安徽省合肥市庐阳区人民法院
民 事 判 决 书
（2016）皖0103民初1489号
原告：刘羽，男，汉族，1981年9月17日出生，住安徽省合肥市蜀山区。
委托代理人：刘珂，安徽宇浩律师事务所律师。
被告：威州许氏洋参（南京）有限公司，住所地江苏省南京市建邺区雨润路15号。
法定代表人：许忠政，董事长。
被告：威州许氏洋参（南京）有限公司合肥分公司，住所地安徽省合肥市创新路勤劳巷71号。
负责人：方明，总经理。
两被告共同委托代理人：黎文亮，安徽华腾律师事务所律师。
原告刘羽与被告威州许氏洋参（南京）有限公司（以下简称许氏洋参南京公司）、威州许氏洋参（南京）有限公司（以下简称许氏洋参合肥分公司）劳动争议一案，本院于2016年3月8日立案受理。本案依法由审判员刘军适用简易程序于2016年4月14日公开开庭进行了审理。刘羽及其委托代理人刘珂，许氏洋参南京公司、许氏洋参合肥分公司共同委托代理人黎文亮均到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
刘羽诉称：刘羽于1999年9月进入许氏洋参南京公司工作，被安排至关联企业安徽神鹰药业公司从事营养保健品生产加工岗位，当时未签订劳动合同。2001年3月许氏洋参南京公司将刘羽调入许氏洋参合肥分公司处工作。2003年刘羽与许氏洋参合肥分公司签订了一份劳动合同（自2003年元月1日起，2004年12月31日终止）。2008年1月1日签订了一份无固定期限劳动合同。刘羽自2001年进入被告处始，一直从事营养保健产品销售管理工作。
刘羽自入职以来至今已有16年余，对工作一直兢兢业业，任劳任怨，并始终严格按照被告的要求履行自己的职责，业绩突出。刘羽工作期间的最后一年月平均工资为4555.92元，被告每月通过银行打卡等形式发放。
2015年4月，许氏洋参南京公司、许氏洋参合肥分公司未与刘羽协商的情况下，突然将刘羽调往外地生产部（南京高淳经济开发区）工作从事生产工作，变换岗位，减半薪酬，严重的违背劳动合同法的相关规定。刘羽多次前往被告人事管理处和高层领导协商停止调动未果。同时，许氏洋参合肥分公司强行将刘羽办公室换掉，单位钥匙更换，办公室设备和用品全部停用，甚至许氏洋参合肥分公司未通知刘羽改变在合肥办公地址，并即刻要求刘羽到新岗位报到。刘羽为此向被告提出异议，并自始自终坚守工作岗位，从未旷工。
2015年7月被告在未通知刘羽的情况下，擅自解除了劳动合同关系，未与刘羽办理任何交接过渡手续。被告单方面对刘羽进行调岗，后又单方面解聘刘羽的做法既不合法，也不合理，更没有任何事实依据和法律依据。由于被告拒绝履行相应的告知和解释协商义务又不能举证证明其调职具有充分合理性，刘羽完全有权继续履行原劳动合同的内容，并对被告单方面调岗的行为提出异议，有权拒绝。综上，被告未经协商，单方面提出调岗，之后又单方面违法解除劳动合同，完全符合《劳动合同法》第八十七条规定的情形，其外，被告无任何理由扣除原告2015年4月7月期间的部分工资，理应返还。为维护刘羽的合法权益不受侵犯，故诉至法院，请求判令：1、被告向刘羽支付双倍经济补偿金（赔偿金）145789.4元；2、被告向刘羽支付拖欠工资13668元；3、被告支付刘羽代通知金4555.92元；4、被告共同承担本案全部诉讼费用。
许氏洋参南京公司、许氏洋参合肥分公司共同辩称：刘羽诉请的事实与客观事实不符，缺乏事实和法律依据，请求依法驳回。
经审理查明：2003年1月1日，刘羽与许氏洋参合肥分公司签订一份期限自2003年1月1日至2004年12月31日的劳动合同，为期两年，工作岗位为内勤。该份合同最后一页有续订合同事项，续订合同自2005年1月1日至2007年12月31日，为期三年。2008年1月1日，刘羽与许氏洋参合肥分公司签订一份无固定期限劳动合同，合同上并未填写岗位名称。2015年4月8日，许氏洋参南京公司向许氏洋参合肥分公司及芜湖分公司分别下发了一份《人事调动函》，载明：“为贯彻、落实2015年第一次营销联席会议精神，现决定将原生产部员工刘羽、马永智调回生产部工作，以减轻合肥分公司、芜湖分公司人浮于事且开支过大的经营压力。请二位于一周内到生产部XXXXX报到。”调岗前刘羽工作岗位为销售，工作地点为合肥。因不同意公司的人事调动，刘羽自2015年4月8日起未到单位上班，也未到新岗位报到。2015年4月14日，许氏洋参合肥分公司向刘羽邮寄了人事调动函及旷工条例细则，该邮件已于2015年4月15日签收。
2015年4月21日，许氏洋参合肥分公司向合肥市人力资源和社会保障局提交录用人员登记备案花名册，载明刘羽与单位的合同起始日期为2001年4月1日，合同终止日期为2015年4月21日，合同期限14年。2015年7月21日，许氏洋参合肥分公司出具劳动合同终止（解除）证明书，载明：兹有刘羽于2001年4月1日来我单位工作并于2001年4月1日签订劳动合同，现因个人原因予以辞退，终止（解除）劳动合同，现介绍去你处登记，请予办理。许氏洋参合肥分公司为刘羽缴纳了2001年4月至2015年7月的社会保险。
后因劳动争议，刘羽向合肥市庐阳区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求：1、被申请人向刘羽支付经济赔偿金145789.4元；2、被申请人向刘羽支付拖欠工资13668元（2015年5、6、7月工资）。合肥市庐阳区劳动人事争议仲裁委员会于2016年2月16日作出仲裁裁决书，裁决驳回刘羽的仲裁请求。刘羽不服仲裁裁决，于2016年3月8日诉至本院，要求判如所请。
许氏洋参合肥分公司通过银行转账支付刘羽工资。自2014年5月至2015年4月许氏洋参合肥分公司向刘羽转账情况如下：2014年5月4日分别转款3142.6元和4465.5元，6月3日转款3169.09元，6月10日转款4465.5元，7月3日分别转款1923.84元和4465.5元，8月1日转款3261.28元，9月1日分别转款1803.12元和3237.15元，9月4日转款1000元，9月22日转款350元，9月25日转款1803.6元，10月8日分别转款1803.6元和2997.68元，11月3日转款3005.22元，12月1日转款2736.37元，2015年1月4日转款3342.91元，2015年2月6日转款2358.5元，2015年4月8日分别转款120.1元和2077.49元。
另查明，许氏洋参合肥分公司系许氏洋参南京公司的分支机构。
以上事实有劳动合同书、劳动合同解除（终止）证明书、录用人员登记备案花名册、仲裁裁决书、人事调动函、快递邮寄单及当事人陈述予以证实。
本院认为：刘羽与许氏洋参合肥分公司之间签订了劳动合同，双方之间存在合法有效的劳动关系。关于入职时间，刘羽主张其于1999年9月入职许氏洋参南京公司，被安排至其关联企业安徽神鹰药业公司工作，后于2001年3月被调入许氏洋参合肥分公司工作。本院认为1999年9月刘羽虽然在安徽神鹰药业公司工作，但安徽神鹰药业公司并非本案被告，其主张安徽神鹰药业公司系许氏洋参南京公司的关联企业，但未提交证据予以证明，本院不予采信。根据许氏洋参合肥分公司出具的解除劳动合同证明书明确刘羽于2001年4月到单位工作，刘羽亦未举证证明其于2001年4月前已到许氏洋参南京公司或许氏洋参合肥分公司工作，结合许氏洋参合肥分公司为刘羽缴纳社会保险的期限，本院认定刘羽入职许氏洋参合肥分公司的时间为2001年4月1日。
关于劳动合同的解除，刘羽主张许氏洋参合肥分公司未经协商擅自变更其工作地点，属于单方对合同内容作出重大变更，后又于2015年4月21日单方解除与刘羽的劳动关系，属于违法解除劳动关系。许氏洋参合肥分公司辩称其未与刘羽解除劳动关系，并主张依据其向刘羽邮寄的旷工条例细则，对刘羽的旷工行为，单位视其自动离职。本院认为许氏洋参合肥分公司于2015年4月21日向合肥市庐阳区人力资源与社会保障局提交的录用人员登记备案花名册明确载明刘羽与单位合同终止日期为2015年4月21日，表明其已作出解除劳动合同的意思，并自2015年5月停止支付刘羽工资，也充分表明其不再履行劳动合同义务，故本院确认双方劳动合同于2015年4月21日解除。
本案争议焦点在于许氏洋参合肥分公司于2015年4月21日终止劳动合同是否属于违法解除劳动关系？根据《劳动合同法》第三十五条的规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。”虽然双方于2008年1月签订的无固定期限劳动合同未明确约定岗位内容，但调岗前刘羽已在合肥分公司销售岗位工作14年，许氏洋参合肥分公司调整刘羽的工作岗位并变更工作地点为南京市XXXX，属于对劳动合同内容的重大变更，在未与刘羽协商一致的情况下，刘羽可以拒绝到新岗位工作。刘羽明确其于2015年4月8日之后未到原单位上班，也未到新岗位报到，本院认定刘羽确系存在旷工行为，其理应接受许氏洋参合肥分公司合理限度范围内的处罚。但许氏洋参合肥分公司在未经其他相应处罚措施或提前通知解除合同的情况下，就于2015年4月21日单方终止与刘羽之间的劳动关系，超出了合理限度范围内的处罚。许氏洋参合肥分公司主张依据其向刘羽邮寄的旷工条例细则，对刘羽的旷工行为，单位视其自动离职。本院认为旷工条例细则实质属于公司的规章制度，根据法律规定，公司的规章制度应当通过民主程序制定，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并向劳动者公示，才能作为解除劳动合同的依据。许氏洋参合肥分公司未举证证明上述旷工条例细则的制定经过了职工大会或职工代表大会讨论协商等民主程序，且其于2015年4月14日向刘羽邮寄该旷工条例也不能证明旷工条例细则提前已向劳动者公示，故该旷工条例不能作为认定刘羽行为是否构成严重违反单位规章制度及许氏洋参合肥分公司解除劳动合同的依据，许氏洋参合肥分公司于2015年4月21日单方终止劳动合同显属违法。用人单位违反《劳动合同法》规定解除劳动合同，劳动者不要求继续履行劳动合同的，用人单位应当依法向劳动者支付经济赔偿金。鉴于刘羽不主张继续履行劳动合同，许氏洋参合肥分公司应当依法支付经济补偿。
因《中华人民共和国劳动合同法》于2008年1月1日实施，故计算刘羽经济补偿金和赔偿金应以2008年1月1日为节点。2008年之前应适用《中华人民共和国劳动法》相关规定计算补偿金，2008年之后应适用《中华人民共和国劳动合同法》相关规定计算赔偿金。
关于月工资标准，依法应为劳动者应得工资，包括计时工资或计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入，许氏洋参合肥分公司主张刘羽提供的银行清单中含有报销金额，并非全部为实际工资收入，但未提供证据予以证明，其自行提供的工资表系单方制作，刘羽对此亦不予认可，故对许氏洋参合肥分公司主张的刘羽月工资标准，本院不予认可。本院根据2014年5月至2015年4月期间刘羽银行卡发放记录，核算刘羽的月平均工资为4294元。自2001年4月1日至2007年12月31日，刘羽工作年限为6年9个月，许氏洋参合肥分公司依法应按劳动合同终止前12个月平均工资标准向刘羽支付7个月工资作为补偿，经核算为30058元。自2008年1月1日起，刘羽工作年限达7年4个月，许氏洋参合肥分公司依法应按劳动合同终止前12个月平均工资标准向刘羽支付7.5个月工资的二倍作为赔偿，经核算为64410元。
因2015年5月至7月期间，刘羽并未到单位上班提供劳动，其主张该三个月的工资于法无据，本院不予支持。对于刘羽主张的代通知金，未经仲裁前置程序，本院不予处理。
许氏洋参南京公司作为许氏洋参合肥分公司的总公司，其应当在许氏洋参合肥分公司不能清偿债务的范围内承担补充清偿责任。
综上所述，根据《中华人民共和国劳动法》第二十八条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条、第四十七条、第四十八条、第八十七条、第九十七条第三款、第九十八条，《中华人民共和国公司法》第十四条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第五条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第六条、第十九条，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条之规定，判决如下：
一、被告许氏洋参（南京）有限公司合肥分公司于本判决生效之日起十日内支付原告刘羽违法解除劳动合同经济补偿金30058元；
二、被告许氏洋参（南京）有限公司合肥分公司于本判决生效之日起十日内支付原告刘羽违法解除劳动合同经济赔偿金64410元；
三、被告许氏洋参（南京）有限公司在被告许氏洋参（南京）有限公司合肥分公司不能清偿上述债务的范围内承担补充清偿责任；
四、驳回原告刘羽的其他诉讼请求。
如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
案件受理费减半收取为5元，由被告许氏洋参（南京）有限公司合肥分公司负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于安徽省合肥市中级人民法院。
审判员 刘军
二〇一六年六月十二日
书记员 孙静
附：本案适用的法律条文
1、《中华人民共和国劳动法》
第二十八条用人单位依据本法第二十四条、第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿。
2、《中华人民共和国劳动合同法》
第三十五条用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。
变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
第九十七条第三款本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。
第九十八条本法自2008年1月1日起施行。
3、《中华人民共和国公司法》
第十四条公司可以设立分公司。设立分公司，应当向公司登记机关申请登记，领取营业执照。分公司不具有法人资格，其民事责任由公司承担。
4、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》
第六条人民法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求的，如该诉讼请求与诉争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理；如属独立的劳动争议，应当告知当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
第十九条用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
5、《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》
第九十条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。
在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。