江苏省淮安市淮阴区人民法院
民 事 判 决 书
（2017）苏0804民初5500号
原告:陈慧，女，1989年7月24日出生，汉族，住淮安市淮阴区。
委托诉讼代理人：李磊，江苏法轩律师事务所律师。
委托诉讼代理人：兰桂庆，江苏法轩律师事务所律师。
被告:淮阴师范学院第二附属小学，住所地淮安市淮阴区王营镇北京东路*号。
法定代表人：包立清，该校校长。
委托诉讼代理人：刘淮俊，江苏和忠律师事务所律师。
原告陈慧与被告淮阴师范学院第二附属小学（以下简称淮师二附小）经济补偿金纠纷一案，本院于2017年9月22日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告陈慧委托诉讼代理人李磊、兰桂庆，被告淮师二附小委托诉讼代理人刘淮俊到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告陈慧向本院提出诉讼请求：一、被告支付原告赔偿金42272元；二、被告支付拖欠的三个月工资7926元；三、被告支付生育医疗费用8615.27元；四、被告支付生育津贴35145.75元、一次性营养补助364.8元。事实和理由：原告陈慧于2009年9月到被告单位工作，具体岗位为幼儿教师。双方签订一年劳动合同，并缴纳社会保险，原告每月基本工资为1580元，工资发放至2017年7月。被告在没有书面通知的情况下，擅自停发原告的工资及各项社会保险，理由是原告违反校规。因原告已在被告单位工作达八年之久，并有七个月身孕，根据我国劳动法的规定，女职工在孕期及哺乳期内，用人单位不得随意解除劳动合同关系。被告也无证据证明原告违反校规。为维护原告的合法权益，现诉至法院，请求判如所请。
被告淮师二附小辩称，原告是2009年9月到被告处上班，担任幼儿教师，双方签订了劳动合同，被告依法为原告缴纳了各项社会保险。2017年6月22日，因原告殴打幼儿，幼儿家长到学校反映问题并讨要说法，经单位组织调查核实，原告对其殴打幼儿的行为也供认不讳，原告殴打幼儿的行为客观存在，且情节恶劣。幼儿家长当时情绪非常激动，要对原告进行人身攻击，强烈要求被告解聘原告。原告殴打幼儿的行为严重违反了单位规章制度，也违反了相互间的劳动合同约定，单位根据《劳动合同法》第三十九条规定和单位规章制度，决定解除与原告之间的劳动合同，因此，原告要求被告支付赔偿金没有事实和法律依据。殴打幼儿是幼儿教师最为恶劣的行径，单位对殴打学生行为一贯实行零容忍，一经发现，无论是谁，一律解除劳动合同或予以开除；幼儿正处于朦胧不懂事阶段，特别需要老师和家长的关心、呵护、引导和教育。幼儿的心理比较脆弱，对幼儿实施殴打或恐吓将会给幼小的心灵造成严重创伤，也有可能给幼儿心理造成严重影响。被告单位不能容忍任何教师殴打学生，被告单位有责任有义务保护每一个学生，确保每位学生不受非法侵害。原告殴打幼儿的行为性质恶劣，情节严重，被告单位依法解除与原告之间的劳动合同，合法有据，非常有必要，这不仅是为了严肃工作纪律，维护学校的教学秩序和良好形象，也是为了警示教育其他教师，防止类似事情再次发生，应该得到法庭支持。被告单位规定：无论学生犯了什么错误，绝不允许任何教师殴打体罚学生，这是被告单位铁的纪律，也是被告单位要求所有教师不得逾越的红线，也是被告单位取得良好社会声誉的重要措施之一。原告错误理解《劳动法》第二十九条的规定，误认为女职工怀孕期间用人单位不能解除劳动合同。被告解除与原告的劳动合同不符合女职工怀孕期间不得解除劳动合同的前置条件。被告解除与原告之间的劳动合同，是因为原告违反单位的规章制度，并不是因为原告怀孕而解除劳动合同。原告怀孕不能成为其殴打幼儿的理由，法律没有规定女职工怀孕期间违反规章制度可以不受追究。原告因违反规章制度被解除劳动合同，原、被告之间已不存在劳动合同关系，因此原告要求被告支付孕期待遇没有事实和法律依据。综上，请求驳回原告的诉讼请求。
本院经审理认定事实如下：原告陈慧于2009年9月到被告淮师二附小工作，岗位为幼儿教师，双方签订了书面劳动合同，参加了社会保险。2017年6月24日，被告向原告发出《解除劳动合同通知书》，主要内容为：“陈慧：2017年6月22日，因你殴打学生，导致部分学生家长情绪激动，到学校讨要说法，学生家长强烈要求学校解聘你。你的行为严重违反学校规章制度，造成很坏影响。为严肃工作纪律，维护正常教学秩序，根据劳动法相关规定，经领导研究决定：自2017年7月1日起解除与你的劳动合同。希望你能从中吸取教训，并主动协助办理相关交接手续。”被告发放原告工资至2017年6月，为其缴纳社会保险至2017年7月。2017年9月20日，原告向淮安市淮阴区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，该委于当日作出淮劳人仲不字[2017]第191号《不予受理通知书》，原告遂诉至本院。
以上事实，当事人双方没有异议，本院对此予以确认。
双方当事人对被告解除与原告的劳动合同是否违法存在争议。被告称原告在工作期间殴打幼儿，违反了被告单位的规章制度，被告因此解除与其劳动合同并不违法。被告为了证明其主张，提供了以下证据：1、管理制度一本，证明被告单位具有完备的管理制度，每个学期开学时学校都会组织所有教职员工学习该管理制度，原告违反了幼儿园教师职业道德规范要求第三条规定。2、幼儿刘某某家长发现刘某某被殴打后发给学校领导的照片4张和检查报告单一份，照片显示刘某某屁股、手背、手臂有多处红色伤痕，后到医院进行体检，证明刘某某被打的事实客观存在。3、会议记录簿4页，为被告接到刘某某家长投诉后，对此事进行调查所形成，有方某、周某某、原告本人当时的谈话记录，原告本人承认殴打幼儿的事实并且签字。同时经校委会讨论决定不再聘用原告，原告当时也同意该处理意见。4、证明一份，2017年6月23日，被告的幼儿园书面对刘某某家长作出保证，保证按照学生家长要求开除原告，今后不再聘用，否则学生家长将进一步向上级管理部门反映。5、方某、李某、王某、何某、陆某五位证人证言，证人方某陈述其见到原告在教室内用胶棒打了刘某某手心两三下，原因是刘某某和另外小朋友调皮的，每周五学校开教职工会议，学习规章制度，强调不得体罚和变相体罚学生；证人李某系刘某某的班主任，其陈述：6月22日下午放学时刘某某的妈妈找到证人，给证人看刘某某手上有印子，证人向某的妈妈道歉，23日早上，刘某某妈妈又打电话说刘某某屁股上也有印子，然后刘某某家人就找到学校，证人看到刘某某的屁股上有和手上一样的印子，经过处理，学校给刘某某家人出了证明，学校有规定，不能体罚学生，否则予以开除；证人王某系被告幼儿园的副园长，其陈述：2017年6月23日早上，刘某某的家人找到园长室讨要说法，证人走访了学生和周某某、方某两位老师，都反映看到原告打刘某某，原告本人也承认打了刘某某，后来学校请家长委员会的陆某主任安抚刘某某家人情绪，经汇报学校，因为学校有规定不得体罚学生，学校当场作出开除原告的决定，原告也表示同意；证人何某系刘某某的妈妈，其陈述：6月22日证人去接小孩放学，发现小孩手面和手肘上有伤痕，小孩说被代班老师陈老师打的，陈老师打的时候说如果手不伸出来就打20下，证人打电话给班主任李某老师，说刘某某被打了，还把刘某某的伤痕给李老师看，李老师向证人道歉，23号早上小孩起来说屁股疼，说屁股也被老师打的，证人当时就把屁股上的伤拍照片给李老师看，孩子爷爷奶奶和证人一起到学校找陈老师，陈老师承认打了孩子并道歉，孩子爷爷奶奶要求学校开除陈老师，最后学校开除了陈老师，并保证陈老师不会再在学校教书。证人陆某系家长委员会主任，其陈述：刘某某妈妈打电话给证人说孩子在幼儿园被打了，证人看了照片，安慰了刘某某妈妈，并和她商量要求老师赔礼道歉就行了，第二天证人接到电话说刘某某爷爷奶奶到学校找老师，幼儿园打电话请证人去协调，证人到幼儿园后刘某某已经去医院检查了，事情也基本处理完了，最后的处理结果是家长要求学校开除陈老师后不再聘用，要求证人签字担保。原告的质证意见为：管理制度的形成时间无法确定，并且该内容均为概念性内容，无法依据其内容认定原告违反管理制度的事实；照片需要和原告本人核实，但是检查报告单结论为无异常；对于原告签字部分无异议，其陈述为“幼儿皮，我就打手掌心，别的地方没打（2、3个男孩），用胶棒”，对其他会议记录内容不认可，不能证明被告观点，处理结果也没有告知原告；证明的真实性认可，可以证明被告单位是迫于学生家长压力对原告作出开除决定，而非其所称的违反规章制度，这一行为是违反了劳动法相关规定，应当承担支付经济赔偿金的责任。本院对此认证如下：本院对被告所提供的上述证据真实性均予以认可，上述证据可以证明原告在2017年6月22日用胶棒打了就读于被告幼儿园内的幼儿刘某某，并导致刘某某身上留下伤痕,后刘某某家长到校讨要说法，给被告学校造成恶劣影响，原告确实存在违反被告规章制度的行为，虽原告对被告所提供的规章制度存有异议，但不得体罚学生尤其是正处于学前教育阶段的幼儿应是教师最基本的职业道德要求，尽管原告正处于孕期，但被告解除劳动合同的理由是原告严重违反单位规章制度，故本院认为被告解除与原告的劳动合同符合法律规定。
双方还对被告是否拖欠原告三个月工资存在争议。原告主张拖欠工资三个月份为2016年9月、2017年3月、4月。原告称其2016年9月未上班是因为实施了人流手术，2017年3月、4月请假的事由是保胎，原告提供了2016年9月病历一份以及流产知情同意书一份予以证明。经质证，被告对证据的真实性予以认可，对原告2017年3、4月份请假事由为保胎也无异议。被告提供了单位2016年6月至2017年6月期间临时人员工资表，证明2016年9月份原告请假没有上班，工资表中实发数额为零，2017年3月、4月，原告也请假未上班，这两月实发数额均为100元。本院经核实，原告实施人流手术的时间为2017年9月27日，检查时间为9月26日，这两日为周末休息。流产知情同意书中记载的休息日期为术后休息二周，而2017年3、4月保胎在原告的病历中并无相关医嘱。本院认为，原告的人流手术后医嘱休息的病假为28日、29日、30日三天，在此之前原告未能上班应视为其事假，2017年3、4月保胎期间，也无医嘱证明，也应视为原告所请的为事假，在事假期间，因原告没有为被告提供劳动，故被告未向其支付工资符合法律规定。2016年9月月末三天的病假工资，因被告为原告缴纳了全月的社会保险，其中原告个人应承担部分为488元由被告为其支付，此费用已远超出原告个人应负担的事假期间保险费用，应视为被告已向原告足额支付了病假工资，故本院认定被告并未拖欠原告工资。
本院认为，因原告陈慧对幼儿刘某某进行体罚，严重违反被告淮师二附小的规章制度和最基本的教师职业道德要求，被告单位因此解除与其的劳动合同，符合法律规定，原告因此主张违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，本院依法不予支持。因双方的劳动合同关系于2017年7月1日起合法解除，原告于劳动关系解除之后所发生的生育费用，与被告无关，故本院对其主张的生育医疗费、生育津贴及一次性营养补助，亦不予支持。被告并未拖欠原告工资，原告主张要求被告支付拖欠工资的诉讼请求，无事实和法律依据，本院依法不予支持。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十二条之规定，判决如下：
驳回原告陈慧的诉讼请求。
案件受理费10元，本院免予收取。
如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于江苏省淮安市中级人民法院。
审判员 陈海孝
二〇一七年十二月十六日
书记员 陈志劼
附相关法律法规条文：
1、《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
2、《江苏省工资支付条例》第二十六条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以不予支付其期间的工资：
（1）在事假期间的；
（1）无正当理由未提供劳动的；
（1）由于劳动者本人的原因中止劳动合同的。
3、第三十二条用人单位依照本条例第二十七条、第三十一条的规定，按照当地最低工资标准的百分之八十支付给劳动者病假工资、疾病救济费和生活费的，必须同时承担应当由劳动者个人缴纳的社会保险费和住房公积金。