广东省梅州市梅江区人民法院
民 事 判 决 书
（2016）粤1402民初14号
原告吴志，男，汉族，身份证号码：×××3618，现住梅江区。
被告博敏电子股份有限公司，地址：梅州市经济开发实验区。
法定代表人徐缓，系公司总经理。
委托代理人姚庆湘，系广东华商律师事务所律师。
原告吴志诉被告博敏电子股份有限公司（以下简称“博敏公司”）劳动争议纠纷一案，本院于2016年1月4日立案受理后，依法由审判员ＸＸ适用简易程序公开开庭进行了审理。原告吴志、被告博敏公司的委托代理人姚庆湘律师到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。
原告诉称：原告于2007年4月份入聘被告，从员工做起到现在职位。2015年7、8、9月，被告以精减部门为由，对各部门部分人员调岗及降薪，原告属精减中一员。2015年8月24日被告人事部信峰经理与原告面谈此事，原告未同意公司调岗及降薪要求，信峰经理要求原告休年假回来再议。同年8月29日原告休年假回来后再次与信峰经理面谈调岗降薪之事未果，无奈之下原告又请假到9月7日回来再议此事。同年9月7日请假回来后再次与信峰经理面谈调岗降薪事件未果，不同意公司安排，无奈之下再次请假到9月16日回来再议此事。2015年9月16日原告请假回来后再次与信峰经理面谈，仍未达成一致意见，无奈之下再请假到9月21日。2015年9月21日请假回来后信峰经理说今天是最后一次面谈，结果原告坚持不退让，信峰经理称：经过5次协商未果，采取行政方式停止原告的上班卡，并通知保安不允许原告进入公司上班。因此原告与同事刘会敏于9月25日向东升工业园园区办申请与被告调解，但未果。2015年9月28日原告申请仲裁，但梅州市劳动仲裁委仅以被告单方意见做出“梅市劳人仲裁非终字（2015）752号”《仲裁裁决书》。
原告认为仲裁裁决错误，理由有：一、原告与被告5次协商不同意调岗及降薪，被告采取行政强制措施要求原告让步：①从品质部退到人事部，限制进入部门工作；②行政部把原告上班卡停掉，限制原告进入公司上班；③原告提交仲裁请求后，期间公司行政单方意见采取公司处理个人制，旷工处理未经原告签字确认，原告于9月28日己提交仲裁处理，公司人事部李秀雅通知9月29日讨论考勤问题。二、公司降职降薪不成立。①原告在被告处工作8年多，未犯重大错误；②被告行政处理不当，期间责任且在六个月之前已有行政责任处理，重复处理不成立，且只处理原告一人，公平、公正不符合规定。且原告2015年4月至8月份，每个月均有绩效奖金。
根据《劳动合同法》第二十九条“用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。”第三十五条“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同的约定内容。变更劳动合同，应采用书面形式。”另依劳动合同法规定，如果用人单位提前强行解除劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照劳动合同法相关规定，支付双倍的经济补偿金的补偿金。根据《劳动合同法》第四十七条“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付，六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的向劳动者支付半个月工资的经济补偿。”为此，特向法院起诉，请求：一、判令被告支付解除劳动合同经济补偿5500元（工资）×8.5年×2倍=93500元。二、判令被告支付单方解除劳动合同学费6900元。三、判令被告支付9月至12月经济补偿1210×80%×4=3872元。
被告博敏公司辩称：1、原告诉请1于法无据，因原告在被告公司工作期间经常违规违纪，导致公司受到巨大经济损失。被告因此考虑调整原告工作岗位，并就此事与原告协商。双方至2015年8月31号曾经过多次协商，但一直没有协商出双方认可的结果。原告在没有协商一致情况下，单方离职（从9月22日开始正式离职）。被告9月28日专门安排人员通知原告，9月29日再一次通知原告，9月30日又通过电话通知原告回厂上班，但是原告不予理会，私自离岗，严重违反了被告公司规章制度。作为用工单位，被告拥有用工自主权，可以调整员工工作岗位。在调整的时候，可以协商变更劳动合同，在没有协商一致的情况下，双方继续履行原合同。原告没有履行原合同，在被告多次通知回厂上班情况下，没有回到原岗位。因此，原告要求被告支付劳动合同经济补偿金合同，于法无据。二、对于原告诉请3，按上述答辩意见。三、对原告诉请2，被告认为完全无理由。原因如下：关于学费问题，被告是为了让员工在工作中提高工作能力，并发出了公告。被告在公告中采取了自愿原则，并非强制原告去学校上学及交学费；据被告与原告签的协议，相关学费的报销有两个条件：一是原告应提交毕业证书，二是原告需服务期满。原告需服务至2017年1月14日止，该服务期满后，被告才能按照协议给予原告报销全部学费。协议中还明确约定，协议期间离职的，学费不予报销。因此原告无权向索取学费。
经审理查明，原告吴志于2007年4月5日入职被告处，岗位为三厂品质部IPQA工程师。原、被告签订有劳动合同，最后一份签订时间是2014年4月1日，约定原告的用工期限从2014年4月1日至2019年3月31日，约定原告的工作内容是“M3品质包装”。劳动合同履行期间，被告拟对原告职务、薪资进行调整。为此，从2015年8月下旬起，被告人力资源部经理信峰开始与原告多次进行协商，因原告不同意调薪、调岗，均协商未果。2015年9月21日上午双方最后一次协商无果后，原告开始未经请假不上班，并于2015年9月28日向梅州市劳动争议仲裁委员会提交《仲裁申请书》。因原告考勤异常，2015年9月29日，被告人办资源部主管李秀雅通知原告到公司，在询问清楚被告未上班原因后，李秀雅通知原告第二天需上班，打卡后如无岗位可找其解决。但原告第二天仍未上班，李秀雅为此又电话联系原告，原告再次以无岗位和李秀雅无权通知等为由拒绝到岗。2015年10月9日，李秀雅向原告发出短信，以连续旷工为由，通告原告公司已作“自离”处理。2015年11月25日，梅州市劳动争议仲裁委员会作出仲裁裁决，驳回了原告全部仲裁请求。原告不服，遂向本院起诉。
原告为证明其主张提供了如下证据：1、与被告人事部信峰经理谈话视频光盘，证明被告有意向对原告调岗、降薪。2、2015年9月25日在东升园区办反映情况的录音资料，证明原告曾申请东升园区办调解。3、劳动合同。4、厂牌（工作证）。5、工资条。6、养老保险清单。3
--
6证明原、被告存在劳动关系、原告工资、每月交纳保险金额。7、梅州市劳动人事争议仲裁委员会送达证明书，证明原、被存在劳动纠纷。8、梅州市劳动人事争议仲裁委员会仲裁裁决书，证明原、被劳动纠纷已仲裁。9、企业机读档案登记资料，证明被告主体。10、身份证，证明原告主体。被告质证认为：对证据1真实性认可，合法性不认可，因未经被告同意私自录音、录像，且是在被告的工作场所，该证据证明了被告只是有意向对原告工作岗位进行调整，并没有实际调整。对证据2真实性、合法性不认可，无法确认相关通话人身份；关联性亦不认可，里面是否是原告声音、对方通话人身份不明确，但不申请对原告声音进行鉴定。对证据3、4、5、6、7、8、9、10三性无异议。
被告提供了如下证据证明其抗辩主张：1、公司的经济问责统计表复印件，证明原告经常违反公司规定，导致被告经济损失，是被告欲调整原告工作岗位原因之一。2、《通告》，证明内容跟证据1一致。3、员工打卡记录，证明原告单方离职时间是从2015.9.21日下午开始。4、图片资料，证明原告在2015年10月9日自行进入被告公司厂区，从而证明原告进出被告厂区没有任何障碍。5、“博政告（2012）0823号”《公告》，证明原告到相关学校读书考取学历完全属于原告自愿行为，相关的学费受协议期约束。6、员工请假单，证明原、被告就原告工作岗位进行协商过程。7、谈话、通知内容（附光盘），证明被告一直与原告处于协商状态，并且多次通知原告回厂工作；原告能够正常进入公司，并非原告所述不能进入公司打卡。8、通话、短信记录，9、快递物流详单。8-9证明被告在原告离职超过三天后，依据公司规章制度，正式通知原告解除劳动合同关系。原告质证认为：对证据1真实性有异议，需核对原件，且无原告签名，不确认。对证据2跟证据1质证意见一致。对证据3，原告没有接到旷工通知，也没有接到相关电话，2015年9月21日跟信峰经理谈话过后信峰经理叫原告走仲裁程序，因跟公司有纠纷，不认同属于旷工，是原告向上级反映问题没有得到结果。对证据4，里面是原告图像，时间也属实，是被告通知原告处理考勤问题，不用打卡，因为有保安。对证据5、6无异议。对证据7真实性无异议，当中被告方工作人员是李秀雅，人事部考勤主管，时间是9月29日上午。对证据8中的通话记录，被告是有打电话给原告说原告考勤有问题，原告未认可，因为原告已将材料提交给了仲裁，仲裁后才知结果；短信是李秀雅发的，真实性无异议。对证据9没有收到，也不记得是否有快递人员通知有信件要收。
经出示仲裁案卷，原告对当中的仲裁裁决书有异议，对被告证据材料有异议，对其他材料无异议。被告则对仲裁案卷无异议。
本院对原、被告上述证据认证如下：一、对原告证据1，原告虽未经许可进行偷拍、偷录，但原告与信峰经理谈话的地点在会议室，属公共工作场所，且原告本身又属于被告员工，故本院不认定原告属于非法取证，对该证据予以采纳。对原告证据2，因被告不申请鉴定，本院认定被告无证据推翻，对该证据亦予认定。对原告其他证据，被告无异议，本院均采纳。二、对被告证据1、2，被告开庭时未提供原件供核对，原告不认可，本院不予采纳。对被告证据3，虽无原告签名确认，但原告确认2015年9月21日下午后未再上班，能印证该证据，本院对该证据采纳。对证据4、5、6、7原告无异议，本院采纳。对证据8，被告提供有通话录音佐证，本院采纳；原告否认2015年9月30日被告曾要求其回厂上班的抗辩不予采信。对证据9，原告否认收到，但因原告确认2015年10月9日已收到被告发出的离职告知短信，该证据可不再审查。
本院认为，原告2007年4月5日入职被告，自2015年9月21日下午未再上班的事实，原、被告无异议，本院对原、被告间存在劳动关系予以确认。本案核心焦点是被告2015年9月21日下午后未再上班的行为定性问题。
原、被告就原告调岗、调薪问题多次协商无果，原告在2015年9月21日上午与被告人力资源部经理信峰继续协商“谈崩”后，未再回公司上班。对此原告解释是信峰经理采取行政手段停掉其上班卡，并告知其走法律程序解决纠纷；因之前多次协商无果，其曾几次请假，再请假已不能获批。但从原告提交证据看，并无信峰经理停掉其上班卡、不批准请假等证据（原告庭审中亦承认未对上班卡进行测试，仅是凭另一与其相同遭遇的工友刘会敏的陈述作出上班卡已被停掉的判断），被告亦否认限制原告上班。据此，原告主张被告不准其上班、不准许请假的意见依据不足，本院不予采信。但本院从原告2015年9月25日向园区办投诉、28日将纠纷提交仲裁的行为分析，信峰经理应作出有要原告“走法律程序”解决纠纷的意思表示，否则，原告不会无故提起仲裁。
经审查原告仲裁申请，其请求是：1、支付应公司要求就读广东金融学院的学费6900元；2、支付经济补偿44000元；3、支付未按实际工资缴交的社保费差额56274.4元。因原告仲裁请求需以被告解除或终止劳动合同为前提，由此，被告有无作出解除或终止与原告劳动合同的意思表示是本案处理关键。
从原告提交的证据及仲裁案卷看，均未发现有被告提出解除或终止劳动合同的证据，因此本院推断原告应是将信峰经理2015年9月21日上午告知其“走法律程序”话语片面理解为已解除对其劳动合同，所以才在仲裁中提出依法赔偿的请求。但从2015年9月29日被告人力资源部主管李秀雅在公司会议室约谈原告的录音、录像以及30日与原告的通话录音内容看，李秀雅多次敦促原告上班。至此，原告作为一个完全民事行为能力人，应能清楚认识到被告并未解除劳动合同。原告抗辩认为李秀雅属于信峰下属，无权代表信峰作出通知。对此本院认为，李秀雅虽为信峰下属，但作为人力资源部主管考勤人员，其作出的通知即使与上级矛盾，仍代表被告公司，原告如有质疑完全可以上班核实情况后再作决定。但原告却采取消极态度，继续以各种理由拒绝上班。原告另外还辩称曾见过公司将其调岗、调薪的书面决定，但无证据证实，本院不采信。且即使被告有此决定，也只有在送达原告之后才发生效力。至此，本院认定被告并无违法解除或终止与原告劳动合同的行为。综上，原告至2015年10月9日一直未上班，被告认定该行为属于旷工、严重违反公司制度，并对原告作出“自离”处理，并无不妥。
《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。”原告在无证据证明被告有违法解除或终止劳动合同的情况下，依上述法条诉请被告支付赔偿金93500元，依据不足，本院不予支持。
原告诉请被告支付学费6900元，因原告尚未毕业，且劳动合同履行期限也未届满，而被告又无违法解除劳动合同行为，故不符合报销学费的条件，该请求本院亦不支持。
原告认为其2015年9月至12月份无工资收入，诉请被告支付该三个月梅州最低工资标准的80%的经济补偿3872元，该请求于法无据，且未经仲裁，本院亦不支持。
综上，原告诉请依据不足，本院均不支持。依照《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定，判决如下：
驳回原告吴志的全部诉讼请求。
案件受理费10元，按规定减半收取5元，由原告负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广东省梅州市中级人民法院。
审判员 叶 飞
二〇一六年三月二十五日
书记员 张丽珍