广东省东莞市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2015）东中法民五终字第995号
上诉人（原审被告）：田晓菲，女。
委托代理人：周龙先，广东尚智和律师事务所律师。
被上诉人（原审原告）：东莞朝冠鞋业有限公司。住所地：广东省东莞市厚街镇沙塘村工业区。组织机构代码为79939968-0。
法定代表人：萧建铨，总经理。
委托代理人：唐胜利、梁川霞，分别系广东宝威律师事务所律师、实习律师。
上诉人田晓菲因与被上诉人东莞朝冠鞋业有限公司（以下简称“朝冠公司“）劳动合同纠纷一案，不服广东省东莞市第二人民法院（2014）东二法厚民一初字第555号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。
原审法院查明：田晓菲于2009年12月9日入职朝冠公司，入职时为普工，后晋升为班长，该职务的主要工作内容为管理。发生案涉劳动争议纠纷前田晓菲的工作岗位为中底针车组。双方已签订书面劳动合同。朝冠公司提交工资表，田晓菲对该工资表载明的工资组成结构不确认，对其上载明的包括应发工资、实发工资在内的其他内容予以确认。该工资表载明田晓菲2013年4月至2014年3月期间月平均应发工资为3371.75元。该工资表同时载明，田晓菲在2012年4月至6月期间担任的职务为培训班长。朝冠公司提交多个版本的公司规章制度，均规定未提前／及时请假、未经请假未到岗以及无正当理由不服从厂方正常调动或上司的工作安排的行为可被记过1次，累计记过3次属于严重违反劳动纪律，予以辞退。田晓菲主张朝冠公司未提交该规章制度经过工会或职工大会通过的程序性证据，故�该规章制度不予确认。
2014年3月底，朝冠公司将原于中底针车组任班长的田晓菲调岗至B-5组，仍担任班长一职。在B-5组工作两天后，田晓菲又回到中底针车组。朝冠公司主张该次调岗是因拟计划将田晓菲调岗至B-5组，因此先让其过去工作两天适应一下，同时观察其是否能够胜任B-5组班长的工作。田晓菲则主张朝冠公司在此次调岗时只说是因为临时过去帮忙。2014年4月3日，朝冠公司向田晓菲发出职务派遣单，要求田晓菲正式由中底针车组班长调任至B-5组班长。田晓菲在收到该职务派遣单后，于2014年4月8日向朝冠公司提交申请，其上载明：兹有本人田晓菲因中底针车员工少、干部多，按照公司需求，本人因各种原因，现申请调至AR课做班长一职，望上级给予批准，谢谢。朝冠公司主管在收到该申请后于当日在其上进行批示：调至本部门针B-5组任班长一职。田晓菲在提交上述申请后，一直在中底针车组上班，并未去B-5组报到。
双方确认AR课与B-5组工作内容基本一致，两个组在同一个生产车间。田晓菲主张其并不熟悉B-5组或AR课的工作，而B-5组工作压力大，且由于其配偶在AR课担任机修工作，可以协助更好地适应工作，因此要求去AR课工作。朝冠公司则主张无论安排田晓菲去B-5组或AR课，都属于企业的用工自主权，田晓菲所谓的不熟悉工作，去AR课可以更好地适应工作的主张并不成立。田晓菲的配偶在AR课，从公司的管理角度来说就不可能再安排田晓菲至AR课工作。而且AR课与B-5组工作内容基本一致，如果不熟悉工作，那么去哪个组都是需要适应工作，田晓菲的配偶只是担任机修工作，对于其适应工作并无业务上的帮助。同时，田晓菲职务为管理岗位，也无熟悉业务生产的必要。
2014年4月8日，朝冠公司发出内部调动通知书，通知田晓菲调至针车B-5组，职务、薪资不变，自2014年4月9日生效届时田晓菲应至B-5组报到。2014年4月10日，朝冠公司再次发出内部调动通知书，载明田晓菲于2014年4月9日并未到B-5组报到，根据公司规定对该行为记大过一次，并要求田晓菲于2014年4月10日到岗。2014年4月11日，朝冠公司第三次发出内部调动通知书，载明田晓菲于2014年4月10日仍未到B-5组报到，根据公司规定对该行为记大过一次，并要求田晓菲于2014年4月11日到岗。2014年4月12日，朝冠公司第三次发出内部调动通知书，载明田晓菲于2014年4月11日仍未到B-5组报到，根据公司规定对该行为记大过一次，并要求田晓菲于2014年4月12日到岗。2014年4月16日，朝冠公司将田晓菲拒不服从工作安排到岗工作的事件提交工会讨论，朝冠公司工会出具同意书，认可朝冠公司拟开除已被三次记大过的田晓菲。朝冠公司据此解除与田晓菲的劳动关�。
另查，朝冠公司提交生产车间照片，该照片显示生产车间内存在多个吊扇、大型排气扇等通风降温设备，同时，另有一张照片显示温度计温度未超33摄氏度。田晓菲确认该照片显示的生产车间即为其工作的生产车间，但是认为该车间内的通风降温设备并未达到实际降温效果，温度计也仅能证明当时那一瞬间的温度未超33摄氏度，并不能证明车间内温度一直未超33摄氏度。
田晓菲申请劳动仲裁，要求：1.确认朝冠公司就同一事实以同一理由连续记田晓菲大过并每个大过罚款150元的行为违法；2.朝冠公司支付2014年4月克扣工资450元；3.朝冠公司支付违法解除劳动合同的双倍赔偿31500元；4.朝冠公司支付2012年4月至2014年3月平时加班费和双休日加班费差额17376元及50%加付赔偿金8688元；5.朝冠公司支付2013年度6月至10月高温津贴500元。劳动仲裁裁决：一、确认双方当事人之间的劳动合同关系已解除；二、在裁决生效之日起五天内由朝冠公司向田晓菲一次性支付违法解除劳动关系的赔偿金28125元、2013年高温津贴500元，以上合计28625元；三、驳回田晓菲在申诉中提出的其他申诉请求。田晓菲在收到劳动仲裁裁决书后未在法定期限内提起诉讼。
原审法院认定以上事实的证据，有朝冠公司提交的劳动合同、旧版及新版规章制度、公示照片、员工教育训练履历表、考勤表、工资条、工作环境照片、内部调动通知书、公告照片、工会会议记录、工会同意书、违规违纪处分记录、会议照片、劳动仲裁裁决书及送达回证，田晓菲提交的工资条、职务派遣单、申请、厂牌以及庭审笔录等。
原审法院认为，双方已形成事实劳动关系，应当遵守相关法律法规。双方对劳动仲裁确认双方之间劳动关系已经解除均无异议，原审法院对此均予以确认。本案的争议焦�为：朝冠公司解除与田晓菲的劳动关系是否合法。对此，原审法院分析如下：
首先，根据田晓菲提交的申请所载内容，其亦认可其原所在的中底针车组员工少干部多，存在调岗的必要。调岗后田晓菲职务、工资不变，工作地点几无变化。而田晓菲同意调任AR课，该课的工作内容与B-5组一致，即表明田晓菲亦认可调岗后工作内容的变化。由此，足以认定朝冠公司对于田晓菲的调岗安排合法。
其次，田晓菲要求调任至AR课，理由为其配偶在该课工作，可以更好地协助其适应业务。但是，田晓菲的职务为班长，其亦承认该职务的主要职责为管理而非从事生产。因此，影响田晓菲开展工作的主要因素并非其是否熟悉一线具体生产工作。并且，即使田晓菲需要熟悉一线生产工作以便开展工作，其亦应向一线生产员工、相关上级领导了解、学习，而非向其担任机修岗位而不是一线生产工作的配偶学习具体如何生产。由此，田晓菲要求调任至AR课并拒绝前往B-5组就职的理由不成立。面对朝冠公司的调岗安排，田晓菲可以将自己的调岗意愿向朝冠公司反映。但朝冠公司从一般管理角度出发，考虑到田晓菲配偶在AR课任职，认为其不适合在该课就职领导管理岗位，从而坚持将田晓菲调至B-5组，该行为并无过错，田晓菲应当服从。所以，原审法院认定朝冠公司拒绝田晓菲的申请，将其调任至B-5组任班长一职，属于用工自主权的合法行使，田晓菲拒不到岗，过错在于其自身。
再次，田晓菲拒绝服从朝冠公司的合理调岗安排，拒不到岗工作，朝冠公司对此进行处罚并无不妥。田晓菲主张其因同一个不服从安排拒不到岗行为被朝冠公司多次处罚，该处罚无效。但从双方确认的事实来看，田晓菲在2014年4月8日接到朝冠公司通知后，于2014年4月9日、10日�11日连续三天拒不到岗。田晓菲主张其连续三天不到岗是一连续行为，该主张显然不合逻辑。田晓菲不到岗的行为是否属于连续行为，应以朝冠公司的最小考勤周期并结合一般生活常理进行划分。朝冠公司对其员工上班情况每天进行打卡考勤，结合一般生活常理，故应当以按日划分田晓菲的不到岗行为。由此，田晓菲连续三天不到岗应当被划分为三个独立的行为。朝冠公司据此对田晓菲的三次独立的不服从工作安排拒不到岗行为相应作出三次处分并无不当。
最后，从田晓菲提交的工资条可见，田晓菲曾任培训班长一职，其理应清楚朝冠公司的相关规章制度。因此，朝冠公司根据其规章制度对被记三次大过的田晓菲处于开除处分，并无不当。田晓菲主张其不知晓朝冠公司的规章制度，朝冠公司的规章制度制订未经工会，朝冠公司工会为朝冠公司所把控，但并未对此�交证据予以证明，依法应承担举证不能的不利后果。并且，即使田晓菲的该主张成立，如前所论述，田晓菲公然违反朝冠公司的合理调岗安排，连续三天缺岗，从一般常理判断，该行为也属于严重违反劳动纪律的行为。田晓菲理应知道其行为的恶劣程度但仍然为之，朝冠公司据此解除与其之间的劳动关系，并无任何不妥。
由上，朝冠公司合法行使用工自主权，根据其公司的生产工作需要安排田晓菲进行合理调岗。田晓菲无正当理由拒不服从工作安排，严重违反劳动纪律，由此被朝冠公司解除劳动关系。原审法院依法认定朝冠公司属于合法解除与田晓菲之间的劳动关系，无需就该合法行为向田晓菲支付任何补偿。
另，朝冠公司提交生产车间照片，照片可见车间内存在多台吊扇及大型排气扇等通风降温设备。田晓菲确认该照片所显示的生产车间确为其工作的地点，�主张该降温设备不能达到实际降温效果。从照片可见，该生产车间人员密度不大，双方亦确认人均工作面积约为1.5平方米左右。从朝冠生产车间的人均面积和人均享有降温设备情况来判断，其生产车间应较为宽敞，空气流通良好，且朝冠公司所提交的照片亦显示其生产车间内温度不到33摄氏度。结合田晓菲职务为管理岗位，并不需要从事一线生产的工作情况，原审法院认定田晓菲的工作环境不属于必须支付高温津贴的情形。因此，朝冠公司无需向田晓菲支付高温津贴。
原审法院遂依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、第三款，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第八条第一款、第五十五条第一款、第六十六条的规定，判决：一、确认朝冠公司与田晓菲之间的劳动关系已解除；二、朝冠公司�需向田晓菲支付违法解除劳动关系的赔偿金28125元及2013年高温津贴500元。本案一审诉讼费5元，由田晓菲承担。
一审宣判后，田晓菲不服，向本院提起上诉称：一、一审法院部分事实未查明清楚。1.朝冠公司在一审提供的规章制度复印件与原件版本不一致，在仲裁时提交的版本也与一审时的两个版本都不一致。朝冠公司作为用人单位，理应就规章制度经过民主程序并予以公示、告知的情形进行举证，朝冠公司仅凭一份自拍的公告图片，不能证实告知劳动者。朝冠公司自称对田晓菲作出处罚决定依据的是2014年4月9日发布的规章制度，但该规章制度田晓菲并不知晓，不能对田晓菲产生约束力，朝冠公司依据该规章制度作出的处罚是错误的，作出的辞退决定是非法的。另外，工会也不能作为规章制度的发布单位，规章制度的发布单位应该是用人单位或者是内部的某个部门�2.田晓菲作为培训班长的意思，实质是代理班长的意思，并不是朝冠公司代理人所说的对员工进行培训的意思。作为班长，主要职责是管理，但是对一线具体生产工作也要有全面了解掌握。二、一审法院认定事实不清。1.一审法院仅凭田晓菲认同调岗的需要，就认为朝冠公司对田晓菲进行调岗安排合法是错误的。田晓菲认可调岗合理性，但不必然认可其合法性，也要看调岗是否在程序上具有合法性。退一步讲，即使调岗安排合法，但并不表明朝冠公司的辞退行为合法，也要看田晓菲是否构成辞退条件，朝冠公司辞退的程序是否合法。2.田晓菲针对调岗提出自己的意见，朝冠公司应当尊重并充分考虑，但朝冠公司并未对此了解，在未充分听取田晓菲诉求的情况下强行要求调岗。3.朝冠公司对田晓菲的三次记过行为，实质就是针对不同意调岗这一行为的三次重复处罚，违反“一事不再罚”原则。4。朝冠公司工会对一份规定违反劳动法律法规规章进行发布，但工会不是发布规章制度的主体，也不具有这样的权限，不能代表职工大会。5.一审法院在朝冠公司没有任何证据证明2013年6-10月期间，田晓菲工作环境温度是在33度以下的情况下，判决无需支付高温津贴是错误的。请求：撤销一审判决第二项，依法改判，并由朝冠公司负担本案诉讼费。
被上诉人朝冠公司未在法定期限内向本院提交书面答辩意见。
二审期间，双方当事人均未向本院提交新的证据。
经二审审理，对原审法院查明的事实，本院予以确认。
本院认为，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十八条的规定，本院仅对上诉人在上诉中提出的问题予以审查。双方二审争议的主要焦点在于朝冠公司依法应否支付解除劳动合同关系的经济补偿。
朝冠公司解除与田晓菲�订的劳动合同，起因于朝冠公司调动田晓菲的工作岗位。用人单位因生产经营需要、调整劳动者工作岗位为企业的用工自主权。从双方对于田晓菲原来所在的中底针车组的情况及AR课与B-5组的工作内容的陈述来看，朝冠公司将田晓菲从中底针车组调动到B-5组并无不当。若田晓菲认为朝冠公司调整其工作岗位不合理，应循合法途径解决。而田晓菲经朝冠公司多次通知仍拒不到调整后的工作岗位就职，其行为已影响朝冠公司的正常生产经营秩序，构成严重违纪，朝冠公司因此解除与田晓菲签订的劳动合同是有依据的。原审法院对此处理并无不妥，本院予以维持。
至于高温津贴。田晓菲的工作岗位处于室内，车间内亦有一定的通风降温设备。田晓菲主张其工作岗位超过摄氏33度，但没有任何证据。原审法院综合田晓菲的工作岗位情况认定田晓菲不属于高温作业人员，而不支持其高温津贴的诉请是合理的。
综上所述，田晓菲的上诉理据不足，本院予以驳回。依据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项、第一百七十五条的规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
本案二审案件受理费10元，由田晓菲负担（已预交）。
本判决为终审判决。
审 判 长 叶志超
代理审判员 王 聪
代理审判员 陈美苑
二〇一五年七月一日
书 记 员 叶婉珍