湖南省长沙市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2013）长中民四终字第04574号
上诉人（原审原告）长沙易才人力资源顾问有限公司（原名长沙智联易才人力资源顾问有限公司），住所地长沙市芙蓉区韶山北路139号（湖南文化大厦1903号）。
法定代表人黄丽，董事长助理。
委托代理人孙学伟，该公司风险控制主管。
上诉人（原审原告）博世汽车部件（长沙）有限公司，住所地长沙经济技术开发区漓湘中路26号。
法定代表人JOSEMAUROMENDESPELOSI，董事长。
委托代理人周建业，该公司招聘及员工关系专员。
被上诉人（原审被告）周光彪，男，汉族，1986年4月15日。
上诉人长沙易才人力资源顾问有限公司（以下简称易才人力公司）、博世汽车部件（长沙）有限公司（以下简称博世公司）因与被上诉人周光彪劳动争议纠纷一案，不服湖南省长沙县人民法院（以下称原审法院）（2013）长县民初字第1128号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭审理了本案。现已审理终结。
原审法院认定：2010年4月29日，易才人力公司与周光彪签订一份《派遣员工劳动合同书》，合同约定劳动合同期限从2010年4月29日至2012年4月28日，易才人力公司派遣周光彪至博世公司工作，周光彪在博世公司的派遣期为一年，从2010年4月29日至2011年4月28日，派遣期限届满，如用工单位无异议派遣期限自动延长一个派遣期限，或依据用工单位的通知。周光彪的具体工作岗位及内容由博世公司决定，周光彪同意博世公司或者易才人力公司根据需要对周光彪的工作岗位和职责进行合理调整。2010年4月29日周光彪签收了博世公司的《员工手册》，同意遵守《员工手册》的规定。2011年9月21日，周光彪参加了博世公司组织的物品出门单更新培训；2011年12月5日-6日，周光彪参加了博世公司组织的保安作业指导书更新培训；2012年2月5日-2月6日周光彪参加了博世公司组织的《保安工作手册》的集中培训；2012年3月2日博世公司安排周光彪参加了货车检查与拍照专题培训。2012年3月6日，周光彪的工作岗位是保安02岗，2012年3月10日，博世公司的保安队长赵亮安排周光彪到保安03岗工作，周光彪服从了安排。2012年3月14日在保安03岗上工作两个多小时后，周光彪以对保安03岗业务不熟悉为由申请回保安02岗工作，博世公司主管人员（保安队长赵亮）不同意周光彪的申请，要求周光彪继续在保安03岗工作，周光彪以“对保安03岗工作不熟悉”为由未回03岗工作。2012年3月14日博世公司以“周光彪无正当理由不服从公司领导及主管工作安排为由”，对周光彪做出书面警告的处罚。2012年3月15日早班，保安队长赵亮再次安排周光彪去03岗工作，博世公司管理人员就岗位调动找周光彪谈话，周光彪以对03岗业务不熟悉为由，拒绝去03岗工作。2012年3月15日博世公司就保安03岗岗位职责对周光彪进行一对一的培训。2012年3月16日博世公司保安队长安排周光彪在保安02岗上班。3月17日博世公司保安队长安排周光彪去03岗上班，周光彪认为03岗有人在岗、02岗无人在岗，周光彪即回02岗上班，未去03岗上班，博世公司即于2012年3月17日以“周光彪不服从工作的正常安排为由”对周光彪作出第二次书面警告，并依据《员工行为管理办法》第7.4.2.15条对周光彪作出解除劳动合同的处理决定，并于2012年3月19日向易才人力公司作出《退回通知》，将周光彪退回易才人力公司。2012年4月27日易才人力公司向周光彪送达了《解除劳动合同证明书》，称因周光彪违纪原因，依据《劳动法》相关规定，于2012年3月19日与周光彪解除劳动合同，劳动关系自行终止，同时解除与博世公司的用工关系，并于2012年4月27日办理完离职手续，周光彪在离职清单上签名，周光彪的社会保险和公积金缴纳至2012年3月止。易才人力公司、博世公司、周光彪一致认可周光彪的月平均工资为1333元。周光彪为赔偿金等劳动争议，以易才人力公司、博世公司为被申请人，向湖南省劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁申请“1、裁决易才人力公司、博世公司支付违法解除劳动关系两个月赔偿金2666元；2、裁决易才人力公司、博世公司赔偿周光彪11天年休假工资1980元”，该会于2013年4月23日作出湘劳仲案字（2012）037号仲裁裁决书，裁决：“一、易才人力公司自本裁决生效之日起10天内向周光彪支付违法解除劳动合同的赔偿金2666元及未休年休假工资1103元，博世公司负连带赔偿责任；二、驳回周光彪其他仲裁请求。”，裁决书载明“当事人如不服本裁决可自收到本裁决书之日起15日内，向当地人民法院起诉；逾期未起诉的，本裁决书即发生法律效力。”周光彪未起诉，易才人力公司、博世公司不服仲裁裁决，诉至原审法院。
原审法院认为：本案争议焦点为：一、博世公司的规章制度是否符合法律规定的条件，能否作为与周光彪解除劳动合同的依据；二、易才人力公司单方解除劳动合同，是否需要向周光彪支付赔偿金；三、易才人力公司是否应向周光彪支付未休年休假的工资问题。一、博世公司的规章制度是否符合法律规定的条件，能否作为与周光彪解除劳动合同的依据。根据《劳动合同法》第四条“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务”的规定，用人单位有权根据法律、法规的规定，结合本单位的实际情况制定一些规章制度，以保障本单位生产经营活动的顺利开展。用人单位的规章制度符合以下条件才能作为解除劳动合同的依据：（1）制定规章制度的主体和程序合法；（2）规章制度的内容不违反法律、法规及有关劳动政策规定；（3）规章制度的内容必须告知劳动者，让他们知晓其内容，即向劳动者公示，告知的形式不限，只要明确告诉劳动者即可。在本案中，易才人力公司、博世公司提供的2009年4月20日的《员工行为规范管理办法》系内部审批文件，规定了违纪行为处理分类与等级、违纪行为处理细则，但易才人力公司、博世公司没有提供证据证明该文件经过职工代表大会或者其他民主程序通过，易才人力公司、博世公司也未提供证据证明《员工行为规范管理办法》已向周光彪告知或者组织过学习，故《员工行为规范管理办法》不能生效。周光彪入职以后签《员工手册》是在2010年4月29日，易才人力公司、博世公司提供的却是2012年召开职工代表大会的证据，该会议讨论通过《员工手册》的修改内容，易才人力公司、博世公司没有提供证据证明周光彪入职时签《员工手册》中的规章制度经过合法程序制定。易才人力公司、博世公司制定的《员工手册》中关于年休假的规定与劳动法规、政策精神相违背，不予采用。博世公司作出两次书面警告和解除劳动合同均依据《员工行为规范管理办法》和《员工手册》，在本案中，博世公司未提供充分的证据证明以上依据系合法程序制定的，故不能作为与周光彪解除劳动合同的依据。二、易才人力公司单方解除劳动合同，是否需要向周光彪支付赔偿金。周光彪与易才人力公司签订了《派遣员工劳动合同书》，在劳务派遣法律关系中，易才人力公司作为劳务派遣单位，属于劳动法意义上的用人单位，博世公司属于实际用工单位，周光彪与易才人力公司建立劳动关系，易才人力公司应承担劳动法规定的劳动者应享有的劳动待遇和义务。易才人力公司依据博世公司的退回通知，直接引用博世公司的处罚决定，未审查博世公司的规章制度是否合法，即解除与周光彪的劳动合同，不符合《劳动合同法》等法律的规定，应当依照《劳动合同法》第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金，易才人力公司、博世公司的诉讼请求缺乏事实依据和法律依据，原审法院不予支持。易才人力公司的解除合同行为，给周光彪造成了损害，应和博世公司承担连带赔偿责任，向周光彪支付解除劳动合同的赔偿金2666元（1333元×1个月×2）。三、易才人力公司是否应向周光彪支付未休年休假的工资问题。周光彪作为劳务派遣到博世公司的员工，享有带薪年休假的权利，在博世公司工作期间，未休年休假，博世公司也未发放未休年休假的工资，博世公司引用《员工手册》“……员工应自行制定年度休假计划以确保自己的休息权利，员工在年假有效期内不主动提出年假申请的，视为放弃。员工离职，应于最后工作日前使用完应享有的年假，离职时仍有剩余的，视为放弃。……”，该规定与《职工带薪年休假条例》的规定和立法精神相违背，原审法院不予采信。周光彪从2010年4月29日至2012年3月20日在博世公司工作，累计应享受年休假9天，博世公司已经正常支付周光彪一倍工资，还应支付未休年休假工资的差额部分1103元（1333元÷21.75天×9天×200%）。仲裁裁决易才人力公司向周光彪支付未休年休假工资1103元，因易才人力公司未对该项裁决提起诉讼，故原审法院视易才人力公司接受该项仲裁裁决。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第三十九条、第四十七条、第五十八条、第八十七条、第九十二条、《职工带薪年休假条例》第三条、第五条、《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条之规定，判决：一、易才人力公司在判决生效之日起五日内向周光彪支付违法解除劳动合同的赔偿金2666元；二、易才人力公司在判决生效之日起五日内向周光彪支付未休年休假工资1103元；三、博世公司对判决书第一至二项承担连带赔偿责任。本案受理费10元，减半收取5元，由易才人力公司负担。
易才人力公司不服原审判决，上诉称：一、易才人力公司与周光彪签订了劳动合同，根据约定周光彪同意其具体工作岗位及内容由博世公司决定，周光彪也同意博世公司或者易才人力公司根据需要对其工作岗位和职责进行合理调整。周光彪严重违纪，达到解除劳动合同的条件，易才人力公司解除周光彪的劳动合同并无不妥。二、原审法院采信证据和确认法律事实存在矛盾。原审法院确认双方签订了劳动合同，又认为周光彪不受纪律约束，前后矛盾。易才人力公司提交了周光彪签名的离职申请表及员工离职清单，上述材料已载明双方劳动关系已经解除且薪资社保福利等全部结清，无未支付义务，不存在争议。原审法院对此却错误的未认定。三、原审法院认定的争议焦点错误。双方未对劳动合同的约定及博世公司的规章制度的合法性存在争议，原审法院错误的对此进行审查并进行错误的认定。四、博世公司的规章制度规定了年休假的申请流程，没有剥夺员工的休假权，周光彪未按博世公司规定的流程申请年休假，应自行承担后果。易才人力公司不应支付年休假工资。请求依法撤销原判第一、二项。
博世公司不服原审判决，上诉称：一、周光彪同意博世公司或者易才人力公司根据需要对其工作岗位和职责进行合理调整。周光彪不服从博世公司安排，拒绝履行岗位职责，严重违纪，博世公司将周光彪退回易才人力公司，并无不妥。二、博世公司的员工手册经过了工会讨论，员工行为管理办法是员工手册的组成部分。三、博世公司对周光彪进行了员工行为规范、产品责任、生产方式培训。原审法院却认定周光彪不接受规章制度的约束，存在矛盾。四、易才人力公司解除周光彪的劳动合同是基于其严重违反劳动合同，而非博世公司规章的程序上，博世公司及周光彪均未对博世公司规章制度的制定程序提出异议，原审法院却对博世公司规章制度的制定程序进行阐述。原审法院忽视了企业的自主权。五、博世公司的规章制度规定了年休假的申请流程，没有剥夺员工的休假权，周光彪未按博世公司规定的流程申请年休假，应自行承担后果。且周光彪2011年10月8日申请休年假一天。请求撤销原判第三项。
周光彪答辩称：请求二审法院驳回博世公司、易才人力公司的上诉，维持原判。
本案二审期间，博世公司向法庭提交二份证据：证据一、关于2010年工会对《员工手册》审议的情况说明，拟证明博世公司员工手册的制定经过了民主程序。证据二、员工休假记录，拟证明周光彪已经休年休假一天。
周光彪对博世公司提交的上述证据质证认为，对证据一的三性无异议。对证据二的真实性有异议，10月8号那天周光彪是上了四个小时班，下午是请假不是申请年休假。
易才人力公司对博世公司提交的上述证据均予以认可。
本院对博世公司提交的上述证据经审查认为，证据一因周光彪与易才人力公司均认可，本院予以采信；证据二系博世公司单方记录，无周光彪签字，且周光彪不予认可，本院不予采信。
本院二审查明：一、博世公司《员工手册》2010年6月经过工会审议通过后2010年6月22日予以实施。二、博世公司《员工行为管理办法》是《员工手册》的一部分。三、博世公司《员工行为管理办法》第4.3.1条规定：“一年内员工收到第2次书面警告时公司将与其解除劳动合同”；第7.4.2.15条规定：“无正当理由不服从公司领导及部门主管工作安排的将给予书面警告”。四、根据博世公司规章制度规定，员工调岗应提前一天通知员工。五、博世公司、易才人力公司主张保安02岗与保安03岗都属于保安岗位，保安02岗调到保安03岗不属于调岗，无须提前一天通知员工；周光彪主张保安02岗与保安03岗工作内容不同，属不同岗位，此类调动应提前一天通知。六、博世公司保安02岗的工作内容为对进出公司的人员进行登记，保安03岗的工作内容是根据出货单对进出公司的货车车辆进行货物的清点。
本院二审查明的其他事实与原审法院查明的一致。
本院认为，根据双方当事人的上诉及答辩意见，本案的争议焦点为：一、博世公司将周光彪退回及易才人力公司解除与周光彪的劳动合同是否合法；二、易才人力公司、博世公司是否应支付周光彪年休假工资及年休假工资应如何计算。
关于焦点一。周光彪与易才人力公司签订的《派遣员工劳动合同书》系双方真实意思表示，合法有效。根据《派遣员工劳动合同书》的约定，周光彪具体工作岗位及内容由博世公司决定，且博世公司或易才人力公司有权根据需要对周光彪的工作岗位和职责进行合理调整。周光彪签收了博世公司的《员工手册》，同意遵守《员工手册》的规定。周光彪应遵守《员工手册》中的相关规章制度，博世公司也应按照《员工手册》等相关规章制度对员工进行管理。博世公司先安排周光彪在保安02岗工作，后根据工作需要当天调整周光彪至保安03岗工作。保安02岗与保安03岗虽都是保安工作，但工作内容不同，博世公司未提交合法有效证据证明保安02岗与保安03岗系同一岗位，故博世公司在将周光彪从保安02岗调整至保安03岗时应按照相关规章制度提前一天通知周光彪。博世公司调整周光彪从保安02岗至保安03岗时未提前一天通知周光彪，不符合博世公司相关制度规定，周光彪不属于无正当理由拒绝服从工作安排。由此可见，博世公司以“周光彪无正当理由不服从工作安排为由”对周光彪作出第二次书面警告，并对周光彪作出解除劳动合同的处理决定，将周光彪退回易才人力公司缺乏充分依据，不符合法律规定。因博世公司的处罚决定不符合法律规定，易才人力公司援引博世公司的处罚决定，以违纪为由解除与周光彪的劳动合同亦不符合法律规定。
关于焦点二。《职工带薪年休假条例》第二条规定：“机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假”。第三条规定：“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期”。第五条规定：“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬”。《企业职工带薪年休假条例实施办法》第三条规定：“职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假”。第五条规定：“职工新进用人单位且符合本办法第三条规定的，当年度年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。前款规定的折算方法为：（当年度在本单位剩余日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数”。根据上述规定，安排职工年休假是用人单位的法定义务，不因劳动者未申请休假而免除。易才人力公司、博世公司未安排周光彪休年休假，应根据相关法律规定支付周光彪相应未休年假工资。周光彪未提供合法有效的证据证明其在进入易才人力公司工作前已连续工作满1年，故周光彪应在其入职易才人力公司满1年后才依法享受带薪年休假。根据上述规定，周光彪2010年4月29日入职，2011年4月30日后开始享受年休假，至2012年3月20日，周光彪累计应享受年休假4天。博世公司主张周光彪已休年假一天，但未提供合法有效的证据证明，故本院不予支持。博世公司、易才人力公司已经正常支付周光彪一倍工资，还应支付未休年休假工资的差额部分490元（1333元÷21.75天×4天×200%）。
综上所述，原审判决认定部分事实错误，应予以纠正。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第四十七条、第五十八条、第八十七条、第九十二条、《职工带薪年休假条例》第三条、第五条、《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十八条、第一百七十条第一款（二）项之规定，判决如下：
一、维持湖南省长沙县人民法院（2013）长县民初字第1128号民事判决第一项，即长沙易才人力资源顾问有限公司在本判决生效之日起五日内向周光彪支付违法解除劳动合同的赔偿金2666元；
二、撤销湖南省长沙县人民法院（2013）长县民初字第1128号民事判决第三项，即博世汽车部件（长沙）有限公司对本判决书第一至二项承担连带赔偿责任；
三、变更湖南省长沙县人民法院（2013）长县民初字第1128号民事判决第二项为：长沙易才人力资源顾问有限公司在本判决生效之日起五日内向周光彪支付未休年休假工资490元；
四、博世汽车部件（长沙）有限公司对本判决第一、三项承担连带赔偿责任。
本案一审受理费5元，二审受理费10元，由长沙易才人力资源顾问有限公司、博世汽车部件（长沙）有限公司承担。
本判决为终审判决。
审 判 长 熊晓震
代理审判员 罗 希
代理审判员 李维潇
二〇一四年五月十五日
书 记 员 阎 开
附相关法律条文：
《中华人民共和国劳动合同法》
第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
第五十八条劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。
劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。
第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
第九十二条劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。
《职工带薪年休假条例》
第三条职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。
国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。
第五条单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。
年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。
单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。
《企业职工带薪年休假实施办法》
第十二条用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假天数的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。
前款规定的折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。
用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回。
《中华人民共和国民事诉讼法》
第一百六十八条第二审人民法院应当对上诉请求的有关事实和适用法律进行审查。
第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：
（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；
（二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；
（三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判；
（四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。
原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。