重庆市第一中级人民法院
民 事 判 决 书
（2016）渝01民终4909号
上诉人（原审原告）：陈昌军。
委托诉讼代理人：刘洋，四川西华律师事务所律师。
上诉人（原审被告）：重庆俊峰置业有限公司。
法定代表人：罗皓，总经理。
委托诉讼代理人：刘钰彬，重庆索通律师事务所律师。
委托诉讼代理人：刘发双，重庆索通律师事务所律师。
上诉人陈昌军因与上诉人重庆俊峰置业有限公司（以下简称俊峰公司）劳动争议一案，不服重庆市沙坪坝区人民法院（2016）渝0106民初673号民事判决，均向本院提起上诉。本院于2016年7月11日立案后，依法组成合议庭，开庭进行了审理。上诉人陈昌军的委托代理人刘洋、上诉人俊峰公司的委托诉讼代理人刘发双到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
陈昌军上诉请求：一、撤销（2016）渝0106民初673号民事判决；二、支持陈昌军一审的各项诉讼请求。事实和理由：俊峰公司在2014年下半年无故对陈昌军进行罚款，陈昌军被迫通过OA系统向俊峰公司提出解除劳动合同后，俊峰公司找到陈昌军并作出不再罚款的承诺后，陈昌军同意继续留在俊峰公司工作，并从OA系统终止了辞职的申请。然而，陈昌军突然在2015年3月2日接到俊峰公司办理工作交接的通知，并解除双方劳动合同关系，陈昌军当即表示，俊峰公司单方解除须支付经济补偿金，但俊峰公司要求先办理工作交接后协商，陈昌军被迫在工作交接表上签字，并在工作交接表上进行了备注，说明并非陈昌军主动辞职，而是被俊峰公司单方解除。在俊峰公司日常管理中，员工均是在OA系统中处理事务，如果陈昌军没有撤销辞职，在OA系统内应有相应审批意见，且俊峰公司在庭审中举示不出OA系统中相关审批的证据，仅仅举示了书面辞职申请，该申请随陈昌军在OA系统中撤销辞职申请而作废，书面申请上也是俊峰公司在陈昌军起诉后添加的，不能证明是陈昌军主动辞职。
俊峰公司辩称，陈昌军陈述的事实与实际不符，是陈昌军主动向俊峰公司提出的辞职，并非俊峰公司单方解除劳动合同，不存在非法解除的情况，依法不应当向陈昌军支付经济补偿金或赔偿金，一审对事实认定及法律适用得当。
俊峰公司上诉请求：一、改判俊峰公司无需向陈昌军支付未休年休假工资29885元、退还罚款600元；二、本案一审、二审诉讼费用由陈昌军承担。事实和理由：陈昌军应当举示其在2008年至2015年未休年休假的证据，但其并未举示，而是俊峰公司在一审中举示了部分证据证明。一审法院仅依据职工带薪年休假条例的规定，认定俊峰公司应当承担举证责任错误。陈昌军在一审中也未举示证据证明相应罚款的事实，即使存在罚款，俊峰公司也是根据民主程序制定的管理制度作出的决定，不存在退还的情形。
陈昌军辩称，未休年休假及对陈昌军罚款的事实清楚，一审判决正确。
陈昌军向一审法院起诉请求：一、支付陈昌军2008年至2015年未休年休假工资71724元；二、支付陈昌军违法解除劳动合同赔偿金260000元；三、退还陈昌军违法罚款2600元。
一审法院认定事实：陈昌军于2015年12月19日至俊峰公司处上班，于2009年4月10日与俊峰公司签订劳动合同，约定合同期限自2005年12月19日至2010年12月18日。2010年12月19日双方再次签订劳动合同，约定合同期限自2010年12月19日至2015年12月18日。2012年9月13日、2013年11月18日，陈昌军分别提出各五天的年休假申请，俊峰公司相关负责人予以审批。陈昌军工作期间的其他年休假未休。2014年9月5日、2014年10月31日、2014年12月21日，俊峰公司分别给予陈昌军1000元、1000元、600元的罚款。2015年1月10日，陈昌军以辞职信方式提出辞职。俊峰公司相关负责人在辞职信上批准同意。2015年3月2日，陈昌军与俊峰公司进行工作交接，陈昌军在工作交接表中特别说明：“接人力资源部的要求，本人已与新任工程部经理办理交接。此表仅限于工作交接不作为本人放弃劳动合同法的规定给予我经济补偿的权利的依据。”2015年3月5日，陈昌军离开俊峰公司公司。双方认可劳动关系始于2005年12月19日，于2015年3月5日解除。2015年11月9日，陈昌军就本案请求申请劳动仲裁，重庆市沙坪坝区劳动争议仲裁委员会于2015年12月31日出具超时未审结案件证明书。陈昌军遂诉至一审法院。
一审法院认为，关于未休年休假工资的问题，俊峰公司主张未休年休假工资已过仲裁时效。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条之规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道权利被侵害之日起计算。……。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。本案未休年休假工资属于劳动报酬的范畴，陈昌军、俊峰公司于2015年3月5日解除劳动关系，陈昌军于2015年11月9日就未休年休假工资申请劳动仲裁，故陈昌军的该项仲裁申请并未经过仲裁时效。根据《职工带薪年休假条例》第二条之规定，单位应当保证职工享受年休假。故单位应当举证证明职工已经享受年休假或者支付了年休假工资。本案俊峰公司举示了两份陈昌军的请假申请表，该申请表经过俊峰公司相关负责人审批，陈昌军虽认为一张有涂改，但对其真实性亦认可，故可以证明陈昌军2012年9月17日年休五天、2013年11月18日年休五天的事实。根据《职工带薪年休假条例》第三条第一款的规定，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天。陈昌军2005年12月19日与俊峰公司建立劳动关系，但《职工带薪年休假条例》自2008年1月1日起施行，故陈昌军的年休假为2008年5天、2009年5天、2010年5天、2011年5天、2012年5天、2013年5天、2014年5天。2015年已工作时间折算年休假不足1天。扣除陈昌军已休的年休假10天，陈昌军未休年休假为25天。根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十条之规定，按照日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬包含了用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。同时，因俊峰公司未举示陈昌军工资标准，且根据陈昌军举示的银行交易明细清单，其工资为每月13000元左右，故一审法院以陈昌军主张的13000元计算陈昌军未休年休假工资为29885元（13000÷21.75×25×200%）。
关于违法解除劳动合同赔偿金的问题，《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿金的二倍向劳动者支付赔偿金。陈昌军主张俊峰公司违法解除劳动合同的理由是陈昌军在工作交接表中特别说明了工作交接表仅限于工作交接，不作为其放弃经济补偿权利的依据，陈昌军认为该特别说明可以表明陈昌军离职并非自愿，而是俊峰公司违法解除劳动合同。俊峰公司主张陈昌军系自愿辞职，并举示了辞职信，认为陈昌军辞职信经公司审批已经生效。陈昌军对辞职信真实性认可，认为其在提交辞职信未得到领导同意后撤回了辞职信。一审法院认为，陈昌军、俊峰公司双方对劳动合同于2015年3月5日解除均予以确认，虽然陈昌军主张俊峰公司违法解除劳动合同，但工作交接表中不放弃经济补偿的意思表示并不能推断俊峰公司违法解除劳动合同。俊峰公司主张陈昌军系辞职，且举示了陈昌军的辞职信。陈昌军认可辞职信的真实性，认为辞职信上领导签字是补签，但并未举示相应证据证实。陈昌军还主张其通过OA系统撤回了辞职申请，但其举示的通过OA系统撤回辞职申请的照片并未显示辞职申请已撤回，即使陈昌军通过oa系统撤回辞职申请，但其提交的书面辞职信已经俊峰公司批准，其撤回辞职申请的行为并不发生相应的效力。综上，陈昌军主张俊峰公司违法解除劳动合同依据不足，其诉求的违法解除劳动合同赔偿金，一审法院不予支持。
关于陈昌军主张俊峰公司支付罚款的问题，根据陈昌军举示的处罚决定照片打印件，结合俊峰公司无法举示由其保管的处罚决定之事实，可以确认俊峰公司对陈昌军已经实施了2600元的罚款。俊峰公司在庭审中对罚款以仲裁时效提出抗辩。一审法院认为，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条之规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道权利被侵害之日起计算。本案罚款是以劳动关系为基础引发的争议，但罚款不是工资，不适用劳动关系解除后工资争议的仲裁时效之规定。俊峰公司三次罚款的时间分别是2014年9月5日、10月31日、12月11日，陈昌军此时应当知道其权利受到侵害，而陈昌军就罚款申请劳动仲裁是在2015年11月9日，故陈昌军要求俊峰公司支付2014年12月11日的罚款并未超过仲裁时效，而2014年9月5日、10月31日的罚款已经超过仲裁时效。因俊峰公司对陈昌军进行罚款并无法律依据，故一审法院对陈昌军要求俊峰公司支付2014年12月11日罚款600元的请求，予以支持。
据此，一审法院依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条、《职工带薪年休假条例》第二条、第三条第一款、《企业职工带薪年休假实施办法》第十条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决如下：一、重庆俊峰置业有限公司于本判决生效后立即支付陈昌军未休年休假工资29885元、退还罚款600元，共计30485元；二、驳回陈昌军的其他诉讼请求。案件受理费5元，一审法院予以免收。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
本院二审期间，陈昌军、俊峰公司均认可陈昌军的工资标准为1.3万元/月，工资由本月10日左右发放前一个自然月的工资；2014年10月发放的工资金额为11669.89元，2014年11月发放的工资金额为11595.89元，2015年1月发放工资金额为9429.89元。
陈昌军陈述，对一审查明的事实无异议；陈昌军向俊峰公司提交辞职信后，按俊峰公司领导要求撤回了辞职申请，是口头撤回的申请，但没有书面证据证明；俊峰公司的罚款在相应的工资中进行了扣除，由银行明细记载的工资金额与OA打印件记载的内容证明。俊峰公司陈述，俊峰公司没有收到撤回辞职的申请，公司只是部分事务经过OA系统，无论是OA系统还是书面，都是陈昌军对自己权利的处分，陈昌军没有证据证明口头撤回了辞职申请；没有证据证明未足额发放1.3万元工资的扣款情况。
对当事人二审争议的事实，本院认定如下：虽然俊峰公司对一审查明的事实中的罚款有异议，但结合一审中的证据及二审中的陈述，可以认定，俊峰公司存在使用OA系统处理相关事务的事实，根据一审中的银行明细及OA打印件，结合陈昌军工资标准的情况，且俊峰公司也没有举示证据证明具体的扣款情况，应当认定俊峰公司相应月份未足额发放工资并对陈昌军罚款的事实，故本院对该事实及双方无异议的事实予以确认。
另，陈昌军应于2005年12月19日到俊峰公司工作，一审查明的事实中陈昌军的入职时间错误，本院对此予以纠正。
本院另查明，2015年1月12日，陈昌军以个人原因通过俊峰公司的OA系统提出了《解除/终止劳动合同的通知书》，俊峰公司并未在该系统中进行审批。
本院认为，根据双方的上诉及庭审陈述，本案的争议焦点是：一、陈昌军是否属于主动辞职的问题；二、俊峰公司是否对陈昌军进行罚款的问题；三、俊峰公司是否安排陈昌军足额的带薪年休假的问题。下面就争议的焦点问题逐一评判：
第一，陈昌军是否属于主动辞职的问题。根据本案查明的事实，陈昌军通过OA系统和书面形式向俊峰公司提出了辞职申请，虽然其提出已经应俊峰公司要求撤回了申请，但并未举示相应的证据证明，从俊峰公司举示的辞职申请，可以认定双方解除劳动合同关系是由陈昌军提出辞职申请产生的。虽然陈昌军提出在俊峰公司的OA系统中并未得到批准，但陈昌军既向俊峰公司提交了书面辞职申请，也通过OA系统提出了相应的申请，可以说明，并非所有事务仅仅只能通过OA系统进行处理，俊峰公司在陈昌军提出的书面申请书上进行审批，同样也是作出意思表示的一种形式，不违反法律规定，且陈昌军也没有举示证据证明该审批为事后添加的，故应当得到确认。
第二，俊峰公司是否对陈昌军进行罚款的问题。虽然陈昌军举示的证据为打印件，但根据查明的事实，俊峰公司存在通过OA系统处理事务，且结合双方当事人在二审中确认的工资标准和工资发放的实际金额，应当认定俊峰公司存在对陈昌军罚款的事实。俊峰公司提出存在其他扣款的情况，但并未举示证据证明，应当由其承担举证不能的法律责任。
第三，俊峰公司是否安排陈昌军足额的带薪年休假的问题。俊峰公司作为用人单位，其职工有权按照规定享有带薪年休假，职工是否享受年休假及何时休假的证据应当由单位持有，劳动者一般不可能持有相关证据，且作为未休年休假的事实，当事人也无法举示证据证明，故俊峰公司上诉提出应由陈昌军举示证据的理由不能成立，一审法院根据俊峰公司举示的证据对陈昌军未休年休假进行的认定并无不当。
其他认定同一审。
综上所述，陈昌军、俊峰公司的上诉理由均不成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人陈昌军负担5元，由上诉人重庆俊峰置业有限公司负担5元。
本判决为终审判决。
审 判 长 刘 毅
代理审判员 赵文建
代理审判员 刘润荔
二〇一六年八月三十一日
书 记 员 廖婧伊