河北省邢台市桥西区人民法院
民 事 判 决 书
（2016）冀0503民初1904号
原告：李聚平，男，汉族，1988年2月2日出生，汉族，大专文化，北京宝信建筑工程总公司员工，现住邢台市桥西区钢铁路邢台县。
委托诉讼代理人：樊建军，邢台市桥西区新源法律服务所法律工作者。
被告：泛远集团有限公司石家庄分公司，住所地：石家庄长安区。
负责人：许秀霞，该分公司经理。
委托诉讼代理人：杨凯，河北济民律师事务所律师。
委托诉讼代理人：刘子航，系该分公司人力资源部部长。
原告李聚平诉被告泛远集团有限公司石家庄分公司劳动争议纠纷一案，本院于2016年6月13日立案后，依法适用普通程序，公开开庭进行了审理。原告李聚平及其委托诉讼代理人樊建军到庭参加了诉讼；被告泛远集团有限公司石家庄分公司的委托诉讼代理人杨凯、刘子航到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。
原告李聚平向本院提出诉讼请求：1、判决被告支付原告未与原告劳动者订立书面劳动合同双倍工资、解除劳动关系经济补偿金、副总工年薪工资差额三项共计：64，650.11元（其中：2013年5月到2014年3月双倍工资31，763.19元；两个半月经济补偿金7，926.04元；2015年3月至2015年10月工资差额31，763.19元）；2、判决被告为原告补交2013年4月至2015年10月的社会保险；3、本案诉讼费由被告承担。
事实和理由：原告于2013年4月8日与被告建立劳动关系，并被派往邢台和谐雅居项目经理部工作，2015年3月11日被任命为邢台和谐雅居项目副总工，年薪50，400元/年。被告始终没有与原告签订书面劳动合同，仅在2015年10月为原告缴纳两个月的养老保险，原告在多次要求被告为其缴纳全部社会保险并补缴未缴纳部分，被告一直拒绝，双方发�矛盾。2015年10月27日，被告人事部部长刘子航电话通知和谐雅居项目部经理杜彥军让其通知原告，被告决定与原告解除劳动关系，并要求立即办理离职手续。杜彥军第二天通知了原告，原告在办理离职手续填写员工离职审批表时，离职原因一栏被告要求必须填写“个人原因”否则不向原告支付10月份工资，原告只好按被告要求填写。原告于2015年10月底离开了被告单位，被告不但对原告没有给予任何补偿，对担任项目副总工的工资差额也拒绝支付，原告为此多次与被告协商无果，提起了劳动仲裁。劳动裁决书对原告的合法诉求不予裁决，明显违反了法律规定，要求法院依法判决强制被告履行其法定义务。
被告泛远集团有限公司石家庄分公司当庭口头辩称，一、泛远公司与原告之间存在双方认可的符合法律规定的劳动合同形式，不应支付双倍工资。
�先，原告错误的理解了书面劳动合同的概念，书面劳动合同中所指的书面形式是多样的，而不仅指合同书。对此，《合同法》第十一条有明确规定，即书面形式是指合同书、信件和数据电文（包括电报、电传、传真、电子数据交换和电子邮件）等可以有形地表现所载内容的形式。泛远公司使用的OA管理系统所载明的内容正是这种数据电文形式，并将公司各项规章制度及工作考勤、作息时间、劳动保护、差旅费管理等相关内容在系统中发布，供职工查询阅读。原告在2013年4月办理入职后，泛远公司即为原告办理了OA系统登录授权，并告知原告可在系统中阅读公司的相关制度和通知，原告自2013年6月21日以来，也一直在通过OA系统查阅相关内容。而且原告在仲裁中提交的证据也来自于OA系统。这足以证明原告对OA系统中的内容是认可的。
其次，原告入职时填写的�应聘人员登记表》，双方通过协商，对应聘职位、未来发展、工资待遇等内容都有明确记载。
另外，原告在《起诉状》事实和理由部分中的第一条第二项中，提出的主张是“根据《劳动合同法》第三十六条、第四十六条第二项的规定”，而《劳动合同法》第三十六条的规定是：用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。据此足以认定原告是承认与泛远公司之间存在劳动合同的。
关于诉讼时效问题，按照劳动仲裁法第二十七条之规定劳动争议申请仲裁的时效期间是一年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算，原告入职时间为2013年4月8日，原告申请仲裁时间是2016年1月27日。劳动法第八十二条规定，提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生争议之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。根据以上两点，�方认为原告在申请仲裁时已经超法律时效，请法庭予以考虑。依法驳回原告的诉讼请求。
二、原、被告之间解除劳动关系符合法律规定，被告泛远公司不应支付经济补偿金。
首先，原告按照《劳动合同法》第三十六条、第四十六条第二项的规定主张泛远公司支付经济补偿金，但本案事实与法律条文规定适用条件不符。原、被告双方并非协商一致解除劳动合同，而是原告以《员工离职审批表》的形式单方提出的辞职，泛远公司是按照原告的意愿解除与原告之间的劳动合同关系。该解除劳动关系的行为，不属于《劳动合同法》第四十六条规定的用人单位应向劳动者支付经济补偿的法定情形。
其次，原告主张“被告始终不给原告缴纳社会保险”，导致原被告之间产生矛盾，被告出于报复而提出与原告解除劳动关系同样与涉案事实不符。办�社会保险，需要参保个人档案。为解决公司职工社保问题，泛远公司多次通过OA系统发布《关于可参未参保人员的通知》，要求未参保人员调转档案、参保。但原告对参保一事消极对待，一直未将档案调转，致使泛远公司无法为原告办理参保手续。与之相反，泛远公司为员工利益考虑，积极为原告联系参保事宜，并于2015年10月通过个人关系为被告缴纳了两个月的养老保险，但因原告离职无法继续缴纳而终止。因此，在为原告缴纳社会保险方面，泛远公司并无过错，更不存在原告所主张的因不缴纳保险而产生矛盾，导致被告报复而提出解除劳动合同。
三、泛远公司已按照公司相关规定，足额发放原告应得劳动报酬，不存在拖欠原告工资情况。
原告于2015年3月11日被任命为邢台和谐雅居项目副总工，劳动报酬按照公司制定的泛远字【2014】3号文件执行，即年薪50，400元。对于原告年薪的发放，泛远公司是严格按照文件来执行的。但原告在年薪发放方式的规定上断章取义，故意遗漏重要内容。泛远字【2014】3号文件对年薪发放方式规定的完整内容为：“年薪发放分两部分：（1）固定发放部分（年薪的70%）：A:每月预发仍按现行标准执行（被告本案注：原告正在执行的工资标准）。B：年终固定发放部分：年薪扣除当年已经预发部分及考核发放部分。即：年终固定发放部分=（年薪×70%/12－每月已经预发部分）×实际工作月数。（被告本案注：70%的年薪也是分两部分发放，即预发部分和年终发放的剩余应发部分）（2）考核发放部分：年终进行考核，根据考核结果发放年薪的30%。中途离职或被公司辞退，只计发工作期间的月预发工资，其余年薪不再发放。”而原告起诉时只节选了发放方式中的部分内容，明显表现出其对发放方式已经完全理解而故意回避对其不利内容，不应得到的劳动报酬。
综上所述，原被告之间解除劳动合同于事有理、于法有据，被告之所为行为并无违法不当之处，不应对原告承担任何法定义务。恳请法院基于事实和法律，依法作出公正裁判，驳回原告全部诉讼请求，以维护泛远公司的合法权益。
当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。对有争议的证据和事实，本院认定如下：1、原告以要求被告支付未订立书面劳动合同2013年5月至2014年3月双倍工资31763.19元；支付两个半月工资的经济补偿金7926.04元；支付2013年4月至2015年10月单位缴纳社会劳动保险费18107.64元；支付2015年3月至2015年11月工资差额24960.88元为由向邢台市桥西区劳动人事争议调解仲裁委员会申请仲裁，该委于2016年4月18日作出邢西劳人仲案（2016）17号仲裁裁决，驳回了李聚平的请求；2、2013年4月1日原告在被告处办理入职，填写应聘人员登记表，曾于2010年4月至2012年11月在邢台永腾建筑工程公司任测量员，试用期一个月，人员编号：0278，主岗名称：项目副总工，职务级别：职员，档案工资1950元；3、被告在原告入职后为原告办理了OA系统登录授权，OA系统中有人员名单、保险条款、参保通知、工资薪酬管理办法、任务结算单等各类文件、管理、任务、福利诸项内容，原告曾于2013年6月21日登录该系统；4、2015年3月21日OA系统显示“李聚平为邢台和谐雅居项目项目副总工，待遇执行《项目经理班子成员薪酬管理办法》中市外四级项目副总工标准，年薪50，400元，三月份考勤执行”；5、OA系统中泛远字【2014】3号文件对年薪发放方式规定的完整内容为�“年薪发放分两部分：（1）固定发放部分（年薪的70%）：A:每月预发仍按现行标准执行。B：年终固定发放部分：年薪扣除当年已经预发部分及考核发放部分。即：年终固定发放部分=（年薪×70%/12－每月已经预发部分）×实际工作月数。（2）考核发放部分：年终进行考核，根据考核结果发放年薪的30%。中途离职或被公司辞退，只计发工作期间的月预发工资，其余年薪不再发放。”；6、2014年6月13日OA系统发布关于可参保未参保人员的通知，其中原告李聚平序号为7，该通知注明：若需参保，请联系公司综合部，调转档案、参保。若自愿放弃此项福利者，请通过OA平台自由协同的方式告知公司综合部刘子航；7、2015年10月30日原告李聚平向被告公司填写员工离职审批表，离职原因：个人原因，工作交接内容第一项为OA密码，综合部门意见中有养老保险已中断内容�8、被告于2015年9月28日为原告办理了石家庄市基本养老保险，并缴纳了当年10月和11月的保费。
本院认为,依法成立的劳动关系，应依法规范。原告于2013年4月1日在被告处办理入职手续，虽未签订书面劳动合同，但被告在原告入职后为其办理开通了公司的OA系统，该系统中对入职人员的工资薪酬及福利待遇进行了明示，《中华人民共和国合同法》第十一条规定，书面形式是指合同书、信件和数据电文（包括电报、电传、传真、电子数据交换和电子邮件）等可以有形地表现所载内容的形式。本案中，被告的OA系统中对原、被告之间的岗位、工资待遇、社会保险、福利、管理内容都有明确的规定和明示，原告入职后被告为原告开通了相关登录密码，原告可随时查阅，故应当依法认定原、被告之间存在书面劳动合同。原告主张被告未与其签订书面劳动合同要求支付�倍工资的请求，本院不予支持。
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。本案中，原告认为被告未与其签订书面劳动合同而要求�告支付双倍工资的请求，可知原告至向本院起诉时，一直认为被告未与其签订书面劳动合同，故应当认定原告的劳动仲裁时效已经超过一年。《中华人民共和国劳动法》第七十九条规定，劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。可见，仲裁为向人民法院起诉的前置程序。故原告诸项除工资和补缴社会保险费的争议外的劳动争议内容的诉求，本院无法支持。
关于原告主张被告拖欠工资的主张。据泛远字【2014】3号文件规定，原告岗位每月应预发工资为2，550元，据原告提交的工资表，被告已向原告发放了每月应预发工资，而文件规定“中途离职或被公司辞退，只计发工作期间的月预发工资，其余年薪不再发放”。本案中，因原告系中途因个人原因离职，故原告该项主张本院不予支持。
关于原告主张由被告补缴社会保险费的主张。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第一条规定，劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的，人民法院应予受理。本案中，被告已为原告办理并缴纳了两个月的保险费用，原告主张由被告补缴社会保险费用，显然不属人民法院受理范围，原告可通过其他社保职能部门予以解决，本案不予处理。本案经调解无效。依照《中华人民共和国合同法》第十一条、《中华人民共和国劳动法》第七十九条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二�七条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第一条之规定，判决如下：
驳回原告李聚平的诉讼请求。
案件受理费10元，由原告李聚平负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于河北省邢台市中级人民法院。
审 判 长 吴会峰
审 判 员 张苗源
人民陪审员 石树勋
二〇一六年十一月十一日
书 记 员 马玉雪