福建省三明市三元区人民法院
民 事 判 决 书
（2015）元民初字第2032号
原告吴贵秀，女，44岁，汉族。
委托代理人吴群红，三明市三元区法律援助中心律师。
委托代理人王连元，三明市三元区法律服务中心法律工作者。
被告麦斯特（福建）人力资源服务有限公司。
法定代表人李妍菲，总经理。
委托代理人岳迪，女，系麦斯特（福建）人力资源服务有限公司法律顾问。
被告百威英博雪津（三明）啤酒有限公司。
法定代表人何建平，董事长。
委托代理人刘珍福、曹琳，福建枫桦律师事务所律师。
被告百威英博雪津（三明）啤酒有限公司工会委员会。
法定代表人陈晓瑜，工会主席。
委托代理人刘珍福、曹琳，福建枫桦律师事务所律师。
原告吴贵秀与被告麦斯特（福建）人力资源服务有限公司（以下简称“麦斯特公司”）、百威英博雪津（三明）啤酒有限公司（以下简称“百威公司”）、百威英博雪津（三明）啤酒有限公司工会委员会（以下简称“百威公司工委会”）劳动争议纠纷一案，本院于2015年10月21日立案受理后，依法由审判员缪建林适用简易程序公开开庭进行了审理。后依法转入普通程序，组成合议庭于2016年6月16日公开开庭进行了审理。原告吴贵秀及委托代理人吴群红，被告麦斯特公司委托代理人岳迪，被告百威公司、百威公司工委会的委托代理人刘珍福到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告吴贵秀诉称，原告于2005年7月进入百威公司工委会设立的“三明津明搬运队”上班，没有订立劳动合同。2012年10月底，工会通知全体员工跟麦斯特公司订立劳动合同，合同期到2015年12月31日，工作岗位、工作地点、计件工资方式都没有改变。2015年5月和6月的工资被克扣992元，并且还有其他扣款298.11元，三十多位员工集体罢工。麦斯特经理来三明听取意见，表示二天内给大家答复，这两天不算旷工，但二天后麦斯特没有给予答复，大家决定解除劳动合同，要求支付经济补偿金。麦斯特以旷工为由开除原告。多年来，620ML的成品包（灌）装一直都是0.15元一箱，每天有三个班组在生产线上轮值干活。每个班组下班时把本组工作量报麦斯特驻三明分公司的现场监管，监管与百威当天的啤酒产量核对无误，才登记该组员工当天的计件数。每个月会给每个组长刷一张计件工资单核对。当月发放上个月工资。2015年5月、6月的工资表采取降低人均工资的手段，达到克扣工资的目的。根据最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）第十条“劳动者因履行劳动派遣合同产生劳动争议而起诉，以派遣单位为被告；争议内容涉及接受单位的，以派遣单位和接受单位为共同被告”。如果百威公司故意减少产量或是把产量单做成克扣后的工资报给麦斯特发放，百威公司应当对克扣工资的结果承担连带责任。《劳动合同法》第38条第二款规定：用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同。本案劳动者已明确表态不退回克扣的工资，就不去上班、解除合同，因此，不存在旷工问题，更不需要麦斯特开除原告。《劳动合同法》第46条第一款规定：用人单位未及时足额支付劳动报酬，劳动者解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。同时，根据《劳动合同法》第85条第一款规定：“未及时足额支付劳动报酬的，”以及“解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的，”用人单位按应付金额50%以上100%以下的标准向劳动者支付加付赔偿金。1994年12月3日劳部发（1994）481号《劳动者关于违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第三条：“用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，除了在规定时间内全额支付劳动者工资报酬外，还需加发相当于工资报酬百分之二十五的经济补偿金”。百威公司工委会将业务外包给麦斯特公司时，麦斯特公司同意并订有《补充协议》，约定原告在“三明津明搬运队”的工作年限由麦斯特公司承接。最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）第五条规定：劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动者合同主体由原用人单位变更为新用人单位，视为“非本人原因”，因此，原告要求被告百威公司工委会承担连带责任合理合法。现原告已有证据证明工资被克扣的事实，就算没有任何证据，根据《关于民事诉讼证据的若干规定》、最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》的规定，用人单位作出减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定发生的劳动争议，由用人单位负举证责任。因此，原告向法院提起诉讼，请求法院判令：1、被告麦斯特公司退还克扣工资1290.11元；2、被告麦斯特公司支付解除劳动合同经济补偿金40570元，被告百威公司工委会对2012年10月前28399元经济补偿金承担连带责任；3、被告麦斯特公司支付加付赔偿金40570元，被告百威公司工委会对2012年10月前28399元加付赔偿金承担连带责任；4、被告麦斯特公司支付工资报酬25%额外赔偿金1014元；5、被告百威公司对以上赔偿承担连带责任。原告在案件审理过程中陈述其于2015年7月2日开始罢工，并变更其第一项诉讼请求为：被告麦斯特公司退还克扣工资860.80元。
被告麦斯特公司辩称，1、被告麦斯特公司主体不适格，依法应驳回起诉。2012年10月19日，原告系与麦斯特公司签订《劳动合同》，故麦斯特公司是劳动合同的相对方，也是劳动合同权利义务的承受方，根据劳动争议仲裁前置原则，原告首先应以麦斯特公司为被申请人申请仲裁，然后才能向法院提起诉讼，本案原告未经仲裁先向法院提起诉讼违背了仲裁前置原则，请求法院驳回原告起诉；2、被告麦斯特公司因原告严重违反公司规章制度解除双方劳动关系合理合法，原告以此要求经济补偿、加付赔偿金及额外经济补偿属诉请错误，依法应判决驳回。原告自2012年10月入职麦斯特公司，双方已签订书面的劳动合同，劳动合同的期限自2012年10月19日至2015年12月31日止。2015年7月6日，因原告自2015年7月2日16：00至7月6日8：00已旷工达40个小时，严重违反了公司管理制度并给公司及客户造成严重损失，公司根据《员工手册》“连续旷工16小时以上者或一年内二次旷工者，视为严重违反公司规章制度，公司有权予以解除合同”的规定给予原告开除处分，自此双方劳动关系终止；对于原告要求退还克扣工资的请求，公司认为不成立。根据原告的工资表及考勤记录可知，公司每个月都有及时足额支付原告工资，并无无故克扣，因此麦斯特公司无义务支付此项费用；对于原告要求支付解除劳动合同经济补偿金40570元的请求不成立。根据原告的考勤记录结合公司排班表可知，原告自2015年7月2日16：00至7月6日8：00旷工长达40个小时，中间经公司多次短信通知其到岗也未予理会，原告的此种行为不仅严重违反公司管理制度也给公司及客户造成严重损失，公司根据《员工手册》“连续旷工16小时以上或一年内二次旷工者，视为严重违反公司规章制度，公司有权予以解除合同”的规定给予原告开除处分合理合法，无须支付原告任何经济补偿金；原告要求支付加付赔偿金40570元不成立，公司并无任何违法行为，原告要求支付加付赔偿金没有法律依据；对原告要求支付工资报酬25%额外经济补偿金1014元的请求不成立。公司每个月都有按时足额支付原告工资，无须支付此额外经济补偿金。综上，请求驳回原告的诉讼请求。
被告百威公司辩称，原告请求百威公司承担连带赔偿责任没有事实和法律依据。1、原告与百威公司并不存在劳动关系，其是与麦斯特公司签订的劳动合同，原告与麦斯特公司之间才存在劳动关系；2、百威公司与麦斯特公司之间签订的是《服务外包合同》，双方之间存在的服务外包关系。百威公司根据生产产量支付报酬给麦斯特公司，而原告的劳动报酬是由麦斯特公司支付的，故百威公司和麦斯特公司的关系并非原告主张的劳务派遣关系，百威公司不需要对原告的各项主张承担连带责任。请求驳回原告对百威公司的诉讼请求。
被告百威公司工委会辩称，原告提出在百威公司工委会设立的三明津明搬运队处工作期间，没有订立劳动合同，而后又转岗至麦斯特公司工作期间被麦斯特公司违法解除劳动合同，故依法请求判决百威公司工委会连带支付解除劳动合同补偿金、加付赔偿金没有事实和法律依据，理由如下：1、原告于2012年11月6日向百威公司工委会的津明搬运队提交了辞职申请书，津明搬运队也同意原告的辞职申请，可以看出原告是主动申请辞职的。根据合同法的有关规定，百威公司工委会无需支付解除劳动合同补偿金给原告；2、原告与津明搬运队的劳动关系于2012年11月底已解除，2012年底原告与麦斯特公司建立劳动关系。原告与百威公司工委会解除劳动合同时，或原告与麦斯特公司签订劳动合同时，就应当主张权利。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条之规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，仲裁时效期间从当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起计算。”原告现在主张支付经济补偿金已经超过诉讼时效。综上，请求驳回原告对百威公司工委会的诉讼请求。
一、经审理查明如下事实：
1、原告吴贵秀自2005年7月进入百威公司工委会设立的三明津明搬运队上班。2012年10月，被告百威公司将外包业务承包给被告麦斯特公司。2012年11月1日，原告吴贵秀作为乙方与被告麦斯特公司作为甲方签订《劳动合同》一份，主要约定：根据甲方工作需要，乙方同意接受甲方指派的工作地点百威公司从事普工岗位的工作；合同有效期自2012年10月19日至2015年12月31日，其中试用期2012年10月19日至2013年4月19日止；甲方每月25日前后三个工作日支付乙方上个月的工资；合同期内，双方应遵守国家法律、法规和甲方及用工单位制定的符合劳动法律、法规的规章制度（包括但不限于甲方和用工单位制定的员工手册、岗位职责、培训协议等）。合同签订当日，原告吴贵秀接受麦斯特公司的入职前培训并领取员工手册。原告与麦斯特公司约定计件工资为0.15元每件，以班组为单位，按总产量除以班组总人数计算每月工资。2014年10月31日，百威公司与麦斯特公司续签《服务外包合同》，主要约定：百威公司将物流业务的专项服务外包给麦斯特公司，麦斯特公司向百威公司交付专项外包服务，百威公司相应地向麦斯特公司支付服务费；麦斯特公司应当向百威公司提供瓶箱业务（含割箱线业务）等内容。2015年1月5日，麦斯特公司向百威公司提出人员调整申请，主要载明：因2014年12月起，百威公司引进一批新的生产设备，使包一线生产工序由16个减少到11个，包二线生产工序由20个减少到16个，包一线割箱线操作原需16个人来完成，现申请调整为11个人，包二线割箱线操作原需20个人来完成，现申请调整为16个人，此种情况下在岗职工并未增加工作量。2015年7月2日，因原告认为被告麦斯特公司无故克扣工资，故未继续上班。期间，被告麦斯特公司三次发出短信通知要求原告返岗。因原告未按要求返岗，2015年7月6日，被告麦斯特公司以原告旷工40小时，严重违反公司管理制度并给公司及客户造成严重损失为由作出书面开除原告的通知并邮寄给原告。2015年7月6日，麦斯特公司向麦斯特公司工会发出《解除劳动合同通知工会的函》，主要载明：包一线员工吴贵秀等二十六人因旷工严重违反公司管理制度并给公司及客户造成严重损失予以开除处理等内容。2015年8月6日，百威公司向麦斯特公司出具证明一份，主要内容为：设备的升级改造，两套割箱线合并改造后割箱线效率提升约30%，2014年与2015年割箱线外包费用都是以两条线实际生产的成品酒千升数来结算等内容。
2、麦斯特（福建）人力资源服务有限公司三明分公司（以下简称“麦斯特公司三明分公司”）系麦斯特公司的分支机构。2015年7月24日，原告吴贵秀向三明市三元区劳动仲裁争议委员会提出仲裁申请，要求：麦斯特公司三明分公司支付违法解除劳动合同赔偿金81140元，百威公司工委会承担连带责任；麦斯特公司三明分公司补足克扣工资1176元；麦斯特公司三明分公司支付克扣工资5倍的赔偿金5880元；麦斯特公司三明分公司支付停工津贴4057元；麦斯特公司三明分公司支付100%的加附赔偿金40570元，百威公司工委会承担连带责任；麦斯特公司三明分公司支付工资报酬25%额外经济补偿金645元，以上总计133468元。2015年9月7日，三明市三元区劳动争议仲裁委员会作出元劳仲案（2015）60号仲裁裁决书，驳回申请人吴贵秀的仲裁请求。
3、2015年9月28日，原告吴贵秀向三明市三元区劳动仲裁争议委员会提出仲裁申请，要求麦斯特公司退还克扣工资1290.11元、支付解除合同经济补偿金40570元（其中百威公司工委会对2012年10月前28399元经济补偿金承担连带责任）、支付加付赔偿金40570元（其中百威公司工委会对2012年10月前28399元加付赔偿金承担连带责任）、支付工资报酬25%额外赔偿金1014元等内容，2015年10月15日，三明市三元区劳动争议仲裁委员会作出元劳仲案（2015）16号不予受理通知书，认为原告提出的劳动争议仲裁请求证据不完善，不予受理原告的仲裁申请。原告在庭审中陈述其曾于2016年7月份口头要求与被告麦斯特公司解除劳动合同关系。
4、2014年7月至2015年6月，原告吴贵秀的应发工资分别为6403元、6694.34元、5021.01元、3018元、1580元、2312元、1901元、1134元、1762元、2181元、2349元、3218元，以上12个月的平均工资为3131.11元。
上述事实，有原告吴贵秀提供的元劳仲案（2015）16号不予受理通知书；被告麦斯特公司提交的《劳动合同》、复工短信通知、旷工事件处理情况、开除通知、快递单、新员工入职培训记录、回执、解除劳动合同通知工会的函、仲裁裁决书、人员调整申请、证明材料、工资发放记录；被告百威公司提交的《服务外包合同》、本院依职权向三明市三元区劳动争议仲裁委员会调取的吴贵秀仲裁申请书等及庭审笔录为凭，本院依法予以确认。
二、本案双方当事人争议的焦点是：原告起诉是否违反仲裁前置原则；被告麦斯特公司是否拖欠原告工资；被告麦斯特公司是否应支付原告经济补偿金、加付赔偿金、工资额外赔偿金；被告百威公司是否应承担连带赔偿责任。
1、关于原告起诉是否违反仲裁前置原则的问题。
原告认为，原告已于2015年9月28日向三明市三元区劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，因三明市三元区劳动争议仲裁委员会于2015年10月15日作出不予受理决定，故原告才向法院提起诉讼，原告起诉并没有违反仲裁前置原则。
被告麦斯特公司认为，原告与被告麦斯特公司签订《劳动合同》，麦斯特公司作为合同的相对方，也是合同权利义务的承受方，根据劳动争议仲裁前置原则，原告首先应以麦斯特公司为被申请人申请仲裁，后才能向法院提起诉讼，原告未经仲裁向法院起诉违背了仲裁前置原则，应驳回原告的起诉。
本院认为，《中华人民共和国劳动法》第79条规定：“劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼”。本案，原告提供的三明市三元区劳动争议仲裁委员会作出的《不予受理通知书》可以证明原告已就本案纠纷向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，因劳动争议仲裁委员会不予受理，故原告向法院提起诉讼，原告起诉不违反法律规定，故对被告麦斯特公司辩称原告起诉违反仲裁前置原则，本院不予支持。
关于被告麦斯特公司是否拖欠原告工资问题。
原告认为，原告与被告麦斯特公司约定计件工资为0.15元每件，原告所在班组5月份工作总量为129104件，工资合计19365.6元，加上验瓶、洗瓶、保底补差，扣除组长工时等，合计22556.9元，原告班组总人数为11人，每人工资应为2050.63元，可是工资表却变成1819元。6月份，原告所在班组工作总量为165941件，工资合计24891.15元，加上保底补差，扣除组长工时，退瓶等，全组工资28848.85元，原告班组总人数为11人，每人工资应为2622.62元，可是工资表却是按13人计算，每人2219.14元。综上，原告5月份被克扣的计件工资为231.63元，其他扣款49.44元，6月份被克扣的计件工资为331.06元，其他扣款248.67元，原告被克扣的工资总计860.8元。
被告麦斯特公司认为，员工工资由产量工资、卫生工时、组长工时、碱洗、换箱工资、“替吃饭”、空箱移场、验瓶、工时、满勤及质量奖构成。2014年工资核算方式是按实际员工的人数来均分结算的。2015年1月，因技术改革引进机器，代替了四个人工，但原告的工作量并未增加，仍应按原来的人数来核算每人工资，因被告麦斯特公司多拿了两个人的工资补贴给员工，所以按工资表是按13人计算。2015年1-4月被告麦斯特公司发错工资给原告，但是后来发现了，所以在2015年5月、6月对工资核算方式进行了更正。2015年5月、6月的其他补扣款，属于脏瓶扣款及其他违反劳保规范的扣款。该部分扣款原本应当在质量奖中予以扣除，但是因为公司做账问题，将其单列一项。脏瓶扣款是落箱工与割箱线员工共同责任造成的，2015年5月，原告所在包一线落箱工与割箱线员工共计90人，脏瓶扣款合计4450元，所以人均扣款49.44元。2015年6月，原告所在包一线场内落箱工与割箱线员工共计83人，脏瓶扣款合计4040元，人均扣款48.67元，此外因2015年6月包一线员工罢工，每人依照员工手册的规定被扣200元，所以总扣款为248.67元。
本院认为，原告与被告麦斯特公司约定的计件工资为0.15元每件，后虽因技术革新减少了工作流程的人工数量，提升了工作效率，但是被告麦斯特公司并未与原告重新就工资结算方式进行过约定或告知。被告麦斯特公司主张原告并未增加工作量，故单方主张更改工资的结算方式，将工资仍应按原来人数进行均分，没有相应的法律依据，本院不予支持。关于2015年5月、6月脏瓶扣款及其他违反劳保规范的扣款问题，因原告与被告麦斯特公司约定的工资计算方式为计件工资，双方并未对脏瓶及其他违反劳保规范的扣款进行过明确约定，且被告麦斯特公司未能提供证据证明该脏瓶扣款及其他违反劳保规范的扣款是原告个人的原因造成的，故对被告麦斯特的主张，本院不予支持。被告麦斯特公司主张原告罢工应扣工资200元，但未提供原告罢工的直接证据，故对被告麦斯特公司的该项主张，本院亦不予支持。即2015年5月，被告麦斯特公司尚欠原告工资281.07元（22556.9元÷11人-1819元＋49.44元）。2015年6月，被告麦斯特公司尚欠原告工资为579.73元（28848.85元÷11人-2688元＋248.67元）。以上，被告麦斯特公司合计尚欠原告工资860.8元（281.07元＋579.73元）。
被告麦斯特公司是否应支付原告解除合同经济补偿金、加付赔偿金、工资额外赔偿金问题。
原告认为，根据《劳动合同法》的规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬，劳动者要求解除劳动合同的，用人单位应向劳动者支付经济补偿金。经济补偿金按工作年限，每满一年支付一个月，不满六个月按半个月工资标准计算。原告2014年4月至2015年3月正常12个月的平均工资为4057元，工龄为10年，经济补偿金为4057元／月×10个月=40570元，加付赔偿金与经济补偿金的计算方式一致，为40570元。另根据《劳动部关于违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第三条的规定，被告还应支付工资报酬25%额外赔偿金，按月平均工资的25%计算为1014元。
被告麦斯特公司认为，2015年7月2日至7月6日，原告连续旷工达32个小时，期间被告麦斯特公司多次短信通知原告到岗也未予理会，严重违反了公司管理制度，根据《员工手册》的规定，公司给予原告开除处分，自此双方劳动关系终止。被告麦斯特公司每月都有按时足额支付原告工资，因此，被告麦斯特公司无须向原告支付经济补偿金、加付赔偿金及额外赔偿金。
本院认为，关于解除合同经济补偿金，因被告麦斯特公司单方变更工资的核算方式而导致未足额向原告支付工资，致使原告与被告麦斯特公司产生矛盾。在双方矛盾未解决的情况下，原告于2015年7月2日起未到被告麦斯特公司处上班，该情况不属于原告严重违反公司管理制度的情形，被告麦斯特公司以此为由，与原告解除劳动合同关系，属违法解除，故对原告要求被告麦斯特公司支付经济补偿金的主张，本院予以支持。被告麦斯特公司于2015年7月作出开除原告的通知，原告在庭审中亦表示曾于2015年7月口头要求解除双方之间的劳动关系，故本院认定原告与被告麦斯特公司的劳动关系于2015年7月解除，原告与被告麦斯特公司于2012年11月1日签订劳动合同，原告在被告麦斯特公司的工作年限合计2年7个月，原告在解除劳动关系前12个月的平均工资为3131.11元，故被告麦斯特公司应支付给原告的经济补偿金为9393.33元（3131.11元／月×3个月）。原告主张其在被告百威公司工委会设立的三明津明搬运队的工作年限由被告麦斯特公司承接，没有相应的事实和法律依据，本院不予支持。关于加付赔偿金，根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条的规定，用人单位未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。原告吴贵秀必须就被告麦斯特公司的违法行为先向劳动行政部门投诉，在劳动行政部门责令麦斯特公司限期支付后，麦斯特公司仍未支付时，才存在加付赔偿金的问题。现原告吴贵秀未能提供证据证明其已履行这一前置程序，故对原告直接主张加付赔偿金的诉讼请求，本院不予支持。关于25%额外赔偿金，因被告麦斯特公司违法解除劳动合同，根据《》的相关规定，被告麦斯特公司应向原告支付相当于工资报酬百分之二十五的经济补偿金计215.2元（860.8元×25%）。
4、被告百威公司是否应承担连带赔偿责任问题。
原告认为，被告百威公司是实际用工单位，被告麦斯特公司是派遣单位，根据相关法律规定，被告百威公司应对原告的各项主张承担连带责任。
被告百威公司认为，原告与被告百威公司之间并不存在劳动关系，百威公司与麦斯特公司之间签订的是《服务外包合同》，双方之间存在的是服务外包关系而非原告所主张的劳务派遣关系，故百威公司不需要对原告的各项主张承担连带责任。
本院认为，原告与被告麦斯特公司签订劳动合同，建立劳动合同法律关系，有关劳动权利义务应由劳动合同主体承担和行使。被告百威公司与麦斯特公司所订立的合同为《服务外包合同》，其仅作为该外包合同的主体，原告要求被告百威公司对原告各项主张承担连带责任，没有相应的事实和法律依据，本院不予支持。
综上所述，本院认为，原告吴贵秀与被告麦斯特公司签订的《劳动合同》是双方当事人真实意思表示，该合同合法有效，双方均应按合同约定履行各自的义务。被告麦斯特公司单方变更工资核算方式致使其未按合同约定足额向原告吴贵秀支付劳动报酬且违法解除劳动合同，故被告麦斯特公司应按本院确定的上述标准向原告支付尚欠工资、解除合同经济补偿金、工资报酬百分之二十五的经济补偿金。原告要求被告百威公司工委会、百威公司承担连带赔偿责任的主张，没有相应的事实和法律依据，本院不予支持。原告直接主张加付赔偿金的诉讼请求，不符合法律规定，本院亦不予支持。依据《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第三十条第一款、第三十八条、第三十九条、第四十六条、第四十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款的规定，判决如下：
一、被告麦斯特（福建）人力资源服务有限公司应于本判决生效之日起十日支付原告吴贵秀尚欠工资860.8元。
二、被告麦斯特（福建）人力资源服务有限公司应于本判决生效之日起十日支付原告吴贵秀解除合同经济补偿金9393.33元。
三、被告麦斯特（福建）人力资源服务有限公司应于本判决生效之日起十日支付原告吴贵秀25%额外经济补偿金215.2元。
四、驳回原告吴贵秀的其他诉讼请求。
如果被告未按指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
案件受理费10元，由被告麦斯特（福建）人力资源服务有限公司负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于福建省三明市中级人民法院。
审 判 长 缪 建 林
人民陪审员 连辉球人民陪审员江斌
二〇一六年七月二十一日
书 记 员 邓 娴
附本判决书适用法律条文：
《中华人民共和国劳动合同法》
第二十九条用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。
第三十条第一款用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。
第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
（二）未及时足额支付劳动报酬的；
（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；
（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；
（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；
（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；
（七）法律、行政法规规定的其他情形。
第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
《中华人民共和国民事诉讼法》
第六十四条第一款当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。
申请执行提示：第二百三十九条申请执行的期间为二年。申请执行时效的中止、中断，适用法律有关诉讼时效中止、中断的规定。前款规定的期间，从法律文书规定履行期间的最后一日起计算；法律文书规定分期履行的，从规定的每次履行期间的最后一日起计算；法律文书未规定履行期间的，从法律文书生效之日起计算。
法官后语：用人单位应当维护职工的合法权益。本案纠纷源于用人单位与劳动者的沟通障碍。用人单位变更工资结算方式应事先与职工、职工代表大会、工会进行沟通，用人单位解除劳动合同过急，未注意到职工旷工事出有因。劳动者维权虽有法可依，但方式不当，触及用人单位规章制度。在当前经济环境下，双方应充分考虑对方权益，充分沟通，为创造和谐劳动关系，促进经济发展作出努力。