上海市青浦区人民法院
民 事 判 决 书
（2017）沪0118民初17094号
原告：蒋敏，女，1978年6月7日出生，汉族，住上海市黄浦区。
委托诉讼代理人：李昊文，上海耶林律师事务所律师。
被告：佛山市富莱斯家具有限公司，住所地广东省佛山市。
法定代表人：冯耀祥，总经理。
委托诉讼代理人：贺忠良，男。
委托诉讼代理人：王小丽，女。
原告蒋敏与被告佛山市富莱斯家具有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2017年10月16日立案受理后，依法适用简易程序公开开庭进行了审理。原告蒋敏的委托诉讼代理人李昊文、被告佛山市富莱斯家具有限公司的委托诉讼代理人贺忠良到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告蒋敏向本院提出诉讼请求，要求判令：1、解除原告与被告于2016年11月1日签订的《劳动合同》；2、被告支付原告经济补偿金人民币72,799.95元(币种下同)；3、被告支付原告2016年6月、2017年3月的提成工资2,503元；4、被告支付原告2015年7月1日至2017年6月30日期间节假日加班工资12,600.94元；5、2016年、2017年年休假工资11,813.38元。事实和理由：原告于2009年8月26日经招聘进入被告位于虹桥吉盛伟邦摊位从事店员工作。2011年因被告虹桥吉盛伟邦摊位关闭，经双方协商一致，原告至被告位于上海市青浦区嘉松中路XXX号吉盛伟邦国际家具村A3-112从事店长工作。双方最后一份劳动合同于2016年11月1日签订，期限为2016年11月1日至2017年10月31日止。合同约定，原告岗位为店长，原告同意被告根据市场布局或工作的需求调整工作岗位，同时原告不得兼职与此行业相关的工作；双方依法参加社会保险，按期足额交纳养老保险基金、医疗保险基金等保险基金。被告以工资的方式给予支付，由原告自行缴纳；劳动合同订立所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经双方协商不能就变更劳动合同达成协议的，劳动合同解除。合同还对其他事宜作了约定。原告自2011年经与被告协商一致从虹桥吉盛伟邦到被告租赁的吉盛伟邦国际家具村A3-112从事店长工作后，一直在该处工作�但被告没有在此办理营业执照。2017年7月2日，被告从上述地点撤场，致使原告无法工作，劳动合同无法继续履行。2017年7月6日，被告通过微信方式向原告发送《工作地点调整通知书》，通知原告自2017年7月8日起至闵行区吴中路XXX号剪刀石头布家居广场上班。但被告未就工作地点变更后的补偿方案作说明，且这个地点被告亦未办理营业执照。经原告询问，被告告知原告需调岗、薪资待遇按新的薪酬方案。原告对此表示不同意，为此双方就劳动合同内容变更未能达成一致意见。另外，原告自进入被告单位工作以来，被告从未向原告足额支付过节假日加班工资。2016年6月、2017年3月的提成工资也未发放。被告未依法为原告缴纳社保。原告认为，原告与被告签订的劳动合同合法有效，双方均应严格履行各自的权利和义务。劳动地点是劳动合同的重要组成部分，原告与被告的�动合同中对工作岗位的约定，内容含糊，范围宽广，无法确定劳动地点，故该约定无效。双方应以实际工作地点作为劳动合同的工作地点。现被告已撤离该地点，实际上原告已失去了劳动合同约定的工作条件，原劳动合同已实际无法履行。现被告单方决定将原告调整至闵行区工作，且对工作岗位需要调整薪资待遇，要按新的薪酬方案，显然是单方变更了劳动合同的内容，是被告单方面的违约。因原告已失去工作岗位，且双方无法就变更合同内容达成一致意见，故原告有权要求解除劳动合同，且被告不为原告缴纳社保、不足额支付节假日加班工资及提成工资，故原告有权要求被告支付经济补偿金。
被告佛山市富莱斯家具有限公司辩称，不同意原告的诉讼请求，请求维持仲裁裁决。第一，劳动合同的工作地点为上海的门店，被告根据劳动合同的约定调动原告在上海的工作门店不属于变更劳动合同的内容，双方之间的劳动合同仍存在履行的可能性及必要性。原告在收到被告催促上班通知之后仍旷工数日，严重违反公司规章制度，被告并无需支付经济赔偿金。原、被告于2016年11月1日签订《劳动合同》，原告在被告上海的门店从事店长工作，由于被告根据市场经营需要在上海布局了三个门店：上海市青浦区嘉松中路XXX号吉盛伟邦国际家具村A3-112摊位、上海市闵行区吴中路XXX号剪刀石布家具广场店以及普陀区澳门路XXX号月星国际家具店。被告根据市场布局需要调整原告的工作岗位，在双方签订劳动合同时已明确告知原告工作地点为上海门店，且原告在签订劳动合同时也知悉工作地点变动的可能性，亦表示同意，同时原告基于劳动合同先后在剪刀店、月星店从事过销售工作，一直以来均未曾提出异议，可侧面证明劳动合同的工作地点为上海的门店，也反映出原告同意并认可被告单方面调整工作地点的权利。现被告根据经营发展需要撤销了吉盛伟邦店，并打算在上海开设一家新的门店，并根据合同约定通知原告暂时至剪刀店和月星店任职，属于企业对劳动者管理权的行使，并无单方变更劳动合同的内容，双方劳动合同仍可以继续履行。原告在收到被告的调整安排通知和催促上班通知后仍未到岗上班，一方面严重违反了公司的规章制度，一方面违反劳动合同中的同意服从被告调整安排的约定，违背了诚实信用原则。被告依法行使管理权，并无违法行为，无须支付经济补偿金，有权合法解除与原告的劳动关系。第二，被告已经向原告足额支付2017年6月份工资及法定节假日加班工资，无需再向原告另行支付，且3月份的提成条件尚未成就，原告要求3月份的提成无理由。被告每月15日发放上一个月�工资，原告2017年6月的工资已经足额发放。3月份的提成工资由于该单交易的客户已经和被告终止履行家具销售合同，此次家具销售并未正式成功，根据被告的薪酬制度原告无法取得该部分销售提成。原告的工资构成包括基本工资、职位薪补、社保津贴、提成(包括个人提成和集体提成)、达标奖、加班工资等，并在工资表上有显示，被告每月发放给原告的工资中已经包含了节假日及平时加班工资，无须另行支付。第三，原告已享受年休假待遇，被告无需再向原告支付未休年休假工资。被告已安排原告享受完毕年休假，原告所在门店已于2016年4月7日至4月12日期间安排员工带薪外出旅游，并发放奖励每人3,000元，而被告只是为了方便工资结算而未在考勤记录中作相应记录。第四，原、被告之间已经协商一致，通过被告支付社保津贴给原告的形式由原告自行购买社保。被告�为原告购买过社保，只是后来双方协商一致同意由被告支付社保津贴给原告后由其自行购买，在劳动合同中亦有明确约定。劳动合同是双方真实意思的表示，双方均已按劳动合同的约定执行了较长时间，原告均无异议，故被告已以工资形式按时足额地支付了原告社保津贴，未违反劳动合同约定。综上，被告并未违反劳动合同约定，而是原告无故旷工数日，严重违反公司规章制度，被告有权解除与原告的劳动合同关系，无须支付相应经济补偿。另，被告已按照仲裁裁决金额支付了原告相应钱款。
本院经审理认定如下事实：原告于2009年8月26日进入被告处工作。原、被告签订有劳动合同，最后一份劳动合同期限为2016年11月1日至2017年10月31日，约定原告工作岗位为店长，同意被告根据市场布局和工作的需求调整工作岗位。原告最后工作至2017年6月30日。
2017年7月1日，被告发信息：补休的两天马上结束，原告等接下来是按公司的安排上班或休息今天务必回复，要马上进行下周排班。
2017年7月4日，被告发信息：由于家具村店长期严重亏损，被迫在6月30日撤场，公司在撤场当天即6月30日晚已告知原告等三人撤场后的上班安排，但至7月4日止原告等人未按时到指定店面上班，也未收到请假或休假申请，现公司再次通知：原告、姜维维7月5日需准时到剪刀店上班，吴梦梅7月5日需准时到月星店上班，如果谁要选择休假暂时不上班需本人提前写申请到公司，相关领导同意批准后方可进行休假，否则按旷工处理。
2017年7月5日，原告回复：原告不来上班是因为公司至今未发任何书面通知原告，原告考虑后，不同意公司的现在安排，一是去剪刀店应该维持原有薪资待遇不变，二在家里待着必须有薪水直到新店开�三是若都安排不了，公司应给予相应的补偿金。
2017年7月6日，被告向原告发出《工作地点调整通知书》，主要内容为：根据公司的市场布局及经营需要，结合《劳动合同》第2条的规定，公司经研究后决定将原告的工作地点由上海家具村店调动至剪刀店，现通知原告于2017年7月8日起至剪刀店(地址：吴中路XXX号剪刀石布家居广场B栋二楼巴博罗)正式报到上班。逾期无故不到岗的，公司将按照相关规章制度予以处理。
2017年7月8日，被告向原告发出《催促上班通知书》，主要内容为：公司在家具村店撤场当天即6月30日晚已告知家具店原三人原告等撤场后的上班安排，但至7月8日止原告等人仍未按时到指定店面上班，也未收到请假或休假申请，现公司再次通知原告、姜维维7月10日需准时到剪刀店上班，吴梦梅7月10日需准时至月星店上班，如果要选择休假�时不上班需本人提前写申请至公司，相关领导同意批准后方可休假。逾期无故未到岗者，公司将按规章制度处理。
2017年7月14日、17日，被告分别两次向原告发出《再次催促上班通知书》，主要内容为：公司在家具村店撤场当天即6月30日晚已告知家具店原三人原告等撤场后的上班安排，但至7月14日止原告等人仍未按时到指定店面上班，也未收到请假或休假申请，7月8日公司已发出催促上班通知，要求在7月10日到相关门店报到上班，否则按规章制度处理。至今原告连续旷工。现公司再次通知原告7月15日(7月20日)准时到剪刀店上班，如要选择休假暂时不上班需本人提前写申请至公司，相关领导同意批准后方可休假。逾期无故未到岗者，公司将按规章制度处理。
另查明：被告以银行转账方式发放原告工资，原告工资领取至2017年6月。根据被告提供的2016年7月至2017年6月员工工资表显示，原告工资由基本工资1,850元、职位薪补600元及数额不等的社保和其他福利津贴、提成、达标奖、加班工资等组成，2016年7月至2017年2月提成合计14,305元，2017年3月提成156元。根据原告提供的2015年7月至2017年6月期间(除2015年12月、2016年6月外)的考勤记录显示，此期间除春节以外原告法定节假日加班14天，计112小时。
再查明：原告于2017年7月11日申请仲裁，要求被告支付解除劳动合同经济补偿、2017年6月工资和3月提成、2015年7月9日至2017年7月8日期间法定节假日加班工资差额、2015年度和2016年度共计10天应休未休年休假工资差额，并要求裁决解除双方于2016年11月1日签订的劳动合同。仲裁审理中，原告认可被告已发放一倍的法定节假日加班工资。2017年9月30日，上海市青浦区劳动人事争议仲裁委员作出被告应支付原告2015年7月至2017年7月期间法定节假日加班工资差额5,034.50元、2017年3月提成差额2,025.10元、2016年5天应休未休年休假工资差额1,678.20元及对原告其他请求不予支持(不包括不予处理部分)的裁决。被告已于2017年10月20日支付原告上述裁决款项。
以上查明的事实，由原、被告的陈述；仲裁裁决书、劳动合同、工作地点调整通知书、考勤表；催促上班通知书、再次催促上班通知书、员工工资表、银行回单等证据予以证明，上述证据并经庭审质证属实，本院予以确认。
审理中，原告称，在申请劳动仲裁时，双方劳动关系还未结束。现起诉至法院，双方劳动合同已到期。因被告未足额发放加班工资、未为原告缴纳社保、原告和被告就劳动合同的签订无法达成一致。双方劳动合同未约定工作地点，且嘉松中路门店已不存在，被告要求原告在其他门店担任导购职务降低了原告薪资标准，而�、被告又无法协商一致，因此被告应支付原告经济补偿。原告没有以被告未足额发放加班工资、未为原告缴纳社保为由提出辞职。根据被告的规定，店长和导购的工资及提成计算方式不一样，从店长调整到导购，薪酬实际会下降。2016年6月提成是单号38合约的后续回款提成。为证明上述主张，原告还提供了以下证据予以证明：
1、薪酬方案，证明原告的工资构成和提成方案。该薪酬方案明确了薪资构成为：基本工资+薪级+津贴+社保+提成+奖金(月达标奖、季度达标奖、个人达标奖、最佳业绩奖、年终奖)；明确了不同销售额的个人业绩提成计算方式及店长提成方式；还明确了中途离职未计提成的订单(收齐30%定金)按应计提成的30%一次性给予结算。另规定社保补贴每月1,200元。
被告对此无异议。被告处薪酬方案一年一调整，若�特殊说明，则第二年按照上一年度的规定结算。薪酬方案已明确规定中途离职未计提成的订单按应计提成的30%计算，规定社保补贴每月1,200元，虽未列明其他津贴，但其他福利津贴不固定，包括了节假日加班工资及其他福利补贴。
2、提成明细及买卖合约，证明原告2016年6月及2017年3月应得的提成工资，分别为787元、1,716元，合计2,503元。其中，一份买卖合约为定货日期2017年3月23日、销售员黄某、姜维维；一份买卖合约为定货日期2017年2月26日、销售员姜维维。
被告对真实性无异议，但因之前原告未主张2016年6月，所以需要庭后核实具体情况，被告同意在本案中一并处理。庭后被告未向本院提交书面核实意见。
审理中，被告称，被告公司的第三个店也就是新店在2017年10月开业，被告已明确告知过原告，在此期间可以选择在其他两店轮流上班，或者休息至新店开业，这段时间属于过渡期。事实上，被告新的门店在2017年10月1日已正常开业，地点在闵行区吴中路剪刀石头布店。虽然地址一样，但是新店。之前，原告也有在其他门店上班后调整门店的情况，故被告按合同约定调整原告上班的门店合情合理。被告自发送书面通知后才开始计算原告旷工天数，而原告一直处于旷工状态。加班工资在薪酬方案中已有约定，仲裁委员会未采信，但被告认为已足额支付原告加班工资。被告为原告缴纳社保，但原告认为麻烦，重新恢复了用工资补贴社保。被告明确告知原告上班地点，没有无工作地点这一说法。原告一直旷工长达两个月，但公司一直未作出解除劳动合同的意思表示，原告也未向公司辞职。
本院认为，关于经济补偿。根据查明事实及双方陈述，被告因吉盛伟邦家具村店长期严重亏损于2017年6�30日撤场，因此重新在本市门店安排原告工作岗位并无不妥，双方劳动合同仍可继续履行。原告主张吉盛伟邦家具村店撤场导致原告工作地点灭失无法继续提供劳动的情形，符合劳动合同订立所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行的意见，缺乏依据，本院不予采纳。现被告先后数次通知原告撤场后的工作安排，即使原告对被告安排有异议亦可通过合理方式与被告沟通协商，原告持续不到岗、不提供劳动的行为已违反基本职业道德。原告以双方无法协商一致要求被告支付经济补偿的诉请，缺乏依据，本院不予支持。
关于提成。2016年6月提成，原告主张系单号38合约的回款提成，但原告并未提供相应单号的买卖合约予以佐证，故原告此主张缺乏依据，本院不予支持。2017年3月提成，原告主张应得1,716元，低于仲裁裁决金额；现被告对仲裁裁决未提起诉讼，应视为无异议，本院对此亦予确认；现被告已按裁决金额支付原告此款，故故2017年3月提成本院不再在判决主文中列明。
关于节假日加班工资。根据规定，用人单位安排劳动者法定节假日加班的，应以劳动者工资的300%支付加班工资。现根据原、被告陈述及薪酬方案约定，原告每月固定社保津贴1,200元，故被告应以3,650元/月作为加班工资计算基数。现原告认可被告已发放一倍的法定节假日加班工资，结合原告工资表显示的加班工资领取情况，扣除原告已领取部分，则被告仍应支付原告2015年7月至2017年6月法定节假日加班工资差额5,034.48元(2016年6月按法定节假日加班8小时计算)。因本院核算金额在仲裁裁决范围之内，且被告对仲裁裁决未提起诉讼，应视为认可，故本院对裁决金额亦予确认。现被告已按裁决金额支付原告上述法定节假日加班工资�故本院对此不再在判决主文中列明。
关于年休假工资。根据原告在被告处的工作年限，2016年可享受5天年休假。被告主张已组织安排员工进行了境外旅游，且支付现金奖励3,000元，但被告未提供依据证明事先征得员工同意作为年休假安排，现原告对此亦不认可，故本院对被告此主张亦不予采纳。据此，被告仍应支付原告2016年5天应休未休年休假工资1,678.16元。同上所述，本院核算金额在仲裁裁决范围之内且被告已支付此款，对此本院不再在判决主文中列明。至于2017年年休假未经仲裁前置程序，本院不予处理。
至于原告主张要求本院判令解除原、被告双方于2016年11月1日签订的劳动合同的诉请，不属人民法院处理范围，本院不予处理。
综上，依据《中华人民共和国劳动法》第二条第一款之规定，判决如下：
驳回原告蒋敏的诉讼请求(已履行部分及不予处理部分除外)。
本案案件受理费10元，减半收取计5元，由原告蒋敏负担。
如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。
审判员 王冰如
二〇一八年一月十八日
书记员 杜 月
附：相关法律条文
附：相关的法律条文
第二条第一款中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。