河北省秦皇岛市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2016）冀03民终130号
上诉人（原审原告）：王大夯。
委托代理人：赵勇，河北润谦律师事务所律师。
委托代理人：李霞，河北润谦律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）：大洋精密机械（秦皇岛）有限公司。住所地：秦皇岛经济技术开发区祁连山北路*号。组织机构代码证代码：74543716-X。
法定代表人：朴茂湧，该公司董事长。
委托代理人：李晓静，该公司职员。
委托代理人：付界勇，河北秦海律师事务所律师。
上诉人王大夯因与被上诉人大洋精密机械（秦皇岛）有限公司劳动争议纠纷一案，不服秦皇岛经济技术开发区人民法院（2015）秦开民初字第1549号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭公开开庭进行了审理，上诉人王大夯委托代理人赵勇、李霞，被上诉人大洋精密机械（秦皇岛）有限公司委托代理人李晓静、付界勇到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原审法院审理查明：原告王大夯于2009年10月19日到被告处工作，为机加工岗位。双方签订了为期一年的书面劳动合同，合同到期后，双方又签订了2011年2月1日至2015年2月1日的书面劳动合同，该劳动合同到期后，被告未与原告续签劳动合同，原告继续在被告处工作。被告为原告缴纳了社会保险。被告单位实行倒班制，工人上12小时，休12小时。白班为早八点至晚八点，夜班为晚八点至次日早八点，每半个月倒班一次。白班中午吃饭休息时间为40分钟，晚饭休息时间为30分钟，夜班吃饭休息时间为40分钟。原告提交的工人工资条显示，被告每日发放工人误餐补助。自2015年3月起，被告为保障夜班人员人身安全，禁止夜班员工出厂吃饭。2015年5月21日0时，夜班人员要求出厂吃饭，被被告门卫禁止，夜班人员即集体停止工作。2015年5月21日早8点，原告上白班，到岗后亦未上岗工作。被告得知工人停工后向工人了解情况，原告等员工整理书面材料一份，向被告提出14条要求，具体内容为：1、住房公积金要求从2014年7月开始补缴；2、要求企业开食堂，一天两顿饭，每天改善一次伙食；3、要有热水；4、企业不能随便开除员工；5、要求规章制度说明、员工手册人人有；5、要求设澡堂，能洗澡；6、员工自由，上厕所不能规定时间，不能拍照；7、半夜不许趴窗户；8、要求周六周日加班，平时可以不加；9、要求劳保用品，鞋要劳保鞋、口罩要3M；11、新进员工400元以及住房公积金必须和老员工待遇一样；12、要求卫生补助；13、保持通风、开门，不允许关门；14、排风扇问题。事件发生后，被告召开数次会议，并由相关人员与职工代表进行协商，要求原告等员工先复工，被告再就原告提出的要求与原告进行进一步协商。2015年5月21日、22日、25日、26日，原告到岗后均未上岗工作，原告考勤记载为旷工。自2015年5月21日0时至5月26日17时，被告单位全厂200余名职工均未工作，被告企业生产工作全部停止，产量为零。2015年5月26日，经被告与员工进行协商，大部分员工同意先复工，签订了同意复工确认书，并陆续复工。原告等64名员工则不同意复工，未签署同意复工确认书。被告于2015年5月26日17时，依据被告经过民主程序制定的《员工手册》相关规定，经被告工会同意向原告发出解除劳动合同通知书，解除了双方的劳动合同。
另查明，被告《员工手册》规定，职工工作期间，应忠于职守，不消极怠工，不干私活，不串岗、脱岗，不睡觉、尽职尽责做好本职工作。对于严重违反公司纪律，未履行请假、续假手续而擅不到岗者，请假未经公司批准而擅不到岗者，以及其他规定的以旷工论处的情况视为旷工。连续旷工2天或一个月累计旷工3天或一年内累计旷工5天者，公司有权予以辞退。该《员工手册》已经向劳动者公示。
原告被解除劳动合同后，向秦皇岛经济技术开发区劳动人事争议调解仲裁委员会申请仲裁，要求被告支付违法解除劳动合同经济赔偿金及未订立劳动合同二倍工资，开发区劳动争议仲裁委员会裁决被告不支付原告的上述请求，原告不服，向法院提起诉讼。
原审法院审理认为：劳动者付出劳动，享有获得劳动报酬、享受社会保险和福利的权利，但亦应当按劳动法第三条的规定履行完成工作任务、遵守企业劳动纪律的义务。原告等工人工资中包含企业发放的误餐补助，且被告从保障夜班人员人身安全考虑，禁止夜班人员出厂吃饭，该规定并未侵犯原告的合法权益。原告有意见可以与被告进行协商，不应采取集体停工的方式处理。2015年5月21日，被告了解相关情况后，要求工人先复工，再对其提出的问题进行进一步协商，原告等工人则不同意复工，要求对其提出的包括食堂、浴池等问题马上予以解决，否则即不工作。该事件引发被告全厂200余名员工集体停工，造成企业生产工作全部停滞，产量为零，原告等工人的行为已严重违反了企业的劳动纪律，并严重影响了企业的生产秩序。2015年5月26日，在大部分员工签署同意复工确认书，陆续恢复生产的情况下，被告与原告等工人进行协商，原告仍不同意复工，拒绝签署复工确认书。原告的行为符合被告规章制度规定的未履行请假、续假手续或请假未经公司批准而擅不到岗，应按旷工处理的情形，故被告依据其依法制定并向劳动者公示的规章制度规定，经被告工会同意，解除与原告的劳动合同，符合法律规定，被告无需向原告支付经济赔偿金。原告与被告签订劳动合同期满后，作为劳动者的原告仍在被告单位工作，被告未表示异议，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同，故原告要求被告支付未签订劳动合同二倍工资的诉讼请求，不予支持。依据《中华人民共和国劳动法》第三条第二款，《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十六条第一款之规定，判决如下：驳回原告王大夯的诉讼请求。
上诉人王大夯不服原审判决，向本院提起上诉称：请求撤销原审判决，依法改判被上诉人向上诉人支付违法解除劳动合同的赔偿金43836元，未签书面劳动合同的二倍工资14790元，诉讼费用由被上诉人承担。事实与理由：一审法院认为，上诉人的行为属于旷工，被上诉人依据规章制度解除与上诉人的劳动合同符合法律规定，无需支付经济赔偿金，系认定事实错误。一、员工手册的制定不符合法律规定，且员工根本不知道员工手册的内容，员工手册不能适用，更不能作为解除劳动合同的依据。《劳动合同法》规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息时间、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商确定。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》规定，用人单位制定的规章制度，需通过民主程序，且不违反国家法律法规及政策规定，并已经向劳动者公示。也就是说，如果用人单位的规章制度没有经过民主制定程序，将不予以适用。本案中被上诉人提供的证据不能证明规章制度的制定经过了民主程序，也不能证明员工均已知晓，事实上员工确实不知道员工手册的内容，故员工手册在本案中不能适用。二、上诉人停工事出有因，并非无故旷工。（一）被上诉人作为用人单位，未尽到提供最基本工作条件的法定义务。1、上诉人的自由被限制。首先，被上诉人规定了上诉人上厕所的时间、次数并进行拍照，班组长说拍照三次以上罚款，次数多了开除；其次，被上诉人不允许上诉人等员工在工作时间喝水，吃饭时间外出。此外，被上诉人为了控制上诉人，除了拍照还会在夜晚从窗户外监视。2、工作环境恶劣，被上诉人不积极解决，侵害了上诉人的身体××。首先，上诉人在被上诉人处的工作时间为上12小时休12小时，长时间超负荷工作，处于粉尘众多的环境中，被上诉人却不提供热水，上班时间亦不允许喝水，致使上诉人无法解决饥饱问题。其次，粉尘问题一直未解决。上诉人在工作时所用的切削液为有毒有害物质，且工作中会产生大量粉尘，上诉人等人多次提出解决此事，要求安装排风扇，但被上诉人却一直未解决，且工作场所的窗户存在不开的情形。3、劳动保障等措施未落实。依据《中华人民共和国劳动法》，用人单位必须为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品。上诉人基本的劳动保障如劳保鞋、手套等发放不及时，口罩也是普通的布口罩，没有任何防护作用。4、上诉人等人工作时间过长，每月仅能休息一天，违反了法律规定。从上诉人等人的工资条来看，平均每个月的加班时间为113.45小时，超过法定3倍之多，依照法律规定来判断，被上诉人的加班制度严重违法。（二）上诉人多次与被上诉人协商工资福利待遇、工作条件等劳动保障事项，但未得到解决。2006年至2014年年初，因劳动环境、工资福利待遇等事项，员工曾多次要求改善，且三次停工商量福利待遇问题。被上诉人承诺给予相应保障。但至今部分承诺仍未能兑现。2015年5月，因粉尘、排风等工作条件、环境的劳动保障待遇问题，上诉人再次通过班长向上级反映，但被上诉人对上诉人的合理请求不予理睬，未能解决。由此亦能看出，被上诉人处劳动保障事项问题长达九年，多次协商均未能得到解决。（三）工会形同虚设，无法保障上诉人的合法权益。本案中，被上诉人单位虽设有工会，但是其工会成员均是单位领导，没有职工代表，这不仅违反了相关法律规定的工会人员组成条件，而且因没有员工代表参加，使工会形同虚设，工会不仅不反映职工的要求，反而站在企业的立场上，维护企业的权益，损害职工的权益。（四）因被上诉人未能兑现承诺，故其提出先复工再解决待遇问题的方式，无法让工人信服。2006年以来，被上诉人处员工多次要求被上诉人改善工作条件，解决劳动保障、福利待遇问题，被上诉人一直拖延，均未解决。2014年，上诉人与被上诉人就劳动保障待遇及工作条件等问题签订了《协议书》，但被上诉人并未兑现全部承诺，如排风扇一直未安装、劳保用品也没有按规定发放、住房公积金也没有按约定时间交纳，此后就对上诉人的请求不予理睬。根据工会法的规定，被上诉人应当积极予以解决，而非开除上诉人等80余人。三、上诉人等人享有劳动合同的解除权，且应获得经济补偿金，更何况集体怠工、停工谈判、协商的权利。如前所述，本案中存在被上诉人未按照劳动合同约定及国家法律规定提供劳动保护或者劳动条件，以及管理制度损害劳动者权益的情形，根据《中华人民共和国劳动法》第三十八条第一款第一、四项的规定，用人单位有这种情形的，劳动者可以解除劳动合同。由此，上诉人等人可以径行通知被上诉人解除合同，但全场工人进行停工协商谈判，并没有解除合同，说明工人仍然是想工作，履行劳动合同，并非旷工问题，是正常的维权行为。当权益被侵害，首先能做到就是自救、协商，劳动者合同解除的权利都享有，当然享有停工谈判的权利。四、被上诉人应向王大夯支付未签订劳动合同的第二倍工资。本案中，王大夯与被上诉人签订的合同已到期，且双方未续签，但是被上诉人仍要求王大夯继续工作，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十六条“劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同”的规定，另外参考《北京市劳动和社会保障局、北京市高级人民法院关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要》：“劳动合同期满后，劳动者仍在用人单位工作，用人单位超过一个月未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照《劳动合同法》第八十二条的规定，向劳动者支付双倍工资。双倍工资的计算基数应以相对应的月份的应得工资为准”的规定，被上诉人应当支付未签订劳动合同的第二倍工资。综上所述，一审判决认定事实错误，请求二审法院支持上诉人的上诉请求。
被上诉人大洋精密机械（秦皇岛）有限公司未提交书面答辩状，庭审中认为：原审判决认定事实清楚，适用法律正确。上诉状中所表达的与事实不符，上诉人的上诉请求没有任何的事实和法律依据，二审法院应依法驳回上诉人的上诉请求。在一审的庭审过程中，上诉人等职工提出的罢工起因是2015年5月21日凌晨夜班的时候，门卫没有让员工出去吃饭，因为吃饭原因，造成了以后的罢工，这是一个起因，所以原审判决对这个问题做了突出的表述，对上诉人提出的要求并不是没有进行审查，而是一一进行了回应。
二审审理查明的事实与原审审理查明的事实相同。
本院认为：劳动者因劳动环境、工资福利等问题与用人单位产生的劳动争议，可以通过职工大会、职工代表大会或者其他形式与用人单位进行协商，也可以依法采取申请调解、仲裁、提起诉讼等合法方式解决双方存在的分歧，争取相应的权益。反之，劳动者采取集体停工的方式解决劳动争议，不利于问题的解决，也会严重扰乱用人单位的生产秩序。本案中，上诉人因劳动保障、福利待遇等问题与被上诉人产生劳动争议后，上诉人与其他员工集体停工并提出14条要求。在一审诉讼中，被上诉人提交的证据能够证明，2015年5月21日，被上诉人在得知员工集体停工后，要求员工先复工，再对其提出的问题进行进一步协商，征询了被上诉人工会的意见，并将相关情况上报上级工会及劳动监察部门，2015年5月26日，在大部分员工签署同意复工确认书，陆续恢复生产的情况下，上诉人经被上诉人通知仍然继续缺勤，根据被上诉人公司规章制度，上诉人的该行为应构成旷工。另，经审查，被上诉人规章制度的制定过程符合相关法律法规，上诉人参加过被上诉人针对规章制度进行的培训，被上诉人的工会组织亦系经相关主管机构批准成立，而其组成是否合法不属于本案的审查范围，故被上诉人根据其依法制定的规章制度，在征询了工会的意见后，于2015年5月26日解除与上诉人的劳动关系，依据充分，且符合程序规定。上诉人主张被上诉人应向其支付违法解除劳动合同的赔偿金，缺乏事实和法律依据，故上诉人的上诉理据不足，本院不予支持。关于上诉人要求被上诉人向上诉人支付未签书面劳动合同二倍工资问题，上诉人王大夯于2016年3月7日向本院申请撤回要求被上诉人向上诉人支付未签订书面劳动合同二倍工资14790元的诉讼请求，该申请，符合法律规定，准许撤回。综上，原审判决认定事实清楚，适用法律正确。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项、第一百七十五条之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 韩 颖
审 判 员 郭玉田
代审判员 桑华民
二〇一六年三月七日
代书记员 张瑞娟