上海市第二中级人民法院
民 事 判 决 书
（2017）沪02民终10813号
上诉人(原审原告)：陈戴宏，男，1989年5月11日出生，汉族，住上海市黄浦区。
被上诉人(原审被告)：小沃科技有限公司，住所地上海市杨浦区。
法定代表人：张俊南，董事长。
委托诉讼代理人：陈军，北京大成(上海)律师事务所律师。
委托诉讼代理人：鲁晓东，北京大成(上海)律师事务所律师。
上诉人陈戴宏因与被上诉人小沃科技有限公司(以下简称“小沃公司”)劳动合同纠纷一案，不服上海市杨浦区人民法院(2017)沪0110民初3880号民事判决，向本院提起上诉。本院于2017年11月14日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。
陈戴宏上诉请求：撤销一审判决，改判支持其一审诉讼请求。事实与理由：1、招聘启事、收入证明及养老保险记录单等证据能够证明陈戴宏的年薪为23万元，小沃公司应当支付未足额发放的工资；2、小沃公司没有从具体的技术层面，而是以工作态度等抽象词汇进行考核，陈戴宏不认可该绩效考核结果，并向部门领导提出了异议；3、陈戴宏入职不久，缺乏社会经验，在误解的情况下才在仲裁期间确认了相应材料。
被上诉人小沃公司辩称：1、无论是劳动合同还是工资发放，均不能证明陈戴宏年薪为23万元。收入证明系小沃公司为陈戴宏购房开具，不是陈戴宏的实际收入。因陈戴宏当时入职4个月，社保基数是以工资3,200元乘以4，加上年终奖后再除以4后得出，不是月平均工资；2、绩效考核按员工互评、部门经理评分、事业部经理评分的方式进行，评分结果报总经理办公会议讨论决定。考核办法经邮件发送全体员工，并在内网公示。因工作懒散、能力欠缺等原因，陈戴宏连续两季评分垫底，经总经理办公会议表决，确定两季考核结果均为“待改进”，岗级薪档调整为13E。上述调岗调薪决定系邮件告知陈戴宏，陈戴宏并无异议。请求本院驳回上诉，维持原判。
陈戴宏向一审法院起诉，请求判令：小沃公司支付2015年8月10日至2016年11月24日的工资差额68,882元。
一审法院认定事实：1、陈戴宏于2015年8月10日入职小沃公司。双方签订《劳动合同》，约定：期限自2015年8月10日起至2018年8月9日止；陈戴宏应达到所在岗位要求的任职条件，应按照小沃公司要求按时完成规定的工作任务、达到规定的标准；根据绩效评价,陈戴宏被评为“不胜任”的，视为不胜任工作，小沃公司可调整陈戴宏工作岗位及相应岗位等级和薪酬。同日，陈戴宏与小沃公司签订《岗位聘用协议》，约定：陈戴宏岗位为技术工程支持师，岗位编号为T3-TS，岗位标准等级为14E，员工个人职级按小沃公司公司职位管理办法的相关规定确定并动态管理。2016年11月24日，小沃公司向陈戴宏发出《单方解除劳动合同通知》，具明：陈戴宏不配合交接工作，删除电脑中文件，并抢夺其他员工的办公电脑及手机，扰乱工作秩序；未经公司书面同意或授权，擅自更换电脑硬盘；工作时间浏览与工作无关网页；声称有途径知晓员工家庭信息，以此威胁员工及家人的人身安全。故小沃公司认定以上行为违纪，即刻单方解除陈戴宏的劳动合同。
2、2015年4月21日，小沃公司施行《岗位、绩效、薪酬管理办法》，其中具明：小沃公司处采取月度工资、年终奖相结合的薪酬结构；月度工资由月度岗位工资和月度绩效预发两部分组成；如涉迟到早退、旷工等情形，月度岗位工资及月度绩效预发将按时间作扣减；新员工入职之日起三个月内不参加绩效考核，月度绩效工资按80%预发，三个月后参加绩效考核；针对员工季度绩效考核，如部门内岗位职责雷同且无法进行KPI指标分解，则由本事业部经理、本部门经理对员工表现进行综合评分。2015年8月10日，陈戴宏签收该《办法》。
2016年1月，小沃公司施行《岗位、绩效、薪酬管理办法》，其中具明：员工季度绩效得分=事业部经理评分(30%)+部门经理评分(40%)+员工互评(30%)；分经理组、员工组进行绩效等级评定，以绩效考核的排名高低为序，对绩效等级依次评定；每季度初由绩效考评组按1：2的比例提供待改进、不称职、不胜任的候选人名单，提交总经理办公会审议确定最终人选；其他岗位的薪酬结构为月度岗位工资、月度绩效预发、季度绩效清算、年终奖；如涉迟到早退、旷工等情形，月度岗位工资及月度绩效预发将按时间作扣减；月度绩效预发系数，发行、广告业务销售提成岗位绩效发放系数为0.5，其他岗位为0.8；季度绩效清算综合季度考核系数、薪档系数、季度出勤率等因素予以计算。该《办法》小沃公司经邮件群发下属员工。
2016年6月，小沃公司施行《员工退出机制管理办法》，其中具明：如员工连续两个季度绩效等级为“季度待改进”的，则自第三季度起个人岗位降一级，薪档不变。该《办法》小沃公司经邮件发送下属员工，并在内网公示。仲裁期间，陈戴宏对上述《办法》之真实性不持异议。
一审另查明，于仲裁前置审理期间，对于小沃公司提供的2016年6月《员工岗位晋升管理办法》、《员工绩效管理办法》、《员工退出机制管理办法》、《员工薪酬管理办法》的真实性，陈戴宏均予认可。
3、自2016年1月始，小沃公司围绕“工作绩效”、“敬业精神”、“团队与合作”、“技能与创新”、“廉洁与公正”五项，开展员工互评及主管评定，并据评定结果发放季度绩效清算。根据小沃公司2016年总经理办公会议纪要显示，2016年第一季度至第三季度陈戴宏的评定结果均为“待改进”。为此,小沃公司派员数次约谈陈戴宏。期间于2016年7月31日，小沃公司通过电子邮件告知陈戴宏，因第一季度、第二季度连续两个季度绩效等级为“待改进”，故自7月起陈戴宏岗位自T3-TS技术支持工程师调整为T2-TS技术支持工程师，个人岗级薪档调整为13E，当月起执行。2016年11月22日，小沃公司再次通过电子邮件通知陈戴宏，自当日起停职。
4、小沃公司处14E级月岗位工资为3,202.56元、月标准绩效工资为9,607.67元，总计12,810.23元；13E级月岗位工资为2,580.82元、月标准绩效工资为6,803.97元，总计9,384.78元。
小沃公司提供的陈戴宏工资明细列明：2015年8月至2016年6月期间月岗位工资为3,203元、标准月绩效为9,608元；2016年7月至2016年11月期间月岗位工资为2,581元、标准月绩效为6,804元；自2016年1月始，月度绩效预发按标准月绩效的80%计发，于每季度初根据考核结果对上季度绩效进行清算，陈戴宏第一季度绩效清算3,184元、第二季度绩效清算3,902元、第三季度绩效清算3,402元；2015年9月至2016年11月间,部分月份因迟到、缺勤、病假等情况扣减；2015年11月至2016年10月陈戴宏应发工资总计为156,199元。陈戴宏另有每季度交通费3,600元、每季度通讯费600元，按季度发放，凭发票报销额度，不体现在工资明细中。
5、2016年12月6日，陈戴宏向上海市杨浦区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求小沃公司支付违法解除劳动关系赔偿金57,500元、2015年8月10日至2016年11月24日克扣工资差额69,947元、出差报销2,996元、弹性福利补贴8,111元。该会于2017年2月17日作出杨劳人仲(2016)办字第1133号裁决书，裁定小沃公司为陈戴宏报销住宿费、交通补贴、餐补、物流快递费、装订费共计2,984元、支付陈戴宏弹性福利补贴8,111元及违法解除劳动合同赔偿金44,227.5元。陈戴宏不服，提起诉讼。
一审法院认为,当事人应就自己主张的事实提供证据证明，没有证据证明的不利后果当由负有举证责任的当事人承担。陈戴宏主张在职期间工资差额，首先言称小沃公司口头承诺年薪23万元，针对小沃公司的异议，陈戴宏虽提供招聘启事、收入证明及养老保险记录单，但招聘启事未涉金额，缴费基数亦难推算，仅凭收入证明而无实际履行依据的尚且不足为据，故陈戴宏关于23万元年薪主张，不成立。根据诉、辩意见及查明的事实可以确认陈戴宏月工资有12,800余元之数，陈戴宏现对小沃公司基此所作实发工资明细提出异议。1、关于考勤扣款。对小沃公司施行的相关管理办法规定迟到早退缺勤须扣减岗位工资及绩效预发，陈戴宏并无异议，双方争议在于2015年9月至2016年11月期间陈戴宏是否确存迟到早退之实。应言明，陈戴宏与小沃公司各自提供的考勤均无对方签字或其他证据印证，故相对而言不能产生证据对抗，但相应扣款最早产生迄今已近两年之久，现无证据证明陈戴宏在职期间曾就此提出异议，故应视为不存争议。陈戴宏关于考勤扣款的异议，不予采纳。2、关于绩效考核。在案证据可以证明陈戴宏对绩效工资调整考核及具体方案当属知晓，并且，小沃公司取月绩效工资的20%作为视工作表现考核发放的部分，按“工作绩效”、“敬业精神”、“团队与合作”、“技能与创新”、“廉洁与公正”设置考核项目，经由员工互评、层层主管评分核算得分，报总经理办公会议集体表决，后反馈本人考评结果并多番约谈，上述考核基数、标准、程序未见明显失当或不合理之处，相反尚属合理，体现员工参与、知情权，亦兼顾用人单位自主管理权，陈戴宏关于未经协商的意见不足以推翻，历经多名同事、数位主管、互评、讨论得出的评定结论，符合客观性要求，故陈戴宏2016年连续被评“待改进”具备事实依据。基此，小沃公司按相关管理办法的规定计发陈戴宏相应季度绩效清算，以及调整薪酬标准并无不当，审理期间陈戴宏先就相关规章规定予以确认，复又称系受误导，没有依据，不予采信。陈戴宏知晓评定结论、收到降薪通知后确曾提出异议，但相关人员均作回复，嗣后亦未作出变更，在双方实际履行数月之久后陈戴宏再作异议主张的，不予采纳。陈戴宏于2016年11月末离职，就2016年10月、11月绩效工资涉及季度绩效清算部分，小沃公司同意折算给付2,470元，未悖法律，予以准许。陈戴宏于仲裁期间另有请求，就仲裁关于违法解除赔偿金、报销款、弹性福利补贴的裁决，双方均未提起诉讼，视为认可，为避免诉累，于主文中一并明确。据此，判决：一、小沃科技有限公司应于判决生效之日起十日内支付陈戴宏报销款(住宿费、交通补贴、餐补、物流快递费、装订费)共计2,984元；二、小沃科技有限公司应于判决生效之日起十日内支付陈戴宏弹性福利补贴8,111元；三、小沃科技有限公司应于判决生效之日起十日内支付陈戴宏违法解除劳动合同赔偿金44,227.5元；四、陈戴宏要求小沃科技有限公司支付2015年8月10日至2016年11月24日工资差额68,882元之诉讼请求，不予支持；五、准小沃科技有限公司于判决生效之日起十日内支付陈戴宏2,470元。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本院对一审查明的事实予以确认。
本院认为，当事人应就自己主张的事实提供证据证明，没有证据证明的不利后果当由负有举证责任的当事人承担。陈戴宏上诉称招聘启事、收入证明及养老保险记录单等证据能够其年薪为23万元，但招聘启事未涉金额、《收入证明》系为购房出具、小沃公司对缴费基数亦给出合理解释，且工资应以双方签订的《劳动合同》、《岗位聘用协议》等为准，故本院对此不予采信。
陈戴宏对绩效工资调整考核及具体方案当属知晓。该绩效考核的基数、标准、程序体现了员工参与、知情权，亦兼顾用人单位的自主管理权，对单位和员工均属公平合理。小沃公司按相关管理办法的规定计发陈戴宏相应季度绩效清算，以及调整薪酬标准，并无不当。
审理期间陈戴宏就相关规定予以确认，现又以缺乏社会经验，在误解的情况下才在仲裁期间确认了相应材料，欲推翻前言，本院对此难以采信。
综上所述，陈戴宏的上诉请求不能成立，应予驳回；一审法院认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人陈戴宏负担。
本判决为终审判决。
法官助理何倩
审 判 长 陈俊
审 判 员 徐江
代理审判员 俞璐
二〇一七年十二月二十二日
书 记 员 徐晨
附：相关法律条文
附：相关的法律条文
《中华人民共和国民事诉讼法》
第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：
(一)原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；
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