上海市第一中级人民法院
民 事 判 决 书
（2017）沪01民终7780号
上诉人（原审原告）：储信资产管理（上海）有限公司，住所地上海市浦东新区凌河路220号232室。
法定代表人：杨瑞俊。
委托诉讼代理人：解永，男，储信资产管理（上海）有限公司工作。
被上诉人（原审被告）：沈玮，男，1980年5月9日生，汉族，住上海市浦东新区。
上诉人储信资产管理（上海）有限公司（以下简称储信公司）因与被上诉人沈玮劳动合同纠纷一案，不服上海市浦东新区人民法院（2016）沪0115民初80935号民事判决，向本院提起上诉。本院于2017年6月16日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。
储信公司上诉请求：撤销原判，依法改判无需支付沈玮2015年12月、2016年7月的工资报酬差额共计人民币2,192元（以下币种均为人民币），以及违法解除劳动合同赔偿金76,639.80元。事实和理由：绩效工资发放属于储信公司的经营自主权，一审又认定2015年12月及2016年7月存在差额，实属前后矛盾。储信公司扣除沈玮100元实为督促沈玮返还门禁卡。沈玮未就门禁卡进行交接，因此储信公司扣除100元合情合理。一审法院认可沈玮2016年1月至7月期间迟到26次，早退14次及员工手册中的考勤规则，根据考勤规则沈玮合计旷工天数28日。根据员工手册中的考勤规则，年度累计旷工15天储信公司即可单方解除劳动合同，原审以在2016年1月至6月期间，储信公司未对沈玮扣工资为由认定储信公司放弃该权利，储信公司无法接受。
沈玮辩称，原审认定事实清楚，适用法律正确，储信公司的上诉请求不能成立。
2016年8月5日，沈玮向上海市黄浦区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求储信公司支付：1、2015年7月至2016年6月期间的工资差额12,186元；2、违法解除劳动合同赔偿金86,250元；3、2016年7月工资差额7,000元。2016年10月9日，仲裁委员会作出裁决，裁令储信公司支付沈玮2015年12月至2016年2月、2016年5月和7月的工资差额合计10,825.29元、违法解除劳动合同赔偿金78,000元。储信公司对此不服，向原审法院起诉请求：不支付沈玮2015年12月至2016年2月、2016年5月、2016年7月的工资差额共计人民币10,825.29元；违法解除劳动合同赔偿金78,000元。
原审法院认定事实：2013年11月1日，沈玮与储信资产公司的全资子公司XX公司签订期限为2013年11月1日至2016年10月9日的劳动合同，约定沈玮担任团队经理一职等。2015年12月1日，储信公司、沈玮签订期限为2015年12月1日起至2018年11月30日止的劳动合同，合同约定沈玮工作职位为资深讲师，实行标准工时制，储信公司的员工手册作为本合同的附件，沈玮已阅读并理解，愿意按其执行、受其制约等。同日，储信公司、沈玮还签订《薪酬备忘录》，明确沈玮试用期及转正后薪资均为税前13,000元，该工资由基础工资11,000元和绩效奖金2,000元组成，其中基础工资又拆分为基本工资3,000元和岗位工资8,000元；同时该备忘录中还明确，合同有效期内，储信公司支付给沈玮的基本工资以外的绩效奖金，储信公司根据沈玮的岗位综合能力及员工绩效考核每月支付相应报酬，一岗一定；绩效工资按照绩效工资相关的管理办法及销售人员基本法进行考核；该协议是劳动合同的组成部分，与劳动合同具有同等效力等。沈玮入职储信公司后在储信公司总部主要从事新进员工的入职培训，入职培训的内容包括储信公司介绍、P2P行业介绍、公司制度介绍等。同时，沈玮在职期间，储信公司于每月15日左右委托苏州XX有限公司和上海市XX经营部以银行转账方式代发沈玮上月工资。储信公司员工可在“英格玛员工服务中心”的微信号中查询其每月薪资明细。另外，沈玮在职期间，储信公司使用面部识别系统进行上下班考勤。
2016年7月28日，储信公司向沈玮发出《岗位调整通知书》，以因公司业务发展需要为由，通知沈玮自2016年8月1日起调往公司所属世界广场营业部担任团队经理岗位，相关工作由营业部经理安排，并于7月29日前交接完原岗位工作，8月1日上午起至营业部报到等。沈玮当日收到该通知后，通过电子邮件向储信公司回复不接受此次调岗。
2016年7月29日，储信公司向沈玮发出《解除劳动合同通知书》，表明，鉴于（沈玮）：1、2016年5月份绩效考核未达标，且经公司培训后，7月份业绩仍未达标；2、2016年7月份累计迟到次数6次、漏打卡累计次数4次；3、不服从主管安排，多次在办公室顶撞主管；4、上述行为表明沈玮不能胜任当前工作岗位，且公司业务调整，原《劳动合同》已无法继续履行，公司于2016年7月28日与沈玮协商变更合同、进行岗位调整，但沈玮拒不服从公司安排；为妥善解决此事宜，公司多次与沈玮协商解除劳动合同，但未能达成一致意见，故根据劳动合同的约定，经公司研究决定，通知与沈玮解除2015年12月1日签订的劳动合同等。沈玮当日收到该解除通知。
原审另认定，1、2016年3月15日，储信公司人事行政部向储信公司总部员工群发了“关于下发《储信薪资考核管理制度（2016版）的通知）》的人事公告邮件”，表示本制度自下发之日起试运行，将于4月起正式实施；3月份薪资将根据本制度执行，由部门负责人进行绩效考核打分并至总裁办审核后，予以核算发放等。上述考核制度中规定，员工工资由基本工资+绩效工资构成，基本工资由基础工资+岗位工资构成；根据部门业务关联度，市场部、财务部、人事行政部人员的基本工资和绩效工资的构成比例分别为80%和20%；绩效分数由岗位KPI（附件2）评分为依据；绩效工资核算方式为：绩效分数≥90分，发放标准为100%，80分≤绩效分数﹤90分，发放标准为实际分数%，60分≤绩效分数﹤80分，发放标准为实际分数%X0.7，绩效分数＜60分，发放标准为0；连续2个月月度绩效分数低于60分，则对其进行培训教育，若再发生类似情况，公司保留解除劳动合同的权利等。仲裁审理中，沈玮对储信公司所提供的《储信薪资考核管理制度（2016版）》的真实性予以认可。
2、2016年5月3日，储信公司人事经理周某作为沈玮的上级主管向沈玮等发送了培训组4月绩效考核及5月工作计划的电子邮件，并附上了沈玮4月的月度绩效考核表及5月工作计划表等。2016年5月18日，周某又向沈玮等培训部员工发送了“关于员工培训资料的整理工作”的邮件，要求沈玮等培训师下班前整理完成月度总结和完整录入培训人员档案等，并将相关落实情况的误差计入各位5月kpi考核内等。2016年5月20日，周某向沈玮发送了“关于培训档案的检查工作”的邮件，表示经对沈玮4月培训档案的原始资料进行检查，发现缺少培训签到表、评估表、考卷，满意度评估分数有大量错误等多处较为严重的问题，并要求沈玮自查，于下周三前完成整改并汇报，此次检查结果计入5月绩效考核表等。2016年5月23日，周某又通过电子邮件向沈玮布置了关于储信企业号推广的相关工作，沈玮据此制定了5月20日至7月1日期间的该工作推广进度。当日，周某还向沈玮发送了“关于培训档案检查工作处理结果”的邮件，邮件指出根据对沈玮4月培训的检查以及月度绩效考核表标准，沈玮应扣分为50分，考虑到初次检查酌情给予扣分30分，计入5月绩效考核内等。2016年5月31日，沈玮收到周某发送的5月绩效考核表的电子邮件，该考核表载明沈玮2016年5月绩效上级评分为65.4分，其中因5月资料检查问题严重被扣30分。
3、2016年7月4日，周某向沈玮等发送了培训组6月考核及7月工作计划的电子邮件，邮件中表明沈玮2016年6月考核分为90分，绩效工资发放系数为1，同时发送了沈玮7月的工作计划表。该表格中列明了沈玮的日常事务性工作（三项）、项目性工作（包括微信企业号正式运营、微课开发两项）、临时工作（领导安排的其他工作）。其中微信企业号正式运营工作占比为10%，评分标准为超过50%点击率得10分，超过30%点击率得5分，低于30%点击率得0分，其他未按要求推送，每次扣2分；微课开发工作的占比为20%，评分标准为完成得满分，未完成不得分；领导安排的其他工作占比为10%，评分标准为完成得满分，未完成不得分，无临时工作得满分。2016年7月11日，周某在发送给沈玮等员工的“关于2016微课项目的推进落实工作”邮件中指出，要求沈玮等员工于7月20前发送首批完成的微课课件，并于8月1日正式开始推送；另由沈玮负责于8月1日前一周（在）企业号三次推文中开始预热微课项目，预热文章要求吸引人，生动有趣，形成亮点等。2016年7月18日，周某向沈玮及另一培训部员工闫某发送了“关于新员工培训材料更新工作”的邮件，指出（公司）新的员工手册已经发布，两位针对新的员工手册制作培训教材用于培训，并于本月25日前分工完成初稿，并在本月30日前定稿，8月开始对外统一使用该培训稿件，并注意完成时间节点等。
4、2016年1月25日，储信公司召开部门负责人及员工代表会议，讨论公司考勤制度的修订事宜，并一致通过了《储信总部人员考勤细则》。2016年1月28日，储信公司人事行政部向总部员工发送了关于下发上述考勤细则通知的邮件，表明上述考勤细则自下发之日起正式施行。2016年2月25日，沈玮签署了上述考勤细则的阅读签收表，表示已知晓上述考勤细则的全部内容，并愿意遵守等。上述考勤细则规定，公司工作时间（周一至周五）为上午9时至12时，下午13时至18时；公司实行考勤卡系统及外出记录员工离岗双重办法进行考勤统计；当月累计迟到或早退达3次者，按旷工一日处理并扣除当日工资[当日工资=（基础工资+绩效工资）/21.75天]；从第4次开始，每增加一次，均按旷工一日处理；单次迟到或早退超过1小时（含）以上不满4小时的，按旷工半日处理；单次迟到或早退超过4小时（含）的，按旷工一日处理；员工当月漏打卡累计不得超过2次，当月累计超过2次的，从第3次开始，均按迟到一次处理；员工连续旷工5天或年度内累计15天（含）以上者，视为严重违反公司劳动纪律和规章制度，公司有权立即解除劳动合同等。2016年7月8日，储信公司人事行政部向员工发出“关于《员工手册（2016版）》征求意见的通知”的邮件，向员工公开征求修改意见，征求意见时间为2016年7月8日至2016年7月13日。后储信公司部分员工还签署了书面意见表。2016年7月18日，储信公司通过电子邮件向员工下发了上述《员工手册（2016版）》，并通知该员工手册自下发之日起正式施行，当日沈玮签收了上述员工手册，表示理解并遵守其规定。该《员工手册（2016版）》中有关考勤制度的相关内容与《储信总部人员考勤细则》上述相关内容相同。
5、沈玮在职期间，储信公司发放给沈玮的工资明细如下所示：2015年12月至2016年2月期间：基础工资均为11,000元（包括基本工资3,000元，岗位工资8,000元），实际绩效奖金分别为1,000元、2,000元、2,000元，应发工资分别为12,000元、13,000元、13,000元。2016年3月至2016年7月期间：基础工资为均10,400元（包括基本工资3,000元，岗位工资7,400元），实际绩效奖金分别为2,600元、2,600元、1,300元、2,600元和0元；其中2016年3月沈玮因病假基础考勤扣款为286.90元、2016年7月基础考勤扣款为3,825.29元，另2016年7月沈玮还有其他扣款100元；据此2016年3月至2016年7月沈玮的应发工资分别为12,713.10元、13,000元、11,700元、13,000元、6,474.71元。
原审审理中，储信公司还提供了以下证据：1、沈玮2016年1月至7月的考勤记录截图、英格玛（上海）人力资源有限公司出具的情况说明、沈玮签名的员工外出登记表，以证明沈玮2016年1月至7月期间迟到共26次，早退14次，其中7月为6次迟到，4次漏打卡，因此储信公司在7月对沈玮进行了考勤扣款3,825.29元，而1月至6月沈玮虽有迟到、早退等情形，但储信公司并未对其做扣工资处理。2、储信公司对沈玮作出的2016年7月绩效考核表，以证明沈玮2016年7月绩效考核分为55分，故根据绩效考核规定，沈玮该月绩效奖金为0。该绩效考核表中显示沈玮三项日常事务性工作的上级评分均为满分共计60分；项目性工作中的微信企业号正式运营工作上级评分为0，上级评语为“点击率不达标”，微课开发工作的上级评分为0，上级评语为“预热工作未完成，要求8/1前一周进行三次预热推文，未完成”；临时工作上级评分为-5，上级评语为“员工手册培训教材未及时上交，要求25号交，28号刚收到且不符合要求，延迟3天，每天扣5分，共15分”。3、2016年7月沈玮与周某的争吵视频，证明沈玮与主管争吵，离职前侵占公司电脑，其行为违反公司规定。经质证，沈玮对储信公司上述证据1中的员工外出登记表的真实性予以认可，对其他证据材料不予认可，认为该考勤系统中的数据有编辑的可能，且沈玮2016年1月至6月均没有因迟到、早退被扣款；对证据2的真实性不认可，因沈玮于2016年7月29日已被解除，未收到该考核表；对证据3的真实性予以认可，但沈玮已于2016年8月离职交接时已归还公司电脑，且2016年7月27日沈玮仅是对工作上的内容与周某进行争论。
原审法院认为，用人单位可根据自身经营情况在其自主经营范围内制定相应的员工绩效考核规则，该考核规则内容不违反法律法规效力性规定且经向员工公示的，可作为处理用人单位与劳动者之间关于绩效考核争议的依据。本案储信公司于2016年3月向总部员工公示的《薪资考核管理制度（2016版）》，其相关内容并不违反法律法规效力性规定，原审法院可确认其效力。沈玮虽在本案中不确认其真实性，并表示其不知晓该考核管理制度，但原审法院认为，一方面沈玮在仲裁期间对该制度的真实性予以认可，另一方面沈玮作为储信公司处的培训讲师，培训内容包括对新进人员进行公司介绍、公司规章制度等的入职培训内容，原审法院有理由认为沈玮应当知晓该考核管理制度的内容，且从沈玮与其主管周某的往来邮件中也反映出2016年4月至7月期间沈玮主管已按该制度内容对沈玮进行了相应考核，沈玮对此亦应属明知。因此，沈玮不知晓该考核管理制度的辩解意见，原审法院不予采纳。根据储信公司上述考核管理制度，其自2016年3月开始在保持沈玮工资薪酬数额不变的情况下调整沈玮的基础工资与绩效奖金比例，并无不妥，但原审法院注意到2015年12月储信公司按1,000元标准支付沈玮该月绩效奖金与当时约定沈玮月绩效奖金为2,000元的标准有差额，储信公司应当予以补发该差额1,000元；而2016年1月至2月储信公司发放给沈玮的工资薪酬并不存在差额，其要求不予支付该两个月工资差额的请求，有事实依据，原审法院予以支持。而关于沈玮2016年5月、7月的工资薪酬，因储信公司所提供的沈玮与其主管周某的工作往来邮件等证据可证明储信公司对沈玮该月考核结果确定为65.4分的合理、真实性，因此储信公司根据上述考核管理制度确定沈玮2016年5月的绩效奖金数额为1,300元，并无不妥，储信公司要求不予支付沈玮该月工资薪酬差额的请求，有事实依据，原审法院可予支持；对于2016年7月储信公司对于沈玮的考核结果，虽该考核结果系在沈玮被解除劳动合同后作出，储信公司并未在沈玮在职期间将该考核结果告知和送达给沈玮，但从储信公司现提供的该考核表看，其中所涉及的扣分项（微信企业号正式运营、微课开发以及领导临时安排的上交新员工手册培训教材），储信公司提供的沈玮与周某之间的邮件中可以看出确实沈玮主管在2016年7月安排沈玮从事了上述工作，且沈玮未按要求完成。相反，沈玮并无证据证明其已按要求完成了其该月的考核任务。为此储信公司对沈玮作出相应扣分考核原审法院可以确认，但原审法院注意到，沈玮2016年7月的考核表中“临时工作”一项的评分标准为“完成得满分，未完成不得分”，并无未完成再扣分的情况，故储信公司在该项中再扣除5分与其考核表中所设定的评分标准不相符，原审法院不予确认，据此综合考虑原审法院确定沈玮2016年7月份的考核结果应当为60分，储信公司应按照上述考核管理制度所确定的发放标准补发沈玮该月的绩效奖金1,092元。此外，由于储信公司在2016年1月经讨论通过并公示的《储信总部人员考勤细则》以及2016年7月经征求意见并公示的《员工手册（2016版）》中均规定了相应的考勤规则，且储信公司所提供的沈玮的考勤记录也可证明沈玮2016年7月确实存在迟到、漏打卡等情况，因此储信公司根据上述考勤规则以及沈玮的实际出勤情况在2016年7月扣除沈玮当月的缺勤扣款3,825.29元并无不妥，原审法院可予确认。沈玮虽对储信公司所提供的该考勤记录的真实性不予认可，但一则沈玮确认储信公司处采取面部识别系统的考勤方式，二则沈玮也并无其他证据证明其实际出勤情况与该考勤记录相左，故对沈玮上述意见，原审法院不予采纳。另，储信公司在2016年7月工资薪酬中扣除沈玮100元门禁卡扣款于法无据，亦应补发。
关于储信公司解除沈玮劳动合同是否违法问题，原审法院认为，从储信公司2016年7月29日向沈玮发出的解除劳动合同通知书中可以看出，储信公司解除沈玮劳动合同的理由系基于沈玮不能胜任当前工作岗位以及因公司业务调整，原劳动合同已无法继续履行，且经与沈玮协商变更合同、调整岗位不成而解除。但从原审法院查明的事实看，即使沈玮存在储信公司解除劳动合同通知中所述的迟到、不服从主管安排等不胜任当前工作岗位的情况，储信公司也并无证据证明其对沈玮进行培训或调整工作岗位后仍不能胜任的情形，因此储信公司据此理由解除沈玮劳动合同与法律规定相悖；另外，储信公司于2016年7月28日以公司业务发展需要为由对沈玮发出岗位调整通知，并在解除通知中以公司业务调整为由，储信公司、沈玮劳动合同已无法继续履行，但储信公司并无证据证明其存在公司业务调整、业务因何发展需要等导致双方劳动合同无法继续履行的事实，且储信公司也并无充分证据证明其与沈玮之间进行过协商，据此储信公司该解除事由亦无事实和法律依据。由此，储信公司解除沈玮劳动合同可认定为违法解除，其要求不予支付沈玮违法解除劳动合同赔偿金的请求，原审法院不予支持。至于赔偿金的数额，原审法院根据沈玮入职储信公司全资子公司开始计算的连续工龄以及沈玮2015年12月至2016年6月期间的月平均工资标准12,773.30元计算，确定为76,639.80元。
综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第四十八条、第八十七条的规定，原审法院遂于二〇一七年五月九日判决如下：一、储信资产管理（上海）有限公司于判决生效之日起十日内支付沈玮2015年12月、2016年7月的工资报酬差额共计2,192元；二、储信资产管理（上海）有限公司于判决生效之日起十日内支付沈玮违法解除劳动合同赔偿金76,639.80元。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。一审案件受理费人民币10元，免予收取。
本院二审期间，当事人没有提交新证据。在本院主持下，沈玮向储信公司返还了门禁卡。
对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。
本院认为，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。储信公司主张不支付沈玮2015年12月、2016年7月的绩效考核差额2,092元，然其未能提供证据证明扣款的合理性，因此本院对其该项主张不予支持。储信公司在2016年7月工资薪酬中扣除沈玮100元门禁卡扣款于法无据，原审认定应补发，并无不当。
在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。原审法院认为，从储信公司2016年7月29日向沈玮发出的解除劳动合同通知书中可以看出，储信公司解除沈玮劳动合同的理由系基于沈玮不能胜任当前工作岗位以及因公司业务调整，原劳动合同已无法继续履行，且经与沈玮协商变更合同、调整岗位不成而解除。就解除该理由，原审法院在查明事实的基础上已经充分阐述了判决理由与法律依据，本院经审核，并无不当。储信公司在二审中主张其系根据员工手册中的考勤规则，因年度累计旷工15天单方解除劳动合同。然该项主张无法与其作出的《解除劳动合同通知书》相佐证，而且其提供的证据尚不足以证明沈玮存在《解除劳动合同通知书》上记载的行为。因此，本院认定，储信公司解除沈玮劳动合同系违法，其要求不予支付沈玮违法解除劳动合同赔偿金的上诉请求，本院不予支持。至于赔偿金的数额，原审法院计算无误，本院予以确认。
综上所述，储信公司的上诉请求不能成立，应予驳回；原审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人储信资产管理（上海）有限公司负担。
本判决为终审判决。
审判长 毛海波
审判员 周 寅
审判员 顾慧萍
二〇一七年八月八日
书记员 赵亚琼
附：相关法律条文
《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条
第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：
（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；
……