上海市静安区人民法院
民 事 判 决 书
（2013）静民一（民）初字第1944号
原告上海金鹰天地实业有限公司。
法定代表人王恒。
委托代理人吴震宇。
委托代理人魏君娴，上海瀛泰律师事务所律师。
被告卞国平。
委托代理人卞国富。
原告上海金鹰天地实业有限公司为与被告卞国平劳动合同纠纷一案，向本院提起诉讼。本院受理后，依法由审判员吴晓祥独任审判，于2013年9月17日、2013年10月22日公开开庭进行了审理。因案件审理需要，本院依法组成合议庭，于2013年12月3日公开开庭进行了审理。原告上海金鹰天地实业有限公司的委托代理人吴震宇、魏君娴、被告卞国平及委托代理人卞国富到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告上海金鹰天地实业有限公司诉称，被告于2009年5月5日入职，担任工程部综合工，双方签订的最后一份劳动合同的期限自2012年5月5日至2017年5月4日止，每月工资人民币（以下币种均为人民币）3，300元。因被告于2013年3月10日夜班期间没有服从上司安排的工作分配，未能完成工作任务，做E类处罚（解除合同）；因被告在2013年3月2日、3月14日、3月18日、3月22日及3月26日未经部门主管同意无故不来上班，以旷工处理，做E类处罚（解除合同）；因被告的2013年2月及2013年3月的绩效考核评分为D，做E类处罚（解除合同）。根据被告上述严重违纪行为，原告于2013年4月2日作出解除劳动合同的决定。原告认为，因被告严重违纪，原告解除劳动合同合法。同时，根据被告2013年3月的旷工情况，原告扣除了被告旷工期间的工资1，043.10元（3，300元÷174小时×11小时×5天），也是合法的。现原告不服仲裁委员会的裁决，诉至法院，要求判令：一、原告不支付被告违法解除劳动合同的赔偿金26，400元；二、原告不支付被告2013年3月工资差额1，043.10元。
为证明其主张，原告提供以下证据作为依据：
1、静劳人仲（2013）办字第486号裁决书，证明劳动争议案件已仲裁前置；
2、劳动合同、员工手册确认书、规章制度阅知确认表（考勤及请假管理制度，人事管理制度及员工奖惩管理制度）、奖惩制度培训记录、奖惩管理制度及考勤制度，证明劳动合同约定被告的每月岗位工资不低于上海市最低工资，工作时间实行综合工时制。被告在劳动合同中确认的联系地址是上海市静安区余姚路XXX弄XXX号XXX室，通讯地址发生变化应书面通知，否则造成联系障碍，由有过错一方负责。员工手册确认书及规章制度阅知确认表能证实被告签字确认已知晓了原告的规章制度。奖惩制度培训记录证明被告于2012年9月14日参加了员工行为规范、员工奖惩制度的培训。奖惩管理制度及考勤制度证明员工存在不服从工作、旷工或者绩效考核为D的情况，原告有权对员工做E类处罚（解除合同）；
3、解除合同通知书、奖惩申报表（1）、奖惩申报表（2）及奖惩申报表（3），证明因被告于2013年3月10日夜班期间没有服从上司安排的工作分配，未能完成工作任务，做E类处罚（解除合同）；因被告在2013年3月2日、3月14日、3月18日、3月22日及3月26日未经部门主管同意无故不来上班，以旷工处理，做E类处罚（解除合同）；因被告2013年2月及2013年3月的绩效考核评分为D，做E类处罚（解除合同）。根据被告上述严重违纪行为，原告于2013年4月2日作出解除劳动合同的决定；
4、请假单（2012年12月19日、2012年12月27日）、电子考勤（2013年3月1日至2013年3月29日）及2013年3月份排班表，证明2012年12月19日及2012年12月27日，被告请假，本人填写了请假单，并经主管领导批准，证明被告是知道请假审批制度的。根据排班表，被告在2013年3月应当做二休二（包括一天白班，一天夜班，每班工作11小时，休息两天），而电子考勤显示被告在2013年3月2日、3月14日、3月18日、3月22日及3月26日未上班。原告仅确认2013年3月30日为被告调休1天（计11小时），对其余缺勤时间，原告认为，被告未履行请假手续，无故不来上班，应按旷工处理；
5、快递凭证，证明原告按照劳动合同确定的联系地址向被告送达解除通知书及退工单、劳动手册，但被退回；
6、值班、交接班记录及2013年3月28日被告的个人自述、2013年2月考核表、2013年3月考核表、2013年度员工绩效考核办法及确认表，证明原告在2013年3月10日安排被告去南广场完成区域修补，但被告不服从工作安排，未完成工作。根据2013年度员工绩效考核办法，2013年2月，被告的考核分为54分，绩效考核等次为D等。2013年3月，被告的考核分为53分，绩效考核等次为D等；
7、2013年3月工资单，证明被告的月工资为3，300元，因被告在2013年3月存在5天旷工，故扣除被告2013年3月工资1，043.10元；
8、证人诸某某的证词，证明诸某某是被告的领班，该部门的主管是王立峰。被告如要请假，则应经王立峰批准，诸某某没有批准权。2013年3月期间，诸某某并未收到过原告的请假单，由于被告有5天没有来上班，诸某某安排别人顶班，第二天在台历上注明“卞休”。原告认为，被告没有来上班的5天属于无故缺勤，应认定为旷工。
被告卞国平辩称，2013年4月2日，原告通知被告2013年3月有5天旷工等严重违纪行为，决定解除被告的劳动合同。被告认为，2013年3月10日，被告感冒了。被告去单位交病假单，但主管说夜班没人顶班，被告只好带病上班。原告安排被告去南广场完成区域修补，由于蜜雪儿的楼管通知被告去做墙面补洞，而且被告当天身体不适，所以没有能够完成主管安排的任务，被告并不存在不服从工作安排的主观故意。2013年3月2日，被告按照规定交了请假单，主管是同意的，诸某某在台历上记录了“卞休”，并且安排鲍成星顶班。因公司要求2013年3月前累计的调休要在2013年3月底前休完，被告于2013年3月11日递交了调休单，调休的日期为2013年3月14日、3月18日、3月22日、3月26日及3月30日，共计5天。诸某某在台历上注明了“卞休”并且安排了鲍成星顶班。被告认为，被告正常办理了调休手续，在调休期间，原告也没有告知过被告不能调休，被告不认可2013年3月有5天旷工。关于绩效考核评分，是原告虚造的，具有主观性，被告不予认可。综上，被告认为，原告解除劳动合同违法，被告认可仲裁裁决，要求原告支付被告违法解除劳动合同的赔偿金及2013年3月工资差额。被告在原告处最后工作至2013年4月12日，而原告仅支付被告工资至2013年4月2日，之后未再支付被告工资，被告已另案诉讼要求原告支付。被告对原告提供的劳动合同、员工手册确认书、规章制度阅知确认表（考勤及请假管理制度，人事管理制度及员工奖惩管理制度）、奖惩制度培训记录、解除合同通知书、请假单（2012年12月19日、2012年12月27日）、电子考勤（2013年3月1日至2013年3月29日）、2013年3月份排班表、值班、交接班记录、个人自述、2013年3月工资单的真实性没有异议。被告表示，原告提供的奖惩管理制度、考勤制度及2013年度员工绩效考核办法的真实性均无法确认，被告虽然在奖惩制度培训记录上签过名，但并没有实际参加过培训。关于2013年2月考核表及2013年3月考核表，是原告为了应付上级检查，被告按主管要求进行了填写。2013年2月被告自评分为92分，2013年3月被告自评分为86分，原告给予的考核结果为D等，被告无法认可。对证人诸某某的证词，被告认为，诸某某做了伪证，被告于2013年3月11日递交了调休单，调休的日期为2013年3月14日、3月18日、3月22日、3月26日及3月30日，共计5天。证人诸某某于2013年3月11日当天就在台历上注明了“卞休”，并且安排了鲍成星顶班。
为证明其主张，被告提供以下证据作为依据：
1、劳动合同，证明2009年5月5日，原告与被告及案外人上海金鹰物业管理有限公司签订劳动关系转移协议，从2009年5月5日起，被告的劳动关系转移到原告处。劳动合同的期限自2009年5月5日至2012年5月4日，被告的工作内容为物业维修工作，被告所在岗位执行综合工时制，每月工资1，520元；
2、劳动合同，证明2012年5月3日，原告与被告签订劳动合同，约定劳动合同期限自2012年5月5日至2017年5月4日，原告聘用被告至综合工岗位工作，实行综合工时，每月岗位工资不低于上海市最低工资；
3、请假单，证明2013年3月1日，因家中有事，被告填写了请假单，于2013年3月2日调休1天。被告于2013年3月1日当天将请假单交给了诸某某，诸某某在台历上注明“卞休”、“鲍顶”。证明被告请假已办理了手续，原告已经批准，之后原告也未提出异议；
4、2013年3月诸某某记录工作安排的台历，证明被告申请调休的日期为2013年3月2日、3月14日、3月18日、3月22日、3月26日及3月30日。诸某某在台历上注明了“卞休”并且安排了鲍成星顶班；
5、请假单，证明2013年3月11日，因调休到期，被告填写了请假单，于2013年3月14日、3月18日、3月22日、3月26日及3月30日调休5天。被告于2013年3月11日早上8：30将请假单交给了诸某某，诸某某在台历上注明“卞休”、“鲍顶”。证明被告请假已办理了手续，原告已经批准，之后原告也未提出异议；
6、报警记录，证明2013年4月3日晚上20：46，双方发生劳动纠纷，被告报警要求民警到场处理；
7、报警记录，证明2013年4月7日晚上21：42，双方发生劳动纠纷，被告报警要求民警到场处理；
8、报警记录，证明2013年4月10日上午9：37，因被告的更衣箱被撬，被告报警要求民警到场处理；
9、人事部手写便条，证明2013年4月10日，原告要求被告于2013年4月12日去领取劳动手册和退工证明，证明被告最后工作至2013年4月12日；
10、退工证明，证明原告于2013年4月2日解除劳动合同；
11、领班手写便条，证明被告在2013年4月2日正常上班；
12、病假单，证明2013年3月10日，被告感冒，医院出具了病情证明单，建议休1天；
13、司法鉴定申请书，证明2013年5月，被告向仲裁委员会申请对台历进行笔迹鉴定。由于诸某某于2013年6月17日到庭，确认台历系其所写，被告撤回了笔迹鉴定申请；
14、原告提供的2012年12月19日请假单，证明原告递交该证据过了举证期限，属于无效证据；
15、原告提供的2012年12月27日请假单，证明原告递交该证据过了举证期限，属于无效证据；
16、原告提供的2013年度员工绩效考核办法及确认表，证明原告递交该证据过了举证期限，属于无效证据；
17、静人社工时审（2012）第0059号及静人社工时审（2013）第0064号准予企业实行其他工作时间制度决定书，证明决定书于2012年3月1日和2013年3月1日出具，原告经批准实行以季为周期的综合计算工时工作制，但并没有注明是哪一个季度，被告对季的概念无法理解。
原告对被告提供的证据1-2、4、6-11、13-17的真实性没有异议。原告对被告提供的证据3、5的真实性不予认可，认为被告并没有办理过请假手续。原告对被告提供的证据12的真实性不予认可，被告并没有在2013年3月10日请过病假。
原告补充提供2012年1月至2013年1月班组员工日考评表，证明原告对被告每日均有考评，被告是签字确认的。原告还补充提供2013年4月1日通知工会委员会的解除劳动合同通知书。
被告对原告补充提供的证据表示无法确认真实性。
经审理查明，2009年5月5日，原告与被告及案外人上海金鹰物业管理有限公司签订劳动关系转移协议，从2009年5月5日起，被告的劳动关系转移到原告处。劳动合同的期限自2009年5月5日至2012年5月4日，被告的工作内容为物业维修工作，被告所在岗位执行综合工时制，每月工资1，520元。
2012年5月3日，原告与被告签订劳动合同，约定劳动合同期限自2012年5月5日至2017年5月4日，原告聘用被告至综合工岗位工作，实行综合工时，每月岗位工资不低于上海市最低工资。庭审中，双方确认被告每月工资为3，300元。
2013年4月2日，原告根据公司奖惩制度向被告作出解除合同通知书，解除合同的事由包括：（1）、因被告于2013年3月10日夜班期间没有服从上司安排的工作分配，未能完成工作任务，做E类处罚（解除合同）；（2）、因被告在2013年3月2日、3月14日、3月18日、3月22日及3月26日未经部门主管同意无故不来上班，以旷工处理，做E类处罚（解除合同）；（3）、因被告的2013年2月及2013年3月的绩效考核评分为D，做E类处罚（解除合同）。
原告扣除了被告2013年3月份5天工资1，043.10元。原告支付被告工资至2013年4月2日。
2013年4月22日，被告向上海市静安区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求原告：一、支付违法解除劳动合同的赔偿金26，400元；二、支付2013年3月工资差额1，043.10元。2013年6月14日，上海市静安区劳动人事争议仲裁委员会作出静劳人仲（2013）办字第486号裁决书，裁决：一、原告于本裁决书生效之日起七日内一次性支付被告违法解除劳动合同的赔偿金26，400元；二、原告于本裁决书生效之日起七日内一次性支付被告2013年3月工资差额1，043.10元。原告不服裁决向本院起诉，提出如上诉请。
另查，原告于2011年6月1日制定的奖惩管理制度规定：员工受到E类处罚的给予解除合同。E类情形包括：员工当月连续旷工3日或者当月累计三次或当年度累计旷工3日者；月度或年度绩效考核结果为D等及连续两次或全年累计三次绩效考核结果为C等者；不服从工作分配，不听指挥，顶撞领导者。2012年6月1日生效的考勤制度规定：请假5天以上，申请人填具《请假卡》由部门责任人审核，项目／管理处第一责任人及人力资源中心共同审批，报总经理审定。员工未办理请假审批手续，擅自不到岗或离岗者，一律作旷工处理。
以上事实，有原告、被告提供的劳动合同、解除合同通知书、静劳人仲（2013）办字第486号裁决书及当事人庭审陈述等为证，经庭审质证属实，本院予以确认。
本院认为，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案中，原告认为，根据公司规章制度，被告存在三项可以解除劳动合同的情形，解除劳动合同并扣除5天工资符合法律规定，被告对此均不予认可。本院认为，首先，关于2013年3月10日的事件，被告在2013年3月28日书写的个人自述中提出当天身体不适，病假1天，该陈述与被告提供的病假单相吻合。在被告已向原告说明原由的情况下，原告仍认定被告存在不服从工作安排的主观故意，缺乏依据，本院难以认同；其次，原告认为被告在2013年3月2日、3月14日、3月18日、3月22日及3月26日未经部门主管同意无故不来上班，应以旷工处理，被告认为已于2013年3月1日及3月11日办理了请假手续。本院认为，用人单位对员工负有管理的职责，如员工未正常到岗，用人单位首先应向员工进行询问，了解员工未到岗的原因。根据原告提供的考勤记录与被告的陈述，除了本案争议的5天，被告在2013年3月的其余时间均正常到岗上班，况且原告主张的5天旷工并非连续的日期，原告完全有时间、有条件向被告了解未到岗的原因。然，原告未能提供相关证据证明其已尽了管理的职责情况。相反，原告对被告提供的诸某某记录工作安排的台历的真实性予以认可，从常理上理解，诸某某在台历上记录的“卞休”应理解为“卞国平休假”，而非原告理解的“卞国平无故缺勤”。同时，原告虽确认2013年3月30日为被告调休，但未能提供被告另外曾经办理过请假手续的相关证据，而被告认为2013年3月30日的请假手续已在2013年3月11日办理了，被告的陈述与被告提供的请假单及诸某某的台历记录相吻合。综上，结合原、被告陈述及在案证据，本院采信被告的陈述；再次，原告依据被告2013年2月及2013年3月的绩效考核评分为D，对被告做E类处罚（解除合同），被告不予认可。本院认为，纵观原告提供的被告在2012年1月至2013年1月的日考评记录，被告有12个月的考评等级为B等，2012年5月还被评为A等，该证据能真实地反映出被告的工作表现一贯良好。而2013年2月和2013年3月原告对被告的考评与被告的自评存在很大差异，原告也未提供相关证据证明原告考评分值的合理性，原告给予被告D等的评分具有相当大的主观性。即使被告的考评分值较低，也只能说明被告不胜任工作，原告应对被告进行培训或调整工作岗位。仍不能胜任工作的，原告可以解除劳动合同，但也应提前三十日以书面形式通知并支付经济补偿。而原告制定的奖惩管理制度将月度或年度绩效考核结果为D等及连续两次或全年累计三次绩效考核结果为C等者，采用解除合同的做法，不符合法律规定，应属于无效。综上所述，原告提供的证据无法证明劳动关系解除理由成立，本院认定原告解除劳动合同缺乏事实与法律依据，已构成违法解除劳动关系，故原告主张不支付被告违法解除劳动合同的赔偿金26，400元的诉讼请求，本院不予支持。用人单位违反法律规定解除或者终止劳动合同的，应当依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金，故原告应支付被告违法解除劳动关系的赔偿金26，400元（3，300元×4个月×2倍）。同时，原告主张因被告在2013年3月存在5天旷工而扣除被告相应的工资1，043.10元，缺乏事实和法律依据，本院不予支持，本院确定原告应支付被告2013年3月工资差额1，043.10元。
据此，本院依照《中华人民共和国劳动法》第七十八条、《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十七条的规定，判决如下：
一、原告上海金鹰天地实业有限公司应于本判决生效之日起十日内支付被告卞国平违法解除劳动合同的赔偿金26，400元；
二、原告上海金鹰天地实业有限公司应于本判决生效之日起十日内支付被告卞国平2013年3月工资差额1，043.10元。
如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
案件受理费10元，由原告上海金鹰天地实业有限公司承担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。
审 判 长 倪 强
审 判 员 吴晓祥
人民陪审员 范 勇
二〇一四年一月二日
书 记 员 蔡力仁
附：相关法律条文
一、《中华人民共和国劳动法》
第七十八条解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。
二、《中华人民共和国劳动合同法》
第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。