辽宁省锦州市古塔区人民法院
民 事 判 决 书
（2016）辽0702民初560号
原告王建军，男，1962年6月29日出生，汉族，移动员工，住锦州市古塔区南门外里。
委托代理人杨士富、田伟，辽宁融基律师事务所律师。
被告中国移动通信集团辽宁有限公司锦州分公司，住所地锦州市古塔区士英南街。
负责人刘广宏，系该分公司总经理。
委托代理人白海燕，辽宁玉衡律师事务所律师。
原告王建军与被告中国移动通信集团辽宁有限公司锦州分公司劳动争议纠纷一案，本院于2016年4月20日立案受理后，依法组成合议庭，于2016年6月22日公开开庭进行了审理。原告王建军及其委托代理人杨士富、田伟、被告中国移动通信集团辽宁有限公司锦州分公司委托代理人白海燕到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告王建军诉称，原告王建军于1983年10月与邮电局确立了劳动关系，其后邮电分营，到被告中国移动通信集团辽宁有限公司锦州分公司处从事催费工作。双方签订了自愿合法的劳动合同，建立了劳动关系。被告分别于2000年8月18日和2003年9月1日与原告签订了退养协议、内退协议，为原告办理了内退。而《国有企业富余职工安置规定》第9条和劳动部发（1994）259号《劳动部关于严格按照国家规定办理职工退出工作岗位休养问题的通知》第1条中对企业员工内退的年龄条件作出了强制性规定。原告在当时并不满足办理内退的年龄条件，故前述两份协议因违反行政法规的强制性规定无效。而被告基于前述两份无效协议对原告的劳动合同进行了实质性变更。另，2002年12月，被告中国移动通信集团辽宁有限公司锦州分公司进行了企业改制，改变了工资结构，对全体职工进行了职位等级的评定，并据此制定了新的工资发放标准。此时原告所从事催费工作的职位等级为4等；2004年1月该职务的职位等级改革成为4、5两级，根据被告公司人事管理的有关文件，原告的职位等级应当于2004年1月的调整中被评定为5等；此外，被告于劳动仲裁的事实调查过程中当庭承认于2011年和2013年两次对全体公司员工进行的职位等级普遍晋升，故2011年11月，原告职位等级应当调整为6等；2013年11月，原告的职位等级应当调整为7等；而被告在2009年为原告回复工作岗位时拒绝回复原告应有的职位等级和工资待遇，使原告王建军的职位等级与工资领受状况远远低于其应得水平。2000年10月至2015年9月期间，原告应当领受工资额为人民币1391760元，而原告这期间实际只领受了退养费、工资合计人民币331078元，其差额高达人民币1060682元（工资详情见附表）。原告于2015年9月23日向锦州市劳动仲裁委员会提出劳动仲裁申请，该仲裁委2016年4月5日作出（2016）锦劳仲案字第9号裁决书，原告对此裁决不服，原因如下：一、裁决书中认定事实错误。本案争点为被告与原告所签订的退养协议、内退协议两份协议是否因违反行政法规强制性规定无效。而原裁决书中避此问题而认定双方自愿签订前述两份协议不存在胁迫、欺诈行为。其事实认定存在严重错误。二、裁决适用法律错误。原裁决书依据《中华人民共和国劳动法》第47条认定用人单位可以自主确定本单位工资分配方式和工资水平。但用人单位该项权利应在合法有效的协议、公司章程的基础之上，国家法律、行政法规所确定范围内行使，前述已经阐明，本案所涉两份协议均为无效协议，不能构成被告对原告劳动待遇进行变更的合法依据。且原裁决书依据错误事实，将举证责任分配于原告，并最终由原告承担了举证不能的不利后果。前述已经阐明，在本案中，被告依据前述两份无效协议对原告的劳动合同进行了实质性变更使得原告所得工资明显减少，且本案中有关争议的相关证据均由被告掌握。故按照《劳动争议调解仲裁法》第6条及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题若干问题的解释》第13条之规定，应由被告承担本案有关争议事实的举证责任，无法提供充分证据时承担举证不能的不利后果。故，原告为维护自身合法权益，现依法诉至贵院，请求依法判令1、被告向原告支付2000年9月至2015年9月期间拖欠工资人民币1060682元；2、被告将原告现有职位等级5等调整为7等；3、本案诉讼费由被告承担。
被告中国移动通信集团辽宁有限公司锦州分公司（以下简称锦州移动公司）辩称，辽宁省锦州市劳动争议仲裁院（2016）锦劳仲案字第15号仲裁裁决书认定事实清楚，适用法律正确，请求依法维持该仲裁裁决。1979年10月原告与锦州市邮电局确立劳动关系，后锦州市邮电局分立，原告到被告处工作。2000年因被告企业改制上市和进行劳动用工人事制度改革，原告自愿提出申请与被告于2000年8月18日签订了《退养协议书》，被告每月按时向原告支付退养费，并一次性支付巨额生活补助费85000元。2003年9月1日根据辽移（2003）74号文件关于内退人员竞聘上岗工作的意见，在原告仍然坚持继续内退的情况下，原告又与被告签订了一份内退协议书，该协议书第三条更加明确约定，基本生活费按原告退前标准工资的100%计发。生活费标准不得低于政府规定的最低标准。2009年12月，根据省公司文件的规定，原告重回被告处工作至今。在仲裁庭审时，原告提出该两份退养协议书系被告移动公司威胁、欺诈所签订，但并没有提供相关证据。被告却提出了证据退养申请，证明该退养协议书系原告与被告自愿签订。而且该退养协议已经实际履行多年，原告也享受了该退养协议约定的所有的待遇。该退养申请和该协议的实际履行足以证明被告不存在任何威胁欺诈行为。裁决书认定的事实正确。关于工资差额问题，原告签订退养协议并履行该协议直至2009年返岗，而后在距离签订该退养协议15年后主张协议无效，要求支付与在岗职工比的工资待遇，该请求没有事实依据。在2000年至2009年期间，原告成为自由职业者，没有到被告处工作，没有向被告提供劳动，其要求享受与在岗职工相同待遇补发工资显然没有依据。2009年至2015年，原告重新聘用上岗，其已享受了在岗职工的所有应有的待遇，不存在补发工资情况。此外，原告自行计算的补发工资差额没有依据，完全系原告自己推断所得的数据。故该请求不应支持。关于岗位工资级别调整的问题，原告在内退期间重新竞聘上岗，在参加竞聘时知晓本人所竞聘岗位的工资级别设置，并且在职位说明书中签字确认，这足以说明原告对当时的岗位及工资的级别设置是认同的，而且被告作为公司企业，完全有权制定内部岗位及工资的分配制度。而原告在返岗多年以后提出当年返岗时职级过低造成工资过低，要求调整工资显然没有事实依据和法律依据。关于诉讼时效问题，原告与被告签订退养协议的时间是在2000年，并且实际履行多年，在签订该协议15年后，原告提起诉讼，认为该协议违法无效，已超过诉讼时效。对于原告当时签订协议时是否知晓相关法律规定，不应以原告的表达为依据，而应该综合全面因素，客观分析，法律明确规定诉讼时效从知道或者应该知道权利被侵害时起计算。故本案中原告属于应当知道，其请求已超过诉讼时效。综上，请求法院依法驳回原告的诉讼请求。
经审理查明，原告于1979年10月参加工作，系被告员工。2000年，辽宁移动通信公司下发“关于做好企业富余人员分流安置工作的通知”及“补充说明”，该通知规定“允许员工退养：凡我省移动通信系统的富余人员，按法定退休年龄可提前5年。对身体不好，又不能坚持正常工作的可提前10年或工龄满30年的；经本人提出书面申请，所在单位领导同意，按管理权限审批，履行退养手续，可退出现工作岗位休养”。补充说明中载明“不符合退养条件的员工，本人可以提出书面申请，但必须报送省公司人力资源部，经省公司批准后方可执行”。2000年8月10日，原告本人向被告出具书面退养申请：“根据省公司有关文件精神，本人因身体状况不好，文化水平偏低，不利于继续留在公司工作，为此本人特自愿提出申请，在公司退养，望公司批准”。经本单位及主管部门批准，原告与被告于2000年8月18日签订退养协议书，协议期限为2000年8月18日起至2022年7月止，在协议期间，被告按时向原告支付退养费每月726.50元，并支付一次性生活补助费85000元。之后，双方按该协议履行。2003年，辽宁移动通信有限责任公司下发《关于内退人员竞聘上岗工作的意见》，规定凡2000年按辽宁移动通信公司《关于做好企业富余人员分流安置工作的通知》办理企业内部退养的人员，自愿选择参加培训竞聘上岗的，可以申请参加培训竞聘上岗，自愿选择继续内部退养的，可以继续内部退养。2003年9月1日，原告与被告签订内退协议书，约定协议期限自2003年9月起至达到退休年龄时正式办理退休手续（2022年7月）时止，被告每月按时向原告支付基本生活费。基本生活费标准按原告内退前标准工资的100%计发即每月772元，生活费标准不得低于政府规定的最低标准。2009年中国移动通信集团辽宁有限公司再次下发“关于内退人员竞聘上岗工作的指导意见”。2009年11月原告重新竞聘上岗并签订劳动合同，在公司做房产协管员工作。该岗位当时的工资标准为4岗，原告上岗时清楚该岗位对应的工资设置为4岗。2011年1月普调到5岗。在原告内退期间被告单位实行按岗位确定工资的工资分配制度，相应岗位对应相应级别工资。2015年9月，原告向锦州市劳动争议仲裁院申请仲裁，该仲裁院于2016年4月5日作出（2016）锦劳仲案字第15号仲裁裁决书，对原告申请的事项未予支持。
本院所确认的上述事实，有原、被告提交的退养协议、内退协议、（2016）锦劳仲案字第15号仲裁裁决书；被告提交的退养申请、员工退养审批表、辽移【2000】331号通知、补充说明、辽移【2003】74号意见、辽移党【2009】38号文件、岗位说明，以及双方当事人的陈述在案为凭，上述证据已经开庭对质和本院的审查，可以采信。
本院认为，“退养协议”“内退协议”，从性质上看，是企业富余职工退出工作岗位休养的一种劳动管理形式，内退职工仍然与企业保持劳动关系，仍然是企业的职工。因此，就内退协议的订立，双方应遵循《劳动法》的相关规定。本案双方当事人签订的退养协议和内退协议，是在平等自愿协商一致的原则基础上订立，不违反劳动法规定，不违反行政法规的强制性规定，应认定为合法有效。因此，原告主张协议无效进而要求被告给付工资差额、岗位级别差额损失等请求，不予支持。综上所述，依照《中华人民共和国劳动法》第十七条、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十二条之规定，判决如下：
驳回原告王建军的诉讼请求。
案件受理费10元，由原告王建军负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人人数提出副本，上诉于辽宁省锦州市中级人民法院。
审 判 长 薛 力
人民陪审员 唐伟丽
人民陪审员 韩雪娇
二〇一六年八月十六日
书 记 员 张海欣