广东省珠海市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2015）珠中法民一终字第940号
上诉人（原审原告）：杨兆文，男，汉族，住广东省珠海市香洲区，公民身份号码：×××121X。
被上诉人（原审被告）：珠海市永隆加林山矿泉水有限公司，住所地：珠海市。
法定代表人：刘洪基。
委托代理人：毛犀牛，广东莱特律师事务所律师。
上诉人杨兆文因与被上诉人珠海市永隆加林山矿泉水有限公司（以下简称“永隆加林山公司”）劳动合同纠纷一案，不服广东省珠海市香洲区人民法院（2015）珠香法湾民一初字第363号民事判决，向本院提出上诉。本院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。
原审查明，杨兆文曾入职永隆加林山公司任驾驶员工作。2010年3月18日，双方订立了无固定期限劳动合同。在合同中双方确认杨兆文在永隆加林山公司工作年限起算日为1987年10月。2014年10月11日，永隆加林山公司组织杨兆文在内的多名工作人员对永隆加林山公司员工处罚细则在内的多项规章制度进行培训。该处罚细则3.4条规定，连续旷工3日（含3日）的解除劳动合同。
杨兆文在职期间，永隆加林山公司被华润怡宝饮料（中国）有限公司收购，所有货物均委托其他运输公司进行配送。因此，永隆加林山公司对原有的车辆陆续作报废、变卖处理，并解散了杨兆文所在的车队，对车队人员进行了调岗等分流安排，杨兆文被安排到行政办公室负责行政司机一职。杨兆文、永隆加林山公司当庭确认2013年9月，杨兆文负责驾驶的车牌号为粤C×××××行政办公用车作变卖处理。2015年4月23日，永隆加林山公司发布永加（2015）2号文件，决定对包括杨兆文在内的三名员工的工作岗位进行调整，其中杨兆文的工作岗位调整至生产部水处理车间安全工，具体从事公司水井安全巡查及相关管理工作。同时文件还载明岗位调整后现工资标准不变，自通知发布之日起，以上人员到调整后的工作部门报到，由本部门安排培训后上岗。杨兆文不同意上述调岗决定，拒绝到新岗位报到、工作。此后，杨兆文以永隆加林山公司单方调岗已构成违法解除劳动合同为由，向珠海市香洲区劳动人事争议仲裁委员会对永隆加林山公司提起仲裁申请，要求永隆加林山公司支付赔偿金。该委员会于2015年5月26日作出珠香劳人仲案字（2015）831号仲裁裁决书，裁决驳回杨兆文的全部仲裁请求。该裁决为非终局裁决，杨兆文不服该裁决，在法定期限内提出起诉。
2015年6月5日起，杨兆文未再去永隆加林山公司处工作。2015年6月17日，永隆加林山公司向杨兆文送达了解除劳动合同通知书，以杨兆文于2015年6月5日至2015年6月12日连续无故旷工六天，严重违反了公司的规章制度，决定自2015年6月15日起解除双方的劳动合同关系。
杨兆文在原审庭审时称：永隆加林山公司并未安排其负责水井安全巡查，事实上永隆加林山公司水处理车间主管刘国强要求其打扫水井的卫生，遭到其拒绝，其离职前12个月的月平均工资为3200元。永隆加林山公司否认杨兆文的说法，称杨兆文的工作内容应以书面文件为准，根据工资表计算杨兆文离职前12个月的月平均工资约为3000元。
原审法院认为，杨兆文认可永隆加林山公司发布永加（2015）2号文件的真实性，该文件中明确载明杨兆文的工作岗位调整至生产部水处理车间安全工作，具体从事公司水井安全巡查及相关管理工作，杨兆文未举证证明永隆加林山公司安排了与上述文件所称不符的工作内容，应承担举证不能的不利后果，原审法院对上述文件内容所载内容的真实性予以确认。员工处罚细则的内容未违反法律法规的规定，且已向劳动者公示，故可以作为永隆加林山公司用工管理的依据。该处罚细则3.4条规定，连续旷工3日（含3日）的解除劳动合同。永隆加林山公司因被收购，从而撤销了杨兆文所属车队的设置，杨兆文被安排到行政办公室负责行政司机一职，杨兆文对此并未提出异议。此后，永隆加林山公司基于生产经营的需要对杨兆文负责驾驶的行政办公车辆作变卖处理，并调整了杨兆文的工作岗位，且调整工作岗位的行为不具有侮辱性和惩罚性，调整工作岗位后杨兆文的工资水平亦未发生变化，属永隆加林山公司行使用工自主权的合法行为，杨兆文应依时到新岗位报到。杨兆文于2015年6月5日至2015年6月12日连续无故旷工六天，严重违反了公司的规章制度，永隆加林山公司依据上述规定辞退杨兆文，合理合法。杨兆文请求永隆加林山公司支付违法解除劳动合同赔偿金，没有事实和法律依据，原审法院不予支持。
综上所述，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，原审法院判决如下：驳回杨兆文的诉讼请求。一审案件受理费减半收取人民币5元，由杨兆文负担。
一审判决后，杨兆文不服，向本院提起上诉，请求：1.撤销原审判决并依法改判支持杨兆文的全部诉讼请求；2.本案一审、二审诉讼费用由永隆加林山公司承担。事实和理由：一、一审判决认定杨兆文存在旷工情形，明显属认定事实错误。1、杨兆文之所以在2015年6月5日至2015年6月12日期间未回公司上班，完全是基于永隆加林山公司未经协商一致单方调动工作岗位所致，而调岗决定孰是孰非，在没有一个生效判决确认的情况下，至今尚带有不确定性。可见，杨兆文不愿意回公司上班不是“无故旷工”，而是“事出有因”，此期间正处于双方纠纷的解决期。然而一审法院却不分前因后果，简单的认为不上班就是旷工，明显有违事实。杨兆文不接受永隆加林山公司单方的工作调动，不愿意回公司提供劳动服务，永隆加林山公司可以不支付劳动报酬，但永隆加林山公司还向杨兆文支付在此期间的工资，这说明永隆加林山公司以自己的行为确认杨兆文并非“旷工”，因此一审法院认为杨兆文“旷工”，属于事实认定错误。2、本案双方的纠纷源于“调岗”通知，而所谓的“旷工”实际上是发生在永隆加林山公司发出调岗通知书之后所引发的后果，一审法院的审理重点理应是围绕纠纷的源头、针对永隆加林山公司作出的“调岗”合法与否进行审查。二、一审判决直接对《解除劳动合同通知书》进行认定，有违“劳动争议仲裁前置”程序，明显程序违法。直到珠香劳人仲案字（2015）831号仲裁裁决下达时，永隆加林山公司并未作出《解除劳动合同通知书》，而香洲区劳动人事争议仲裁委员会也以此为由裁决驳回杨兆文关于支付赔偿金的仲裁请求。我国法律明确规定，“劳动争议仲裁前置程序”是必经程序，其法律依据见于《中华人民共和国劳动法》第79条规定。此外，法释（2001）14号《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第1条在规定劳动争议案件范围的同时，也明确规定了人民法院受理劳动争议案件，应以劳动仲裁为前置程序。永隆加林山公司的《解除劳动合同通知书》是在珠香劳人仲案字（2015）831号仲裁裁决下达之后才发出，因此《解除劳动合同通知书》根本未经劳动争议仲裁前置程序，可见一审法院直接对《解除劳动合同通知书》进行审查和认定，而且是明显程序违法，依法应予纠正。三、永隆加林山公司未经协商一致单方调岗，已明显违反《劳动合同法》规定，一审判决竟然认为永隆加林山公司单方调岗属“行使用工自主权的合法行为“，明显适用法律错误，理应改判。杨兆文与永隆加林山公司签订的劳动合同内容合法有效，理应受法律保护。既然合同明确约定杨兆文的工作岗位是“司机”，则永隆加林山公司无权单方、随意变更杨兆文的工作岗位，就算永隆加林山公司是出于被收购的原因不得已解散车队、甚至到最后将杨兆文负责驾驶的车辆也拍卖处理，属经营情况发生重大变化，无法再安排杨兆文从事“司机“职务，但上述种种客观情况也不是杨兆文的过错造成的，永隆加林山公司作为用人单位，在解散车队、在拍卖车队前理应对杨兆文作出合理的安排，调动杨兆文去车间打扫卫生，实质上是降职处理，甚至带有侮辱性。综上所述，杨兆文认为，永隆加林山公司解散车队是出于自身原因造成的，杨兆文无任何过错责任可言，在车队解散的当年，既然双方无法就合同解除问题协商一致，永隆加林山公司没有依法解除劳动合同、支付经济补偿金，而是选择继续留用杨兆文并从事司机一职的话，杨兆文的劳动权益理应受法律保护。永隆加林山公司就是后悔继续雇用杨兆文，觉得杨兆文是一个包袱，想解雇又不想支付赔偿金或经济补偿金，明知杨兆文作为一个30年工龄的老司机不可能同意去打扫卫生，因此才想出“调动工作岗位”的手段变相逼迫杨兆文主动辞职，从而达到无需向劳动者支付经济补偿金的非法目的。恳请二审法院查清案件事实，依法支持杨兆文的上诉请求。
永隆加林山公司答辩称：一、一审判决认定事实清楚，证据充分，适用法律正确，程序合法，请二审法院依法维持原判。二、杨兆文提出的上诉理由，与事实不符、于法无据，请二审法院驳回其上诉请求。第一，关于“一审判决认定杨兆文存在旷工情形是否存在认定事实错误”的问题。1、杨兆文在上诉状中明确承认“杨兆文之所以在2015年6月5日至2015年6月12日期间未回公司上班，完全是基于被杨兆文未经协商一致单方调动工作岗位所致。”2、永隆加林山公司在一审期间提供了《解除劳动合同通知书》，证明杨兆文于2015年6月17日收到《解除劳动合同通知书》，杨兆文对旷工的事实没有提出任何异议。《员工处罚细则》规定，“连续旷工3日（含3日）解除劳动合同”。很显然，杨兆文严重违反了公司的规章制度。3、即便处于纠纷解决期间，杨兆文也无权旷工。4、永隆加林山公司发放的系6月份工作日工资，未向杨兆文支付旷工期间的工资。一审法院认定杨兆文存在旷工行为有事实根据，符合法律规定，杨兆文否认旷工没有事实依据。第二，关于“一审判决直接对《解除劳动合同通知书》进行认定，是否程序违法”的问题。杨兆文称，《解除劳动合同通知书》未经劳动仲裁前置程序，一审法院无权对《解除劳动合同通知书》进行审查和认定，并认为是程序违法。永隆加林山公司认为杨兆文这是对国家法律的错误理解。劳动争议案件，法律规定需要经过劳动仲裁的前置程序，也就是没有经过劳动仲裁，直接在一审法院提出请求（或新增加请求），法院可以不予审理，驳回诉讼请求。但在本案中，杨兆文系劳动仲裁申请人、一审原告，仲裁请求与一审诉讼请求完全一致，杨兆文的劳动争议纠纷已经仲裁前置程序，仲裁委裁决驳回其仲裁请求。发出《解除劳动合同通知书》是案件事实出现了新的变化，在劳动仲裁时没有发生，新发生的案件事实与诉讼请求具有密不可分性，永隆加林山公司以新发生的案件事实进行抗辩、举证后，人民法院当然可以审查认定。一审法院的审理程序完全正确、合法。第三，关于“永隆加林山公司单方调整杨兆文岗位是否合法”问题。根据《劳动合同法》的规定，用人单位属于管理者，而劳动者是被用工方，属于被管理者，永隆加林山公司享有用工自主权。签署劳动合同时杨兆文的岗位为“司机”，但永隆加林山公司被华润怡宝饮料（中国）有限公司收购后，所有车辆已陆续作报废、变卖处理，并解散了车队，永隆加林山公司与杨兆文订立劳动合同时所依据的客观情况已经发生重大变化，原劳动合同事实上已无法继续履行。永隆加林山公司多次与杨兆文协商调整岗位事宜，但均遭杨兆文拒绝。在此情形之下，永隆加林山公司根据生产经营的需要，在不降低杨兆文工资，不增加工作难度的情形下，综合考虑杨兆文的文化程度、技能和身体状况，单方调整“杨兆文任生产部水处理车间安全工，具体从事公司水井安全巡查及相关管理工作。”并非杨兆文所称：“调杨兆文去车间打扫卫生，实质上是降职处理，甚至带有侮辱性。”永隆加林山公司的调岗行为没有损害杨兆文的合法权益。永隆加林山公司调整杨兆文岗位的合法性已经得到劳动争议仲裁委员会和一审法院的确认。综上所述，一审判决认定事实清楚，证据充分，程序合法，适用法律正确无误，杨兆文提出的上诉理由与事实不符，于法无据。请二审法院依法驳回上诉，维持原判。
二审时，双方均未提供新的证据。
本院对于一审法院审理查明的事实予以确认。
综合本案的事实和证据，结合双方的上诉请求和答辩意见，本院综合评判如下：
一、关于永隆加林山公司对杨兆文调岗的合法性审查。用人单位调整劳动者工作岗位，同时符合以下情形的，可以视为用人单位合法使用用工自主权：1、是用人单位生产经营需要；2、调整工作岗位后劳动者工资水平与原岗位相当；3、不具有侮辱性和惩罚性；4、无其他违反法律法规的情形。在本案中，杨兆文在职期间，永隆加林山公司被华润怡宝（中国）有限公司收购，所有货物均委托其他运输公司进行配送。因此，永隆加林山公司对原有的车辆陆续作报废、变卖处理，并解散了杨兆文所在的车队，对车队人员进行了调岗等分流安排，杨兆文被安排到行政办公室负责行政司机一职。杨兆文、永隆加林山公司双方在一审时均确认2013年9月，杨兆文负责驾驶的车牌号为粤C×××××行政办公用车作变卖处理。2015年4月23日，永隆加林山公司发布文件，决定对包括杨兆文在内的三名员工的工作岗位进行调整，其中杨兆文的工作岗位调整至生产部水处理车间安全工，具体从事公司水井安全巡查及相关管理工作，同时文件还载明岗位调整后现工资标准不变，并由本部门安排培训后上岗。从上述事实可以得知，一则，永隆加林山公司之所以对杨兆文进行调岗，主要原因在于公司内部的生产经营状况发生变化，而杨兆文作为行政司机，其负责驾驶的车牌号为粤C×××××行政办公用车亦作变卖处理，因此，其岗位面临被取消的变化，故永隆加林山公司对杨兆文的调岗行为出于生产经营所必要；二则，永隆加林山公司在文件中明确载明杨兆文调岗后现工资标准不变，根据杨兆文的工资表，其调岗之后即2015年5月份的应发工资为2980元，与杨兆文离职之前12个月的月平均工资相当，故杨兆文调岗后的工资待遇并无显著不利变更；三则，根据永隆加林山公司的调岗文件内容，杨兆文从行政司机调整为生产部水处理车间安全工，工作内容变更为从事公司水井安全巡查及相关管理工作，从调岗前后工作岗位的变更情况来看，并不能必然得出杨兆文调岗后的工作岗位，存在侮辱性和惩罚性的结论，综上所述，本院认为永隆加林山公司对杨兆文的调岗行为具备必要、合理和正当性，且没有违反法律法规的禁止性规定，应依法确认调岗的法律效力。
二、关于永隆加林山公司解除与杨兆文之间的劳动合同是否违法的问题。2014年10月11日，永隆加林山公司组织杨兆文在内的多名工作人员对公司内部规章管理制度进行培训，其中包括永隆加林山公司员工处罚细则，该处罚细则3.4条规定，连续旷工3日（含3日）的解除劳动合同。而2015年6月5日起，杨兆文未再去永隆加林山公司处工作。2015年6月17日，永隆加林山公司以杨兆文于2015年6月5日至2015年6月12日连续无故旷工六天，严重违反了公司的规章制度，决定自2015年6月15日起解除双方的劳动合同关系。可见，杨兆文确存在严重违反公司规章管理制度的行为，永隆加林山公司依照内部规章解除与杨兆文之间的劳动合同关系，于法有据，应予支持。而杨兆文以永隆加林山公司非法调岗导致劳动者辞职，公司应支付经济补偿金的理由，不属于《中华人民共和国劳动合同法》所规定的用人单位应依法支付经济补偿金的法定理由，于法无据，本院不予支持。至于杨兆文上诉称原审法院审查永隆加林山公司作出的《解除劳动合同通知书》不符合法定程序的理由，经查，杨兆文在仲裁阶段的仲裁请求为：永隆加林山公司单方调岗构成违法解除劳动合同，应支付赔偿金20万元，而其在原审阶段提出的诉请为：永隆加林山公司调岗违法，应支付赔偿金20万元及利息。比照杨兆文在仲裁阶段以及原审阶段提出的请求范围，可以看出其主张的仲裁和诉讼请求的基础法律事实均包括了永隆加林山公司违法解除劳动合同，可见，杨兆文的诉讼请求与永隆加林山解除劳动合同的法律事实之间具有不可分性，故原审法院将永隆加林山作出《解除劳动合同通知书》的事实纳入审查范围，并无明显不当，亦不存在程序违法之处，杨兆文的此项上诉理由，缺乏法律依据，本院不予支持。
综上，上诉人杨兆文的上诉请求于法无据，不予支持。原判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审受理费10元，由上诉人杨兆文负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 孟庆锋
代理审判员 艾欣欣
代理审判员 唐育萍
二〇一五年十一月二十四日
书 记 员 陈宝玲