上海市第一中级人民法院
民 事 判 决 书
（2015）沪一中民三（民）终字第800号
上诉人（原审被告）冠联电子工业（上海）有限公司。
法定代表人＊＊＊，总经理。
委托代理人＊＊＊。
委托代理人钱明辉，上海蓝白律师事务所律师。
被上诉人（原审原告）向天久。
上诉人冠联电子工业（上海）有限公司（以下简称冠联公司）因劳动合同纠纷一案，不服上海市松江区人民法院（2014）松民一（民）初字第8869号民事判决，向本院提起上诉。本院于2015年4月30日受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。
原审查明，向天久于2006年8月22日进入冠联公司处工作，2010年8月21日双方签订无固定期限劳动合同。劳动合同约定，冠联公司根据生产经营的需要、组织架构调整情况、用工方式调整情况、经营模式调整情况、产品结构变化情况以及依据向天久的能力和工作表现可以调整向天久的工作岗位，向天久同意冠联公司的工作安排并同意不属于变更劳动合同。劳动合同另约定，向天久月核定工资为1，120元、涉及加班工资以其核定工资为基数计算；冠联公司根据国家有关规定、公司经济效益情况、向天久所负�的工作内容及公司薪资制度的规定，按月支付向天久每月绩效；初步确定向天久每月绩效为700元，如实行新的工资制度，劳动者的待遇按新制度予以调整。向天久2013年4月至2014年3月期间的工资组成为基本工资1，620元＋绩效690元，2014年4月1日起调整为基本工资1，820元＋绩效490元。向天久离职前12个月平均工资为2，257.28元。
冠联公司于2014年6月30日召开经营管理会议，决定根据市场变化和公司情况，对组织架构进行调整，调整2013年1月1日版组织架构图，变更为拟定2014年7月1日版组织架构图，将人数编制不合理的部门人员进行岗位异动，将品保部的人员编制由45人变更为20人，制造部人员编制由370人变更为187人。
冠联公司于2014年7月1日出具调岗通知书，将向天久的岗位由品保部班长调整为制造部作业员，并要求向天久于同年7月4日起至制造部工作。2014年7月8日，冠联公司出具解除劳动合同通知书。2014年7月10日，向天久至冠联公司处时被拒绝进入，双方发生纠纷后报警，向天久在纠纷中受伤并花费治疗费及药费合计180.98元。
向天久于2014年7月15日向上海市松江区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求：1、冠联公司支付违法解除劳动合同赔偿金37，120元；2、冠联公司支付2014年7月1日至7月10日期间工资840元；3、冠联公司补足2013年4月至2014年6月绩效补贴750元；4、冠联公司支付医疗费180元。该仲裁委员会以松劳人仲（2014）办字第2737号裁决书作出裁决：1、冠联公司支付向天久2014年7月1日至2014年7月3日工资348元；2、冠联公司补发向天久2013年4月至2014年6月绩效工资750元；3、向天久其余请求，不予支持。
裁决后，向天久、冠联公司均不服，遂诉至原审法院。向天久请求判令冠联公司：1、支付违法解除劳动合同赔偿金37，120元；2、支付2014年7月1日至7月10日期间工资840元；3、支付医疗费180元。冠联公司请求判令：1、不支付2014年7月1日至2014年7月3日期间工资348元；2、不支付2013年4月至2014年6月绩效工资750元。
原审另查明，向天久签收《员工手册》，员工手册规定无正当理由当月旷工三日（含），或年度累计旷工达五日（含）以上者，予以辞退；其他违反劳动合同及公司规定情节重大者，予以辞退。
原审法院认为：本案的争议焦点在于冠联公司解除双方劳动合同的行为是否合法。在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出解除劳动合同决定而发生劳动争议的，由用人单位就解除依据承担举证责任。现冠联公司以向天久在2014年7月4日至7月8日期间长时间不履行工作职责、拒绝提供劳动，应视同旷工为由，解除双方的劳动合同。对于该解除理由是否合法，法院分述如下：首先，所谓旷工，应当是指无故不上班的行为，在冠联公司未举证证明双方就调岗达成一致的情况下，虽然向天久于2014年7月4日至8日期间并未至制造部工作，但仍保证至冠联公司处品保部出勤工作，实际并不存在未上班的情形，而冠联公司对于其所主张向天久在该段时间不提供劳动的事实或不服从公司安排即视为旷工的规定，均并未提供任何证据证实，向天久亦不予认可，仅就现有证据而言冠联公司并未能证明向天久存在旷工之事实，其解除行为缺乏事实依据。其次，退一步说，即使向天久存在该段时间未提供劳动的情形，起因也在于冠联公司的调岗行为。法院认为，虽然劳动合同约定冠联公司可以根据生产经营调整等情况调整向天久工作岗位，向天久同意冠联公司的工作安排，但该约定在可调整情形并未明确的情况下一概免除了公司的法定义务、排除了劳动者的权利，应属无效，不能仅以此即作为调岗合法的依据，仍应考察冠联公司调岗的合理性。冠联公司主张因经济形势问题，经会议决议对部分部门和岗位进行调整，但并未提供任何证据证明会议纪要中部门及岗位调整的原因实际存在，即使存在相关决议，法院亦难以确认该决议确有所据。即使冠联公司的组织架构和各部门确需变动，但根据人员编制表显示FQC岗位的人员编制和现有人数一致，并未出现差额，冠联公司以此为由调整向天久岗位更难言合理；由上可知，冠联公司的调岗行为本身即不合理，向天久不接受冠联公司的调岗行为并无不当，即使在该段期间未提供劳动亦是因为冠联公司未提供劳动条件所致，不应视为旷工。冠联公司在缺乏合理事由的情况下解除和向天久之间的劳动合同，应属违法，理应支付向天久违法解除劳动合同赔偿金36，116.48元（2，257.28×8×2）。
关于2014年7月1日至7月10日期间工资，冠联公司确认该段期间向天久均正常出勤，同时鉴于冠联公司未能提供证据证明于2014年7月10日前告知向天久解除劳动合同，故冠联公司应支付向天久该段时间工资803.48元（2，310÷23×8）。
关于绩效工资，双方劳动合同虽约定向天久每月绩效初定为700元，但合同同时约定如实行新的工资制度，向天久的待遇按新制度予以调整。向天久于审理过程中确认冠联公司每月向其提供工资明细，其中明确绩效金额已经进行调整，可视为已经告知向天久，且绩效调整已经过几个工资支付周期，向天久并未提出异议，应视为其以实际行为对绩效调整予以确认。故向天久主张要求冠联公司支付绩效差额的诉讼请求，法院不予支持。
关于医疗费，不属于劳动争议案件的受理范围，向天久可另行主张�不在本案中处理。
据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第八十七条之规定，原审法院于2015年3月13日作出判决：一、被告冠联电子工业（上海）有限公司于判决生效之日起十日内支付原告向天久违法解除赔偿金36，116.48元；二、被告冠联电子工业（上海）有限公司于判决生效之日起十日内支付原告向天久2014年7月1日至2014年7月10日期间工资803.48元；三、被告冠联电子工业（上海）有限公司要求不支付原告向天久2013年4月至2014年6月绩效工资750元的诉讼请求，予以支持；四、驳回原告向天久的其余诉讼请求。如果当事人未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付原告迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取5元，由被告冠联电子工业（上海）有限公司负�。
原审判决后，冠联公司不服，上诉至本院称，原审认定事实不清，适用法律错误：一、《劳动合同法》虽规定用人单位与劳动者协商一致可以变更劳动合同，但也不可否认用人单位因生产结构、经营范围进行调整或外部市场发生变化的情况下行使经营管理自主权，在合法、合理的前提下对劳动者岗位进行适当调整，对此劳动者应当予以配合。如劳动者对调整工作岗位有异议，应当采用协商的方式解决，而不应当以消极怠工的方式进行抵制或抵抗。故如劳动者的情况，按照用人单位规章制度规定确属严重违纪的，用人单位可以与劳动者解除劳动合同。本案冠联公司与向天久之间解除劳动关系就是属于因向天久严重违纪而予以解除的，原审认定冠联公司解除劳动合同违法显属不当；二、原审判令冠联公司支付向天久2014年7月1日至7月10日期间的工资与向天久�未提供任何劳动的事实不符。因此，冠联公司要求撤销原审判决第一、二项，改判其不需要支付向天久违法解除劳动合同的赔偿金，本案的一、二审诉讼费由向天久承担。
被上诉人向天久辩称，不同意冠联公司的上诉请求，要求维持原判。
本院经审理查明，原审查明的事实无误，本院予以确认。
本院认为，用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同的，应当依照法律规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。本案中，向天久自2006年8月22日起进入冠联公司后即与冠联公司建立起劳动合同关系，2010年8月21日双方签订了无固定期限劳动合同。在上述劳动合同的履行过程中，冠联公司于2014年6月30日召开经营管理会议，决定对组织架构进行调整，将品保部的人员编制由45人变更为20人，制造部人员编制由370人变更为187人。冠�公司并于2014年7月1日出具调岗通知书，将向天久的岗位由品保部班长调整为制造部作业员，要求向天久于同年7月4日起至制造部工作。向天久对于冠联公司的调岗决定有异议，其未能与冠联公司就工作岗位的调整事项协商一致。此后虽然其未至制造部上班，但仍出勤至品保部，故向天久的行为不属于既未到新的工作岗位报到也未到原岗位出勤的情形，其行为难以认定属于旷工的情形。因此，冠联公司以旷工为由于2014年7月8日向向天久出具解除劳动合同通知书，解除与向天久之间的劳动合同关系，缺乏充分的根据，其应当承担违法解除劳动合同的相应法律后果。原审对向天久要求冠联公司支付违法解除劳动合同的赔偿金之诉请予以支持，当属无误，冠联公司应当向向天久支付违法解除劳动合同的赔偿金36，116.48元。
至于冠联公司上诉称2014年7月1日至7月10日向天久并未向其提供任何劳动，因而不应当支付该期间的工资是否成立的问题，本院认为，冠联公司已确认该段期间向天久均正常出勤，同时鉴于向天久该段期间存在的出勤而未实际向冠联公司提供劳动的情况系其与冠联公司就工作岗位的调整事项未协商一致所致，向天久未实际提供劳动并不属于旷工的情形，故冠联公司仍应支付向天久该段时间工资803.48元。
综上，上诉人冠联公司的上诉请求，缺乏充分的依据，本院难以支持。原审判决并无不当之处，应当予以维持。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费人民币10元，由上诉人冠联电子工业（上海）有限公司负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 陈懿欣
�理审判员潘俊秀
代理审判员 翟从海
二〇一五年七月三十一日
书 记 员 李 菲
附：相关法律条文
《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条
第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：
（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；
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