福建省厦门市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2015）厦民终字第4843号
上诉人（原审原告）吴培程，女，1988年8月14日出生，汉族，住福建省安溪县。
委托代理人庄梓梁，福建天衡联合律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）厦门姚明织带饰品有限公司，住所地福建省厦门市集美区英瑶路318-328号，组织机构代码76172949-6。
法定代表人姚明，董事长。
委托代理人曾东，公司员工。
上诉人吴培程因与被上诉人厦门姚明织带饰品有限公司（以下简称“姚明公司”）劳动争议一案，不服厦门市集美区人民法院（2015）集民初字第3191号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。
吴培程起诉称，2012年4月10日，吴培程入职姚明公司采购部，双方建立了事实劳动关系。2012年5月1日，吴培程与姚明公司签订了一份劳动合同，约定合同期限自2012年5月1日至2015年4月30日止，吴培程岗位为原材化工类产品采购，每周工作5.5天。合同到期后，双方于2015年5月1日续签劳动合同，期限为2015年5月1日至2018年4月30日止，岗位仍为原材化工类产品采购，每周仍工作5.5天。2015年5月13日，吴培程的直接领导采购部经理李秋穗找吴培程谈话，欲单方解除与吴培程的劳动合同并支付半个月的工资补偿，吴培程表示不同意。2015年5月14日早上，吴培程上班时发现工作所用的电脑被禁用，当日姚明公司人力资源部经理曾东找吴培程谈话，劝说吴培程接受姚明公司的处理，否则姚明公司会以调岗的方式处理，吴培程亦表示不同意。2015年5月19日，姚明公司单方将吴培程调整为精品包装部职员，具体岗位不明，吴培程拒绝到精品包装部报到，仍坚守在自己的采购岗位，每日正常上下班打卡直至姚明公司单方解除劳动合同。2015年5月26日，姚明公司向吴培程送达了一份《解除劳动合同通知书》，单方解除与吴培程签订的《劳动合同》。当日吴培程被迫办理离职手续，在领取2015年5月份的工资时，发现姚明公司以吴培程受过2次记过处分为由，克扣吴培程的工资200元。吴培程与姚明公司签订的《劳动合同》约定，调岗需经双方协商，姚明公司对吴培程作出的调岗决定系劝说吴培程接受姚明公司解除劳动合同未果的情况下故意刁难的行为，其单方解除吴培程的劳动合同系违法，应向吴培程支付违法解除劳动合同的赔偿金。姚明公司于吴培程办理离职手续时扣减2次记过处罚200元，系配合姚明公司出具的《解除劳动合同通知书》而故意为之，没有任何事实依据，姚明公司应返还吴培程克扣的工资200元。吴培程起诉至法院，请求判令：1.确认吴培程与姚明公司于2012年4月10日起存在事实劳动关系；2.姚明公司支付违法解除劳动合同的赔偿金共计33110元（按2014年5月至2015年4月的月平均工资4730元×3.5个月×2）；3.姚明公司支付克扣的2015年5月工资200元；4.本案的诉讼费用由姚明公司承担。庭审时吴培程以姚明公司在起诉后已支付2015年5月克扣的工资200元为由，撤回第3项诉讼请求。
姚明公司在原审中辩称，姚明公司始终依法依约履行与吴培程所签署的《劳动合同》，在本案中不存在应当支付赔偿金的情形。厦集劳仲案（2015）360号《裁决书》依法应予维持，吴培程的起诉主张依法不能成立。理由：1.上述仲裁裁决书裁决姚明公司与吴培程于2012年4月11日至2015年5月26日存在劳动关系。姚明公司对此无异议，现吴培程对此另起起诉，无事实根据与法律依据。2.姚明公司对吴培程岗位的调整，并未违反国家法律规定及双方合同约定。首先，吴培程与姚明公司签订的合同中约定2012年5月1日至2015年4月30日，吴培程从事普工岗位的工作，2015年5月1日至2018年4月30日吴培程从事职员岗位的工作，合同中未体现吴培程从事的岗位为“原材化工类产品采购”，且并未在该《劳动合同》中作出吴培程只能从事“采购”岗位的相关约定。姚明公司于2015年5月19日将吴培程的岗位由采购部职员平行调整为精品包装部职员，仅是在吴培程工作时间、工作岗位、工资待遇不变的情况下，在企业内部各部门之间对吴培程进行合理的工作调整。其次，根据姚明公司提交的《化工类物料差价清单》可以看出，吴培程在化工类物料采购时，部分重要化工材料采购存在价差。上述仲裁裁决中也已认定吴培程未尽到采购职员职责，给公司造成额外损失。吴培程未诚实勤勉履行采购部职员的岗位职责要求，已给姚明公司造成额外损失，姚明公司有理由认为吴培程不能胜任采购部职员的工作岗位，并将吴培程平行调整为精品包装部职员岗位。吴培程对此带着抵触情绪，将本职采购工作无故拖延，致多起订单未及时完成。再次，姚明公司对吴培程岗位的调整过程符合法定程序。姚明公司对相关通知和公告进行了公示，吴培程在知晓后既未继续履行采购部职员职责，也未办理物资采购等工作资料的移交手续到新岗位报到，至2015年5月25日已无故连续旷工5天，违反了姚明公司的规章制度，姚明公司已于2015年5月21日对吴培程连续旷工两天进行了公示，并告知其前往新岗位报到，否则将按公司的规章制度进行处理，但吴培程始终未能予以执行。3.吴培程将录音资料进行筛选节录后提交，姚明公司对录音不予认可。首先，该组录音证据的形式不合法，吴培程私自录音，对谈话内容进行筛选节录、剪辑，加入旁白进行误导，且录音时间已有几个月。其次，从录音内容上看，姚明公司始终坚持与吴培程保持平等沟通，吴培程已然知晓其不胜任采购职员、调岗和解除劳动合同的具体原因，其提出的诉讼没有事实依据。4.姚明公司已根据仲裁裁决支付吴培程2015年5月克扣的工资200元。5.吴培程的月均工资已在《劳动合同》中明确约定为1350元，其它属于岗位绩效和年资补贴等，不属于常态工资，本案也不存在应当向吴培程支付经济补偿金的情况。6.姚明公司没有违法解除劳动合同，也无违反法律规定的行为，吴培程主张姚明公司支付经济赔偿金33110元依法不能成立。
原审法院查明，吴培程与姚明公司于2012年5月1日签订一份劳动合同，约定合同期限自2012年5月1日至2015年4月30日，吴培程从事普工岗位（工种）的工作，试用期及试用期满后月工资均为1150元。2015年5月1日双方再签订一份劳动合同，约定合同期限从2015年5月1日至2018年4月30日，吴培程从事职员岗位（工种）的工作，月工资为1350元，姚明公司因生产工作需要确需调整吴培程岗位（工种）的，需经双方协商。曾东系姚明公司人力资源部经理，李秋穗系采购部经理。吴培程入职时签字确认的入职声明、保密协议日期均为2012年4月11日，签字确认的应聘信息表载明可到岗日期为2012年4月11日；双方确认事实劳动关系至2012年4月30日终止，此后双方签订的书面合同生效，劳动合同至2015年5月26日终止。姚明公司奖惩管理制度第5.6规定，有全年累计记过达2次者，连续旷工2天或全年累计旷工达3天者，其他违反公司规定或有悖职业道德行为情节严重者，给予辞退。吴培程曾获得2012年度优秀员工称号。
2015年4月28日，姚明公司以吴培程采购物品在同一供应商同一时间段价格相差10-20%为由，给予记过处分。2015年5月15日，姚明公司以吴培程4月份需求单至5月中旬未处理为由，给予警告处分。2015年5月25日，姚明公司以吴培程拒不履行公司调岗要求，影响采购和包装部工作开展为由，给予记过处分。2015年5月13日、2015年5月14日，姚明公司的曾东、李秋穗与吴培程就劳动纠纷进行协商，姚明公司主张协商解除合同支付半个月工资被拒，吴培程主张按7个月工资标准支付赔偿金被拒。2015年5月26日，吴培程以未接收到公司处分通知为由，向姚明公司曾东、李秋穗提出交涉。
2015年5月16日，姚明公司向吴培程发出通知，称经研究决定吴培程自2015年5月19日起岗位平行调整为精品包装部职员，工作时长不变，薪资等级不变。2015年5月19日，姚明公司人力资源部和姚明公司工会委员会召开会议并作出《联合会议决议公告》，认为公司上述对吴培程的岗位平行调整合法合理，并表决通过同意此次调整。2015年5月21日，姚明公司及工会各发出公告和通知，主要内容为公司将吴培程岗位平行调整为精品包装部职员，发出调岗通知已2天，吴培程仍未到新岗位报道，再次要求其到新岗位报道，否则按相关劳动法规和企业规章处理。2015年5月26日，姚明公司向吴培程发出一份《解除劳动合同通知书》，称自2015年5月19日起，吴培程岗位由采购部职员平行调整为精品包装部职员，调岗通知已经于2015年5月19日以《联合会议公告》的形式发出，并通知本人和进行公示；吴培程接到通知后，没有履行采购部职员职责，也没有办理工作资料移交并到新岗位报到，已经无故连续旷工5天。在采购过程中，同一品类物资、同一时间段、向同一供应商购买价格偏高10-20%，给公司造成额外损失。2015年吴培程累计受记过处分两次，警告处分一次。吴培程上述行为符合公司规章有关辞退的条件，姚明公司决定自2015年5月26日起辞退吴培程。吴培程确认收到上述通知和公告。2015年5月26日，吴培程将21份单证移交给姚明公司。
吴培程工资卡收到的2014年6月至2015年5月工资金额分别为4455.67元、4817.47元、4717.74元、4812.62元、4613.23元、4099.85元、4835.01元、4053.54元、2899.27元、4303.1元、4257.24元、3306.05元。
2015年6月16日，吴培程向厦门市集美区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求确认其与姚明公司自2012年4月10日起存在事实劳动关系，公司支付违法解除劳动合同赔偿金33110元及克扣的工资200元；姚明公司反请求主张吴培程支付违约金4050元，将公司商业资料、厂牌餐具等予以返还。2015年8月6日，上述仲裁委裁决确认双方自2012年4月11日至2015年5月26日存在劳动关系，姚明公司支付吴培程克扣工资200元，驳回吴培程其他仲裁请求，驳回姚明公司反请求。2015年9月14日，姚明公司依照仲裁裁决支付吴培程200元。
原审法院针对本案双方的争议焦点即姚明公司单方解除与吴培程的劳动合同是否合法的问题分析认定如下：
吴培程认为，其不存在采购价格过高及工作迟延的工作失职，吴培程有权拒绝未与其协商的公司调岗，其一直在采购部上班没有旷工，故姚明公司解除讼争劳动合同违法。
姚明公司认为，吴培程存在采购价格过高及工作迟延的失职等被记过和警告处分共3次，公司将其由采购职员调整为包装部职员并不违反合同关于从事职员岗位的约定，吴培程拒不到包装部报到且旷工5天，故姚明公司解除合同是合法的。
原审法院认为，双方应依照劳动合同的约定确定权利义务。双方于2015年5月1日签订的劳动合同，系双方真实意思表示，合法有效，对双方具有约束力。该合同明确约定吴培程从事职员岗位（工种）的工作。姚明公司将吴培程的岗位由采购部职员平行调整为精品包装部职员，工作时长不变，薪资等级不变，该行为并未违反双方劳动合同关于岗位的约定。姚明公司将吴培程由采购部职员平行调整为包装部职员，经过了公司工会的表决通过，符合法律规定的程序。吴培程主张其岗位只能是采购，不符合双方合同的约定，姚明公司在合同约定范围内可行使用工自主权。吴培程接到通知后拒绝到包装部报到，没有合法依据，其不服从公司管理时间持续5天，可以认定为严重违反姚明公司规章制度第5.6条款之规定。《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。因此，姚明公司以此为据解除劳动合同，符合法律规定。
原审法院认为，本案系因确认劳动关系及主张违法解除劳动合同赔偿金的劳动争议。姚明公司提交的入职声明、保密协议、应聘信息表所能证明的吴培程进入姚明公司最早时间为2012年4月11日，吴培程没有其他证据证明其于2012年4月10日进入姚明公司，故吴培程主张从2012年4月10日存在事实劳动关系的主张不能成立。姚明公司解除劳动合同符合法律规定。吴培程主张支付赔偿金于法无据，不予支持。因姚明公司已依仲裁裁决支付吴培程克扣的工资200元，吴培程撤回该项诉求，原审法院对此不再进行处理。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第八十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定，判决：一、确认吴培程与姚明公司自2012年4月11日起存在事实劳动关系。二、驳回吴培程的其他诉讼请求。
宣判后，吴培程不服，向本院提起上诉。
上诉人吴培程上诉请求撤销原审判决第二项，改判姚明公司向吴培程支付违法解除劳动合同的赔偿金33110元（2014年5月至2015年4月的月平均工资4730元×3.5个月×2）；本案一审、二审诉讼费用由姚明公司承担。事实与理由：一、姚明公司于原审中当庭提交的规章制度，在之前的劳动争议仲裁阶段姚明公司已经否认了该份规章制度的真实性，因此不能作为认定案件事实的依据。吴培程在劳动仲裁阶段为了证明姚明公司给予吴培程的记过处分是不真实的，在姚明公司其他员工的提醒和帮助下，拿到了该份规章制度并提交给仲裁庭，姚明公司的代理人即人事部经理当场否认了该份规章制度的真实性。一审中，姚明公司却反而提交该份规章制度作为证据，明显违背了诚实信用原则。根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》，姚明公司在仲裁阶段已经自认不存在该份规章制度，原审法院不应当认定该份规章制度的真实性并以此作为本案定案的依据。二、退一步讲，姚明公司的规章制度涉及劳动纪律，与劳动者切身利益紧密相关，根据劳动合同法第四条的规定，依法应当经过职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。同时，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项予以公示，或者告知劳动者。但姚明公司提交的规章制度的制定没有经过前述的法定民主程序，也没有公示或者向劳动者告知，故不能作为公司规范来约束劳动者。姚明公司在一审提交的规章制度第5.6条款规定“连续旷工2天或者全面累计旷工达3天者，公司有权给予辞退”，虽然企业有经营自主权，但该规定关系劳动者的切身利益且极为不合理，若制定该规章制度时有经过法定民主程序，肯定是无法获得职工代表大会的通过。姚明公司的一审诉讼代理人即该公司人事部经理在一审中辩称其在仲裁阶段否认该份规章制度的真实性是因为吴培程在仲裁庭当庭才提交该份规章制度，其没有时间进行核实故而予以否认。说明作为姚明公司的人事部经理也都不知道该份规章制度的存在，由此也可以证明该份规章制度没有进行公示或者对劳动者进行告知。吴培程自从入职姚明公司之日起，就没有被告知公司的规章制度，故吴培程对该份规章制度根本就是不知晓的。三、原审法院对于吴培程违反公司规章制度做了扩大化的解释，并以此认定吴培程拒绝到包装部报到，不服从公司管理持续5天，可以认定为严重违反姚明公司规章制度的5.6条款，该认定没有事实与法律依据。1、姚明公司未经与吴培程协商就单方决定调岗，并直接要求吴培程到包装部工作，吴培程有权拒绝，但吴培程拒绝到包装部报到不能等同于不服从公司管理，也不能以此认定吴培程违反公司规章制度。2、原审法院以此认定吴培程不服从姚明公司管理持续5天可以认定为严重违反公司规章制度5.6条款的规定系主观臆断，对吴培程违反公司规章制度做了扩大化的解释，不能成立。在2015年5月19日至5月25日这5天，吴培程仍坚持每天正常上下班，并正常上下班打卡，也未迟到早退。吴培程虽然拒绝到包装部报到，但仍坚守在采购岗位，吴培程仍处于姚明公司的管理与控制之下。另外，姚明公司的规章制度5.6条款中可以辞退员工的情形并不包括员工拒绝调岗。吴培程拒绝调岗，但原审法院并没有指出吴培程违反了5.6条款的哪一项规定，故原审法院认定吴培程严重违反公司规章制度缺乏依据。四、吴培程的岗位是采购，而不是《劳动合同》中体现的“职员”，职员只是一个职务类别，不是岗位。姚明公司对吴培程的调岗不合法，原审法院却认定姚明公司在合同约定的范围内可行使用工自主权，其调岗符合双方合同关于岗位的约定，该认定没有事实与法律依据。1、双方劳动合同中的岗位并不是吴培程的真正岗位，吴培程的真实工作岗位为采购，自从吴培程入职姚明公司之日就没有变更过。从姚明公司一审提供的《应聘人员履历表》显示，吴培程2013年4月6日到姚明公司处应聘的岗位为采购，当月入职姚明公司后从事的就是采购岗位。吴培程应聘采购岗位，姚明公司给予吴培程的也是采购岗位，这就是吴培程作为劳动者与姚明公司作为用人单位就吴培程的岗位以实际行动达成的一致。2012年5月1日，吴培程与姚明公司签订的《劳动合同》约定的岗位为“普工”。庭审中，姚明公司也承认在2013年之前，公司的全体员工的岗位都是普工。2015年开始，全体公司员工的岗位都是职员。显然，“普工”、“职员”这些体现在劳动合同中的岗位系姚明公司故意要求劳动者这么填写，与实际岗位不符，应以实际岗位为准。2、2015年5月1日，双方续签了劳动合同，虽然合同中约定的岗位是“职员”，但实际上吴培程的岗位仍然是采购，从未变更。如上所述，姚明公司承认全体员工都是职员岗位，结合第一份劳动合同中吴培程的岗位为“普工”可以得出，劳动合同中约定的岗位与实际的工作岗位不符系姚明公司故意而为之，并不是吴培程作为劳动者与姚明公司就岗位变更经过协商后达成了一致。3、“职员”只是一种职务类别而非工作岗位。吴培程的工作岗位是采购，姚明公司将吴培程从采购部调到包装部并不符合双方关于岗位的约定。2、姚明公司的调岗不合法。吴培程在一审提供的录音材料可以证明，姚明公司在劝退吴培程无果的情况下，为了逼迫吴培程离职，以调岗进行要挟，并最终对吴培程进行调岗。姚明公司并不是根据正常生产需要对吴培程进行调岗。原审法院刻意忽略了姚明公司的人事部经理、采购部经理在2015年5月13日、14日劝退吴培程未果的情况下，才产生了后面关于调岗引发的纠纷。故调岗只是姚明公司逼迫吴培程离职的一个手段而已。姚明公司对吴培程进行调岗并没有经过双方协商一致，已经违反了双方《劳动合同》第一条的约定。同时，姚明公司没有经过吴培程同意就进行调岗也不符合劳动合同法第三十五条的规定。姚明公司从始至终都未向吴培程明确调整后的岗位是什么，而包装部是姚明公司的一线生产部门，其工作环境、工作岗位与吴培程从事的采购岗位有天壤之别，严重影响了吴培程的合法权益，吴培程有权予以拒绝。综上，原审判决错误，请求予以改判。
被上诉人姚明公司答辩称，原审判决认定事实清楚，法律适用准确，依法应予维持。吴培程的上诉主张违背本案客观事实、证据不足，依法不能成立。一、吴培程接到岗位调整通知后，拒绝交接、扣压姚明公司采购凭证单据，拒绝报到，严重影响姚明公司正常开展采购对账、货款金额确认等工作，扰乱姚明公司的人员和资金工作计划，在公司内外造成恶劣影响，吴培程采取的行为严重违背了职业道德和职业操守，严重违反用人单位的规章制度。一审已然查明其不服从公司管理时间超过5天，可以认定为严重违反姚明公司规章制度第5.6条之规定。姚明公司不得不解除与吴培程的劳动合同，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条“劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同”的规定。其一、姚明公司已依法建立和完善包括《奖惩管理制度》在内的相关规章制度，并已将其全部公示并明确告知包括吴培程在内的所有员工；吴培程作为公司员工，应当依法予以遵守。1．吴培程作为入职三年的老员工，不可能不知晓公司的管理制度。2.根据姚明公司的相关制度要求，公司对每一位新入职员工均进行了入职培训，向员工告知公司的规章制度，同时公司的所有制度均放在公司内部网络平台上共享，每一位员工均可进行查阅和下载。3.在案证据即吴培程入职时签字确认的入职声明，结合吴培程在此前的劳动仲裁阶段已出示过《奖惩管理制度》的客观情况，均能够证明：吴培程对于该《奖惩管理制度》规定的事项，均已明知且是无任何异议的。其二、吴培程所谓该《奖惩管理制度》不能作为本案定案依据以及不能约束吴培程的上诉意见，依法不能成立。吴培程在其上诉状中所谓“姚明公司仲裁阶段否认该规章制度的存在”毫无事实根据，是对姚明公司答辩观点及举证行为的歪曲。1.吴培程在劳动仲裁过程中所提交的证据中并无该《奖惩管理制度》，详见其2015年6月16日《劳动仲裁证据目录》及2015年7月2日补充提交的《劳动仲裁证据目录》。事实上，直到仲裁庭审时，吴培程才在现场匆匆出示了其自行打印的《奖惩管理制度》。由于吴培程并非事先提交，而是当庭才提交且不是作为证据提交。同时，由于该制度共计4页，有6章节、73条、2000多字，内容繁多，所以姚明公司的代理人在仓促之间实在无法仅凭其个人记忆来核实判断吴培程所临时出示的该份材料中相应条款和内容有无被篡改和删减，客观上无法当庭对该份吴培程提供的《奖惩管理制度》进行确认；但并非如吴培程所称的“已经自认不存在该份管理制度”，而是表示需要回去核实。2.虽然姚明公司在当庭无法进行确认，但姚明公司已在本案一审中将该《奖惩管理制度》作为证据进行正式提交。经过吴培程与姚明公司双方质证并确认，姚明公司证据中的《奖惩管理制度》确实已在吴培程入职时提供给其本人；一审法院据此审核并认定该《奖惩管理制度》依法有效，完全符合客观事实，应当予以维持。其三、姚明公司有权根据该《奖惩管理制度》的相关规定，对吴培程进行惩处。姚明公司对吴培程进行合理工作调整时，其产生极大的对抗情绪，经姚明公司相关人员多次的沟通和引导，吴培程仍未能予以妥善处理。吴培程辩称姚明公司强迫其辞职仅是其主观理解，并无任何客观证据。同时，吴培程扣留采购单据和凭证、拒绝交接、拒不前往报到，无故连续旷工5天，扰乱姚明公司的人员和资金安排计划，其行为严重违反姚明公司的规章制度，姚明公司已无法进行正常的供应商对账、货款金额确认等工作，严重影响物资采购货款安排和供应商配合关系，姚明公司在此情况下不得已才按照法律规定与其解除劳动合同。二、吴培程与姚明公司在《劳动合同》中约定的岗位为职员，从未约定岗位必须且只能是采购，因此，根据吴培程工作表现和实际经营需要，姚明公司在职员范畴内平行调整吴培程的工作，是行使企业自主经营、自主用人的管理权利，并未违反国家法律规定及双方合同约定。1.姚明公司对吴培程岗位的调整符合法律规定及双方约定：双方劳动合同中明确约定吴培程从事职员岗位（工种）的工作，从未体现吴培程从事的岗位为“原材化工类产品采购”，且并未作出吴培程只能从事“采购”岗位的相关约定。2.姚明公司于2015年5月19日将吴培程由采购部职员平行调整为精品包装部职员，仅是在吴培程的工作时间、工作岗位、工资待遇不变的情况下，姚明公司作为用人企业，在企业内部各部门之间对吴培程进行合理的工作调整，该做法符合法律规定。3.姚明公司对吴培程岗位的调整事出有因：劳动仲裁机构作出的仲裁裁决书第12页中查明“吴培程在采购过程中，工作延误，存在同一品类物资，同一时间段，向同一供应商购买，采购价格较其他人员偏高，达10%-20%，不仅未尽到采购职员职责，还给公司造成额外损失”，且吴培程对上述事实也没有异议。鉴于以上情况，吴培程未诚实勤勉履行采购部职员的岗位职责要求，有悖职业道德，已经给姚明公司造成额外损失，姚明公司有理由认为吴培程不能胜任采购部职员的工作岗位，并可以在工作时长不变、薪资等级不变的条件下将吴培程平行调整为精品包装部职员。3.姚明公司对吴培程岗位的调整过程符合法定程序：姚明公司作为用人单位，应该拥有自主经营和自主用人的权利，有权与吴培程协商调整其工作岗位和地点，吴培程无正当理由应当服从姚明公司的合理安排：在吴培程工作时间、工作岗位、工资待遇均不变的情况下，姚明公司对吴培程进行合理的工作调整，符合相关法律规定。姚明公司对相关通知和公告进行了多次公示，并告知吴培程前往新岗位报到，否则将按公司的规章制度进行处理。吴培程在知晓姚明公司通知内容的情况下，既未继续履行采购部职员职责，也未办理物资采购等工作资料的移交手续并到新岗位报到；自2015年5月19日起，吴培程仅是在上下班时间打卡，此类行为实属旷工；但姚明公司秉持以人为本的理念，仍按正常出勤结算吴培程2015年5月19日至5月25日工资。4.吴培程私自复印／打印，至今仍留存公司2012年4月13日至今的采购订单、采购价格呈核表、客户往来函件、内部邮件等机密资料，作为本案证据予以提交（至今仍未归还）；扣留姚明公司2015年3月至2015年5月采购单据，含供应商入库单、送货单、出仓单等关键单据多达21份，（直至2015年5月26日姚明公司不得不以辞退方式与其解除劳动关系时才交还）；私下偷录音，对录音进行删减节录、录音内容进行调整编辑；从吴培程的行为可以看出，吴培程蓄意采取以上行为是为了谋取不当利益。5.根据本案证据和业已查明的客观事实，姚明公司调岗不合法的说法没有任何事实依据及法律根据，吴培程属于无理缠讼；同时，姚明公司也不存在违法解除劳动合同的行为，未作出违反国家法律法规的其他行为。姚明公司于2015年5月16日发出了《关于吴培程岗位调整的通知》，自2015年5月19日起，岗位平行调整为精品包装部职员，且工作时长不变，薪资等级不变，详细内容已多次与吴培程沟通，告知吴培程，及在公司内部进行公示；同时姚明公司工会于2015年5月19日召开联席会议通过了工会委员会决议，工会决议亦进行了公示，但是吴培程在知晓姚明公司通知内容的情况下，既未继续履行采购部职员职责、也未办理物资采购等工作资料的移交手续并到新岗位报到；吴培程采用各种方式进行对抗，导致姚明公司无法正常开展供应商对账、货款金额确认等工作，影响了姚明公司物资采购货款安排和供应商配合关系；虽然吴培程采取错误的方式来表达意见，但姚明公司仍给予其转变的机会，未与其解除劳动关系，而是于2015年5月21日对吴培程连续旷工两天的行为进行了公示，并告知其前往新岗位报到，否则将按公司的规章制度进行处理；但吴培程直至2015年5月25日仍拒绝交接、拒不前往新岗位报到，其行为已影响姚明公司内部的正常运营，且其不服从公司管理时间持续5天，严重违反公司规章制度。有鉴于此，姚明公司作为用人单位于2015年5月26日与吴培程解除劳动合同。因此，吴培程无权要求姚明公司向其支付赔偿金。
经审理查明，对于原审法院查明的事实，吴培程提出：1、其对姚明公司在原审中提交的《奖惩管理制度》中第5.6条款不予认可，该制度不应作为认定本案事实的依据，因为姚明公司原先在劳动仲裁庭审中已经否认了该规章制度的真实性，而吴培程也没有确认过该规章制度的真实性；2、吴培程对姚明公司关于该公司曾在2015年4月28日、2015年5月15日、2015年5月25日分别对吴培程作出记过处分的主张不予认可，因为姚明公司所称的处分是单方作出的，也从未告知过吴培程，该三份记过处分是故意捏造的，不具有真实性，也没有经过吴培程的认可；3、姚明公司的曾东、李秋穗在与吴培程就劳动纠纷进行协商未达成解决方案之后，姚明公司就给吴培程压力甚至是胁迫，吴培程提供的证据材料可以证明姚明公司在吴培程拒绝辞职要求之后，就逼迫吴培程离职；4、原审遗漏查明吴培程2015年5月份工资应当是4631.56元，1月份工资须加上2月19日发放的年终奖4263.9元；除此之外，吴培程表示其对原审法院查明的其余事实没有异议。姚明公司提出：原审判决中载明的“2015年5月26日，吴培程以未接收到公司处分通知为由，向姚明公司曾东、李秋穗提出交涉。”与事实不符，因为吴培程于仲裁阶段提交的证据第37页中可以证明吴培程已经知晓处分通知，并不是没有接收到公司的通知；除此之外，姚明公司表示其对原审法院查明的其余事实没有异议。本院对于双方当事人都没有提出异议的事实予以确认。双方当事人在二审中均未补充提交证据。
另查明，姚明公司在本案一审中提交了《奖惩管理制度》作为证据，吴培程对此质证认为：其对该证据的真实性无法确认，仲裁阶段吴培程是通过同事在姚明公司内部网络中下载该奖惩制度提交给仲裁庭的，但是姚明公司却否认了该证据的真实性，故吴培程现在对该证据的真实性不予认可；其并不知晓该制度，姚明公司没有让吴培程阅读过，在仲裁阶段其是因有员工说有该制度，其才去让员工下载下来。
本院认为，姚明公司与吴培程于2015年5月1日签订的劳动合同，系双方的真实意思，合法有效，依法对双方具有法律约束力。双方当事人均应按照劳动合同的约定行使各自的权利并履行各自的义务。鉴于双方当事人在劳动合同中系约定吴培程“从事职员岗位（工种）”的工作，姚明公司经过公司工会的表决通过，将吴培程的岗位由采购部职员平行调整为精品包装部职员，并明确吴培程的工作时长不变、薪资等级不变，该调整行为没有违反双方合同的相关约定。原审法院认定姚明公司做出的前述调整行为属于根据双方劳动合同可以行使的用工自主权的范围，于法不悖，依法可予确认。吴培程对前述调整行为不予接受并主张其岗位只能是采购工作，不符合双方劳动合同的约定，吴培程接到调整通知后拒绝到精品包装部报到，没有合同依据和法律依据，依法可以视为不服从公司的管理。
本案中，姚明公司主张其有将包括其在本案一审中提交的《奖惩管理制度》在内的所有制度都放在公司内部网络平台上共享，每一位员工均可进行查阅和下载。吴培程在本案一审庭审中自认其在仲裁庭审过程中当庭提交的《奖惩管理制度》系其让同事从姚明公司的内部网络中下载取得的。因此，根据涉讼《奖惩管理制度》可以直接从姚明公司的内部网络中下载的事实，可以认定姚明公司制定的《奖惩管理制度》有向其员工进行公示。吴培程提出其不知晓该制度并主张该制度不应作为认定本案事实的依据，依法不予采纳。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。由于吴培程不服从公司管理的行为持续达到了5天，原审法院依据前述法律规定认定姚明公司可以解除双方的劳动合同，于法有据，依法予以确认。吴培程上诉主张姚明公司向其支付违法解除劳动合同的赔偿金，本院不予采纳。综上，吴培程的上诉请求，证据不足，本院予以驳回。原审判决结果并无不当，予以维持。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
本案二审案件受理费10元，由上诉人吴培程负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 郑光辉
审 判 员 张南日
代理审判员 袁爱芬
二〇一六年六月八日
代书 记员 陈荔云
附本案所适用法律条文：
《中华人民共和国民事诉讼法》
第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。
……
第一百七十条二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：
（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；
（二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；
（三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判；
（四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。
原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。