湖北省武汉市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2016）鄂01民终5509号
上诉人（原审原告）：李明。
被上诉人（原审被告）：武汉百事可乐饮料有限公司。住所地：武汉市东西湖区七支沟。
法定代表人：叶红汉，该公司董事长。
委托代理人：廖春勇，该公司员工。
委托代理人：余敏，该公司员工。
上诉人李明因与被上诉人武汉百事可乐饮料有限公司（以下简称百事可乐公司）劳动争议一案，不服湖北省武汉市东西湖区人民法院（2015）鄂东西湖民初字第01984号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭，于2016年9月5日公开开庭审理了本案。上诉人李明，被上诉人百事可乐公司的委托代理人廖春勇、余敏到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原审法院审理查明：李明于2001年2月入职百事可乐公司从事财会工作，双方于2002年2月5日签订了为期二年的劳动合同，合同到期后又续订了二次为期二年的劳动合同至2008年3月31日。2008年4月1日，百事可乐公司与李明再次签订了一份为期二年的劳动合同，合同期限自2008年4月1日起至2010年3月31日，工作岗位为财务主任，工作地点为湖北和因工作需要产生的其他工作地点，工作时间实行不定时工作制，基本工资为2345元／月；双方还就保险福利待遇、劳动保护和劳动条件、规章制度、违约金设定、劳动合同的变更、解除、终止、确认和保证、通知和送达等进行了约定，其中约定本合同所列地址发生变动时，发生变动的一方应及时通知对方，因未能及时通知对方，导致对方仍将有关通知、文件寄至变更前地址时，仍视为已将有关通知、文件送达。若因未及时将变化后的联系地址通知对方，造成一方送达受阻，责任由未及时通知对方的一方承担。本合同终止或解除后，百事可乐公司向李明发出的任何文件，只要寄至本合同所列李明地址（或李明书面通知百事可乐公司后的地址）后，即视为送达。该劳动合同中李明所预留的联系地址为武汉市东西湖区祁家山96号。同时，李明应遵守百事可乐公司依法制定的规定制度，包括但不限于《员工手册》、《奖惩条例》、《绩效考核管理规定》、《员工试用期考核规定》、《员工考勤管理规定》、《安全工作若干管理规定》等。该劳动合同到期后，双方又签订了一份固定期限劳动合同，合同期限自2010年4月1日至2015年3月31日，工作岗位仍为销售主任，其它约定基本与2008年签订的劳动合同一致。2015年3月1日，百事可乐公司口头告知李明，劳动合同到期后不续签劳动合同，李明拒绝。2015年3月16日，百事可乐公司人力资源部、财务部负责人及法务共同与李明沟通，要求其在公司规定时间内履行工作交接手续，在办理完交接手续后，百事可乐公司依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第（五）项及第四十七条的规定，给予劳动合同到期终止经济补偿金。李明仍然拒绝。2015年3月18日，百事可乐公司按照李明在劳动合同中预留的联系地址向其邮寄了《劳动合同到期终止通知书》。2015年3月20日，百事可乐公司向武汉市东西湖区人力资源和社会保障局致函，报备了《关于李明劳动合同到期终止及经济补偿事宜》。2015年3月31日，李明与百事可乐公司的人员办理了交接手续，但未填写《离职流转单》及《离职面谈表》。百事可乐公司发放李明的工资至2015年3月。百事可乐公司从2007年8月为李明缴纳社会保险至2015年3月。李明终止劳动合同前十二个月的平均工资为4757元／月。
原审另查明，百事可乐公司于2014年11月14日作出HR（JD）（2014）字第013号《关于对李明的处分决定》，因李明分别于2014年10月24日未经批准全天未到岗，10月29日下午未经批准再次擅自离岗未上班，根据《员工手册》奖励与处罚条例第8.3.2.1款，对其：1、给予书面严重警告一次；2、记旷工两次，10月份工资及奖金按《员工手册》规定进行考核。2014年12月17日，百事可乐公司作出HR（JD）（2014）字第025号《关于对李明的处分决定》，因李明于2014年11月5日未经批准全天未到岗，根据《员工手册》奖励与处罚条例第8.3.2.1款，对其：1、给予书面严重警告一次；2、记旷工一次，11月份工资及奖金按《员工手册》规定进行考核。2015年1月8日，李明与百事可乐公司劳动争议纠纷一案在武汉市中级人民法院开庭，李明于当日未到百事可乐公司上班，亦未办理请假手续，百事可乐公司对李明当日未上班的情形按旷工处理。李明2014年10月、2014年11月和2015年1月的工资分别被扣发379元、253元和253元，且未发放当月奖金。百事可乐公司2014年《员工手册》中5.3.3旷工中规定“未经请假或请假未经批准、或因特殊原因确不能当天请假且事后在规定时间未补请假手续的缺勤、或无故迟到时间超过30分钟、或无故早退时间超过30分钟的情形均视作旷工；旷工一次扣除当天基本工资及各类津贴，并扣罚当月奖金50%至100%，另扣款100元／次。”该《员工手册》于2014年11月17日经公司工会第三次会员代表大会通过。李明的考勤记录显示，其2014年12月休年假13天，2015年3月休年休假9天，百事可乐公司正常发放了李明2014年12月和2015年3月的工资。
另，2014年5月1日，李明向武汉市东西湖区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求裁决：（一）确认百事可乐公司未与李明协商一致的情况下调整其工作岗位属实，恢复李明原工作岗位及相应薪资；（二）双方签订无固定期限劳动合同；（三）百事可乐公司支付2011年2月13日至今的双方工资；（四）确认百事可乐公司扣除2011年年终奖1000元情况属实，要求返还该年终奖并支付赔偿金。该委于2014年7月7日作出东劳人仲裁字（2014）第289号仲裁裁决：驳回李明的仲裁请求。李明不服上述仲裁裁决，诉至原审法院，请求判令：1、确认百事可乐公司在未与李明协商一致的情况下调整李明工资岗位情况属实，请求依法恢复李明合同工作岗位及调整变更岗位前薪资（2014年度加薪除外）；2、百事可乐公司依法与李明签订无固定期限劳动合同；3、百事可乐公司支付李明双倍的工资2011年2月13日至今，金额为300000元；4、确认百事可乐公司无故扣除李明2011年度年终奖1000元并支付赔偿金1000元。原审法院于2014年10月19日作出（2014）鄂东西湖民初字第01100号民事判决：驳回李明的诉讼请求。李明不服上述判决，上诉至武汉市中级人民法院，该院于2015年1月20日作出（2014）鄂武汉中民商终字第01553号民事判决：驳回上诉，维持原判。
李明因工资等与百事可乐公司发生争议，向武汉市东西湖区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求裁决百事可乐公司返还扣发的工资15000元及25%的经济补偿金、支付2015年4月至2015年8月工资30000元、22天年休假工资（其中2010年5天、2013年8天、2014年9天）。该委于2015年10月8日作出东劳人仲裁字（2015）第508号仲裁裁决：一、裁决书生效之日起十日内百事可乐公司支付李明年休假工资327.70元（3563.77元／月÷21.75天／月×1天×200%）；二、驳回李明的其他仲裁请求。李明不服上述仲裁裁决，诉至原审法院，请求判令百事可乐公司：1、返还扣发的工资15000元及25%的补偿金（2014年10月、11月和2015年元月）；2、支付2015年4月至今的工资50000元；3、年休假加班工资20000元（2010年5天、2013年8天、2014年9天）。
原审法院认为：关于返还扣发工资的请求。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张有责任提供证据。”百事可乐公司认可分别于2014年10月、2014年11月和2015年1月因李明无故旷工，扣发了其当日的工资及当月奖金，根据百事可乐公司提供的《员工手册》中关于“旷工”条款的规定，员工未履行请假手续或请假未获批准而缺勤的按旷工处理，百事可乐公司有权扣发当日工资及当月奖金，结合百事可乐公司两次对李明处分决定，可以证明李明在2014年10月24日、2014年10月29日下午和2014年11月5日确实存在旷工的情形，百事可乐公司根据《员工手册》的规定扣发当日工资及当月奖金并无违法。另，李明虽提供2015年1月8日武汉市中级人民法院传票，拟证明其当日因参加庭审未上班，但参加庭审仍属于事假，其仍应履行请假手续，李明未提供其当日履行了请假手续并获得批准的证据，故百事可乐公司扣发当日工资及当月奖金并无不妥。另，李明主张百事可乐公司违法扣发了工资15000元，但未对其进行举证，故其主张无事实依据，依法不予支持，其主张的25%的经济补偿金亦无事实依据，依法不予支持。李明还诉称，百事可乐公司的《员工手册》未经民主程序制定，未组织学习，对其不生效，但根据百事可乐公司提供的工会会员代表大会决议，可以证明《员工手册》已经民主程序制定，且其接受《员工手册》的约束，故《员工手册》对其有效，对李明的该项诉称意见依法不予支持。
关于支付2015年4月至今工资的请求。根据查明的事实，李明与百事可乐公司最后一次劳动合同于2015年3月31日到期，百事可乐公司于此前作出《劳动合同到期终止通知书》，李明于2015年3月31日办理了工作交接手续，此后再无李明的考勤记录，可以证明李明在2015年4月1日之后并未向百事可乐公司提供劳动，其向百事可乐公司主张2015年4月至今的工资无事实依据，依法不予支持。李明虽提供一张《加班调休统计表》，并说明2015年4月的《加班调休统计表》上有其姓名，拟证明其仍在百事可乐公司工作，但该统计表系复印件，无法核实其真实性，即使其是真实的，仅凭该统计表也不能证明其2015年4月至今一直出勤的事实，故对李明的该项诉称意见依法不予支持。
关于支付带薪年休假工资的请求。国务院《职工带薪年休假条例》第三条第一款规定“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天”，第五条第三款规定“单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬”。李明于2001年2月入职百事可乐公司，其工作年限已满10年，依法可每年享受10天带薪年休假。根据查明的事实，百事可乐公司分别于2014年12月和2015年3月安排了其共计休假22天（13天＋9天），并正常发放了其2014年12月和2015年3月的工资，可以证明李明的22天休假可以视为百事可乐公司安排的带薪年休假，即李明已经享受了2013年和2014年的带薪年休假，其主张的2013年8天和2014年9天的带薪年休假工资的请求无事实依据，依法不予支持。因民事权利的最长保护期限为二年，故李明主张的2010年5天的带薪年休假工资超过了保护期限，依法亦不予支持。因百事可乐公司在规定时间内未向武汉市中级人民法院申请撤销仲裁裁决，应视为其对仲裁裁决的认可，故百事可乐公司应向李明支付带薪年休假工资327.70元。
综上，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条，国务院《职工带薪年休假条例》第三条、第五条之规定，原审法院判决：一、武汉百事可乐饮料有限公司于判决生效之日起十日内向李明支付带薪年休假工资327.70元；二、驳回李明的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
上诉人李明不服上述民事判决，向本院提起上诉，请求撤销原判，改判支持李明原审诉讼请求，并由百事可乐公司承担本案一、二审诉讼费用。上诉事实与理由：原审判决认定事实不清，证据不足，适用法律错误，故意偏袒百事可乐公司。1、（2015）鄂东西湖民初字第01984案与01671号案为同时审理的，在01671案中原审法院记录李明对百事可乐公司提供的证据“劳动合同到期通知书”均不认可，而在本案中原审法院却记录李明对此证据是认可的，相互矛盾。对百事可乐公司提供的证据“劳动合同到期通知书”其真实性、关联性、合法性李明均不认可。2、2015年1月8号双方在武汉市中级人民法院开庭，证明百事可乐公司在考勤记录上作假，作假的考勤记录明显不能作为证据。3、（2015）鄂东西湖民初字第01671号案民事判决书中原审法院认定李明提交的加班调休统计表，李明2015年4月仍在岗，且双方存在劳动合同，百事可乐公司应支付李明2015年4月至今的工资。4、根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款的规定，李明的年休加班工资在有效的时限内。5、年休视同已休正说明李明没有休22天年假。6、李明提交的年休单为最有力的书证。百事可乐公司没有反证，应认可李明的年休假为22天。7、百事可乐公司提供的员工手册，李明不认可，百事可乐公司没有提供工会第三次会员代表大会决议原件，也没有提供公示告知李明员工手册内容的证据原件。故员工手册不能作为证据。8、李明2015年ll月向法院提交二份书面申请，要求百事可乐公司提交工资金额、明细及财务部2014年8月至2015年4月所有考勤记录证据，百事可乐公司没有提供，原审法院也未要求其提供。
被上诉人百事可乐公司答辩称：李明的上诉无事实和法律依据，原判决认定事实清楚，适用法律正确，请求驳回上诉，维持原判。李明存在旷工的情况，且李明与百事可乐公司的劳动合同于2015年3月31日到期终止，李明也于2015年3月31日离职。李明一审提交的年休单是过期且是空白的，不能作为有效证据使用。2015年3月31日之前，百事可乐公司已经安排李明休年休假。双方在签订劳动合同时，百事可乐公司已经将员工手册送达给李明，李明在百事可乐公司工作十五年，作为财务主任应当对员工手册上的规定明知。
二审中，李明提交年终奖发放单据二份，拟证明2012年和2013年的年终奖已照常发放，但其要求的2014年的年终奖未发放。经质证，百事可乐公司对该组证据的真实性、合法性均有异议，且该证据不属于新证据，李明在一审期间就应提交而未提交，应视为其放弃举证责任。本院审查认为，对于李明提交的该组证据，百事可乐公司虽表示异议但未提交证据进行反驳，故本院对上述证据的真实性予以确认，但鉴于双方所订立的合同既没有关于年终奖的计算方式及数额的约定，李明也未提交任何证据证明百事可乐公司已制定关于年终奖的规章制度，李明虽然主张百事可乐公司存在发放年终奖的情况，即其在2012年与2013年领取过百事可乐公司支付的年终奖，两次年终奖的数额也不一致，但上述发放年终奖的情况并不必然导致百事可乐公司应向李明支付2014年年终奖。百事可乐公司不予发放李明2014年度年终奖系在行使企业经营自主权。因此，本院认为李明提交的上述证据不能达到其证明目的。
二审查明：李明的工作岗位为财务主任；百事可乐公司从2003年7月开始为李明缴纳社会保险；年休申请单载明，年休单有效期截止至次年12月31日，逾期未休作自动放弃处理。原审查明的其他事实属实，本院予以确认。
本院认为：依据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十八条的规定，第二审人民法院应当针对上诉请求的有关事实及适用法律进行审查。
一、李明请求百事可乐公司返还扣发的工资15000元及主张25%的经济补偿金。李明上诉请求百事可乐公司返还扣发的工资15000元，没有提交相应证据证明，根据最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第二条：“当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果”的规定，李明应承担举证不能的法律后果。经查，《员工手册》系百事可乐公司工会会员代表大会决议通过，说明《员工手册》已经民主程序制定，且双方所签劳动合同中约定了《员工手册》等规章制度，证明李明应知晓《员工手册》的内容。综上所述，本院认为《员工手册》对李明有效。因李明于2014年10月29日、2014年11月5日无故旷工，百事可乐公司根据《员工手册》中关于旷工的有关规定，扣发李明当日的工资及当月奖金并无不当。另外，李明2015年1月8日未上班，虽然李明提交传票以证明其当日在武汉市中级人民法院开庭，但因其未履行事假审批手续，也无证据佐证其口头请假，故百事可乐公司根据《员工手册》扣发李明当日的工资及当月奖金也无不当。李明上诉还请求百事可乐公司支付25%的经济补偿金，因无事实依据，本院不予支持。
二、李明请求百事可乐公司支付2015年4月至今的工资50000元。双方所签劳动合同于2015年3月31日到期，并于当日办理了工作交接手续。虽然李明提供一份2015年4月的《加班调休统计表》上面载有其姓名，但其姓名栏下内容均为空白且已被划掉，故该证据不足以证明李明2015年4月份在百事可乐公司上班。李明上诉称2015年4月份百事可乐公司向其发放过工资，经查，百事可乐公司向其发放的实际上是2015年4月之前的劳动报酬。鉴于李明从2015年4月1日起未向百事可乐公司提供劳动，故李明上诉请求百事可乐公司向其支付2015年4月至今的工资50000元，没有事实依据，本院不予支持。
三、李明请求百事可乐公司支付年休假工资20000元。根据考勤记录，李明2014年12月休年休假13天，2015年3月休年休假9天，且百事可乐公司正常发放了李明2014年12月和2015年3月的工资，故本院认为李明已经基本享受了2013年和2014年的年休假，百事可乐公司仅应向李明支付2014年度未休年休假一天（10天﹣9天）的工资。因李明终止劳动合同前十二个月的平均工资为4757元／月，故百事可乐公司支付李明带薪年休假工资应为437.43元（4757元／月÷21.75天／月×1天×200%），原审对此计算不当，本院依法予以纠正。至于李明主张2010年的年休假工资，根据国务院《职工带薪年休假条例》第五条的规定，单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。另年休申请单载明，年休单有效期截止至次年12月31日，逾期未休作自动放弃处理。本院认为李明主张2010年的年休假，至迟应在2011年年底休完。但李明迟至2015年申请劳动争议仲裁，已过一年的仲裁时效，又无仲裁时效中断的情形，故李明上诉请求百事可乐公司支付2010年的年休假工资，依法不予支持。
综上，上诉人李明的上诉理由部分成立，其上诉请求部分予以支持。原审判决认定事实清楚，但适用法律不当，本院予以纠正。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（二）项的规定，判决如下：
一、撤销湖北省武汉市东西湖区人民法院（2015）鄂东西湖民初字第01984号民事判决。
二、武汉百事可乐饮料有限公司于判决生效之日起十日内向李明支付带薪年休假工资437.43元。
三、驳回李明的其他诉讼请求。
如未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
本案一、二审案件受理费各10元，由李明负担，予以免交。
本判决为终审判决。
审判长 王 伟
审判员 张 静
审判员 李 娜
二〇一六年九月九日
书记员 李雯瑾