上海市杨浦区人民法院
民 事 判 决 书
（2015）杨民一（民）初字第2377号
原告吕静雅，女，1988年1月7日出生，汉族，住上海市普陀区。
委托代理人高源，上海市君和律师事务所律师。
被告信和财富投资管理（北京）有限公司，住所地北京市。
法定代表人王杨，总裁助理。
委托代理人刘彭超。
委托代理人宋春丽。
原告吕静雅诉被告信和财富投资管理（北京）有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2015年3月31日受理后，依法适用简易程序，由审判员王芩菲独任审判，先后于2015年4月28日、2015年5月25日公开开庭进行了审理。后原、被告共同向本院申请两个半月的案外调解期，但因故协商未成。原告吕静雅的委托代理人高源，被告信和财富投资管理（北京）有限公司的委托代理人刘彭超、宋春丽到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。
原告吕静雅诉称，原告入职被告处担任行政人事前台，2015年1月13日经诊断确认怀孕，因妊娠反应较大故请病假休息在家，原告并于当日通过内网流程系统递交了病假单。然而2015年1月15日原告突然收到被告出具的《辞退通知书》，被告以旷工为由辞退原告。原告认为，不存在被告所称2014年12月5日上午、2014年12月19日上午、2014年12月25日上午、2014年12月31日上午、2015年1月12日下午原告旷工的事实，上述12月份的几天没有考勤记录是因为原告受主管安排到瑞安广场参加公司例会，其中1月12日全天原告都在公司上班；考勤机时常出现故障，故信息不可靠，被告全额发放原告2014年12月的工资，证明原告当月系全勤；并且，被告辞退原告依据的是《员工考勤与休假管理制度》，该制度虽确实存在，但不知道是如何形成的，故不合法；而被告辞退原告事先未经工会，程序有瑕疵。综上，被告系违法解约。原告不同意劳动仲裁裁决，现诉请要求恢复与被告的劳动关系，继续履行劳动合同。
被告信和财富投资管理（北京）有限公司辩称，原告是人事专员，故劳动合同、考勤记录等均由其掌控。被告从未收到原告2015年1月13日的病假申请，如收到或准假的，内网信息会显示“归档”，被告在仲裁期间才得知原告怀孕。被告按照原告出具的2014年12月考勤报表发放工资，但事后发现原告存在旷工情况，具体是2014年12月5日上午、2014年12月19日上午、2014年12月25日上午、2014年12月31日上午、2015年1月12日下午，被告从未安排原告到瑞安广场参加公司例会，原告并非例会应到人员，1月12日下午亦未见原告上班，次日开始原告更是不再上班，故被告以旷工为由辞退原告合理合法，且2015年2月被告已补扣原告12月份应扣工资。被告认为，原告作为人事熟知《员工考勤与休假管理制度》，公司新员工入职均予签收确认并承诺遵守；被告成立了工会组织，但集体合同的解除才须事先听取工会意见，且原告并非工会成员，故被告辞退原告无需经过工会；原告原先的岗位已另有安排，现实不可能恢复。综上，不同意原告诉请。
经审理查明，2014年12月原、被告签订《劳动合同书》一份，约定：原告担任行政人事前台；合同期是2014年11月27日至2017年11月26日；试用期是2014年11月27日至2015年2月26日；试用期基本工资3，420元、绩效工资800元、交通补助80元、通讯补助80元……。审理中，双方确认原告试用期工资是每月4，000元。
原、被告分别提供考勤记录一份，经核对两份记录内容相同，记录显示：2014年12月5日上午、2014年12月19日上午、2014年12月25日上午、2014年12月31日上午、2015年1月12日下午，原告没有考勤记录。
2015年1月13日原告至复旦大学附属妇产科医院就诊，医院出具《病情证明单》，诊断原告早孕、休息一周即2015年1月13日至2015年1月19日。原告依医院建议休息在家。
2015年1月15日被告采用电子邮件方式向原告发出《辞退通知书》，言明：鉴于原告在试用期内的表现，以及未向领导申请而无故旷工3天的行为，公司根椐相关法律规定，及公布的《员工考勤与休假管理制度》相关规定，予以辞退原告。原告收讫，此后未再上班。
2015年1月23日原告向上海市杨浦区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，以案外人信和财富投资管理（北京）有限公司上海第四分公司及被告为被申请人，要求与上述第四分公司恢复劳动关系，继续履行劳动合同，要求被告承担连带责任。上述仲裁委于2015年3月5日出具杨劳人仲（2015）办字第97号裁决书，不支持原告全部请求。原告不服，具状来院，作本案诉请。
另查明，审理中被告出示《信和公司员工考勤与休假管理制度》，文件注明印发日期是2014年2月21日、自下发之日生效，其中第四条第（五）点具明：试用期员工无故旷工1天，公司可给予辞退处理。另，原告从事的人事行政工作的职责包括，员工入、离、转、调手续的办理、考勤机管理、考勤统计等。原告实际负责新员工招聘的部分工作。新员工入职时纷纷签署《确认函》一份，言明：收到《信和公司员工考勤与休假管理制度》并自觉遵守。
审理中，原告申请证人李某到庭作证，证人述：本人于2014年12月1日至2015年1月22日期间在被告处担任理财顾问；2014年12月5日上午、2014年12月19日上午、2014年12月25日上午、2014年12月31日上午原告都在上班，应该是到瑞安广场参加公司例会，因为上述日期午饭时证人看见原告，而上午部门经理都在开会，故原告应当是在开会，至于2015年1月12日下午原告是否上班证人不清楚；考勤机系脸部识别，有时会出现失误。被告认为证人所述均非事实，对细节陈述亦不正确，故不予认可。
本院认为，试用期内不符录用条件，或存在严重违反用人单位规章制度等行为的，用人单位可以解除劳动合同，对此，用人单位应向劳动者说明理由，并事先将理由通知工会。依原、被告各自提供的考勤记录来看，被告所述的5个半天，确无原告上、下班记录。原告称系在他处开内部例会，须就此提供证据证明，然而证人以午饭时见到原告、证人的负责人亦在开会来说明原告同时参加会议，显然只是证人的推断，没有旁证补证的，本院无法采信原告及证人所述。原告负责考勤汇总，被告未能及时发现问题故而照常发放12月份工资尚属合理，事实上2015年2月被告即扣除原告12月应扣款项。被告关于原告担任人事熟知公司考勤休假制度的意见符合常理，试用期旷工1天可予辞退的相关规定亦符合普通、惯常标准。因此系争5个半天被告以原告旷工论不违法律。但是，被告以原告旷工为由解除与原告的劳动合同，却未将解除理由事先通知工会，亦未在本案起诉前补正相应程序，故被告系违法解约。法律法规对用人单位行使单方解除权作出较高的实体和程序要求，目的系为避免用人单位滥用权力，系对劳动者劳动权利、生存权利的保障，用人单位理应遵照执行。被告关于只有集体合同的解除才须经过工会、原告并非工会成员故无需通知工会等辩称意见，系对法律法规的误解，故不成立。现原告坚持要求恢复劳动关系，本院应予准许。据此，依据《中华人民共和国劳动合同法》第二十一条、第三十九条第一款第（一）项、第（二）项、第四十三条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十二条之规定，判决如下：
被告信和财富投资管理（北京）有限公司应自2015年1月15日起与原告吕静雅恢复劳动关系。
本案受理费人民币10元，减半收取计人民币5元，由被告信和财富投资管理（北京）有限公司负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。
审判员 王芩菲
二〇一五年七月二十七日
书记员 李丝丹
附：相关法律条文
一、《中华人民共和国劳动合同法》
第二十一条在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。
第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
……
第四十三条用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。
二、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》
第十二条建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定，但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。