广东省广州市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2016）粤01民终10991号
上诉人（原审原告）：黄会文。
委托代理人：许秀娜，广东捷成律师事务所律师。
委托代理人：王章志，广东捷成律师事务所实习律师。
被上诉人（原审被告）：松下万宝美健生活电器（广州）有限公司。
法定代表人：杨军，董事长。
委托代理人：江点序，广东君厚（黄埔）律师事务所律师。
委托代理人：陈祥娟，广东君厚（黄埔）律师事务所律师。
上诉人黄会文因劳动争议纠纷一案，不服广州市番禺区人民法院（2015）穗番法民五初字第581号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。
原审法院查明：黄会文于2002年3月14日入职松某美健生活电器（广州）有限公司（下称松某公司），2013年12月，松某公司以黄会文怀孕期间不宜接触有毒有害因素为由对黄会文进行了一次调整工作岗位，黄会文无异议。2014年8月21日，双方订立无固定期限劳动合同，约定黄会文的工作内容为制造，属于工人类。2014年12月27日，松某公司向黄会文发出《人员借调通知单》，将黄会文从部品制造成形加工课借调至商品制造部部品管理课。黄会文未到新岗位上班，并于2015年1月5日与29日向松某公司邮寄《告知书》，认为松某公司无任何正当理由调整工作岗位，并明确告知松某公司不同意此次调部门和工作岗位。2015年1月11日与21日，松某公司两次向黄会文的暂住地及身份证住址邮寄发出《关于催告黄会文工作报到的通知》，主要内容为：因黄会文处于哺乳期，公司根据制度及《女职工劳动保护特别规定》，已于2014年12月28日以书面形式向黄会文送达《人员借调通知单》，通知黄会文到新的岗位报到，但至今未到岗。在2015年1月8日，与有关部门谈话后，仍拒绝到新岗位报到，并请黄会文接通知后到新岗位报到，无正当理由，将视为旷工。上述邮件未妥投被退回。另外，松某公司还多次安排人员与黄会文就工作岗位调整进行谈话沟通，通知黄会文到相应的工作岗位上班，黄会文均不同意工作岗位的变动。
2015年2月11日，松某公司作出处分通知书，主要内容：因黄会文处于哺乳期，根据国家相关法律须调离原成形加工课岗位，调离时间从2014年12月28日借调至商品制造部部品管理课。但从2014年12月28日至今拒绝报到，部门和人才开发中心多次找其谈话，至今仍拒绝服从所属部门工作安排，拒绝提供劳动，并在所属部门内造成极坏影响为由，对黄会文作出绩效工资降三号的处分。次日，松某公司向黄会文发出工作安排的通知，主要内容：黄会文于2015年2月10日向公司提出，自己目前虽在哺乳期，但实际没有哺乳，要求回成形加工课工作。公司经研究决定从2015年2月12日起安排黄会文回成形加工课1系工作。黄会文也未到岗上班。同年3月6日，松某公司对黄会文作出降职处分，自2015年3月21日起将黄会文由R4职降为W职，理由为：松某公司认为黄会文拒绝服从上述借调工作安排，拒绝提供劳动。2015年2月12日，部门根据黄会文的要求同意黄会文回成形加工课并明确了工作内容，直到2月27日黄会文仍拒绝服从所属部门合理的工作安排，拒绝提供劳动。2015年3月7日，黄会文向松某公司邮寄《告知书》，要求撤销处分，将克扣的工资及补贴支付给黄会文。2015年3月9日，松某公司再次向黄会文发出催促工作报到的通知，要求黄会文回成形加工课1系工作，无正当理由拒绝公司合理安排的，将按规章制度予以处理。2015年3月13日，黄会文再次向松某公司邮寄《告知书》，要求松某公司撤销处分，维持原工作岗位，恢复工资等级，支付克扣的工资与补贴等。2015年3月25日，松某公司再次以黄会文不服从工作安排，拒绝提供劳动为由，对黄会文作出绩效工资降三号的处分。
2015年3月31日，松某公司对黄会文上述不服从工作安排拒绝提供劳动的行为进行内部审议，拟作出解除劳动合同处理，并通知公司工会。公司工会于次日收到通知书。2015年4月3日，松某公司向黄会文发出《严重违纪解除劳动合同通知书》，主要内容：黄会文处于哺乳期，根据相关规定须调离原成形加工课岗位，2014年12月28日至2015年2月11日期间，拒绝到新的岗位报到，并在原岗位拒绝提供劳动。但黄会文于2015年2月12日提出实际上未哺乳要求回成形加工课工作后，部门安排其新的岗位，但一直未报到，经多次谈话仍无效，被公司分别给予三次处分：绩效工资降号（相当于1.5次警告）2次、降职（相当于2次警告）1次，已经构成严重违反公司规章制度，在部门及公司内造成恶劣影响为由，决定自2015年4月7日起解除与黄会文的劳动合同。原审诉讼中，黄会文和松某公司均提交了对黄会文工作安排的通知、处分通知书、解除劳动合同通知书、告知书等。松下万宝公司还提交了《广东省职业卫生检测中心检测报告》、《广州市职业病防治院检测报告书》、考勤登记表、录音与视频光盘、工会回执及有关处分的内部审议表、《员工劳动就业规则》与黄会文签收记录表等。其中有关检测报告显示松某公司部分工作场所存在包括苯、苯乙烯等有害因素的职业接触情况；考勤表显示2014年12月28日后黄会文为旷工状态；录音与视频记录了松某公司人事等部门工作人员与黄会文就工作调整与安排等事宜进行谈话沟通的情况。其中有内容显示，人事：“之前公司让你去商品制造部部品管理课上班，是否清楚？”、黄会文：“我不想去啊。”、人事：“首先你现在是在哺乳期，根据国家相关规定，公司对你进行调岗，是为了你的身体××。”、黄会文：“说都是这样说了。”、人事：“你可以回家或者休息时间查询下国家相关法律，公司这样做是否合理。”、黄会文：“这个我查询过了。”、人事：“希望你接下来服从公司安排。如果是从今天谈话后还不到岗，将属于旷工。所以希望为你身体××及小孩子××予以考虑，也希望你遵照公司的安排。先暂时借调到商品制造部部品管理课，至于哺乳期满后怎么处理，到时候再说。希望你回家想想。”、黄会文：“不用想了，我已经决定。”；黄会文：“我们都说了不去新的岗位”；公司：“你在上班期间做了些什么事情？”、黄会文：“你们可以安排好，我也会做”；黄会文：“当时也说了，如果能证明我现在的岗位属于有毒有害的岗位证据。”、公司：“这里有一份广东省职业检测中心的报告，你可以看看，你这种调岗是根据女工保护法来调岗。”；黄会文：“不是我们拒绝做事，是你们没有在原岗位上安排事情做。安排我去6号机，但是该机一直都是手动的，也告诉过你们我有××，之前克扣我的工资也一直没有给我们，所以我们不会接受公司随意的安排。”、黄会文：“首先我没有拒绝工作，也没有不服从。我回去工作也可以，必须不能低于原来的职位。”等等。另外，《员工劳动就业规则》第29条旷工部分规定拒不接受领导分配的工作或擅自离开工作岗位的按旷工论，连续旷工5天或一年中累计旷工8天以上的，按解除劳动合同处理；第68条警告部分规定在工作时间内不认真、紧张地进行工作，未经许可擅自离开工作岗位，串岗、聊天、干与工作无关的事情以及无故不履行职责等等为均给予警告处分；第71条解除劳动合同部分规定从入职开始被公司警告累计达到4次，从入职开始被扣薪或停职累计达到3次（扣薪/停职等同于警告1.5次），从入职开始被公司降职、降级累计达到2次（降职、降级等同于警告2次），连续旷工满5天或一年中累计旷工满8天等均给予解除劳动合同处分。黄会文签收了上述规章制度。
2015年4月21日，黄会文向广州市番禺区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，提出了与本案原审诉讼请求一致的仲裁请求。该仲裁委员会作出穗番劳人仲案字［2015］第2546号《仲裁裁决书》，裁决：一、松某公司向黄会文支付2015年1月至4月期间被扣发的工资合计16461.47元；二、松某公司向黄会文支付2014年至2015年年休假工资1441.84元；三、驳回黄会文其它仲裁请求。黄会文不服，诉至原审法院。原审庭审中，黄会文确认对上述裁决第一项无异议。松某公司未对仲裁裁决提起起诉。
另查明：1.关于黄会文的工资构成。双方均确认黄会文基本工资为1960元/月，另有住房补贴400元/月。黄会文称其交通补贴为80元/月，绩效工资840元/月。松某公司则称不是绩效工资，应为绩效职责工资，金额为840元，另外交通补贴为4元/天。黄会文还称其离职前12个月的平均工资为4337.47元/月。2.关于黄会文的年休假。仲裁庭审中，黄会文确认2014年还有5天年休假未休，2015年未休年休假。3.原审庭审中，双方均确认黄会文于2014年6月17日生育一名小孩。
原审法院认为：本案属劳动争议纠纷案。黄会文和松某公司对仲裁裁决双方存在劳动关系均无异议，予以确认。双方当事人的合法权益均受法律保护。黄会文对仲裁裁决第一项无异议，松某公司也未就此提起起诉，视为同意按裁决的金额支付，予以确认。松某公司应向黄会文支付2015年1月至4月的工资合共16461.47元。
关于年休假问题。仲裁期间，黄会文确认2014年度还有5天年休假未休，而2015年度至双方劳动关系解除时，黄会文可享受年休假不超过3天，故黄会文未休年休假工资报酬为1960÷21.75×8×200%=1441.84元。
关于解除劳动合同的问题。双方当事人的争议起始于黄会文工作岗位的调整。黄会文作为一名女职工，在孕期、产期及哺乳期依法享有特别保护的权利，松某公司作为用人单位，应当遵守有关女职工劳动保护的特别规定。本案中，松某公司于2013年底在黄会文怀孕期间为避免黄会文接触有害因素而对黄会文进行过一次岗位调整，黄会文对此也无异议。2014年12月底，黄会文产假期满后，松某公司以黄会文处于哺乳期为由以借调的形式调整黄会文到商品制造部部品管理课工作。黄会文对此提出异议，也未实际到新岗位上班。从双方当事人提交的证据来看，松某公司提交了有关工作场所有害因素等的检测报告，显示包括黄会文原工作岗位成形加工课在内的部分工作场所存在包括苯、苯乙烯等有害因素的职业接触的可能。据此，松某公司对黄会文的工作岗位进行了调整，其目的在于依法保护女职工的合法权益。相反，黄会文在其无证据证明松某公司的此次调整有降低其劳动报酬及具有惩罚性等违反法律法规规定的情形的情况下，且在松某公司多次通知后，仍不同意松某公司的工作安排。2015年2月12日，松某公司在黄会文提出实际没有哺乳要求回成形加工课后，也及时对黄会文的工作作出安排，同意其回成形加工课工作，但黄会文仍无正当理由拒绝服从工作安排，未正常提供劳动。松某公司在多次与其沟通谈话均无效并知悉公司工会的情况下，作出相应的处理与解除黄会文劳动合同的决定符合法律规定，不属于违反法律规定解除劳动合同。黄会文以此为由要求松某公司支付解除劳动合同的赔偿金缺乏事实与法律依据，不予支持。与此同时，黄会文要求松某公司支付劳动合同解除后的哺乳期间的工资也因缺乏事实与法律依据，不予支持。
据此，原审法院依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第三十九条，《职工带薪年休假条例》第二条、第五条，《中华人民共和国民事诉讼法》第十三条、第六十四条等的规定，于2016年3月15日作出判决：一、松某美健生活电器（广州）有限公司应于判决发生法律效力之日起五日内向黄会文支付2015年1月至4月的工资合共16461.47元；二、松某美健生活电器（广州）有限公司应于判决发生法律效力之日起五日内向黄会文支付未休年休假工资报酬1441.84元；三、驳回黄会文的其他诉讼请求。当事人如果未按判决确定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由黄会文负担。
判后，黄会文不服，向本院提起上诉称：一、原审认定事实错误。松某公司的调岗行为降低了黄会文的职务、待遇，属于变更黄会文的工作内容，应当与黄会文协商一致。黄会文未被调岗前的职位是线长，属于管理员。虽然合同约定的工作内容为制造，属于工人类，但应当以黄会文实际担任的职务为准。松某公司要求黄会文在2014年12月28日至2015年2月11日到商品制造部部品管理课工作，黄会文被调整后的工作内容也相应改变为生产员工。松某公司以黄会文处于哺乳期，黄会文的原工作岗位含有有毒、有害因素为由，将黄会文调离原工作岗位，应当与黄会文协商一致。二、松某公司任意调整黄会文的工作岗位，并滥用处罚权，最终解除劳动合同的行为，构成违法解除劳动合同。2015年2月11日，松某公司认为黄会文不到商品制造部部品管理课工作，违反了《员工劳动就业守则》第69条第2项：“不服从上级的指示，拒不接受工作或消极怠工者”的规定，对黄会文作出绩效工资降三号的处罚决定。同年3月3日，松某公司以黄会文不到部品制造部涂装印刷课工作，违反了《员工劳动就业守则》第70条第1款第1项：“第69条各项的行为再犯者”的规定，对黄会文由R4职降为W职；同年3月25日，松某公司以黄会文不回成形加工课（黄会文原来的岗位不是松某公司安排的岗位）工作，违反了《员工劳动就业守则》第69条第2项的规定，作出绩效工资降三号的处罚决定。之后，松某公司以黄会文严重违纪为由，解除双方的劳动合同。事实上，自2014年12月28日起，黄会文一直在公司正常考勤工作，2015年2月11日，松某公司作出的《处分通知书》的行为，属于违法行为。松某公司将黄会文安排至其它岗位从事其它工作，已经降低了黄会文的职务及待遇，属于变更了黄会文的工作内容，违法调岗，直至解除劳动合同，构成违法解除劳动合同。三、黄会文2014、2015年度未休年休假的工资报酬应为3190.78元，原审按月基本工资1960元作为计算基数是是错误的。在无法直接明确职工日工资收入时，应以职工离职前12个月的平均工资除以21.75个工作日/月的金额为其日工资收入。因为，职工的月工资是由日工资及其它货币性收入构成的，而黄会文的月平均工资为4337.47元。因此，黄会文未休年休假的工资报酬为4337.47÷21.75×8×200%=3190.78元。据此，请求：判令撤销原审判决第二项、第三项，改判松某公司向黄会文支付2014年、2015年期间共未休8日年休假工资报酬3190.78元、2002年3月14日至2015年4月7日期间违法解除劳动合同的赔偿金117111.69元（月平均工资4337.47元×13.5个月×2=117111.69元），由松某公司承担本案诉讼费。
被上诉人松某公司答辩称，不同意黄会文的上诉请求与理由。
本院查明的事实与原审法院查明的事实一致，本院予以确认。
本院认为，原审法院根据双方当事人的诉辩、提交的证据对本案事实进行了认定，并在此基础上依法作出原审判决，合法合理，且理由阐述充分，本院予以确认。一、关于双方争议的解除合同的合法性问题，松某公司基于黄会文作为女职工在哺乳期享有的特别保护的权利，为避免黄会文接触有毒有害物品而对其作出工作调整，属于行使企业经营管理权的正当行为，而且松某公司对黄会文岗位的调整没有违反双方合同的约定，现亦无证据显示降低了黄会文的薪酬待遇，且不属于侮辱性、歧视性的工作安排。黄会文拒绝服从松某公司的工作安排，拒绝提供劳动，严重违反劳动纪律。之后松某公司因应黄会文的异议，同意黄会文回原工作部门工作，黄会文依然拒绝提供劳动，经松某公司催告，拒不改正，松某公司依据公司规章制度对黄会文作降薪、降职处分，直至解除劳动合同的处理，合法合理。因此，黄会文以松某公司违法解除为由，请求松某公司支付解除劳动合同的赔偿金缺乏事实和法律依据，原审驳回其该项请求并无不当。二、关于年休假工资，原审按双方确认的每月基本工资作为年休假工资的计算基数合理，黄会文要求按离职前十二个月的平均工资作为计算基数的依据不足，其上诉请求调整年休假工资数额的理由不充分，本院不予支持。综上所述，原审认定事实清楚，适用法律正确，判决并无不当，本院予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第(一)项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
本案二审受理费10元，由上诉人黄会文负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 杨晓航
审 判 员 苏韵怡
代理审判员 何润楹
二〇一六年十月二十一日
书 记 员 薛淑婷