广东省珠海市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2014）珠中法民一终字第967号
上诉人（原审原告）：范艳荣，女，汉族，住，公民身份号码：×××。
委托代理人：崔建国，广东仁基律师事务所律师。
委托代理人：谢依霖，广东仁基律师事务所实习律师。
被上诉人（原审被告）：珠海卓越线路板有限公司，住所地：广东省珠海市金湾区。
法定代表人：陈坤鹏。
委托代理人：区朝光，广东明珠律师事务所律师。
委托代理人：高武，系公司行政部经理。
上诉人范艳荣因与被上诉人珠海卓越线路板有限公司（以下简称卓越公司）劳动合同纠纷一案，不服珠海市金湾区人民法院作出的（2014）珠金法三民初字第449号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。
原审法院查明，范艳荣于2004年9月1日入职卓越公司，任财务经理。双方签有劳动合同，并一直续签至2014年3月31日到期，合同没有约定具体工资金额。2014年3月31日范艳荣提出离职，双方签订终止劳动合同书，约定：本人因个人原因，决定终止同卓越公司的劳动合同关系，即日起，公司已同本人结清全部的工资、福利等待遇，本人已同公司协商一致，同意公司给予本人一次性补偿6万元。落款有范艳荣签字及卓越公司盖章确认。2014年4月3日，范艳荣收到卓越公司支付的2014年2月份部分工资、3月份全部工资、4月份工资和6万元补偿金，合计人民币77，571元。
庭审中，范艳荣表示离职的理由是因为卓越公司降低了其工资，卓越公司从2014年4月起按照8000元／月的工资发放，而范艳荣之前的工资为12000元，且范艳荣必须签订了终止劳动合同才能拿到拖欠的工资。卓越公司予以否认，并表示卓越公司没有降低范艳荣的工资，范艳荣二、三月份工资是12000元，4月份工资因为范艳荣需要工作上的交接，公司也给予800元的劳务费，由于公司的资金紧张，所以存在后面补发工资的情况，2014年3月31日已经开具支票支付工资与补偿金，所以不存在范艳荣所说的胁迫的现象，范艳荣与卓越公司签订的终止劳动合同书是范艳荣自愿签名的。
原审法院认为，范艳荣进入卓越公司处工作，成为卓越公司的员工，双方建立了劳动合同关系，由此产生的合法权益应得到保护。依照最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条规定：劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。范艳荣于2014年4月3日向卓越公司提出离职，双方签订终止劳动合同书，约定双方结清全部工资、福利待遇，由卓越公司一次性补偿范艳荣6万元，落款有范艳荣、卓越公司双方签字、盖章确认，应当认定为双方的真实意思表示，且不违反法律强制性规定，范艳荣也无证据证明存在胁迫等情形，故原审法院予以认定。
范艳荣主张其离职的理由有二点：一是因为卓越公司降低了范艳荣的工资，二是卓越公司要求范艳荣签订终止劳动合同才能拿到拖欠的工资。原审法院认为，首先范艳荣上述主张的降低工资是指从2014年4月起工资由原来的12000元降至8000元，但实际上双方签订的劳动合同已于2014年3月31日到期，故2014年4月的工资不应作为卓越公司降低劳动报酬的情形；其次范艳荣主张卓越公司拖欠2014年2月的部分工资、3月全部工资及4月工资。范艳荣、卓越公司双方已于2014年4月3日自愿达成终止劳动合同书，范艳荣上述主张的拖欠工资已经在终止劳动合同书中作出清算，卓越公司提供了银行进账单证明卓越公司已经依约支付了所有工资及赔偿。范艳荣亦确认收到卓越公司于2014年4月3日支付的工资及补偿金人民币77，571万元。故范艳荣主张卓越公司支付经济补偿金6万元，缺乏法律依据，原审法院不予支持。至于庭审中范艳荣自愿放弃要求卓越公司支付代通知金12000元的诉求，属于范艳荣对自身民事诉讼权利的自由处分，未违反法律规定，原审法院予以准许。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条的规定，原审法院作出如下判决：驳回范艳荣的诉讼请求。一审案件受理费10元，因适用简易程序减半收取为5元，由范艳荣负担。
上诉人范艳荣不服原审判决，向本院提出上诉，请求：一、撤销一审判决；二、改判卓越公司支付范艳荣经济补偿金60000元，以及待通知金12000元；三、案件全部诉讼费由卓越公司承担。事实及理由：一、一审判决认为：“双方签订劳动合同已于2014年3月31日到期，故2014年4月的工资不应作为被告降低劳动报酬的情形”从而不支持范艳荣请求卓越公司支付经济补偿金60000元的主张，是适用法律不当。范艳荣不与卓越公司续订劳动合同的理由并非是《终止劳动合同书》上所述的“个人原因”，而是范艳荣与卓越公司劳动合同即将到期之际，卓越公司提出在职位不变的情况下，将范艳荣的工资从12000元／月降低至8000元／月，降低了4000元／月，范艳荣才决定不与卓越公司续订劳动合同的。根据《劳动合同法》第四十四条“有下列情形之一的，劳动合同终止：（一）劳动合同期满的……”；第四十六条“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：……（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的……”。劳动合同期满后，卓越公司提出降低工资标准续订劳动合同，范艳荣不同意续订，卓越公司应当支付经济补偿金。根据《劳动合同法》第四十七条规定，范艳荣从2004年9月1日至2014年3月31日合同期满，共在卓越公司处工作了9年7个月，应当支付经济补偿年限为10年，即支付经济补偿款12000元／月×10=120000元。但范艳荣离职时卓越公司只补偿了60000元。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第二十条第二款“对于追索劳动报酬、养老金、医疗费以及工伤保险待遇、经济补偿金、培训费及其他相关费用等案件，给付数额不当的，人民法院可以予以变更。”卓越公司支付经济补偿金数额不足，范艳荣有权请求补足。至于卓越公司提出降低工资续订劳动合同的事实，从卓越公司支付范艳荣4月份工资800元可以证明：范艳荣与卓越公司签订《终止劳动合同书》是在2014年4月3日（证据“仲裁庭审笔录”第4页6、7、8行双方确认；一审判决第5页第5、6行确认），范艳荣在4月份实际上工作了2天，卓越公司给范艳荣结算4月份工资为800元，2天工资800元，就是按照8000元／月的工资标准计算的。另外，卓越公司法定代表人陈坤鹏在2014年4月3日范艳荣离职当天的会议中，也提到降低范艳荣工资，范艳荣不同意，遂离职的情况（另附上诉新证据）。因此，双方终止劳动合同不再续订，并非是终止劳动合同书上所述“个人原因”，而是卓越公司提出降低工资续订劳动合同，范艳荣不同意续订。应当适用上述法律条文，认定卓越公司应当向范艳荣支付经济补偿金，在经济补偿金给付数额不足的情况下，范艳荣要求补足经济补偿金的请求应当得到支持。而一审判决一方面认可4月份降低了工资，一方面又认为降低工资是在劳动合同期限以外，“不作为被告降低劳动报酬的情形”，从而不支持范艳荣的诉请，是适用法律不当。
二、一审判决认定，范艳荣与卓越公司签订终止劳动合同书，“为双方真实的意思表示，且不违反法律强制性规定，原告也无证据证明存在胁迫等情形，故本院予以认定”，引用《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条规定（一审判决第4页第2段），从而认定范艳荣主张支付经济补偿金6万元，缺乏法律依据，不予支持，是事实认定错误。首先，范艳荣在终止劳动合同书上签字，并非出于本人真实意思表示。卓越公司以各种理由拖欠范艳荣工资，2014年2月部分工资、3月全部工资、4月工资，合共17571元。因范艳荣不同意降低工资续订合同，被迫离职，而卓越公司同意终止合同并结算工资的前提是要求范艳荣在终止劳动合同书上签字，否则不补发工资，也不允许范艳荣离职，工资也按照降低后的8000元／月强制执行。范艳荣考虑到家庭生活负担，无奈之下只能同意在终止劳动合同书上签字。且从常理推断，一位普通的劳动者在经济补偿金相差6万的情况下，如果不是被迫，又怎么会自愿放弃本应合法获得的经济补偿，签订这么一份损害自己合法权益的终止劳动合同书？这是完全不符合常理的。因此，范艳荣是在卓越公司胁迫和趁人之危的情况下，被迫签字，并非出于自愿。其次，如前面所述，根据《劳动合同法》第四十四条、第四十六条、第四十七条规定，卓越公司应当支付范艳荣经济补偿金，并且按照规定计算经济补偿金为120000元，这些都是法律的强制性规定。终止劳动合同书违反法律规定，在必须支付经济补偿金的情况下没有足额支付经济补偿金，该协议应当认定无效。最后，该终止劳动合同书内容显失公平，将范艳荣作为劳动者依法应当获得的经济补偿金降低了一半共60000元之多。终止劳动合同书既非范艳荣真实意思表示，亦违反法律强制性规定，显失公平，损害劳动者合法权益，一审判决不应认定其有效。
对范艳荣的上诉，被上诉人卓越公司答辩称：原审法院认定事实清楚，判决正确，请求依法驳回范艳荣上诉。一、关于合同终止的原因，双方于2014年3月31日签订的《终止劳动合同书》中清楚载明范艳荣“本人因个人原因”，决定终止劳动合同关系，也就是本案属于劳动者提出自行离职的情形，对该情形卓越公司本来就没有义务支付经济补偿金，因此谈不上给付数额不当问题，更不存胁迫、显失公平问题，范艳荣自然无权要求补足。二、如一审法院认为，2014年3月31日合同已经终止，4月的工资不应作为降低劳动报酬的情形，卓越公司计付的4月工资并不能证明卓越公司提出降低工资续订劳动合同，况且本案争议的是经济补偿金给付数额问题，不是续订合同问题。《终止劳动合同书》是自愿达成的协议，合法有效，应受法律保护，且卓越公司已及时履行兑现，范艳荣主张《终止劳动合同书》存在胁迫和乘人之危的情形无事实依据，范艳荣作为从事人事、财务、行政管理工作近10年的管理人员，并非一般的劳动者，主观上理应清楚终止劳动合同经济补偿金的计算标准、法律规定和签订《终止劳动合同书》的法律后果，如认为显失公平或者被胁迫，完全可以拒签甚至向劳动部门投诉、申请劳动仲裁主张其权利，签了并收到经济补偿金后反悔，有违诚信，法院不应支持这样的失信行为。三、《终止劳动合同书》是否显失公平尚在争议中，范艳荣没有请求撤销合同书而直接请求“支付经济补偿金”，不符合程序要求，同样应予驳回。四、由于是范艳荣提出并经双方协商终止劳动关系，补付代通知金没有法律依据。
二审期间，范艳荣向本院提交一份录音光盘及其内容文字说明，拟证明卓越公司就将范艳荣的工资从每月12000元降至8000元等事项开的会议。卓越公司以超过举证期限为由，不予质证。本院向范艳荣询问为何未在一审举证期限内提交，范艳荣称仲裁后一直觉得很委屈，在与同事聊天时才获得该证据，在一审时有给法官听，但没有作为证据提交。本院认为，范艳荣在一审前已取得该证据，本应在一审举证期限内提交而未提交，其怠于行使自己的权利于二审时才提交，不属于新证据，且卓越公司不同意质证，本院对该证据不予接纳。
原审法院查明的事实无误，本院予以确认。
本院认为，二审双方争议的主要焦点是范艳荣离职的原因及《终止劳动合同书》的效力问题。范艳荣称卓越公司对其降薪迫使其离职，卓越公司以不签就不补发工资胁迫其在《终止劳动合同书》上签字，该《终止劳动合同书》关违反法律的强制性规定，应属无效。卓越公司称《终止劳动合同书》是自愿达成的协议，合法有效，范艳荣主张存在胁迫和乘人之危的情形无事实依据。本院认为，离职原因一般应当以离职时的意思表示为准，《终止劳动合同书》中明确载明“因个人原因决定终止劳动合同关系”，范艳荣作为完全民事行为能力人，特别是一名有较长工作经验的职场人，理应知晓在其上签名确认的法律后果。如果公司以不发工资为由胁迫，范艳荣完全可以采取法律手段维权，而其却在终止劳动合同书上签名，其应对自己的行为负责。且范艳荣主张被胁迫，除了其自己的陈述，并无证据佐证，本院不予采信。根据《终止劳动合同书》的内容，本院认定本案系范艳荣提出并经卓越公司同意的协商解除劳动合同关系的情形。
关于解除劳动合同后的法律后果即经济补偿金的问题，《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定在双方协商解除、劳动者被迫解除等情形下，用人单位应当支付经济补偿金，但并不意味着当事人不能对经济补偿金进行约定，协商解决问题的实效性和营造诚实信用的商业环境的必要性也要求，双方当事人在对劳动合同终止后双方权利义务的协议中作出的不同于法律规定标准的经济补偿金的约定，应当认定为有效。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条亦有相应的规定，即“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定为有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。”故范艳荣与卓越公司在《终止劳动合同书》中关于一次性补偿金60000元的约定，应视为双方对劳动合同终止后权利义务的协商和处分，应认定为有效。范艳荣在与卓越公司达成一次性补偿协议且公司已实际履行之后，主张卓越公司再行支付经济补偿金，本院不予支持。原审法院对此处理并无不当，本院予以维持。
综上，范艳荣的上诉理由不成立，本院不予支持。原审认定事实清楚，实体处理得当，本院予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
本案二审案件受理费10元，由范艳荣负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 何 敏
代理审判员 李 灵
代理审判员 诸葛亭
二〇一四年十二月十八日
书 记 员 陈园园