广东省珠海市香洲区人民法院
民 事 判 决 书
（2017）粤0402民初7864号
原告：刘建武，男，汉族，1981年5月2日出生，身份证住址：广东省珠海市斗门区，
委托诉讼代理人：刘平，广东玉成律师事务所律师。
委托诉讼代理人：洪一彪，广东玉成律师事务所律师。
被告：国信证券股份有限公司珠海九洲大道富华里证券营业部，住所地：珠海市香洲区拱北九洲大道西2021号富华里中心写字楼A座28层2801、02、03、05、06室。
负责人：容志锋。
委托诉讼代理人：郑社，广东莱特律师事务所律师。
委托诉讼代理人：梁小燕，广东莱特律师事务所律师。
原告刘建武与被告国信证券股份有限公司珠海九洲大道富华里证券营业部（以下简称：富华里证券营业部）劳动合同纠纷一案，本院于2017年8月28日立案受理后，依法组成合议庭公开开庭进行了审理。原告的委托诉讼代理人刘平、被告的委托诉讼代理人郑社、梁小燕到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告刘建武向本院提出诉讼请求：1.被告支付原告2015年6月至12月的绩效工资（共七个月）1533251元（应付利润奖励总额按照2015年5月利润余额586165元×40%×7个月，计1641262元；扣减已发放的绩效工资108011元）；2.被告支付原告2016年1月至6月的合规奖励金5040元（以2015年6月合规奖励金840元为基数计算）；3.被告支付原告2015年至2016年度未休年休假工资12165元；4.被告承担本案的全部诉讼费用。
原告刘建武主张的事实和理由如下：
原告自2007年8月17日作劳务派遣员工进入被告国信公司工作，2009年1月1日起成为被告正式员工。双方在2012年签订最后一份劳动合同，约定合同期限为2012年1月1日起至2016年12月31日止；薪酬支付方式约定为：“四、劳动报酬（一）2.其他形式：按公司相关薪酬管理制度执行”，“十、其他约定（二）下列文件为本合同的附件，与本合同具有同等的法律效力。1.公司实行全员目标管理，对每个岗位设定工作目标与职责，并制定了与岗位目标相对应的绩效考核分配体系，其中包含了支付员工为完成工作可能超时工作的报酬。至2013年底，被告为促进业务拓展进行组织架构及薪酬制度改革。因原告工作能力强、业绩优秀，被告在2014年1月2日发出正式任命通知，原告被提拔为社区金融部总经理，全面负责部门客户经理团队的管理及业绩拓展工作。
2013年12月4日，被告制订发布了《2014年度珠海部客户经理绩效考核与薪酬管理办法》（以下简称“2014办法”），并征得了包括原告在内的员工的签字同意。至此，双方达成一致将劳动合同中约定的薪酬支付方式按照“2014办法”进行了变更。“2014办法”制定了具体考核原则，即“第三章考核原则，第八条、各部门进行独立核算，2014年1月1日至2015年12月31日实现盈亏平衡；第九条、2014-2015年两个考核年度内，新增考核利润归属营销中心下设4个部门”，“第三十一条、部门总经理利润奖励，自2014年10月1日起，以部门利润的40%发放部门总经理月度利润奖励。”
“2014办法”实施后，虽然短期内会导致原告及其他员工的实际工资收入有所降低，但综合来看原告及其他员工的收入与被告的业绩、利润实现了正相关。因此，“2014办法”实施后，极大的增强了团队凝聚力，提高了团队成员积极性，被告达到了激励员工开拓新业务的目的。直至2015年5月，被告也严格按“2014办法”向原告及团队成员支付了应得的绩效工资（利润奖励）。其中自2015年3月开始，股市发展态势良好，交易活跃，原告所在团队运转稳定。原告根据“2014办法”在2014年度及2015年初的前期业绩积累的工作成果也逐步显现成效，原告及团队成员的对应绩效收入也有较大提高，进入“收获期”。但是，被告却突然单方面提出在2015年5月之后的绩效工资不再继续按“2014办法”发放。经多次协商无果后，多名员工向劳动局反应并投诉未果。
原告刘建武为支持其诉讼请求，提交了下列证据：1.仲裁裁决书、送达回证；2.劳动合同；3.2014年度珠海部客户经理绩效考核与薪酬管理办法；4.关于部门架构调整的通知；5.销售中心联系表；6.2015年5月市场部利润计算表及明细；7.2015年5月市场部工资；8.2015年6月市场部工资；9.工商银行借记卡账户明细；10.（2016）粤0402民初7497号民事判决书；11.（2017）粤04民终435号民事判决书；12.2013年12月25日的邮件；13.2015年1月12日原告发给凌玲的邮件及邮件附件“各部分费用分摊表”；14.委托代理合同及发票；15.（2017）粤民申4027号民事裁定书。
被告富华里证券营业部辩称如下：
一、原告要求被告支付2015年6月至12月的绩效工资没有事实和法律依据。
(一）关于2015年薪酬制度的效力问题。
按照以往的惯例，被告每年都会根据市场变化情况对薪酬制度作出相应调整。从2014年底被告就开始启动2015年薪酬制度的员工讨论程序。2015年初，被告已就该制度向全体员工进行宣讲和公示，全体员工已知悉该制度的内容，制度内容并没有违反国家法律、行政法规及政策的规定，也不存在不合理、不公平的情形，根据粤高法发[2008]13号广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会《关于适用<劳动争议调解仲裁法>、<劳动合同法>若干问题的知道意见》第二十条的规定，2015年薪酬制度是合法有效的。同时原告作为一且在实施后长达一年多的时间从未对2015年薪酬制度提出过异议，根据《劳动合同书》第四条对劳动报酬的约定：“按公司相关薪酬管理制度执行”、“甲方根据企业的经营状况和依法制定的工资分配方法调整乙方工资，乙方在六十日内未提出异议的视为同意”，据此可以认定原告认可2015年薪酬制度，2015年薪酬制度对原告显然完全有效。原告要求被告按2014年薪酬制度支付绩效工资缺乏法律依据。
(二）被告已足额向原告支付每月工资，不存在拖欠或者无故拒绝发放绩效工资的情形。
如上所述，2014年薪酬制度在2015年6月1日被告已全面停止实施，2015年薪酬制度于2015年6月份开始正式执行，没有任何证据显示被告在2015年6月份之后有克扣工资的情况，原告每月收到工资包括绩效工资后并未对工资金额提出异议，也没对执行2015年薪酬制度提出过反对意见，故原告关于要求被告支付绩效工资缺乏事实依据。
二、原告要求被告支付2016年1月至6月合规奖励金5040元缺乏事实依据。
根据被告提供的证据五可知，虽然在《珠海分公司互联网证券部2016年员工考核管理办法》中有关于扣减合规奖励金的规定，但根据《互联网证券部薪酬计划表》可知，原告选择的薪酬方案为保底薪酬制，即每月工资按照2016年薪酬制度核算，当按制度计算实际数额大于月度固定保底薪酬金额时，按实际数额发放；当按制度计算实际数额小于月度固定保底薪酬金额时，按月度固定保底薪酬金额发放，差额部分由分公司绩效包预支补足。部门绩效包年度结余部门优先归还预支的分公司绩效包。2016年1月至6月期间，因原告每月按制个部门的总经理，直接参与了2015年薪酬制度的讨论和修订工作，度方案计算实际数均小于月度固定保底薪酬金额，则被告按照固定保底每月税前1.5万元向原告发放工资。被告根本没有扣减或从原告每月的工资中提取合规奖励金的情形，故原告要求被告支付合规奖励金缺乏事实依据。
三、原告要求被告支付应休未休年休假工资24330元没有事实依据。
根据原告的工龄可知，原告2015年应休的年休假为10天，原告主动申请休年休假5天，被告安排原告休假5天，这5天的具体时间分别是2015年1月4日、2月15日、2月28日、9月6日、10月10日。原告2016年应休的年休假为10天，因原告于2016年6月21日离职，根据《企业职工带薪年休假事实办法》第十二条规定，原告2016年在被告处应休年假为173÷365×10=4.7天，折算后应为4天。原告主动申请年休假1天，被告安排原告休假3天，这3天的具体时间分别是2016年2月6日、2月14日、6月12日。毫无疑问，由于被告安排原告在非国家法定节假日、休息日休息，且照常足额支付工资，保障了原告的带薪休息权，理所当然为被告主动安排原告休带薪年休假，依据《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条规定，被告无须向原告支付未休年休假工资，故原告的该项诉请根本没有事实依据。
四、原告的诉请已过时效，法院应不予支持。
根据《劳动争议调解仲裁法》第27条规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”2015年薪酬制度于2015年6月开始实施，被告于2015年7月24日向原告发放了6月份的薪酬工资。若原告不认可2015年薪酬制度，并认为其权利被侵害，则应自2015年7月份开始计算时效。然而，原告是在2017年6月8日向劳动仲裁委提起仲裁申请，远远超过了法律规定的一年的劳动仲裁时效，且原告不存在时效中断、中止的情形。原告因未在仲裁时效内请求劳动争议仲裁机构保护其权利，原告已丧失该请求的胜诉权。
综上，原告的诉讼请求根本没有事实和法律依据，恳请法院予以驳回。
被告富华里证券营业部为支持其辩解，提交了下列证据：1.劳动合同；2.《客户经理绩效考核与薪酬管理办法》（国信[2009]712号文）、2010年7月营销中心客户经理绩效考核与薪酬福利实施细则、2011年度珠海部客户经理绩效考核与薪酬福利实施细则、2012年度珠海部客户经理绩效考核与薪酬福利实施细则、2013年度珠海部客户经理绩效考核与薪酬福利实施细则、2014年度珠海部客户经理绩效考核与薪酬管理办法、2015年6月1日实施的《珠海部客户经理绩效考核与薪酬管理办法》；3.2016年3月9日的《访谈记录》；4.2015年6月1日至2015年12月30日的工资清单；5.珠海分公司互联网证券部2016年员工考核管理办法、互联网证券部薪酬计划表及原告在2016年1月1日至2016年6月21日的工资清单；6.原告在2015年5月、8月、2016年6月的请假单；7.（1）国信证券关于2015年元旦放假的通知；（2）国信证券关于2015年春节放假的通知；（3）国信证券关于“中国人民抗日战争暨世界反法西斯战争胜利70周年纪念日”放假的通知；（4）国信证券关于2015年“中秋节、国庆节”放假的通知；（5）国信证券关于2016年春节放假的通知；（6）国信证券关于2016年端午节放假的通知；8.（2017）粤民申4027号案件受理通知书、变更合议庭成员通知书；9.2015年6月30日、2015年7月2日、2015年7月3日国信证券内部电子邮件归档系统截图;10.员工王俊的劳动合同；11.刘建武在2014年至2015年的工资情况；12.2014年至2015年上证指数及沪深两市成交量的情况统计、刘建武工资情况对比；13.关于组建互联网证券部（筹）的通知；14.关于刘建武等人的岗位调动通知；15.刘建武借记卡账户历史明细清单；16.刘建武的珠海市职工社会保险缴费记录；17.离职确认函；18.国信证券股份有限公司珠海分公司及国信证券股份有限公司珠海九洲大道富华里证券营业部营业执照；19.国工商银行网上银行电子回单。
本院经审理认定事实如下：原告于2009年1月1日入职国信证券股份有限公司珠海翠香路证券营业部，后双方签订劳动合同，约定：合同期限自2012年1月1日至2016年12月31日止，岗位为营销中心，工资按公司薪酬管理制度执行；甲方（公司）根据企业经营状况和依法制定的工资分配办法调整乙方工资，乙方在六十日内未提出异议的视为同意；公司实行全员目标管理，对每个岗位设定工作目标与职责，并制定了与岗位目标相对应的绩效考核分配体系，其中包含了支付员工为完成工作可能超时工作的报酬；公司可根据工作需要和员工的绩效考核结果调整员工的工作岗位及其职务。原告入职后实际任被告处的社区金融部总经理。
经核准，国信证券股份有限公司珠海翠香路证券营业部在2017年7月26日变更为国信证券股份有限公司珠海九洲大道富华里证券营业部即本案被告。
国信证券股份有限公司珠海分公司于2014年7月15日成立，系被告富华里证券营业部的上级管理单位，其在2017年4月14日向各部门、员工发出《关于组建互联网证券部（筹）的通知》，称“因分公司网络业务发展需要，经研究决定，原网络发展部、电子商务部合并为互联网证券部，下属于分公司，由分公司总经理只管。本通知自发布之日起执行”。2015年9月21日，国信证券股份有限公司珠海分公司向各部门、员工发出《关于刘建武等人的岗位调动通知》，称“因工作安排需要，原翠香路营业部营销中心刘建武……调动至珠海分公司互联网证券部。原职级、待遇保持不变。自2015年10月1日起实行，请提前完成相关调动手续”。原告认可，自2016年开始其工作岗位变更为互联网主管，原来被告处的社区金融部不再存在。
被告每月通过内部系统向原告发放工资表，每月通过银行发放员工上个月的工资。原告的工资账户显示，2016年1月之前汇入工资的对方账号为“国*部”，2016年2月之后的对方账号为“国*司”。原告的社保缴费记录显示，2009年1月至2016年1月期间的社保缴费单位为国信证券股份有限公司珠海翠香路证券营业部，2016年2月至2016年6月期间的社保缴费单位为国信证券股份有限公司珠海分公司。
2016年6月21日，原告在国信证券股份有限公司珠海分公司盖章出具的《离职确认函》中的员工签领栏签名。原告主张，其一直与被告存在劳动关系，直至2016年6月21日才正式离职，被告不肯出具离职证明，仅是以分名义出具离职确认函。被告对此不予认可，认为原告在2015年12月已经从被告处离职，并在2016年1月后与国信证券股份有限公司珠海分公司建立事实劳动关系，因被告已经为原告购买了2016年1月的社保，所以分公司自2017年2月起为原告购买社保，但分公司已经自2016年1月起向原告发放工资。
原告在2015年主动休年休假5天，在2016年主动休年休假1天。国信证券股份有限公司在2015年1月4日、2月15日、2月28日、9月6日、10月10日及2016年2月6日、2月14日和6月12日统一安排全部员工休假，且未扣除员工休假工资。被告认为单位在非法定节假日及周末统一安排员工休假并未扣除工资，应视为单位统一安排员工休年假。原告对此不予认可。
国信证券股份有限公司在2009年10月23日制定了《客户经理绩效考核与薪酬管理办法》（国信【2009】712号文）。此后，被告在2010年至2015年间，每年均对客户经理绩效考核与薪酬福利制度一份新的实施细则或管理办法，且均未经过民主程序。其中，2015年6月1日实施的《珠海部客户经理绩效考核与薪酬管理办法》第十三条第4款规定，“对于与营业部正常终结劳动关系的人员，在解除劳动关系一年后，未发现该人员存在不规范执业行为的，于一个月内一次性奖励全额合规奖励”。
2016年3月9日，因对被告在2015年6月1日实施的《珠海部客户经理绩效考核与薪酬管理办法》持有异议，被告的员工王俊等13人到集体到国信证券股份有限公司珠海分公司四楼会议室与被告及分工公司进行交涉，并形成《访谈笔录》，到会的13名员工在被访谈人栏签名。上述《访谈笔录》并没有原告的签名。原告主张，其作为部门负责人仅在被约谈当中，没有列在访谈笔录中，原告一直对2015年6月1日实施的《珠海部客户经理绩效考核与薪酬管理办法》持有异议，并要求原告按照2014年度的薪酬管理办法补发绩效及合规奖。被告则认为，本案原告并未在参与该次访谈，原告作为部门负责人参与了2015年度的《珠海部客户经理绩效考核与薪酬管理办法》的制定。
2017年6月8日，原告申请劳动仲裁，要求被告支付2015年6月至12月（共计7个月）拖欠绩效工资（利润奖励）暂计1533251元、2016年1月至6月（共计6个月）合规奖励金4818元及未休年休假工资12165元。后仲裁委裁决驳回原告的全部仲裁请求。
2017年10月30日，被告按照2015年度的《珠海部客户经理绩效考核与薪酬管理办法》的规定通过汇款向原告支付2015年7月至10月的合规奖金3269.80元。
本院认为，国信证券股份有限公司珠海分公司已经在2015年9月份已经发出向原告及原告所在用人单位等发出调动通知，原告的工作岗位也已经发生变化，且该分公司也已自2016年1月起为原告发放工资，自2016年2月起为原告购买社保，由此可见，虽然并非原告的原因发生岗位变动，但原告的工作岗位及工作单位的确已经发生了实际变化。尽管国信证券股份有限公司珠海分公司与被告属于上下级关系，但属于两个独立的用人单位，据此，自原告调动至分公司之日起，原告便与被告解除了劳动关系，并与国信证券股份有限公司珠海分公司建立了新的劳动关系。且2016年6月21日的《离职确认函》明确显示与原告解除劳动关系的用人单位系被告的上级单位即国信证券股份有限公司珠海分公司，而并非被告。因此，原告主张其与被告的劳动关系至2016年6月21日才解除，理据不足，本院不予采信。同时，本院予以认定原告在2016年1月已经与被告解除了劳动关系。
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定，“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》第一条第三项规定，“劳动关系解除或者终止后产生的支付工资、经济补偿金、福利待遇等争议，劳动者能够证明用人单位承诺支付的时间为解除或者终止劳动关系后的具体日期的，用人单位承诺支付之日为劳动争议发生之日。劳动者不能证明的，解除或者终止劳动关系之日为劳动争议发生之日。”如前所述，双方解除劳动关系之日即2016年1月为劳动争议发生之日，而原告于2017年6月8日才申请劳动仲裁，已经超过了一年的仲裁时效，根据上述法律规定，原告已经丧失了胜诉权。据此，原告诉请被告支付2015年6月至2015年12月期间的绩效工资及2015年度的未休年休假工资，理据不足，本院不予支持。
如前所述，因原告自2016年1月起已经与被告解除了劳动关系，即原、被告双方自2016年起不再存在劳动关系，故原告诉请被告支付2016年1月至2016年6月的合规奖金及2016年的未休年休假工资，缺乏事实与法律依据，本院不予支持。
综上，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条、第二十七条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》第一条第三项的规定，判决如下：
驳回原告刘建武的全部诉讼请求。
案件受理费10元，由原告刘建武负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广东省珠海市中级人民法院。
审 判 长 胡小青
审 判 员 赖伟莲
人民陪审员 莫希翠
二〇一七年十一月三十日
书 记 员 黄晓丹
马钰泓