四川省绵阳市游仙区人民法院
民 事 判 决 书
（2015）游民初字第2233号
原告胡高东，男。
委托代理人王胜，绵阳市涪城区上智法律服务所法律工作者。
被告绵阳宇兴机械制造有限责任公司。
法定代表人董平，董事长。
委托代理人张林，公司法务主管。
委托代理人梁潇丹，公司人力行政专员。
第三人四川绵阳好圣汽车零部件制造有限公司。
法定代表人董平，董事长。
委托代理人李德川，法务经理。
委托代理人赖娟，人力行政经理。
原告胡高东诉被告绵阳宇兴机械制造有限责任公司（以下简称宇兴公司）、第三人四川绵阳好圣汽车零部件制造有限公司（以下简称好圣公司）劳动争议纠纷一案，本院立案受理后，依法由审判员谌臻适用简易程序公开开庭进行了审理。原告胡高东及其委托代理人王胜与被告宇兴公司委托代理人张林、梁潇丹，第三人好圣公司委托代理人李德川到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告胡高东诉称：原告系被告单位在职职工，与被告签订有书面劳动合同。履行期间没有届满，但2014年12月23日，被告突然宣布并执行了第三人单位文件，原告所在工作岗位作为第三人机加分厂的组成部分搬迁至盐亭县。为此，原告不愿变更劳动合同的职工，顿时失去劳动条件，已经事实上被解除了劳动关系。但被告为规避解除劳动合同经济补偿，要求职工按单位预定的内容自己写申请。并且以怠工为名不当克扣无法继续上班职工工资作为罚款，原告被扣116元。原告认为，被告单方面变更劳动条件，违法解除劳动合同，毫无协商过程，应该承担经济补偿金的双倍赔偿责任，退还克扣工资，履行解除劳动合同后的档案、社保等转移手续义务。第三人应该对赔偿金承担连带赔偿责任。原告向游仙区仲裁委员会提起劳动争议仲裁申请，原告收到仲裁裁决书后不服，现诉至人民法院，请求判决：确认自2014年12月23日起，原、被告之间已事实解除劳动关系，由被告支付原告违法解除劳动合同赔偿金96306元（月平均工资4586元×10个月×2倍＋4586元未提前通知协商赔偿金），第三人承担连带赔偿责任；退还克扣原告工资的罚款116元；为原告出具解除劳动合同证明，办理档案和社会保险关系转移手续。
被告绵阳宇兴机械制造有限责任公司辩称：截止本案一审辩论终结前，宇兴公司从未提出要解除与原告的劳动合同关系，原告亦无证据证明公司已经与其解除了劳动合同关系。在原告拒绝去盐亭上班期间，公司仍按照当地最低工资标准为其发放工资，购买社会保险。原告所述“公司从2014年12月23日起已经事实解除了劳动关系”不属实。2015年2月份公司停发了原告工资系因为原告已经申请劳动仲裁且未到公司报道上班，未提供劳动，公司停发工资是符合法律规定的。宇兴公司和好圣公司都是波鸿集团旗下公司，都属于波鸿公司下属的企业制造部，因波鸿集团的经营战略考虑，决定将包括宇兴公司在内的机加工项目搬迁至盐亭工业园区，需要将宇兴机械公司整条生产线搬迁至盐亭，所以包括原告在内的员工都需要搬到盐亭，我们在2014年6月份开始给员工作动员大会，也在盐亭修建了员工宿舍和食堂，并给予车旅补助及其他福利，同时建议不愿意去盐亭的员工可以在好圣公司的园区工作。2014年4月下旬，公司多次召开职工大会作搬迁动员工作，但是被告提出不愿去盐亭上班，要求公司给以经济补偿，解除劳动合同关系，导致搬迁工作迟迟不能推进，拖延至2014年12月份集团和宇兴公司再次发文要求年底必须搬迁完毕，所以原告所述“突然宣布搬迁”不属实。原、被告签订的劳动合同明确约定“乙方的工作地点根据其岗位确定”，并未限定原告的工作地点只在绵阳或好圣园区内，本条约定不违反法律强制性规定。其工作岗位随宇兴公司搬迁至盐亭，原告工作地点当然是在盐亭，所以双方之间并不存在变更劳动合同的问题。原告拒绝到盐亭上班，其行为本身就违反了上述合同的约定。原告称“被告为规避解除劳动合同经济补偿，要求员工按单位预定的内容自己写申请”系对公司文件的误读，被告从未提出解除劳动合同的动议，已尽最大努力挽留原告。关于原告所述的“克扣工资”，宇兴公司系波鸿集团旗下公司，波鸿集团依法制定或修改的各项企业规章制度是经过波鸿集团制度审查委员会审查讨论，且经全体职工讨论在每年的职工代表大会上通过后，由资方与工会或职工代表在平等协商的基础上签订并在集团公告实施的，适用于波鸿集团所有的子公司、分公司，经公告的《波鸿集团员工奖惩条例实施细则》当然适用于宇兴公司的员工，原告在公司搬迁前结伙在工作时间擅自脱岗、消极怠工，严重违反了劳动合同中的约定和公司规章制度规定，理应受到公司的处罚，这是企业自主经营管理权，不属于非法克扣工资。
第三人四川绵阳好圣汽车零部件制造有限公司辩称：同意被告宇兴公司答辩意见。原告系宇兴公司员工，与好圣公司没有劳动关系和用工关系。宇兴公司与好圣公司是波鸿集团旗下的两个自负盈亏、各自独立、以各自自有财产对外承担民事责任的企业法人，相互之间也没有发生企业合并、资产合并，没有互负连带责任的法定义务。
审理查明：原告主张其于2005年5月11日进入被告宇兴公司工作，并为此提交2005年5月1日《劳动用工协议》一份，该用工协议上被告宇兴公司并未加盖印章，甲方（单位负责人签字）处仅加盖有“叶典军印”，但被告提交的工资表上载明原告入职时间为2005年5月11日。2013年1月1日，原、被告签订了劳动合同，合同期限为2013年1月1日起至2018年6月30日止。其中，第四条约定“乙方同意服从甲方的工作需要，在甲方从事一线操作员工作。乙方进一步同意，甲方可以根据乙方的工作能力、表现及业绩考核调整乙方的工作岗位，以甲方下发的书面岗位调整通知为准，双方不再另行协商变更本合同相应条款。”第六条约定“乙方的工作地点根据其工作岗位确定。”第十条约定“乙方按国家及甲方规定休假和请假。”第十三条约定“乙方转正后基本工资为／元／月，绩效工资基数为／元／月，（依据乙方工作业绩考核发放）。”第十五条约定“乙方担任一线计件岗位工作的，乙方的劳动定额和计件单价依据甲方依法制订的《计件工薪管理办法执行》，甲方保证乙方正常出勤后月工资不低于国家规定的最低工资标准元”第二十八条约定“乙方向甲方确认，签订本合同前，甲方已向乙方公式了甲方已出台的各项规章制度，乙方对甲方的规章制度没有异议并自愿遵守。”
2014年7月30日被告宇兴公司制定了《关于公司搬迁薪酬福利调整的公示》，载明“因生产经营需要，经研究决定，自2014年8月起公司将陆续迁至绵阳市盐亭县耀达工业园……”，其内对迁移新址后员工可享有的福利待遇一并作了说明。原告在坚决不愿到盐亭也不同意转岗的人员名单上签名捺印并提交给被告宇兴公司。2014年12月23日，被告好圣公司印发《搬迁通知》，载明“……机加分厂将于2014年12月起陆续迁至绵阳市盐亭县耀达工业园。现就搬迁相关事项通知如下：一、凡不愿随厂搬迁的同事请于2014年12月24日下午17：30前提交申请至好圣人力行政部梁潇丹同志处。申请内容需包含“不愿随公司搬迁，申请解除劳动合同或服从调岗”。针对重大疾病或工伤类人员，若不愿随迁至盐亭，公司可在好圣园区内重新调配其工作岗位及工作内容。”2014年12月24日、29日，第三人好圣公司分别印发《关于机加分厂搬迁盐亭的奖惩通报》、《关于违反工装管理办法的处罚通报》，以原告消极怠工（2：00pm-3：50／pm未到岗），通报对原告扣5分，因此原告当月工资扣款110元。
被告宇兴公司提交的查询单显示，至2015年月，宇兴公司仍在为原告代扣、缴纳社会保险费用并发放工资。
另查，被告举出原告2014年1月-12月工资明细，原告对上述工资明细真实性不持异议，上述工资明细载明原告月应发工资共计为51109.31元，但其中包含了2014年1月—2014年11月单位承担保险费用9537.36元，则原告月平均应发工资数额应为3464.33元。
2015年1月19日原告向绵阳市劳动人事仲裁委员会提起劳动争议仲裁申请，请求裁决：1.确认被申请人宇兴公司从2014年12月23日起已经事实解除劳动关系。2.支付解除劳动合同赔偿金96306元。3.退还申请人克扣工资的罚款。4.为申请人出具解除劳动合同证明，办理档案和社会保险关系转移手续。2015年4月17日绵阳市劳动人事仲裁委员会作出仲裁裁决书，裁决驳回了原告的全部仲裁请求。原告不服上述裁决，在法定期限内向本院起诉，请求判如所诉。
以上事实，有原、被告双方提交的身份证明、劳动合同、工资发放明细、购买社保明细、出勤表、公司搬迁薪酬福利调整的公示（2014年7月30日、2014年12月23日）、不愿搬迁转岗人员签字表、宇兴公司搬迁奖惩通报、员工花名册、公司搬迁通知、仲裁裁决书等证据及当事人当庭陈述相互作证，事实清楚，足以认定。
本院认为：根据被告举出的公司搬迁薪酬福利调整的公示（2014年7月30日、2014年12月23日）、不愿搬迁调岗人员签字表、宇兴公司搬迁奖惩通报、员工花名册、告知意见（李兴超书写）、公司搬迁通知等证据足以认定，被告在决定搬迁后以过公示、召开职工大会等形式提前告知了原告搬迁事宜，并赋予原告选择重新分配岗位或跟随公司搬迁至盐亭的权利。原告虽然对2014年7月30日的公司搬迁薪酬福利调整的公示持有异议，但其书面明确表示无法跟随公司到盐亭工作、拒绝转岗。在被告的搬迁公示（2014年7月30日、2014年12月23日）以及原告出具的告知意见中均未反映出原、被告双方解除劳动合同的意思表示，故不能据此认定被告于2014年12月23日解除了双方签订的劳动合同。原告于2015年1月19日向绵阳市劳动人事争议仲裁委员会提起劳动仲裁，并提出确认双方于2014年12月23日解除劳动合同、出具解除劳动关系证据、办理档案和社会保险关系转移手续等请求，由此可知，原告以提起仲裁的形式明确告知被告不再继续履行劳动合同并要求解除双方劳动合同，同时被告于2月份起停发原告工资，故原、被告解除劳动合同的时间应认定为2015年1月19日。因此本案争议焦点为原告解除与被告的劳动关系后，被告是否应当支付经济补偿金。
原、被告双方在劳动合同中虽约定“乙方同意服从甲方的工作需要，在甲方从事一线操作员工作。乙方进一步同意，甲方可以根据乙方的工作能力、表现及业绩考核调整乙方的工作岗位，以甲方下方的书面岗位调整通知为准，双方不再另行协商变更本合同相应条款。”、“乙方的工作地点根据其工作岗位确定。”等关于工作地点及岗位变更的事项，但合同签订时被告宇兴公司登记注册地在四川省绵阳市农科区，搬迁至盐亭县超出了原告的合理预期，属于劳动合同内容的重大变更，应由合同双方协商确定；现原告明确表示拒绝到新地址工作、拒绝调岗，劳动场所的变化致使用人单位已无法提供合同约定的劳动条件，故原告作为劳动者可以根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同”、第三十八条“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件”之规定解除劳动合同。同时，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的”、第四十七条“经济补偿按劳动者在本单位的工作年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。……本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”、第九十七条第三款“本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。”之规定，原告请求支付经济补偿金的请求应予支持，被告应当向原告支付经济补偿金，原告解除劳动合同前12个月平均工资为3464.33元，但经济补偿金具体计算年限应分段确定：《中华人民共和国劳动合同法》实施以前并无劳动者因用人单位未按劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件而解除劳动合同的经济补偿金支付规定，故对该段年限不纳入经济补偿金计算；《中华人民共和国劳动合同法》实施之后的工作年限7年1个月（2008年1月1日—2015年1月19日）依法作为经济补偿金计算年限，故补偿金为25982.5元（3464.33元×7.5个月）。因本案并非被告违法解除劳动合同，故原告主张赔偿金的诉讼请求，本院不予支持。
关于原告要求被告出具解除劳动合同证明并办理档案和社会保险转移手续的主张。根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十条“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续”之规定，被告宇兴公司应当出具解除劳动关系证明并为原告办理档案和社会保险关系转移手续。
关于扣发工资110元的问题。第三人好圣公司根据《波鸿集团员工奖惩条例实施细则》及集团要求，称原告消极怠工、未着工装，扣发原告工资110元。因第三人好圣公司未与原告建立劳动合同关系，无权扣发原告工资，故所扣发原告110元工资应予退还。
关于第三人好圣公司是否是劳动合同关系的权利义务主体及是否承担责任问题。因本案原告与被告宇兴公司于2012年12月16日签订了劳动合同，该合同中并无第三人好圣公司签章，合同甲方系被告宇兴公司、乙方系原告，合同中也未有关于第三人好圣公司权利、义务的约定。第三人好圣公司亦与被告宇兴公司系相互独立的法人，虽然在管理中存在分工不清、管理混乱等情况，但现无证据二者人格混同，故不能据此认定第三人好圣公司与被告宇兴公司系同一主体。故原告关于要求第三人好圣公司承担连带责任的主张无事实及法律依据，本院不予支持。
综上，判决如下：
一、确认原告胡高东与被告绵阳宇兴机械制造有限责任公司之间的劳动合同关系自2015年1月19日起解除。
二、被告绵阳宇兴机械制造有限责任公司于本判决生效后十五日内向原告胡高东出具解除劳动关系证明并为原告胡高东办理档案和社会保险关系转移手续。
三、被告绵阳宇兴机械制造有限责任公司于本判决生效后十五日内向原告胡高东退还扣发工资110元。
四、被告绵阳宇兴机械制造有限责任公司于本判决生效后十五日内向原告胡高东支付经济补偿金25982.5元。
五、驳回原告胡高东的其他诉讼请求。
如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
本案减半收取诉讼费5元，由被告绵阳宇兴机械制造有限责任公司负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于四川省绵阳市中级人民法院。
审判员 谌 臻
二〇一五年十月十二日
书记员 张凤飞