广东省珠海市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2017）粤04民终3175号
上诉人（原审原告）：涂海涛，男，汉族，1975年5月29日出生，住湖北省荆门市东宝区。
委托诉讼代理人：黄艳磊，广东中晟律师事务所律师。
上诉人（原审被告）：珠海公交巴士有限公司第一分公司，住所地：广东省珠海市香洲香华路477号。
法定代表人：冯芳，总经理。
委托诉讼代理人：董伟，北京大成（珠海）律师事务所律师。
上诉人涂海涛、上诉人珠海公交巴士有限公司第一分公司（以下简称巴士第一分公司）因劳动合同纠纷一案，均不服广东省珠海市香洲区人民法院作出的（2017）粤0402民初5642号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。
涂海涛上诉请求：一、撤销一审判决第一项，改判巴士第一分公司支付涂海涛违法解除劳动合同赔偿金95063.4元（5281.3×9个月×2）；二、二审案件受理费由巴士第一分公司承担。事实与理由：一审认定事实不清，适用法律不当。一、涂海涛受伤并且持续需要治疗是本案的基本事实。2017年1月14日涂海涛回到湖北老家钟祥市开始休年休假。休假期间，腰痛难忍，需要治疗。1月25日、2月2日涂海涛以需要就近治疗为由打电话给线长、主任，线长、主任均表示同意。2月5日涂海涛到钟祥市中医院检查，检查结果为腰椎间盘突出，医生建议全休贰周，并将情况告知线长，请求休病假。2月8日涂海涛应线长要求将诊断证明书、CT检查报告单、收费单据通过微信发给他。2月23日涂海涛再次到钟祥市中医院诊断治疗，医嘱仍然认为病情需要全休治疗半个月。两份医院的诊断证明均可以证实涂海涛受伤和需要全休一个月的基本事实。二、巴士第一分公司明知涂海涛有病在身需要全休治疗仍然坚持安排劳动者连续四天工作属于恶意设置陷阱，并以旷工为由主动解除与涂海涛之间的劳动关系，属于违法解除。三、一审法院一方面认定巴士第一分公司违法解除，一方面又认定涂海涛消极应对存在过错，属于前后矛盾。《员工手册》中所规定的治病请假程序或者适用情形，用人单位和劳动者均分不清是否属于异地治疗，一审法院却主动适用《员工手册》中所规定的“事后补假”其他情形，认定劳动者违反规章制度。巴士第一分公司已明确解除与涂海涛之间的劳动关系，涂海涛在被明确告知劳动关系解除的情况下，如何根据《员工手册》的情形补办请假手续。
巴士第一分公司不服一审判决，上诉请求：撤销一审判决，改判巴士第一分公司不支付涂海涛经济补偿金。事实与理由：一、一审法院认定事实错误。1.涂海涛在1月25日电话告知其线长需要延长假期后，线长同意延长假期至1月28日，且需要提供符合规章制度的病假单，涂海涛在1月28日之后的缺勤并未经过公司准许，一审判决未对涂海涛构成旷工的事实予以认定。涂海涛2月5日才去医院就医，2月8日才将门诊病历发给巴士第一分公司，其在1月29日至2月4日期间缺勤，无任何请假记录及病休证明，实际上已经构成连续旷工的客观事实。2.一审判决认定涂海涛是突发疾病，是对客观情况的错误认定。涂海涛1月25日告知线长腰痛难忍，但直至2月5日才去医院治疗，并非突发疾病，无需住院治疗，其在1月28日并不存在返回珠海的实际困难，但涂海涛一直拖延返回珠海的时间。3.根据巴士第一分公司的单位性质及涂海涛所在岗位的特殊性质，实行综合工时制合法合理。巴士第一分公司与涂海涛签订的《劳动合同书》第三条第二款明确约定涂海涛所在岗位的工作时间实行综合工时制，以每月为周期综合计算工时。涂海涛自2008年开始就在巴士第一分公司工作，对驾驶员岗位实行综合工时制是知情的，且一直按照合同履行未有异议。4.巴士第一分公司对于涂海涛2月23日的诊断并不知情，也从未收到过相关信息，涂海涛从未将病历资料的原件送达给巴士第一分公司，巴士第一分公司无法核实病历的真实性。二、一审判决适用法律不当。（一）《休假规定》是巴士第一分公司按照法律规定的程序制定并向全体劳动者公布执行的公司规章制度，2008年1月3日经职工代表大会审议并表决通过，巴士第一分公司一直严格按照规章制度进行管理。在涂海涛消极应对、不服从巴士第一分公司的管理之后，巴士第一分公司通过工会电话约谈涂海涛，涂海涛置之不理，巴士第一分公司解除与涂海涛的劳动合同的决定也经过工会的共同讨论并一致通过，程序合法合规。（二）涂海涛存在严重违反公司规章制度的行为，巴士第一分公司解除与涂海涛的劳动合同合法合规。1.巴士第一分公司为涂海涛指定返回珠海的期间符合当时的实际情况，是合理的。巴士第一分公司2月8日收到涂海涛发来的病历资料时涂海涛实际已经缺勤11天，但涂海涛仅向巴士第一分公司提交全休两周的病休证明，并未向巴士第一分公司解释1月29日至2月4日期间缺勤原因并办理请假手续。在涂海涛已经缺勤数日的情况下，巴士第一分公司只能依据其提交的证明从其未经批准的缺勤之日起为其销假，计算病假至2月12日止。巴士第一分公司倒推计算涂海涛的病假期间是基于员工当时的切身利益考虑，对员工的人性化灵活性管理。在2月12日之后，涂海涛也未能向巴士第一分公司提供有效的延长假期的证明，一直处于缺勤的状态，巴士第一分公司也只能按照公司规章制度要求其返回珠海。2.涂海涛存在超期休假、连续旷工的客观事实。一审法院应当从涂海涛客观上是否存在旷工事实、是否符合巴士第一分公司规章制度来综合分析评判巴士第一分公司单方解除与涂海涛之间的劳动关系是否合法，而不应当僵化地以巴士第一分公司按照单位销假管理确认涂海涛的旷工日期存在偏差为由认定巴士第一分公司行使单方解除权错误，判令巴士第一分公司对长期旷工的员工支付经济补偿金。一审判决支持和容忍了涂海涛长期旷工的严重违纪行为，令巴士第一分公司单位规章制度形同虚设，无法对员工病假进行有效管理，后续不良影响非常严重。3.巴士第一分公司对员工有用工管理权。病历资料中医嘱仅是“建议”权，具体病假时间的长短应由用人单位根据员工的实际情况、工作安排来决定。涂海涛是腰椎间盘突出，属于常见的慢××，不是突发疾病，无需住院治疗。涂海涛的病情较轻，巴士第一分公司实际上已经给予其合理的治疗假期，要求其及时返回珠海不违反公司规章制度，也不违反事理人情。
涂海涛、巴士第一分公司均表示其二审时的答辩意见同上诉意见一致。
涂海涛向一审法院起诉请求：判令巴士第一分公司支付涂海涛违法解除劳动合同赔偿金95063.4元（5281.30元/月×9个月×2）。
一审法院经审理查明：
一、入职时间：2008年4月23日。
二、签订书面劳动合同情况：2014年4月23日签订无固定期限劳动合同。
三、合同约定的员工工作岗位：大客车驾驶员。
四、合同约定的每月工资数及工资构成：1650元。
五、公司制定的规章制度：巴士第一分公司通过民主程序制定了《员工手册》，并通过职工代表大会表决通过，且已经向涂海涛公示。《员工手册》第2条请假规定第（2）项规定“请休病假的，须凭公司指定医疗机构出具的疾病诊断休假证明及病历办理。员工如需在指定社区门诊就医点就医，公司原则上只认可不超过5天内的休假证明，如需休5天以上的病假，须提供公司指定医疗机构的病历、疾病证明书等资料，按要求办理请假手续。病假期限一般不超过劳动法规定的医疗期。员工病假超过5天的，所在单位应向医疗机构了解员工病情。需住院治疗的，员工应首先电话报告所在单位领导，待出院后，凭病历及出院小结报告原、复印件及疾病诊断、休假证明等办理补病假手续。公司指定医疗机构，主要指市人民医院、广东省中医院珠海医院、市妇幼保健院、市第二人民医院、中山大学附属第五医院；金鼎分公司员工增加香洲区金鼎卫生院和中国人民解放军168医院；金湾分公司员工增加三灶人民医院和遵义五院、平沙医院；斗门分公司员工增加珠海市红旗医院、珠海市斗门区遵义五院、斗门区侨立中医院；精神病专科增加市慢性病防治所和红旗医院、白云医院，皮肤病专科增加市皮肤病防治所，结核病专科增加市结核病防治所；根据社保政策调整等情况，经报备所在单位后，可增加员工指定社区门诊就医点”。第（9）项规定“经批准在异地休假期内，在异地突发疾病需住院治疗的，应首先电话报告所在单位领导，返回后凭当时就医病历、医疗费用收据及疾病诊断证明书办理补假手续，可按病假处理”。第（13）项规定“员工获准在外地休假因突发情况在假期届满时不能回公司上班的，须在假期届满日前向所在分公司、厂或部门正职管理者电话请假，获得批准后可适当延期，回本市后立即办理书面补假手续。经批准延长的假期，按事假处理。未经电话批准而延期不到岗或回来后未办书面请假手续的按旷工处理”。第（15）项规定“员工休假期届满或申请续假尚未批准而不到职者，除确因重病或发生意外事故等情形，且事后回公司将情况向有关主管领导说明获得批准补办请假外，均以旷工处理”。
六、办理社会保险的情况：已缴纳社会保险。
七、解除或终止劳动关系前十二个月员工的月平均工资数额：5281.3元。
八、员工的工作年限：8年零9个月。
九、解除或终止劳动关系的时间：2017年2月28日。
十、解除或终止劳动关系的原因：2017年1月14日至28日，涂海涛休年假、事假回老家湖北省荆门市钟祥市。2017年1月25日、2月2日，涂海涛以腰疼难忍为由打电话给线长、主任，申请延长假期，线长、主任表示同意。2月5日，涂海涛到钟祥市中医院检查，当天诊断为腰椎间盘突出症，建议全休两周。涂海涛将该情况告知线长，请求延长病假。2月8日，涂海涛将诊断证明书、CT检查报告单、收费单据通过微信发给线长。2月12日，线长以短信、邮件方式告知涂海涛“你从2017年1月14日-1月28日休假，假期结束前你电话报告我说因身体不好在家治疗，并在2月8日发了收费票据给我，根据收据标准情况来看，不具备在异地休假治疗的条件，分公司现在通知你回珠海治疗或回分公司上班，2月12日之前分公司未接到《员工手册》中规定的珠海医疗机构为你出具的病假单，从2月13日起将安排你上班，如你未按时上班，分公司将按旷工处理。”涂海涛收到上述信息后回复线长称：“因身体不好，要治病走不了远路。望各位领导同意病假请求。”涂海涛未按巴士第一分公司要求回来上班，后巴士第一分公司经工会同意后在2017年2月28日向涂海涛发出《解除劳动合同通知书》，称“分公司在2月12日之前再未收到任何珠海医疗机构为你出具的任何病假单的情况下，于2017年2月13日、14、15、16日连续排你上班，你四天均未到岗，造成旷工超过3天以上的事实”，巴士第一分公司以根据公司规章制度、劳动合同的约定及《劳动合同法》第三十九条第二款的规定为由决定从2017年2月28日起与涂海涛解除劳动合同，并要求涂海涛于2017年3月6日前办理离职手续。另外，涂海涛出示了钟祥市中医院于2017年2月23日出具的诊断证明书，医嘱要求涂海涛平卧硬板床休息半月，避免负重劳累、防寒、保暖、必要时到专科进一步治疗。涂海涛认可上述医嘱没有发给巴士第一分公司，但曾口头告知巴士第一分公司，巴士第一分公司不予认可，并主张从未收到涂海涛任何病历的原件和复印件，只曾收到微信图片。
十一、申请仲裁时间：2017年3月28日。
十二、仲裁请求：巴士第一分公司支付涂海涛违法解除劳动合同赔偿金108000元。
十三、仲裁结果：巴士第一分公司支付涂海涛经济补偿金47531.7元。
十四、巴士第一分公司的诉讼请求：判决巴士第一分公司解除劳动关系合法，不支付涂海涛经济补偿金47531.7元。
一审法院认为，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定，“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”《劳动合同法》第四条规定“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。”用人单位有权根据依法制定的规章制度管理员工，其中也包括依据劳动规章制度给予员工相应的处分，但规章制度不得违反公序良俗。
病历资料显示，涂海涛确实患有腰椎间盘突出症，需要全休治疗。涂海涛是在休假过程中回到老家，休假结束后恰逢春节法定节假日，涂海涛在2017年2月2日开始以身体不适为由申请延长假日，后2017年2月5日的医嘱要求全休两周，巴士第一分公司在2月12日以没有收到涂海涛在珠海医疗机构出具的病假单为由，通知涂海涛自2月13日起上班，后在2月28日以涂海涛在2月13日至16日连续旷工四天为由解除劳动合同。本案中，巴士第一分公司依据《员工手册》第2条请假规定第（2）、（9）项的规定，认为异地休假需要具备“在异地突发疾病”与“需住院治疗”两个条件，而涂海涛不符合异地治疗条件，要求涂海涛上班或按《员工手册》的规定提供指定医院病休证明，后以涂海涛连续旷工四天为由，解除劳动合同。对此，一审法院认为，巴士第一分公司《员工手册》规定了不同情况下休假的手续，涂海涛无需住院治疗，不应适用第（9）项的规定，巴士第一分公司依据该项规定对涂海涛的休假手续进行调整，属于适用错误。《员工手册》第（13）、（15）项规定了除住院外的其他情形下的休假手续的办理，其中第（13）项规定“回本市后立即办理书面补假手续”，第（15）项规定“且事后回公司将情况向有关主管领导说明获得批准补办请假外”，均体现了无须在假期内提供补假手续，且也未规定必须提供第（2）项确定的医疗机构出具的诊疗证明材料。涂海涛提供了当地甲级以上医院出具的诊疗证明材料，巴士第一分公司对此不认可，要求涂海涛回珠海上班或提供其《员工手册》指定的医疗机构出具的证明。一审法院认为，巴士第一分公司该做法有违公序良俗。1月27日至2月3日期间属于国家法定节假日，没有证据证明涂海涛需要在该期间上班。若巴士第一分公司认为涂海涛在该期间属于正常上班应举证证明，并根据该期间的请假情况予以处理，但巴士第一分公司无权倒推病假从1月29日开始计算。涂海涛属于经批准在异地休假期内申请病假，巴士第一分公司收到涂海涛微信发出的医嘱后却在2017年2月12日根据《员工手册》第2条第（2）项规定通过短信称公司12日前未接到《员工手册》中规定的珠海医疗机构出具的病假单，并在涂海涛尚在医嘱休息期间内安排涂海涛上班，这显然不具有合理性。根据《员工手册》第（9）项、（13）和（15）项的规定，涂海涛电话请假后，返回后凭当时就医病历、医疗费用收据及疾病诊断证明书办理补假手续，可按病假处理，或者回本市后立即办理书面补假手续。经批准延长的假期，按事假处理。根据2月5日的病历资料，涂海涛在2月5日全休2周后即到2017年2月20日应返回上班，而涂海涛却并未实际返回上班。2月23日的医嘱要求继续卧床休息半月，但并没有证据证明涂海涛已经将该次医嘱告知巴士第一分公司，涂海涛明知公司存在的《员工手册》等规章制度，却从未向巴士第一分公司提交病历治疗原件及补办请假手续等，故涂海涛消极应对不服从管理存在不妥之处。据此，巴士第一分公司解除双方的劳动合同不属于违法解除。但由于巴士第一分公司解除的理由为2月13日至16日连续旷工四天显然不能成立，鉴于涂海涛消极应对确实存在一定过错，双方因病假问题产生纠纷争议，故一审法院比照双方协商一致解除劳动合同的补偿标准支付经济补偿金。因涂海涛在巴士第一分公司处工作8年零9个月，故巴士第一分公司应支付涂海涛经济补偿金47531.7元（5281.3元×9个月）。
综上所述，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条、第四十六条、第四十七条之规定，一审判决如下：一、珠海公交巴士有限公司第一分公司于判决生效之日起三日内向涂海涛支付经济补偿金人民币47531.7元。二、驳回珠海公交巴士有限公司第一分公司的诉讼请求。一审案件受理费10元，由珠海公交巴士有限公司第一分公司负担。如未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
二审时，双方当事人均未提交新的证据。对一审法院查明的事实，本院经审查后予以确认。
本院认为，本案中，巴士第一分公司是以“分公司在2月12日之前在未收到任何珠海医疗机构为你出具的任何病假单的情况下，于2017年2月13、14、15、16日连续排你上班，你四天均未到岗，造成旷工超过3天以上的事实”为由，与涂海涛解除劳动合同的。涂海当时休假回到老家，休假结束后恰逢春节法定节假日，根据涂海涛提交的病历资料显示，涂海涛确实患有腰椎间盘突出症，需要全休治疗。涂海涛先是通过电话、短信和微信等方式告知需要延长病假，并于2月5日提交了需要全休两周的医嘱材料，虽然巴士第一分公司根据《员工手册》的相关规定有权对员工的病假证明提出质疑，但根据常情常理，异地休假且在法定春节期间，员工也可以根据病情轻重和就医的远近便利，选择合适的医院就诊。巴士第一分公司在此情形下，通知涂海涛须回到珠海治疗且须提供珠海医疗机构出具的病假单，不尽合理，有过于苛求之嫌。况且按照《员工手册》第2条第（13）项的规定“回本市后立即办理书面补假手续”和第2条第（15）项的规定“且事后回公司将情况向有关主管领导说明获得批准补办请假外”，上述规定体现了无须在假期内提供补假手续，也未体现出必须提供《员工手册》第2条第（2）项确定的医疗机构出具的诊疗证明材料。涂海涛于2017年2月5日提交了全休两周的医嘱证明后，巴士第一分公司却在2月12日以没有收到涂海涛在珠海医疗机构出具的病假单为由，通知涂海涛自2月13日起上班，继而以涂海涛在2月13日至16日连续旷工四天为由解除劳动合同，有失偏颇。涂海涛在2月5日全休2周后即到2017年2月20日应返回上班而未返回，其提交的2月23日继续卧床休息半月的医嘱，没有证据证明已将该医嘱告知了巴士第一分公司，亦有不妥之处。鉴于双方已实际终止合同，一审法院比照双方协商一致解除劳动合同的补偿标准支付经济补偿金，符合公平合理原则，本院予以确认。
综上，涂海涛和巴士第一分公司的上诉理由均不能成立，本院对其上诉请求予以驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项的规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费人民币20元，由涂海涛和珠海公交巴士有限公司第一分公司各负担10元。
本判决为终审判决。
审判长 孟庆锋
审判员 谭炜杰
审判员 贺 心
二〇一七年十二月二十二日
书记员 郑燕霞