杭州市滨江区人民法院
民 事 判 决 书
（2009）杭滨民初字第88号
原告（被告）UT斯达康通讯有限公司，住所地杭州市滨江区六和路368号。
法定代表人陆弘亮，董事长。
委托代理人（特别授权代理）洪根，系原告公司法务经理。
委托代理人（一般代理）魏红翠，系原告公司人力资源经理。
被告（原告）张龙。
原告UT斯达康通讯有限公司诉被告张龙劳动争议纠纷一案，本院于2009年1月22日立案受理；原告张龙诉被告UT斯达康通讯有限公司劳动争议纠纷一案，本院于2009年2月1日立案受理，依法由审判员叶伟适用简易程序独任审判，于2009年2月18日、2月19日公开开庭将上述两案件进行了合并审理，原告（被告）（以下简称原告）UT斯达康通讯有限公司的委托代理人洪根、魏红翠，被告（原告）（以下简称被告）张龙到庭参加诉讼，本案现已审理终结。
原告UT斯达康通讯有限公司诉称，2008年4月25日原告和被告签订劳动合同一份，合同期限为2008年4月25日至2010年2月28日，被告职位为软件工程师，月工资标准为8200元。基于对被告十几年工作经验的信任，在完成基本的入职培训后就开始让被告参与BBS4000PON模块的项目工作，由该开发小组的组长任指导导师。但在解决ONU远程控制技术问题的时候，被告技术理解力差，无法完成工作，最终由本小组另一同事接替完成。然后被告去解决较简单的ONU点灯控制问题，还是无法独立完成，最终在另一同事的指导下暂时解决了问题。并且在两个任务的工作过程中，被告主动性差，对布置的技术学习要求浅尝辄止，和团队成员的合作也达不到要求。鉴于被告的表现无法胜任PON小组的要求，主管在与其协商后从2008年7月转到ONUOAM团队从事较简单的模块SNMP的维护工作，并指定一名SNMP的资深员工指导。在经过必要的学习SNMP及OAM的知识后，被告开始接受基本的项目任务处理SNMP的简单问题。但在新的工作安排中，被告仍然表现出主动性差，学习不积极，还经常在工作时间上网浏览与工作无关的内容，被主管多次口头警告。最终被告仍然无法独立完成交给的ONU4024iSNMP的相关工作。2008年9月3日，其所在部门主管和资深同事对其进行评估，均认为被告：1、技术基础比较薄弱，对产品了解较少，C语言底子较差；2、对于布置的学习任务浅尝辄止，不会主动了解和学习相关的知识；3、主动性较差，不会主动和人沟通交流，较少问问题；4、缺乏工作热情；5、缺乏紧迫感，在ONU4024iSNMP工作过程中，虽时间紧迫，但仍不紧不慢的工作；6、团队意识不够，目前还游离于团队之外。9月19日，部门启动员工绩效改进计划流程，为期30天。10月17日举行绩效评估会议，由部门同事和直接主管及其上级主管组成，评估结果让大家很失望，发现被告对SNMP的基本概念还不是很了解，无法独立完成工作。被告不仅工作能力不能胜任工作，而且工作态度极差，上班时间长时间上网浏览和工作无关的内容，主管多次警告。10月17日的绩效评估没有通过，被告在10月20日向人力资源部门提出申诉，认为时间不够。10月24日人力资源部门与被告沟通后，本着考虑员工的角度，人力资源部和其所在部门及被告均同意，再给被告一个机会，给予为期3天的业绩改进期限（10月24日下午到10月29日上午），同时由高级工程师对其进行培训，然后再次组织评估组对其进行评估。10月24日下午，通知被告进行培训，被告认为不需要，表示可以自学。后来经沟通，被告还是完成了培训，同时提供资料供其学习。被告也认为很好，但对于培训要求其签字确认，却以种种理由予以拒绝。10月29日评估会议召开，结果被告所有问题都不能正确回答，与会专家一致认为被告根本无法承担正常的项目工作，被告的绩效改进计划失败。鉴于被告无法胜任工作，经过培训后仍无法胜任工作，而且被告工作表现和态度极差，任何一个公司都不可能也没有义务将这样的人留在公司。为此，公司人力资源部门于2008年10月30日根据上述事实依法在通知工会并征求工会意见后解除了与被告的劳动合同。该单方解除合同符合法律规定。至于2008年4月份工资，公司已按照实际出勤情况全部支付，不存在少发的问题。劳动争议仲裁委员会的裁决是因为原告失误，错过了开庭时间而根据被告单方说法裁决的，其与事实不符。现诉请法院依法确认原告解除劳动合同合法有效，驳回被告的全部仲裁请求事项，即不需向被告支付2008年11月1日后的任何工资、社会保险费、以及补发2008年4月的任何工资和经济补偿金；由被告承担诉讼费用。
原告UT斯达康通讯有限公司为支持自己的上述主张，向本院提交以下证据：
第一组证据：杭新劳仲字（2008）第98号《仲裁裁决书》，证明原告与被告劳动仲裁裁决的事实。
第二组证据：
1、2008年4月25日原告和被告签订的《劳动合同》；
2、2008年10月30日原告发给被告的《解除劳动合同通知函》；
3、2008年10月30原告发给被告的《离职支付明细》；
4、2008年10月30原告就解除与被告的劳动关系通知工会的通知函；
5、被告签字确认的员工离职手续办理清单；
6、原告法定代表人（英文签名）授权公司人力资源部门办理人力资源相关事宜的授权书。
以上证据证明原告解除与被告劳动关系的事实。
第三组证据：
1、2008年9月3日，被告所在部门对被告出具的《评估报告》及邮件，认为被告无论是专业基础还是工作态度均较差；
2、2008年9月4日，被告同事对被告工作评价（邮件），认为被告不适合目前的开发岗位；
3、2008年9月19日，被告主管楼某鉴于被告工作能力较差，对其启动绩效改进计划流程，被告于2008年10月17日提交其学习结果并由公司组织绩效评估，但没有通过评估。（9月19日楼某发给被告的邮件，10月17日回复楼某的邮件，被告10月20日给人力资源部主管的申诉邮件）；
4、2008年10月21日，被告主管楼某出具的《关于张龙工作表现的评价》，结论为：对被告的工作能力和态度不认可；
5、2008年10月24日，人力资源部魏红翠给被告及其部门领导吴某的邮件，就申诉与被告达成共识，再给了被告延期3天的绩效改进期限，经培训后再次评审；
6、10月24日被告给人力资源部魏红翠及部门领导吴某的回复邮件，表示对人力资源部的处理很满意；
7、10月24日部门领导吴某给被告的邮件，要求其参加培训，并告知其培训内容；
8、10月24日吴某给人力资源部、被告的邮件，告知被告不要培训；
9、10月24日吴某给人力资源部、张龙的邮件，告知最后还是完成了培训，并描述了培训内容；
10、吴某于10月27日发给张龙的培训资料邮件；
11、张龙于10月27日回复吴某的邮件，表示会认真学习，但还有很多不懂；
12、10月27日，吴某发给张龙的邮件，告知绩效改进计划内容及评估时间，流程及评估人员组成；
13、10月27日，张龙回复吴某的邮件，表示认可该流程。
14、评审会出具的《关于GEPON员工张龙（H205838）绩效改进结果评审会纪要》，对2008年10月29日进行的评审会出具评审意见，结论是被告仍然无法达到承担正常的项目任务要求，绩效改进计划失败。
上述证据证明被告不能胜任工作，经培训后仍不能胜任工作的事实。
第四组证据：
1、（2009）浙杭钱证民第963号公证书一份，即对上述第二组、第三组证据中涉及的邮件进行公证，证明被告张龙不能胜任工作，经培训后仍不能胜任工作的事实。
2、UT斯达康绩效改进计划表，即关于被告从2008年9月18日开始的绩效改进计划的内容及最终评审结果。证明被告因不能胜任工作，公司为其提供一个月的绩效改进后仍不能胜任工作的事实。
3、工会组织结构，证明周翼在工会的身份。
4、公司就解除和张龙劳动合同向工会发的通知函，证明公司就解除与张龙的劳动合同通知工会，工会表示同意的事实。
第五组证据：申请证人张某、楼某、吴某、程某出庭作证，证明被告不能胜任工作，经培训后仍不能胜任工作的事实及他们签名的真实性。
第六组证据：员工手册及同意书各一份，证明原告公司员工绩效改进计划和流程，以及不能通过该绩效改进计划，公司可以解除劳动合同的事实。
第七组证据：银行业务回单、离职人员收入证明各一份，证明被告在职期间的工资收入情况。
被告张龙辩称，2008年4月25日，原告和被告签订了劳动合同，约定期限从当日起至2010年2月28日，职位是宽带事业部的软件工程师。2008年10月30日，原告的人力资源部以《劳动合同法》第40条为由提前一天向被告发出通知函，单方解除劳动合同。被告于2008年11月向劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请并得到受理，2009年1月10日劳动争议仲裁委员会作出了裁决书。原告人力资源部单方解除劳动合同的程序违法，毫无事实依据，已严重影响了被告的生活。被告对裁决书第三项有异议，根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》第四条，工资应包含补贴，总共应为8460元。原告解除劳动合同不合法，其没有按照劳动合同法第50条给被告解除劳动合同证明。根据《劳动合同法实施条例》第24条，公司内设的职能部门签发的解除劳动合同通知函无法代替解除劳动合同证明。原告认为被告无法继续胜任小组工作要求，上网浏览与工作无关内容，主管多次口头警告是没有事实依据的。9月19日，部门启动员工绩效改进计划流程，10月17日，绩效评估没有通过同样是没有事实依据，该绩效改进计划是违反员工手册第4章第2节第5款和6款，第三节和第四节第3款的规定，其中部门经理与被告没有签字确认该计划，也未就评估结果进行沟通，更没有制定评估表由被告签署意见。10月20日申诉、10月24日与人力资源沟通，但沟通的内容并非是时间不够，要求再给机会。综上，请法院驳回原告的全部诉请，并判令：1、原告人力资源部门撤销给被告的解除劳动合同通知函，双方继续履行劳动合同；2、原告支付自2008年11月1日后的工资损失，工资以每月8460元计；3、原告承担本案诉讼费用。
被告张龙为支持自己的上述主张，向本院提交以下证据：
1、仲裁裁决书一份，证明提起过劳动仲裁的事实。
2、聘任书一份，证明被告工资的组成，以及终止劳动合同必须提前30天通知的事实。
3、劳动合同一份，证明原、被告之间存在劳动关系。
4、解除劳动合同通知函一份，证明原告单方解除劳动合同的事实。
5、2008年5月工资单一份，证明被告的工资包含交通补贴的事实。
经开庭审理，本院对当事人提交的证据认证如下：
一、对原告提交的证据
1、被告对第一组、第六组、第七组证据表示无异议，本院予以确认。
2、被告对第二组证据的质证意见为：对证据1无异议；对证据2的真实性无异议，但认为原告没有提前30天通知其解除合同；对证据3的真实性无异议，但因当时没有同意故未签字；对证据4的真实性、合法性有异议，对“周翼”能否代表工会有异议；对证据5的真实性有异议，认为签名非其本人书写；对证据6的真实性无异议，对合法性有异议，法定代表人的签字没有日期，却授权使用公司职能部门人力资源部的盖章。本院认为，因证据5“员工本人签名”栏中“张龙”的签名非被告本人签署，故本院不予确认该证据的证明效力，对其他证据的证明效力予以确认。
3、被告对第三组证据及第四组证据1的质证意见为：对第三组证据中证据1签名的真实性有异议，且该三人都不是其直接主管，也没有经过被告本人签署意见，违反员工手册的相关规定；对证据2的真实性、关联性均有异议；对证据3的真实性有异议，认为10月20日其没有发过该邮件；认为证据4的签名人不是被告的主管，且未经被告签署意见；对证据5、6、7、8、9、10、11、12、13的真实性有异议，表示其没有收到上述邮件，也没有答复过；对证据14中记载的相关问题表示已不记得，且未记载其回答的内容。被告对第四组证据中证据1的真实性无异议，但对关联性有异议，认为公证书不能证明邮件是其发送，也不能证明被告的邮箱地址。本院认为，公证书对“zhanglong”与“wujiongfeng”、“loujihan”、“zhangjunfeng”、“cynthiawei”等之间的往来电子邮件进行打印、下载过程进行了公证，上述电子邮件与第三组证据及相关证人的证言能相互印证，故本院对上述证据的真实性予以确认。
4、被告对第四组证据中证据2的真实性提出异议，认为其没有看到过；对证据3的真实性有异议，表示其对公司的工会组织不清楚；对证据4的真实性有异议，认为该证据上盖有公章，而前面同样的证据却没有盖章。本院认为，结合被告于2008年10月20日发给吴某、楼某等的邮件，以及吴某、楼某的证言，其内容能相互印证，故本院确认证据2的真实性，证据3系证明原告内部组织工会的构成及相关人员名单，被告以其不知情为由抗辩理由不充分，本院不予采纳，证据4有工会组织的盖章确认，本院予以确认。
5、被告对第五组证据的质证意见为：对证人吴某、张某、程某的证言表示无异议；对证人楼某证言认为证人没有说清楚对被告绩效评估的情况。本院对上述证人证言的真实性予以确认。
二、对被告提交的证据
原告对证据1、2、3、4、5均无异议，本院均予以确认。
根据上述有效证据及到庭当事人在庭审中的陈述，本院确认事实如下：
原、被告于2008年4月25日签订劳动合同一份，约定合同期限为2008年4月25日至2010年2月28日，试用期2个月，被告职位为软件工程师；同日，双方还签署聘任书一份，明确被告的税前月工资为8200元，原告每月提供260元的交通补贴。签订合同时，被告还签字确认已阅读原告制定的《员工手册》，并表示遵守履行各项要求。该《员工手册》第四章“绩效管理”规定了绩效改进计划的适用范围为年度评估为D的员工或其他绩效表现不能达到岗位要求的员工，改进计划的期间为30天-90天；绩效评估的程序为：年度绩效评估结果为D，日常工作中绩效表现达不到岗位要求，经主管评估，需要持续改善；制定绩效改进计划，部门主管和员工正式沟通，根据绩效改进计划表中的内容共同讨论制定绩效改进计划，包括需要改进之处、要求达到目标、时限以及下次评估日期等，部门主管和员工双方在绩效改进计划表上签字确认；期满评估，部门主管和员工就绩效改进计划表中的评估项目逐条回顾，评估最后结果，如员工表现符合改进计划要求，则改进计划结束，如员工表现仍未符合改进计划要求，则可解除劳动合同或安排到其他合适的岗位（征询上一级主管及人力资源部经理意见）；员工对绩效改进计划的实施过程或内容有任何不满，可以提出申诉。
2008年9月3日，被告所在部门主管和同事对其工作表现进行评估，并出具书面评估报告，认为被告存在技术基础比较薄弱，对产品相关了解比较少，C语言底子较差等6个方面的问题。9月19日，被告所在部门启动员工绩效改进计划流程，为期30天。被告未能通过10月17日举行的绩效评估会的评估考核。被告以“zhanglong”之名于10月20日发电子邮件给人力资源部门提出申诉，认为评估未通过系时间不充分，要求给足绩效改进计划时间，重新召开评估会等。10月24日，原告人力资源部门“cynthiawei”通过电子邮件回复“wujiongfeng”（即吴某）、“zhanglong”，表示给予被告为期3个工作日的业绩改进期限（10月24日下午-10月29日上午），由wujiongfeng（即吴某）对其进行培训，并将再次组织评估组对其进行评估。“zhanglong”发邮件回复表示停止申诉。10月29日评估会议召开，参加人员有被告、cynthiawei、吴某、张某、程某、楼某，但被告对相关的问题不能正确回答，与会参加人员一致认为被告无法达到可以承担正常项目任务的要求，绩效改进计划失败。2008年10月30日，原告人力资源部作出解除劳动合同通知函，以被告不能胜任工作为由，决定与其解除劳动合同，该解除劳动合同通知函已送达被告。当日，原告人力资源部把决定解除合同事项通知工会，工会表示同意。被告正常出勤至10月31日，原告为被告缴纳社会保险费用至10月份，原告已支付给被告离职补偿金8203.09元（前12个月平均工资8203.09元×1个月服务年限）、代通知期补偿金（相当于一个月）8460元，共计人民币16663.09元。
被告就涉案劳动争议于2008年10月31日向杭州高新区劳动争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁委裁决：原告于2008年10月30日作出的解除劳动合同通知函不具有法律效力；双方于裁决书生效之日起继续履行劳动合同；原告于裁决书生效之日起十日内一次性支付被告2008年11月1日至裁决生效之日的工资损失，工资以8200元每月计算，余数不足月的按当月实际出勤天数折算，驳回被告的其他诉求。因原、被告对上述裁决不服遂诉至本院，提出前述诉请。
本院认为，原、被告签订的劳动合同系双方真实意思表示，应认定合法有效，双方均应按约行使各自的权利义务。原告制定并发放给被告的《员工手册》，其关于绩效管理等内容未违反相关法律规定，应为有效。在被告工作期间，原告根据《员工手册》中绩效管理的内容按照规定程序制定绩效管理计划、组织评估、接受申诉等，因被告最终表现仍未符合改进计划要求，根据该规定可以解除劳动合同，故原告以被告不能胜任工作为由作出的解除劳动合同通知书合法有效；原告人力资源部发出的上述通知书系履行职责的职务行为；被告要求继续履行合同并支付合同解除后的工资损失的诉请本院不予支持。对于往来电子邮件的真实性问题，本院认为，原告提交的电子邮件有相关邮件发送、接收人的出庭作证、有相关书证予以佐证，且能够相互印证，被告对其主张亦未举证证明。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第三十九条第（二）项之规定，判决如下：
一、原告（被告）UT斯达康通讯有限公司与被告（原告）张龙的劳动合同于2008年10月31日解除。
二、原告（被告）UT斯达康通讯有限公司无须支付被告（原告）张龙2008年11月1日后的工资。
三、驳回被告（原告）张龙的全部诉讼请求。
两案受理费合计人民币10元，由被告（原告）张龙负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状及副本一份，上诉于浙江省杭州市中级人民法院，并向浙江省杭州市中级人民法院预交上诉案件受理费人民币10元。对财产案件提起上诉的，案件受理费按照不服一审判决部分的上诉请求预交。在上诉期满后七日内仍未交纳的，按自动撤回上诉处理。（浙江省杭州市中级人民法院开户行为工商银行湖滨分理处，户名：浙江省杭州市中级人民法院，帐号：12×××68）。
审判员 叶伟
二〇〇九年四月十五日
书记员 金炜