449.4）÷12】。
原审法院认为，赖家裕、宝惠公司签订劳动合同时约定宝惠公司的工作岗位为生产部，工作任务为设计，在劳动关系存续期间内，宝惠公司应依照约定提供工作岗位、工作条件和支付劳动报酬，而赖家裕则应依照约定在相应的工作岗位上提供劳动，完成合同约定的工作任务。依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份”的规定以及赖家裕、宝惠公司签订的劳动合同第二条第三款“甲方（即本案宝惠公司）因生产经营需要调整乙方（即本案赖家裕）的工作岗位，按变更本合同办理，双方签章确认的协议书作为本合同的附件”的约定，若宝惠公司因生产经营需要调整赖家裕的工作岗位，应当与赖家裕签订书面协议作为劳动合同的附件。宝惠公司称由于赖家裕所在的设计部人手过剩，于是在2015年6月3日将赖家裕调至生产部的磨石部门成型石推尖岗位工作，但其并未提交证据证明赖家裕、宝惠公司曾就该变更达成一致意见并签订书面的补充协议，亦未举证证明其对赖家裕的工作岗位进行调整的充分合理性，故对于宝惠公司的辩称，原审法院不予采信。根据宝惠公司提交的工资条显示，赖家裕调岗前和调岗后的工资虽然都由基本工资、奖金、加班费等部分构成，但赖家裕6月调岗至磨石部门成型石推尖岗位后，该月份的工资收入水平明显低于调岗前的工资收入水平，对此宝惠公司并未做出合理解释。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第一、二项“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；……”和第四十六条第一款第一项“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；……”的规定，宝惠公司单方面调动赖家裕的工作岗位，导致赖家裕劳动条件的改变，且调岗后工资明显降低，赖家裕以宝惠公司调动赖家裕的工作岗位未与赖家裕协商，且薪酬无理由降低为由解除劳动合同，并要求赖家裕向其支付解除劳动合同经济补偿金，有事实和法律依据，原审法院予以支持。赖家裕从2014年3月12日入职宝惠公司工作直至2015年6月24日，工作年限为1年3个月12天，赖家裕离职前12个月的平均工资为2390.71元，故宝惠公司应向赖家裕支付解除劳动合同的经济补偿金为3586.07元（2390.71元×1.5个月）。
综上所述，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条、第三十八条第一款第一、二项、第四十六条第一款第一项、第四十七条，最高人民法院《关于适用﹤中华人民共和国民事诉讼法﹥的解释》第九十条之规定，原审法院作出如下判决：宝惠公司于判决发生法律效力之日起三日内向赖家裕支付解除劳动合同经济补偿金3586.07元；一审受理费5元（赖家裕已预交），由宝惠公司负担。
一审判决后，宝惠公司不服，向本院提起上诉，请求：1.撤销原审判决，驳回赖家裕的诉讼请求；2.本案诉讼费用由赖家裕负担。事实与理由如下：一、一审法院查明事实不清，导致错误判决。1、赖家裕颠倒是非，歪曲事实。宝惠公司发放给所有员工的当月工资都是在次月发放，即2015年5月份工资是在2015年6月23日发放，2016年6月份工资是在2015年7月23日发放，而赖家裕于2015年6月24日向某公司提出辞职，于2015年6月30日向珠海市斗门区劳动人事争议仲裁委员会提出申诉，即无论在赖家裕辞职或提起申诉时，赖家裕2015年6月份的工资都未发放，而赖家裕是在2015年6月3日才被调岗到磨石岗，赖家裕在2015年6月24日却在辞职书上声称“薪酬无理由降低”，实际上其提交辞职信时6月份的工资根本没有发放甚至工资都还没核算，何来薪酬降低，而在其提交辞职信前一天所收取的是5月份的工资，其5月份工资还是其原在设计岗职位的工资。因此，赖家裕怎么能在其调岗后工资没发放甚至还没核算的情况下就以“薪酬无理由降低”为由提出辞职，完全违背逻辑，甚至歪曲事实，以达到以合法形式满足其非法目的。赖家裕认为“薪酬降低”，实际上是其按照2015年5月份（设计岗）的工资与之前工资对比得出的，而恰恰由于工作订单减少才导致赖家裕的工作量减少，继而工资降低，为保障赖家裕的工资不降低，宝惠公司才在6月提出将赖家裕调岗。退一步来说，即便赖家裕认为宝惠公司少发了工资，赖家裕也可以与主管领导结算核实，如经核算后的确少发了工资，宝惠公司也会马上补发工资，绝不欠员工工资。宝惠公司按照赖家裕实际工作时间计算基本工资、加班费、奖金，最终发放工资总额。
2、宝惠公司已足额支付赖家裕全部劳动报酬，即使调岗前后赖家裕的工资都未降低。赖家裕的工资计算方式是“计件工资”，根据赖家裕每月的工作量，宝惠公司计算出其工资，因每月工作量不一致，每月工资也有区别，宝惠公司根据赖家裕2015年5月、6月的工作量计算其工资，也在正常工资发放时间足额发放到其银行账户，没有降低或拖欠赖家裕劳动报酬。赖家裕在2015年6月24日早上就单方面向某公司提出辞职，当日即不上班，因此，实际上，在2015年6月份，赖家裕只工作到6月23日，而赖家裕的工资计算方式是“计件工资”，即多劳多得，赖家裕2015年6月份的工资较之前工资减少的原因只是其未按时上班，劳动时间减少，收入自然减少，当月所得工资总额也会相应减少，因此，一审法院认定“原告6月调岗至磨石部门成型推尖岗位后，该月份的工资收入水平明显低于调岗前的工资收入水平”明显错误，赖家裕6月份工资减少的原因不在于岗位变动，而只是赖家裕未按时工作造成的。
3、宝惠公司是合法行使用工自主权，不存在过错。广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会《关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》第22条规定，“用人单位调整劳动者工作岗位，同时符合以下情形的，视为用人单位合法行使用工自主权，劳动者以用人单位擅自调整其工作岗位为由要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持：（一）调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要；（二）调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；（三）不具有侮辱性和惩罚性；（四）无其他违反法律法规的情形。”宝惠公司由于工作订单减少，将公司生产部的排班制度由上白班和上晚班两个班变为一个班即上白班，宝惠公司所在的设计部就存在人手过剩，将赖家裕调到生产部的模式部门从事成型石推尖岗位。宝惠公司调岗前后的工资结构均为基本工资＋奖金＋加班工资，结合赖家裕的工资情况，赖家裕调岗前后工资基本相当。而且该岗位调整没有任何惩罚性和侮辱性。因此，宝惠公司调整赖家裕的工作岗位属于宝惠公司合法行使用工自主权。赖家裕2015年6月的工资为1997.06元，是由于赖家裕在6月份只工作工作到6月23日，赖家裕自己不上班导致工资减少，而不能将工资减少的过错强加于宝惠公司。
4、赖家裕的工作岗位一直都是生产部未作变更，且双方劳动合同约定赖家裕的工作任务为磨石生产。宝惠公司与赖家裕协商一致调岗到磨石生产。根据赖家裕与宝惠公司签订的《劳动合同》，赖家裕的“工作岗位为生产部岗位，工作任务是磨石生产”，根据该约定，宝惠公司经过与员工赖家裕协商一致，赖家裕同意到同属生产部岗位的磨石任务工作。调整工作任务后的工资水平跟原来的工资相当，因双方合同约定赖家裕的工作任务是“生产部磨石生产”，因此新工作任务没有侮辱性、惩罚性可言。而且，自2015年6月3日开始，赖家裕就一直在生产部磨石工作，直至2015年6月24日，赖家裕才以辞职信形式提出对到磨石上班有异议，并于当日开始不上班，宝惠公司为挽留其继续在公司工作，亦根据其本人意愿同意其回设计上班，因此，在2015年6月27日、2015年6月29日，宝惠公司通知赖家裕回设计上班，但赖家裕仍不回来公司上班。
5、赖家裕未按照法律及合同约定、厂规制度提出辞职，属自动离职，赖家裕违法解除劳动合同，宝惠公司没有任何过错。根据《劳动合同法》第三十七条，“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。”及双方签订的《劳动合同》第八条第（二）款：“乙方提前三十日以书面形式通知甲方，可以解除劳动合同。”《厂规制度》第七条第1款：“员工辞职须提前一个月提出书面申请，不允许即辞即离，如辞职未到期不来上班当旷工处理，员工需按劳动合同协议赔偿厂方。旷工2天者，厂出通告限期4天回来上班，若超过期限尚未回厂当自动离职。”赖家裕没有按照上述规定提前三十天通知宝惠公司辞职，在提出辞职申请当天即不上班，甚至在宝惠公司多次通知其回来设计上班的情况下，仍无故不来上班，造成了宝惠公司损失。在赖家裕调整到生产部磨石任务时其未提出任何异议，在2015年6月24日才以辞职信的形式提出异议，宝惠公司了解后同意赖家裕回设计上班，且已通知其回设计上班，宝惠公司极力挽留其继续留在公司上班，但其仍不接受，其故意不上班行为属于严重违反用人单位的规章制度，损害公司利益。
6、宝惠公司无需向赖家裕支付经济补偿金。赖家裕主动要求辞职，这是赖家裕的个人行为，宝惠公司没有任何过错，无需支付经济补偿金。而且其辞职信所述并非事实，退一步来说，即使宝惠公司存在对赖家裕调岗行为，在赖家裕于2015年6月24日提出其想回设计上班的意愿后，宝惠公司同意其回设计上班，且已书面通知其回设计上班，其仍不上班，赖家裕的行为属于自动离职，双方的劳动合同解除过错全在于赖家裕。
二、因工作订单减少，宝惠公司从员工利益出发，为保障赖家裕的收入不减少才将其调到其他岗位，没想到宝惠公司出于好意的行为却可能导致高额补偿，这是于情于理于法不合的。赖家裕这种集体性的即辞即离职的行为已经给宝惠公司带来损失，如果其自行辞职的行为还能得到经济补偿金，将导致其他员工也想通过这种集体辞职的方式拿到经济补偿金，继而导致企业无法生存，最终损害广大打工一族的利益和地方生产总值，影响社会稳定。综上，宝惠公司足额发放劳动报酬给赖家裕，也未减低其调岗前后的工资标准，赖家裕违法提出辞职，在宝惠公司通知其回到设计上班情况下，仍不回公司上班，宝惠公司不存在任何过错，无需支付经济补偿金，因此，请求二审法院撤销一审判决，驳回赖家裕的诉讼请求。
二审庭审时，宝惠公司就其上诉状补充称，赖家裕原来签订劳动合同是设计岗，后调到磨石岗。
被上诉人赖家裕答辩称，一、一审法院认定事实清楚，适用法律正确。1.宝惠公司未经赖家裕同意变更赖家裕工作岗位，并在换岗当月就降低了赖家裕工资报酬。在赖家裕工作时长、工作强度基本相同的情况下，赖家裕的工资收入降低了，这是明显的“降低了工资报酬”。宝惠公司存在降低赖家裕工资报酬的事实。2.根据公司工资制度，赖家裕原设计岗工资构成为基本工资＋奖金＋加班费，而学徒岗工资构成只有基本工资。宝惠公司调岗后，赖家裕工资水平降低了。宝惠公司称赖家裕工资计算方式是“计件工资”，不是事实。根据宝惠公司提供的工资单显示，工资计算方式是“基本工资＋奖金＋加班费”，与宝惠公司所称的计件工资不符。3.宝惠公司称因工作订单减少才导致工作量减少，但没有提供证据证明工作订单减少。据赖家裕所知，工作订单没有减少，公司当时仍在正常运营，是因为公司老板个人原因，才调赖家裕岗位。4.在本案中，宝惠公司变更工作岗位，并非是因生产经营需要，调岗后降低了赖家裕的工资水平。同时，宝惠公司将赖家裕由设计岗位调岗至成型石推尖部学徒，直接改变了赖家裕的工作性质。新的工作岗位是学徒，需要重新学习，未经培训就从事学徒会对生产及员工人身的安全造成威胁。宝惠公司在调岗后没有对赖家裕进行任何岗位培训。赖家裕认为该调岗也具有一定的侮辱性和惩罚性。赖家裕是因宝惠公司调岗，降低工资报酬、没有提供劳动保护，未及时足额支付劳动报酬等原因，根据《劳动合同法》第38条之规定提出解除劳动关系。《会谈纪要》第22条之规定是针对用人单位调整工作岗位，在同时符合四项条件的情况下，用人单位不需要支付经济补偿。本案中宝惠公司没有合法行使用工自主权，没有依据该条规定调整工作岗位，因此本案不能适用该规定。5.双方在2014年签订的《劳动合同》中约定工作岗位生产部，工作任务或者职责为设计，实际赖家裕也是在设计岗位工作。2015年6月3日，宝惠公司擅自将赖家裕从设计员调岗至底反部做学徒，2015年6月10日又未经赖家裕同意擅自将赖家裕调岗至成型石推尖部做学徒，是宝惠公司对双方劳动合同内容的变更，应当就该次变更协商一致。根据《劳动合同法》第35条、《劳动合同》第2条，变更劳动合同内容，应当采用书面形式。6.根据《劳动合同法》第37条、第38条之规定，劳动者在用人单位没有任何违反法律规定的情况下，劳动者需要提前三十日通知用人单位解除劳动合同，但在用人单位存在一定违法情况下，没有规定提出解除劳动合同需要提起三十日通知。
二、宝惠公司应当支付经济补偿金。2015年6月3日，宝惠公司在未经赖家裕同意的情况下，擅自将赖家裕从设计员调岗至面反部做学徒，2015年6月10日又未经赖家裕同意将赖家裕调岗至成型石推尖部做学徒，同时降低了工资待遇。成型石推尖部学徒与设计岗位工作性质差别很大，未经培训就从事学徒会对生产及员工的人身安全造成威胁，宝惠公司在调岗后也未对赖家裕进行任何岗位培训，没有提供一定的安全保障义务。赖家裕多次提出异议，宝惠公司没有同意。宝惠公司未经赖家裕同意，擅自变更工作岗位，将赖家裕调至具有侮辱性、惩罚性的工作岗位，没有提供劳动保护，同时降低工资待遇，未及时足额支付劳动报酬，迫使劳动者提出辞职，损害劳动者一方的权益，宝惠公司的行为违反了《劳动合同》约定，违反了《劳动法》、《劳动合同法》第三十八条、第四十六条等法律法规，应当向支付经济补偿金。综上，赖家裕要求宝惠公司支付经济补偿金，有事实和法律依据，恳请二审法院在查明事实的基础上，驳回宝惠公司的上诉请求，维持一审判决。
宝惠公司于二审期间提交了赖家裕的考勤记录表作为新证据，证明赖家裕自2016年6月24日后未上班，赖家裕2016年6月工资的减少是因为其工作时间减少所导致。赖家裕主张上述证据已过举证期限，不予质证。本院认为，宝惠公司无正当理由未在举证期限内提交上述证据，属逾期举证，且赖家裕自2016年6月24日解除劳动关系之后未上班的事实双方均予承认，原审也予查明。上述考勤记录表是否采信均不影响案件事实的认定，因此，本院对宝惠公司提交的考勤记录表不采纳。
本院查明，赖家裕工资构成为“基本工资＋奖金＋加班费”，赖家裕每月的基本工资不是固定数额、每月的奖金、加班费也均不一致。关于基本工资、奖金、加班费如何确定及计算，宝惠公司未提交相关的计算依据及工资计算制度。赖家裕2015年6月的工资构成为：基本工资979元＋加班费303元＋奖金416元=1698元。双方对原审查明的事实无异议，本院予以确认。
本院认为，综合双方诉辩，本案二审阶段的主要争议焦点是赖家裕单方解除劳动合同是否有权获得经济补偿的问题。本院认为，关于赖家裕新调的磨石部门成型石推尖岗位的工资是否比调岗前设计岗位工资少的问题。由于赖家裕仅工作至2015年6月24日，工作未满月，因此该月工资比上个月少有其可能性。但是如果赖家裕工作足月，其工资是否比调岗前少，根据双方现提供的证据，本院无法计算及得出结论。赖家裕主张新调的磨石部门成型石推尖岗位的工资为学徒工资，比设计部门少。劳动者工资如何计算及计算所依据的制度是用人单位应当提供的证据，宝惠公司未提交相关其公司的薪酬制度，证明成型石推尖岗位的工资不比设计部门少，应当承担不利的法律后果，本院因此采信赖家裕的主张。况且，设计部门是脑力劳动较多的岗位，而成型石推尖岗位则为手工劳动较多的岗位，两岗位的劳动性质及劳动条件明显不同，宝惠公司将赖家裕从设计部门调岗到成型石推尖岗位应当与赖家裕协商一致。在未征得赖家裕同意的情况下，宝惠公司强行将赖家裕从设计部门调岗到成型石推尖岗位，赖家裕主动解除劳动合同，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”、《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第一项：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的、第四十六条第一款第一项：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；……”的规定，其有权获得经济补偿。原审对此处理合法有据，本院予以维持。
综上，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持；上诉人的上诉请求理据不足，应予驳回。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
本案二审案件受理费10元，由珠海市宝惠钻石厂有限公司负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 何 敏
代理审判员 黄汉源
代理审判员 诸葛亭
二〇一六年四月二十日
书 记 员 黄瑞绮