海南省三亚市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2018）琼02民终98号
上诉人（原审原告）：三亚汇融海景酒店有限公司，住所地三亚市春园路。
法定代表人：魏国丽，该公司总经理。
委托诉讼代理人：周艳，海南三和元律师事务所律师。
上诉人（原审被告）：欧训勇，男，1976年7月18日出生（公民身份号码：×××），黎族，现住三亚市。
委托诉讼代理人：罗才平，海南惠海律师事务所律师。
上诉人三亚汇融海景酒店有限公司（以下简称汇融海景酒店公司）因与上诉人欧训勇劳动争议纠纷一案，均不服三亚市城郊人民法院(2017)琼0271民初6053号民事判决，向本院提起上诉。本院于2018年1月18日立案后，依法组成合议庭，公开开庭进行了审理。上诉人汇融海景酒店公司法定代表人魏国丽及其委托诉讼代理人周艳、上诉人欧训勇及其委托诉讼代理人罗才平到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
汇融海景酒店公司上诉请求：1.依法撤销（2017）琼0271民初6053号民事判决的第一项和第三项；2.改判汇融海景酒店公司不予支付欧训勇应休未休年休假工资2532元；3.改判汇融海景酒店公司不予支付欧训勇解除劳动合同的经济补偿46230元；4.本案诉讼费由欧训勇承担。事实和理由：一、一审判决事实认定不清。欧训勇的入职时间应是2007年1月1日。汇融海景酒店公司提供的养老保险清单能够证明其2007年1月1日前在银海度假村工作，并不是三亚汇源恒河酒店管理有限公司（以下简称汇源恒河酒店公司）的法定代表人安排其在汇融海景酒店公司工作。欧训勇没有提供其在汇源恒河酒店公司工作的证据，因此应按欧训勇在汇融海景酒店公司发放工资和购买保险的时间计算入职时间，即2007年1月1日。二、汇融海景酒店公司已按照法律规定向欧训勇发放了应休未休年休假工资，该工资发放时欧训勇未提出异议，汇融海景酒店公司不应再支付欧训勇未休年休假工资。三、一审判决适用法律错误。汇融海景酒店公司的诉求是”判决汇融海景酒店公司不予支付欧训勇违法解除劳动合同的赔偿金92460元”，欧训勇在仲裁阶段的仲裁请求也是要求汇融海景酒店公司支付违法解除劳动合同的赔偿金，而一审判决在认定了汇融海景酒店公司解除与欧训勇劳动关系程序合法的情况下，依然判决汇融海景酒店公司支付解除劳动合同的经济补偿46230元，适用的是支付经济补偿条款。赔偿金和经济补偿是不同的法律概念，适用的法律条款不同，违法解除劳动合同适用的是赔偿金，而判决支付经济补偿超出了汇融海景酒店公司的诉讼请求。综上，请二审法院查明事实，支持汇融海景酒店公司的上诉请求。
欧训勇辩称，魏国丽作为汇融海景酒店公司的法定代表人，承包他人酒店经营已经有二十年了。魏国丽承包多个酒店，劳动者是跟魏国丽所注册的汇融海景酒店公司签订的合同，也就是说劳动者并不是跟哪个酒店签订的劳动合同，是跟承包经营者魏国丽签订的合同，所以不管魏国丽以后要承包经营哪个酒店，合同都应该继续。汇融海景酒店公司称解除与劳动者的劳动合同程序合法，但是至今未出具书面解除劳动合同的通知书，所以汇融海景酒店公司解除劳动合同的程序违法。更何况汇融海景酒店公司解除劳动合同时没有通知工会，是劳动者拨打了三亚市政府热线12345，劳动监察支队、总工会派员了解情况后，汇融海景酒店公司才做出让步。大部分人迫于弱势的情况就答应了。
欧训勇上诉请求：1.请求撤销（2017）琼0271民初6053号民事判决第二项，改判汇融海景酒店公司支付欧训勇未签订书面劳动合同的二倍工资差额8040元；2.请求撤销（2017）琼0271民初6053号民事判决第三项，改判汇融海景酒店公司支付欧训勇违法解除劳动合同的赔偿金92460元；3.本案的上诉费用由汇融海景酒店公司承担。事实和理由：三亚市劳动人事争议仲裁委员会作出的三劳人仲裁字〔2017〕第358号仲裁裁决认定事实清楚，适用法律正确。一审法院作出的（2017）琼0271民初6053民事判决部分事实认定不符合客观事实，且适用法律错误。一、关于汇融海景酒店公司是否应支付二倍工资差额8040元的问题。一审法院支持汇融海景酒店公司不予支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额是因”欧训勇在汇融海景酒店公司经营的酒店工作已达十多年之久，2017年1月1日不是用工起始日”。很明显，2017年1月1日不是最初的用工起始日，但却是新的用工起始日。基于此，原劳动合同期满后汇融海景酒店公司继续雇佣欧训勇劳动，更应当依法与劳动者订立书面劳动合同却未订立，汇融海景酒店公司显然违反《中华人民共和国劳动合同法》第十条、第十四条第三款、第八十二条第一款及《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第六条、第七条的规定。二、关于汇融海景酒店公司须向欧训勇支付违法解除劳动合同的赔偿金的依据。汇融海景酒店公司法定代表人魏国丽在2017年3月9日给全体员工召开大会，最主要的目的是口头告知员工酒店承包时间结束的事实。大会全程未提到对劳动者的经济补偿一事，只是由汇融海景酒店公司法定代表人在大会上单方面宣布汇融海景酒店承包期限将于2017年3月31日到期，所有员工的当月工资于2017年4月6日统一发放。后有部分员工拿到经济补偿是因员工于2017年3月30日致电三亚市政府热线电话1****进行投诉，三亚市政府指派劳动监察支队到汇融海景酒店帮助员工协商才拿到的。现一审法院仅凭汇融海景酒店公司的一张签到表以及事后与部分员工的补偿协议，就片面认定汇融海景酒店公司解除劳动关系程序合法。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第（三）项、第四十三条及第四十六条第（三）项的规定，如果用人单位单方面解除劳动者的劳动合同，应提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资并且支付劳动者经济补偿，因此汇融海景酒店公司解除劳动合同的行为不符合法定程序，应当向欧训勇支付违法解除劳动合同的赔偿金。而一审法院认定汇融海景酒店公司解除劳动合同程序合法，无需支付违法解除劳动合同的赔偿金属于认定事实不清与适用法律错误。
汇融海景酒店公司辩称，一、汇融海景酒店公司解除劳动合同不违反《中华人民共和国劳动合同法》的规定，不应支付违法解除劳动合同的赔偿金。汇融海景酒店公司自2006年11月19日起租赁三亚市城市建筑工程有限公司的房屋进行酒店经营，租期10年，至2016年11月19日到期。合同到期后，双方未达成续签协议，汇融海景酒店无法继续经营，导致汇融海景酒店公司与劳动者的劳动合同解除。以上情形符合《中华人民共和国劳动法》第二十六条第（三）项：”劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的”规定。汇融海景酒店公司在租赁合同到期前，就多次在管理层会议上进行讨论，争取续签租赁合同。2017年3月9日提前召开了全体员工大会，告知员工解除劳动合同及与劳动者商谈经济补偿事宜。汇融海景酒店公司在连续多年亏损的情况下，根据情况提出了经济补偿的方案，也有三亚市总工会出面调解，因此与大部分员工达成调解协议。综上，汇融海景酒店公司解除劳动合同符合法律规定的情形，召开全体职工大会解除劳动合同的程序合法，不应支付违法解除劳动合同的赔偿金。二、汇融海景酒店公司不应支付2017年1月1日至2017年4月6日未签订书面劳动合同的二倍工资差额。酒店的租赁于2016年11月19日到期，到期后出租方不愿意续租，因此2017年1月1日至2017年4月6日双方已不具备续签劳动合同的条件，《中华人民共和国劳动合同法》对于未签订书面劳动合同的用人单位支付二倍工资差额的规定是一种惩罚性条款，是为了规范劳动关系，是对劳动者刚在用人单位工作起超过一个月不满1年未与劳动者订立书面合同的用人单位的一种惩罚。汇融海景酒店公司与劳动者此前已连续签订了多份劳动合同，且每月足额发放工资和购买社会保险至员工最后离职，从未规避过自己的责任和义务，不应当支付2017年1月1日至2017年4月6日未签劳动合同的二倍工资差额。三、汇融海景酒店公司已发放了应休未休年休假的工资，该工资发放是经过劳动者同意且已被领取，不应再补发。四、关于欧训勇入职时间的问题。欧训勇的入职时间是2007年1月1日，汇融海景酒店公司提供的养老保险清单能够证明其2007年1月1日前在银海度假村工作，并不是汇源恒河酒店公司法定代表人安排在汇融海景酒店公司工作，欧训勇从来没有在汇源恒河酒店公司工作过，因此应按其在汇融海景酒店公司发放工资和购买保险的时间计算入职时间，即2007年1月1日。
汇融海景酒店公司向一审法院起诉请求：1.判决汇融海景酒店公司不予支付欧训勇应休未休年休假工资2532元；2.判决汇融海景酒店公司不予支付欧训勇未签订书面劳动合同的二倍工资差额8040元；3.判决汇融海景酒店公司不予支付欧训勇违法解除劳动合同的赔偿金92460元；4.本案诉讼费由欧训勇承担。
一审法院认定事实：汇源恒河酒店公司系由郑贵成及魏国丽夫妇于2005年11月23日申请注册成立，汇融海景酒店公司系由郑贵成及魏国丽夫妇于2006年12月15日申请注册成立，魏国丽均为两公司法定代表人。汇源恒河酒店由魏国丽以汇源恒河酒店公司的名义承包经营，2006年11月9日，汇源恒河酒店公司（乙方）与三亚市城市建筑工程有限公司（甲方）签订房屋租赁合同，约定由乙方承租甲方位于三亚市××路的建筑面积约10000平方米的九层楼用于酒店经营，酒店名称为汇融海景酒店，租赁期自2006年11月19日起至2016年11月18日止。欧训勇于2005年12月5日入职汇源恒河酒店公司，任职酒店工程部，后调到汇融海景酒店公司工作，任职汇融海景酒店工程部经理。自2008年12月1日起，汇融海景酒店公司与欧训勇共签订六份劳动合同书，最后一份劳动合同书的合同工作期限自2016年1月1日至2016年12月31日止。合同租赁期届满后，汇融海景酒店公司与三亚市城市建筑工程有限公司就酒店续租问题进行协商，期间由汇融海景酒店公司暂时经营，故自2017年1月1日起双方不再续签劳动合同书。汇融海景酒店公司与三亚市城市建筑工程有限公司就酒店续租问题协商未果，酒店无法继续经营，遂于2017年3月9日召开员工大会，与包括欧训勇在内的酒店全体员工就解除劳动关系事宜进行协商，因与欧训勇就经济补偿未能达成一致意见，汇融海景酒店公司于2017年4月6日解除与欧训勇的劳动关系。欧训勇遂向三亚市劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁。2017年7月14日，三亚市劳动人事争议仲裁委员会作出三劳人仲裁字〔2017〕第358号仲裁裁决：一、汇融海景酒店公司支付欧训勇应休未休年休假工资2532元；二、汇融海景酒店公司支付未与欧训勇签订劳动合同的二倍工资差额8040元；三、汇融海景酒店公司支付欧训勇违法解除劳动合同的赔偿金92460元。汇融海景酒店公司不服仲裁裁决，遂提起诉讼。
一审法院认为，双方签订并履行了劳动合同，劳动合同关系成立，双方之间权利义务应当受劳动法律调整。本案的争议焦点是：一、汇融海景酒店公司是否支付欧训勇应休未休年休假工资2532元；二、汇融海景酒店公司是否支付未与欧训勇签订劳动合同的二倍工资差额8040元；三、汇融海景酒店公司解除与欧训勇劳动关系是否合法，应否支付欧训勇违法解除劳动合同的赔偿金92460元。一、关于汇融海景酒店公司是否支付欧训勇应休未休年休假工资2532元的问题。欧训勇入职时间自2005年12月5日至2017年4月6日间，根据《职工带薪年休假条例》第三条规定，欧训勇在此期间共享有10天年休假，汇融海景酒店公司认可未安排休年休假的事实，根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十条”用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入”的规定，汇融海景酒店公司应支付欧训勇应休未休年休假工资3697元（4020元÷21.75天×10天×2＝3697元）。鉴于汇融海景酒店公司已支付欧训勇应休未休年休假工资1165元，汇融海景酒店公司还应支付欧训勇应休未休年休假工资2532元。汇融海景酒店公司关于其已按规定发放了应休未休年休假工资，该工资发放是经过欧训勇同意且领取的，故其不应再补发应休未休年休假工资2532元的主张，缺乏法律依据，不予支持。二、关于汇融海景酒店公司是否支付未与欧训勇签订劳动合同的二倍工资差额8040元的问题。根据本案查明的事实，本案汇融海景酒店公司承租的汇融海景酒店合同租赁期至2016年11月18日届满，因其在与三亚市城市建筑工程有限公司就酒店续租问题进行协商期间，在其无法确定是否能继续对酒店进行租赁经营的情况下，汇融海景酒店公司对欧训勇自2017年1月1日起至2017年4月6日止工作期限无法与欧训勇签订劳动合同属非归责于汇融海景酒店公司的客观原因，且其每月均已按时向欧训勇足额发放工资及为其购买社会保险，并未损害到欧训勇的合法权益。《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条第一款关于”用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”的规定指的是劳动者本人自刚刚在用工单位工作之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，用工单位应当向劳动者每月支付二倍的工资，而本案欧训勇自其在汇融海景酒店公司经营的酒店工作已达十多年之久，欧训勇并非自2017年1月1日起才在汇融海景酒店公司工作，且欧训勇到汇融海景酒店公司工作后已和汇融海景酒店公司签订了六份固定期限的合同。故汇融海景酒店公司无须向欧训勇支付2017年1月1日至2017年4月6日未签订劳动合同的二倍工资差额。汇融海景酒店公司关于其不应支付2017年1月1日至2017年4月6日未签订劳动合同的二倍工资差额8040元的诉求，有事实根据和法律依据，予以支持。三、关于汇融海景酒店公司解除与欧训勇劳动关系是否合法，应否支付欧训勇违法解除劳动合同的赔偿金92460元的问题。本案汇融海景酒店公司因在酒店承租期届满后与三亚市城市建筑工程有限公司就酒店续租问题协商未果，酒店无法继续经营的情况下，于2017年3月9日召开员工大会，与包括欧训勇在内的酒店全体员工就解除劳动关系事宜进行协商，其虽未与欧训勇就经济补偿达成一致意见，但其解除与欧训勇的劳动关系程序合法，其行为符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条第一款第（一）项关于”有下列情形之一的，劳动合同终止：（一）劳动合同期满的；......”的规定，故汇融海景酒店公司应按《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第一款第（五）项关于”有下列情形之一的，用人单位应向劳动者支付经济补偿：......（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形除外，依照本法第四十四条第（一）项规定终止固定期限劳动合同的......”规定，向欧训勇支付经济补偿。关于欧训勇工作年限的计算问题。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条第一款规定：”劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或者赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持......。”由于欧训勇先后在魏国丽承包经营的汇源恒河酒店及汇融海景酒店工作，魏国丽均为汇源恒河酒店公司及汇融海景酒店公司的法定代表人，故欧训勇的工作年限应自其在汇源恒河酒店公司工作起计算，故其工作年限期间为2005年12月5日至2017年4月6日止，汇融海景酒店公司应支付欧训勇经济补偿46230元（4020元×11.5=46230元）。汇融海景酒店公司关于汇源恒河酒店公司及汇融海景酒店公司系两个独立用工主体，应各自承担法律责任，欧训勇在汇源恒河酒店公司的工作时间不能和在汇融海景酒店公司工作的时间进行累计的主张缺乏事实根据和法律依据，不予支持。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条第一款第（一）项、第四十六条第一款第（五）项、第四十七条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条第一款、《职工带薪年休假条例》第三条及《企业职工带薪年休假实施办法》第十条之规定，判决：一、汇融海景酒店公司应自本判决生效之日起十日内向欧训勇支付应休未休年休假工资2532元；二、汇融海景酒店公司无须向欧训勇支付未签劳动合同的二倍工资差额8040元；三、汇融海景酒店公司应自本判决生效之日起十日内向欧训勇支付解除劳动合同的经济补偿46230元。案件受理费10元（汇融海景酒店公司已预缴），由汇融海景酒店公司负担。
二审中，当事人没有提交新证据。
一审法院认定的事实属实，本院予以确认。
本院认为，本案二审争议焦点是：一、汇融海景酒店公司是否应向欧训勇支付应休未休年休假工资2532元；二、汇融海景酒店公司是否应向欧训勇支付未签劳动合同的二倍工资差额8040元；三、汇融海景酒店公司解除与欧训勇的劳动关系是否合法，是否应支付解除劳动合同的经济补偿或违法解除劳动合同的赔偿金92460元。
一、关于汇融海景酒店公司是否应向欧训勇支付应休未休年休假工资2532元的问题
欧训勇工龄为十年以上，根据《职工带薪年休假条例》第三条的规定，欧训勇在2015年12月5日至2016年12月5日期间享有10天年休假。汇融海景酒店公司认可未安排欧训勇休年休假，根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十条”用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入”的规定，汇融海景酒店公司应支付欧训勇应休未休年休假工资3697元（4020元÷21.75天×10天×2＝3697元）。鉴于汇融海景酒店公司已支付欧训勇应休未休年休假工资1165元，汇融海景酒店公司还应支付欧训勇应休未休年休假工资2532元。汇融海景酒店公司主张已发放了应休未休年休假工资，但其只支付了1165元，没有证据证明其已发放了另外的应休未休年休假工资2532元，应承担举证不能的法律后果。其还主张发放时欧训勇没有异议，不应再支付应休未休年休假工资，该主张没有法律依据，不能成为免除其足额发放应休未休年休假工资的事由，故对其该主张本院不予采纳。
二、关于汇融海景酒店公司是否应向欧训勇支付未签劳动合同的二倍工资差额8040元的问题
首先，汇融海景酒店公司因其承租的汇融海景酒店租赁期限于2016年11月18日届满，在其与三亚市城市建筑工程有限公司就酒店续租问题进行协商期间，无法确定是否能够继续对酒店进行租赁经营，故其于2017年1月1日至同年3月31日期间无法与欧训勇签订书面劳动合同属于客观原因。其次，《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定的立法本意是通过要求用人单位与劳动者签订书面劳动合同来保护劳动者的合法权益，防止用人单位肆意侵害劳动者的权益而无约束。虽然汇融海景酒店公司在上述期间内未与欧训勇签订书面劳动合同，但其每月均向欧训勇足额发放工资并为欧训勇缴纳社会保险，并未损害欧训勇的合法权益。综上，欧训勇请求汇融海景酒店公司支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额8040元，没有事实根据和法律依据，本院不予支持。
三、关于汇融海景酒店公司解除与欧训勇的劳动关系是否合法，是否应支付解除劳动合同的经济补偿或违法解除劳动合同的赔偿金92460元的问题
本院在二审庭审中向当事人释明，若经审理认定汇融海景酒店公司并非违法解除劳动合同，为避免诉累，双方当事人是否同意本院根据认定的事实就解除劳动合同的经济补偿问题进行依法处理，双方当事人均表示同意。汇融海景酒店公司因酒店承租期届满,与三亚市城市建筑工程有限公司就酒店续租问题协商未果，酒店无法继续经营。汇融海景酒店公司与包括欧训勇在内的酒店全体员工就解除劳动关系事宜进行协商，虽未与欧训勇就经济补偿协商一致，但符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条第一款第（一）项”有下列情形之一的，劳动合同终止：（一）劳动合同期满的”之规定，系合法解除与欧训勇的劳动关系，故依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第一款第（五）项关于”有下列情形之一的，用人单位应向劳动者支付经济补偿：......（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形除外，依照本法第四十四条第（一）项规定终止固定期限劳动合同的......”之规定，汇融海景酒店公司应向欧训勇支付经济补偿。关于欧训勇的工作年限问题，依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条第一款”劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或者赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持”之规定，由于欧训勇先后在魏国丽承包经营的汇源恒河酒店及汇融海景酒店工作，魏国丽均为汇源恒河酒店公司及汇融海景酒店公司的法定代表人，故欧训勇的工作年限应自其在汇源恒河酒店公司工作开始起算，其工作年限期间为2005年12月5日至2017年4月6日止。汇融海景酒店公司应支付欧训勇经济补偿46230元（4020元×11.5=46230元）。汇融海景酒店公司主张根据欧训勇的”养老个人缴费明细表”，欧训勇2007年1月1日前在银海度假村工作。欧训勇的”养老个人缴费明细表”载明2004年1月至2005年11月欧训勇所在单位为汇融海景酒店公司，但该期间内汇融海景酒店公司尚未成立，该明细表有瑕疵，无法真实反映欧训勇所在的工作单位，故对汇融海景酒店公司的该主张本院不予支持。
综上所述，汇融海景酒店公司、欧训勇的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费20元，由三亚汇融海景酒店有限公司、欧训勇各负担10元。
本判决为终审判决。
审 判 长 孙 媛
审 判 员 黄学文
审 判 员 梁 泽
二〇一八年四月十日
法官助理 王声蓉
书 记 员 郁四珍
附法律条文：
《中华人民共和国民事诉讼法》
第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：
（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；
（二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；
（三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判；
（四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。