杭州市下城区人民法院
民 事 判 决 书
（2015）杭下民初字第02408号
原告：浙江佳境规划建筑设计研究院有限公司。
法定代表人：郑阳。
委托代理人：王赛赛、陈培行。
被告：陈瑜。
委托代理人：韩芳。
第三人：杭州卓然园林建筑设计有限公司。
法定代表人：陆琼。
委托代理人：陈林。
原告浙江佳境规划建筑设计研究院有限公司（以下简称佳境公司）为与被告陈瑜劳动争议一案，因佳境公司不服杭州市劳动人事争议仲裁委员会（以下简称杭仲裁委）杭劳人仲案字（2015）第337号仲裁裁决书，于2015年11月3日向本院提起诉讼，本院于同日受理后，依法适用简易程序，由审判员陈丹独任审判，于2015年12月16日公开开庭进行了审理。原告佳境公司委托代理人陈培行、被告陈瑜到庭参加诉讼。在审理过程中，本院依职权追加杭州卓然园林建筑设计有限公司（以下简称卓然公司）为第三人，后因案情复杂，本案转入普通程序，并依法组成合议庭于2016年2月23日公开开庭进行了审理。原告佳境公司委托代理人陈培行、被告陈瑜及其委托代理人韩芳、第三人卓然公司委托代理人陈林到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告佳境公司起诉称：原、被告双方于2010年3月1日签订劳动合同，之后续签劳动合同，最近一次劳动合同期限为2014年3月1日至2017年2月28日。双方的劳动合同第七条第二款明确写明：乙方服从甲方工作管理，并严格遵守甲方依法制定的规章制度。原告2011年制定的员工考勤制度中对作息时间做出了明确规定：（一）夏令制（5月1日至9月30日）：上午8：30-11：30，午餐11：30-13：30，下午13：30-17：30……同时规定，员工无故迟到、早退且未作任何说明的月发生3次（含）以上，作旷工处理（矿工按事假的300%扣工资）；员工在一年内累计迟到或早退次数超过15次可直接按解除劳动关系处理。仅在2015年6月份、7月份，被告无故迟到、早退且未作任何说明的情况就累计超过15次，公司按照规章制度有权解除合同，原告介于被告处于哺乳期，未对其作出解聘的处理。现被告单方提出解除合同的申请，原告也同意与其解除合同。原告在2015年6月份、7月份足额发放基本工资及补贴，同时缴纳了社保，不存在被告所说的未足额支付劳动报酬的情形，无须补发6月份、7月份的工资，也不需要支付经济补偿金。原告不存在需要必须支付高温津贴的情形，故无需向被告支付高温补贴。按照法律规定，被告生育二胎只能享受98天的产假，但其共请假128天，多请的30天应当按照病假处理，须返还多支付的工资1500元。被告的基本工资3000元，每个月的社保及公积金均按此基数缴纳，其余为预发的奖金，由行政以现金汇款。每年年终根据设计业绩、考勤及工作态度进行结算，多扣少补。现被告单方解除合同，应当返还2015年预发的年终奖，共计17500元。被告在职期间组织员工无理由罢工，多次迟到、早退、旷工，严重违反了公司规章制度规定，严重侵犯了原告的合法权益。为维护自身权益，原告不服杭州市劳动人事争议仲裁委员会作出的杭劳人仲案字（2015）第337号仲裁裁决，提起诉讼，请求依法判令：1.原告无需向被告实补2015年6月工资3500元及2015年7月工资3514元；2.原告无需向被告支付解除劳动合同经济补偿58500元；3.原告无需向被告支付2015年6月和7月高温补贴290元；4.被告退回原告多支付的工资款人民币1500元；5.被告退回预发的2015年度年终奖金，共计17500元。
被告陈瑜答辩称：一、原告在起诉状中所陈述的事实不符合客观实际。原告制定的员工考勤制度不规范，制定程序不合法。原告出具的2011年制定的员工考勤制度内容，自被告入职以来，从未向被告进行告知，且有同岗位其他员工的考勤情况为证，与被告的考勤基本一致，但其他员工却未有相应的工资扣减情况，事实是原告在6、7月份故意拿考勤刁难尚在哺乳期的被告。一月份多休30天产假，权利义务已经履行完毕，原告也已经签字同意休假，现要求返还，没有法律和事实依据。二、原告的各项诉讼请求不能成立。用人单位违法降薪，应向被告补足尚欠工资。按照法律规定，原告未足额发放工资的，被告有权要求解除劳动合同，并要求原告支付经济补偿金，且应当获得支持。用人单位应提供必要的劳动安全保障，原告在仲裁过程中已经确认在2015年6、7月由于工作场所搬迁导致办公地点没有空调，原告理应支付高温补贴。用人单位存在违法情形，侵犯被告在哺乳期内的合法权益，劳动者可以解除合同并要求用人单位支付经济补偿。双方劳动合同对年终奖预发没有相应约定，原告要求退回多支付的1500元工资及预发的17500元年终奖没有事实及法律依据，应当驳回。本案中卓然园林和佳境设计院应承担共同责任，经济补偿金的支付期限为9个月。三、原告至今仍扣留着被告的生育津贴未发，被告的生育津贴1000元于6月底已经由社保发放至佳境公司，但佳境公司一直以卓然公司的负责人没有签字为由不予发放，拖延至今未果。综上所述，杭州市劳动仲裁委认定事实清楚，证据确实充分，适用法律正确，故要求驳回原告的诉讼请求，维持仲裁裁决。
第三人卓然公司答辩称：被告与第三人已经于2009年12月底解除劳动合同，双方之间不存在劳动合同关系及事实上的劳动关系。陆琼为第三人法定代表人，也是原告的员工，因此原告与被告之间的合同中有陆琼的签字，是陆琼代表原告公司所为，与第三人无关。
为证明上述事实，原告佳境公司向本院提交了如下证据：
1.劳动合同一份，证明原、被告签订的劳动合同第七条第二款明确写明：乙方服从甲方工作管理，并严格遵守甲方依法制定的规章制度。
2.员工考勤管理规定（浙佳院政字（2011）1号）一份，证明在佳境公司2011年制定的员工考勤制度中对作息时间做出了明确规定：（一）夏令制（5月1日至9月30日）：上午8：30-11：30，午餐11：30-13：30，下午13：30-17：30；（二）冬令制（10月1日至4月30日）：上午8：30-11：30，午餐11：30-13：00，下午13：00-17：00。同时规定，员工无故迟到、早退且未作任何说明的月发生3次（含）以上，作旷工处理（矿工按事假的300%扣工资）；员工在一年内累计迟到或早退次数超过15次可直接按解除劳动关系处理。
3.陈瑜6月份考勤卡、7月份出勤表各一份，证明被告在6月份、7月份无故迟到、早退且未作任何说明的情况就累计超过15次，公司按照规章制度有权解除合同，原告介于被告处于哺乳期，未对其作出解聘的处理。
4.请假条一份，证明按照法律规定，被告生育二胎只能享受98天的产假，但其共请假128天，多请的30天按照病假处理，故应当返还公司多支付的工资计1500元。
5.杭劳人仲案字（2015）第337号仲裁裁决书一份，证明本案已经过杭州市劳动人事仲裁委员会仲裁，依照仲裁裁决书，原告有权在收到裁决书之日起15日内提起诉讼。
6.EMS快递面单以及投递时间网上查询记录各一份，证明原告于2015年10月21日收到杭州市劳动人事仲裁委员会仲裁裁决书。
被告陈瑜在举证期限内向本院提交了如下证据：
1.劳动合同五份，证明被告于2006年10月、2007年10月分别与卓然园林签订劳动合同，2010年3月、2012年3月、2014年3月分别与原告公司签订劳动合同，说明被告的服务对象一直是陆琼。
2.工资银行账单一组，证明被告部分工资由原告发放，部分由卓然园林发放，两者都有责任。
3.出生医学证明一份（复印件），证明被告尚在哺乳期。
4.考勤记录一组（复印件），证明被告的出勤情况，扣除一小时的哺乳假后，被告的上岗时间与同岗位其他员工基本一致，却遭受扣减工资。
5.医疗诊断证明书（复印件）及照片，证明原告改变被告的工作环境，未给被告提供安全劳动保障，剥夺被告的劳动权益。
6.广发银行存款凭条（复印件）及与佳境公司、卓然园林公司的财务张某聊天记录，证明卓然园林确实有发放工资给被告的事实。
第三人卓然公司未向本院提交证据。
上述证据，经庭审举证、质证，本院作如下认证：
原告佳境公司提供的证据1-6，经质证，被告陈瑜对证据1的三性均无异议；对证据2的真实性、合法性均有异议，该份证据系原告单方制作，没有经过民主方式制定，也没有向被告公示过，同时结合原告提交的证据1劳动合同第一条第一款规定，被告从来不知道有这份规定；对证据3的三性均无异议，考勤表中的考勤情况是符合被告的实际出勤情况的，但考勤表被告从未见过，且被告并非旷工，而是尚在哺乳假，可以提前或晚一个小时上、下班，被告在事前已经请假，原告一直没有批准；对证据4的真实性无异议，对证明对象有异议，只能证明被告休产假128天，并经过原告公司签字批准，签字批准的是被告实际工作地的法定代表人陆琼；对证据5、6的三性均无异议。第三人卓然公司对证据1的三性无异议，能证明原告与被告存在劳动合同关系，但与第三人无关；对证据2-6的三性均无异议。本院认为，上述证据除证据2以外，其他证据各方当事人质证均无异议，本院予以确认；证据2《员工考勤管理规定》系原告单方制作，其未提交证据证明该项规章制度经合法程序制定、公示或已经向被告陈瑜告知，故本院不予认可。
被告陈瑜提供的上述证据1-6，经质证，原告对证据1的三性均无异议，但对证明对象有异议，与被告签合同的确实是陆琼，而陆琼现在是原告公司的员工，即使被告一直在陆琼手下工作，也不能说明原告公司与卓然园林有关系；对证据2的三性均无异议，但对其认为原告公司与卓然园林共同发放工资的证明对象有异议，只能说是现金汇款，工资都是原告公司发放的；对证据3的三性无异议，该份证明能说明被告是在哺乳期，但扣除1小时后，被告的工作时间仍不足正常上班时间；对证据4的三性无异议，原告公司的工作性质决定了只要员工手上有项目，其工作时间就比较弹性，但被告休完产假回来没有项目；对证据5的照片及医疗诊断证明的三性无异议，对证明对象有异议，办公桌虽显杂乱，但稍微整理还是可以工作的，被告确实是中暑，但不能说明是由于工作环境造成的；对证据6，聊天记录是电子证据，没有经过公证，对其关联性及证明对象不予认可；对广发银行存款凭条的三性认可，但对证明对象不予认可，这只能说明张某有打钱给被告，但张某是外聘行政，其人事档案既不在原告公司，也不在卓然园林。第三人卓然公司对证据1的真实性无异议，对关联性、合法性有异议，该证据证明2010年3月被告与原告签订劳动合同，其与第三人的劳动合同已经解除，被告与第三人不存在劳动关系，也不存在事实上的劳动关系，被告与原告签订的劳动合同虽有陆琼的签字，但陆琼作为原告公司的员工，在合同上签字是代表原告公司，与第三人无关；对证据2的真实性认可，关联性、合法性不予认可，银行账单未显示第三人公司的账户，因此并不能证明被告工资是第三人发放；对证据3的真实性、合法性、关联性予以认可，2015年被告早已离开第三人公司，与第三人无关；对证据4、5的三性均不予认可，被告已经与第三人解除劳动合同，与第三人无关；对证据6的三性均不予认可，QQ截图属于电子证据，不符合电子证据的相关要求；被告工资是由张某代发，不是由第三人发放的，张某与第三人没有关系。本院认为，原告及第三人对被告所举证据1-3的真实性均无异议，前述证据与本案存在关联，本院均予确认；证据4、5以及证据6银行存款凭条经原告质证对三性均无异议，本院予以确认；证据6聊天记录不符合证据形式的相关规定，本院不予确认。
根据上述认定的有效证据及双方当事人的陈述，本院查明事实如下：
被告陈瑜于2006年进入第三人卓然公司工作，双方签订书面劳动合同，最后一期劳动合同约定，工作期限自2007年10月1日起至2009年12月31日止，原告从事景观设计工作，工作地点在杭州。卓然公司的法定代表人陆琼在上述《劳动合同》上“用人单位法定代表人（主要负责人）或委托代理人”一栏签字。最后一期合同终止后，被告陈瑜实际在卓然公司工作至2010年3月，工作地点为湖墅南路中环大厦XXXX室，各项社会保险由卓然公司缴纳至2010年3月。
2010年3月1日起，被告陈瑜与原告佳境公司连续签订有三期书面劳动合同，最后一期劳动合同约定，工作期限自2014年3月1日至2017年6月30日，原告从事景观设计工作，工作地点为湖墅南路中环大厦1502室。陆琼（作为原告公司的员工）在原、被告签订的三份书面《劳动合同》上“用人单位法定代表人（主要负责人）或委托代理人”一栏签字。原告自2010年4月起为被告缴纳各项社会保险。
2015年1月16日，被告因怀孕生育向被告申请产假，陆琼在被告的请假条上签字批准。请假条载明的产假为128天，自2015年1月19日起至2015年5月31日，于2015年6月1日正常恢复上班。2015年1月28日，被告陈瑜生育一子。
2015年6月1日，被告陈瑜结束产假回原告处上班。2015年7月15日，被告在原告公司上班期间，因头晕中暑就医，浙江中医药大学附属第二医院建议休息一天。2015年7月25日，陈瑜以佳境公司克扣工资、未提供劳动保障条件为由向杭仲裁委申请仲裁（被申请人为佳境公司、卓然公司），要求确认双方之间的劳动合同解除，佳境公司向陈瑜支付6、7月份未发放工资10000元（分别为3500元、6500元）、经济补偿58500元、高温津贴290元并为陈瑜补缴2015年6月至7月期间的社会保险费，卓然公司承担连带责任。2015年8月3日，陈瑜以佳境公司违反劳动法规未足额支付劳动报酬等为由，向佳境公司发出解除劳动合同通知书，后未回佳境公司工作。杭仲裁委于2015年10月19日作出杭劳人仲案字（2015）第337号仲裁裁决书，裁决确认陈瑜与佳境公司之间的劳动合同已解除，佳境公司向陈瑜支付2015年6月工资3500元及2015年7月工资3514元、解除劳动合同经济补偿58500元以及2015年6月、7月高温补贴290元，驳回陈瑜的其他仲裁请求。佳境公司不服，依法提起诉讼，请求判如其所请。
另查明，被告陈瑜在佳境公司上班期间，每月工资在10日发放，当月工资下月计发。自2014年起，由佳境公司以银行转账方式以每月3000元为基数扣除陈瑜个人应缴纳的各项社会保险及公积金后支付至原告在浙商银行开设的工资卡账户，其中2014年9月10日发放2476元、10月10日发放2476元、11月10日发放2476元、12月10日发放2476元、2015年1月12日发放2476元、2月10日发放2476元、3月10日发放2476元、4月10日发放2491元、5月12日发放2491元、6月10日发放2491元、7月10日发放1801元、8月10日发放1292.5元。此外，佳境公司聘请的会计张某以现金汇款方式向原告每月发放部分工资，分别于2014年9月10日发放3752元、10月10日发放3752元、11月10日发放3728元、12月10日发放3728元、2015年1月9日发放3764元、2月12日发放3632元、3月10日发放3500元、4月13日发放3500元、5月11日发放3500元、6月10日发放3500元、7月10日发放2010元、8月10日发放198元。
被告对原告公司所统计的2015年6月份出勤情况无异议，可推定原告公司上班时间为上午8时30分（未考虑被告的哺乳假时间），下班时间为下午17时30分。2015年6月份，被告陈瑜的出勤情况为：缺勤2.5天（3日半天、12日、19日），迟到、早退时间计为缺勤1天（已扣除每日1小时哺乳假），被告实际缺勤3.5天。
2015年7月份，被告陈瑜的实际出勤情况为：缺勤2天（8日、14日，未包括2天病假），迟到、早退时间计为缺勤0.5天（已扣除每日1小时哺乳假），被告实际缺勤2.5天。
本院认为，本案主要存在以下两个争议焦点：一、佳境公司是否存在未及时足额支付劳动报酬的情形，是否应当支付经济补偿金；二、本案被告陈瑜在原用人单位卓然公司的工作年限能否合并计算为新用人单位佳境公司的工作年限。
一、原、被告双方均确认自2014年起，被告的工资金额及发放方式包括：由佳境公司通过银行转账发放的应发工资为每月3000元（扣除被告应缴纳的社会保险费用及公积金后每月实际发放2500元左右，其中2015年6、7月份扣缴数额均为509元），以及由佳境公司聘请的会计张某以现金方式发放的每月3500元左右的工资。原告以被告2015年6月、7月份违反公司2011年制定的《员工考勤制度》（浙佳院政字（2011）号）为由，扣发被告部分工资。用人单位制定的相关规章制度，应当通过民主程序制定，并向劳动者公示，对于直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项应当告知劳动者，原告公司未提供相关证据证明其制作的《员工考勤制度》系通过合法程序制定并公示或已经明确告知被告，故该《员工考勤制度》不能作为佳境公司扣发被告工资的相关依据。原告主张佳境公司另外以现金方式发放的每月3500元工资为预发奖金，每年年终根据设计业绩、考勤及工作态度进行结算，多扣少补，该事实原告亦未提供佳境公司的相关薪酬管理制度或被告往年的工资结算情况予以证明，本院不予认可。根据被告在2015年6、7月份的实际出勤情况以及原、被告双方认可的工资情况，扣除缺勤期间的工资以及代扣代缴部分，原告应发放被告2015年6月份工资为4945.02元（6500元-6500元／21.75天×3.5天-509元）、7月份工资为5243.87元（6500元-6500元／21.75×2.5天-509元），现原告公司实际发放6月、7月份工资分别为3811元（1801元＋2010元）、1490.5元（1292.5元＋198元），应向被告补足6月份工资1134.02元、7月份工资3753.37元。综上，原告佳境公司存在未足额支付劳动报酬的情形，被告可以根据《劳动合同法》第三十八条规定解除劳动合同并要求原告支付经济补偿金，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，年满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付，六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
二、根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位的，或用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”。本案被告自2006年进入卓然公司至2015年从佳境公司离职，其工作地点均为湖墅南路中环大厦1502室，工作岗位均为景观设计，且均为陆琼设计团队成员；被告在与卓然公司及佳境公司签订劳动合同时，陆琼均在用人单位一栏签字。同时根据原告佳境公司的当庭陈述，佳境公司与卓然公司存在业务上的关联与合作，湖墅南路中环大厦1502室既为卓然公司的工商登记注册地址和实际经营地址，亦作为佳境公司的办公地点之一，陆琼既为卓然公司的法定代表人，同时作为佳境公司的员工及项目负责人在湖墅南路中环大厦1502室办公。可见，被告自2010年3月与卓然公司终止劳动合同关系并与佳境公司签订劳动合同之后，其工作地点、工作岗位均未发生变化，且佳境公司对其与卓然公司之间存在的各种关联性均不能作出合理解释，故本院认定被告属于非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的情形，其经济补偿金的计算年限应当将在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限。另根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，由用人单位负举证责任。佳境公司辩称被告系从卓然公司离职，但其未举证证明存在陈瑜与卓然公司之间的劳动合同期满后，劳动者同意续订劳动合同而卓然公司不同意续订劳动合同，由用人单位终止固定期限劳动合同并已经支付经济补偿金的事实，或者用人单位维持或提高劳动合同约定条件续订劳动合同而劳动者不同意续订而终止劳动合同的情形，故本院对其抗辩理由不予采信。经济补偿的月工资是指劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。被告陈瑜计算的佳境公司应付经济补偿金为58500元（6500元×9年）未超出规定范围，本院予以支持。
关于高温费、原告主张应退回的多支付工资1500元以及预发的2015年度年终奖金17500元。根据《防暑降温措施管理办法》第十七条规定，用人单位安排劳动者在35℃以上高温天气从事室外露天作业以及不能采取有效措施将工作场所温度降低到33℃以下的，应当向劳动者发放高温津贴。原告确认被告的办公地点未安装空调，被告在7月份工作时因中暑前往就医，根据浙江省人力资源和社会保障厅等部门2013年发布的《关于调整企业职工夏季防暑降温清凉饮料费标准的通知》，原告应当向被告支付2015年6月、7月高温费。被告陈瑜主张高温费共计290元，不超出相关规定，本院予以确认。原告主张退回因被告多请产假而多发的工资1500元，因被告在请产假时已经过佳境公司的批准，其相关权利义务已经履行完毕，故原告的该项诉讼请求无事实依据，本院不予支持。关于预发年终奖金17500元，因原告未提供公司的薪酬管理制度或被告往年工资结算情况等相关证据证明该项奖金系根据员工业绩、考勤等实际工作表现于年终时进行结算，故本院对该项诉讼请求亦不予支持。
综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三条第二款、第三十八条第一款第（二）项、第四十六条第（一）、（五）项、第四十七条，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条、第十九条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条以及《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决如下：
一、原告浙江佳境规划建筑设计研究院有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告陈瑜2015年6月、7月未足额支付的劳动报酬总计4887.39元。
二、原告浙江佳境规划建筑设计研究院有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告陈瑜经济补偿金58500元。
三、原告浙江佳境规划建筑设计研究院有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告陈瑜2015年6月、7月高温费总计290元。
四、驳回原告浙江佳境规划建筑设计研究院有限公司的其他诉讼请求。
本案受理费人民币10元，由原告浙江佳境规划建筑设计研究院有限公司负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于浙江省杭州市中级人民法院，并向浙江省杭州市中级人民法院预交案件受理费，案件受理费按照不服本院判决部分的上诉请求由本院另行书面通知。
审 判 长 陈 丹
人民陪审员 郑 义
人民陪审员 王土根
二〇一六年四月二十五日
代书 记员 夏 璐