江苏省盐城市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2016）苏09民终2588号
上诉人（原审原告）：糜德怀，居民。
委托诉讼代理人：丁亚军，滨海县城中法律服务所法律工作者。
被上诉人（原审被告）：江苏超威电源有限公司，住所地江苏省滨海经济开发区南区。
法定代表人：汤玉英，该公司董事长。
委托诉讼代理人：张慧，该公司办公室主任。
委托诉讼代理人：刘训伟，江苏强仕律师事务所律师。
上诉人糜德怀因与被上诉人江苏超威电源有限公司（下称超威公司）劳动争议纠纷一案，不服江苏省盐城市滨海县人民法院（2015）滨民初字第1431号民事判决，向本院提起上诉。本院于2016年6月21日立案后，依法组成合议庭审理了本案。上诉人糜德怀及其委托诉讼代理人丁亚军、被上诉人超威公司的委托诉讼代理人张慧、刘训伟到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
上诉人糜德怀上诉请求：请求二审法院撤销原审判决，依法改判超威公司支付违法解除合同的经济赔偿金或补偿金，或者发回重审。事实与理由：超威公司新厂区有锅炉工岗位，但其擅自调整上诉人原来的锅炉工工作岗位到极板车间是借故刁难，上诉人不愿到极板车间上班，但每天到超威公司人事科上班参加考勤，故不能认定上诉人无故旷工。超威公司与上诉人解除劳动合同没与法律依据，应向上诉人支付经济赔偿金。
被上诉人超威公司答辩称，1、虽然我公司新厂仍有锅炉工，但新厂区在旧厂区拆除前近十个月就投入生产，另行招聘了锅炉工。老厂拆除后已没有锅炉工岗位，老厂的锅炉工需要重新安排到其他岗位，工资待遇不变，我公司做法并无不妥，不存在借故刁难糜德怀。2、糜德怀没有到极板三车间报到，没有参加考勤，也没有履行请假手续。根据劳动合同第四条及人力资源科管理规定中的4.8.2条款之规定，旷工三日应作自动离职处理。糜德怀的旷工行为明显违反了劳动合同规定和上述管理规定，我公司解除与糜德怀的劳动关系，无论从程序上还是实体上完全符合法律规定，不应承担违法解除的法律责任。3、糜德怀与胡庆龙、陈卫武三人一起在我公司老厂做锅炉工的，三人系同一性质的，我公司同时与三人解除劳动关系。后三人均向一审法院提起诉讼，经一审法院审理均判决驳回其诉讼请求。陈卫武没有上诉，判决已生效，胡庆龙不服一审判决提起上诉，二审判决已作出（2016）苏09民终1108号民事判决，驳回上诉，维持原判。综上，一审法院认定事实清楚，适用法律正确，请求二审法院驳回上诉，维持原判。
糜德怀向一审法院起诉请求：1、被告支付原告工作日、休息日和节假日加班工资计50379元（原主张60776元，在庭审中变更为50379元）；2、被告支付原告带薪年休假工资52160元；3、被告支付原告2015年10月上半个月工资1350元；4、被告支付原告经济赔偿金51700元或经济补偿金；5、被告继续为原告缴纳社会保险至退休。
一审法院认定事实：原告自2006年9月起在被告公司工作，岗位为锅炉工，2012年双方签订了无固定期限的劳动合同。《劳动合同》第三条第（一）项约定：“乙方（糜德怀）同意按甲方（超威公司）工作需要，从事锅炉工岗位工作，完成该岗位所承担的各项内容。甲方可根据工作需要，对乙方的工作岗位作变更，乙方同意接受甲方的安排并同意其工资待遇也随之变动。”第四条第（三）项约定：“乙方需遵守公司请假制度，乙方未向甲方办理请假手续而离开岗位则为旷工行为，旷工三天后作自动离职处理，不计发未发工资，并自行解除劳动关系。”
另查明：被告公司的厂房拆迁改造，于2015年9月9日向原告发出通知：“由于公司老厂区即将全部搬迁，自2015年9月15日起煤炭锅炉停止运行待拆卸，因此煤炭锅炉工岗位随之取消。公司决定对你另行安排工作岗位，保留原工资及待遇标准不变。请你于2015年9月18日前到公司新厂人力资源科办公室报到，逾期3日未报到视为自动离职处理。”被告公司的锅炉于2015年9月15日停止运行，2015年9月21日，被告又向原告发出通知：“人力资源科安排你到极板三车间上班，你拒不服从，要求回到锅炉岗位工作，公司无法满足你的要求，现公司通知你于9月25日前到极板三车间报到，逾期三日未报到视为你自动离职。”原告未按该通知要求到极板三车间报到，被告于2015年9月30日再向原告发出通知：“人力资源科在2015年9月21日通知你于2015年9月25日前到极板三车间报到，但至今你仍未报到亦无任何请假手续，已经属于自动离职行为，根据《人力资源科管理规定》中4.8.2条款及《劳动合同》中第四条的第（三）款规定，我公司自2015年9月30日起与你解除劳动合同关系，请你于10月15日前到公司办理工资结算手续，逾期不办则产生的一切后果由你自行承担。”被告向公司的工会委员会告知了与原告解除劳动合同，工会委员会表示同意，并在该解除劳动关系通知上加盖了章印。2015年9月30日收到解除劳动关系通知后，原告离开被告公司。原告因不服被告公司与其解除劳动关系，于2015年10月28日向滨海县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。该委员会认为原告未按要求补正相关材料，于2015年11月5日作出滨劳人仲不字（2015）第66号不予受理通知书。原告不服，于2015年11月11日向一审法院递交了民事诉状，提起民事诉讼。
再查明：被告公司于2014年3月30日召开职工代表大会，会上讨论修订了《人力资源科管理规定》，修订后公示在公司的橱窗上。《人力资源科管理规定》第4.8.2条规定：“旷工超过3天为自动离职，自动离职者扣除未结工资的30%作为支付公司的违约金，并作自动离职者主动解除劳动关系处理。”
又查明：原告离职前2014年8月至2015年8月期间所发的工资中都载明了加班天数及加班费。
一审法院认为，关于原告的第一项诉讼请求，要求被告支付加班费。原告对其加班时间没有举证，但被告所举证据工资表中都列明了加班天数及加班费，该工资表都有原告签字，说明原告知道其已领取加班费，并没有提出异议，因此，原告的该诉讼请求没有依据，不予支持。
原告的第二项诉讼请求要求支付带薪年休假工资，该请求不属于法院受理范围，劳动者应通过劳动行政部门解决。
原告的第四项诉讼请求，要求被告支付经济赔偿金及补偿金。被告辩称根据公司的规章制度，原告旷工超过3日，应当视为自动离职，公司有权解除劳动关系。《中华人民共和国劳动合同法》第四条第二款规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”第四款规定：“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定：“通过民主程序制定的规章制度，不违反法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”本案被告举证了召开职工代表大会的通知、职工代表大会名单、签到簿、会议决议、公示管理规定照片，证明被告依据的《人力资源科管理规定》经过职工代表大会讨论修定，工会确认，且进行了张贴公示，其制定程序合法，内容不违反法律法规的强制性规定，系合法有效的企业规章制度，对用人单位及劳动者均具有约束力。《中华人民共和国劳动法》第二十五条第（二）项规定：“劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。”被告公司制定的《人力资源科管理规定》第4.8.2条中规定了职工旷工超过3天视为自动离职，单位有权解除劳动关系。另外，在原、被告双方签订的《劳动合同》第三条对于工作岗位变动也有约定，被告公司作为用人单位可以根据工作需要，对劳动者的工作岗位作变更。被告公司因老厂拆迁，虽然新厂仍有锅炉工，但新厂区在旧厂区拆除前近10个月就投入生产，另行招聘了锅炉工，老厂拆除后已没有锅炉工岗位，老厂的锅炉工需下岗重新安排岗位。为此，被告公司为原告提供了新的工作岗位并同意对其进行培训，工资待遇不变，原告拒绝被告提供的工作岗位。被告先后两次发通知要求原告到新的岗位报到，原告均未在指定的期限内上班，其持续旷工多日的行为，属于严重违反劳动纪律的行为，被告公司因此决定与原告解除劳动关系，并通知工会，符合法律规定。原、被告签订的《劳动合同》第四条对于旷工三日也有作自动离职，并解除劳动关系的规定。原告辩称其于2015年9月15日后每日到人力资源科报到，没有旷工。对此，一审法院认为，原、被告之间的劳动合同第四条约定了“未办理请假手续而离开岗位的为旷工行为”，即使如原告辩称的2015年9月15日后每日到人力资源科上班，由于人力资源科并不是其工作岗位，该种情况也属于旷工。原告收到了被告于2015年9月30日与其解除劳动关系通知书，据此被告解除与原告糜德怀劳动关系的行为属于合法解除，原告要求被告支付经济赔偿金及补偿金没有法律依据，对该请求不予支持。
因原告与被告已于2015年9月30日解除劳动关系，原告的第三项诉讼请求要求被告支付2015年10月份半个月的工资及第五项诉讼请求要求被告继续为原告缴纳社会保险直至退休，没有法律依据，不予支持。依据《中华人民共和国劳动法》第四条、第二十五条、《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第三十九条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第一条、第十九条之规定，判决如下：驳回原告糜德怀的诉讼请求。案件受理费10元，不予收取。
二审审理过程中，糜德怀向本院提交了以下证据：证据一、2015年9月工资表，证明糜德怀没有旷工；证据二、超威公司招工启示（手机拍摄打印），证明超威公司于2015年10月10日还在招锅炉工。
超威公司对糜德怀提交的证据质证意见为，对证据一的真实性无异议，该证据只能证明工资金额，不能证明糜德怀的出勤天数。超威公司向糜德怀发放2015年9月份工资是对糜德怀的照顾。对证据二的“三性”均有异议，超威公司没有张贴类似招工启示。
超威公司二审中未提交证据。
本院认为，超威公司新厂区在旧厂区拆除前近10个月就已投入生产，并另行招聘了锅炉工，故在老厂拆迁时新厂已没有锅炉工岗位，老厂的锅炉工需重新安排岗位。双方签订的《劳动合同》第三条约定，超威公司作为用人单位可以根据工作需要，对劳动者的工作岗位作变更。超威公司在该情况下可以对糜德怀的工作岗位进行调整，且超威公司提供的新工作岗位工资待遇不变，超威公司对糜德怀工作岗位的调整并无不当。虽然糜德怀辩称其于2015年9月15日后每日到人力资源科报到，没有旷工。但双方之间的劳动合同第四条约定了“未办理请假手续而离开岗位的为旷工行为”，故一审法院认定糜德怀旷工并无不当。糜德怀持续旷工多日的行为属于严重违反劳动纪律的行为，且双方签订的《劳动合同》第四条对于旷工三日也有作自动离职，并解除劳动关系的规定，因此超威公司在通知了工会的情况下，与糜德怀解除劳动关系的行为属于合法解除，故本院对糜德怀要求超威公司支付经济赔偿金及补偿金的上诉理由不予采信。
综上，上诉人糜德怀的上诉理由不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人糜德怀负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 陈 东
代理审判员 谢 超 亮
代理审判员 秦 广 林
二〇一六年八月十一日
书 记 员 刘阳晋泓