淮安市淮安区人民法院
民 事 判 决 书
（2014）淮法民初字第0621号
原告沈亚玲，居民身份证号码320828197009235620住淮安市淮安区席桥镇黄桥村八组40号。
委托代理人邱建刚。
被告淮安晟发电子有限公司，住所地淮安市淮安区经济开发区杜康桥路北侧。
法定代表人马德邦，该公司董事长。
委托代理人刘秀兰。
委托代理人侯祝山，江苏曙东律师事务所律师。
原告沈亚玲与被告淮安晟发电子有限公司（以下简称晟发公司）劳动争议纠纷一案，本院于2014年4月1日立案受理后，依法组成合议庭，公开开庭进行了审理。原告沈亚玲的委托代理人邱建刚，被告晟发公司的委托代理人刘秀兰、侯祝山到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告沈亚玲诉称，原告于2010年2月24日到被告单位从事操作工工作，双方2010年2月、2011年3月分别签订了为期一年的劳动合同。但是，被告是在2013年11月11日以后才在第二份合同中盖章的，且合同书没有交给原告。2013年11月21日，被告以原告多次严重违纪为由给予原告开除处理，并于当天向原告送达了处理决定书。事实上，原告不存在违纪行为，被告开除原告的决定是错误的。即使原告存在“处理决定”中存在的问题，依照被告单位的《员工手册》中的相关规定（第27页5-5条），至多给予警告处理。《员工手册》第29页第8条规定的开除情形，原告不具备开除情形，被告却给予开除处理，明显过重。原告诉至法院，要求：1、确认被告开除原告的行为违法，向原告支付解除劳动关系的经济赔偿金15920元；2、要求被告向原告出具劳动关系解除的证明，为原告办理失业登记手续，赔偿未为原告办理失业保险所造成的原告失业金损失4248元；3、要求被告向原告支付劳动关系存续期间的加班费14663元；4、要求被告向原告支付未签订劳动合同双倍工资差额45770元；5、要求被告退还违规罚款60元，6、要求被告支付带薪年休假工资报酬2748元。
被告晟发公司辩称，原告的诉请无事实和法律依据，请求予以驳回。1、原告与被告之间自始存在书面劳动合同，原告要求支付未签订书面合同的双倍工资差额无事实依据。2、原告在劳动关系存续期间，多次拒不服从被告单位管理，严重违反企业的制度，被告单位依据法律的规定和被告公司修订后的《员工手册》，对其罚款和开除处理，有着充分的事实和法律依据，且不应当支付解除劳动关系的经济补偿金。3、被告依据修订后的《员工手册》对原告开除处理，开除决定书原告已经收取，故无需再向原告出具解除劳动关系的证明。原告主张的失业待遇，鉴于原告已经重新就业，无失业事实，故不应支付失业保险待遇。4、原告主张的加班费，无事实依据。5、被告因原告在工作期间违纪而按照规章制度对原告实施罚款是合法、合理的。另原告主张的部分加班费的请求超过了仲裁时效。
经审理查明，原告沈亚玲于2010年2月24日到被告晟发公司上班从事操作工工作。当月，被告将标明自己公司为用人单位的自制格式劳动合同交给原告签字确认。原告认可内容后签字确认。该合同的期限为2010年2月24日至2011年12月31日。2012年1月1日，原告与被告按照上述相同的程序续签了合同，期限为2012年1月1日至2014年12月31日。在两份劳动合同中，双方约定：实行计件工资制度；每周工作6天，每天工作9小时；如因生产需要，双方商定安排加班，但加班总时数符合国家规定；劳动者要严格遵守用人单位的各项规章制度，包括《员工手册》、《员工车间管理规定》、《员工宿舍管理规定》等；严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以随时解除劳动合同等。
被告晟发公司系广东东莞奋发电子公司的子公司，被告晟发公司沿用了奋发公司的《员工手册》并在员工入职时按人发放。2010年12月25日，被告晟发公司汇同业务部、品保部、制造部、资材部的部分职工共同商议后对《员工手册》进行了修改。修改后的《员工手册》的内容基本未变，只是作了极少内容的变动，详细说明了企业的基本状况、规章制度、安全消防知识、提案管理、环境管理等内容。其中，有关工作时间和考勤的规定为：公司实行6天9小时工作制，周日依实际情况而定，所有管理人员均为责任制人员，以完成工作为要旨，必要调整时以实际时间为准；需要安排加班的须写加班申请单；因季节变化、生产需要或临时事故而变动作息时间时以人力资源部或相关公告为准；本公司员工出勤以IC卡实际刷卡记录为准，所有员工必须依规定时间如实打卡，不得委托他人打卡或替他人打卡；员工忘记打卡或漏打卡的应在次日9时前填写《签卡申请表》经该部门主管审核后交人力资源课长审核交人员文员予以签卡等。2013年11月，被告对原告等职工进行了《员工手册》的培训。在实际工作中，被告公司是按照企业的工作量的大小来实际调整工作时间；员工的实际工作时间是根据打卡记录来实际确定；根据打卡记录的工作时间和薪资登记表制作按月工资表、加班工资表、工资汇总表，员工核实无误后在工资单和加班工资单中签字确认。
对于原告的工伤、生育保险，在原告进入被告公司后的三个月后全部交齐。原告的养老保险由被告采取现金补贴的方式在原告的当月工资中一起发放。双方解除劳动合同后，被告已经为原告足额补齐了养老保险。医疗保险和失业保险至今未办理。
被告晟发公司开业以来在公司内一直没有建立工会组织。2014年初，工会组织在被告公司建立。
2013年7月15日前，被告对原告实行的是标准工时工作制，工资为计件制。2013年7月15日，经淮安市淮安区人力资源与社会保障局批准，被告公司对原告的操作工等四岗位实行综合计算工时工作制。
2013年10月26日，被告公司对发生客诉的事件进行处理。在该客诉事件中，原告所在的剪线工站是品质事故的责任重点工站，该站的员工沈亚玲等人不按照《作业指导书》的要求，对产品线头留得太短，造成产品无法符合客户要求被客户投诉。被告公司对原告进行了罚款20元的处罚，并向原告送达《客诉处理决定》及奖惩通知单。原告签字认可后，公司予以公示。
2013年10月31日下午，被告公司组织员工培训《员工手册》。培训结束后，公司建立培训记录表并要求被培训的员工签字。但是，原告在接受培训后拒绝签字，公司根据《员工手册》第十条第4.20款给予原告警告和罚款20元的处罚。
2013年11月8日下午，公司组织员工培训《员工手册》。培训结束后，公司建立培训记录表并要求被培训的员工签字。但是，被告在接受培训后拒绝签字，公司根据《员工手册》第十条第4.20款给予原告警告和罚款20元的处罚。
2013年11月13日，原告以反映被告单位未缴纳社会保险等情况为由要求请假。请假时，原告没有按照请假规定将假条先行递交组长审批，而是直接将请假条送到制造课长处并要求立即出门。课长没有立即批准，并要求原告提出合理的理由依照请假程序办理。原告认为管理人员相互推诿、无理阻拦，遂拨打110电话。公安机关派员到晟发公司处理，引起了公司内员工围观，管理工作被突然打乱并直接导致公司内正常生产受影响。
2013年11月18日，被告对产品品质方面的要求进行培训以提高产品质量。培训结束后，原告拒绝签字。鉴于原告多次违纪，在公司的品质方面留下极大的隐患，可能导致客诉事件的发生，定单的流失和公司的声誉的毁坏、经济效益的降低，被告于2013年11月21日决定开除原告、解除与原告的劳动关系并发出通告。原告表示同意解除劳动关系。
2013年12月18日，原告向淮安市淮安区劳动人事仲裁委员会申请仲裁。2014年3月10日，仲裁委员会作出仲裁裁决书，裁决：晟发公司一次性支付沈亚玲加班工资3703元，驳回沈亚玲其他仲裁请求。原告不服仲裁裁决，遂向本院提起诉讼。在案件的审理中，原告放弃要求被告支付未休带薪年假的工资报酬2748元的诉讼请求。
本院认为，原告沈亚玲于2010年2月24日到被告晟发公司上班从事操作工工作，双方于同日签订了书面劳动合同，且在期限届满后及时续签了合同，双方应形成劳动合同法律关系。原告和被告应当按照约定和法律的规定全面实际履行合同。
关于被告开除原告、解除劳动合同是否合法，以及被告是否向原告支付解除劳动关系的经济赔偿金问题。本院认为，用人单位的规章制度涉及到劳动合同双方当事人共同的权利与义务。被告晟发公司会同有关部门和部分员工，通过合议的方式制定并修改《员工手册》，具有民主的一般属性，属于民主议定之范畴；在内容上是企业正常管理秩序之必需，也是对正常的企业员工的基本要求，且内容不违反法律的强制性规定并向劳动者公布，原告与被告应当共同遵守。原告在劳动关系存续期间，多次违反《员工手册》议定的规章制度，从违规的过程可看出原告的明显故意。原告的这些行为在主观上有一定的恶意，虽然没有直接造成重大的经济损失，但必定会在正常的企业管理秩序中造成不良的影响，影响企业管理秩序的稳定和企业软环境的健康发展，从而间接涉及到企业的经济利益。另一方面，就法律规定的“严重违反规章制度“这一法定解除合同要件的构成而言，它不仅包括直接的经济损失，也应当包括管理秩序的损害和管理制度严肃性的践踏。经济实力是硬条件，管理是软条件，共同构成企业发展的必要基础。所以，综合分析原告行为的性质、次数、影响力等诸多因素，原告的行为应当被认定为“严重违反企业的规章制度”之行为。被告开除原告即解除与原告的劳动关系有相应的法律依据。在此情形下，原告主张解除劳动合同的经济赔偿金，不能得到法律的支持。
关于原告主张的要求被告出具劳动关系解除的证明、为原告办理失业登记手续的问题。本院认为，被告已经按照企业的规定向原告发放了解除劳动合同的决定书，决定书的内容明确具体，足以反映劳动关系解除的事实。同时，本案的判决结果也将全面反映解除劳动关系的事实。原告再要求被告单位出具劳动关系解除的证明，无相应的必要性依据，对此要求本院不予支持。原告要求被告办理失业登记手续的诉求，未能经过仲裁审理的程序，也不属于可以在诉讼中追加诉讼请求的法定范围，故本案不予理涉。
关于原告主张的赔偿未为原告办理失业保险所造成的失业金损失等问题。本院认为，第一，原告举证了原告所在村村委会的证明，用以证实原告失业的事实。村委会系群众的自治组织，非国家法定的人员管理机构，其对村内成百上千村民的个人生活、工作情况不必定掌握，其出具的村民工作情况的证明存在相当的不可靠性。故，对原告失业的事实，本院暂不予认定。第二，原告因严重违反企业规章制度而被企业开除造成工作岗位的丢失，就其原因应当属于自身原因所引起，不属于“非因本人意愿中断就业的”这一领取失业金的法定条件。第三，即使原告存在失业的事实，也符合“非因本人意愿中断就业的”这一领取失业金的法定条件，但是原告主张的失业金损失的计算方式、标准、升降幅度等各项因素应当以有权机关的核定为依据。原告自己确定的计算标准在未得到有权机关的确认时，不能直接作为人民法院确定失业金损失的依据。综合本节观点，本院对原告主张的失业金损失不予支持。
关于原告主张的要求被告支付未签订劳动合同的双倍工资差额问题。本院认为，被告晟发公司作为用人单位，在原告刚进入晟发公司的当月就将自制的书面格式合同注明“用人单位：晟发电子有限公司”后，作为自己公司的意思表示向原告发出；原告在接受书面的合同书后签字确定完成承诺。这其中的“要约
--
承诺”构成合同成立的法定要件，并因此引起劳动合同的依法成立。被告在合同中何时再加盖公章，不妨碍原来合同的缔结与生效。原告要求被告支付未签订劳动合同的双倍工资差额，没有相应的事实依据，本院不予支持。
关于原告要求被告退还违规罚款60元的问题。本院认为，虽然原告擅自涂改培训记录、未按规定操作，存在主观的过错，但是被告对其罚款60元的处理，属于经济性惩罚措施，未能完全以体现用人单位对员工教育、培养之精神为宗旨，而是着重反映出经济上的惩罚。就经济性惩罚措施而言，只有国家行政机关、司法机关或依法享有处罚权的的机关依照法律的直接规定才能行使罚款的权利。作为劳动合同法律关系中的用人单位，被告无权对员工予以经济性惩罚。至于原告的违规行为所引起的经济损失的救济问题，可按照经济赔偿的有关规定来衡量劳动合同关系中的双方当事人的民事权益；当事人不能协调处理时，可另案处理。故被告应退还原告违规罚款60元。
关于原告要求被告支付劳动关系存续期间的加班费问题。本院认为，原告于2013年12月18日申请仲裁，其主张2012年12月18日之前的加班工资，超过了一年的法定仲裁申请时效，仲裁机关未能受理，对该部分的诉讼请求，本院亦依法予以驳回。被告在劳动合同以及《员工手册》中虽然规定了周日6天9小时工作制，但是合同和《员工手册》也都规定了工时变动的情形。但是，在实际操作中，企业员工是根据企业的不断变化的工作量来调整工作时间的。对于每位员工的实际工作时间都通过电子打卡的方式予以准确确定，然后再根据打卡的记录计算出当月的工时并制作包含加班工资的月工资表格。当加班表格在原告确认后，确定加班工资并在月工资中一并发放。对于这些操作程序，被告提供了一系列表格和有原告签字确认的工资单等充分的证据，这些证据客观地反映了被告已经按照法定工时工作制和综合计算工时工作制要求发放了属于加班时段的加班工资。原告以合同约定的工作时间确定加班事实和加班费，与企业实际的工作时间不相吻合，也有悖于已经按实支付加班费的客观事实。故，原告所主张的加班费缺乏事实依据，本院不予支持。
在案件的审理中，原告放弃要求被告支付未休带薪年假的工资报酬的诉讼请求，系原告处分诉讼权利，本院予以准许。
依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条、第二十七条、第三十一条、第三十九条、第四十六条、第八十二条，《中华人民共和国社会保险法》第四十四条、第四十五条的规定，判决如下：
一、被告淮安晟发电子有限公司于本判决生效后三日内退还原告沈亚玲罚款60元；
二、驳回原告沈亚玲的其他诉讼请求。
如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条的规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
本案案件受理费10元，由原告沈亚玲负担9元，被告淮安晟发电子有限公司负担1元。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于江苏省淮安市中级人民法院，同时根据《诉讼费用交纳办法》的有关规定，向该院预交上诉案件受理费。（收款人：淮安市财政局，开户行：淮安市农业银行城中支行，账号：34×××54）
审 判 长 陶文花
审 判 员 张锦武
人民陪审员 贾阳忠
二〇一四年九月三十日
书 记 员 杜 鹃
附页--裁决所依据的法律条款
一、《中华人民共和国劳动合同法》
第二十六条下列劳动合同无效或者部分无效：
（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；
（三）违反法律、强制性规定的。
对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。
第二十七条劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。
第三十一条用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。
第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；
（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；
（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；
（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；
（七）法律、行政法规规定的其他情形。
第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
二、《中华人民共和国社会保险法》
第四十四条职工应当参加失业保险，由用人单位和职工按照国家规定共同缴纳失业保险费。
第四十五条失业人员符合下列条件的，从失业保险基金中领取失业保险金：
（一）失业前用人单位和本人已经缴纳失业保险费满一年的；
（二）非因本人意愿中断就业的；
（三）已经进行失业登记，并有求职要求的。