浙江省海宁市人民法院
民 事 判 决 书
（2016）浙0481民初6123号
原告：王继功
委托诉讼代理人：袁杭、徐霄燕
被告：浙江西子电梯部件有限公司
委托诉讼代理人：陈楼娣、高晓峰
原告王继功与被告浙江西子电梯部件有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2016年9月26日立案受理后，依法适用简易程序，于2016年11月8日、11月16日两次公开开庭进行了审理，原告王继功及其委托诉讼代理人袁杭，被告的委托诉讼代理人陈楼娣、高晓峰到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告向本院提出诉讼请求，请求判令被告支付：
1、违法解除劳动合同的赔偿金110228.58元（5010.39元/月×11个月×2倍）；
2、2016年4、5月份每月被扣减的工资265.05元，合计530.1元；
3、违法解除劳动合同前的工资，分别为2016年6月份工资4484.14元（6月实发工资3666.64元＋每月餐补180元＋年终奖分摊至每月637.5元）、7月1日至5日的工资1177元（5120.2元/月÷21.75天×5天）、因考勤变更少发的5天工资1177元（5120.2元/月÷21.75天×5天），合计6838.14元；
4、本案诉讼费用由被告承担。
事实与理由：
原、被告之间的劳动纠纷已经过劳动仲裁，原告不服仲裁裁决，理由如下：
一、裁决认定被告属于合法解除劳动合同无事实依据和法律依据。
1、被告要求原告接受处理部件阿米巴计划兼资料管理工作，属于单方面变更劳动合同主体，不符合法律规定。
本案劳动关系的双方主体为原告与本案的被告浙江西子电梯部件有限公司，但从被告向原告出具的6月24日的《员工处罚通知书》以及6月28日的《邮件通知》来看，通知主体均为浙江西子重工机械有限公司（以下简称重工机械公司），而被告与重工机械公司属于两个独立的法人个体，该行为属于单方面变更劳动合同，将原告安排给第三方公司重工机械公司，明显违反《劳动合同法》关于协商一致才能变更劳动合同的规定。
2、被告要求原告接受处理部件阿米巴计划兼资料管理工作，亦属于工作岗位变更，但被告未举证证明其调岗的合理性或者原告不能胜任原来的岗位，应当认定调岗无效。
从原、被告双方签订的《劳动合同》岗位设置来看，原告的岗位为品质检验，并不包含被告此次安排给原告的重工机械公司的物流计划及资料管理工作，对于调整岗位，本案中被告既未证明原告不适合原来的品质检验岗位，相反其在仲裁庭审中确认原告在原来的岗位上得到被告的认可，也未证明其调整岗位的合理性，所以根据民事证据规则“谁主张谁举证”原则，被告应当承担举证不能的法律后果，即调整岗位行为无效。
3、《劳动合同法》第39条规定适用的前提是劳动者违反用人单位的规章制度，但从前述2点来看，原告并未违反被告公司的规章制度，所以被告不享有解除权的情况下解除与原告的劳动合同，属于违法解除。
二、裁决认定餐贴未以货币形式支付不作为工资收入无法律依据。
1、根据财政部《关于企业加强职工福利费财务管理的通知》（财企[2009]242号）第二条的规定，“企业给职工发放的节日补助、未统一供餐而按月发放的午餐费补贴，应当纳入工资总额管理。”
2、根据《员工手册》第24页第3.2点，“各类津贴，包括住房补贴、超时补贴、午餐补贴等以现金形式在每月工资中发放的补贴，根据公司相关政策执行。”《浙江省企业工资支付管理办法》第2条规定，“本办法所称工资是指企业按照国家规定和劳动合同的约定，以货币形式支付给劳动者的劳动报酬，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴、加班加点工资以及特殊情况下支付的工资等。”
基于上述规定，所以原告的餐费补贴应当作为工资收入。
三、裁决认定根据《员工手册》规定原告不符合2016年年终奖金发放条件而不享有年终奖，无事实和法律依据。
1、从第一点的论述来看，被告解除与原告的劳动合同属于违法解除，虽然《员工手册》规定年终奖的发放对象为年底在职人员，但系因被告向原告提出解除合同，致使原告无法工作至年底并参加考核，该责任应由被告承担。
2、根据《劳动合同法》第26条规定，“下列劳动合同无效或者部分无效。用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的。”本案《员工手册》关于年底在职人员才享有年终奖的条款系被告免除自己的责任，排除原告的权利，当属无效。
被告答辩称，1、因原告严重违反规章制度，被告解除劳动合同合理合法，无需支付赔偿金；2、被告认可仲裁裁决书的所有裁决内容。
当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。对有争议的证据，本院认定如下：1、原告提供的签订时间为2007年11月29日，用人单位为重工机械公司的劳动合同，被告认为与自己无关，经审核，本院对该劳动合同的真实性予以确认；2、原告提供的盖有“浙江西子重工电力设备有限公司”公章的证明（内容为原告自2006年4月10日开始进入该公司工作），被告提出本公司是2009年8月18日成立，原告不可能于2006年就进入被告公司工作，经审核，本院对该证明本身的真实性予以确认；3、原告提供的重工机械公司的采购入库通知单4份，证明部件阿米巴不属于被告，而属于重工机械公司，被告对其真实性不认可，提出任何一个员工只要登录公司系统，都能对上面的信息进行随意修改，经审核，该组证据没有公司盖章确认，本院不予认定；4、原告提供的《招聘申请表》1页，认为该表是李一平为了向原告解释工作内容而给原告的，上面的手写内容为李一平所写，李一平让王继功慢慢接手他和朱繁荣的这些工作，他好去接手奥的斯的工作，表上的工作内容描述都是部件阿米巴的工作，经质证，被告对三性均有异议，经审核，在2016年6月15日的录音中，李一平提到曾经给过原告一个表格，并向原告交代过工作，本院对该《招聘申请表》予以认定。
结合当事人提供的证据及庭审中的陈述，本院认定案件事实如下：
2007年11月29日，重工机械公司与原告签订《劳动合同》1份，约定合同期限从2007年8月30日起至2010年8月29日止。
2010年9月2日，被告（甲方）与原告（乙方）签订《劳动合同》1份，约定合同期限为2010年8月30日至2013年8月29日；乙方从事检验工作，工作地点在海宁；乙方工作应达到以下标准按时、按质、按量完成甲方安排的各项工作；公司可根据员工的工作能力、健康状况、工作表现和公司的业务需要调整员工的岗位、工作地点和职责范围。
2013年8月23日，被告（甲方）与原告（乙方）签订无固定期限劳动合同1份，约定乙方工作岗位为品质检验；乙方的职责包括但不限于“职位描述”或“岗位职务说明书”中的条款，乙方还须履行根据其职位分配的其他工作；乙方同意，有下列情况之一的，甲方可以变更乙方的岗位、工种、职务：（1）甲方根据工作需要，充分利用员工专长、特长的；（2）甲方根据乙方绩效考核情况、工作能力情况，进行工作调整的；（3）甲方为培养乙方技能全面发展，在部门内部进行轮岗的；（4）甲方生产、经营发生重大变化，需进行调整的。
2016年4月开始，被告要求原告变更、增加一定的工作内容。部件阿米巴负责人李一平给了原告1张《招聘申请表》以说明原告接下来的工作内容。《招聘申请表》的岗位职责载明，一、承接订单、生产计划编制、跟进、实施；二、物料计划编制、下单、物料计划实施和控制、物料管理目标达成；三、平衡供与需之间的关系；四、出货交运安排；五、建立每月统计报表；六、ISO9000、5S执行与督导；七、客户资料的建立、客户（投诉）管理并负责与客户沟通与协调。李一平在表上的手写内容为，沟通：电力、桁架、扶梯（交货、下料、发运、订单）；事务：生产计划，订单台账和报表，客户资料；管理：客户沟通与协调。
2016年4月7日，西子重工人事专员欧阳娇与原告进行了谈话，欧阳娇认为原告目前的工作不饱和，要求原告增加一些李一平负责的工作内容，原告提出自己做不来，拒绝工作安排。
2016年4月15日，原、被告双方就2016年1月至3月工作情况进行了考核，并由原告及其上级领导王甫贵在《员工发展计划表》（××）上签字确认，该表中，涉及到原告工作内容的描述，即岗位指标（共90%）的内容如下：
二类指标二类比例部门计划完成20%原材料实验、焊接试样实验完成10%原材料检验情况10%完工资料完成情况15%计量器具周检计划完成率5%无重大安全事故5%部门5S5%新产品前期资料10%部门关键事项完成情况10%
同日，王甫贵在《电力阿米巴绩效汇总》中就王继功等4人进行了绩效等级划分，确定王继功的绩效等级为D，并由王甫贵签字确认，原告未签字。
2016年6月15日，李一平、西子重工人力资源部部长陈楼娣、西子重工运营负责人胡志斌三人与原告谈话，三人向原告详细解释了调整后的具体工作内容（大部分为原告一直在从事的资料工作），要求原告尽快接受工作安排。6月17日，王甫贵与原告谈话，要求其第二天着手处理部件阿米巴计划兼资料管理的部分工作，原告明确表示拒绝。6月21日，王甫贵与原告谈话，原告认为要求自己做一半被告的活，一半重工机械的活不合法，王甫贵对原告进行了开导，希望其服从安排。6月23日，王甫贵、陈文美、被告法定代表人曹兆根三人找原告谈话，再次要求原告接受工作安排，原告再次拒绝。
2016年6月24日、6月28日、6月30日，被告根据《员工手册》第八章奖励与违章管理规定第2.3条“未及时到达分配的工作岗位或服从主管的合理工作安排，给予严重警告处理”的规定，分别给予原告3次严重警告处分；以上违纪通知，被告分别在当日以短信、电子邮件等形式通知原告。
2016年7月1日，被告就“因原告严重违反公司规章制度，决定与其解除劳动合同”事宜向西子重工工会征询意见；同日，西子重工工会经研究，认为“公司拟解除与王继功之间的劳动合同一事，具有充分的依据，并无不当之处”，作出同意解除与王继功之间劳动合同的意见答复。7月4日，被告出具《解除劳动合同通知书》，内容如下：“因你连续三次被严重警告，严重违反公司规章制度而无法继续履行，根据《劳动合同法》第三十九条第（二）项的规定，决定从2016年7月4日起与你解除劳动合同，请你于2016年7月7日前到人力资源部门办理解除劳动合同手续”；同日，陈楼娣通过谈话的形式通知了原告，双方劳动合同关系解除。
2012年1月13日，原告签收2012年1月版《西子重工员工手册》一本，承诺“本人对手册内容已经全部了解并愿意遵守其中全部规定”。2014年1月20日，本院作出（2013）嘉海民初字第4537号民事判决书，对“西子重工旗下有三家公司，分别是浙江西子重工机械有限公司、浙江西子重工电力设备有限公司（本案被告）、浙江西子重工钢构有限公司，联合成立的工会是浙江西子重工机械有限公司工会委员会”、“西子重工《员工手册》经工会讨论通过，并已向全体员工公示，程序合法且内容不违反法律强制性规定，对所有员工具有约束力”等事实进行了确认，该判决书已生效。《员工手册》摘录如下：
第15页，2.3每月考勤期间为上月26日至本月25日。各部门考勤管理员负责记录本部门员工的出勤情况，并按照统一格式填写《月度考勤表》，同时人事行政部门对各部门考勤记录情况是否准备进行检查。
第24页，3.2年终奖金：年终奖金一般在农历春节前发放，为浮动及奖励部分，发放人员为年底在职人员，根据公司经××绩完成情况及员工个人的年度绩效表现综合确定。
第32页，对违纪处分规定如下：严重违纪，给予解除劳动合同；三次一般违纪（包括分别违反不同条款或重复违反同一条款）计一次严重违纪；2.3有下列情形之一的，属于一般违纪，给予严重警告，并可以降一级员工级别：未按时到达分配的工作岗位或不服从主管的合理工作安排。
第37页，处理时限：员工违纪行为发生后，部门主管和有关部门应及时进行调查和处理，警告、严重警告的处理应在证实员工犯错之日起两周内做出处理决定。解除劳动合同的处理，应在证实员工犯错误之日起一个月内做出处理决定。
第38页，2.7申诉程序：员工处分决定一旦作出，员工应在处分决定上签字确认，如员工不签字，人事行政部以挂号信或其他方式送达员工，自送达之日起生效；若员工对处分决定有异议的，可以按照申诉制度规定向有关部门和人员申诉；申诉时限：违纪处分决定做出后，当事人如不服处分决定，可以在公布处分后十个工作日内书面提出申诉，陈述申诉理由，并交纪律处罚和劳动争议调解委员会；如当事人未在十个工作日内递交申诉申请，视同接受处分决定。
被告的成立日期为2009年8月18日，当时的名称为浙江西子重工电力设备有限公司，于2016年6月24日变更为现在的名字即浙江西子电梯部件有限公司，一般经营项目也作了相应变更。根据实施时间为2016年1月1日的西子重工绩效管理制度，西子重工内部不按照三家公司来区分不同业务，而是将西子重工视为一个整体，分为六个阿米巴及若干个支持部门，分别为：桁架阿米巴、扶梯阿米巴（负责人胡志斌）、部件阿米巴（负责人李一平）、货梯阿米巴、电力阿米巴（负责人王甫贵）、钢构阿米巴、工业工程部、采购部、技术中心、财务部、营销中心、品质部、安全保障部、安装维保部、动力设备科、人力资源部。
该制度的6.2.4绩效反馈为：A直属主管在绩效等级确定以后10个工作日内与员工沟通绩效完成情况，员工签字确认后报人力资源部备案。
2016年7月28日，原告作为申请人提起劳动仲裁。海宁市劳动人事争议仲裁委员会于2016年9月9日作出海劳仲案字[2016]0303号仲裁裁决书：一、被申请人应于本裁决生效之日起3日内支付申请人劳动报酬合计4684.52元；二、驳回申请人的其他仲裁请求。原告不服该仲裁裁决，为此起诉至本院。2015年7月至2016年3月期间，原告的月平均实发工资为3516.12元（31645.09元÷9个月）。
本院认为，原、被告之间的劳动合同合法有效，针对本案的争议焦点，本院评析如下：
一、被告是否系违法解除劳动合同
企业的生产经营状况随着市场环境和企业自身的情况不断变化，根据生产经营需要而调整员工的工作内容、工作岗位是企业用工自主权的重要内容，对企业的正常生产经营不可或缺。但是，为了保护劳动者的信赖利益，使其能够享受相对稳定的、可预期的劳动报酬，并能在相对稳定的岗位上从事自己愿意从事的工作，为了防止用人单位滥用权利，用人单位调整劳动者工作岗位、工作内容的，一般应经劳动者同意。
但是，实践中亦存在用人单位单方调整工作内容的情形，此时，要判断工作的调整是否合法，需审查工作内容的调整是否改变了双方订立劳动合同的目的。就本案而言，本院认为被告调整原告的工作内容合法，理由如下：
1、无论是双方2010年9月2日签订的固定期限劳动合同，还是2013年8月23日签订的无固定期限劳动合同，均约定了用人单位可根据实际情况调整劳动者工作岗位、工作内容的概括性条款，对于被告对原告的工作调整，原告应有一定的预期。
2、阿米巴经营模式来自日本著名企业家稻盛和夫，其经营理念是，将整个公司分割成许多个被称为阿米巴的小型组织，每个小型组织都作为一个独立的利润中心，自行制定计划，独立核算，自主成长。西子重工集团旗下有三家公司，本身业务就多有交织，西子重工集团以产品为导向，在集团内部实行阿米巴经营模式，可以实现集团内部的资源共享，这是企业—尤其是我国制造业企业—在面临严峻市场环境时采取的有益尝试。
具体涉及到企业内部工作的安排，如前文所述，制造业企业的工作本来就是互相配合、互相交织的，很难区分哪一块工作属于重工机械公司，哪一块工作属于被告公司，哪一块工作又属于重工钢构公司。作为劳动者，面对用人单位安排的工作，不应拘泥于某某工作、某某领导属于重工机械公司而不属于被告公司，更不应以此为理由拒绝工作安排。更何况，随着企业经营状况的变化，不断学习、适应新的工作内容也是一名劳动者成长过程中的必经阶段。
3、虽然两份劳动合同约定的原告工作内容均为检验，但原告自2006年4月进入西子重工以来，还实际从事了资料员的工作长达十年左右（含计划编制、推进、完成等），从原告签字确认的××工发展计划表》（个人）来看，也包含了大量资料工作，如部门计划、完工资料、新产品前期资料等。部件阿米巴负责人李一平为了向原告解释调整后的工作内容，给了原告1张《招聘申请表》，该表载明的岗位职责和李一平手写的工作内容虽然与《员工发展计划表》不完全相同，但绝大多数属于资料工作，与原告本来的工作存在不少重合的地方，属于在原有工作内容基础上的合理延伸，因此被告调整工作并未对劳动合同进行根本性变更，未改变双方劳动合同的目的。
自2016年4月至6月，在接近3个月的时间里，西子重工的多名人员，从人事专员到原告的直接领导，再到被告的法定代表人，多次和原告谈话、开导，向其详尽地解释了工作内容的各种细节，承诺办公地点不变，以期打消原告的顾虑，可以说是在充分考虑了原告的工作技能、工作经验前提下，对原告的工作进行的合理调整，系企业用工自主权的体现。对此，原告多次予以明确拒绝，违反了《员工手册》的相关规定，属于拒不履行工作的严重违纪行为。
4、被告给予原告的3次严重警告处分，是经公司内部审批及备案后作出的，并通过短信、电子邮件的方式送达原告，符合《员工手册》中关于处分处理时限、审批程序、生效等规定，故对原告的3次严重警告处分决定分别于6月24日、6月28日、6月30日生效。虽然个别处分的落款为重工机械公司，但不至于使原告产生误解。
被告做出3次严重警告处分决定的间隔时间尚不足一个申诉时限（十个工作日），但申诉仅是用人单位作出纪律处分后的内部救济途径，不影响纪律处分的效力，且原告在收到处分决定后至申请劳动仲裁（7月22日）前，均没有向申诉机构提出申诉，已远远超过《员工手册》中规定的申诉时限，系对自己申诉权利的放弃。
5、被告事先将解除理由通知工会，经工会同意后，以“原告连续3次被严重警告，严重违反规章制度”为由而解除与原告之间的劳动合同，符合《员工手册》及《劳动合同法》的规定，系合法解除劳动合同，无需支付赔偿金。
二、未发工资
因用人单位作出减少劳动报酬决定而发生争议的，由用人单位对决定所依据的事实和法律负举证责任。本案中，根据《西子重工绩效管理制度（试行）》规定，绩效考核需员工签字确认后备案，但被告提交的2016年4月至6月的绩效等级考核情况原告未签字，故本院以原告2015年7月至2016年3月期间的月平均实发工资3516.12元（31645.09元÷9个月）为标准计算未发、少发工资合计4684.52元（114.53元＋144.53元＋3516.12元＋586.02元＋323.32元），具体如下：
1、原告的2016年4月至6月的工资均应为3516.12元，故被告还应支付2016年4月少发工资114.53元（3516.12元-3401.59元）、5月少发工资144.53元（3516.12元-3371.59元）、6月未发工资3516.12元。
2、根据《员工手册》的约定，本案中的考勤记录应由被告掌握管理，被告不提供的，应当承担不利后果，故本院对原告认为的因考勤变更而少算5天工资、新考勤期间为1日至30日的主张予以采信；因原告记不清哪个月进行了考勤变更，本院计算因考勤变更少发的工资为586.02元（3516.12元÷30天×5天）。
3、双方均认可原告2016年7月1日、4日在被告处上班，故被告应支付原告2016年7月的两天工资323.32元（3516.12元÷21.75天×2天）。
三、餐费、年终奖
工资应当以法定货币形式支付，本院对原告认为的实发工资中含餐贴180元/月的主张不予采信。用人单位对年终奖的发放有自主权，根据《员工手册》的规定，原告不符合2016年年终奖金的发放条件，且被告系合法解除劳动合同，故被告无需支付年终奖。
综上，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第三十九条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、第一百四十二条之规定，判决如下：
一、被告浙江西子电梯部件有限公司于本判决生效后十日内向原告王继功支付劳动报酬合计4684.52元；
二、驳回原告王继功的其余诉讼请求。
如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
案件受理费10元，减半收取计5元，由原告王继功负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于浙江省嘉兴市中级人民法院。
代理审判员 张仲轩
二〇一六年十二月二十四日
书 记 员 郭坚鸿
附页
1．如当事人不服本判决提起上诉的，需按照本院送达的《嘉兴市中级人民法院上诉费用缴纳通知书》规定的收款单位、银行、帐号、金额及期限预交上诉案件受理费用。
2．一方当事人拒绝履行发生法律效力的判决书、裁定书、调解书规定的义务，对方当事人可以向人民法院申请执行。当事人申请执行的期间为二年，申请执行时效的中止、中断，适用法律有关诉讼时效中止、中断的规定。上述期间从法律文书规定履行期间的最后一日起计算；法律文书规定分期履行的，从规定的每次履行期间的最后一日起计算；法律文书未规定履行期间的，从法律文书生效之日起计算。
3.当事人自动履行的，可将款项支付至本院账户。开户行：工商银行海宁梅园支行；开户名：海宁市人民法院；账号：12×××43。