重庆市第一中级人民法院
民 事 判 决 书
（2013）渝一中法民终字第04761号
上诉人（原审被告）：重庆爱尔眼科医院有限公司。
法定代表人：李力，总经理。
委托代理人：周建勋，重庆聚兴律师事务所律师。
被上诉人（原审原告）：喻顺碧，女，1974年11月13日出生，汉族。
委托代理人：刘恪定，重庆市法律援助中心律师。
委托代理人：黄义书，男，1940年5月1日出生，汉族。
上诉人重庆爱尔眼科医院有限公司（以下简称爱尔公司）与被上诉人喻顺碧劳动合同纠纷一案，重庆市江北区人民法院于2013年8月5日作出（2013）江法民初字第00312号民事判决，上诉人爱尔公司对该判决不服，向本院提起上诉。本院受理后依法组成合议庭进行审理，并于2013年11月14日进行了询问。上诉人爱尔公司的委托代理人周建勋，被上诉人喻顺碧及其委托代理人刘恪定、黄义书参加了询问。本案现已审理终结。
一审法院经审理查明：2006年7月29日，喻顺碧入职爱尔公司处，双方建立劳动关系。喻顺碧在爱尔公司处工作时，与爱尔公司签订了《专业人员聘用合同书》，双方约定，喻顺碧基本月薪为850元，岗位为厨工，合同期限从2011年1月1日起至2012年12月31日止，且喻顺碧要遵守爱尔公司《员工守则》、岗位职责要求和爱尔公司一切规章制度，服从爱尔公司的工作安排。在合同履行过程中，喻顺碧从2012年7月16日起开始休产假，并于2012年7月30日通过剖宫产生育一子。后爱尔公司拟调整喻顺碧的工作岗位，双方就此未达成一致意见，喻顺碧拒绝到爱尔公司所安排的洗衣房上班。
2012年12月4日，喻顺碧向重庆市江北区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决爱尔公司支付喻顺碧违法解除劳动合同的赔偿金26000元。重庆市江北区劳动人事争议仲裁委员会逾期未作出决定，喻顺碧诉至本院。
一审庭审中，喻顺碧陈述其月应得工资为2000元，并举示了银行打款明细（2012年只包括4月23日到11月19日期间的明细（明细中代发工资项无金额显示）］拟达其证明目的。爱尔公司认可银行打款明细，但认为喻顺碧月应得工资不到2000元，但未举示证据。
又，喻顺碧陈述爱尔公司于2012年11月7日通知喻顺碧不再上班并解除劳动关系，同时，喻顺碧承认从2012年11月7日开始其确未再上班，但原因是双方未就工作岗位的调整达成一致意见，并举示证明材料两页（材料所载明内容均为喻顺碧及其代理人黄某叙述及记录），拟证明其曾于2012年10月29日、30日回爱尔公司处上班，且爱尔公司是于2012年11月7日违法解除劳动关系。其中关于喻顺碧曾回爱尔公司处上班的事实主张，该证明材料主要载明：2012年10月29日，喻顺碧全天在洗衣房上班。2012年10月30日，喻顺碧全天在食堂上班，下午人力资源部主任陈金莲叫喻顺碧不要再去上班。该证明上注有“方某”、“向某”的署名。关于喻顺碧认为爱尔公司是违法解除劳动关系的事实主张，证明材料主要载明：2012年11月7日，喻顺碧代理人黄某陪同喻顺碧到爱尔公司处，与爱尔公司协调工作安排事宜。2012年11月19日，在江北区劳动局的工作人员的主持下，喻顺碧与爱尔公司就合同变更进行了协调，但未达成一致意见，爱尔公司违法解除了劳动合同。爱尔公司不认可证明材料真实性与合法性，亦不认可喻顺碧曾于2012年10月29日、30日回爱尔公司处上班。
另，爱尔公司举示了《通知》一份（该《通知》落款时间为2012年12月3日，载明喻顺碧应于2012年10月22日回爱尔公司处上班，但经爱尔公司多次催告，喻顺碧置之不理。现要求喻顺碧于2012年12月6日前上班，否则按《员工手册》的规定给予喻顺碧辞退处理），拟证明爱尔公司并没有在2012年11月7日通知喻顺碧解除劳动关系，还曾要求喻顺碧回爱尔公司处上班。喻顺碧认可收到过《通知》，但仍坚持其关于爱尔公司曾在2012年11月7日通知喻顺碧不再上班、解除劳动关系的陈述。
此外，爱尔公司举示特快专递详情单，拟证明其向喻顺碧发出《关于喻顺碧旷工给予辞退及解除劳动关系的决定》，并于2012年12月17日解除与喻顺碧的劳动关系。喻顺碧陈述其确于2013年1月6日收到爱尔公司作出的《关于喻顺碧旷工给予辞退及解除劳动关系的决定》。该《决定》载明，因喻顺碧产假期满后至今未回院上班，故根据爱尔公司相关规定，对喻顺碧给予辞退及解除劳动关系，此决定从2012年12月17日起生效。为佐证该《决定》，爱尔公司又举示了一页员工手册，拟证明喻顺碧违反了爱尔公司员工手册的规定。但爱尔公司未就员工手册的制定程序及公示程序举示证据。
喻顺碧一审诉称：2006年7月29日，喻顺碧到爱尔公司处做食堂厨工，基本月薪、奖金、奖品每月共计2000元。工作期间，喻顺碧从2012年7月26日开始休产假，7月30日生小孩，应休产假113天。从2012年10月9日开始，爱尔公司通知喻顺碧回医院上班，并告知喻顺碧若不上班就将喻顺碧调去洗衣房。喻顺碧坚持休完产假再到原工作岗位上班。后喻顺碧于10月29日、30日回去上班，爱尔公司将喻顺碧调至洗衣房。因爱尔公司未对喻顺碧进行培训，加上喻顺碧尚在哺乳期，故喻顺碧不能适应新工作，后喻顺碧回到员工食堂工作了一天。2012年11月7日，爱尔公司以喻顺碧没有到洗衣房工作为由，不让喻顺碧上班，违法终止劳动合同并拒绝支付喻顺碧任何经济补偿。现喻顺碧请求判令：爱尔公司支付喻顺碧违法解除劳动合同的赔偿金26000元。
爱尔公司一审辩称：喻顺碧的诉求不成立。2008年1月1日，喻顺碧到爱尔公司处工作。因喻顺碧休完产假后没有回爱尔公司处工作也没有办理相关手续，且经爱尔公司多次通知后仍没有履行相关手续，故喻顺碧违反了爱尔公司的规章制度，爱尔公司据此于2012年12月17日解除了与喻顺碧之间的劳动关系，爱尔公司无需支付喻顺碧赔偿金。
一审法院认为：关于喻顺碧应享有的产假天数的问题，《女职工劳动保护特别规定》第七条规定，女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。……又根据《重庆市劳动和社会保障局关于印发〈重庆市职工生育保险暂行办法实施意见〉的通知》的规定，“难产”指产钳助产、胎吸、剖宫生育。现喻顺碧属于剖宫产生育，应享有113天产假。现喻顺碧从2012年7月16日开始休产假，故其产假应于2012年11月6日结束，喻顺碧应从2012年11月7日起开始上班。但双方未就工作岗位的调整达成一致意见，喻顺碧拒绝到爱尔公司安排的岗位上班。又，根据喻顺碧和爱尔公司合同约定，喻顺碧要服从爱尔公司的工作安排，且并无证据显示爱尔公司所安排的工作不适合喻顺碧工作。故，本院确认喻顺碧从2012年11月7日起应回爱尔公司处上班。关于2012年10月29日、30日喻顺碧是否曾回爱尔公司处上班的问题，现喻顺碧举示证明材料均为其代理人黄某叙述及记录，无法证明喻顺碧曾回单位上班。但关于喻顺碧是否回爱尔公司处上班应由爱尔公司负举证责任，因爱尔公司与喻顺碧之间存在劳动关系，喻顺碧作为厨工或洗衣房工人，所从事的是操作工作，其提供的劳动，自己一般不会持有书面证据（如财务人员制作的凭证或报表等），而作为用人单位的爱尔公司通常会对员工进行管理与考勤，但爱尔公司未举示相关证据。因此，本院对喻顺碧关于其曾于2012年10月29日、30日回爱尔公司处上班的陈述予以确认。
关于劳动关系的解除问题，喻顺碧举示证明一份，拟证明爱尔公司于2012年11月7日通知喻顺碧不再上班并解除劳动关系，但证明载明解除时间为2012年11月19日，与喻顺碧证明目的矛盾，且证明材料均为其代理人黄某叙述及记录，无法达到喻顺碧的证明目的。又根据爱尔公司所举示的《通知》所载明的内容，可以确认爱尔公司曾要求喻顺碧回爱尔公司处上班。故，本院对喻顺碧关于爱尔公司于2012年11月7日通知其不再上班并解除劳动关系的陈述不予确认。现爱尔公司举示了《关于喻顺碧旷工给予辞退及解除劳动关系的决定》与特快专递详情单，而喻顺碧陈述其于2013年1月6日收到上述《决定》。同时，爱尔公司也未举示可证明喻顺碧收到时间的证据，故本院对喻顺碧于2013年1月6日收到《关于喻顺碧旷工给予辞退及解除劳动关系的决定》予以确认。但《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条第一项规定，有下列情形之一的，劳动合同终止：（一）劳动合同期满的。因喻顺碧与爱尔公司在双方所签订的《专业人员聘用合同书》中约定了劳动合同的到期时间为2012年12月31日，故双方劳动合同关系本应由于合同期限于2012年12月31日届满而终止。《女职工劳动保护特别规定》第九条规定，对哺乳未满1周岁婴儿的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动。用人单位应当在每天的劳动时间内为哺乳期女职工安排1小时哺乳时间；女职工生育多胞胎的，每多哺乳1个婴儿每天增加1小时哺乳时间。《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条第四项规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：……（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的。据此规定及查明情况，喻顺碧从2012年7月30日起应享有一年的哺乳期，而在此期限内喻顺碧与爱尔公司的劳动关系应一直存续，爱尔公司不能随意解除与喻顺碧的劳动关系。因此，喻顺碧与爱尔公司的劳动合同虽已于2012年12月31日到期，但双方的劳动关系仍应延续。又，已明确喻顺碧于2013年1月6日收到《关于喻顺碧旷工给予辞退及解除劳动关系的决定》，属于爱尔公司在喻顺碧的哺乳期内解除劳动关系。不仅如此，爱尔公司以喻顺碧产假期满后未回院上班，根据爱尔公司相关规定，解除与喻顺碧的劳动关系，尽管爱尔公司与喻顺碧所签订的劳动合同里约定喻顺碧要遵守爱尔公司的《员工守则》，但庭审中爱尔公司所举示的证据是《员工手册》，并非《员工守则》，故本院确认爱尔公司不能依据劳动合同的约定解除与喻顺碧的劳动关系。关于爱尔公司所举示的《员工手册》，爱尔公司亦未举示证据证明其曾向喻顺碧公示过公司的《员工手册》，及《员工手册》的制定经过了法定程序。《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。据此规定及查明情况，本院对爱尔公司于2013年1月6日违法解除与喻顺碧的劳动关系这一事实予以确认。
关于解除劳动关系前12月喻顺碧的月工资问题，喻顺碧举示了银行打款明细拟证明其月应得工资为2000元，但明细所载明的内容无法显示喻顺碧2012年的月工资情况。又，《工资支付暂行规定》第六条规定，用人单位应将工资支付给劳动者本人。劳动者本人因故不能领取工资时，可由其亲属或委托他人代领。用人单位可委托银行代发工资。用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。用人单位在支付工资时应向劳动者提供一份其个人的工资清单。根据该条规定，用人单位对于劳动者的工资情况应承担举证义务。现喻顺碧陈述其月应得工资为2000元，而爱尔公司认为喻顺碧月工资不到2000元，但爱尔公司未举示证据予以证明，故本院确认喻顺碧2012年的月应得工资为2000元。
《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿……本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。现喻顺碧于2006年7月29日入职爱尔公司处，爱尔公司于2013年1月6日违法解除与喻顺碧的劳动关系，喻顺碧在爱尔公司处工作满6年不满6年半，故爱尔公司应支付喻顺碧违法解除劳动合同的赔偿金26000元（2000元＊6.5个月＊2）。
综上所述，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条第四项、第四十四条第一项、第四十七条、第八十七条，《女职工劳动保护特别规定》第七条、第九条的规定，判决如下：重庆爱尔眼科医院有限公司于本判决生效后三日内支付喻顺碧违法解除劳动合同的赔偿金26000元。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案受理费10元，由重庆爱尔眼科医院有限公司负担。
爱尔公司不服一审判决，向本院提起上诉。请求撤销一审判决，依法驳回喻顺碧的诉讼请求；本案诉讼费由喻顺碧承担。主要事实和理由：一、一审判决认定爱尔公司违法解除劳动合同是错误的。原判认定喻顺碧应从2012年11月7日回公司上班，但喻顺碧并未按期回公司上班，在爱尔公司于2012年12月3日向喻顺碧发出要求其回单位上班的书面通知后，喻顺碧仍未回单位上班。对喻顺碧未回单位上班属于什么性质，原判未查明并作出认定。爱尔公司认为这属于旷工行为，且爱尔公司是因为喻顺碧旷工而与之解除劳动合同，并非因其在哺乳期内解除劳动合同，劳动者在哺乳期内违反劳动纪律仍应承担法律责任。二、一审判决未采信《员工手册》错误。爱尔公司的《员工手册》是经过工会决定的，且在喻顺碧来公司上班前已实施，新进员工接受培训时也进行了学习，故双方在劳动合同中明确约定劳动者应当遵守《员工手册》，劳动合同载明的《员工守则》只是笔误。《员工手册》对劳动纪律有明确规定，喻顺碧的旷工天数超过了单位规定的解除合同的条件，且旷工是严重违反劳动纪律的行为，爱尔公司因喻顺碧严重违反劳动纪律与之解除劳动合同符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、四十三条的规定。三、一审判决采信《证明材料》错误。一审中，该《证明材料》的证人未出庭作证，且爱尔公司质证认为因证人未出庭作证，不能确认证词的真实性，不符合《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》，不具有合法性，不应采信。故原判将其作为本案的合法证据予以采信没有法律依据。四、一审判决认定喻顺碧工资每月2000元不当。一审中，爱尔公司对喻顺碧举示的工资银行明细表没有异议，按照《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》规定，爱尔公司无需对喻顺碧的工资另行举证，且一审法院并未要求爱尔公司补充举证。该明细表记载，喻顺碧2011年7月份工资为1198元；8月为1196元；9月为1140元；10月为880元；2012年5月为1463元；6月为1500元；7月为1500元。故喻顺碧的月工资最高为1500元，原判对该事实并未查清。五、一审判决适用法律不当。1、《女职工劳动保护特别规定》第九条与本案所涉纠纷无关；2、未适用《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、四十三条规定不当；3、适用《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条第四项进行判决不当。
喻顺碧辩称：一、爱尔公司在喻顺碧哺乳期内解除劳动合同属违法解除劳动合同，原判认定爱尔公司违法解除劳动合同并无不当。双方签订的劳动合同约定，喻顺碧的工作岗位为厨工，合同期限至2012年12月31日。2012年7月30日，喻顺碧剖腹生产，依法应休产假113天，应于2012年11月7日回公司上班。但爱尔公司却要求喻顺碧从2012年10月9日开始回公司上班，喻顺碧拒绝，爱尔公司就将其调到易接触到各种洗涤药剂和病菌的洗衣房工作。喻顺碧被迫于2012年10月29日到洗衣房工作一天后，确实无法适应，于30日回到厨房上班，但爱尔公司的人力资源部主任陈金莲不准喻顺碧到厨房工作，并叫喻顺碧不要再去上班。后喻顺碧多次找公司领导协商解决未果，2012年11月7日，爱尔公司的人力资源部主任告知喻顺碧终止劳动合同，并拒绝支付任何经济补偿。至此，爱尔公司实际上是口头解除了与喻顺碧的劳动合同关系。后喻顺碧于2012年11月15日、11月19日两次到江北区仲裁委员会提交仲裁申请，该委工作人员李映桥于2012年11月19日组织双方协调无果。以上事实，有证人方某、向某、黄某证实，因为方某、向某还在爱尔公司工作，不愿为喻顺碧作证；黄某系喻顺碧公公，其陪同喻顺碧到仲裁委员会协商解决本案，并出具了证明材料。爱尔公司在喻顺碧处于哺乳期、且劳动合同未到期的情况下，解除与喻顺碧的劳动关系，依法应属违法解除劳动合同，原判认定爱尔公司违法解除劳动合同并无不当，但其违法解除劳动合同的时间应是为2012年11月7日。二、一审法院不予采信爱尔公司提交的《员工手册》是正确的。1、《员工手册》并非双方签订的劳动合同中所述《员工守则》；2、爱尔公司并未能举示《员工手册》制定的程序，是否符合法律的规定，是否得到工会或职工的认可并经过公示；3、爱尔公司未能举证证明向喻顺碧告知了《员工手册》。三、爱尔公司认为喻顺碧旷工超过公司规定的天数，以喻顺碧旷工为由解除劳动合同的事实不能成立。1、喻顺碧系剖腹生产，其产假应为113天，而不是爱尔公司在处理决定中认定的98天，其产假到期日应是2012年11月7日；2、爱尔公司未举示任何证据证实电话通知了喻顺碧回公司上班；3、2012年11月7日爱尔公司就已口头通知喻顺碧解除劳动合同，12月3日书面通知喻顺碧回单位上班，只是其以旷工为由书面解除劳动合同的借口，且12月4日江北区仲裁委员会已受理喻顺碧的仲裁申请，故无论喻顺碧是否到爱尔公司继续上班，都不能成为爱尔公司认定喻顺碧旷工并予以辞退的理由。四、原判认定喻顺碧月工资2000元并无不当。根据相关法律规定，用人单位应对劳动者的工资承担举证责任，喻顺碧提交的银行代发工资明细只能表明银行代发部分的工资情况，并不能完全反应喻顺碧的工资状况，在爱尔公司不提供喻顺碧工资明细及时间的情况下，原判认定喻顺碧的工资为2000元符合法律规定，并无不当。综上，原判认定爱尔公司违法解除劳动合同，应支付喻顺碧赔偿金26000元并无不当，应驳回上诉，维持原判。
本院二审查明：喻顺碧举示的2012年4月23日至2012年11月19日期间的银行流水明细载明，5月7日柜台代发工资1186元，5月21日柜台代发工资277元，6月6日柜台代发工资1186.25元，6月20日柜台代发工资314.79元，7月6日柜台代发工资1186.25元，7月20日柜台代发工资347元，8月7日柜台代发工资370.78元，8月20日柜台代发工资179元，并非一审判决所述无金额显示。
二审查明的其他事实与一审查明的事实一致。
本院认为，综合审理情况，本案双方当事人争议的上诉焦点主要在于：第一，喻顺碧与爱尔公司劳动关系的解除时间；第二，爱尔公司解除与喻顺碧的劳动合同关系是否违法；第三，喻顺碧解除劳动关系前十二个月的平均工资问题。
关于第一个上诉焦点，喻顺碧称爱尔公司已于2012年11月7日口头通知其解除劳动合同，双方劳动关系的解除时间应为2012年11月7日，并举示了黄某的书面《证明材料》予以证实。因该证明材料仅系其代理人黄某的自述，一、二审过程中喻顺碧也未提供其他证据予以佐证，且爱尔公司对此不予认可，并举示《通知》证实其曾于2012年12月3日书面通知喻顺碧回公司上班，故一审法院对喻顺碧的上述意见不予确认并无不当。虽然喻顺碧与爱尔公司签订的《专业人员聘用合同书》于2012年12月31日期限届满，但此时喻顺碧尚在哺乳期，依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：……（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的……”以及第四十五条“劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止……”之规定，喻顺碧与爱尔公司的劳动合同应当续延至喻顺碧哺乳期届满时终止。但喻顺碧于2013年1月6日即其哺乳期届满前收到了爱尔公司向其邮寄送达的《关于喻顺碧旷工给予辞退及解除劳动关系的决定》，且喻顺碧在本案中的诉讼请求表明其并不要求爱尔公司继续履行劳动合同，故一审法院认定双方的劳动关系于2013年1月6日喻顺碧收到爱尔公司发出的《关于喻顺碧旷工给予辞退及解除劳动关系的决定》时解除并无不当，本院予以维持。
关于第二个上诉焦点，《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的……本案中，爱尔公司上诉认为喻顺碧产假期满后未回公司上班系旷工行为，违反了《员工手册》的相关规定，爱尔公司据此与喻顺碧解除劳动合同符合法律规定。首先，爱尔公司并未举证证明《员工手册》的制定程序符合上述法律规定，也未举证证明其将《员工手册》向喻顺碧进行了公示或告知，故爱尔公司不能将该《员工手册》作为其依法制定的规章制度据此与喻顺碧解除劳动合同关系。其次，双方所签《专业人员聘用合同书》约定喻顺碧应遵守爱尔公司的《员工守则》，但审理中爱尔公司举示的其与喻顺碧解除劳动关系的依据是《员工手册》，而非合同约定之《员工守则》。爱尔公司上诉称合同约定的《员工守则》系笔误，但未提供相关证据予以证实，故本院对此不予采纳，爱尔公司亦不能将该《员工手册》的规定作为双方劳动合同的特别约定据此与喻顺碧解除劳动合同关系。因此，原判认定爱尔公司属违法解除与喻顺碧的劳动合同并无不当，本院予以维持。
关于第三个上诉焦点，虽然喻顺碧举示了其工资的银行流水明细，但该明细只能证明喻顺碧部分实得工资情况，无法确定喻顺碧解除劳动关系前12个月的应得工资，故一审法院根据举证责任的划分按照喻顺碧的合理主张认定其2012年应得月工资为2000元并无不当，本院予以维持。
综上，爱尔公司的上诉请求缺乏事实和法律依据，本院不予支持。原判认定事实清楚，处理结果正确。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由重庆爱尔眼科医院有限公司负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 刘 毅
代理审判员 刘润荔
代理审判员 赵文建
二〇一三年十二月二十七日
书 记 员 刘力玮