广东省珠海市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2016）粤04民终1958号
上诉人（原审原告）：贺小春，女，汉族，1973年3月28日出生，身份证住址：重庆市云阳县，现住址：中山市。
委托代理人：郭蕾，北京德恒（珠海）律师事务所。
委托代理人：吴浩涛，北京德恒（珠海）律师事务所。
被上诉人（原审被告）：珠海兄弟工业有限公司，住所地：广东省珠海市香洲区拱北港昌路254号。
法定代表人：YONEKURACHIHIRO（米仓千浩）。
委托代理人：戚文遗，广东德赛律师事务所律师。
委托代理人：刘贤娜，广东德赛律师事务所律师。
上诉人贺小春因与被上诉人珠海兄弟工业有限公司（以下简称兄弟公司）劳动争议一案，不服广东省珠海市香洲区人民法院（2016）粤0402民初1615号民事判决，向本院提出上诉。本院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。
一审法院查明：贺小春于1993年11月10日入职兄弟公司。2008年10月，双方签订了自2008年10月9日起的无固定期限劳动合同，约定贺小春的岗位（职务）为管理，工作时间采用标准工时工作制，每日工作原则上8小时，每周工作5天，正常工作时间工资为2177元，《人事规章》、《员工手册》为本合同的附件，与本合同具有同等法律效力。《人事规章》第九章第五条第1款规定，月标准工资由“级别工资”、“特殊津贴”、“住宿及交通津贴”和“职务津贴”四部分构成，其中正常工作时间的工资（即基本工资）包括级别工资和特殊津贴，并作为加班工资的计算基准。2014年11月3日，兄弟公司因生产经营需要，通知贺小春等7人进行岗位调整。将贺小春由原部门制造5课制品改善系主任系长一职调整至生产管理课生产管理1系担任总主任一职。贺小春随即到新的岗位报到工作。贺小春到新岗位后，被安排具体从事采购员的工作。自2015年1月16日起，贺小春多次以邮件形式对调岗事宜向兄弟公司提出异议，要求恢复原工作岗位，对此兄弟公司予以拒绝。自2015年2月开始贺小春多次申请休病假，××。对贺小春被安排从事采购员工作事宜，兄弟公司辩称系因贺小春不熟悉新部门的知识，因此需要从采购员的工作内容学起，此后会另行安排与其职务相当的工作，但因贺小春此后长期休假故未作安排。2015年10月5日，贺小春向兄弟公司递交员工劳动合同终止或解除申请表，以兄弟公司无故调岗、不提供劳动条件、多次申诉不成、被迫解除劳动合同为由向兄弟公司提出解除劳动合同的申请，并于同年11月5日离职。此后，兄弟公司向贺小春发放了生活补助金81853.20元及2015年11月工资782.35元，共82638.55元。贺小春当庭称在其提出解除劳动合同的申请后，经与兄弟公司双方口头协商，由兄弟公司向贺小春发放生活补助金82635.55元，双方解除劳动合同。兄弟公司对此予以否认，称贺小春系因个人原因单方解除劳动合同，双方非协议解除劳动合同。
贺小春调岗前后的工资构成一致，为“正常工作时间工资（即基本工资，包括级别工资及特殊津贴，金额总和从3532元至4134元不等）＋住宿、交通津贴340元＋职务津贴350元-欠勤扣款-
扣保费-扣公积金-扣工会会费-
税金。兄弟公司每月向贺小春出具工资条。兄弟公司以上述级别工资及特殊津贴的总额为基数，根据贺小春的实际出勤情况，向贺小春计发加班工资。贺小春调岗前12个月的平均工资实发数为6374元，离职前12个月的月平均工资的应发数为4540.20元。贺小春对兄弟公司计发的2014年11月至2015年11月期间实际加班小时数无异议，但主张调整前后工资存在差额，主要包括二部分：1.由于新岗位要经常操作电脑，但因其职业劳损导致手指受损无法操作电脑，故自2015年3月开始整月请病假，公司仅发放病假工资，因此产生了部分工资差额；2.贺小春在原岗位工作必须要加班，在新岗位工作后不需要加班了，因此产生了加班工资的差额。兄弟公司辩称已按贺小春的实际出勤正常发放工资，不存在补差的问题。
贺小春因经济赔偿金问题、工资及加班工资差额与兄弟公司发生争议，向珠海市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。该委员会于2016年1月26日作出珠劳人仲案字（2015）1421号仲裁裁决书，裁决如下：驳回贺小春的全部仲裁请求。该裁决为终局裁决，贺小春不服该裁决，在法定期限内提出起诉。
一审法院认为：一、关于违法解除劳动合同赔偿金问题。首先，从调岗的有效性分析：《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条规定，变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。本案中，兄弟公司因生产经营的需要将贺小春由原部门制造5课制品改善系担任主任系长一职调整至生产管理课生产管理1系担任总主任一职，口头变更了双方签订的劳动合同关于贺小春岗位的约定，调整前后的工资待遇标准与调整之前的相当，工作具体内容虽有所变化，但变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，且贺小春在调整后的岗位上工作超过一个月，应视为其对兄弟公司调整岗位的认可。由于双方对调整岗位事宜已达成合意，应认定为有效约定。贺小春在此之后以兄弟公司违反《劳动合同》约定单方调岗为由要求恢复原工作岗位，违反了双方上述约定，兄弟公司有权拒绝。据此，贺小春称兄弟公司无故调岗、不提供劳动条件、多次申诉不成、被迫解除劳动合同的主张，缺乏事实基础及法律依据。其次，从支付违法解除劳动合同赔偿金的法定事由分析：贺小春主张其因上述原因被迫向兄弟公司提出解除劳动合同申请后，经双方口头协商一致，兄弟公司向贺小春发放生活补助金82635.55元，双方解除劳动合同。根据贺小春的上述主张，应理解为贺小春被迫向兄弟公司提出解除劳动合同申请后，经双方协商一致解除劳动合同。由于贺小春主张的上述解除劳动合同的情形，不属于用人单位向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的情形，也不存在其他用人单位违法解除劳动合同需支付经济赔偿金的法定事由。基于上述理由，一审法院认定贺小春主张兄弟公司支付经济赔偿金的诉请，缺乏事实基础和法律依据，一审法院不予支持。
二、关于调岗期间工资收入损失问题。贺小春调岗前后的工资构成一致，贺小春对兄弟公司计发的2014年11月至2015年11月期间实际加班小时数无异议，但主张调岗期间存在工资差额：包括因职业劳损导致无法操作电脑故而请病假期间的病假工资与正常出勤工资间的差额及减少加班时间产生的加班工资差额，据此诉请兄弟公司支付该项工资，对此一审法院不予支持，理由如下：首先，《劳动法》第四十一条规定，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间……。从上述法律规定可以看出，安排加班的前提条件系用人单位有生产经营的需要，且与工会和劳动者协商一致。本案中，双方签订的《劳动合同》约定贺小春的工作时间原则上为每天8小时，每周5天，未安排或较调岗前少安排加班，系兄弟公司根据其生产经营需要所作的安排，系兄弟公司依法行使其生产经营自主权的行为，未违反法律规定，且贺小春亦未提供劳动合同约定工作时间之外的劳动服务（即加班），其主张加班工资差额，缺乏事实基础及法律依据。其次，贺小春未举证证明其调岗后系因患有××休的病假，兄弟公司按普通病假工资标准发放贺小春工资的行为未违反法律规定。贺小春在休病假期间并未提供劳动服务，××，其主张休工资差额，缺乏事实基础及法律依据。综上，贺小春主张的调岗期间工资收入损失的请求，缺乏事实基础及法律依据，一审法院不予支持。
三、关于加班工资差额问题。贺小春主张兄弟公司未将固定福利津贴（住宿及交通津贴）340元及职务津贴350元纳入计算加班工资的基数，要求兄弟公司支付2008年10月至2015年10月加班工资差额的请求，一审法院不予支持，理由如下：首先，兄弟公司举证的劳动合同书、《人事规章》、询问笔录、公告、潘志辉的证言能相互印证，足以证明兄弟公司称《人事规章》已向劳动者公示的事实，故一审法院对兄弟公司的上述主张予以采信，对贺小春称不知情的主张不予采信。上述《人事规章》的内容未违反法律法规的规定，且已向劳动者公示，故可以作为兄弟公司用工管理的依据。《人事规章》第九章第五条第1款规定，正常工作时间的工资（即基本工资）包括级别工资和特殊津贴，并作为加班工资的计算基准。兄弟公司根据上述规定，以级别工资、特殊津贴的总额作为加班工资的计算基数，且该基数高于珠海市最低工资标准及劳动合同约定的正常工作时间工资数额，并未违反法律规定。其次，兄弟公司每月向贺小春发放的工资条中也载明了正常工作时间的工资为级别工资、特殊津贴的总额，而贺小春在职期间未对此提出异议，应视为其对兄弟公司计发加班工资数额的认可。基于上述理由，一审法院认定兄弟公司已足额向贺小春发放了加班工资，不存在需要补差的情形，因此贺小春关于加班工资差额的诉请，缺乏事实基础及法律依据，一审法院不予支持。
四、贺小春关于依法撤销（2015）珠劳人仲案字第1421号裁决并予改判的诉讼请求，缺乏法律依据，一审法院不予支持。
综上所述，根据《中华人民共和国劳动法》第四十一条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条的规定，一审法院判决如下：驳回贺小春的诉讼请求。一审案件受理费减半收取人民币5元，由贺小春负担。
一审判决后，贺小春不服，向本院提起上诉，请求：1.撤销一审判决；2.判令兄弟公司支付贺小春违法解除劳动合同赔偿金280456元；3.判令兄弟公司支付贺小春被违法调岗期间工资收入损失32245元；4.判令兄弟公司支付贺小春2008年10月-2015年10月加班费差额34040元；5.判令由兄弟公司承担本案一审、二审的诉讼费用。事实及理由如下：贺小春于1993年11月10日起入职，于2008年10月7日与兄弟公司签订了无固定期限劳动合同。任职主任系长，负责制造5课制品改善系的日常生产监督、制定工作计划以及人员管理工作。贺小春在职长达二十二年时间，工作勤勉、尽责。2014年11月3日，兄弟公司在没有任何提前通知的情况下，突然通知要求贺小春从二工厂制造5课主任系长调到一工厂生产管理1系的采购员岗位。贺小春当天已明确表示不同意调岗安排，并要求兄弟公司说明理由，但兄弟公司不顾工会以及贺小春部门领导的意见，强行将贺小春调岗。贺小春在一审提交证据16“劳动合同终止或解除申请书”中已明确系因兄弟公司违法调岗所致。兄弟公司将贺小春调至采购员，无论工作环境、工作性质、工作职责均完全不同，且在采购员岗位受到侮辱性对待。贺小春也一直想兄弟公司申请恢复原工作岗位，但兄弟公司却置之不理，故意不提供劳动条件，甚者威胁贺小春如不同意协商自动离职的话即被解雇，并连生活补助金也拿不到。贺小春22年工龄因兄弟公司违法调岗已使家庭生活窘困不堪，被迫同意协商解除劳动关系。补充事实及理由：1.兄弟公司向法院提交的新进员工阅历表的时间是1993年，劳动法及劳动合同法还没有出，关于调整岗位的规定看不到双方协商一致，项目特殊说明中的表述贺小春认为仅仅是一个告知，并没明示告知贺小春明确领取了员工手册，且该员工手册的出台不满足现行法律的要求。兄弟公司没有提交有关生产经营需要调岗的证据，因此调岗不成立，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条实际上针对的是劳动者以双方为书面变更劳动合同为由主张变更劳动合同无效，而贺小春自始至终没有认同兄弟公司的调岗，因此一审法院引用该条规定是错误的；2.唐小花案与本案有不同的地方，但能证明另外一个问题，唐小花因不服岗位调整，兄弟公司以严重违纪解除劳动合同，给贺小春施以绝大的心理压力，逼其就范；3.对于证据的证明力问题，证人证言是兄弟公司的员工，属于间接证据，由于有利害关系其证明力微弱；员工手册特殊说明中的告知不代表员工已经领取了员工手册并知晓规章的内容；兄弟公司提交的公告不能证明有实际已公示的效力，没有相应的公示照片来证明时间；劳动合同将所谓的规章制度作为附件，但在双方签订的劳动合同中没有附件，贺小春从来没有学习该规章制度并知晓其内容；4.对于加班费，按照法律规定，应当按照劳动者全部工资收入来计算，兄弟公司向法院提交人事规章中也明确是按照劳动法的规定来计算，但在第2条又写明兄弟公司的规定计算，一审法院应当按照有利于劳动者的原则，即按照劳动法来计算才是正确的；5.对于赔偿金及调岗期间的工资收入，以上诉状为准；6.贺小春的调岗是从管理岗位到员工岗位，关于桌子排位前后没有关系，但在中国也有个主位及次位，无疑导致贺小春的心理落差，且面临唐小花被辞退及各种单位部门的谈话，给其造成了心理压力。综上，一审法院在未查清本案事实基础上作出驳回贺小春诉讼请求的判决是错误的，恳请二审法院在结合本案事实情况，依法撤销一审法院判决，并改判支持贺小春的诉讼请求，以维护妇女劳动者的合法权益不受侵害。
兄弟公司答辩称：一、兄弟公司对贺小春作出的调岗行为，具有充分的合理性、合法性，且符合双方所签劳动合同的约定，是企业合法行使用工自主权的体现。该调岗行为的合法性应当予以认定。（一）兄弟公司基于生产经营需要对贺小春作出调岗行为，该调岗行为具有充分的合理性。1.2014年11月3日，因贺小春、何小菊原所在的部门“制造5课制品改善系”需撤销，同时前述二人拟调入的部门需强化业务，人手不足，故兄弟公司于2014年11月3日基于生产经营需要将贺小春调整至“生产管理课生产管理1系”，将何小菊调整至“制造6课组立2系”。2.经比对贺小春调整前后的岗位，无论是工作性质、工作内容，还是工作地点等，其变动的程度及内容均具有充分的合理性，且该调岗行为既未降低其职务等级也未降低其工资待遇。第一，调岗前后的职务等级相等。兄弟公司一审证据6-8足以印证，贺小春调整前的职务（制造5课制品改善系“主任系长”），与其调整后的职务（生产管理课生产管理1系“总主任”）的职务等级是相等的。第二，贺小春调岗后的工作环境明显优于其调岗前的工作环境，贺小春调整前的岗位位于生产线现场办公区，调整后的岗位位于办公室。第三，贺小春调岗前后的工资、工作时间、工作地点是一致的。3.经过前述对贺小春调整前后岗位全方位的比对，兄弟公司对贺小春作出的调岗行为根本不具有侮辱性和惩罚性，也不存在其他违法违规的情形。故贺小春称其调岗后，无论工作环境、工作性质、工作职责均完全不同，且在采购员岗位受到侮辱性对待的说法与事实不符，不应采信。（二）兄弟公司对贺小春作出的调岗行为符合双方签订的《劳动合同书》及《员工手册》的约定。（三）根据《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》第二十二条第（一）款规定，兄弟公司对贺小春作出的调岗行为具有充分的合法性。（四）（2015）珠中法民一终字第678号生效判决书认定，兄弟公司对于与贺小春相同情形的员工的调岗行为，系用人单位合法、合理行使用工自主权的行为。因此兄弟公司对贺小春作出的调岗行为的合法性亦应当予以认定。二、贺小春称双方未就调整岗位达成一致的说法与事实不符。（一）调岗当天双方已就口头调整贺小春的岗位达成合意。贺小春于2014年11月3日接到调岗通知后已同意并于即日前往新岗位工作，据此，虽然双方对于贺小春调整岗位事宜未采用书面形式予以固定，但已足以证明双方就此存在事实上的合意。（二）双方就贺小春岗位的调整达成合意之后，贺小春自2014年11月3日起至2015年11月5日离职时止均依约到调整后的岗位工作；兄弟公司则已按照贺小春调整后的岗位每月向贺小春足额支付劳动报酬。因此，贺小春在调整后的岗位工作长达一年之久并按月领取调岗后的工资这一行为，足以表明其对兄弟公司调整岗位之决定没有异议，即双方实际履行的行为已经弥补了形式要件的不足。（三）双方就贺小春岗位的调整不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗。三、贺小春系因个人原因解除劳动合同，其要求兄弟公司向其支付赔偿金280456元没有事实基础及法律依据，其该项上诉请求应予驳回。（一）如果贺小春被迫解除或与兄弟公司协商一致解除劳动合同的，则贺小春根本不需要受提前30日向兄弟公司申请辞职的公司制度约束。因此从贺小春提前30日向兄弟公司提出解除劳动合同这一事实行为，足以印证贺小春系因个人原因解除劳动合同。（二）贺小春领取生活补助金这一事实足以印证其是因个人原因提前解除劳动合同。根据兄弟公司《人事规章》之第十章生活补助金制度第三条、第五条之规定，贺小春只有在劳动合同期满终止劳动合同或因其个人原因解除劳动合同时才可以领取生活补助金。如果贺小春是因为兄弟公司原因而被迫解除劳动合同或双方协商一致解除劳动合同，显然不符合前述领取生活补助金的条件。因此，从贺小春催促兄弟公司发放生活补助金并已实际领取生活补助金这一事实本身，足以证明贺小春是因个人原因提前解除劳动合同。（三）贺小春称兄弟公司威胁其如不同意协商自动离职的话即被解雇，并连生活补助金也拿不到，且因兄弟公司违法调岗致使家庭生活窘困不堪，被迫同意协商解除劳动关系之说法没有任何事实依据。兄弟公司从未威胁贺小春须与其协商离职否则将被解雇，且若双方是协商一致解除劳动合同，则双方应当是签订解除劳动合同协议书而非由贺小春申请辞职，而且兄弟公司应当向贺小春支付经济补偿金而无需支付生活补助金。此外，兄弟公司亦从未对贺小春作出任何解除劳动合同的行为，其要求兄弟公司向其支付赔偿金没有任何法律依据。总之，现有证据足以认定贺小春系因个人原因提前解除劳动合同，故根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条、第八十七条的规定，贺小春要求兄弟公司向其支付赔偿金280456元之上诉请求缺乏任何事实及法律依据，应予驳回。四、如前所述，兄弟公司对贺小春作出的调岗行为并未降低其工资水平，因此一审判决认定贺小春主张被违法调岗期间的工资收入损失32245元没有事实基础及法律依据，是正确的，应予维持。五、一审判决认定兄弟公司已足额向贺小春发放加班工资，不存在需要补差的情形，认定事实、适用法律正确，应予维持。（一）兄弟公司以贺小春的正常工作时间的工资（即基本工资，包含级别工资和特殊津贴）作为其加班工资的计算基数，既符合《《人事规章》》之《第九章薪资规定》第五条、第十一条约定，也符合《广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会关于适用﹤劳动争议调解仲裁法﹥、﹤劳动合同法﹥若干问题的指导意见》第二十八条的规定，且所约定的加班工资的计算基数亦高于珠海市最低工资标准。（二）兄弟公司已按双方约定及法律规定足额向贺小春支付加班工资及工资条，且贺小春在职期间从未对此提出异议，足以印证贺小春认可兄弟公司向其计发加班工资的数额。（三）在2015年2月至2015年10月期间，贺小春并不存在加班事实。故贺小春主张前述期间的加班费差额没有任何事实依据。补充事实及理由如下：1.员工手册是在2008年修订的，已经经过兄弟公司的工会及员工代表民主制定，在公司公示并向每一员工交付员工手册；唐小花案的生效判决书也认定该员工手册可以作为兄弟公司用工管理的依据；员工手册是劳动合同的附件，贺小春在劳动合同中签名确认，足以证明员工手册应当作为劳动合同书的附件；2.贺小春的证据八及贺小春在一审提交的录音，足以证明贺小春的部门因为撤销而调岗，录音中公司的郑经理及潘经理多次向贺小春说明调岗的原因，因此贺小春主张兄弟公司没有举证不符合事实；3.罢工事件发生在2014年且该次事件中贺小春没有推选或指定任何员工代表与公司谈话，本案涉及的对于贺小春调岗是因为生产经营需要，且没有任何法律规定公司对于员工调岗需要经过民主程序；4.贺小春接到调岗通知后已经同意调岗决定，贺小春在2014年11月3日前往新岗位工作，虽然双方没有书面的形式对调岗行为进行固定，但双方对于调岗的事宜存在事实合意，在双方达成调岗协议后贺小春从调岗时起至离职时均在调岗后的岗位工作，兄弟公司已经根据贺小春调岗后的岗位按月发放工资，因此贺小春在调整后的工作岗位长达一年之久，按月领取工资，足以表明贺小春对调岗没有异议，双方的实际行为已经弥补了形式上的不足，兄弟公司对于贺小春的岗位调整均不违反法律法规，国家政策以及公序良俗；5.唐小花与贺小春均是基于公司生产经营需要进行调岗，唐小花的解雇时间为2014为11月13日，贺小春已经到新岗位报到，其被迫接受调岗的说法不成立；6.关于贺小春主张的制度问题，员工手册可以作为认定公司用工管理的依据，对于本案涉及的《人事规章》，《人事规章》作为贺小春的劳动合同附件且贺小春均可以登陆公司网站进行查阅，根据贺小春的证据十七及证人证言，足以说明《人事规章》已经向贺小春公示，且贺小春在本案一审庭审前均未提出异议；7.人事规章作为贺小春的劳动合同附件且贺小春均可以登陆公司网站进行查阅，根据贺小春的证据十七及证人证言，足以说明人事规章已经向贺小春公示，且贺小春在本案一审庭审前均未提出异议；8.关于加班费的问题，贺小春主张兄弟公司在《人事规章》中规定按照劳动法计算，但实际上却按照双方约定进行陈述，第一，劳动者与单位可以约定加班基数，因此双方约定加班基数与劳动法并不矛盾，且兄弟公司与贺小春约定的加班费基数高于珠海市最低工资标准，兄弟公司也据此向贺小春发放工资及提供工资条，贺小春在本案仲裁庭审前未提出异议，足以证明贺小春是清楚加班基数并对此认可的；9.关于贺小春的座位问题，在贺小春调入生产管理课由于该部门没有空余位置，且贺小春处于学习阶段，因此兄弟公司暂时安排在前述部门相邻的位置上，该案证人在一审庭审时予以确认，且贺小春在一审也主张座位的编排是为了公司员工的联络，并不是确定职务的高低，事实上兄弟公司也并未按照职位的高低来安排座位，贺小春主张存在心理落差没有事实依据。综上所述，贺小春提出的上诉事由不成立，兄弟公司认为一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持，谨请二审法院依法驳回贺小春的上诉请求。
二审时，贺小春提交一份公告，证明：第一，兄弟公司在2014年11月5日发出的公告，认为贺小春与罢工事件有关，贺小春正是罢工事件的代表，贺小春有理由认为公司进行调岗正是贺小春参加的罢工事件的处罚；第二，公告证明贺小春与罢工无关没有证明力，有无关系应当按照事件的发生第三方来认定，因此该公告是兄弟公司是处罚贺小春的依据。兄弟公司质证称，公告的落款时间为2014年11月5日，不属于二审新证据，对于贺小春未在举证期间提供该证据应当说明理由；如贺小春无法做出合理解释，法院无需采信该份证据；关于证据的真实性，需要庭后与公司核实。本院经审查认为，兄弟公司庭后未对该证据的真实性提出异议，考虑到该证据与本案有一定关联性，故予以采纳作为本案认定事实的依据。
本院经审理查明，二审法庭调查中，对贺小春调岗前后的工资及工作时间，贺小春委托代理人当庭陈述工资调岗前后大致相当，工作时间没有改变。
另经核，一审庭审笔录记载，审判人员问是否贺小春主张解除劳动合同，贺小春委托代理人陈述：“是双方协商的，没有签协议，只有原告（贺小春）同意解除劳动合同，公司才发放生活补助金。口头协议结果是由被告（兄弟公司）向原告发放生活补助金82635.55元，然后双方解除劳动合同，在证据16上有相关工作人员的签字盖章核准。”
本院对于一审法院审理查明的其他事实予以确认。
综合本案的事实和证据，结合双方的上诉请求和答辩意见，本院综合评判如下：
一、关于违法解除劳动合同赔偿金问题。关于双方解除劳动合同的原因，贺小春虽先以违法调岗等理由提出解除劳动合同申请，但并未直接离职，而是一个月后领取生活补助费后才离职。在一审起诉状及二审上诉状中贺小春均表明“双方协商解除劳动合同”，在一审庭审中，贺小春也明确表示“口头协议结果是由被告（兄弟公司）向原告（贺小春）发放生活补助金82635.55元，然后双方解除劳动合同”。根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第七十四条的规定，应当视为自认。贺小春委托代理人二审庭审中虽不承认双方协商一致解除劳动合同，但是未提交新的证据予以反驳，本院不予采信，本案应视为贺小春先提出提出解除劳动合同申请后，经双方协商一致解除劳动合同。至于贺小春上诉主张兄弟公司违法调岗等情形，鉴于本院确认双方已协商一致解除，故无论贺小春以什么理由提出解除劳动合同，该理由是否成立，均不影响双方劳动合同解除原因的性质，本院对此不再评述。因本案双方解除劳动合同的情形不符合《中华人民共和国劳动合同法》规定的应当支付经济补偿金或经济赔偿金的条件，故对贺小春主张兄弟公司支付经济赔偿金的上诉请求，本院不予支持。一审法院对此认定正确，本院予以维持。
二、关于调岗期间工资收入损失问题。贺小春认可调岗前后的工资及工作时间，贺小春委托代理人当庭陈述工资调岗前后大致相当，工作时间没有改变。其主张的工资收入损失在一审表述为包括因职业劳损导致无法操作电脑故而请病假期间的病假工资与正常出勤工资间的差额及减少加班时间产生的加班工资差额，但正如一审法院所述，一方面贺小春并未提交其患××的证据，其是因自己请病假不能正常提供劳动导致工资收入减少；另一方面，用人单位根据其生产经营需要安排劳动者加班属于用工自主权范畴，并不违反法律规定，贺小春亦不存在加班事实，其要求按正常出勤补足工资差额及加班工资差额，缺乏事实及法律依据，本院不予支持。
三、关于加班工资差额问题。双方对加班时间并无异议，主要争议焦点在于加班工资计算基数问题。对此，本院认为，双方签字的劳动合同书上载明《人事规章》作为劳动合同附件，贺小春虽主张劳动合同书上未明确《人事规章》的内容，但从本案证据来看，该《人事规章》与兄弟公司提交的贺小春工资条、询问笔录、公告、潘志辉的证言能相互印证，达到民事诉讼高度盖然性的证明标准，足以证明兄弟公司称《人事规章》已向劳动者公示的事实，故本院对兄弟公司的上述主张予以采信，对贺小春称不知情的主张不予采信。上述《人事规章》的内容未违反法律法规的规定，且已向劳动者公示，故可以作为兄弟公司用工管理的依据。《人事规章》第九章第五条第1款规定，正常工作时间的工资（即基本工资）包括级别工资和特殊津贴，并作为加班工资的计算基准。兄弟公司根据上述规定，以级别工资、特殊津贴的总额作为加班工资的计算基数，且该基数高于珠海市最低工资标准及劳动合同约定的正常工作时间工资数额，并未违反法律规定。至于贺小春上诉主张《人事规章》第十一条第1点规定加班费《劳动法》的规定计算，故此应按照全部工资计算加班工资的意见，本院认为，《中华人民共和国劳动法》只对加班工资支付标准予以规定，并未明确加班工资的计算基数为全部工资。且《人事规章》第十一条第2点加班费的计算方法中也明确加班工资的基数为“月标准工资-（住宿及交通津贴）-职务津贴”，该计算方法与兄弟公司每月向贺小春发放的工资条中载明的正常工作时间一致，贺小春在职期间均未对此提出异议，应视为其对兄弟公司计发加班工资数额的认可。基于上述理由，本院认定兄弟公司已足额向贺小春发放了加班工资，不存在需要补差的情形，因此贺小春关于加班工资差额的诉请，缺乏事实基础及法律依据，本院不予支持。
综上，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，实体处理恰当，本院予以维持。上诉人贺小春的上诉理由不能成立，本院不予采纳。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由贺小春负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 李 灵
代理审判员 黄夏莉
代理审判员 黄汉源
二〇一六年十一月十七日
书 记 员 陈宝玲