上海市徐汇区人民法院
民 事 判 决 书
（2015）徐民五（民）初字第591号
原告联技范安思企业管理（上海）有限公司，注册地上海市徐汇区。
法定代表人奚峥峥，董事长。
委托代理人荀书锐，上海通润律师事务所律师。
委托代理人马金株，上海通润律师事务所律师。
被告陈思。
原告联技范安思企业管理（上海）有限公司（以下简称联技公司）诉被告陈思劳动合同纠纷一案，本院受理后，依法适用简易程序，于2015年9月18日公开开庭进行了审理。原告联技公司的委托代理人荀书锐，被告陈思到庭参加诉讼。诉讼中，经双方当事人同意，本院院长批准，本案依法延长简易程序审理期限。本案现已审理终结。
原告联技公司诉称，被告因对原告的业务架构不了解、不熟悉，工作不细心，导致其将部分员工的档案数据彻底删除，虽经第三方数据维修工程师努力挽回，但仅挽回了2015年4月22日晚上7时之前的数据，2015年4月22日晚上备份的时间点到同年4月23日上午10时45分的数据无法恢复，在此期间所有操作人员的工作数据均被覆盖，被告的行为不仅给原告造成了重大的损失，包括经济损失及其他员工大量的工作成果灭失，给原告的企业形象造成了重大损害。
原告提供的证据及被告的书面自认可以证明被告不符合录用条件，具体表现如下：1、在未经人事经理确认的情况下，擅自群发2封邮件给非自愿离职的员工，导致原告在未与员工充分有效沟通的情况下，员工已知晓原告的决定；2、工作态度不认真仔细，如复印劳动合同时一再出错；3、试用期3个月内对工作流程及业务单位组织架构不熟悉，无法独自顺利开展工作；4、对单位的人事系统不熟悉，因操作失误导致员工记录全部被删除；5、新近员工入职手续办理不当，没有收集完全部资料就安排员工入职，导致原告存在重复用工风险；6、与单位员工沟通不畅，有情绪，听不进别人意见。
劳动者的合法权益需要保障，但用人单位的自由用工权也应得到尊重，被告在试用期内不仅严重不符合劳动合同约定的录用条件，同时其工作严重失职对原告造成了重大经济和形象损害，在此情况下，原告解除与尚处于试用期的被告的劳动合同，符合法律的规定，现起诉至法院，请求判令原告不支付被告解除劳动合同的赔偿金人民币（以下币种均为人民币）4，700元。
被告陈思辩称，不同意原告的诉讼请求。原告作出的《试用期评估通知》内容严重失实：第一条没有事实依据，原告也没有提供证据说明；第二条，没有及时复印是因为员工的劳动合同档案是缺失的，被告去员工处收集了再复印的，只能证明被告对工作有责任心、认真负责，积极去完成工作；对于第三条说的内容，被告入职后独立处理所负责的8家公司的事务，不存在被告对工作流程及业务单位组织架构不熟悉，无法独自顺利开展工作的情形；对第四条说的内容，被告在《对试用期评估通知有关内容的说明》中已作了说明，当时被告基于对原告的信任，原告称是被告删除的，被告就认为是被告删的，但是从仲裁到现在原告屡次造假，现在被告对原告称是被告删除了数据的说法非常怀疑，数据不一定是被告删除的，更谈不上严重失职，完全是子虚乌有。原告称被告不符合录用条件，但是原告从未让被告签署过试用期考核的量化标准，既然没有标准，何谈被告不符合录用条件。原告还强调自己的自由用工权要得到尊重，但原告连基本的诚信都没有做到，解除被告劳动合同完全没有事实依据，谈何自由用工权。
经审理查明，被告于2015年2月2日至原告处从事人事专员工作，双方于同日签订的劳动合同主要约定：期限为2015年2月2日至2018年2月1日，前六个月为试用期；被告月工资标准4，700元；试用期内如员工被证明不符合录用条件，原告可在任何时间无需事先通知即可解除该合同；该合同还约定了其他事项。
2015年4月30日，原告以被告不符合录用条件为由解除双方劳动合同，被告在原告处最后工作至该日。原告出具的《试用期评估通知》载明，被告以下方面的工作表现未达到职位录用条件的要求：1、2015年3月20日在未经人事经理最终确认的情况下，擅自群发2封非自愿离职员工的离职通知邮件，致使原告在还未与员工有效沟通的前提下，员工已经提前知晓原告的决定；2、工作态度不认真仔细，如为人事经理复印共不到40名员工的劳动合同时，遗漏6名员工合同的复印件，再次要求复印时，其中2名员工的最新合同仍旧未复印。在操作员工变动表时，需要反复修改3次或以上；3、经过试用期内近3个月的工作适应，对工作流程及业务单位的组织架构仍旧不十分了解，从而无法顺利的开展工作，经常需要经人事经理指出工作中出现的问题且需要人事经理反复说明；4、2015年4月23日上午在人事系统中编辑员工成本中心时，因操作失误导致员工记录全部被删除，最终不得不联系信息技术经理和系统工程师通过备份的数据来恢复，从而导致其余系统用户在该段时间内的系统操作数据全部作废。
被告向原告发送的《对试用期评估通知有关内容的说明》主要内容为：被告并未擅自群发评估通知第一条所称的离职通知邮件；被告不存在评估通知第二条所称的工作态度不认真仔细的情形，不存在遗漏6名员工合同复印件的事实，2名员工的最新合同未复印不应归咎于被告的失误；被告承认，根据介绍，美国联合技术集团旗下有众多人员组织结构复杂的业务公司，完全掌握其中的关系是需要较长的时间，但截至2015年4月24日，被告能按要求完成自己负责的各业务公司的事务，不存在评估通知第三条所称的被告无法顺利的开展工作的情形；2015年4月23日上午，被告主管盛某某电话通知被告称严某某在Cityray中的成本中心有问题，被告按盛某某的要求修改好后，盛某某要求把上面两个不相关的成本中心删除，由于被告之前未做过该类操作，经请教身边同事后，同事称没法删，但盛某某坚持要删除，同时和被告说了删除的方法，被告按盛某某的指示做了删除操作，盛某某对由此造成的评估通知中所称的员工记录全部被删的后果，应负主要责任；被告认为评估通知中的四点解除理由是不客观的、不符合事实。
本院通知盛某某到庭接受询问时，盛某某称其为被告的主管，2014年4月23日其指示被告删除严某某在老公司成本中心的记录，但不知怎么被告将该员工的所有信息删掉了，其未指示过被告如何操作，双方就处理此事通话5分钟。
2015年5月29日，施特伟科技（上海）有限公司（以下简称施特伟公司）出具《证明》，主要内容为，2015年4月23日上午，由于原告员工严某某的人事主档记录被被告整条误删除，导致该员工的所有记录连同她入职以来的所有在系统里发生过变动的记录都被完全清除。施特伟公司的工程师倪某某到现场进行了处理，在2015年4月23日上午10时45分将系统中的所有数据恢复到前一天晚上数据备份时的时间节点，从4月22日晚上数据备份的时间节点到4月23日上午10时45分的时间段内，所有其他系统操作人员在此期间的操作都被覆盖。
本院通知倪某某到庭接受询问时，倪某某表示被告所作的删除，在人事系统中是有记录的，被告有权限删除掉某个员工的所有信息或者某条信息，删除的信息每天都有备份，但不是实时进行备份，是每天晚上8、9点备份一次，但删除之后记录就没有了，被告的删除行为是没有备份的，其所在的施特伟公司销售给原告的人事管理系统中对于员工利用自己权限恶意删除信息的行为，采取的防范措施就是备份。
原告所使用的人事系统维护合同周期为2014年5月14日至2015年12月31日，在该周期内作为维护方的施特伟公司提供10次由原告要求的免费现场服务。原告表示为了恢复被告误删除的数据，使用了1次免费现场服务，至2015年11月24日，10次免费现场服务尚未使用完毕。
另查明，2015年5月21日，陈思以联技公司为被申请人，向上海市徐汇区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求联技公司：1、支付解除劳动合同的赔偿金一个月工资4，700元；2、支付2015年2月2日至同年4月30日未休年休假2.5天的折算工资1，620.69元；3、支付2015年2月2日至同年4月30日工作日延长工作时间18小时的加班工资648.28元；4、支付2015年2月2日至同年4月30日的交通费、复印费报销款共36元。该仲裁委员会于2015年6月25日作出裁决：一、联技公司于裁决生效之日起七日内支付陈思解除劳动合同的赔偿金4，700元；二、对陈思的其他申诉请求均不予支持。裁决后，联技公司不服，起诉至本院。
以上事实，除当事人陈述外，另有劳动合同、试用期评估通知、上海市单位退工证明、对试用期评估通知有关内容的说明、证明、电子邮件、维护合同、盛某某及倪某某的证言等证据证明，本院予以确认。
庭审中，原告为证明被告所在工作团队反映被告严重不符合原告的录用标准，对工作不熟悉，不用心，没有团队精神，不擅长沟通，工作长期失误和不到位，影响了原告其他员工的工作效率，还提交了2015年4月27日的电子邮件。被告对该电子邮件质证意见为，未收到过该邮件，对该邮件不知情，对内容不认可。本院认证意见为，因被告对该邮件不予认可，原告仅提供了截屏打印件，故本院不予确认。
本院认为，用人单位解除与劳动者的劳动合同应当符合法律规定的情形，并有明确充分的依据，否则就构成违法解除，应当依法支付劳动者相应的赔偿金。原告在《试用期评估通知》中载明了解除双方劳动合同的四点理由，本院对此分析如下：被告在其向原告发送的《对试用期评估通知有关内容的说明》中明确表明，其认为原告作出的《试用期评估通知》四点解除理由是不客观的、不符合事实。原告对于《试用期评估通知》中所载明的第一、第二、第三项解除理由，未提供有效证据证明，且依据被告向原告发送的《对试用期评估通知有关内容的说明》内容分析，亦无法证明原告所述的上述三项理由成立，故本院对原告所称的上述三项理由不予确认。对于《试用期评估通知》中所称的第四项解除理由，虽然依据现有证据可以证明原告人事系统中严某某的数据被被告删除过，但是被告对严某某的相关数据所作的删除是受其主管盛某某的指示所作，被告并无故意删除严某某相关数据的恶意，并且该系统的供应商派人对删除的数据进行了恢复，该供应商称恢复了被删除的部分数据，并且供应商派员工至原告处提供现场数据恢复的服务时，该服务期内原告所享有的人事系统供应商提供的10次免费现场服务并未用完，原告无需为此另行支付费用，原告亦未提供证据证明其所称的被被告删除的不可恢复的数据给原告带来了何种损害后果。另，一般而言，原告所使用的人事管理系统，应当具备随时备份员工录入的各种数据的功能，以便于在员工出现误操作或恶意操作时，能从后台备份的数据中恢复被删除的数据。然，根据施特伟公司出具的《证明》及其工程师的陈述，该公司供应给原告的人事系统对被告的删除行为是没有备份的，并且因被告的删除行为导致从2015年4月22日晚上数据备份的时间节点到同年4月23日上午10时45分的时间段内，所有其他系统操作人员在此期间的操作都被覆盖。据此分析，该公司提供给原告的人事系统存在需进一步改进的空间，以避免再次出现类似情况。综上所述，本院认为原告据以解除双方劳动合同的四点理由均不成立，原告的解除行为构成违法解除，应向被告支付违法解除劳动合同的赔偿金4，700元，原告要求不支付被告违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，本院不予支持。
双方对于仲裁第二项裁决均未提起诉讼，视为服从，因该项仲裁裁决无执行内容，故本院不在判决主文中表述。
综上，依照《中华人民共和国劳动法》第七十八条、《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条、第八十七条的规定，判决如下：
原告联技范安思企业管理（上海）有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告陈思违法解除劳动合同的赔偿金4，700元。
如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条的规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
案件受理费10元，减半计5元，免予收取。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。
审判员 赵永桥
二〇一五年十二月三十一日
书记员 陈 琪
附：相关法律条文
一、《中华人民共和国劳动法》
第七十八条解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。
二、《中华人民共和国劳动合同法》
第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
三、《中华人民共和国民事诉讼法》
第二百五十三条被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。