上海市嘉定区人民法院
民 事 判 决 书
（2017）沪0114民初5475号
原告：许杰。
被告：上海圆迈贸易有限公司，住所地上海市嘉定工业区。
法定代表人：张雱，总经理。
委托诉讼代理人：吴青玲。
原告许杰与被告上海圆迈贸易有限公司工伤保险待遇、劳动合同纠纷一案，本院于2017年4月12日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告许杰、被告上海圆迈贸易有限公司的委托诉讼代理人吴青玲到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
许杰向本院提出诉讼请求，要求被告上海圆迈贸易有限公司支付：1、违法解除劳动合同赔偿金15704元(月工资3954.10元×2个月×2倍)；2、2016年2月27日至2016年11月22日期间停工留薪期工资差额23491元(应付3954.10元×8.5个月，已经实际支付9888元)；3、2015年至2016年期间5天未休年休假工资2000元。事实和理由：原告发生工伤后重新上岗，因原工作岗位有危险性，要求被告更换工作岗位，被告不同意，以旷工为由解除劳动合同。庭审中，原告补充陈述，2016年2月工资已经足额支付，2016年3月起存在停工留薪期工资差额；原告受伤后，医疗机构开具的休息证明至2016年7月14日，之后在2016年9月7日还有休息2日的病假证明。2016年7月15日至2016年9月6日期间无休息证明，被告曾要求原告上班，因为原告在等待工伤鉴定，所以未上班。2016年9月9日，原告接到被告的通知后至被告处，提出工伤鉴定结论未作出之前还无法从事原工作内容，并要求更换工作岗位，但被告明确拒绝，要求原告回到原工作岗位上班，否则将辞退，因工伤鉴定未作出，原告不同意从事原工作岗位。原告系工伤人员，有别于一般员工，在工伤鉴定结论未作出之前，被告不得解除劳动合同。
上海圆迈贸易有限公司辩称，就诉讼请求1，因原告严重违反被告的规章制度，连续旷工2日以上，被告根据劳动合同的约定及规章制度的规定解除劳动合同，并履行通知工会的程序，不存在违法解除劳动合同，不同意支付赔偿金。就诉讼请求2，认可原告的停工留薪期至2016年7月14日，同意按照裁决结果支付停工留薪期工资差额。就诉讼请求3，原告在2015年已经享受年休假2天、2016年已经享受年休假3天，同意按照裁决结果支付2015年未休年休假工资1083.29元。
本院经审理认定事实如下：1、原告系上海市从业人员，于2014年10月11日进入被告处工作，双方之间签订有期限为2014年10月11日至2017年12月31日的劳动合同，约定：被告根据工作需要聘用原告从事接货员岗位工作；如原告有一个月内累计旷工3天(含)以上，连续旷工2天(含)以上或一年内累计旷工5天(含)以上的情形，视为严重违反被告的规章制度，被告有权立即解除劳动合同，且不支付任何经济补偿。
2、2016年2月27日，原告在工作中被叉车撞伤右足，于2016年7月7日经上海市嘉定区人力资源和社会保障局认定为工伤，并于2016年11月22日经鉴定为未达到因工致残程度等级。原告受伤后未回到被告处上班，医疗机构陆续向原告开具休息证明至2016年7月14日。
3、被告按照原告正常出勤支付2016年2月的工资3742.45元，扣除社会保险、公积金等后实际支付3143.45元。根据原告的工资明细表显示，2016年3月应发工资1210.44元、实发工资622.11元；2016年4月应发工资2380.50元、实发工资1707元；2016年5月应发工资2425.50元、实发工资1752元，2016年6月应发工资2425.50元、实发工资1752元；2016年7月应发工资2475.50元、实发工资1752元；2016年8月应发工资2913.50元、实发工资2190元；2016年9月应发工资105.93元、实发工资105.93元。
4、2016年4月14日，被告向原告发出限期返岗通知书，要求原告于2016年4月20日前返回工作岗位，并补交返岗之前的休息证明。2016年9月6日，被告向原告邮寄限期返岗通知书，内容：因原告于2016年9月5日起未履行规定审批手续离岗2日，已经违反员工手册的规定，要求在2016年9月9日之前返回工作地点并报到，因特殊情况导致未经审批离岗的，于2016年9月9日之前以书面形式向人力资源部作出合理解释和证明。2016年9月7日，原告签收上述快递材料，但并未按照被告的规定回到被告处上班，就离岗行为也未作出合理解释，也未提交有效的证明材料。2016年9月13日，被告向原告邮寄解除劳动关系通知书，内容：原告自2016年9月5日起未按规定履行请假审批手续擅自离岗，被告曾通知原告返还工作地点，但原告并未按时返岗，也未作出合理说明，至今已经累计旷工5天，严重违反被告的规章制度，被告依据劳动合同及员工手册的规定自2016年9月13日起解除劳动合同。2016年9月15日，原告签收上述通知书。
5、2016年9月9日，原告至上海市嘉定区嘉定工业区劳动争议调解委员会申请调解，提出因工伤而无法胜任原工作岗位，要求被告减轻工作强度、劳动工作时间，但最终调解不成，随后原告便以上述请求事项于2016年9月18日向上海市嘉定区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该会作出不予受理的决定。原告收到不予受理通知书后，并未向法院起诉。
6、2016年10月28日，原告向上海市嘉定区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金、停工留薪期工资差额、年休假工资等。2017年1月3日，仲裁委作出嘉劳人仲(2016)办字第3803号裁决，裁决被告应支付2016年3月1日至2016年7月14日期间停工留薪期工资差额3597.51元、2015年未休年休假工资1083.29元及对原告的其他请求事项不予支持。原告不服该裁决，遂诉至本院。
7、被告处员工手册规定：一个月内累计旷工3天(含)以上，连续旷工2天(含)以上或一年内累计旷工5天(含)以上的情形，视为违反劳动纪律、行为规范及法律法规，情节特别严重的行为，被告可以解除劳动合同。2014年10月11日，原告在员工手册签收单上签字，确认已经领取员工手册，理解相应规定并承诺严格遵守。
此外，原、被告还一致确认如下事实：(1)、原告受伤前(剔除加班工资后)月均工资3954.10元；(2)、2015年及2016年，原告每年可以享受年休假5天，其中2015年原告已经享受年休假2天，分别为8月15日、8月16日，2016年原告已经享受年休假3天，为2月12日至2月14日。(3)、2015年1月至12月期间，原告月均工资3926.92元(已经剔除加班工资)。
本院认为，根据民事诉讼法律、法规规定，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明，没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。
根据劳动合同法的规定，用人单位违法解除或者终止劳动合同，劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当支付赔偿金。劳动争议案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。因此，用人单位应当对解除劳动合同的合法性承担举证义务。2016年9月13日，被告以原告自2016年9月5日起未按规定履行请假审批手续擅自离岗，未作出合理说明，至今已经累计旷工5天，严重违反被告的规章制度为由，依据劳动合同及员工手册的规定解除劳动合同。而原告则主张原告是工伤人员，有别于一般员工，在未进行劳动能力鉴定之前，被告不得解除劳动合同。有关工伤的规定中，确实有“工伤人员在停工留薪期内或者劳动能力鉴定结论尚未作出前，用人单位不得解除或终止劳动关系”的相应规定，但劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德，作为劳动者而言，无论是否是工伤人员，如希望与用人单位存续劳动关系，都应当接受用人单位的用工管理，应当严格遵守用人单位的规章制度。劳动合同法中明确规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。维护劳动者合法权益的同时，亦应当尊重用人单位的用工管理权和经营自主权。因此，无论是否是工伤人员，如劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位都可以解除劳动合同。原告关于用人单位在劳动能力鉴定结论作出之前一律不得解除与工伤人员的劳动合同的意见，系对相关法律规定的错误解读，本院难以认同。原告签收被告的员工手册，并承诺遵守执行，被告则有权依据相应的规定对原告进行日常用工管理。根据原、被告劳动合同的约定及被告员工手册的规定，劳动者有“一个月内累计旷工3天(含)以上，连续旷工2天(含)以上或一年内累计旷工5天(含)以上的情形”，视为严重违反被告的规章制度，被告有权立即解除劳动合同，且不支付任何经济补偿。根据查明事实，原告在2016年2月27日发生工伤后，医疗机构开具休息证明至2016年7月14日，之后原告并不持有医疗机构开具的休息证明，应当回到被告处继续上班，否则就应当向被告办理请假手续，并得到被告的允许。然而，直至2016年9月7日收到被告发出的限期返岗通知书后，原告既未按照被告的规定回到工作岗位继续工作，也未至被告处办理请假手续。原告辩解称因工伤无法继续从事原工作内容，但2016年7月14日之后医疗机构未再向原告出具休息证明，原告的陈述无任何证据可以证实，本院难以采信。原告还辩解称，因等待工伤鉴定结论而未至被告处工作，但工伤人员受伤后的停工留薪期间根据医疗机构出具的休息证明判定，劳动者发生工伤，经治疗伤情相对稳定后存在残疾、影响劳动能力的，应当进行劳动能力鉴定，就劳动能力鉴定事宜，用人单位、工伤人员都可以向鉴定委员会提出申请，原告的上述辩解不成立，本院不予采纳。2016年7月15日至2016年9月6日期间，原告并不持有医疗机构开具的休息证明，无正当理由未至被告处上班，在接到被告限期返岗通知后，仍未按照被告的要求回到工作岗位，也未办理任何请假手续。至于原告在庭审时提及的医疗机构于2016年9月7日开具休息证明2日一节，即便属实，2016年9月5日、6日及之后的9月9日至9月13日期间，原告并不持有医疗机构开具的休息证明，事先事后均未办理请假手续，无正当理由未至被告处上班的行为已经构成旷工。原告的行为已经超出必要的容忍限度，属于双方劳动合同及员工手册中规定的严重违反用人单位规章制度的行为。因原告严重违反被告的规章制度，被告于2016年9月13日解除劳动合同，并不存在违法之处，原告要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，于法无据，本院难以支持。
用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。工伤人员需要暂停工作接受治疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。停工留薪期一般不超过12个月，具体期限根据定点医疗机构出具的伤病情诊断意见确定。2016年7月14日之后，原告并不持有医疗机构开具的休息证明，本院采信被告关于停工留薪期至2016年7月14日止的意见。原告主张停工留薪期至2016年11月22日的意见，缺乏事实和法律依据，本院不予采纳。2016年2月27日至2月29日期间，因被告已经按照正常工作标准足额支付2016年2月工资，不存在停工留薪期工资差额。原告受伤前月均工资3954.10元，被告应当支付原告2016年3月1日至2016年7月14日期间停工留薪期工资17699.30元，已经支付9620.75元，还存在差额8078.55元。原告要求被告支付上述期间停工留薪期工资差额的诉讼请求，合法有据，本院予以支持。原告主张的其余期间停工留薪期工资差额，缺乏依据，本院不予支持。
国家实行带薪年休假制度，劳动者连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。原告主张2015年及2016年每年可以享受年休假5天，2015年系完整工作年度，可以享受年休假5天，而根据2016年的工作时间折算，可以享受年休假3天。原、被告一致确认，原告已经享受2015年年休假2天、2016年年休假3天。原告要求被告支付2015年未休年休假工资的诉讼请求，合法有据，本院予以支持。而2016年原告已经享受完年休假待遇，主张相应的未休年休假工资，缺乏依据，本院难以支持。
据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第三十条第一款、第四十八条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条之规定，判决如下：
一、被告上海圆迈贸易有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告许杰2015年应休未休年休假工资1083.29元；
二、被告上海圆迈贸易有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告许杰2016年3月1日至2016年7月14日期间停工留薪期工资差额8078.55元；
三、驳回原告许杰要求被告上海圆迈贸易有限公司支付违法解除劳动合同赔偿金15704元的诉讼请求；
四、驳回原告许杰其余诉讼请求。
如果未按本判决指定的期间履行给付义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
案件受理费10元，减半收取计5元，由原告许杰负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。
审判员 周逸敏
二〇一七年六月七日
书记员 姚 怡
附：相关法律条文
一、《中华人民共和国劳动合同法》
第二十九条用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。
第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。
……
第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
二、《中华人民共和国民事诉讼法》
第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。
……
三、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》
第六条在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。