上海市第一中级人民法院
民 事 判 决 书
（2017）沪01民终11577号
上诉人（原审原告）：采埃孚销售服务（中国）有限公司，住所地中国（上海）自由贸易试验区泰谷路213号第一层C部位。
法定代表人：KLAUSMARKUSWITTIG，全球独立售后市场销售负责人。
委托诉讼代理人：顾俊，上海保华律师事务所律师。
委托诉讼代理人：茅黎耘，上海保华律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）：陈娴静，女，1981年9月29日出生，汉族，住上海市浦东新区。
委托诉讼代理人：李培春，上海百悦律师事务所律师。
上诉人采埃孚销售服务（中国）有限公司（以下简称采埃孚公司）因与被上诉人陈娴静劳动合同纠纷一案，不服上海市浦东新区人民法院（2017）沪0115民初24953号民事判决，向本院提起上诉。本院于2017年9月11日立案后，依法组成合议庭进行了审理，本案现已审理终结。
采埃孚公司上诉请求：维持原审判决第二、三项，撤销第一项，改判采埃孚公司不支付陈娴静违法解除劳动合同赔偿金58,923.66元。事实和理由：1、采埃孚公司在原审时提供了大量的证据证明陈娴静的工作中存在违纪行为及不能胜任工作的情形，原审对于陈娴静是否存在不能胜任工作的事实未予审查。2、双方在劳动合同中约定采埃孚公司可根据公司结构调整、工作需要和对陈娴静业绩的考核结果，按照合理诚信原则，经与陈娴静协商一致或依法变动其工作岗位，该约定合法有效。陈娴静原岗位已是财务部最初级的岗位，公司下调其工作难度，将其由财务部调动至物流部，并保持薪资待遇不变，合理合法。3、在公司已通过书面及口头形式多次告知陈娴静调整决定之后，陈娴静确实存在拒绝进行工作交接、不至新岗位工作的行为。陈娴静的行为应受到相应规章制度的处分。4、2016年12月26日，陈娴静在与财务总监电话联系时谎称已就诊是故意作出的不诚信行为，违背了劳动者的基本诚实信用义务，该行为应给予严重警告。因此，结合原审已认定的第一次严重警告处分，陈娴静的违纪行为已足以构成“一年内第二次出现应给予严重警告的行为”的解除条件，采埃孚公司解除劳动合同的行为完全合理合法。综上，请求二审法院支持采埃孚公司的上诉请求。
陈娴静辩称，采埃孚公司解除劳动合同的四条理由依据均不充分，现不同意采埃孚公司的上诉请求。请求驳回上诉，维持原判。
采埃孚公司向原审法院起诉请求：要求判令采埃孚公司不支付陈娴静违法解除劳动合同赔偿金人民币58,449.78元。
陈娴静向原审法院提出反请求，要求采埃孚公司支付陈娴静：1、违法解除劳动合同赔偿金62,160元（10,360元×3×2）；2、2016年度的奖金20,112元；3、2016年12月1日至12月31日期间的工资差额4,342元。
原审法院认定事实：陈娴静于2014年5月26日进入采埃孚公司工作，双方签订自该日起至2017年5月25日止的劳动合同，该合同约定陈娴静在采埃孚公司上海财务部门任会计岗位，采埃孚公司可根据公司结构调整、工作需要和对陈娴静业绩的考核结果，按照合理诚信原则，经与陈娴静协商一致或依法变动陈娴静的工作岗位；陈娴静每月税前工资为5,300元等。2016年7月31日，采埃孚公司财务总监吴某（即陈娴静直接主管）向陈娴静发送关于“2016年上半年工作业绩评价”的电子邮件，邮件中表明公司（工资）的平均涨幅为6.2%，陈娴静此次涨幅为7.5%。后采埃孚公司向陈娴静发出工资通知单，表明采埃孚公司感谢陈娴静对公司的杰出服务，陈娴静的工资将上调，调整比例为7.5%，具体调整内容为：陈娴静月基本工资由之前的6,126元调整为6,704元，目标奖金由18,378元调整为20,112元，目标年收入由115,650元调整为124,320元，同时原月交通津贴1,540元及月午餐津贴440元仍保持不变。后采埃孚公司按上述调整后的工资标准开始支付陈娴静2016年7月以后的工资报酬。
2016年11月28日，采埃孚公司对陈娴静作出“员工违规警告信”，以陈娴静在（2016年）8月31日以及9月21日下午五点离开公司时，将自己的考勤卡委托会计助理游某代陈娴静本人打卡考勤，该行为违反公司《员工手册》第5.5条所规定的任何代他人或委托他人考勤打卡的行为视为严重违反公司纪律的规定，属可导致立即解雇的行为等为由，对陈娴静作出严重警告处分；同时陈娴静部门对陈娴静作出“2016年度年终奖金不予发放”的处理意见。后采埃孚公司将上述警告信张贴在公司公告栏。2016年12月7日，陈娴静向采埃孚公司财务总监发送电子邮件，表示其不接受公司对其作出的“代打卡”结论和所谓的警告以及扣发其全年奖金的决定等。2016年12月9日11时18分，采埃孚公司财务总监在电子邮件中通知陈娴静终止当天的培训，返回办公室工作。陈娴静对此回复称，培训对财务业务非常有帮助，且培训没有耽误正常工作，故要求采埃孚公司财务总监给出终止培训的合理原因等。采埃孚公司财务总监未在电子邮件中作出回复。为此陈娴静向采埃孚公司财务总监当面质询，未果。2016年12月9日12时，采埃孚公司对陈娴静以及游某作出“内部通告”，以陈娴静以及游某两人对于考勤造假之事及其相关处分，与公认理解存在较大歧义；两人在公司多次进行劝导与沟通情况下，未能醒悟诚实原则是基本工作道德等；为此公司决定即日起暂停陈娴静及游某两人工作至2016年12月15日，暂停期间公司仍支付两人基本工资等。
2016年12月15日上午，采埃孚公司通知陈娴静到公司，采埃孚公司财务总监及人事主管接待了陈娴静。在接待谈话中，采埃孚公司财务总监称，上次第一份警告信陈娴静没有签字，在这段工作时间，“我们就是统计了第二份警告信，上面大概罗列了10个事项，现在是构成严重警告”，接着采埃孚公司财务总监向陈娴静介绍警告信中所罗列的陈娴静工作中所存在的未按时完成工作任务、拒绝服从工作指令去北京出差等“问题”。陈娴静对此提出异议，并对采埃孚公司财务总监所指出的问题一一进行“辩解”，三方谈话言辞逐渐升级。后采埃孚公司人事主管向陈娴静表示，根据陈娴静在具体工作中的这些错误以及其他错误，部门和公司决定给予陈娴静第二次严重警告，并要求陈娴静签字，陈娴静对此予以拒绝。后采埃孚公司人事主管又表示，基于前面两次警告和陈娴静今天对过往所有错误没有任何改进思过配合的态度，部门和公司决定将陈娴静调离现在的工作岗位，并调至仓库担任物流助理，并要求陈娴静签署人事调整申请表。陈娴静仍表示拒绝签字。后陈娴静在谈话中指出采埃孚公司严重违反社保规定，存在为员工漏缴少缴社保费，损害员工和国家利益的行为，之前陈娴静也和采埃孚公司领导提过，但采埃孚公司并没有引起重视，现因此事来为难陈娴静等。后三方谈话进一步升级，采埃孚公司人事主管要求陈娴静进行工作交接，并表示陈娴静反应的社保费问题可通过仲裁、诉讼等渠道维权。在言语争执中陈娴静还提及辞职的话题，采埃孚公司人事主管则表示“你现在想辞职，想辞职晚了…开除你”等。后三方谈话不欢而散，陈娴静亦离开了采埃孚公司。后采埃孚公司财务总监通过手机短信多次通知陈娴静回到公司，并将上述“人事调整申请表”、“员工违规警告信”通过手机短信方式发送给陈娴静。后陈娴静回复手机短信表示“基于公司对员工提出公司少交社保需补足的事情不予理睬，现员工只能向你请假向国家社保稽查部门寻求法律保护”，“同时作为采埃孚的员工也有权将此事告知德国采埃孚总部compliance部门调查此事，以追究相关领导违规行为给公司带来的不良影响。”“我现在在外面替你办你应该办的事也是属于办公事，对于少交社保这点你回避也没用这也是事实，你是相关领导请自重！！！”等。
2016年12月16日上午8时39分，陈娴静向采埃孚公司财务总监发送手机短信，表示其劳动合同上的职位是会计，对于公司单方面不合理的变更职位其不接受，并称其身体不舒服需请带薪病假一天。当日上午11时许，采埃孚公司财务总监与陈娴静通电话询问陈娴静生病情况，陈娴静则表示其头晕，有一点呕。后采埃孚公司财务总监就表示要带陈娴静去医院就医，需核实陈娴静请休带薪病假是否真实。陈娴静则称公司有规定带薪病假不用提供医院证明，并表示其上午已经就诊结束，不同意公司带她一同就医的要求。据此，采埃孚公司财务总监要求陈娴静提供就医记录以核实其带薪病假的真实性，陈娴静则仍以公司无相应规定等为由予以拒绝。后双方通过无果而终。当日12时47分，采埃孚公司财务总监又向陈娴静发送手机短信，表示公司给予陈娴静第三封警告信，并将警告信照片发送给陈娴静。该警告信中载明的警告事项为，2016年12月15日公司向陈娴静宣布了人事调岗通知，并要求立即进行财务工作交接，但陈娴静于上午10时20分离开公司后便未到新岗位报到，也未到老岗位进行财务交接等，因此属拒绝执行部门及公司的调岗决定，为此部门建议按立即解除劳动合同处理。当日15时41分，采埃孚公司财务总监又向陈娴静发送手机短信，告知陈娴静公司给陈娴静作出解除劳动合同通知，并附上了解除劳动合同通知的照片等。在该解除通知书中载明的解除理由为陈娴静严重违反公司规章制度，具体为：1、2016年11月1日公司向陈娴静送达了第一封书面警告信（关于代打卡违纪），陈娴静拒不承认也不予以签字，约谈多次未果，11月28日公司将第一封书面警告信张贴于公示栏；2、2016年12月15日9：30分，因陈娴静拒绝公司正常的工作指派，拒不完成本职工作，公司向陈娴静送达了第二封严重警告信，并进行公示；3、2016年12月16日12时47分，因陈娴静拒绝公司合理的岗位调整，既不到新岗位工作也不回原岗位，擅自离开公司，且经公司多次催告仍不返回，公司向陈娴静出示了第三封严重警告信；4、2016年12月16日，陈娴静未经公司批准擅自拒绝出勤，经公司追问仍拒绝提供必要证明。同时，该解除通知中还表明陈娴静工资结算至2016年12月16日共计4,701.70元等。2016年12月16日16时23分，陈娴静至上海市闵行区中心医院挂号就诊，被诊断为睡眠障碍，该医院为陈娴静开具了休息一天（2016年12月16日）的病情证明单。
2017年1月9日，上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会立案受理了陈娴静的仲裁申请。陈娴静仲裁要求采埃孚公司：1、支付违法解除劳动合同赔偿金62,160元；2、支付2015年7月至2016年年终奖20,112元；3、支付2016年12月1日至12月31日工资8,684元。2017年2月28日，上述仲裁委员会作出裁决，裁令采埃孚公司支付陈娴静违法解除劳动合同赔偿金58,449.78元，而对陈娴静其余请求未予支持。采埃孚公司、陈娴静对此均不服，先后向原审法院提起诉讼。
原审法院另查明，1、2016年6月8日，采埃孚公司对陈娴静等员工进行了新版《员工手册》的培训，陈娴静在培训签到表中签名，并确认理解了新版《员工手册》的所有内容，并同意遵守。该《员工手册》5.5条规定：员工上下班应由本人考勤，任何代他人或委托他人考勤打卡或不参加考勤的行为视为严重违反公司纪律，当天考勤无效并按旷工处理；9.2条规定：违规、违纪严重的可导致立即解雇，其他违规行为通过违规、违纪处理程序处理；9.3条规定：违规、违纪处理按书面批评、书面警告、严重警告、解雇逐步升级，在实施同时可减薪和/或扣薪。同时，该《员工手册》10.3.2条还规定，员工严重违反公司规章制度的，公司有权立即解除劳动合同，其中严重违反公司规章制度的行为包括：10.3.2.1条，拒绝服从常规工作指令以及工作调派，工作懈怠马虎，一年内第二次出现应给予严重警告的行为等；10.3.3条还规定，除了10.3.2条款中情节恶劣的违规、违纪行为，对于其他具有不良行为的员工，公司采取教育为先的方式，按照第9.3款中的规定对其按违纪处分程序，可分别给予书面批评、警告、严重警告；员工屡教不改或违规、违纪性质严重的，公司有权解雇。2、采埃孚公司2016年10月10日生效的《考勤及休假管理规定》中规定，员工可享受全年累计带薪病假共计十二天；员工因病不能上班须于上午10点前通知上级并征得公司或部门领导的批准；病假一天不需要提供病假单等；另外该《规定》也对员工代打卡的行为作出了与上述《员工手册》相同的规定。3、采埃孚公司2016年12月1日生效的《奖金政策》中规定，个人应得年终奖金额根据公司绩效、部门绩效及个人绩效的年终考评结果来确定；若员工在该日历年度中有重大违纪的，公司有权依照违纪情况扣除相应年终奖。4、采埃孚公司、陈娴静一致确认，陈娴静被解除劳动合同前十二个月的月平均工资收入为9,820.61元。
原审审理中，采埃孚公司还提供了以下两组证据证明其主张：
第一组：1、陈娴静委托其他同事代打卡的视频光盘；2、陈娴静的打卡数据；3、考勤维护公司出具的说明。上述证据用以证明陈娴静在2016年8月31日以及9月21日下午下班时存在让其他员工代打卡的行为。
第二组：1、关于财务部工作内容调整的邮件，证明2016年8月1日，财务总监对每位财务人员的工作内容进行了详细梳理，证明陈娴静明确知晓自己的具体工作内容。2、关于2016年度坏账准备的邮件，证明采埃孚公司要求陈娴静12月2日前报告发给上级，但直至12月6日陈娴静才回复邮件称上级解释不清楚，部分内容应该由财务部完成等，后陈娴静上级提供了所有的工作表格后，陈娴静仍没有完成工作任务。3、陈娴静上级代替其完成的2016年度坏账报告。上述三份证据共同证明“提供月度应收账款报表并加以说明，在需要时进行坏账准备的计提”是陈娴静的工作内容，但经过上级解释及多次催促后，陈娴静仍然拒绝完成该工作，最终不得不由其上级为其完成了该项工作。4、关于2016年终分公司库存及固定资产盘点安排的邮件，证明“为固定资产盘点提供支持”是陈娴静的工作内容，公司有权根据工作所需安排员工出差，但陈娴静以劳动合同约定工作地点是上海等借口拒绝出差完成该项工作。5、关于长账龄催款函的邮件，证明“跟踪应收账款的回收和客户的对账”是陈娴静的工作内容，但其没有在规定时间2016年11月16日前完成该任务，直至11月22日才发邮件告知上级该任务已完成；经上级检查发现，陈娴静将催款函的截止日期所对应的欠款金额填错，其缺乏作为财务人员的基本认知。6、关于H一天费用的邮件，证明“客户卡片的申请，并及时通知ASC”是陈娴静的工作内容，但陈娴静在系统里设置了错误的社会信用代码导致开票信息错误，客户退回发票重开造成客户不能及时安排付款，并且浪费了相关人员的人力和时间。7、关于20161024泰安信用额度申请的邮件，证明超过100万的信用额度申请需要总经理签字之后才能传送给ASC，但陈娴静多次发生先传送ASC再请总经理补签的情况，陈娴静责任心严重缺失，不履行审核把关义务，削弱公司内部控制和风险控制。8、2016年12月7日关于20161024泰安信用额度申请的邮件；9、关于广州祐飞开票资料变更的邮件；证据8、9共同证明广州祐飞客户卡片变更时，陈娴静将老客户勾选成新客户，也没有核对银行账户，未履行审核把关义务。10、陈娴静未及时生成销售发票的DO汇总表（采埃孚公司从系统中自行打印出来的数据），证明截止2016年12月9日17:00，已经发货有DO，但是陈娴静未及时生成销售发票的DO汇总表共34页之多，至少导致公司滞后确认销售收入约1,094万元，滞后开发票收款（资金占用利息约3,481元），也影响了财务报表的准确性和及时性。11、陈娴静对超期未付款客户放货、超信用额度客户放货的数据，证明“放行已锁的仓库发货单”是陈娴静的工作内容，但在日常信用控制放货过程中，陈娴静不能严格执行公司要求，工作懈怠。12、采埃孚公司向财务部所有员工发送的关于考勤规定的邮件，证明员工带薪病假必须在上午十点前通知上级，并获得公司或部门领导的批准，且在核心工作时间必须在岗；13、关于是否可以放行的邮件；证据12、13共同证明采埃孚公司多次强调考勤纪律，且强调13：00至17：00为核心工作时间员工必须在岗，然而陈娴静12月7日15:24-16:40的核心工作时间离开工作岗位处理私事，导致其他部门以为其不在公司，而找其他员工帮忙。14、应聘人员申请表，证明陈娴静多年从事财务岗位，对于财务知识、财务工作、以及财务人员应担负的责任应该非常熟悉，但其屡次犯错，缺乏责任心。上述第二组证据共同证明陈娴静存在拒绝服从工作指令，工作懈怠马虎，故采埃孚公司对其予以第二次严重警告并作出调岗处理。
经质证，陈娴静对采埃孚公司上述第一组证据的真实性予以确认，但认为该视频不完整，不能直接证明陈娴静代打卡的事实。原审法院认为，陈娴静对采埃孚公司上述第一组证据的真实性认可，原审法院予以确认。从该视频中可以看出陈娴静确曾在2016年8月31日下午下班时间前跑出采埃孚公司办公主楼，同时在2016年8月31日以及9月21日下午下班时有另一员工连续在打卡机处打了两次卡，同时结合该两日陈娴静以及另一员工游某的打卡数据，上述证据可予证明采埃孚公司所主张的陈娴静该两日存在下班让他人代打卡的行为。对采埃孚公司上述第二组证据的真实性，陈娴静亦予以认可，但陈娴静认为证据2、3采埃孚公司只提供了11月的坏账邮件，但之前陈娴静都是完成的，采埃孚公司是断章取义；且采埃孚公司并未提供其与部门主管之间完整的电子邮件，如针对证据8的邮件，陈娴静曾有回复邮件对此作出说明，但采埃孚公司没有提供；证据9中广州客户中老客户填成新客户，账号填错，都是销售填好后发给陈娴静，并不是陈娴静自己填写；证据10中这些没有生成销售发票的DO表责任也不在陈娴静，客户收到仓库通知后陈娴静才可以生成发票，且公司的坏账并非陈娴静原因造成，因陈娴静邮箱现在不能登录，陈娴静无法取得完成工作内容的邮件；证据11中涉及的客户已经支付了钱款，因此陈娴静才发货的；对于证据12中的考勤制度确实规定了病假一天不需要提供病假单，但需要领导同意，而2016年12月16日陈娴静请病假的时候是早上请假，中午采埃孚公司表示不同意病假，要再陪其看病，陈娴静对此虽未予同意，但陈娴静不是故意不出勤，确实是身体不舒服；对证据13中关于核心时间不在公司的邮件，其仅可以证明陈娴静当时不在自己的座位上，并不能证明陈娴静是离开公司，没有在工作，当时陈娴静是在开会。由于该些邮件均集中在2016年11月底12月初，并不能证明陈娴静工作存在马虎失职的目的，故不认可采埃孚公司的证明内容。由于采埃孚公司上述第二组证据，主要系用于证明其对陈娴静作出第二次严重警告以及调岗的依据，为此对该组证据的效力，原审法院将在下文中结合其对陈娴静的解除事由分析中一并予以阐明。
原审法院认为，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案采埃孚公司于2016年12月16日解除陈娴静劳动合同，并在解除通知中列明了陈娴静四项可解除的行为或事由。对该四项事由的合理合法性，原审法院结合采埃孚公司《员工手册》中关于员工严重违纪的相关规定阐明理由如下：首先，关于采埃孚公司对陈娴静“代打卡”行为作出的第一次警告信。如上所述，采埃孚公司提供的相应证据可予证明陈娴静在2016年8月31日以及9月21日下班时存在让其他员工代打卡的行为，该行为确实违反了采埃孚公司《员工手册》以及《考勤及休假管理规定》的规定，采埃孚公司可根据上述制度对陈娴静作出相应处理。根据采埃孚公司《员工手册》以及《考勤及休假管理规定》的规定，代打卡的行为视为严重违纪行为，当天考勤无效并按旷工处理，据此采埃孚公司对陈娴静代打卡的行为最终作出严重警告处分，并给予陈娴静第一封警告信，原审法院可予确认。其次，关于采埃孚公司2016年12月15日给予陈娴静的第二封警告信。从原审法院查明的事实看，采埃孚公司在对陈娴静因代打卡行为而作出暂停工作处理期间通知陈娴静到公司，并以陈娴静存在诸多工作不胜任等情形给予陈娴静第二次严重警告，并据此将陈娴静工作岗位从财务部财务人员调整为仓库“物流助理”岗位。对此，原审法院认为，一方面，虽然采埃孚公司提供的第二组证据中的相关电子邮件陈娴静予以认可，但采埃孚公司所提供的电子邮件确实仅为采埃孚公司与陈娴静之间的部分邮件，并不能反映采埃孚公司所指称事件的全貌；而且按一般常理，如陈娴静确实在当时存在采埃孚公司所指称的工作不胜任或懈怠等情形，采埃孚公司即应在事发当时即对陈娴静指出并作出相应处理，而无需在对陈娴静因代打卡被给予一次严重警告并因此而暂停工作期间再次以此为由集中对陈娴静作出处理；另一方面，虽然采埃孚公司的《员工手册》9.3条规定了公司对于违纪、违规的行为可分别给予书面批评、书面警告、严重警告、解雇逐级处理；10.3.2.1条也规定一年内出现二次应给予严重警告的拒绝服从常规工作指令以及工作调派，工作懈怠马虎行为等严重违纪的可解除劳动合同行为，但上述制度中并未对可给予书面批评、书面警告、严重警告的违规、违纪行为作出具体明确规定，因此即使采埃孚公司所提供的第二组证据中所指事件属实，其是否属于可给予严重警告的行为范围，原审法院亦难以确定。综上，采埃孚公司对陈娴静作出的所谓第二次“严重警告”处理，原审法院难以采纳。第三，关于采埃孚公司于2016年12月16日对陈娴静作出的第三次严重警告。采埃孚公司该次警告的事由为陈娴静2016年12月15日拒绝执行公司的调岗决定，未按公司要求立即进行财务工作交接，去新的岗位工作。对此，原审法院认为，由于调整劳动合同约定的劳动者工作岗位属变更劳动合同的内容之一，因此即使采埃孚公司所指称的陈娴静存在“工作不胜任”的情形，并据此欲调整陈娴静的工作岗位，采埃孚公司亦应按照劳动法律的相关规定，先行与陈娴静协商。但从原审法院查明的事实看，在2016年12月15日采埃孚公司财务总监及人事主管与陈娴静的谈话中可以看出，采埃孚公司系直接通知陈娴静调整其工作岗位，并未就此与陈娴静进行过协商。且原审法院亦注意到，采埃孚公司系将陈娴静从财务部会计岗位直接调整为物流助理岗位，两岗位之间在工作内容和性质上存在较大差异，因此即使如采埃孚公司所称陈娴静确实存在不胜任会计岗位的情况，其直接将陈娴静调整为物流助理岗位的合理合法性也存在可商榷之处。为此，在陈娴静对采埃孚公司调整岗位持有明显异议的情况下，采埃孚公司以陈娴静2016年12月15日不接受公司“合理”的岗位调整，不进行工作交接，不至新岗位工作等为由对陈娴静作出第三次严重警告的做法，依据难谓充分，原审法院亦不予确认。最后，关于采埃孚公司所称的2016年12月16日陈娴静擅自拒绝出勤，拒绝提供必要证明的解除事由。原审法院认为，陈娴静在该日上午8时39分向其主管请休带薪病假，符合采埃孚公司相关考勤制度中所规定的上午10点前通知上级的请休带薪病假的规定，而且采埃孚公司的相关考勤制度中也规定了员工请休一天带薪病假无需提供相应的病休单，因此采埃孚公司称陈娴静拒绝提供必要证明的意见亦与采埃孚公司相关规定不符。值得说明的是，虽然采埃孚公司财务总监后在上午11时许电话联系陈娴静时，陈娴静称其上午已就诊结束的说法与其系该日下午就诊的实际情况不符，但当时陈娴静上述陈述系在采埃孚公司财务总监提出要与陈娴静一同去医院就诊，以核实陈娴静是否生病这一非常规要求的情况之下所为，因此陈娴静谎称已就诊的陈述虽有违一般诚信，但尚属情有可原，况且陈娴静当日确实至医院就诊，且医院实际也为陈娴静开具了病休证明。为此，采埃孚公司解除通知中所称的第四项解除事由，原审法院亦不予确认。综上，采埃孚公司解除陈娴静劳动合同的四项事由中有三项原审法院难以确认，故采埃孚公司以陈娴静存在“一年内第二次出现应给予严重警告的行为”而解除陈娴静劳动合同，事实依据并不充分，应属违法解除。为此采埃孚公司应当按照陈娴静工作年限以及被解除前十二个月的月平均工资标准支付陈娴静违法解除劳动合同赔偿金58,923.66元。采埃孚公司要求不予支付陈娴静违法解除劳动合同赔偿金的请求，无事实依据，原审法院不予支持。同时，陈娴静要求按照10,360元/月的标准支付其赔偿金的请求，原审法院亦难以如数支持。
而对于陈娴静所提出的2016年度奖金的请求，因年终奖金作为用人单位自主经营管理范畴的福利待遇，用人单位享有相应的自主权。根据采埃孚公司处关于奖金的相关制度规定，采埃孚公司可根据员工的工作表现等决定年终奖的发放金额，如员工有重大违纪行为的，公司有权扣除相应年终奖。据此，鉴于陈娴静在2016年8月、9月确实存在两次让其他员工代打卡的违纪行为，采埃孚公司对陈娴静作出不予发放陈娴静2016年度年终奖的做法，并无不妥。为此，陈娴静要求采埃孚公司支付2016年度年终奖的请求，无事实依据，原审法院难以支持。同时，鉴于采埃孚公司已于2016年12月16日通知陈娴静解除劳动合同，故采埃孚公司应按陈娴静该月工资标准8,684元支付陈娴静2016年12月1日至12月16日的工资共计4,736.70元。现采埃孚公司在解除通知中确定支付给陈娴静上述期间的工资为4,701.70元，故采埃孚公司还应支付工资差额35元。陈娴静要求采埃孚公司支付其2016年12月整月的工资差额4,342元的请求，无事实依据，原审法院亦难以支持。
综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第四十八条、第八十七条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条的规定，原审法院于2017年7月26日作出判决：一、采埃孚销售服务（中国）有限公司于判决生效之日起十日内支付陈娴静违法解除劳动合同赔偿金58,923.66元；二、采埃孚销售服务（中国）有限公司于判决生效之日起十日内支付陈娴静2016年12月1日至2016年12月16日期间的工资差额35元；三、驳回陈娴静的其余诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半计5元，免予收取。
本院经审理查明，一审法院查明的事实无误，本院予以确认。
本院认为，本案二审的争议焦点是采埃孚公司解除陈娴静劳动合同的行为是否合法。
采埃孚公司在解除通知中载明的解除理由为陈娴静严重违反公司规章制度，具体有四项内容。就该四项具体的解除理由是否成立，原审法院在查明事实的基础上已经充分、详尽地阐述了对当事人的主张支持与否的理由与法律依据，本院经审核，并无不当，故不再一一赘述。事实上，本案双方矛盾的产生及激化均系因2016年11月28日采埃孚公司对陈娴静委托他人考勤的行为作出处罚而起。用人单位当然可以对劳动者的违规行为依据规章制度作出处罚，这一点无可厚非。但用人单位也应允许劳动者保留自己的意见，而非强求劳动者必须无条件接受。采埃孚公司已对陈娴静委托他人考勤的行为经查实后作出了相应的处罚，在陈娴静对处罚有异议的情况下，采埃孚公司并无必要以停止工作的方式来达到让员工屈服的目的。如员工屡教不改，用人单位自可再行处罚。采埃孚公司在之后短短半个多月内又密集地对陈娴静进行处罚，所罗列的事项又大多发生在双方就第一次处罚产生争议之前；且根据双方的谈话录音，采埃孚公司决定对陈娴静实施调岗的真正原因还是在于陈娴静的态度问题。故本院难以认同采埃孚公司之后对陈娴静实施调岗及处罚的合理性。原审法院认定采埃孚公司解除劳动合同的理由不成立，应当承担违法解除的赔偿责任，并无不当。
综上所述，采埃孚公司的上诉请求不能成立，应予驳回。一审判决认定事实清楚，适用法律准确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费人民币10元，由上诉人采埃孚销售服务（中国）有限公司负担。
本判决为终审判决。
审判长 郑东和
审判员 韩东红
审判员 徐 焰
二〇一七年十一月二十九日
书记员 吴怡聂
附：相关法律条文
《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；……