上海市第一中级人民法院
民 事 判 决 书
（2014）沪一中民三（民）终字第589号
上诉人（原审被告）中国人民健康保险股份有限公司上海分公司。
被上诉人（原审原告）郑鹿原。
上诉人中国人民健康保险股份有限公司上海分公司（以下简称人保上海分公司）因与被上诉人郑鹿原劳动合同纠纷一案，不服上海市浦东新区人民法院（2013）浦民一（民）初字第26722号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭于2014年6月11日对本案进行了公开审理。上诉人人保上海分公司的委托代理人，被上诉人郑鹿原及其委托代理人到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原审查明：2010年5月1日，双方建立劳动关系，并签订期限自当日至2013年4月30日的劳动合同。2012年10月20日，郑鹿原向人保上海分公司提出辞职。同年10月31日，双方解除劳动合同。根据人保上海分公司《员工薪酬管理实施细则》（以下简称“薪酬实施细则”）载明，为贯彻执行总公司下发的《分公司薪酬管理暂行规定》（以下简称“薪酬暂行规定”）人保健康发（2005）38号文和《分公司开业岗位匹配实施指导意见》人保健康发（2005）14号文精神，分公司结合实际情况和上海地区寿险行业的薪酬水平，本着吸引业内优秀人才、打造一流企业的经营策略，特制定该细则。员工年度薪资收入包括月度薪酬、年终绩效奖金两部分，其中月度薪酬包括基本工资、岗位津贴和月度奖金；管理序列12-15职等专业技术序列11-14职等中，月度薪酬包括基本工资占18%、岗位津贴占42%及月度奖金占20%，年度绩效奖金占20%；月度薪酬根据员工基本情况、岗位职级职等、工作绩效及综合能力等因素确定的基本工资、岗位津贴和月度奖金，其中月度奖金根据月度考核结果确定；年终绩效奖金根据公司全年经营任务完成情况、员工职位职级职等、年终考核结果确定。人保上海分公司没有对郑鹿原进行过月度绩效考核。人保上海分公司已向郑鹿原支付2011年度绩效奖金税后10，068.60元。人保上海分公司未发放郑鹿原2012年度绩效奖金。
原审另查明：2011年9月17日，郑鹿原参加了人保上海分公司管理制度宣导培训班，人保上海分公司对郑鹿原就人保上海分公司的岗位与绩效考核等制度进行了培训。根据人保上海分公司2011年9月1日印发的《员工绩效与岗位考核制度》载明，考核工作按以下四个阶段开展：动员准备阶段、考评阶段、统计汇总和结果调整阶段及考核结果反馈阶段；绩效考核合格的奖金系数为1；基本合格的奖金系数为0.5；不合格的奖金系数为0.3。人保上海分公司主张，总公司对其公司的2012年考核基数核定值低于0.9，后其公司调整为0.9，但就此无法提供相应依据。2013年1月24日，郑鹿原向上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求人保上海分公司支付：1、2011年度绩效奖金差额10，380元及25%额外补偿金2，595元；2、2012年度绩效奖金17，300元及25%额外补偿金4，325元，该会裁决对郑鹿原的所有请求不予支持。郑鹿原不服裁决，故提起诉讼。郑鹿原的原审诉请为请求判令人保上海分公司支付：1、2011年度绩效奖金差额10，380元；2、2012年度绩效奖金17，300元。
原审认为：当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。根据人保上海分公司“薪酬实施细则”载明，员工年度薪资收入包括月度薪酬、年终绩效奖金两部分，年终绩效奖金根据公司全年经营任务完成情况、员工职位职级职等、年终考核结果确定。人保上海分公司以郑鹿原2011年度考核结果为基本合格为由，认为其公司已足额发放了2011年度绩效奖金，却未能提供相关证据证明其对郑鹿原进行了绩效考核，故人保上海分公司的上述意见，不予采信。郑鹿原年度绩效奖金基数为20，760元，人保上海分公司已向郑鹿原支付2011年度绩效奖金税后10，068.60元，故人保上海分公司还应发放给郑鹿原2011年度绩效奖金差额。郑鹿原要求人保上海分公司支付2011年度绩效奖金差额10，380元的诉讼请求，予以准许。
原审中，人保上海分公司主张郑鹿原2012年度的考核结果为不合格，在郑鹿原予以否认的情况下，人保上海分公司未提供相应的考核依据与事实依据，也未曾就考核结果按照其公司考核制度与郑鹿原进行过沟通与反馈，故对人保上海分公司的上述主张不予采信，人保上海分公司应当承担举证不能的不利后果。且鉴于人保上海分公司未提供有效证据证明郑鹿原存在影响其2012年度绩效考核结果的情形，故郑鹿原关于其2012年度考核为合格的主张，予以采信。结合人保上海分公司的考核制度及郑鹿原的实际工作时间，经核算，郑鹿原要求人保上海分公司支付2012年度绩效奖金17，300元的诉讼请求，可予准许。人保上海分公司主张总公司对其公司的2012年考核基数核定值低于0.9，后其公司调整为0.9，因无法提供相应依据，不予采信。根据人保上海分公司“薪酬实施细则”，员工年度薪资收入包括月度薪酬、年终绩效奖金两部分，其中月度薪酬包括基本工资、岗位津贴和月度奖金；月度薪酬包括基本工资占18%、岗位津贴占42%及月度奖金占20%，年度绩效奖金占20%，结合人保上海分公司没有对郑鹿原进行过月度绩效考核的事实，可以认定，月度绩效奖金应独立于年终绩效奖金。人保上海分公司主张郑鹿原年度绩效奖金基数为20，760元乘以2，郑鹿原的奖金发放标准为年度绩效奖金基数乘以0.27，再减去每个月已发放的月度绩效奖金的意见，不予采信。
综上，原审依照《中华人民共和国劳动法》第三条第一款、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定，于2014年3月20日判决：1、中国人民健康保险股份有限公司上海分公司于判决生效之日起十日内支付郑鹿原2011年度绩效奖金差额10，380元。2、中国人民健康保险股份有限公司上海分公司于判决生效之日起十日内支付郑鹿原2012年度绩效奖金17，300元。负有金钱给付义务的当事人，如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。原审案件受理费10元，免予收取。
原审判决后，上诉人人保上海分公司不服上述判决，向本院提起上诉称：根据“薪酬暂行规定”，绩效奖金按照总数50%的标准每月预发，年底根据考核结果多退少补。根据该项规定与其公司相关年度绩效奖金实际发放数，结合被上诉人郑鹿原考核结果，其公司已足够支付郑鹿原绩效奖金。故人保上海分公司请求撤销原审判决，改判判令其公司不支付郑鹿原：1、2011年度绩效奖金差额10，380元；2、2012年度绩效奖金17，300元。
被上诉人郑鹿原则不接受上诉人人保上海分公司之上诉请求，认为根据“薪酬实施细则”，月度奖金独立于年度绩效奖金，人保上海分公司未足额支付相关年度绩效奖金，应当补足。故郑鹿原要求驳回上诉，维持原判。
经审理查明，原审法院认定的事实正确，双方当事人亦无异议，本院依法予以确认。
上诉人人保上海分公司补充三节事实称：1、总公司核定其公司2012年的考核基数低于0.9，后其公司调整为0.9。2、绩效奖金每个月按照0.5的系数预发，年底总结算。3、被上诉人郑鹿原2011年度考核结果为基本合格，奖金系数为0.5；其2012年度考核结果为不合格，奖金系数为0.27（0.3＊0.9）。郑鹿原对上述三节补充事实均不予认可。其称：1、不存在所谓的2012年考核基数被调整成0.9的事实，人保上海分公司就此未能提供证据证明。2、月度奖金与年度绩效考核奖金系独立的两块薪酬，各占年度总收入的20%。3、人保上海分公司2011年度与2012年度对郑鹿原未进行考核。经查，本院对人保上海分公司上述补充事实均不予确认，理由下述。
二审中，上诉人人保上海分公司表示，其公司对原审判决主文所核定的款项数额本身无异议，但基于其公司的上诉理由，认为不应当支付。
本院认为：就年度绩效奖金所涉规章制度之适用问题，因“薪酬实施细则”系“薪酬暂行规定”之实施细则，且就月度奖金与年度绩效奖金之相关规定更为明确及有利于劳动者，故本院认定所涉年度绩效奖金争议可以“薪酬实施细则”为依据进行处理。根据该细则，月度奖金与年度绩效奖金系独立栏目之薪酬，且各占劳动者年度收入之相关比例，故本院认定两项奖金均属劳动者可期待之利益，如无合理理由，用人单位应当支付。因上诉人人保上海分公司未能就所主张被上诉人郑鹿原2011年度与2012年度之考核结果提供符合其公司考核流程之有效依据，故对于人保上海分公司相关主张，本院不予采纳。另该公司所称2012年考核基数被调整成0.9之主张，因无证据证明，故本院亦不予确认。由此，本院认定人保上海分公司应当支付郑鹿原之2011年度绩效奖金差额与2012年度绩效奖金。
综上所述，原审判决并无不当，可予维持。上诉人人保上海分公司之各项上诉请求，理由不成立，本院难以支持。故本院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人中国人民健康保险股份有限公司上海分公司负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 朱鸿
代理审判员 叶佳
代理审判员 顾颖
二〇一四年七月二十四日
书 记 员 陆慧
附：相关法律条文
《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项
第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：
（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；
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