江苏省苏州市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2016）苏05民终9030号
上诉人（原审原告）：马凌，女，1975年10月25日生，汉族，住苏州。
委托诉讼代理人：梁丽，北京市中银（苏州）律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）：博世汽车部件（苏州）有限公司，住所地苏州工业园区苏虹西路126号。
法定代表人YUDONGCHEN。
委托诉讼代理人：李程静，该公司员工。
委托诉讼代理人：石先广，上海劳达律师事务所律师。
上诉人马凌因与被上诉人博世汽车部件（苏州）有限公司（简称博世公司）劳动争议纠纷一案，不服苏州工业园区人民法院（2016）苏0591民初1494号民事判决，向本院提起上诉。本院立案受理后，依法组成合议庭审理了本案。本案现已审理终结。
马凌上诉请求：博世公司在一审提供的多份录音证据真实性及完整性严重存疑。录音证据是在马凌不知情的情况下进行的，证据的取得及形式违反了法律规定，博世公司对谈话内容进行了有目的的引导；一审法院认定事实不清，证据不足，逻辑不合理。博世公司利用马凌认可口头警告的内容，再次处罚并加重处罚等级。该起质量事故，涉及包括3个班4个QT，其中任何一个人都可能成为主要责任人。其主要负责人已经给与其口头警告。马凌基于仍然想在公司工作，才作出认可。其承认的相关事实等于是由博世公司给予的错误引导下作出的认可，与马凌的真实意愿和事实完全不一致。2015年6月26日博世公司作出的出面警告处罚，既不符合事实，也无充分证据证明其合理性。一审法院对于2015年12月7日博世公司给予的书面警告的事实认定有误。博世公司调整工作岗位未与马凌进行合理沟通，也未按照法律规定进行调岗，系单方变更劳动合同内容。马凌拒绝完全符合法律规定，博世公司对此做出书面警告处罚系违法行为。马凌作为公司老员工，一直表现优异，而此次不到一年时间内，博世公司连续给予马凌2次严重书面警告，3次口头警告并解除劳动合同，违反常理和一贯表现。马凌关于劳动合同纠纷的诉请应当得到支持。请求依法改判或发回重审；诉讼费由博世公司负担。
博世公司答辩称：请求驳回上诉，维持原判。
马凌向一审法院起诉请求：确认博世公司单方解除劳动合同违法；博世公司支付马凌违法解除劳动合同赔偿金78238.02元；本案诉讼费由博世公司承担。
一审法院认定事实：马凌自2009年4月20日入职博世公司，最后一期的劳动合同为期限自2013年1月1日起的无固定期限劳动合同。2015年12月7日博世公司向马凌发出《解除劳动合同的通知》，以马凌多次违反公司员工手册的员工行为准则为由，并依据《员工手册》第33页6.1.1和6.1.2的规定，决定解除劳动合同。博世公司已就解除事宜告知工会。
一审法院另查明，博世公司主张的马凌四次违纪事实如下：2015年6月26日，博世公司向马凌作出《违纪处分及改进计划表》，以2015年4月15日马凌未按照检查计划测量、漏检两个尺寸导致不良品为由，给予马凌严重书面警告处分，马凌未签字，直接主管、部门经理、人力资源部均签字。同日，博世公司向李亭亭、陈朋、张桂根分别以同样事由作出严重书面警告处分，其中李亭亭、张桂根在《违纪处分及改进计划表》上签字，直接主管、部门经理、人力资源部均签字，陈朋未签字。2015年4月21日《违纪处分及改进计划表》上显示，博世公司以2015年4月15日马凌未按照检查计划测量、漏检两个尺寸导致4584件不良品为由，给予马凌口头警告处分，直接主管及马凌签字，部门经理、人力资源部未签字。博世公司提供2015年10月19日录音原件显示马凌提及“事情的起因是4月15日发生的一起质量事故，然后有4625件不良品被加工处理，有3575件成品被发到客户端，还有96件到SGMW被撞车使用，被博世召回。这是过程导致的问题，是我们3个班涉及4个QT没有检出相同的缺陷。那时Tina给我们的是口头警告，扣发当月奖金，但是没有想到一个月后给我们追加严重书面警告，这是我不认可，……”录音中公司人员陈述“对两次不同的处罚如何会出现，依据是什么。当时Tina回答是当初的口头警告是基于当初的信息和事实走的Tina看到并已确认过，但部门经理没有签字，因为共同讨论时部门经理说要调查清楚原因和信息再做处理……”马凌质证录音是马凌说的话，但认为博世公司编辑、修改；提供马凌2015年4月打卡记录、班次表、检测记录表、发料单、损失说明，以证实马凌4月15日违纪事实，马凌质证打卡时间属实，其他均不认可，不能证明不良品召回等损失的事实。
2015年10月12日，博世公司向马凌作出《违纪处分及改进计划表》，以2015年10月9日马凌未按标准将报废零件破坏后扔入报废箱为由，给予口头警告处分，马凌表示收到该处罚，但不予认可，马凌未签字，直接主管、部门经理、人力资源部均签字。博世公司提供2015年10月9日、10月13日、10月19日录音，录音中提及报废零件处理及马凌书写的材料，马凌质证录音中是本人说话，但认为博世公司编辑、修改；提供报废零件处理培训电子邮件及培训记录、书写材料，材料显示“问：为什么口头警告不签字？答：员工已经承认错误，并且已经知道错误”、“虽然我培训了标准，我也知道标准是什么？但是我相信别人也是经过培训的，别人也是那么做的，并且领导也没有说明，那么我就默认为我也可以这么做”，马凌不予认可，培训记录上是本人签字，但培训内容不认可，材料系本人书写，与本案无关，内容上不能反映书写的背景。
2015年12月3日，博世公司向马凌作出《违纪处分及改进计划表》，以2015年12月3日马凌在办公室大声喧哗、粗俗语言攻击他人、干扰他人工作为由，给予口头警告处分，马凌签字，表示未见到过该份处分，直接主管、部门经理、人力资源部均签字。博世公司提供书面情况描述、录音以证实马凌的违纪事实，马凌质证录音是本人声音，其仅要求详细看奖金而说了“他妈的”三个字，就给其处罚，有违公平、合理，该处罚从未告知过马凌。
2015年12月7日，博世公司向马凌作出《违纪处分及改进计划表》，以2015年12月4日马凌拒绝服从工作安排处理内部投诉产品为由，给予书面警告处分，马凌表示收到该处罚，但不予认可，博世公司未经其同意，对其工作岗位、工作地点、工作内容进行单方变更，马凌未签字，直接主管、部门经理、人力资源部均签字。博世公司提供Sorting数据记录表、检验指导书、职位说明书、录音、短信，以证实内部投诉处理系其工作内容及马凌不服从工作安排，马凌质证当时对其工作地点有调整，其在质检区域工作，当时让其调入生产线，其以前做过Sorting工作，这次系将其安排至生产线做Sorting，让其一个人跟线，系故意刁难。
一审法院另查明，博世公司提供的员工手册第33页6.1.1员工行为准则规定“B员工有下列行为将受到书面警告：18.不遵守操作程序或擅自变更工作方法而导致公司蒙受损失。”博世公司根据此条款就4月15日的违纪给予马凌严重书面警告处分。6.1.1规定“A员工有下列行为将受到口头警告：6.违反公司安全生产操作规程或数据安全规定，但未造成损失。”博世公司根据此条款就10月9日的违纪给予马凌口头警告处分。6.1.1规定“A员工有下列行为将受到口头警告：13.其他轻微违纪行为。”博世公司根据此条款就12月3日的违纪给予马凌口头警告处分。6.1.1规定“B员工有下列行为将受到书面警告：4.工作效率低或经常拒绝与同事配合。5.无正当理由不服从已协商一致的工作分配、调动或指挥。”博世公司根据此条款就12月4日的违纪给予马凌书面警告处分。6.1.1规定“B员工有下列行为将受到书面警告：24.最近三个月内曾被两次口头警告”以及“C员工有下列行为将被立即解除劳动合同：25.连续十二个月内累计受到两次书面警告”，博世公司根据上述条款解除与马凌的劳动合同。博世公司提供的员工手册签收函，以证实马凌签字，表示已阅读、理解并同意遵守员工手册，马凌质证真实性无异议，收到过员工手册；提供职工代表大会议程、制定、员工手册制定说明、签到表、意见反馈表、员工手册的公告、决议，以证实员工手册经民主程序制定，马凌质证对员工手册的合法性不予认可，其产生及制定没有合法职工代表对表决的记录。马凌提供2015年4月至6月工资单，以证实博世公司依据口头警告扣除其三个月绩效工资，博世公司质证扣除三个月绩效工资属实，其依据书面警告扣除，口头警告仅扣发一个月绩效，且录音中马凌表示口头警告扣发当月奖金，2015年11月工资扣除一个月奖金是依据10月的口头警告。
双方当事人确认马凌解除劳动合同前十二个月月平均工资8373.43元。庭审中，博世公司陈述，针对2015年4月15日违纪事实，先是口头警告，但并未生效，并非公司作出，因为违纪后果未调查清楚，未获得公司确认，后核实后，确认马凌及其他三人违纪造成重大损失，因此给予马凌及其他三人严重书面警告处分。
一审法院再查明，马凌于劳动争议发生后法定期限内申诉至苏州工业园区劳动争议仲裁委员会。该仲裁委员会于2016年4月20日裁决不予支持马凌的仲裁请求。马凌对仲裁裁决不服，遂于法定期限内诉至一审法院。
上述事实，有劳动合同书、解除劳动合同的通知、违纪处分及改进计划表、2015年4月打卡记录、班次表、检测记录表、发料单、损失说明、录音、报废零件处理培训电子邮件及培训记录、书写材料、数据记录表、检验指导书、职位说明书、短信、员工手册及签收函、职工代表大会议程、制定、员工手册制定说明、签到表、意见反馈表、员工手册的公告、决议、工资单、苏园劳仲案字[2016]第209号仲裁裁决书以及当事人庭审中的陈述等证据材料在卷佐证，并经当庭质证，一审法院予以认定。
一审法院认为，当事人针对自己的诉讼主张所依据的事实应当提供相关证据加以证明，否则应由负有举证责任的一方承担不利后果。劳动者与用人单位签订劳动合同，双方均应依法履行各自义务，劳动者应遵守劳动纪律、履行劳动义务，用人单位应依法保障劳动者的劳动权利。关于是否构成违法解除劳动合同，博世公司以马凌多次违纪构成严重违纪为由解除劳动合同。首先，就四次违纪事实，其一，就4月15日的违纪事实，马凌虽不认可不良品召回博世公司存在损失的事实，但马凌签字就4月15日违纪的口头警告处分中明确载明，因马凌漏检导致不良品的事实，且博世公司提供录音中马凌提及违纪导致不良品召回等事实，录音中显示博世公司已就口头警告未生效作出解释，由此表明马凌知晓漏检导致不良品召回的事实，故马凌的抗辩意见，缺乏事实依据，一审法院不予采信，一审法院认定4月15日违纪属实，博世公司已给予严重书面警告处分；其二，就10月9日的违纪事实，博世公司提供的培训记录、录音、马凌本人书写的材料，相互印证足以证实马凌知晓报废零件处理标准，以及马凌知晓博世公司因其违反工作标准给予口头警告的事实，故一审法院认定上述违纪属实；其三，就12月3日的违纪事实，博世公司提供的录音虽显示马凌言语略有不当，但并未存在博世公司主张的大声喧哗、粗俗语言攻击他人、干扰他人工作的违纪事实，且博世公司并未提供证据证实就此次违纪处分已告知马凌，故一审法院认定此次违纪处分事实依据不足，不予采纳；其四，就12月4日的违纪事实，马凌虽主张博世公司对其工作岗位、地点、内容单方变更，但博世公司提供的数据记录表、检验指导书、职位说明书、录音、短信足以证实博世公司安排的工作系马凌职责范围内，且马凌此前从事过同类工作，故马凌的抗辩意见，缺乏事实依据，一审法院不予采信。综上，一审法院认定博世公司已给予马凌处分的2015年4月15日、2015年10月9日、2015年12月4日的违纪事实确凿，且马凌知晓上述违纪处分。其次，就解除依据，马凌的上述违纪事实已违反劳动纪律，此外，博世公司在解除通知中已明确作为解除劳动关系规章制度依据的《员工手册》条款，博世公司已就该员工手册送达马凌，表明马凌对员工手册内容是知晓的，而博世公司已提供证据证实该员工手册经民主程序制定，且内容未违反法律规定，故博世公司可依据该《员工手册》条款对员工实施管理，马凌应遵守执行，如违反上述规定，亦应承担相应后果。马凌上述的违纪行为已构成严重违纪，达到足以解除劳动合同的程度，博世公司据此解除劳动合同，有相应的事实依据，符合法律规定。再次，就解除程序，博世公司已将多次违纪处分以及解除劳动合同通知送达马凌，且已告知工会，已履行征求工会意见的程序性义务。综上，博世公司解除与马凌的劳动合同，有制度性规定与事实凭据，并履行征求工会意见的程序性义务，系行使经营管理职权的正当行为，非违法解除劳动合同，马凌要求支付违法解除劳动合同赔偿金的请求，无事实依据，一审法院不予支持。
据此，一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决：驳回马凌的全部诉讼请求。案件受理费10元，减半收取5元，由马凌负担。
二审中，当事人没有提交新证据。二审认定事实与一审认定一致。
本院认为，博世公司以马凌多次违反公司员工手册的员工行为准则为由，解除双方之间的劳动关系，博世公司应对此承担举证责任。对于2015年4月15日的违纪事实，博世公司提供的录音中提及违纪导致不良品召回的事实，马凌在口头警告的处分中也签字确认证明存在该违纪行为。马凌作为公司的质量监控人员，对公司所发生的漏检尺寸导致不良品流出的事实应负有一定的责任。博世公司针对该违纪事实做出严重书面警告处分，具有事实及制度依据。博世公司所做出的严重书面警告处分并不违反一事两罚的原则，口头警告仅是其直接主管所做出的，并未经过相应的处罚流程，且其直接主管并非系能依据规章制度做出处罚的合格主体，博世公司在调查违纪事实及造成的损失后作出严重书面警告处罚，并无不当。博世公司培训记录明确零件报废入报废箱系马凌负责，录音、马凌本人书写的情况说明对该违纪事实进行了确认，马凌存在未按公司规定报废零件入报废箱的违纪事实。博世公司作为用人单位可根据自身生产经营需要调整员工的工作岗位和薪酬标准，但需要具有合理性，博世公司提供的数据记录表、检验指导书、职位说明书、录音、短信证实马凌存在拒绝服从工作安排处理内部投诉产品的违纪行为。博世公司根据马凌的违纪行为做出相应的处罚，并依据员工手册的规定解除双方的劳动合同，符合法律规定。马凌的上诉请求，依据不足。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，所作判决并无不当。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人马凌负担。
本判决为终审判决。
审判长 施 伟
审判员 徐 辉
审判员 王小丰
二〇一六年十二月九日
书记员 张 韵