江苏省无锡高新技术产业开发区人民法院
民 事 判 决 书
（2016）苏0291民初856号
原告过晴红，女，1972年4月1日生，汉族，住无锡市新区。
委托代理人杨伟根，江苏双汇律师事务所律师。
被告普莱默电子（无锡）有限公司，组织机构代码72870599-4，住所地无锡国家高新技术产业开发区52号地块22号标准厂房。
法定代表人NavarroPerezFranciscoEzequiel，该公司执行董事。
委托代理人郑章俊、卢佳，江苏锦程律师事务所律师。
原告过晴红与普莱默电子（无锡）有限公司（以下简称普莱默公司）经济补偿金纠纷一案，本院于2016年2月3日受理后，依法由审判员独任审判，于2016年3月3日公开开庭进行了审理，因案情复杂，后转为普通程序，组成合议庭，于2016年7月22日再次公开开庭进行了审理。原告过晴红及其委托代理人杨伟根、被告普莱默公司的委托代理人郑章俊到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告过晴红诉称：其于2010年7月进入普莱默公司工作并签订了劳动合同。最后一份劳动合同期限至2016年7月11日。2015年11月16日，普莱默公司突然以“劳动关系存续期间两次或以上拒绝完成本职工作或玩忽职守的”为由当即单方解除了与其的劳动关系。普莱默公司所述与事实完全不符，公司单方解除与其劳动合同的行为不仅伤害了一名老员工的感情，而且也是违反法律法规的，属于违法解除劳动合同，应支付相应的赔偿金。因无锡市新区劳动争议仲裁委员会（以下简称仲裁委）未在规定期限内作出仲裁裁决，为维护自己的合法权益，故诉至法院，要求判令被告普莱默公司向其支付违法解除劳动合同的经济赔偿金148926.91元（13538.81元×5.5个月×2）。
被告普莱默公司辩称：过晴红存在严重违纪行为，故普莱默公司与其是合法解除劳动关系，无须支付赔偿金。综上，请求驳回过晴红的诉讼请求。
经审理查明：2010年7月，过晴红入职普莱默公司，担任外包经理一职，岗位职责为：根据公司商业战略寻找、评估新的分包商；理解分包商战略，主动采取措施实现公司的成本、质量、服务与可得性目标；决定产品的转移/外包；根据分包商能力实现订单平衡；培训外加工团队；监督分包商表现，采取措施追踪结果；评估团队成员表现；内部资源与分包商自愿之间的有效沟通或协调，主要从质量、交付、成本问题等方面考虑公司利益；管理外包价格与支付问题的合同；管理层指定的其他任务。2015年11月16日，普莱默公司向过晴红出具《解除劳动关系通知书》，以过晴红“劳动关系存续期间两次或以上拒绝完成本职工作或玩忽职守”为由，决定于2015年11月16日解除其劳动关系。同日，普莱默公司将解除过晴红劳动合同的决定通知了公司工会，工会表示在没有被通知参与该解除合同事宜的情况下，请普莱默公司妥善处理并履行相应的法律法规。过晴红离职前十二个月的平均工资为13538.81元。过晴红认为普莱默公司解除其劳动合同的行为违法，向仲裁委申请仲裁，请求裁决普莱默公司支付违法解除劳动合同的经济赔偿金162465.67元，因仲裁委逾期未作出仲裁裁决，遂诉至本院。
另查明：普莱默公司《员工手册》第25至26页规定，劳动关系存续期间两次或以上拒绝完成本职工作或玩忽职守的，可立即解雇员工，而不必给予预先通知和任何经济补偿。过晴红于2013年12月19日签收了《员工手册》。
以上事实，有过晴红提供的《全日制劳动合同书》、网上聊天记录打印件、工资卡明细、《解除劳动关系通知书》、锡新劳仲案字[2015]第1453号仲裁决定书，普莱默公司提供的《工作岗位说明书》、《关于普莱默公司与员工过晴红单方解除劳动合同的回执》、《员工手册签收表》及当事人陈述在卷佐证。
诉讼中，普莱默公司提供电子邮件4份，证明过晴红存在工作期间两次或以上拒绝完成本职工作或玩忽职守的行为。过晴红发表质证意见称：对收发地址是ａｎｎ×××＠ｇｒｕｐｏｐｒｅｍｏ.ｃｏｍ的邮件真实性无异议，其他邮件真实性无法确认，但无论哪份邮件都无法体现其拒绝完成工作；且普莱默公司提供的邮件是不完整的，有断章取义之嫌。普莱默公司提供工会签收证明、会议记录及决议、照片若干，证明《员工手册》已经过民主程序，具有法律效力。过晴红发表质证意见称：对证据真实性均无异议，但普莱默公司制定《员工手册》的过程并非法定的民主程序，工会签收证明只是表明工会收到了《员工手册》的手稿，并不能说明《员工手册》制定的合法性；有关会议不具有通过关系到员工切身利益等内容的《员工手册》的职权，会议召开的方式、参与人员均不符合法律规定，《员工手册》法案也未如会议记录记载的征询过全体员工的意见；照片只是表明有《员工手册》的封面进行了张贴，但其内容并没有进行显著的张贴。
本院认为：用人单位依法可以制定规章制度，并在符合法律规定的情形下与严重违反规章制度的劳动者解除劳动合同。用人单位违反法律规定解除劳动合同的，应当按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。本案的争议焦点为：一、普莱默公司的《员工手册》是否可以作为解除劳动合同的合法依据；二、过晴红的行为是否严重违反了普莱默公司的规章制度；三、普莱默公司单方解除劳动合同有无履行了通知工会的义务。
关于第一个争议焦点：首先，会议记录及决议记载的会议过程可以看出《员工手册》草案已征询过全体员工意见，且公司管理层、工会、员工多方已进行了平等协商，并最终一致民主表决通过了《员工手册》的所有内容。其次，《员工手册》的内容不违反法律、行政法规的强制性规定，也未有明显不合理的内容。再次，过晴红已签收过《员工手册》，理应知晓《员工手册》的内容。故该《员工手册》可以作为解除劳动合同的合法依据。
关于第二个争议焦点：用人单位应当对员工的违纪事实承担举证责任。本案中，普莱默公司认为过晴红存在拒绝完成本职工作或玩忽职守的行为，但并未提供充足证据予以证明，应当承担举证不能的法律后果。纵观全案证据，无法证实过晴红严重违反了公司的规章制度，理由如下：1、普莱默公司未能提供证据证明报工消料系过晴红的工作职责。过晴红的工作岗位说明书中并未有报工消料的工作职责，电子邮件中也无法明确反映出过晴红有相关工作职责。工作岗位说明书中虽有“管理层指定的其他任务”这一条，但应当对该条款进行合理地解读，而不应做任意的扩大解释，此处的“其他任务”应系与工作岗位说明书中除这一条之外的其他相对比较明确的职责紧密相关的任务，且与过晴红的岗位相匹配。“管理层指定的其他任务”这一条应是对比较明确的职责出现紧密相关的新情况时的必要补充，而不能将关联度不大或者是完全不相关的任务均解释为“其他任务”，否则用人单位不同岗位之间的区分将毫无意义，劳动者也无法诚信、全面地履行自己的义务。即使根据生产经营需要，有临时性的任务需要安排过晴红完成，这些任务也应当是临时性的，且过晴红能够胜任。报工消料并未在工作岗位说明书中明确为过晴红的职责，普莱默公司也未举证报工消料与过晴红的职责具有紧密关联，亦未举证过晴红曾从事过相关工作或进行过相关培训。2、普莱默公司提供的电子邮件并非全部往来工作邮件，并不能反映事情的全貌。3、普莱默公司对于报工消料是否属于过晴红的工作职责的陈述前后矛盾。在仲裁庭审时，普莱默公司称报工消料本身就属于过晴红的职责；而在第一次庭审中称总经理安排过晴红进行的工作是立即通知报工和消料，而非让其自行去完成；在第二次庭审中又称“我们所说的原告要做报工消料并不是指原告一定要在电脑上操作，而是原告作为经理，其应当负责完成这一块工作，可以是原告自己在电脑上操作，也可以是原告指令其下属操作”。4、在解除劳动合同前，普莱默公司从未与过晴红进行沟通，从未指出其工作中有任何问题，也未给予其申辩的机会。
关于第三个争议焦点：用人单位单方解除劳动合同前应当通知工会的义务仅为程序性义务，最终解除劳动合同的决定权仍在用人单位。普莱默公司作出解除决定时虽未通知工会参与，但事后将处理决定告知了工会，应视为普莱默公司已履行了通知工会的程序性义务。
综上，解除劳动合同系对劳动者最严厉的处罚，用人单位在适用规章制度中有关解除劳动关系的条款时应当谨慎行事，仔细考虑对于劳动者违纪行为的处罚是否有理有据，是否明显失当。仅凭普莱默公司提供的几份不完整的电子邮件，无法证实过晴红有拒绝完成本职工作或玩忽职守的行为，不能认定其严重违反了公司的规章制度，普莱默公司单方解除劳动合同的行为属于违法解除，应支付过晴红双倍的经济赔偿金148926.91元（13538.81元×5.5个月×2）。故本院对于过晴红的全部诉讼请求予以支持。
据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第八十七条、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十五条、第二十七条之规定，判决如下：
普莱默电子（无锡）有限公司应于本判决发生法律效力之日起十日内支付过晴红违法解除劳动合同的赔偿金148926.91元。
如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
案件受理费10元（已由过晴红预交），由普莱默公司负担。（过晴红同意其预交的诉讼费10元由普莱默公司向其直接支付，本院不再退还，由普莱默公司在本判决发生法律效力之日起十日内向过晴红支付）
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状及副本一份，上诉于江苏省无锡市中级人民法院，同时根据《诉讼费用交纳办法》的有关规定，向该院预交上诉案件受理费。（江苏省无锡市中级人民法院开户行：中国工商银行无锡城中支行，账号：11×××05）。
审 判 长 胡艳丽
审 判 员 黄思佳
人民陪审员 孔新颜
二〇一六年十一月一日
书 记 员 包檬丹
本案援引法律条款
《中华人民共和国劳动合同法》
第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
《中华人民共和国劳动合同法实施条例》
第二十五条用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。
第二十七条劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。