湖北省武汉市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2017）鄂01民再43号
再审申请人（一审被告、二审上诉人）：武汉医药（集团）股份有限公司，住所地湖北省武汉市江岸区花桥街黄孝河路47号武汉交通信息中心大楼17-18楼。
法定代表人：范海臣，该公司董事长。
委托诉讼代理人：吴艳霞，湖北英达律师事务所律师。
被申请人（一审原告、二审被上诉人）：徐冠宇，男，1971年1月12日出生，汉族，住湖北省武汉市硚口区。
委托诉讼代理人：徐顺棋（系徐冠宇之父），1941年11月16日出生，汉族，住湖北省武汉市硚口区。
委托诉讼代理人：李玲（系徐冠宇之妻），1972年7月9日出生，汉族，住湖北省武汉市硚口区。
再审申请人武汉医药（集团）股份有限公司（以下简称医药公司）因与被申请人徐冠宇劳动争议纠纷一案，不服本院（2016）鄂01民终5167号民事判决，向湖北省高级人民法院申请再审。湖北省高级人民法院于2017年2月22日作出（2017）鄂民申301号民事裁定，指令本院再审本案。本院依法另行组成合议庭，公开开庭审理了本案。再审申请人医药公司的委托诉讼代理人吴艳霞、被申请人徐冠宇及其委托诉讼代理人徐顺棋、李玲到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
医药公司申请再审称，1.医药公司解除与徐冠宇之间的劳动合同符合法律规定，并依法履行了相关手续；原判认定事实自相矛盾，判决撤销《解除劳动合同通知书》于法无据。2.双方解除劳动合同符合法律规定。双方之间的劳动关系已于2015年9月18日解除，医药公司无需再支付徐冠宇2015年10月至2016年1月生活费。徐冠宇在2015年8月、9月无故旷工，在其未提供劳动的情况下，医药公司也无需向其支付工资，同时，医药公司为徐冠宇垫付的社会保险个人应缴部分，其应予以返还。3.医药公司向徐冠宇按月发放的工资并不违反双方劳动合同的约定，且根据医药公司《人力资源管理规定》，效益工资是在有经济效益的前提下企业自主决定发放的，医药公司不应再向徐冠宇发放效益工资。请求：撤销原一、二审民事判决，改判驳回徐冠宇的全部诉讼请求。
徐冠宇在再审中答辩称，1.2015年8月1日至2015年9月17日徐冠宇之所以未打考勤，是因为其所在打考勤的具体单位医药公司药品器械分公司2015年7月以后停止经营，对包括徐冠宇在内的人员进行分流，徐冠宇一直处于等待状态，与其他员工一样考勤无从打起，而非无故旷工造成的。双方就变更劳动合同未达成一致意见不符合事实，变更劳动合同通知书写明工资待遇不变，不符合法律规定。原判认定医药公司解除劳动合同违法符合事实，是正确的。2.在合同存续的基础上，医药公司应支付徐冠宇2015年8月至2016年1月生活费。3.医药公司未能就2014年7月至2015年7月期间徐冠宇不应得到效益工资进行有效举证，应该支付徐冠宇该期间的效益工资。4.2012年8月份工资，医药公司同意按照当时的最低工资标准1100元支付。
徐冠宇于2016年1月5日向武汉市江岸区人民法院起诉，请求判令：1.撤销解除劳动合同通知书，继续履行劳动合同；2.医药公司补发2015年8、9、10、11月份未及时发放的工资6200元（按照2015年最低工资标准1550元/月），并按1倍赔付补偿金6200元，合计12400元；3.医药公司补发2014年7月至2015年11月期间效益工资3400元，并按一倍赔付补偿金3400元，合计7600元；4.医药公司按现行1550元/月最低工资标准补发2012年8月的工资，同时补偿1550元，合计3100元；5.医药公司补发2015年12月份及2016年1月的工资3100元，并按一倍赔付补偿金3100元；6.补发2015年12月及2016年1月的效益工资400元，并按一倍赔付补偿金400元。
武汉市江岸区人民法院一审认定,徐冠宇于1991年9月入职医药公司从事内联工作，双方于2008年1月1日签订无固定期限书面劳动合同。2012年8月9日，医药公司以徐冠宇严重违反单位规章制度为由与徐冠宇解除劳动关系，并于2012年8月10日向徐冠宇送达《解除劳动合同通知书》。2012年8月14日，徐冠宇为此申请劳动仲裁，请求裁决双方继续履行劳动合同，武汉市江岸区劳动人事争议仲裁委员会于2012年9月25日作出岸劳人仲裁字【2012】第425号仲裁裁决书。徐冠宇对裁决结果不服向法院起诉，武汉市江岸区人民法院作出（2012）鄂江岸民初字第04077号民事判决，判决继续履行劳动合同。医药公司不服该判决，提起上诉后又撤回上诉。2012年9月1日至2013年10月31日，医药公司未向徐冠宇支付任何劳动报酬，也未为徐冠宇缴纳社会保险，徐冠宇自行在社保个人窗口缴纳社会养老保险费5435.04元，其中个人应缴部分为2173.96元。徐冠宇为此于2013年10月24日再次申请仲裁，要求裁决医药公司：1.在社保部门恢复徐冠宇个人缴费信息中的单位名称；2.补发2012年9月至2013年10月期间的工资15600元；3.支付徐冠宇个人缴纳的社会保险费用5435.04元；4.支付未及时足额支付劳动报酬的赔偿金15600元。武汉市江岸区劳动人事争议仲裁委员会于2013年12月21日作出岸劳人仲裁字【2013】第815号仲裁裁决书，裁决医药公司支付徐冠宇2012年9月至2013年10月期间工资15800元和社会养老保险损失3261.08元。对该仲裁裁决书徐冠宇、医药公司均未提出诉讼。2014年3月25日，徐冠宇、医药公司就岸劳人仲裁字【2013】第815号仲裁裁决书的内容达成协议，双方约定医药公司分期支付徐冠宇19601.08元。后医药公司依约履行了上述支付义务。
2013年11月，因医药公司未按时向徐冠宇支付2013年11月、12月的工资（后医药公司予以了补发）。2013年12月19日，徐冠宇申请仲裁，请求裁决：1.医药公司落实每月3日发放工资的约定，并补发2013年11月、12月和2014年1月工资，合计不低于2600元；2.医药公司支付2012年1月1日至2012年8月9日未休年休假工资606.9元；3.医药公司于2014年1月20日前办理恢复职工参保手续，按有关国家政策规定和劳动合同的约定，逐项足额缴齐费用，并确保从2008年1月1日开始至劳动合同结束期间不得欠费。武汉市江岸区劳动人事仲裁委员会于2014年2月21日作出岸劳人仲裁字【2013】第978-1、978-2号仲裁裁决书，裁决医药公司：1.每月3日向徐冠宇支付劳动报酬；2.支付徐冠宇2012年1月1日至2012年8月9日未休年休假工资303.4元；3.从2013年11月1日开始为徐冠宇补办社会保险，但在办理过程中，按社会保险政策规定应由个人缴纳的费用，由徐冠宇个人承担。徐冠宇对上述两份仲裁裁决书不服，诉至法院。武汉市江岸区人民法院依法判决：1.医药公司于每月3日向徐冠宇支付劳动报酬；2.医药公司支付徐冠宇2012年1月1日至2012年8月9日未休年休假工资404.6元；3.驳回徐冠宇其他诉讼请求。徐冠宇对该判决不服，提起上诉。二审法院于2015年3月23日作出判决：驳回上诉，维持原判。
2015年9月1日，医药公司以徐冠宇多次旷工为由，向徐冠宇邮寄《变更劳动合同书》，内容为“我们双方于2007年12月27日签订的劳动合同，因你方多次旷工、无法胜任工作岗位等原因，现根据《劳动合同法》的规定，拟与你方协商，对原劳动合同的第二条工作内容和工作地点的内容作如下变更：原劳动合同甲方招用乙方在武汉市江岸区兰陵路3-5号内联工作变更为甲方招用乙方在武汉市江岸区花桥街三眼桥四村247-250号3栋1层门卫工作。劳动合同其他内容不变。是否同意变更，请于七日内作出书面答复，逾期不答复的，视为同意变更劳动合同”。徐冠宇收到该通知后于规定的期限2015年9月17日与医药公司协商岗位变更的问题，但双方协商未果。2015年9月18日，经工会同意医药公司以徐冠宇连续旷工为由向其邮寄《解除劳动合同通知书》，内容为：“武汉医药（集团）股份有限公司于2007年12月27日与你签订了劳动合同，原劳动合同为无固定期限劳动合同。现因你自2015年8月1日至2015年9月17日，未经请假批准，连续旷工33日。你的旷工行为已经严重违反了公司的劳动纪律和规章制度。2015年9月1日，武汉医药（集团）股份有限公司本着互相尊重的原则，向你发出变更劳动合同通知书，与你协商调整工作岗位。但你拒绝变更岗位，也未到原岗位工作。现根据《劳动合同法》第三十九条的规定，以及原劳动合同的相关约定，依法与你解除原劳动合同。现特此通知你，原劳动合同将于2015年9月18日正式解除，请即日起与公司办理相关离职手续，不办理离职手续不影响合同解除。”徐冠宇为此向武汉市江岸区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求撤销解除劳动合同通知书，继续履行劳动合同；医药公司补发2012年8月份工资1550元并按1倍赔付补偿金；补发2015年8月份的工资1550元并按1倍赔付补偿金；补发2014年7月至2015年9月期间的效益工资3,000元。武汉市江岸区劳动人事争议仲裁委员会作出岸劳人仲裁字【2015】第922号仲裁裁决书，以徐冠宇在劳动合同存续期间连续旷工33天严重违反了用人单位规章制度，同时明显违背社会公认的劳动者纪律和行为准则为由，认定医药公司有权解除其与徐冠宇之间的劳动合同关系，同时裁定医药公司向徐冠宇支付2012年8月份工资1100元及2014年7月至2015年7月期间绩效工资2600元。徐冠宇不服诉至法院。
一审法院另查明，《武汉医药（集团）股份有限公司人力资源管理规定》：“有下列情况之一的员工，公司可以解除劳动合同：一、在试用期间被证明不符合录用条件的；二、劳动者严重违反用人单位的规章制度的……”、“全体员工必须严格遵守劳动纪律按时上下班，上下班需各做一次考勤记录”、“公司员工必须按规定时间作好上下班考勤记录，如因病、事等不能按时考勤的，必须到所在单位的人事部门履行请假手续。员工请假必须提前填写公司统一印制的《员工请假单》交部门负责人或分管领导签字同意后有效，否则作旷工处理”、“月旷工时间累积达6次者（含6天），除按天数扣除日工资外，还应扣除3个月效益工资、不享受年休假。三个月内旷工时间累积达15次以上者（含15次），扣除六个月的效益工资，不享受带薪休假待遇（如当年已享受休假待遇，次年不再享受），一年内旷工时间累积达30次以上者（含30次），公司将解除其劳动关系。”自2015年1月1日至2015年9月17日，徐冠宇共计54天缺勤（108次未打卡），其中，2015年8月份徐冠宇共计20.5天缺勤（41次未打卡）、2015年9月1日至2015年9月17日徐冠宇共计11.5天缺勤（23次未打卡），以上缺勤均未履行相关请假手续。徐冠宇称系医药公司刘某、陈某曾口头告知其回家等通知，不用上班亦无需履行请假手续，但均遭二人否认。
在医药公司解除劳动合同通知书中所称2015年8月1日至2015年9月17日徐冠宇连续旷工的33天期间，徐冠宇有两次打卡记录，一次为2015年8月3日，徐冠宇称系自己准备离开武汉出游桂林，故向公司请假，其提供了自己2015年8月5日武汉开往桂林的火车票佐证；另一次系徐冠宇在收到医药公司邮寄的变更劳动合同通知书后，于2015年9月17日上午到药械分公司沟通此事，并在考勤机上打卡确认其到过公司。
因经营问题，2015年6月30日之前，徐冠宇所在的药械分公司即开始进行内部调整，对人员予以分流。目前，包括两名证人在内大部分员工已分流完毕。后医药公司将该地点的办公楼整体出租给他人进行商业改造，药械分公司遂搬离了位于武汉市江岸区兰陵路2号的经营地点，但并未进行工商注销。
2013年9月1日起武汉市中心城区每月最低工资标准由1100元调整为1300元，于2015年9月1日又调至1550元。
一审法院认为，医药公司于2015年9月18日以徐冠宇在2015年8月1日至2015年9月17日期间连续旷工33天、且徐冠宇拒绝变更岗位为由解除了双方之间劳动关系。此期间的考勤记录显示徐冠宇仅在2015年8月5日、2015年9月17日各打卡一次，其他时间均无打卡记录。医药公司认定系旷工行为，但医药公司药械分公司原总经理刘某及原办公室主任陈某均证实医药公司药械分公司于2015年进行了内部改制，在6月份左右开始对包括徐冠宇在内的全部人员进行分流，医药公司也认可了关于对药械分公司全体员工进行分流一事，称在2015年6月份已口头向徐冠宇告知对其进行岗位调整一事，但直到2015年9月1日，医药公司方向徐冠宇正式发出变更劳动合同书面通知告知其新的劳动岗位，从人员分流工作开始至此，医药公司对徐冠宇的分流去向才正式确定，在此期间，应视为双方协商变更劳动合同内容的期间。且徐冠宇在收到医药公司邮寄送达的变更劳动合同通知书后于2015年9月17日前往医药公司处协商此事，次日，医药公司即以徐冠宇拒绝变更岗位、连续旷工为由解除了双方之间的劳动关系，这一做法并不妥当。医药公司认定徐冠宇在此期间连续旷工33天，但双方自2013年开始即因劳动合同履行、辞退等事由发生纠纷，并历经多次劳动争议仲裁、诉讼程序纠纷仍未完全解决，徐冠宇在明知双方矛盾较深的情况下连续旷工长达33天，与情理不符，且徐冠宇即便到公司办事未正式上班的情况下都会谨慎地打卡予以确认，从其行为看也印证了徐冠宇在医药公司曾解除双方劳动关系未果的情况下仍无故旷工33天一事不符合徐冠宇行事常理。综上，医药公司于2015年9月18日以徐冠宇在2015年8月1日至2015年9月17日期间连续旷工33天严重违反医药公司规章制度为由解除双方之间劳动关系系违法解除劳动合同。《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。现徐冠宇要求继续履行劳动合同，而医药公司并未举证证明存在劳动合同已经不能继续履行的情形，故对徐冠宇要求继续履行劳动合同的诉讼请求，予以支持。医药公司称已将徐冠宇任职的医药公司药械分公司原办公地点整体出租给他人，且该分公司除若干业务人员以外其他员工均已分流完毕，既无工作地点亦无工作岗位，故徐冠宇、医药公司双方之间劳动合同已无继续履行的可能。但徐冠宇的用人单位系医药公司而非医药公司下属的药械分公司，医药公司以该分公司现无经营地点也无徐冠宇的工作岗位为由作为徐冠宇、医药公司双方劳动合同无法继续履行的理由，对此不予认可。
关于欠发的2012年8月份工资，医药公司同意按照当时的最低工资标准1,100元向徐冠宇支付，对此，予以准许。徐冠宇主张医药公司应按照庭审时的最低工资标准即1,550元支付其2012年8月份的工资，于法无据，不予支持。关于徐冠宇主张的2014年7月至2016年1月期间的效益工资的问题。医药公司称系因徐冠宇旷工扣发了其每月200元的效益工资，但医药公司提交的“关于徐冠宇同志旷工处理的决定”明确表示因旷工扣发徐冠宇2015年8月1日至2015年9月17日期间的效益工资，未涉及其他时间段效益工资的处理，故对徐冠宇按每月200元主张的2014年7月至2015年7月期间的效益工资，予以支持。关于徐冠宇主张的2015年8月份至2016年1月份的最低工资问题，根据《最低工资暂行规定》“最低工资是指劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位应支付的最低劳动报酬。”徐冠宇2015年8月1日开始一直未上班，并未提供正常劳动，但鉴于劳动关系仍存续，酌定医药公司每月按最低工资标准的80%支付其生活费7,440元（1,550元/月×80%×6个月）。关于徐冠宇主张的一倍赔偿金的诉讼请求，不符合法律规定的情形，不予支持。一审法院判决：一、撤销医药公司于2015年9月18日作出的《解除劳动合同通知书》，继续履行医药公司与徐冠宇之间的劳动合同；二、医药公司于判决生效之日起十日内向徐冠宇支付2012年8月份工资1100元；三、医药公司于判决生效之日起十日内向徐冠宇支付2014年7月至2015年7月期间的效益工资2600元；四、医药公司于判决生效之日起十日内向徐冠宇支付2015年8月份至2016年1月份生活费7440元；五、驳回徐冠宇的其他诉讼请求。
宣判后，医药公司不服，向本院提起上诉。
本院二审对一审查明的事实予以确认。
本院二审认为，二审争议焦点为医药公司以徐冠宇2015年8月1日至2015年9月17日期间连续旷工33天，严重违反公司劳动纪律和规章制度为由解除了双方的劳动合同是否合法。二审期间，医药公司提供药械分公司2015年6月职工考勤记录和药械分公司营业执照、租赁合同以支持其上诉请求。本院二审认为，双方当事人对徐冠宇2015年8月份共计41次未打卡、2015年9月1日至2015年9月17日共计23次未打卡，且未履行相关请假手续的事实均无异议。一审法院根据2015年6月开始药械分公司进行内部改制、人员分流的情况，结合双方当事人之间历经多次劳动争议的事实以及徐冠宇在此期间即便到公司办事未正式上班的情况下都会打卡的情况，认定徐冠宇不存在无故旷工的情形。二审期间医药公司提供的租赁合同显示2015年7月10日医药公司已与他人签订协议将江岸区兰陵路2号的房屋整体出租的事实，可见药械分公司当时已经在进行改制，且医药公司未能提供2015年8月1日至2015年9月17日期间全体职工的考勤记录。故一审法院综合全案事实情况认定医药公司违法解除与徐冠宇的劳动合同并无不当。关于医药公司称一审判决医药公司向徐冠宇支付2014年7月至2015年7月期间的效益工资没有事实和法律依据。本院二审认为，仲裁裁决对该项诉请进行裁决后医药公司并未提起诉讼，应视为对该项裁决予以认可，且医药公司未提供证据证明徐冠宇该时间段的效益工资应当扣除，故对其该项上诉请求不予支持。关于医药公司认为一审判决医药公司向徐冠宇支付2015年8月至2016年1月生活费没有事实和法律依据，且增加的诉讼请求未经前置程序，违反了法律规定。本院二审认为，根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第六条的规定，人民法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求的，如该诉讼请求与诉争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理。徐冠宇于2015年9月申请仲裁时已主张补发工资，一审期间徐冠宇增加要求补发至2016年1月工资的诉讼请求，一审法院一并审理并无不当。鉴于双方的劳动关系仍然存续，徐冠宇未提供劳动，一审判决医药公司给付徐冠宇生活费符合法律规定。本院二审判决：驳回上诉，维持原判。
本院再审中，医药公司提交了一组证据：证据1.《情况说明》，医药公司工会2017年8月28日出具；证据2.湖北省工会法人资格证书，落款日期2005年10月26日；证据3.2016年1月19日关于注销武汉医药（集团）股份有限公司医药贸易中心《药品经营许可证》和《药品经营质量管理规范认证证书》的通知；证据4.2016年9月23日关于注销武汉医药（集团）股份有限公司药品器械分公司《药品经营许可证》和《药品经营质量管理规范认证证书》的通知；证据5.2017年6月30日关于注销武汉医药（集团）股份有限公司医药展销分公司《药品经营许可证》和《药品经营质量管理规范认证证书》的通知；证据6.两份行政许可决定书，落款时间分别为2017年6月28日、2017年7月7日。拟证明：第一，医药公司经营状况不断恶化，业务经营发生严重困难，目前逐步停止各分公司的经营，在职员工处于严重富余状态，无空余岗位、空余编制安置徐冠宇。第二，徐冠宇所在的药械分公司已经注销相关经营许可证，停止经营。徐冠宇质证认为，证据1的真实性无法确定，对其证明目的不予认可。《情况说明》是2017年8月28日制作，解除合同是2015年9月18日，对方应出具解除合同时无富余空岗的证据；证据2应是无效、作废的证据，不合法，无关联；证据3-5，从时间上看与本案无关，对真实性无法确认；证据6从时间上看与本案没有关联性。综上，徐冠宇认为这组证据无法达到对方合法解除劳动合同和无法继续履行合同的证明目的。本院认为医药公司提交的证据1系医药公司单方作出，内容无相关直接证据佐证，无法达到其证明目的，不予采纳；证据2至证据6与本案关联不大，不予采纳。
本院再审查明的事实与原审查明的事实相同。
本院再审认为，本案的争议焦点为：医药公司解除与徐冠宇之间的劳动合同是否符合法律规定。医药公司主张与徐冠宇之间解除劳动合同符合法律规定的理由有二，一是徐冠宇未经请假批准，连续旷工33日，严重违反公司的规章制度，依据劳动合同法第三十九条可与之解除劳动合同；二是劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，医药公司向徐冠宇发出《变更劳动合同通知书》，经双方协商，未能就变更劳动合同内容达成协议，依据劳动合同法第四十条可与之解除劳动合同。
关于理由一，双方对徐冠宇2015年8月1日至2015年9月17日期间未打考勤，且未履行请假手续的事实均无异议，争议在于医药公司认为徐冠宇未打考勤系无故旷工，而徐冠宇认为其未打考勤是因公司内部改制、人员分流所致，并非无故旷工。根据本案查明的事实，医药公司药械分公司确系于2015年进行了内部改制，在6月份左右开始对包括徐冠宇在内的全部人员进行分流，对此，医药公司认可。医药公司称在2015年6月份已口头向徐冠宇告知对其进行岗位调整一事，但直到2015年9月1日医药公司才向徐冠宇正式发出变更劳动合同书面通知告知徐冠宇新的劳动岗位，此时，医药公司对徐冠宇的分流去向才正式确定。因此，自医药公司药械分公司开始对人员分流至告知徐冠宇新的劳动岗位，应视为双方协商变更劳动合同内容的期间。双方对该期间药械分公司对员工的考勤要求各执一词，医药公司未提交该期间徐冠宇之外的其他员工的考勤记录，无法证实该期间药械分公司员工考勤制度的具体实施情况，故其主张徐冠宇无故旷工的依据不足。
关于理由二，从医药公司发出的《变更劳动合同通知书》和《解除劳动合同通知书》本身的内容来看，医药公司并未向徐冠宇明确说明变更劳动合同系因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，其说明的变更劳动合同的理由是徐冠宇多次旷工、无法胜任岗位等，且注明解除劳动合同依据的也是劳动合同法的第三十九条，而非劳动合同法第四十条。鉴于变更劳动合同的当时，客观上确实发生了医药公司药械分公司改制、场地整体出租等情况，医药公司提出这一理由有一定的事实依据。但是，根据劳动合同法的规定，依照劳动合同法第四十条规定解除劳动合同的，应当提前三十日以书面形式通知劳动者或者额外支付劳动者一个月的工资，方可以解除劳动合同。本案中，医药公司向徐冠宇邮寄送达《变更劳动合同通知书》，徐冠宇在收到该通知书后，于2015年9月17日前往医药公司处协商。次日，医药公司即以徐冠宇连续旷工、拒绝变更岗位为由，解除了双方之间的劳动关系。医药公司解除与徐冠宇之间的劳动合同不符合前述规定。
因此，医药公司解除与徐冠宇之间的劳动合同不符合法律规定，系违法解除。根据劳动合同法第四十八条之规定，用人单位违法解除劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行。医药公司再审中提出原劳动合同约定的工作岗位和工作地点，客观上已经无法履行，且集团公司连年亏损，经营状况不断恶化，业务经营发生严重困难，在职员工处于严重富余状态，现无富余岗位与徐冠宇变更劳动合同，双方之间的劳动合同已无继续履行的可能。但医药公司在原审中是以药械分公司无经营地点和工作岗位安置徐冠宇为由，主张医药公司与徐冠宇之间的劳动合同无法继续履行的，原审依据当时的证据情况，对本案劳动关系的处理并无不当。
鉴于双方劳动关系仍然存续，原审关于医药公司应向徐冠宇支付相应期间的工资待遇的处理并无不当。
综上，原审判决认定事实清楚，适用法律正确，实体处理并无不当，本院予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百零七条第一款、第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
维持本院（2016）鄂01民终5167号民事判决。
本判决为终审判决。
审 判 长 杨 林
审 判 员 赵 军
审 判 员 刘汉涛
二〇一七年十月二十三日
法官助理 江秀惠
书 记 员 江秀惠