北京市第二中级人民法院
民 事 判 决 书
（2016）京02民终191号
上诉人（原审原告）林彰，男，1977年5月26日出生。
委托代理人李兵，北京市东卫律师事务所律师。
委托代理人胡志成，北京东卫（洋浦）律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）励德爱思唯尔信息技术（北京）有限公司，住所地北京市东城区东长安街1号东方广场东方经贸城西一办公楼7层1-4室、11、12A室。
法定代表人黄有堃，董事长。
委托代理人万幸，北京达辉律师事务所律师。
上诉人林彰因劳动争议一案，不服北京市东城区人民法院（2015）东民初字第11718号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了本案，本案现已审理终结。
2015年8月，林彰起诉至原审法院称：2014年1月2日，我入职励德爱思唯尔信息技术（北京）有限公司（以下简称励德爱思唯尔公司），双方签订三年期劳动合同。我的岗位为学术部高级客户经理，每月税前工资29000元。2015年3月23日到4月17日期间，我因休病假未到励德爱思唯尔公司工作。2015年4月17日，励德爱思唯尔公司以我没有请假构成旷工为由解除劳动合同。后我向北京市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，北京市劳动争议仲裁委员会作出裁决书，裁决驳回我的全部仲裁请求。我不服仲裁裁决，诉至法院，请求判令：一、撤销励德爱思唯尔公司解除劳动合同的决定，并且无条件继续履行与我之间的劳动合同；二、励德爱思唯尔公司支付我自劳动合同被违法解除之日（2015年4月18日）起至劳动仲裁日（2015年6月16日）的工资合计人民币58000；三、励德爱思唯尔公司支付我在劳动仲裁期间付出的因该仲裁所带来的一切广州与北京之间来回交通及食宿费用5000元。
励德爱思唯尔公司辩称：林彰所述工作起止时间、工资发放情况属实。我公司已实际支付林彰2015年4月1日到17日的工资。林彰在入职我公司之前，因其提供的履历造假，系不诚信行为，我公司认为双方签订的劳动合同应属无效。即便有效，林彰在2015年3月23日到4月17日期间，无故拒不到岗工作，也拒不向我公司提供病假条原件，未按照员工手册规定流程申请病假，已构成旷工，属于严重违纪，故我公司解除与林彰的劳动合同系合法行为。现我公司同意裁决结果，不同意林彰的诉讼请求。
原审法院经审理认为：劳动者、用人单位的合法权益受法律保护。劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据；在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。
本案的争议焦点一，员工手册的相关规定对林彰是否具有约束力。林彰作为高级客户经理，其虽未直接签收诉争的《员工手册》，但首先在双方的劳动合同中已明确约定附件二员工手册系甲方之规章制度，该手册全部内容所有员工可以轻易在励德爱思唯尔公司网站进行查询；其次，林彰亦按照员工手册规定的相关流程办理了双方发生争议之前的病假、年休假等事宜，可以认定林彰对励德爱思唯尔公司的申请病假程序要求应该明确知晓；最后，在双方发生争议期间，根据林彰认可公证书中电子邮件记录证实，励德爱思唯尔公司亦及时对林彰进行了再次明确告知流程及后果，同时励德爱思唯尔公司按照林彰的预留地址向林彰进行了邮寄送达，林彰无正当理由不予签收。综上，应认为《员工手册》对双方均有约束力，可以构成员工应遵守的规章制度。
争议焦点二，林彰在2015年3月23日到4月17日期间未到岗工作是否构成严重违纪，也即林彰以自己患病属于病假期间为由拒不到岗工作是否合理。劳动者享有因病休假的权利，但应依法依规行使，更不应滥用权利。本案林彰虽持有相关的病历及休假证明原件，但从始至终并未按照员工手册要求的流程向励德爱思唯尔公司提供，尤其是在双方争议期间，励德爱思唯尔公司明确要求林彰提供原件，并承诺报销相关快递费用的情况下，林彰仍采取查无实据的方式邮寄复印件，拒不提供原件，导致励德爱思唯尔公司有理由相信林彰申请病假并非真实目的，进而拒绝其申请，林彰应自行承担相应后果。故励德爱思唯尔公司对林彰在2015年3月23日到4月17日期间拒不到岗工作按照旷工处理，解除劳动合同关系，事实理由正当，证据充分，并无不当。现林彰诉请缺乏事实依据，证据不足，难以支持。据此，原审法院于2015年11月判决：驳回林彰的诉讼请求。
判决后，林彰不服，上诉至本院称：第一，原审法院认定我存在旷工的事实以及我知晓《员工手册》是错误的；第二，原审法院适用《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条、《最高人民法院关于适用﹤中华人民共和国民事诉讼法﹥解释》第九十一条之规定认定励德爱思唯尔公司与我解除劳动关系不违反法律规定是错误的；第三，励德爱思唯尔公司恶意与我解除劳动关系，应当认定为违法解除。据此，林彰请求二审法院改判支持其原审全部诉讼请求。励德爱思唯尔公司同意原审判决。
经审理查明：2013年12月24日，励德爱思唯尔公司向林彰发出《录用函》，要求林彰提供资质和工作经历以及简历的所有证明文件，励德爱思唯尔公司向林彰提供高级客户经理一职，签订三年期限劳动合同，每月工资人民币29000元；励德爱思唯尔公司明确说明若林彰存在以下情形，励德爱思唯尔公司有权不经提前通知或者不支付代通知金或其他任何形式的赔偿金，终止与林彰的劳动关系：励德爱思唯尔公司判断林彰的任何行为系欺诈、不实、诽谤。林彰向励德爱思唯尔公司提供《个人简历》写明，其中2012年11月至今，在广州市领韬企业管理有限公司任职客户副总监。
2014年1月2日，林彰（乙方）、励德爱思唯尔公司（甲方）签订《劳动合同》，期限自2014年1月2日至2017年1月1日终止，约定林彰岗位为学术部高级客户经理，每月税前工资29000元。其中，第11.2条“立即解除”约定：（A）乙方有下列情形之一，甲方有权立即解除本合同：2、严重违反甲方之规章制度；5、乙方以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使甲方在违背真实意思的情况下订立或者变更本合同，致使本合同无效的。15.1“整体协议”约定：（B）本合同之附件二员工手册系甲方之规章制度，可由甲方不定时根据中国法律之规定进行修订，并向乙方公示。
2015年初，励德爱思唯尔公司对林彰2014年工作表现进行评估，结果为不胜任工作，励德爱思唯尔公司要求林彰参加绩效改进计划（PIP），并通知林彰回京参加3月19日改进会议，双方为此产生争议。2015年3月18日，林彰离开北京返回广州。自2015年3月23日，林彰未再到励德爱思唯尔公司处上班。
2015年4月17日，励德爱思唯尔公司向林彰送达《解除劳动合同通知》，以林彰严重违反工作纪律为由，通知林彰即日解除劳动合同。同日，双方办理交接手续。后林彰向北京市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，北京市劳动争议仲裁委员会作出裁决书，裁决驳回林彰的全部仲裁请求。林彰不服，起诉至原审法院。
原审审理中，林彰主张2015年3月18日其述职后离京返回广州后旧病复发，其申请休年假被拒后只得申请病假至3月23日。3月23日下午5点17分，其通过电子邮件向励德爱思唯尔公司送达了当天复诊的病假通知书、病历证明以及缴费记录和挂号记录等复印件，但此后励德爱思唯尔公司八次拒绝其电子邮件中关于请病假申请，不断催促其回京参加会议，故意制造其无故缺勤假象，最终非法解除与其的劳动合同。为支持上述主张，林彰提供了：证据1、2015年3月23日广东省医院医疗收费单据、龙凤街社区卫生服务中心病假建议诊断证明，诊断林彰患腰椎间盘突出，全休一周；2015年3月30日广东省医院医疗收费单据，广州市中医医院病假建议诊断证明，诊断腰痛，全休5天；2015年4月7日广东省医院医疗收费单据，广州市中医医院病假建议诊断证明，诊断腰痛，全休5天；2015年4月13日广东省医院医疗收费单据，广州市荔湾区芳村中医医院病假建议书，诊断腰痛，全休5天。证据2、林彰发送的电子邮件6封，证实林彰通过电子邮件向励德爱思唯尔公司申请病假，并附件病假证明书、医疗诊断书、病历复印件以及门诊挂号收据。6封邮件分别为2015年3月23日17：17邮件、2015年3月27日0：51邮件、2015年3月31日11：21邮件、2014年4月9日0：46邮件、2015年4月13日23：50分邮件、2015年4月15日0：18邮件。证据3、平信信封影印件5张，林彰称系通过家人分别于3月29日、3月31日、4月6日、4月9日、4月14日向励德爱思唯尔公司工作人员通过平信邮寄的诊断证明、看病记录、挂号单的复印件。
励德爱思唯尔公司对证据1的真实性无异议，但认为林彰从始至终未按照励德爱思唯尔公司员工手册要求提供相关材料原件，造成励德爱思唯尔公司无法及时核实林彰患病情况真实性；对证据2真实性不认可，认为励德爱思唯尔公司邮件系统为英文系统，所有邮件生成记录应为英文及相应缩写，林彰提供的6封邮件抬头部分均为中英文混杂，明显系其虚构、编辑而成，系林彰为虚构请病假事实而伪造的虚假邮件；对证据3的真实性不认可，称并未收到上述平信资料；且励德爱思唯尔公司认为林彰既然在寄出平信之前都拍照留存作为证据，其为何不直接采用能够追踪送达线索的EMS或其他快递方式，并且在林彰提供的其中一个平信信封影印件显示，该信封就压在一个EMS的单据上面；如果林彰认为邮件资料很重要，其更应该通过EMS方式送达。林彰之所以故意采用平信邮件方式，就是造成无据可查的假象。最后即便假设林彰确实寄出，也只是寄出了相关材料复印件，仍未向励德爱思唯尔公司提交相关材料的原件。
励德爱思唯尔公司主张3月18日林彰离京返回广州后，林彰向其公司申请休年假2天被批准。因3月21日、22日系周末，故林彰应于3月23日回京参加工作改进会议；但林彰提出继续申请休年假，其公司未予批准；后林彰改为申请病假，但未按照公司员工手册程序办理病假申请及审批手续，因其未能提供符合规章制度要求的病假资料，故已构成无故缺勤。为支持其公司抗辩意见，励德爱思唯尔公司提交了：证据1、广州泰思管理科技有限公司书面证明、《离职员工交接表》、《员工离职工作交接清单》，证实林彰于2012年12月3日至2013年6月25日期间任职该公司华南客户总监一职，并由该公司为其缴纳社保，后于试用期内解聘，证明林彰入职前隐瞒就业经历，存在欺诈行为。证据2、《员工手册》意见反馈表及2013年10月版《员工手册》。其中第三章工作时间3.2考勤制度3.2.3凡有以下情况均为旷工：1、未履行公司规定的请假审批手续或未经批准擅自缺勤的；第五章休假管理制度5.9病假5.9.2病假申请程序1、员工请病假，必须在系统中提交休假申请，经直接经理批准后方可生效；3、员工请病假三天以上，必须向公司人力资源部提供医疗保险指定医院出具的诊断证明、休假证明的原件；第九章工作纪律及处罚9.4严重违纪行为员工有下列行为之一的，即为严重违反公司规章制度的行为，公司将有权解除劳动合同：……2、连续旷工2天以上（含2天）或12个月内累计旷工2次……26、不按照工作描述或指令履行工作职责；不服从公司合理的工作安排。以上证据证实在2015年3月23日到4月17日期间，林彰无故拒不到岗工作，也拒不向励德爱思唯尔公司提供病假条原件，未按照流程请病假，已构成旷工，属于严重违纪。证据3、北京市长安公证处（2015）京长安内经证字第20661号公证书，自2015年3月20日18：28开始至2015年4月14日18：26期间林彰、励德爱思唯尔公司所有往来的33封电子邮件，证明目的1、林彰提供证据2中的6封电子邮件并未在公证书中，系林彰伪造而成；证明目的2，其中2015年3月23日10：24，励德爱思唯尔公司回复林彰年假申请，“关于留存的年假，我们的政策是年底就失效了，而不是第一季度（详见内容请参考《员工手册》第5.2.4（3）条）。但未使用的年假，将在离开公司时以现金方式支付，所以无需为此担心。你可以在你的PeopleHUB主页上按照下图显示的路径找到《员工手册》。我附上PDF版本，以方便你参考，其中规定关于年假申请和认定旷工的相关内容。”其中2015年3月23日17：37励德爱思唯尔公司要求林彰“明天上午10：00在北京办公室人力资源会议室与你面谈，解释《员工手册》规定的条款和条件并讨论你的员工改善计划。”2015年3月26日11：53励德爱思唯尔公司回复林彰，“关于你的病假申请，请根据《员工手册》第5.9.2（3）条，提供有社会医疗保险涵盖的公立医院开具的诊断证明和休假证明原件。否则你自周一开始的缺勤将作为无薪缺勤处理。”2015年3月31日16：44励德爱思唯尔公司回复林彰，“解释你昨天3月30日的行为（即电话连线我们上午11点的会议，但什么都没说），……你必须在2015年3月31日下午6点前提供上述解释，如不提供或不能给出合理解释，可能导致《员工手册》下的记录处分，对此我就公司适用的该等义务以及纪律处分对你进行提示：病假……。”2015年4月3日0：34，林彰回复励德爱思唯尔公司员工改善计划追踪及阶段性检查，“LYNN，因为经理对我的绩效评估和员工改善计划都与事实不符，在有进一步更新之前现阶段我将停止参与这个计划。”2015年4月8日17：57分，励德爱思唯尔公司发给林彰警告信，“关于你未按照公司规程提供适当病假文件的警告信；关于你3月30日电话会议上行为的警告信；要求你解释3月30日及31日行为的指示函及参加4月13日北京办公室会议及履行你的劳动合同其他义务的指示函。”2015年4月9日0：40林彰回复励德爱思唯尔公司警告信，“关于第一封警告信，……2.我于3月23日下午5点17分向公司人事部员工孙小燕小姐发送我病假相关资料，包含病历、病假证明、门诊挂号记录以及看病缴费记录，但孙小姐一直不予确认，于是我在3月27日中午12点51分再次发送同样的资料给孙小姐。请与孙小姐确认。同时，在3月29日，我已将相关资料寄到北京办公室孙小姐，但听闻北京办公室没有收到我的资料，于是我在4月6日通过邮局再次向北京办公室将资料的一份复印件寄到北京办公室你（杜蕙琴）处，见附件我寄出时的拍照留底，请你在收到后予以确认……4.因此，关于你在第一封警告信中提及，将我于3月23日至3月27日期间以病假不获通过、无理由离开、给予警告信、同时列为不带薪处理的结果，我正式表示严正关切，驳回警告信，同时保留一切追究的权利。”2015年4月12日23：05，励德爱思唯尔公司回复林彰警告信，我特此向你发送附件信函，“关于规定工作规程的正式通知”，请遵守信中所有规程。关于之前邮件中你就公司要求的文件，公司没有收到你提到的任何文件。因此，我们要求你：1、提供你寄出信件的EMS或地方邮局的信件登记号；2、如不能提供上述证明文件，请到医院再开具一套原件，通过挂号的快递（例如EMS）寄至北京办公室并提供登记号码。公司将报销邮寄费用。”2015年4月13日20：19，励德爱思唯尔公司回复林彰警告信，“鉴于你今天没有按公司要求出现在办公室且未作解释，我特此通过邮件向你发送第三封警告信及关于前往北京办公室的进一步指示”。2015年4月14日18：26，“鉴于你今天没有出现在办公室，本函为再次警告及第三次要求你明天到北京办公室上班。为此，我通过附件向你送达第四封警告信及关于前往北京办公室的进一步指示。”证据4、2015年4月8日EMS快递单及查询记录、仲裁庭审笔录，证实励德爱思唯尔公司按照林彰在劳动合同书中预留的居住地址，且该地址与林彰在本案仲裁中林彰提供的地址一致，向林彰送达《到岗通知》、《警告信》《员工手册》及签收回执，经过5次投递，因林彰拒不在指定地址、拒不接听励德爱思唯尔公司为员工配置的手机号码拒收。证据5、北京市长安公证处（2015）京长安内经证字第24610号公证书，林彰在职期间共计5次的休假记录，证实林彰在发生争议前明知励德爱思唯尔公司请假程序，并按照员工手册规定的PeopleHUB系统申报休假。
林彰对证据1真实性认可，称林彰虽在广州泰思管理科技有限公司任华南客户总监，并通过该单位缴纳社保，但该单位系林彰挂职单位，正式工作单位仍系工作简历中的广州市领韬企业管理有限公司，因挂职单位无须在简历中说明，林彰并非故意隐瞒其就业经历，不存在欺诈行为。对证据2以未经林彰签字确认为由不认可其真实性；对证据3公证书真实性不认可，但认可除2015年4月12日23：05励德爱思唯尔公司回复林彰警告信之外邮件的真实性；对证据4仲裁庭审笔录真实性认可，但称并未收到EMS快递。林彰对证据5的真实性认可，但称自己曾于2015年1月19日申请病假2天被拒绝，但该记录并未显示，故该记录并非完整记录。
本院审理中，林彰提交了（2015）京海诚内民证自第14778号公证书，将其在原审审理中提交的发送日期为2015年3月23日、3月27日、3月31日、4月9日、4月13日的电子邮件进行公证，以证实其曾于2015年3月23日、3月27日、3月31日、4月9日、4月13日将其休假证明扫描件通过电子邮件发送给励德爱思唯尔公司。励德爱思唯尔公司以林彰提交的公证书并不属于二审新证据、上述电子邮件与林彰在原审审理中提交的电子邮件存在差别、林彰予以公证的电子邮件并非原始电子数据为由对林彰提交的公证书的证明目的不予认可。林彰另提交了（2016）京海诚内民证自第00194号公证书，将励德爱思唯尔公司于2015年3月23日、4月2日、4月8日向其发送的电子邮件以数据备份的形式进行公证，以证实励德爱思唯尔公司向其发送的上述邮件中并无《员工手册》。励德爱思唯尔公司以林彰予以公证的电子邮件并非原始电子数据且该公证书并非二审新证据为由对林彰的证明目的不予认可。
上述事实，有双方当事人陈述、劳动合同、录用函、工作简历、公证书、裁决书等证据材料在案佐证。
本院认为：劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。本案的争议焦点为励德爱思唯尔公司与林彰解除劳动合同是否违法，以下将着重从励德爱思唯尔公司的《员工手册》对林彰是否发生效力以及林彰是否存在严重违反励德爱思唯尔公司的规章制度的行为进行论述。
关于励德爱思唯尔公司的《员工手册》对林彰是否发生效力。首先，林彰与励德爱思唯尔公司签订的劳动合同明确约定《员工手册》作为劳动合同的附件，林彰应当知晓励德爱思唯尔公司《员工手册》的存在，林彰称其从不知晓励德爱思唯尔公司的《员工手册》，本院难以采信；其次，励德爱思唯尔公司提交的公证书显示其公司已将《员工手册》放置于办公系统的显著位置，在当今无纸化网络办公日益发达的情况下，将《员工手册》放置于办公系统作为向员工公示或者送达的方式已经成为用人单位普遍采取的一种方式，本院据此认定励德爱思唯尔公司已将《员工手册》向林彰公示或者送达；第三，在双方发生争议期间，励德爱思唯尔公司亦及时通过电子邮件和邮寄的方式将《员工手册》向林彰进行送达，林彰虽然称励德爱思唯尔公司向其发送的电子邮件的附件中并没有《员工手册》的文本以及励德爱思唯尔公司在快递中所留的联系方式并非其手机号码，但未就此提交相应的证据予以证实；第四，林彰曾按照励德爱思唯尔公司《员工手册》规定的相关流程履行过申请病假、年休假等程序，可以认定林彰对励德爱思唯尔公司的申请病假程序要求应该明确知晓。综上，本院认定励德爱思唯尔公司已将《员工手册》向林彰公示或送达，励德爱思唯尔公司的《员工手册》对林彰发生法律效力。
关于林彰是否存在严重违反励德爱思唯尔公司的规章制度的行为。本院认为，劳动者的行为是否严重违反用人单位的规章制度，不仅要看劳动者的行为本身，而且要看劳动者在该行为中的主观态度。根据查明的事实，林彰虽持有相关的病历及休假证明原件，但其并未按照励德爱思唯尔公司《员工手册》的要求的流程向励德爱思唯尔公司提供，尤其是在双方发生争议期间，励德爱思唯尔公司明确要求林彰提供原件，并承诺报销相关快递费用的情况下，林彰仍采取查无实据的方式邮寄复印件，拒不提供原件。此外，在励德爱思唯尔公司多次向其发出《到岗通知》和《警告信》要求林彰做出合理解释并服从管理的情况下，林彰仍然拒绝甚至对抗励德爱思唯尔公司的合理要求。故林彰不仅存在未按作为励德爱思唯尔公司规章制度的《员工手册》履行请假手续的行为本身，而且存在多次拒绝甚至对抗励德爱思唯尔公司管理行为的主观态度，林彰的行为应当认定为严重违反了励德爱思唯尔公司的规章制度。励德爱思唯尔公司据此解除与林彰的劳动合同关系，并非违法。林彰请求撤销励德爱思唯尔公司的解除决定，继续履行双方之间的劳动合同，并请求励德爱思唯尔公司支付其劳动合同解除之日起至劳动仲裁之日的工资，缺乏事实依据，本院不予支持。林彰请求励德爱思唯尔公司支付因仲裁而产生的费用，于法无据，本院不予支持。
综上，林彰的上诉请求，缺乏依据，本院不予支持。原审法院所作判决并无不当，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，本院判决如下：
驳回上诉，维持原判。
一审案件受理费5元，二审案件受理费10元，均由林彰负担（均已交纳）。
本判决为终审判决。
审 判 长 宋 猛
代理审判员 贾高俊
代理审判员 董和平
二〇一六年三月二十一日
书 记 员 熊 杰