浙江省宁波市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2016）浙02民终3996号
上诉人（原审原告）：宁波摩顿服装有限公司。住所地：宁波市望春工业园区云林中路***号。
法定代表人：朱志浩，该公司董事长。
委托诉讼代理人：陈金林，浙江和义观达律师事务所律师。
委托诉讼代理人：唐路阳，浙江和义观达律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）：吕相姿，女，1977年11月21日出生，汉族，无固定职业，住宁波市海曙区。
委托诉讼代理人：韩志清，浙江同舟律师�务所律师。
上诉人宁波摩顿服装有限公司（以下简称摩顿服装公司）因与被上诉人吕相姿劳动合同纠纷一案，不服宁波市鄞州区人民法院（2016）浙0212民初6358号民事判决，向本院提起上诉。本院于2016年12月9日立案受理后，依法组成合议庭进行审理。经过阅卷和询问当事人，事实已核对清楚，决定径行判决。本案现已审理终结。
摩顿服装公司上诉请求：撤销（2016）浙0212民初6358号民事判决，改判上诉人无需支付被上诉人2015年1月1日至2016年3月10日未支付的剩余年薪部分63418.30元，违法解除劳动合同赔偿金162500元。事实和理由：一、一审法院事实认定不全面、认定错误，导致误判。2016年3月7日，双方严肃交涉过工资、工作、劳动关系，这是被上诉人认可的事实，并且2016年3月7日上诉人对交涉过程进行录音，不管上诉人录音的动机是什么，也不管录音�证明什么，至少录音中被上诉人一直主张双方劳动关系已经因欠薪解除，一再坚持拒绝签订《责任状》落实工作是事实，而且录音中被上诉人从头到尾都没有提到过签订补足年薪，双方还多次商谈解除劳动关系的补偿金问题，这一基本事实一审判决没有体现，3月7日关键事实毫无认定。其次，双方确认的劳动关系解除时间是2016年3月9日，一审法院却认定是“3月8日”，把双方2016年3月9日的事实一笔勾销了。3月7日上诉人与被上诉人最后谈话后，被上诉人还是不签《责任状》，也不干活，公然与公司耗起来，对公司造成恶劣影响。2016年3月9日上诉人无法安置另外一位员工，协商解除劳动关系未果时，才决定向被上诉人发出解除劳动合同通知书。二、一审法院法律适用、说理逻辑，均存在严重错误。对于争议的“2015年1月1日至2016年3月10日工资发放问题”。一审法院分析�推论出2015年1月1日至12月31日工资为15万元起属推理错误。首先，2015年1月至9月16日是第二期劳动合同范畴，截至2015年9月17日已经履行完毕，权利义务已灭失。结果一审法院的推论结论，用后来的第三期劳动合同，硬生生地、部分地调整权利义务关系已经灭失的第二期劳动合同。法不溯及力既往，此推论结论明显违法。一审法院认为“该规定应当结合双方已经签订的责任状来实施，并非指未签订责任状。”如果此推论成立，那么等于2015年9月17日至2018年9月15日的三年合同期，都必须遵守2014年12月26日确定的“有效期仅有一年的”《责任状》完全是荒谬的。再则，上诉人已经提供了公司详细的回款清单，也详细解释了具体结算标准。如果被上诉人认为具备了全额获得剩余部分的78000元的条件，怎么可能不知道自己的回款金额？一审法院举证责任的分配、法律适用都是错误的。三、一审法院对于解除劳动关系的赔偿金问题，法律适用是错误的。即便一审法院不认可上诉人主张的其他事实，至少“2016年3月7日，被上诉人表示解除了劳动合同，拒签责任状，上诉人以此依据出具解除劳动合同通知书”这一点总是确定的。双方的这种行为，依法明显是均有解除劳动关系的意思表示且意思表达已经到达了对方，依法这明显不是用人单位解除劳动关系。即便一审法院判定存在拖欠工资，这是被上诉人一方主张的劳动合同法第三十八条第二款，应当支付是经济补偿金，不可能是违法解除劳动关系赔偿金。在本案中，上诉人公司尽到最大留人善意，多次沟通均没有效果，并无任何恶意或者权利滥用，在3月7日录音也是无奈之举。综上，恳请二审法院支持上诉人诉请，维护上诉人公司的正常经营。
摩顿服装公司起诉称：摩顿服装公司2007�设立，原系宁波杉杉集团下属的专业从事服饰品牌经营的企业，杉杉集团投入数亿资金打造摩顿服饰，但持续亏损。2015年，摩顿服装公司稳住销售队伍，加大销售力度，但2015年下半年销售旺季过后，所有运营人员的销售目标均远未实现。2015年底所有者权益为-56806871.53元，净亏额由3369万增加到5680万之多，亏损幅度增长69%，2015年12月，杉杉集团以象征性的1元的价格，将吕相姿公司81%的股权转让给朱志浩。吕相姿于2009年9月17日进入摩顿服装公司营销部，从事营销工作，先后连续订立了三份劳动合同，约定薪资实行考核年薪制，并在每个自然年度都另行签订一份薪酬考核责任状，以修订、完善当年度劳动合同内容和双方权利义务关系。2015年下半年的销售旺季过后，吕相姿和其他销售人员一样，也远远没有完成85%的销售回款指标，吕相姿仅完成43.61%的销�回款指标，而且摩顿服装公司亏损增加到5680万元，按照责任状约定，吕相姿和其他员工一样均无法获得年终奖。摩顿服装公司为稳定销售队伍，在2016年1月19日提升吕相姿为加盟部部长，并在2016年2月酌情支付吕相姿17000元的年终奖。但吕相姿拒绝签订2016年度责任状，消极应对工作。2016年1月，吕相姿以加盟部长紧急用款为由从财务部领取20000元现金，2016年2月，吕相姿继续敷衍工作并要求摩顿服装公司支付其所谓78000元的工资。摩顿服装公司多次挽留，吕相姿仍不予配合并拒签责任状。2016年3月7日，摩顿服装公司的人事、财务及副总找吕相姿谈话，进行最后沟通，希望吕相姿签署责任状并继续工作。但吕相姿主张双方劳动关系已经解除。鉴于此，3月9日，摩顿服装公司发出解除劳动合同通知书，阻止吕相姿进入公司。摩顿服装公司认为仲裁裁决错误，诉至法院，请求�令：摩顿服装公司无需支付吕相姿2015年1月1日至2016年3月10日年薪部分63958.30元、违法解除劳动合同赔偿金175000元。
一审法院认定事实：吕相姿于2009年9月17日进入宁波杉杉摩顿服装有限公司，系营运部员工。2015年11月20日，宁波杉杉摩顿服装有限公司变更名称为宁波摩顿服装有限公司。2016年1月12日，摩顿服装公司法定代表人变更为朱志浩。吕相姿入职后，与摩顿服装公司共签订过三份劳动合同，期限分别为2009年9月17日至2012年9月16日、2012年9月17日至2015年9月16日、2015年9月17日至2018年9月16日。双方于2012年9月17日签订的劳动合同中约定：“每月发放6500元+考核1000元，年终剩余陆万元，根据公司最新考核方案，于年终考核后发放”。双方于2015年9月17日签订的劳动合同约定：“年薪15万元起，年底剩余78000元，根据双方签订的《责任状》进行考核并发放”。2014年12月26日，摩顿服装公司（甲方）与吕相姿（乙方）签订《2015年加盟一部薪酬考核责任状》（以下简称责任状）1份，约定：“一、2015年度回款指标为3000万元。二、完成回款指标85%的，乙方年薪为18万元；完成回款指标100%的，乙方年薪为25万元。三、甲方每月预发乙方6000元底薪，年底按乙方实际完成回款情况结算剩余部分。乙方若完成回款指标85%以下的，甲方将根据实际情况酌情考虑年终奖金。……六、若乙方在年底结算前提出离职，将视为乙方自动放弃年底剩余部分薪资及奖金。……八、本协议自2015年1月1日起实施，考核日期为2015年1月1日至2015年12月31日，双方签字盖章后即生效”。2016年度，双方未签订责任状。摩顿服装公司在2015年度已实际发放吕相姿的工资为83312元及18000元（税前）年终奖金，2016年已支付吕相姿工资7468元。吕相姿在摩顿服装公司正常出勤至2016年3月10日。
2016年2月29日，吕相姿向摩顿服装公司邮寄了律师函，要求支付拖欠的年薪78000元及加班工资并补足社会保险基数差额。2016年3月7日，摩顿服装公司工会作出解除吕相姿劳动合同的答复函，2016年3月8日，摩顿服装公司书面通知吕相姿解除劳动合同，原因系吕相姿拒绝签订责任状导致双方劳动合同无法履行、消极应付工作、无理索要工资、拒绝公司领导指挥、威胁公司。
吕相姿于2016年3月15日向宁波市鄞州区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁令摩顿服装公司：1.支付2015年1月1日至2016年3月10日未支付的年薪部分共计93721元；2.支付2014年未休年休假2天共计3450元、2014年至2016年双休日加班工资42天共计48300元；3.支付违法解除劳动合同赔偿金175000元；4.补足社会保险缴费基数差额。宁波市鄞州区劳动人事争议仲裁委员会于2016�6月8日作出仲裁裁决书，裁决：1.摩顿服装公司支付吕相姿2015年1月1日至2016年3月10日未支付的年薪部分63958.30元、违法解除劳动合同赔偿金175000元；2.驳回吕相姿的其他仲裁请求。
一审法院认为，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。本案的争议焦点有二，一是吕相姿2015年1月1日至2016年3月10日的年薪有无足额发放问题，二是摩顿服装公司与吕相姿解除劳动合同是否构成违法解除问题。
关于争议焦点一，即吕相姿2015年1月1日至2016年3月10日的年薪有无足额发放问题。摩顿服装公司认为双方于2015年9月17日签订的劳动合同中约定的年薪15万元起应当结合下一年度的责任状执行，故该份劳动合同尚未实施，吕相姿的薪酬应当按照双方2014年12�26日签订的责任状执行；吕相姿认为其薪酬应当结合责任状和2015年9月17日签订的劳动合同确定，即年薪15万元起。一审法院认为，首先，双方于2015年9月17日签订的劳动合同中“年薪15万元起，年底剩余78000元，根据双方签订的责任状进行考核并发放”的规定，该规定应当是结合双方已经签订的责任状来实施，并非是指尚未签订的责任状，故摩顿服装公司的意见一审法院不予采信；其次，根据吕相姿的工资实际发放情况，其2014年度每月预发6500元，2015年度每月预发6000元，与责任状的约定相一致，摩顿服装公司2015年度的薪酬系按照责任状的约定履行。根据责任状第三条和第六条的约定，剩余部分薪资与奖金应当属于两笔不同的收入，故摩顿服装公司主张吕相姿完成回款指标85%以下，公司可根据实际情况酌情考虑年薪剩余部分的主张，一审法院不予采信；再次，结合2015年9月17日的劳动合同和2014年12月26日的责任状，吕相姿年薪15万元起，每月预发6000元，年底剩余78000元按吕相姿实际完成回款情况进行结算。但本案中一则摩顿服装公司并未明确具体结算标准，比如回款指标较低的，剩余年薪如何发放。二则摩顿服装公司并未提供有效证据证明吕相姿2015年度的回款情况如何。综上，一审法院认为，摩顿服装公司应当按照年薪150000元的标准发放吕相姿2015年度的薪资。因吕相姿2015年度已领取工资和奖金共计101312元，故摩顿服装公司尚应支付吕相姿2015年度剩余部分年薪48688元。关于2016年度年薪剩余部分，因双方未签订过2016年度的考核责任状，故根据双方于2015年9月17日签订的劳动合同，吕相姿的年薪为150000元起，又因摩顿服装公司于2016年3月8日解除与吕相姿的劳动关系，摩顿服装公司应当按照年薪150000元的标准支付吕相姿2016年1月1日至2016年3月8日期间的年薪剩余部分，仲裁裁决书计算的金额14730.30元低于一审法院计算的吕相姿2016年度应得剩余部分年薪（150000元÷12个月÷21.75天×47天-7468元），因吕相姿对仲裁裁决书未提出异议，一审法院予以确认。对于摩顿服装公司主张的2016年3月8日之后的年薪，因双方劳动关系已经解除，一审不予支持。综上，摩顿服装公司应当支付吕相姿2015年1月1日至2016年3月8日的年薪剩余部分合计63418.30元。
关于争议焦点二，即摩顿服装公司与吕相姿解除劳动合同是否构成违法解除问题，根据查明事实，摩顿服装公司于2016年3月8日以吕相姿一直拒签责任状，消极应付工作，无理向公司索要工资、威胁公司等为由解除与吕相姿的劳动关系，并提供了录音光盘等证据证明其解除的合法性。一审法院认为，摩顿服装公司并未举证证明吕相姿存在消极应付工作、威胁公司等�形，吕相姿向摩顿服装公司主张工资，根据一审法院对争议焦点一的分析，亦并非无理要求。至于摩顿服装公司提供的录音光盘，摩顿服装公司于2016年3月1日就以解除劳动合同的上述理由向工会提交了解除劳动合同通知工会函，工会于3月7日答复同意公司解除与吕相姿的劳动合同。摩顿服装公司未提供证据证明其向吕相姿发送过要求签订责任状的书面通知，仅提供事后制作的录音光盘相佐证，一审法院对此不予采信。综上，摩顿服装公司解除与吕相姿的劳动合同并不符合《中华人民共和国劳动合同法》规定的情形，构成违法解除，应当向吕相姿支付违法解除劳动合同的赔偿金。因吕相姿于2009年9月17日入职摩顿服装公司，于2016年3月8日双方解除劳动关系，故根据吕相姿的工作年限，摩顿服装公司应当支付吕相姿违法解除劳动合同赔偿金162500元（150000元÷12个月×6.5个�×2倍）。据此，依照《中华人民共和国劳动法》第五十条，《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条、第八十七条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条之规定，判决如下：一、宁波摩顿服装有限公司支付吕相姿2015年1月1日至2016年3月10日未支付的年薪剩余部分63418.30元、违法解除劳动合同赔偿金162500元，以上合计225918.30元，限于判决生效后五日内履行完毕；二、驳回宁波摩顿服装有限公司的其他诉讼请求。
二审期间，双方当事人均未向本院提交新的证据。
二审经审理查明的事实与一审法院认定的事实一致，本院对一审法院认定的事实予以确认。
本院认为：本案的争议焦点为：一、上诉人摩顿服装公司是否应支付被上诉人吕相姿2015年1月1日至2016年3月10日期间未足额发放的薪资；二、上诉人摩顿服装公司解除与被上诉人吕�姿的劳动合同的行为是否合法。
本案上诉人与被上诉人争执的2015年1月1日至2016年3月10日期间的年薪问题，上诉人认为一审法院认定被上诉人年薪为15万元起，完全系逻辑错误；其次，《责任状》有效期仅一年，不能涉及本案全部。本院经审理认为，上述期间本案涉及到两份劳动合同，期限分别是2012年9月17日至2015年9月16日、2015年9月17日至2018年9月16日，其中对年薪的约定分别是“每月发放6500元+考核1000元，年终剩余陆万元，根据公司最新考核方案，于年终考核后发放”、“年薪15万元起，年底剩余78000元，根据双方签订的《责任状》进行考核并发放”，2014年12月26日双方签订了考核期限为2015年1月1日至2015年12月31日的《责任状》，根据上述证据可以认定，本案涉及的被上诉人年薪与两份《劳动合同》及《责任状》有关联。首先，两份《劳动合同》中均涉�到每月发放工资及年终剩余部分发放问题，而对于年终剩余部分的发放，又涉及到双方约定的《责任状》，《责任状》主要是对回款指标的要求，其中约定完成回款指标在85%的，年薪为18万元，在85%以下的，根据实际情况酌情考虑年终奖金。在上诉人未能提交充分有效证据证明被上诉人的2015年回款情况及回款未能达到85%，应如何发放剩余年薪的情况下，一审法院结合双方签订的《劳动合同》及《责任状》，认定被上诉人2015年1月1日至2015年12月31日的年薪为15万元，并无不当。其次，对于被上诉人2016年1月1日至2016年3月10日的薪资问题，因上诉人在一、二审期间均未能提交证据证实双方签订过2016年度的《责任状》，据此，双方在未签订《责任状》的情况下，一审法院根据双方第三期《劳动合同》中约定的年薪15万元起为依据，推定被上诉人的年薪为15万元，�无不当。据此，上诉人的上诉理由，本院不予采纳。
《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。”上诉人在二审期间认为双方均有解除劳动合同的意思表示，法院应认定“协商一致，解除劳动合同”，上诉人应支付的是经济补偿金而非赔偿金。被上诉人不认可双方有过协商解除劳动合同的事实。本院认为，上述规定明确，用人单位与劳动者就劳动合同的解除问题可以通过协商解决，然协商是前提，但应有双方达成一致意见的结论。本案中，即使双方当事人就《责任状》的签订及欠薪问题有过协商，但最终未能达成一致，而引起纠纷。据此，上诉人认为一审法院适用法律错误的上诉理由，不能成立。其次，《中华人民共和国劳动合同法》第四条第二、三、四款及第三十九规定：“用人单位在制定、�改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度或重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”，“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的；……”。用人单位与劳动者解除劳动合同，对劳动者是一种非常严厉的惩处措施，将直接导致劳动者失业，影响劳动者的生存与发展。上述法律对用人单位解除劳动合同的行为进行了严格的限制。本案中，上诉人于2016年3月8日以被上诉人一直拒签《责任状》，消极应付工作，无理向公司索要工资，威胁公司等为由解除与被上诉人的劳动关系，首先，上诉人一、二审期间均未能提交证据证实公司的规章制度经民主程序制定并向劳动者公示的事实，据此，上诉人解除与被上诉人的劳动合同的依据不足。其次，关于上诉人所陈述的解除理由，其中被上诉人要求上诉人支付剩余年薪属正当理由，至于被上诉人消极应付工作及拒签《责任状》，则缺乏事实依据。据此，一审法院认定上诉人违法与被上诉人解除劳动合同，依法应支付赔偿金，并无不当。
综上所述，上诉人的上诉请求不能成立，应予驳回。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
本判决为终审判决。
审 判 长 曹 炜
审 判 员 梅亚琴
代理审判员 刘建军
二〇一七年二月十六日
书 记 员 许玲儿