广东省深圳市宝安区人民法院
民 事 判 决 书
（2012）深宝法松劳初字第180号
原告杨某。
委托代理人聂某，广东同益律师事务所律师。
被告某公司。
法定代表人洗某，总经理。
委托代理人胡某，北京市君泽君（深圳）律师事务所律师。
原告杨某与被告某公司劳动争议纠纷一案，本院受理后，依法由审判员李品澈独任审判，公开开庭进行了审理。原告杨某及委托代理人聂某、被告委托代理人胡某到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。
原告诉称：原告从2004年2月1日起开始在被告公司工作。入职时签订有劳动合同，合同签订时间为2004年4月1日，合同期限为无固定期限，所属部门为金属部，职务为作业员，直属主管为李某。原告自进公司之日起在工作岗位上兢兢业业，认真履行合同义务，为公司的发展付出了辛勤的汗水，也得到公司领导层的肯定，在2006年1月5日晋升为金属部组长。但2012年7月30日被告无故单某面通告调动原告的工作部门，由原金属部调至锡粉部，因锡粉部有粉尘噪音，锡粉部有员工因环境问题造成肺部损伤，且原告对锡粉部的生产工艺及流程完全不了解，故原告没有同意公司单某面的调动，坚持在金属部上班，期间并未作出任何消极怠工的行为，也未对公司的生产造成任何某。2012年8月1日，被告以原告不服从工作安排为由将原告解雇，未依法支付任何经济补偿金。根据劳动合同约定，原告的工作岗位在金属部，被告在未同原告书面协商一致的情况下，单某面通告将原告的工作岗位调至锡粉部的做法已严重侵害了原告的劳动权益，同时也严重违反了劳动合同法的规定。1、原告并没有不服从上司合某作安排，因金属部与锡粉部是两个完全不同的部门，原告不熟悉锡粉部的任何工作流程及工艺流程，所以没有对公司造成任何损失。这次调动部门也不是原告上司的工作安排而是人事行政部的调动，两个部门有不同的主管负责人也就是说有不同的上司，原告的劳动合同及厂牌上明确写着金属部而不是锡粉部。根据劳动合同法的规定，改变劳动合同需经双方协商一致才能成立，被告的此举做法是违反劳动合同法的行为，所以也不存在原告不服从合理工作安排的行为；2、所谓的经警告无效并影响公司正常生产运作的说法，被告的人事行政部2012年7月31日上午与原告约谈，但未达成一致。当日下午原告经公司领导层批准休年假半天，2012年8月1日上午原告去公司上班但遭到公司的无偿解雇处理，在此期间原告并未接到任何给原告警告的行为报告，原告也从未做出影响公司正常生产运作的行为；3、在2012年5月2日公司的年度体检报告中，锡粉部门有员工体检出有《粉尘作业职业禁忌症》的报告。根据有关法律规定，劳动者可以拒绝用人单位安排的对劳动者身体健康有害的工作场所。请依法判令：1、被告向原告支付未提前一个月通知解除劳动关系补偿金4，818.62元及50%额外补偿金2，409.31元；2、被告支付原告违法解除劳动合同工龄补偿金49，077元及50%额外补偿金24，538.5元；3、诉讼费由被告承担。
被告辩称：一、被告因生产经营需要，安排原告由金属生产线组长调整至锡粉生产线组长，系合法行使用工自主权。首先被告需要一名组长来接替锡粉生产线组长的工作，因此需要由金属生产线抽调一名组长过来接替锡粉生产线组长的空缺。如锡粉生产线没有组长来组织指挥工作，则整条锡粉生产线的工作都难以有效进行，进而将影响被告整个生产车间的作业。其次金属生产线有三名组长，其中原告入职较早，工作比较有责任心，更重要的是原告熟悉车间运作，是非常合适的人选。最后被告考虑公司长远发展，需要进行人才储备。因此有意让原告进一步了解、熟悉车间的运作，掌握更多的生产工艺、流程，掌握在不同生产线上组织、指挥工作的技巧，为将来提升原告打下良好的基础。经过综合考虑，被告决定将原告由金属生产线组长调整至锡粉生产线组长。从合理调整工作起因上分析，没有歧视、侮辱和惩罚性。二、合理调整后，原告工资及各方面的福利待遇维持不变，没有损害其利益。三、2006年5月，由于熟悉车间运作原告由操作员提升为组长，其工作岗位是车间组长。组长这个工作岗位并不局限于某一条生产线的组长。原告由金属线组长变为锡粉线组长，工作岗位并没有发生变化，依然是组长。此外金属生产线和锡粉生产线同属生产部，由同一经理管理。四、被告一直严格遵守各项法律法规，所有车间都经过环保部门的验收和年度检查，工作环境符合法规要求。被告为锡粉生产线员工提供了有效、充分的劳动保护，不会因工作环境造成员工肺部损伤，事实上也没有发生相关工伤事故，原告对锡粉生产线的指责是毫无根据的。五、原告担任金属生产线组长多年，非常熟悉车间运作流程，经过短时适当的观察、学习，原告即可胜任锡粉线组长职位。六、原告依法制定的《员工手册》明确规定：员工要服从公司或部门主管某合理的指令及各项工作调配；不服从上司合某作安排，经警告无效并影响公司正常生产运作的，将受到即时无偿解雇的处罚。《员工手册》并未违反公平、诚实信用原则，也没有排除用人单位自己的法定责任、排除劳动者权利的。七、《员工手册》是在与工会委员以及员工代表平等协商确定的基础上制定的。被告依法进行了公示，并于2011年5月31日交由原告签收。因此对原告产生法律效力。八、被告在原告拒不服从合理工作安排后，对其进行了警告，原告依然我行我素不予理睬，导致被告整个车间的运作都受到影响，被告不得不采取其他临时补救措施。请求驳回原告全部诉讼请求。
经审理查明：原告于2004年2月1日入职被告公司，任作业员。2004年2月1日，双方签订了劳动合同，约定期限为无固定期限。双方在劳动合同中约定：原告所属部门为金属部，职位为作业员。原告在2004年2月1日至2006年4月30日期间任职金属部操作员。2006年5月1日，原告被提升为组长。
另查，2012年7月30日起，被告因生产经营需要，安排原告由金属生产线组长岗位调整至锡粉生产线组长岗位，调整工作岗位后原告的工资及福利待遇不变。原告不同意调整工作岗位，还举证了在2012年职业健康检查中，锡粉部门的员工黄某熬体检出有《粉尘作业职业禁忌症》的报告。
2012年8月1日，被告以原告不服从公司合理的工作安排，经警告无效并影响公司正常生产运作，违反公司规定为由，对原告解雇处理。
再查，被告的《员工手册》规定：员工存在不服从上司合某作安排，经警告无效并影响公司正常生产运作情形的，属严重违反公司规定的行为，将受到即时无偿解雇的处罚。2011年5月31日，原告签收《员工手册》，对其内容全部了解并同意遵守。
以上事实，有原、被告双方提供的仲裁裁决书、劳动合同、离职审批表、工资条、刷卡记录、培训记录、员工手册、视频、职业健康检查及庭审笔录等证据证实，本院予以采信。
本院认为，原、被告双方签订有书面劳动合同，劳动关系明确，属于劳动法调整范畴。本案的争议焦点是原告解除与被告的劳动合同是否符合法律规定。根据查明的事实，本案的发生起因是被告因工作安排欲将原告从金属生产线组长岗位调整至锡粉生产线组长岗位。对于工作岗位的调动，双方应当协商一致，妥善解决。因锡粉生产线易对员工产生较大的身体健康损害，原告也举证了锡粉部门的员工黄某熬体检出有《粉尘作业职业禁忌症》的报告，原告因此对工作岗位调动有不同意见，被告便依照厂规对原告作出了解雇处理。
解除劳动合同是用人单位对于劳动者违纪行为最为严厉的制裁。原告解除被告劳动合同的依据是违反了其公司制定的规章制度，依照相关法律规定，原告只有在被告严重违反劳动纪律或者严重违反用人单位规章制度的情况下，才能解除劳动合同。本案中，被告调动原告工作岗位，本属用人单位自主用工安排，但根据双方劳动合同的约定，应当协商一致，妥善解决。因锡粉生产线有一定的特殊性，原告不愿接受调动并未违反双方劳动合同的约定，且在情理之中。原告即便存在违反厂规的行为，但情节尚不严重，可以对原告进行相应的处理。原告并非严重违反劳动纪律或多次违反劳动纪律，且屡经被告教育处罚而拒不改正。被告因工作调动的起因，依据其厂规对原告作出解除劳动合同的处理，显属不当。原告的厂规虽经公示和民主程序制定，但部分内容明显不符合法律规定，本院对此亦不予认可，原告解除被告劳动合同属违法解除，依法应支付赔偿金，原告请求违法解除劳动合同工龄补偿金49，077元及50%额外补偿金24，538.5元实际是解除劳动合同后的赔偿金。经核算赔偿金应为71，937.37元（4，231.61元×8.5个月×2倍），本院予以支持。
原告的第一项诉讼请求，没有法律依据，本院不予支持。
综上，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条，《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第四十七条、第四十八条、第八十七条之规定，判决如下：
一、原告于本判决生效之日起十日内支付被告违法解除劳动合同赔偿金71，937.37元。
二、驳回原告其他诉讼请求。
本案受理费人民币5元，由被告负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广东省深圳市中级人民法院。
审判员 李 品 澈
二〇一二年十二月四日
书记员 陈春晓（兼）
书记员 陈 思 思
附本案相关法律条文如下：
《中华人民共和国民事诉讼法》
第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。
当事人及其诉讼代理人因客观原因不能自行收集的证据，或者人民法院认为审理案件需要的证据，人民法院应当调查收集。
人民法院应当按照法定程序，全面地、客观地审查核实证据。
《中华人民共和国劳动合同法》
第三条订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。
第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
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