福建省三明市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2016）闽04民终1468号
上诉人（原审被告）：麦斯特（福建）人力资源服务有限公司，住所地福州市鼓楼区东街123号航空大厦20层。
法定代表人：李妍菲，总经理。
委托诉讼代理人：岳迪，女，该公司法律顾问。
被上诉人（原审原告）：范木香,女，1965年9月17日出生，汉族，住三明市宁化县。
委托诉讼代理人：杨森礼，三明市三元区法律服务中心法律工作者。
原审被告：百威英博雪津（三明）啤酒有限公司，住所地三明市三元区新泉路4号。
法定代表人：何建平，董事长。
委托诉讼代理人：刘珍福、曹琳，福建枫桦律师事务所律师。
原审被告：百威英博雪津（三明）啤酒有限公司工会委员会，住所地三明市三元区新泉路4号。
法定代表人：陈晓瑜，工会主席。
委托诉讼代理人：刘珍福、曹琳，福建枫桦律师事务所律师。
上诉人麦斯特（福建）人力资源服务有限公司（以下简称麦斯特公司）因与被上诉人范木香、原审被告百威英博雪津（三明）啤酒有限公司（以下简称百威公司）、百威英博雪津（三明）啤酒有限公司工会委员会（以下简称百威公司工会）劳动争议纠纷一案，不服三明市三元区人民法院（2015）元民初字第2024号民事判决，向本院提起上诉。本院于2016年12月7日立案受理后，依法组成合议庭，公开开庭进行了审理。上诉人麦斯特公司的委托诉讼代理人岳迪，被上诉人范木香的委托诉讼代理人杨森礼，原审被告百威公司及百威公司工会的委托诉讼代理人刘珍福到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
麦斯特公司上诉请求：1、撤销一审判决第一、二、三项，即撤销关于支付范木香尚欠工资1017.80元、支付范木香解除合同经济补偿金7056.20元、支付范木香25%额外经济补偿金254.50元的判决；2、范木香承担一、二审诉讼费用。事实和理由：一审判决认定事实错误。1、一审法院判定麦斯特公司克扣范木香工资并要求支付经济补偿金、额外经济补偿金，忽略技改的客观事实。百威公司提供的割箱机系统升级方案及证明可知，
自割箱线引进一台切割上箱盖的机器及运送下箱盖的传送带之后，原来在工作时间内由15个人完成的工作，现在只需要11人即可完成，因技改产生的收益无理由由范木香获得；2、一审法院否定麦斯特公司关于扣款合法的主张及证据并最终认定麦斯特公司克扣工资与事实不符。员工在操作过程中产生了脏瓶、碎瓶、不合格瓶，百威公司从外包服务中扣除了相应的费用。每月扣款是根据外包方扣款项目、金额和岗位人数确定，从员工质量奖里面扣除，不存在克扣工资。3、一审法院认为，麦斯特公司主张范木香罢工应扣工资200元，但未提供罢工的直接证据，因此认为麦斯特公司克扣工资与事实不符。2015年6月的考勤材料显示范木香于6月29日未打下班卡，根据范木香签名确认的《员工手册》规定：“旷工8小时以内（含）者，处以罚款200元。”4、范木香自2015年7月2日16：00时起已经连续旷工24个小时，严重违反公司管理制度，麦斯特公司根据《员工手册》规定作出开除处分合理合法，无义务支付经济补偿金及额外经济补偿金。5、范木香离职前12个月工资认定与事实不符，平均工资应为2270.71元。另外，范木香组的2015年5月份的产量工资认定与事实不符，应为22332.6元。
范木香辩称，1、技改后，效率提升，产量也相应提高。工人拿计件工资，做多少件，就拿多少工资，上诉人不能截留。技改收益应由啤酒公司收益，不由能麦斯特公司获得；2、麦斯特公司无证据虚列其它扣款克扣工人总工资。范木香只是从事割箱线工作，脏瓶、碎瓶不是范木香原因造成。上诉人提交脏瓶的扣款统计表超过举证期限。扣款不是从质量奖中扣除，范木香承认脏瓶费被扣除的事实，不是认可扣款的合理性。3、找经理“维权”反映问题没有旷工，《员工手册》没有通过员工代表表决、没告知范木香格式化条款，违反法律规定，罚款200元不合理、不合法。4、克扣工资劳动者可以随时解除劳动合同，而不是麦斯特公司根据《员工手册》开除范木香。因反映问题没得到答复，也没有补发被扣工资，2015年7月2日大家一致解除合同，没去上班。5、一审法院计算的十二个月平均工资无误，不能以被克扣、少发的工资标准计算平均工资。综上，一审法院认定事实清楚，请求维持原判。
百威公司述称，与范木香之间不存在劳动关系，麦斯特公司与范木香签订劳动合同，形成劳动关系，有关的劳动权利义务应该由麦斯特公司承担。百威公司与麦斯特公司之间是服务外包关系，根据生产产量支付报酬给麦斯特公司，没有与范木香形成任何关系，麦斯特公司的上诉观点和理由与百威公司无关。一审判决驳回范木香对百威公司的诉讼请求正确。
百威公司工会述称，一审判决正确。
范木香向一审法院起诉请求：1、麦斯特公司退还克扣工资1296.11元，庭审中，范木香明确本项诉讼请求变更为麦斯特公司退还克扣工资1028.23元；2、麦斯特公司支付解除劳动合同经济补偿金31596元，百威公司工会对2012年10月前23697元经济补偿金承担连带责任；3、麦斯特公司支付加付100%赔偿金31596元，百威公司工会对2012年10月前23697元加付赔偿金承担连带责任；4、麦斯特公司支付工资报酬25%额外赔偿金658元；5、百威公司对以上赔偿承担连带责任。
一审法院认定事实：1、范木香自2002年11月进入百威公司工会设立的三明津明搬运队上班。2012年10月，百威公司将外包业务承包给麦斯特公司。2012年11月1日，范木香作为乙方与麦斯特公司作为甲方签订《劳动合同》一份，主要约定：根据甲方工作需要，乙方同意接受甲方指派的工作地点百威公司从事普工岗位的工作；合同有效期自2012年10月19日至2015年12月31日，其中试用期2012年10月19日至2013年4月19日止；甲方每月25日前后三个工作日支付乙方上个月的工资；合同期内，双方应遵守国家法律、法规和甲方及用工单位制定的符合劳动法律、法规的规章制度（包括但不限于甲方和用工单位制定的员工手册、岗位职责、培训协议等）。麦斯特公司陈述合同签订当日，范木香接受麦斯特公司的入职前培训并领取员工手册。范木香与麦斯特公司约定计件工资为0.15元每件，以班组为单位，按总产量除以班组总人数计算每月工资。2014年10月31日，百威公司与麦斯特公司续签《服务外包合同》，主要约定：百威公司将物流业务的专项服务外包给麦斯特公司，麦斯特公司向百威公司交付专项外包服务，百威公司相应地向麦斯特公司支付服务费；麦斯特公司应当向百威公司提供瓶箱业务（含割箱线业务）等内容。2015年1月5日，麦斯特公司向百威公司提出人员调整申请，主要载明：因2014年12月起，百威公司引进一批新的生产设备，使包一线生产工序由16个减少到11个，包二线生产工序由20个减少到16个，包一线割箱线操作原需16个人来完成，现申请调整为11个人，包二线割箱线操作原需20个人来完成，现申请调整为16个人，此种情况下在岗职工并未增加工作量。2015年7月2日，因范木香认为麦斯特公司无故克扣工资，故未继续上班。期间，麦斯特公司三次发出短信通知要求范木香返岗。因范木香未按要求返岗，2015年7月6日，麦斯特公司以范木香旷工24小时，严重违反公司管理制度并给公司及客户造成严重损失为由作出书面开除范木香的通知并邮寄给范木香。2015年7月6日，麦斯特公司向麦斯特公司工会发出《解除劳动合同通知工会的函》，主要载明：包一线员工范木香等二十六人因旷工严重违反公司管理制度并给公司及客户造成严重损失予以开除处理等内容。2015年8月6日，百威公司出具证明一份，主要内容为：设备的升级改造，两套割箱线合并改造后割箱线效率提升约30%，2014年与2015年割箱线外包费用都是以两条线实际生产的成品酒千升数来结算等内容。2、麦斯特（福建）人力资源服务有限公司三明分公司（以下简称“麦斯特公司三明分公司”）系麦斯特公司的分支机构。2015年7月24日，范木香向三明市三元区劳动仲裁争议委员会提出仲裁申请，要求：麦斯特公司三明分公司支付违法解除劳动合同赔偿金63192元，百威公司工会承担连带责任；麦斯特公司三明分公司补足克扣工资1184元；麦斯特公司三明分公司支付克扣工资5倍的赔偿金5920元；麦斯特公司三明分公司支付停工津贴2633元；麦斯特公司三明分公司支付100%的加附赔偿金31596元，百威公司工会承担连带责任；麦斯特公司三明分公司支付工资报酬25%额外经济补偿金648元，以上总计105173元。2015年9月7日，三明市三元区劳动争议仲裁委员会作出元劳仲案（2015）56号仲裁裁决书，驳回范木香的仲裁请求。3、2015年9月28日，范木香向三明市三元区劳动仲裁争议委员会提出仲裁申请，要求麦斯特（福建）人力资源服务有限公司退还克扣工资1296.11元、支付解除合同经济补偿金31596元（其中百威公司工会对2012年10月前23697元经济补偿金承担连带责任）、支付加付100%赔偿金31596元（其中百威公司工会对2012年10月前23697元加付赔偿金承担连带责任）、支付工资报酬25%额外赔偿金658元，百威公司对以上赔偿承担赔偿责任。2015年10月15日，三明市三元区劳动争议仲裁委员会作出元劳仲案不受[2015]12号不予受理通知书，认为范木香提出的劳动争议仲裁请求证据不完善，不予受理范木香的仲裁申请。范木香在庭审中明确表示，要求解除与麦斯特公司的劳动合同。4、2014年7月至2015年6月，范木香的应发工资分别为4208.67元、2963元、2646.01元、2968元、1635元、1123元、2173元、1252元、1762元、2229元、2319.44元、3017.67元，以上12个月的平均工资为2355.06元。
一审法院就当事人争议的焦点认定如下：
1、关于范木香起诉是否违反仲裁前置原则的问题
根据《中华人民共和国劳动法》第79条规定：劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解，调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁不服的，可以向人民法院提起诉讼。本案，范木香提供的三明市三元区劳动争议仲裁委员会作出的《不予受理通知书》可以证明范木香已就本案纠纷向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，因劳动争议仲裁委员会不予受理，故范木香向法院提起诉讼，范木香起诉不违反法律规定，故对麦斯特公司辩称范木香起诉违反仲裁前置原则，不予支持。
2、关于麦斯特公司是否拖欠范木香工资问题
范木香与麦斯特公司约定的计件工资为0.15元每件，后虽因技术改革减少了人工数量，但是麦斯特公司并未与范木香重新就工资结算方式进行过约定。麦斯特公司主张范木香并未增加工作量，故工资仍应按原来人数进行均分，没有相应的事实和法律依据，不予支持。关于2015年5月、6月脏瓶扣款及其他违反劳保规范的扣款问题，因范木香与麦斯特公司约定的工资计算方式为计件工资，双方并未对脏瓶及其他违反劳保规范的扣款进行过明确约定，且麦斯特公司未能提供证据证明该脏瓶扣款及其他违反劳保规范的扣款是范木香的原因造成，故对麦斯特的主张，不予支持。麦斯特公司主张范木香罢工应扣工资200元，但未提供范木香罢工的证据，且范木香认为6月份并未罢工，麦斯特公司克扣工资与其交涉约半小时即复工，故对麦斯特公司的该项主张，亦不予支持。即2015年5月，麦斯特公司尚欠范木香工资362.6元（22584.78元÷11人1740元+49.44元）。2015年6月，麦斯特公司尚欠范木香工资为655.22（29101元÷11人2239元+248.67元）。以上，麦斯特公司合计尚欠范木香工资1017.82元（362.60元+655.22元）。
3、麦斯特公司是否应支付范木香经济补偿金、加付赔偿金、工资额外赔偿金问题
关于解除合同经济补偿金，因麦斯特公司单方变更工资的核算方式而导致未足额向范木香支付工资，致使范木香与麦斯特公司产生矛盾。在双方矛盾未解决的情况下，范木香于2015年7月2日起未到麦斯特公司上班，该情况不属于范木香严重违反公司管理制度的情形，麦斯特公司以此为由，与范木香解除劳动合同关系，属违法解除，故对范木香要求麦斯特公司支付经济补偿金的主张，予以支持。麦斯特公司于2015年7月作出开除范木香的通知，范木香在庭审中亦表示曾于2015年7月口头要求解除双方之间的劳动关系，故认定范木香与麦斯特公司的劳动关系于2015年7月解除，范木香与麦斯特公司于2012年11月1日签订劳动合同，范木香在麦斯特公司的工作年限合计2年7个月，范木香在解除劳动关系前12个月的平均工资为2355.06元，故麦斯特公司应支付给范木香的经济补偿金为7056.20元（2355.06元∕月×3个月）。范木香主张其在百威公司工会设立的三明津明搬运队的工作年限由麦斯特公司承接，没有相应的事实和法律依据，不予支持。关于加付赔偿金，根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条的规定，用人单位未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。范木香必须就麦斯特公司的违法行为先向劳动行政部门投诉，在劳动行政部门责令麦斯特公司限期支付后，麦斯特公司仍未支付时，才存在加付赔偿金的问题。现范木香未能提供证据证明其已履行这一前提程序，故对范木香直接主张加付赔偿金的诉讼请求，不予支持。关于25%额外赔偿金，因麦斯特公司违法解除劳动合同，根据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的相关规定，麦斯特公司应向范木香支付相当于工资报酬百分之二十五的经济补偿金计254.50元（1017.82元×25%）。
4、百威公司是否应承担连带赔偿责任问题
范木香与麦斯特公司签订劳动合同，建立劳动合同法律关系，有关劳动权利义务应由劳动合同主体承担和行使。百威公司与麦斯特公司所订立的合同为《服务外包合同》，其仅作为该外包合同的主体，范木香要求百威公司对范木香各项主张承担连带责任，没有相应的事实和法律依据，不予支持。
综上所述，一审法院认为，范木香与麦斯特公司签订的《劳动合同》是双方当事人真实意思表示，该合同合法有效，双方均应按合同约定履行各自的义务。麦斯特公司单方变更工资核算方式致使其未按合同约定足额向范木香支付劳动报酬且违法解除劳动合同，故麦斯特公司应按上述标准向范木香支付尚欠工资、解除合同经济补偿金、工资报酬百分之二十五的经济补偿金。范木香要求百威公司工会、百威公司承担连带赔偿责任的主张，缺乏相应的事实和法律依据，不予支持。范木香直接主张加付赔偿金的诉讼请求，不符合法律规定，亦不予支持。依据《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第三十条第一款、第三十八条、第三十九条、第四十六条、第四十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款的规定，判决如下：一、麦斯特（福建）人力资源服务有限公司应于本判决生效之日起十日支付范木香尚欠工资1017.80元。二、麦斯特（福建）人力资源服务有限公司应于本判决生效之日起十日支付范木香解除合同经济补偿金7056.20元。三、麦斯特（福建）人力资源服务有限公司应于本判决生效之日起十日支付范木香25%额外经济补偿金254.50元。四、驳回范木香的其他诉讼请求。案件受理费10元，由麦斯特（福建）人力资源服务有限公司负担。
麦斯特公司对一审查明的事实中范木香2014年7月至2015年6月的平均工资有异议，认为计算时应减去脏瓶、碎瓶等扣款费用，应该是2270.71元，对其他事实没有异议。范木香、百威公司、百威公司工会对一审查明的事实无异议。本院对一审查明的事实中当事人均无异议的部分予以确认。
本院二审期间，当事人没有提交新证据。对二审争议的证据和事实，本院认定如下：
1、关于麦斯特公司是否拖欠范木香工资问题
《工资支付暂行规定》第十五条规定：“用人单位不得克扣劳动者工资”。第十七条规定“用人单位应根据本规定，通过与职工大会、职工代表大会或者其他形式协商制定内部的工资支付制度，并告知本单位全体劳动者，同时抄报当地劳动行政部门备案”。2012年11月1日，范木香与麦斯特公司签订《劳动合同》，形成劳动合同关系。麦斯特公司依惯例与范木香约定计件工资为0.15元每件，以班组为单位，按总产量工资除以班组总人数计算每月工资。除当事人争议的2015年5月、6月应付工资外，麦斯特公司亦按此标准计付工资。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三条第二款规定，依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。因此，麦斯特公司与范木香之间形成的以班组为单位，根据总产量工资，按实际员工的人数均分结算的工资核算方式，不违反法律规定，对双方均有约束力。麦斯特公司主张，自2015年1月起，由于技术改革引进机器，代替了部分人工，技改的收益不应由范木香等员工享有，进而在2015年5月、6月的工资核算中进行了调整。该工资核算方式的调整未通过职工大会、职工代表大会表决、未经职工平等协商确定，亦未抄报当地劳动行政部门备案，故应当认定为系麦斯特公司单方变更约定。另外，技改实施方百威公司依照《服务外包合同》的约定，根据生产产量支付报酬给麦斯特公司，百威公司割箱机系统升级技改措施不影响麦斯特公司与范木香之间的工资结算。故麦斯特公司该项诉讼主张缺乏法律依据，本院不予支持。关于麦斯特公司主张范木香2015年5月、6月因为脏瓶、“罢工”等扣减款项的问题，麦斯特公司未能提供充分的证据证实范木香存在洗瓶质量不合格、参与“罢工”等违反公司管理制度的行为。因此，对麦斯特公司的扣款主张不予支持。应当认定麦斯特公司尚欠范木香2015年5月、6月的工资合计1017.80元。
2、关于麦斯特公司应否支付解除劳动合同经济补偿金及额外经济补偿金问题
因麦斯特公司单方变更工资的核算方式而导致未足额向范木香支付工资及2015年5月、6月脏瓶扣款及其他违反劳保规范的扣款问题，致使范木香与麦斯特公司产生矛盾。在双方矛盾未解决的情况下，范木香等人口头要求解除双方之间的劳动关系，其于2015年7月2日起未到麦斯特公司上班，该情况不属于严重违反公司管理制度的情形，麦斯特公司以此为由，与范木香等人解除劳动合同关系，属违法解除。麦斯特公司作为用人单位，应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者范木香及时足额支付劳动报酬；麦斯特公司未足额支付劳动报酬，劳动者可以解除劳动合同。依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十六规定，范木香于2015年7月与麦斯特公司解除劳动合同，依法可以要求麦斯特公司支付经济补偿金。同时，根据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》相关规定，用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，还需加发相当于工资报酬百分之二十五的经济补偿金。
3、关于范木香解除劳动关系前12个月的月平均工资具体数额的问题
《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条规定：“劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。”根据上述规定，劳动者解除劳动关系前12个月的平均工资应当按照应发工资标准计算。在本案中，范木香与麦斯特公司对范木香于2014年7月至2015年6月的应发工资分别为4208.67元、2963元、2646.01元、2968元、1635元、1123元、2173元、1252元、1762元、2229元、2319.44元、3017.67元的事实无异议。故应当认定范木香解除劳动关系前12个月的月平均工资为2355.06元。
本院认为，麦斯特公司与范木香存在真实的劳动合同关系，双方应当按照合同约定以及法律规定履行自己的义务。用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定：“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。”在本案中麦斯特公司所提供的证据不足以证明其已向范木香足额支付工资及范木香存在严重违反公司管理制度的情形，故应当认定麦斯特公司单方变更工资核算方式致使其未按合同约定足额向范木香支付劳动报酬且违法解除劳动合同，麦斯特公司应按相应的标准向范木香支付尚欠工资、解除合同经济补偿金、工资报酬百分之二十五的经济补偿金。麦斯特公司要求不支付尚欠的工资、解除合同经济补偿金和额外经济补偿金的上诉请求，于法无据，本院不予支持。
综上所述，麦斯特公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由麦斯特（福建）人力资源服务有限公司负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 张连财
审 判 员 林广伦
代理审判员 魏正雄
二〇一六年十二月二十九日
书 记 员 陈月虹
附：主要法律条文及执行申请提示
《中华人民共和国民事诉讼法》
第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：
(一)原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；
(二)原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；
(三)原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判；
(四)原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。
原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。
第二百三十九条申请执行的期间为二年。申请执行时效的中止、中断，适用法律有关诉讼时效中止、中断的规定。
前款规定的期间，从法律文书规定履行期间的最后一日起计算；法律文书规定分期履行的，从规定的每次履行期间的最后一日起计算；法律文书未规定履行期间的，从法律文书生效之日起计算。