福建省永安市人民法院
民 事 判 决 书
（2014）永民初字第3615号
原告陈永碧，女，1974年8月21日出生，汉族，住永安市。
委托代理人许光昌，男，1975年9月13日出生，汉族。系原告的丈夫。
被告永安亿泉发电有限公司，住所地永安市燕江南路756号。组织机构代码：74636665-8。
法定代表人邱磊，董事长。
委托代理人廖首炊，福建商通律师事务所律师。
原告陈永碧与被告永安亿泉发电有限公司（以下简称亿泉发电公司）劳动争议纠纷一案，本院于2014年9月29日立案受理后，依法由审判员余源适用简易程序公开开庭进行了审理。原告陈永碧、被告亿泉发电公司的委托代理人廖首炊到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告陈永碧诉称：原告自1995年5月入职到永安市上坂水库电站工作，2003年初电站改制为亿泉发电公司，被告全员接收了原企业职工并承诺按原正式职工工资待遇发放工资。但被告从2003年6月起就克扣原告等劳动者的工资，同时也少缴社会保险费。2013年原告未享受带薪年休假。因被告的种种违法行为，导致原告被迫解除与被告的劳动关系，原告据此向永安市劳动争议仲裁委员会申请仲裁主张相应赔偿，仲裁委员会于2014年9月15日作出永劳仲案字（2014）092号《仲裁裁决书》。原告认为，仲裁裁决认定事实不清、证据不足、适用法律错误，请求法院依法判令：1、被告向原告支付2003年6月至2013年7月期间的技能工资差额16226元；2、被告向原告支付2013年1月至2013年7月期间未休年休假工资报酬1367.8元；3、被告向原告支付少缴社会保险损失7950.7元；4、本案诉讼费由被告承担。
被告亿泉发电公司辩称：一、原告因时效原因丧失了胜诉权。原告的诉讼请求第一项，实质是对发生于2003年6月份的工资改革分配制度的争议，且不说该争议不属于劳动争议范围，仅从时效上看，当时的劳动仲裁时效是60日，原告于2014年7月18日申请劳动仲裁，早已超过仲裁时效，丧失了胜诉权。原告的诉讼请求第二项，也超过仲裁时效。二、本案诉请不属于劳动争议诉讼范畴，应当驳回原告诉请。1、劳动者有权提出增加工资的请求，但是，要求增加的只能是将来的工资，原告的第一项诉请实质是要求增加以前工作过的一定时间段的工资，不属于劳动仲裁法规定的劳动报酬争议；2、原告的第三项诉请要求支付少缴“社会保险费”损失，也不属于法院受理的劳动争议范围。三、原告的诉请没有事实依据。1、根据双方于2003年签订的劳动合同第五条“甲方根据国家和本省劳动工资有关规定和本单位工资制度，支付乙方工资（按）‘企业内部分配制度’；甲方支付乙方的工资不得低于当地政府规定的最低工资标准”的约定，答辩人应当根据企业内部分配制度向原告支付工资。该制度实行“岗位绩效工资制”，员工薪酬包括“基础薪金”和“岗位绩效工资”，其中的“基础薪金”包含了“技能工资”、“工龄津贴”和“政策性补贴”，且“基础薪金”自2003年6月工资改革后，因档案身份封存，至2012年7月前都未调整过。2003年5月29日，答辩人决定从同年6月起，实行经董事会通过的《永安亿泉发电有限公司企业内部分配制度实施办法》，答辩人已经完全履行了按该企业内部分配制度确定原告工资并支付的义务；2、原告认可《永安亿泉发电有限公司企业内部分配制度实施办法》。从2003年6月以来到本案申请仲裁前，原告未对该实施办法提出过异议。2003年6月，原告在《永安亿泉发电有限公司员工基础薪金审定表》签字后，该制度即告实施；3、被告均有为原告缴纳养老保险、医疗保险和失业保险。四、原告要求支付2003年工资改革前后“技能工资”差额，没有依据。1、《永安亿泉发电有限公司企业内部分配制度实施办法》明确，技能工资、政策性津贴包含于“基础薪金”中；2、实施办法前后的“技能工资”含义不同，它们之间通过调控系数调整，该系数为临时工0.4。正式工0.65；3、原告在《永安亿泉发电有限公司员工基础薪金审定表》签字，足以认定其当时认可工资改革方案。综上，请求驳回原告的诉讼请求。
经审理查明，自1995年5月起，原告陈永碧即在原永安市上坂水库电站（以下简称原上板电站）工作，为该电站的正式职工。2002年12月11日，永安市国投公司领导等五人到上坂电站临时组织召开了部分职工代表及部分职工大会，并形成《关于上坂电厂进行股份制转让的会议纪要》，载明了会议过程：首先，国投公司传达了市政府关于上坂电站进行股份制转让的决定，并说明了上坂电厂在册职工71人全员接收，妥善安置，对原有的社保、医保、住房公积金等按原来的缴纳方案不变，职工待遇基本保持不变等四项股份制转让前提条件；其次，参会职工提出电厂在册职工71人全员接收，原有的工资、福利待遇、社保、医保、住房公积金等保持不变等转让后职工安置、福利待遇等方面要求；最后，国投公司领导对电厂的生产工作提出几点要求。《纪要》并未载明双方就有关问题达成共识。次日，永安市人民政府召开专题会议研究关于原上坂电站改制事宜，并于同年12月16日印发（2002）59号《市政府关于上坂电站改制工作专题会议纪要》。《纪要》对职工的安置原则规定于第三条第1项，即：“上坂电站转让后成立的新公司必须全员接收在册的原电站职工，并按规定缴纳医保、社保和住房公积金等费用。”2003年1月11日，永安市国有资产投资经营有限责任公司（甲方）作为出让方与受让方永安银河电力有限公司（乙方）签订《永安市上坂电厂整体资产转让合同》。《合同》第7条就职工安置问题约定如下：“7.1永安市上坂电厂职工按2002年12月31日的在册人员（其中临时工22人），由乙方负责全员接收，妥善安置。永安市上坂电厂员工的隶属关系归乙方；7.2乙方接收后，若出现与原上坂电厂职工解除劳动关系，应按《劳动法》规定发给经济补偿金；……。经济补偿金的最高限额按永安市政府的相关规定执行；7.3改制后新公司中原上坂电厂职工可按国有股减持均价（5809.99万元）购买并持有新公司10%以内的股权。”2003年2月9日，被告亿泉发电公司依法成立。2003年4月11日，被告召开一届二次董事会，并形成《永安亿泉发电有限公司一届二次董事会会议纪要》，《纪要》第二条载明：“会议审议通过公司内部分配框架（见附件二），该框架为2003年暂行分配框架，具体的内部分配制度由公司自行制定。”上述附件二《亿泉发电有限公司内部分配框架》规定：“一、亿泉公司内部基本分配制度实行‘岗位绩效工资制’，员工薪酬包括基础薪金和岗位绩效工资。其中岗位绩效工资的结构由岗位薪金、绩效奖金、特殊津补贴三个单元组成。二、基础薪金=技能工资×调控系数K＋工龄津贴＋政策性津贴。1、技能工资的确定。以封存档案身份之日（2003年元月11日）员工本人的技能工资额作为计算基数；……4、调控系数K的确定。调控系数K≤1，根据企业经济效益情况、企业可供支配工资总额、负担能力等因素确定。2003年正式工的调控系数K为0.65，临时工的调控系数K为0.60。……三、岗位薪金=岗位级点×岗位级值×绩效考核系数……”2003年5月29日，被告印发亿泉综（2003）15号《永安亿泉发电有限公司企业内部分配制度实施办法》，《办法》对于改制后的员工薪酬组成及确定与《亿泉发电有限公司内部分配框架》所规定的内容相同，仅就临时工的调控系数K由《分配框架》的0.60改为0.40。2003年6月，被告按照新的内部分配制度对原告的基础薪金进行审定，并制作了《永安亿泉发电有限公司员工基础薪金审定表》，该表载明了原告基础薪金中的技能工资调控系数为0.65，即原技能工资为380，之后为247元。原、被告均在审定表上签名盖章。2003年6月起，被告根据实施办法及员工基础薪金审定情况向原告发放工资。2003年7月，原、被告签订了三年期的书面劳动合同，其中，合同第五条约定“甲方（被告）根据国家和本省劳动工资有关规定和本单位工资制度，支付乙方（原告）工资企业内部分配制度元；甲方支付乙方的工资不得低于当地政府规定的最低工资标准。”、第九条约定“乙方其他的各项社会保险按国家和本省有关规定执行。”2013年7月17日，原、被告双方经协商同意，签订《终止劳动合同协议书》，解除双方的劳动关系。根据协议的约定，被告需在协议签订后一个月内支付给原告经济补偿金56525元，各类保险及住房公积金缴纳至2013年7月止。2013年，原告没有享受年休假。之后，原、被告双方因支付技能工资差额、未休年休假工资报酬、技能工资减少导致少缴纳社会保险费用等问题产生争议，原告于2014年7月18日向永安市劳动争议仲裁委员会提请劳动仲裁，其仲裁请求事项为：一、被告向原告支付从2003年6月至2013年7月止期间的技能工资差额计16226元；二、被告向原告支付2013年1月至2013年7月止期间未休年休假工资报酬1367.8元；三、被告补偿原告因技能工资减少及计算基数的错用，导致在“五险一金”方面为原告少缴的部分计7950.7元。2014年9月15日，永安市劳动争议仲裁委员会作出永劳仲案字（2014）092号仲裁裁决书，裁决驳回原告的仲裁请求。原告不服该裁决，在法定期限内向本院提起诉讼。
上列事实有原告提交的原告身份证、劳动合同书、永安亿泉发电有限公司员工基础薪金审定表、终止劳动合同协议书、解除劳动关系证明书、关于解除陈永碧同志劳动合同的决定、永安市劳动争议仲裁委员会永劳仲案字（2014）092号仲裁裁决书、仲裁文书送达证明、关于上坂电厂进行股份制转让的会议纪要；被告提交的三明市中级人民法院（2014）三民终字第314号民事判决书及双方当事人的陈述为凭，并经庭审质证，可以采信。
本院认为，原告陈永碧在原上坂电站工作，为该电站正式职工。被告亿泉发电公司系由原上坂电站改制而设立的企业。按照永安市人民政府于2002年12月16日印发的《市政府关于上坂电站改制工作专题会议纪要》的约定，被告全员接收了原上坂电站职工（含原告在内），但就所接收员工的薪酬待遇问题，该《会议纪要》及《永安市上坂电厂整体资产转让合同》并未专门作出规定。原告虽提出被告于公司改制时曾承诺员工工资待遇保持不变，并提供了2002年12月12日永安市上坂电厂办公室公布的《关于上坂电厂进行股份制转让的会议纪要》欲证实其主张，但该《纪要》仅记录了会上双方代表各抒己见的事实，其中，关于原告主张之内容，见于《纪要》中参会职工对电厂转让后职工安置、福利待遇提出的要求中，双方并未就此达成共识，此外，原告未能提供其他证据证实其主张成立之事实，故对原告的该项主张，本院不予支持。依照《中华人民共和国劳动法》第四十七条的规定，被告有权根据企业的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。被告于2003年5月29日作出的《永安亿泉发电有限公司企业内部分配制度实施办法》，即是依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平的具体体现。上述有关员工薪酬构成、调控系数等规定，未违反法律、行政法规的强制性规定，且原、被告均在《永安亿泉发电有限公司员工基础薪金审定表》中对基础薪金调控系数0.65予以签字认可，系双方当事人的真实意思表示，应为有效。原、被告所签订的《劳动合同》亦明确：被告应根据国家和本省劳动工资有关规定和本单位工资制度，支付原告工资。事实上，有关员工薪酬待遇问题，本案被告均是按上述文件规定执行。现原告认为其工资不应根据调控系数进行调整，而应按工改前的标准进行发放，继而要求补足自2003年6月起至2013年7月止期间的技能工资差额以及工改后技能工资减少导致被告为原告少缴纳的社会保险费，合计人民币24176.7元之诉请，无事实依据，本院不予支持。原告于2013年7月17日与被告解除劳动关系时，当年度并未享受年休假，根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条的规定，被告应当支付给原告2013年1月至2013年7月期间未休年休假工资报酬，但被告并未支付给原告此期间的未休年休假工资，此时，原告即应知道自己的权利受侵害。而原告于2014年7月18日向永安市劳动争议仲裁委员会提出具体的仲裁申请，其亦未能提供证据证实存在时效中断、中止之事由，根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款以及最高人民法院《关于解除劳动合同的劳动争议仲裁申请期限应当如何起算问题的批复》（2004年7月29日法释（2004）8号）：“用人单位依据《中华人民共和国劳动法》第二十五条第（四）项的规定解除劳动合同，与劳动者发生争议的，劳动者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁的期限应当自收到解除劳动合同书面通知之日起计算”和劳动部办公厅《关于对﹤企业劳动争议处理条例﹥第二十三条如何理解的复函》：“《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第二十三条规定‘知道或应当知道其权利被侵害之日’，是指有证据表明权利人知道自己的权利被侵害的日期，或者根据一般规律推定权利人知道自己的权利被侵害的日期，即劳动争议发生之日。‘知道或应当知道其权利被侵害之日’，是劳动争议仲裁申诉时效的开始。因此，‘知道或应当知道其权利被侵害之日’不应从侵权行为终结之日起计算”的精神，原告的该项诉讼请求，因超过法定仲裁时效，本院不予支持。据此，依据《中华人民共和国劳动法》第四十七条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款、《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条之规定，判决如下：
驳回原告陈永碧的诉讼请求。
案件受理费10元，减半收取5元，由原告陈永碧负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于福建省三明市中级人民法院。
审判员 余 源
二〇一四年十一月十四日
书记员 田加溁
附：本案适用的主要法律条文
《中华人民共和国劳动法》
第四十七条用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》
第二十七条劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。
因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。
劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
《企业职工带薪年休假实施办法》
第十二条用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。
前款规定的折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。
用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回。