上海市普陀区人民法院
民 事 判 决 书
（2015）普民一（民）初字第6021号
原告朱改春，男，1967年9月25日出生，汉族，户籍所在地湖北省赤壁市。
委托代理人童洪，信利律师事务所上海分所律师。
被告上海三维精密模具制造有限公司，住所地上海市普陀区。
法定代表人秦力，职务总经理。
委托代理人张兵，上海申浩律师事务所律师。
委托代理人杨晓霞，上海申浩律师事务所实习律师。
原告朱改春与被告上海三维精密模具制造有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2015年8月26日受理后，依法由审判员侯钧独任审判，公开开庭进行了审理。原告朱改春的委托代理人童洪，被告上海三维精密模具制造有限公司的法定代表人秦力及其委托代理人张兵、杨晓霞到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告朱改春诉称，其于2012年10月22日参加工作，岗位为模具工，月薪为人民币6000元（以下币种均为人民币），双方签订了2013年10月22日至2015年10月21日期间的劳动合同。后被告于2014年12月9日以原告未请假为由单方解除了双方的劳动关系。被告的上述行为严重侵犯了原告合法权益，故原告向法院提起诉讼，请求判令1、被告支付违法解除劳动合同赔偿金30000元；2、被告支付2014年11月平时加班工资1655元；3、被告支付2014年未休年休假的折算工资4138元。
被告上海三维精密模具制造有限公司辩称，2014年12月9日原告以办事为由向其部门主管请假10.5天，但鉴于其请假事由不明确，且超过了部门主管的审批权限，故部门主管要求原告将具体的请假事由明确后再提报。然，原告却并未按部门主管的要求办理，而是直接将请假单交至公司副总处，并在公司副总明确不予准假的情况下，擅自离岗，给被告的正常生产经营造成严重影响。因此，被告解除双方劳动关系依法有据，而且该解除行为也已履行了征询工会意见的程序，故不同意支付原告违法解除劳动合同赔偿金。至于原告主张2014年11月加班费，被告并未拖欠。对原告要求被告支付2014年未休年休假的折算工资，由于原告在其处工作并未满一年，故原告的该主张也无法无据。综上，被告不同意原告的诉讼请求。
审理中，原告为证明其诉称意见，向本院提供了如下证据：
1、2013年10月22日签订的劳动合同，证明原、被告之间存在劳动关系；
2、上海农商银行的账户交易明细，证明原告的工资情况；
3、加班工作单，证明原告存在加班的事实；
4、2014年11月25日的辞职报告，证明原告曾向被告提交过解除劳动合同的书面材料，但被告没有批准，而原告实际也没有离开被告处，直至2014年12月9日原告向单位请假，之后被告就不让原告再工作，故被告违法解除了双方的劳动关系。
经质证，被告对原告提供的证据1真实性无异议；对证据2真实性亦无异议，但认为从原告提供的交易明细中可以看出其每月收入并未达到6000元；对证据3真实性没有异议，但认为原告2014年11月实际加班时间仅为41.5小时；对证据4真实性没有异议，并表示原告确曾向单位提交过解除劳动合同的材料，但由于被告单位有自己的版本，所以要求原告按被告的版本重新填写，之后原告就未再将解除劳动合同的材料向单位递交。
被告为证明其辩称意见，向本院提供了如下证据：
1、考勤管理制度和假务管理制度，证明原告对被告单位的考勤制度是知晓的；
2、2014年9月至同年12月期间的请假单，证明原告在工作中经常请假，而且请假事由不合理，2014年12月9日原告再次向被告请假，但被告并未准假，在此情况下原告擅自离岗；
3、考勤记录，证明2014年12月9日原告向被告提交请假单后就未再至单位工作过；
4、辞退员工申请，证明被告解除原告劳动关系经过了法定程序；
5、2014年1月至同年11月工资单，证明原告每月工资并未达到6000元，被告每月以足额支付了原告相应的劳动报酬；
6、薪资确认单及生产人员薪酬方案，证明原告作为模具工其加班工资分为基本加班工资和绩效加班工资两部分，其中基本加班工资基数按基本工资计算，绩效加班工资按加班时间乘以95%再乘以9元／小时计算。
经质证，原告对被告提供的证据1真实性没有异议；对证据2真实性没有异议，并表示原告请假是符合单位请假制度的，2014年12月9日原告请假时，单位已予以了准许，故该请假单的核准栏系空白的，现“不同意请假”的字迹属于事后书写形成；对证据3真实性不予认可；对证据4认为系被告单方制作，原告并不知晓，故对真实性无法确认；对证据5中原告的签名真实性没有异议，但认为部分的工资单记载的内容不明确，证据有瑕疵；对证据6中薪资确认单上原告签名的真实性不予认可；对生产人员薪酬方案真实性无异议，但认为被告单位每年的薪酬方案并不一致。
根据原、被告的上述举证、质证意见，并结合本院庭审调查，本案查明事实如下：原告于2012年10月22日进入被告处从事模具工工作，双方曾先后签订过两份书面劳动合同，最后一份约定期限自2013年10月22日起至2015年10月21日止，原告每月基本工资为本市最低工资。同时，合同中还约定原告加班工资基数为9.31元／小时，如被告调整原告工资，加班工资基数将做相应调整，加班工资基数低于上海市最低工资标准的，以上海市最低工资标准作为加班工资基数。2014年12月15日，原、被告劳动关系解除。2015年1月23日，原告就其本案诉请向上海市普陀区劳动人事争议仲裁委员会提起申诉，但由于未按时到庭参加仲裁庭审，上海市普陀区劳动人事争议仲裁委员会于2015年2月10日作出了普劳人仲（2015）办字第370号按撤诉处理通知书。2015年3月18日，原告再次向上海市普陀区劳动人事争议仲裁委员会提起申诉。同日，该会作出普劳人仲（2015）决字第104号仲裁决定书，以原告再次提出相同请求事项为由，决定不予受理。原告不服，向本院提起诉讼，请求判决如其诉请。
另查明，被告单位的考勤管理制度规定“第14条有下列情况之一的，视为旷工，并扣发当日全部工资及当月全勤奖：1、未经请假或请假为准而缺勤的；2、超过批准的假期又未及时续假的；3、以虚假理由请假或未提供有效请假证明的；4、迟到、早退单次超过60分钟的；5、事假天数月度超过3次的……；第15条旷工累计达到3次或3天者，公司可以随时辞退，且不支付任何经济补偿金……”。
本院认为，公民、法人的合法权益受法律保护。劳动者与用人单位就劳动关系解除事宜发生争议的，用人单位应当对其所作解除行为的合法性承担举证责任。本案中，根据原、被告庭审陈述，其均表示双方劳动关系系于2014年12月15日解除，本院予以确认。至于解除理由，被告主张系因原告自2014年12月9日起未经准假擅自离岗，构成连续旷工3天，严重违反了用人单位的规章制度所致，对此其提供了2014年12月9日原告出具的请假单及被告单位于2014年12月15日向工会委员会提交的申请、同日工会委员会给被告的回复等加以为证，其中原告出具的请假单上显示其请假事由为“办事”，但却并未列明具体事项，故被告经审核表示“不同意请假”，于法不悖。在此情形下，原告擅自离岗，确实构成旷工，故结合被告向其工会委员会出具的申请分析，其以原告连续旷工、严重违反用人单位规章制度为由解除双方劳动关系，依法有据。因此，原告要求被告支付违法解除劳动合同的赔偿金，本院不予支持。对原告诉称，其向被告递交的请假单上“不同意请假”的审核意见系被告事后书写形成，当初原告在递交该请假单时被告是口头同意准假的，但因并无证据证明，本院不予采信。
对原告诉请要求被告支付2014年11月加班费，本院认为，劳动者主张加班费，应当就加班事实的存在承担举证责任。本案中，原告主张其2014年11月期间平时超时加班共计32小时，并提供了加班工作单予以证明，被告对该工作单的真实性并无异议，故本院予以确认。至于加班费基数，原告主张应按6000元为标准计发，但因并无事实及法律依据，故本院难予采纳。本院根据原告在职期间每月领取工资的具体明细及其双方所签劳动合同的约定分析，现被告同意给付原告2014年11月平时超时加班费1108.57元，并无不妥，本院予以确认。
至于原告要求被告支付2014年未休年休假的折算工资，根据相关规定，劳动者连续工作一年以上，依法享有带薪年休假，用人单位应当根据生产经营情况统筹安排。现据被告提供的2014年工资单显示2014年1月、同年2月及同年9月，被告实际已给予原告享受年休假共计5天，故原告再要求被告支付2014年未休年休假的折算工资，缺乏法律依据，本院不予支持。对原告诉称，2014年1月、同年2月及同年9月被告给予原告享受的年休应系2013年年假，但因并无证据证明，本院不予采信。
据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十一条、第三十九条之规定，判决如下：
一、被告上海三维精密模具制造有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告朱改春2014年11月期间平时超时加班费人民币1108.57元；
二、对原告朱改春的其余诉讼请求不予支持。
如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付延期履行期间的债务利息。
本案受理费人民币10元，减半收取计人民币5元，由被告上海三维精密模具制造有限公司负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。
代理审判员 侯 钧
二〇一五年十二月二十二日
书 记 员 朱慧琴
附：相关法律条文
《中华人民共和国劳动合同法》
第三十一条用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。
第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；