重庆市第一中级人民法院
民 事 判 决 书
（2016）渝01民终7833号
上诉人（原审原告）:曾智，男，1977年10月17日出生，汉族，住重庆市忠县。
委托诉讼代理人：张峻，重庆信豪律师事务所律师。
委托诉讼代理人：梅俊广，重庆信豪律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）：李尔汽车系统（重庆）有限公司，住所地重庆北部新区礼洁路2号，统一社会信用代码915000005857068762。
法定代表人：Pfuhlcarsten，董事长。
委托诉讼代理人：王颖，女，1983年1月16日出生，汉族，公司员工，住重庆市沙坪坝区。
委托诉讼代理人：徐广林，重庆市渝经律师事务所律师。
上诉人曾智与被上诉人李尔汽车系统（重庆）有限公司（以下简称李尔公司）劳动争议一案，重庆市渝北区人民法院于2016年8月29日作出（2016）渝0112民初13070号民事判决，曾智对该判决不服，向本院提起上诉。本院于2016年10月17日受理本案后，依法由审判员廖鸣晓担任审判长，代理审判员万怡主审，与代理审判员张薇组成合议庭，于2016年11月日进行了询问。上诉人曾智的委托诉讼代理人张峻、梅俊广，被上诉人李尔公司的委托诉讼代理人王颖、徐广林到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
曾智上诉请求：一、撤销原判；二、判决李尔公司向曾智支付违法解除劳动合同的赔偿金35044元（8761元/月×2个月×2倍）；三、判决李尔公司向曾智支付未足额支付的加班费23607.5元（包括休息日加班、延时加班、未休年休假加班）。主要事实和理由：一、一审法院对李尔公司是否存在拖欠加班费的情况，事实认定不清，证据不足，适用法律错误。曾智一审中提交的每月工作人员在内部邮箱发送的考勤记录可以显示存在加班事实。二、一审法院对李尔公司的行为是否属于违法解除劳动合同的认定错误。曾智没有李尔公司提交的处分通知书中所述的违纪行为，李尔公司并无充分证据证明其解除与曾智的劳动合同是合法的，应属违法解除。
李尔公司答辩称，曾智从仲裁到一审并未举示相关证据证明加班事实。根据公司规定，曾智存在轮流值班的可坑，但是公司会安排补休或串休。串休申请单、仲裁申请书均可以证明曾智已经通过串休解决加班的情况。曾智无证据证明存在加班但公司未支付加班费的事实。曾智存在多处违纪，达到用人单位解除劳动合同的条件，李尔公司有权按照经合法程序制定的制度行使解除权。请求驳回曾智的上诉请求。
曾智向一审法院起诉请求：一、李尔公司向曾智支付违法解除劳动合同的赔偿金35044元（8761元/月×2个月×2倍）；二、李尔公司向曾智支付未足额支付的加班费23607.5元[2015年6月1日至2016年2月29日期间休息日加班工资17824.1元（177小时×8761元/月÷21.75天÷8小时×2）、2015年1月1日至2016年3月24日未休年休假加班工资4536元（8761元/月÷21.75天÷8小时×3×30小时）、2015年6月1日至2016年3月24日延时加班工资1247.4元（8761元/月÷21.75天÷8小时×1.5×16.5小时），工作期间李尔公司未支付过休息日加班工资和延时加班工资，曾智在2015年休过20个小时的年休假，在2016年未休过年休假]。
一审法院认定事实：曾智于2014年6月16日起在李尔公司工作，双方签订有期限自2014年6月16日至2017年6月15日的劳动合同。曾智试用期工资为7000元/月，2015年月平均工资为8700元，2015年3月至2016年2月平均工资为8761元/月。曾智所在部门为生产部，职务为生产主管，直接上级为生产经理。曾智所在岗位执行标准工时制，曾智于2014年12月月底收到李尔公司制定的员工手册，该员工手册系经李尔公司员工代表大会会议审议通过。2015年7月31日，李尔公司发布《重庆工厂2015设备检修安排通知》，集中安排2015年8月3日至2015年8月7日年休。2016年1月6日，李尔公司作出《违纪处分通知书》，以曾智上报第49周加班申请单时未如实填写管辖区域的人数、加班工时以及生产效率数据为由，对曾智处以部门警告1次，曾智本人签收。2016年1月29日，李尔公司作出《职工违纪处分通知书》，以曾智对其管辖区域未传达业务信息、对管辖区域缺少指导和监督，造成人工、材料成本的浪费，给公司造成经济损失为由，决定给予公司警告1次。曾智已收到该《职工违纪处分通知书》。2016年2月26日，李尔公司作出《职工违纪处分通知书》，以曾智在1月前后2次因管理失职造成公司经济损失后未意识到自己问题，在部门经理与其沟通中推脱责任，出语顶撞，态度恶劣为由，决定给予曾智公司警告1次。曾智拒签该《职工违纪处分通知书》。李尔公司在2016年3月4日至2016年3月15日发出的电子邮件曾智均已收到，且内容一致，曾智对其中部分邮件已作回复。2016年3月23日，李尔公司作出《员工违纪处分审批表》和《职工违纪处分通知书》，以曾智多次出现违纪行为，根据《员工手册》规定，决定将曾智辞退（解除劳动合同），李尔公司工会主席曹占营在《员工违纪处分审批表》上签字确认，曾智已收到李尔公司邮寄的该《职工违纪处分通知书》。2016年3月24日，李尔公司作出《终止（解除）劳动合同通知书》，载明因曾智严重违纪，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项的规定、公司《员工手册》第十二章中严重违纪行为（1）项、（26）项、（37）项、《员工日常行为惩处细则》第1.1条、第1.2条、第1.15条、第1.16条规定的情形，解除劳动合同。李尔公司将该《终止（解除）劳动合同通知书》邮寄送达曾智，曾智已于2016年4月7日签收。
2016年3月30日，曾智向重庆市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求李尔公司向曾智支付违法解除劳动合同的赔偿金34800元、2016年1月休息日加班32.5小时的加班费3250元、2015年6月至2015年12月休息日加班64小时的加班费6400元、2016年2月至2016年3月平时加班13小时及休息日加班3.5小时的加班费1325元、2015年至2016年未休年休30小时的加班工资4500元，并要求李尔公司为曾智办理社会保险关系及公积金的转出手续。后曾智在仲裁庭审中撤回要求李尔公司为其办理社会保险关系及公积金的转出手续的请求。2016年5月16日，重庆市劳动人事争议仲裁委员会作出仲裁裁决书[渝劳人仲案字（2016）第39号]，裁决李尔公司支付曾智2016年1月休息日加班工资3574.9元、2016年未休年休假工资805.6元，并驳回了曾智的其他仲裁请求。
一审法院另查明，曾智与李尔公司在《劳动合同书》中约定，曾智因工作需要必须加班的，应向其主管经理提出书面申请并经其主管经理、人事公关部经理书面批准。曾智加班后，应提交加班记录，经其主管经理签字、公司人力资源部复核签字后作为证明曾智加班的唯一凭证。未履行加班手续擅自加班的，李尔公司不予认可，也不予支付加班费。曾智与李尔公司双方确认上述工作制均以曾智的级别工资作为加班加点工资的计算基数。曾智在法定节假日加班，李尔公司将依法支付加班费，曾智在其他时间加班，李尔公司原则上安排曾智串休，李尔公司未能安排曾智串休的，将依法支付加班费。
李尔公司员工手册第十二章中关于李尔公司可因劳动者严重违纪行为单方解除劳动合同的规定，劳动者存在故意不遵守上级指示、不履行本职工作或不完成公司交给的任务的，李尔公司可以单方解除劳动合同。
一审又查明，李尔公司已向曾智支付了2016年未休年休假工资645.28元。另根据任小莉、曾智、李国荣、隆霞的邮件内容，曾智存在未按上级要求完成李尔公司下达的生产计划且事后也未在承诺的时间内完成补产的情况，存在未按上级要求提交其管辖区域的效率爬坡计划的情况，存在未按上级要求完成其管辖区域的5S整改并提交整改后的照片和邮件报告的情况，存在未完成定置标识问题的情况。
一审法院认为，用人单位解除与劳动者之间的劳动合同应当有相应的事实依据和制度依据，且解除程序应当合法。根据李尔公司提供的电子邮件内容，曾智确存在未按上级要求完成李尔公司下达的生产计划且事后也未在承诺的时间内完成补产的情况，存在未按上级要求提交其管辖区域的效率爬坡计划的情况，存在未按上级要求完成其管辖区域的5S整改并提交整改后的照片和邮件报告的情况，存在未完成定置标识问题的情况，根据李尔公司员工手册第十二章中关于李尔公司可因劳动者严重违纪行为单方解除劳动合同的规定，劳动者存在故意不遵守上级指示、不履行本职工作或不完成公司交给的任务的，李尔公司可以单方解除劳动合同。该员工手册系经过李尔公司召开员工代表大会审议通过，也已送达给曾智，故曾智应当予以遵守。综上，李尔公司根据合法有效的员工手册的规定，依据曾智存在严重违纪行为的事实对曾智作出解除劳动关系的处理决定，且李尔公司在作出该处理决定时已经通知了工会，故一审法院认定李尔公司系合法解除与曾智之间的劳动合同，对于曾智要求李尔公司支付违法解除劳动合同赔偿金的诉请，本院不予支持。
对于曾智要求李尔公司支付休息日加班工资和延时加班工资的诉请，曾智并未能提供充分有效证据予以证明其存在休息日加班和延时加班的事实，应当承担举证不能的不利后果。此外，曾智和李尔公司在《劳动合同书》中约定，曾智因工作需要必须加班的，应向其主管经理提出书面申请并经其主管经理、人事公关部经理书面批准。曾智加班后，应提交加班记录，经其主管经理签字、公司人力资源部复核签字后作为证明曾智加班的唯一凭证，未履行加班手续擅自加班的，李尔公司不予认可，也不予支付加班费。曾智并未提供充分有效证据证明其已按照双方在《劳动合同书》中的约定履行了加班手续，故一审法院对于曾智要求李尔公司支付休息日加班工资和延时加班工资的诉请不予支持。
关于年休假，根据《中华人民共和国劳动法》第四十五条第二款规定：劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。曾智于2014年6月16日入职李尔公司，双方劳动关系于2016年4月7日即曾智收到李尔公司邮寄的《终止（解除）劳动合同通知书》而解除，故一审法院认定曾智可享受年休假的期间应为2015年6月16日至2016年4月7日。《职工带薪年休假条例》第三条规定：职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天。《企业职工带薪年休假实施办法》第五条规定：职工新进用人单位且符合本办法第三条规定的，当年度年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算不足1整天的部分不享受年休假。《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条规定：用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。故在2015年6月16日至2016年4月7日期间，曾智应享受的未休年休假天数应为3天（2015年为2天、2016年为1天）。李尔公司在2015年已集中安排曾智在2015年8月3日至2015年8月7日期间休了5天年休假，故曾智在2015年不应再享受未休年休假工资。曾智在2016年有1天年休假未休，本院酌情以曾智在2015年3月至2016年2月的月平均工资即8761元为计算基数，认定曾智在2016年的未休年休假工资应为805.61元（8761元÷21.75天×1天×200%），扣除李尔公司已经发放的645.28元，李尔公司尚应向曾智支付2016年未休年休假工资160.33元。
综上，一审法院依据《中华人民共和国劳动法》第四十四条、第四十五条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十二条，《职工带薪年休假条例》第三条、第五条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决：一、北奥李尔汽车系统（重庆）有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告曾智2016年未休年休假工资160.33元；二、驳回原告曾智的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付延迟履行期间的债务利息。案件受理费5元，由原告曾智负担。
本院二审期间，当事人围绕上诉请求依法提交了证据。本院组织当事人进行了证据交换和质证。曾智通过手机登陆邮箱，举示了保存在邮箱中的倪伟转发的电子邮件，以证明其在一审中举示了电子邮件打印件的真实性；曾智本人作出的说明、曾智与李尔公司人力资源部职工夏菊的短信记录，用以证明李尔公司向曾智送达解除劳动合同通知书之前双方协商解除劳动合同，但就经济补偿金额未达成一致。李尔公司针对上述证据，质证认为：曾智与夏菊之间的短信内容与本案无关，也不能确定短信是否系夏菊所发；曾智本人作出的说明不能作为本案证据适用，不能达到其证明目的；倪伟转发的电子邮件，证据来源不明，对真实性不予认可；李尔公司确实存在主管值中夜班的事实，但是值中夜班不能证明曾智有加班事实，因为公司会安排休息，员工也可以申请串休，曾智自2016年2月1日至15日已经完成了串休；李尔公司加班是要履行审批手续，该证据不能证明曾智有加班事实。
针对上述证据，本院认证如下：曾智提交的电子邮件并无李尔公司的印章或负责人、人事管理部门签章确认，不能证明证据来源是李尔公司，李尔公司质证对证据真实性不予认可，本院对证据的真实性不予确认；曾智本人作出的说明在证据种类上属于当事人陈述，其真实性需要结合其他证据认定；曾智与夏菊之间的短信，从内容上看只能反映出曾智就离职补偿与夏菊进行协商，并不涉及本案争议事实，本院对证据关联性不予确认。
二审中，双方当事人均陈述对一审判决的第一判项无异议。就曾智是否存在违纪事实，曾智在二审询问中陈述：一次都不存在；2016年1月6日的违纪其实过错不在曾智，因为与之同级的主管也收到了违纪处分并签收，所以曾智才跟着签收。
另查明：一审庭审中，李尔公司为证明已经通过串休安排了曾智休息，举示了2016年2月曾智申请串休的《串休卡》，载明串休起止时间为2016年2月1日至2016年2月15日。曾智在一审庭审中对证据的真实性认可，认可签字是本人所签，但对内容有异议。
本院对一审查明的其他事实予以确认。
本院认为，李尔公司以曾智存在多次严重违纪行为为由，依据经员工代表大会审议通过的员工手册解除与曾智之间的劳动合同，且在作出该处理决定时已经通知工会，李尔公司的解除行为合法。曾智对李尔公司作出解除行为所依据的违纪事实提出异议，其虽否认存在违纪行为，但之后又陈述其实过错不在自身，前后陈述存在矛盾，且其陈述不足以推翻李尔公司提供的电子邮件等证据，故本院对曾智关于李尔公司系违法解除劳动合同的主张，不予支持。
关于延时加班和休息日加班的加班工资，应由曾智就加班事实承担举证责任。首先，曾智举示的电子邮件，因缺少李尔公司的确认，证据来源不明，真实性不能采信，应由曾智承担举证不能的法律后果。其次，双方在《劳动合同书》中对加班的申请和审批流程、证明凭证等作出了详细的约定。曾智虽主张自己存在延时加班和休息日加班，但并未举示有效证据证明其已按照双方在《劳动合同书》中约定履行了申请和审批手续，不能认定曾智存在经李尔公司安排进行加班的事实。再次，李尔公司认可存在主管轮流值中夜班的事实，但李尔公司提出值班已经通过串休的方式安排了补休，且在一审中举示了证据证明存在安排曾智串休的事实。在此基础上，曾智亦未举示充分证据证明其在已经安排的补休时间之外，还存在尚未安排补休的加班时间。因此，就曾智主张的延时加班工资和休息日加班工资，因证据不足，本院不予支持。
关于未休年休假工资，因双方当事人在二审中均陈述对一审判决的相关判项无异议，本院予以维持。
综上所述，曾智的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。据此，依据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由曾智负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 廖鸣晓
代理审判员 张 薇
代理审判员 万 怡
二〇一六年十一月十五日
书 记 员 王银银