上海市虹口区人民法院
民 事 判 决 书
（2017）沪0109民初8205号
原告：吴雯，女，1977年2月18日出生，汉族，住上海市。
委托诉讼代理人：朱一，上海邦信阳中建中汇律师事务所律师。
委托诉讼代理人：汪宇鹏，上海邦信阳中建中汇律师事务所律师。
被告：上海广告有限公司，住所地上海市。
法定代表人：陈辉峰，董事长。
委托诉讼代理人：黄慧群。
委托诉讼代理人：赵雄麟，上海保华律师事务所律师。
原告吴雯与被告上海广告有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2017年4月12日立案后，依法适用普通程序，公开开庭进行了审理。原告吴雯委托诉讼代理人朱一律师、被告上海广告有限公司委托诉讼代理人赵雄麟律师、黄慧群到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
吴雯向本院提出诉讼请求：要求被告支付1、违法解除劳动合同的赔偿金427,608元(5,939元/月×3倍×12个月×2)；2、2016年12月工资差额10,000元。事实和理由：原、被告于2005年1月1日起建立劳动关系，双方连续签订劳动合同，2015年4月1日签订了无固定期限劳动合同，该合同原告岗位是活动行销总监，原告2016年1月起每月基本工资为24,000元(应发)，餐贴、交通补贴990元，另用现金报销1,000元。2016年10月起每月工资调整为25,000元加补贴。同月，被告通知原告：因公司组织架构调整，免去原告活动行销总监职务。此后被告拟先后安排原告从事资深销售经理和机场媒体销售经理职务，并将原告工资降为基础工资5,000/6,000元加销售提成，且将工作地点从上海变更为上海/西安，原告先后明确予以决绝，并告知被告如公司岗位取消请依法解除合同并支付经济补偿金，但被告未予理睬。2016年11月22日，被告通知原告因工作安排协商不成，要求原告待岗，并将工资降为原岗位工资的60%(15,000元)，原告发函告知拒绝被告单方面变更劳动合同。2016年12月31日，被告又告知原告：因原告在待安排期间经常脱岗为旷工，双方解除劳动合同。原告认为，被告不能单方变更劳动合同，原告也不存在旷工事实，原告原来的岗位是不需要考勤的，即使待岗存在，该期间也不应该考勤。综上，被告系违法解除劳动关系，应支付原告违法赔偿金，并补发12月份被扣除的40%工资10,000元。综上，现起诉至法院。
上海广告有限公司辩称，1、原告原岗位所在的部门为活动营销部，由于“创新转型动力不足、工作效力低下”等的原因，公司决定将组织架构作出调整,撤销含该部门在内的4个部门，原告原担任的活动行销部总监职务也免去。而原、被告也曾有绩效考核协议，原告同意如有亏损撤销部门。被告于2016年9月30日明确告知所有员工撤销部门情况，并要求涉及人员(含原告)至人力资源部门协商变更岗位事宜。2016年10月14日及11月23日，被告两次提供原告“资深销售经理”及“机场媒体销售经理”职务，但原告均拒绝。双方协商新岗位期间，被告明确告知因部门撤销被免职员工(含原告)要遵守劳动纪律和考勤制度，不得擅自离岗，外出需办理请假手续。原告于2016年10月14日起已按规定在上下班时间进行考勤。2016年11月23日，被告发现原告有擅自外出情况，嗣后又发现原告未按规定请假，经常性在上班时间内脱岗外出，故被告在2016年12月8日对原告该行为给予了严重警告处理。但此后，原告仍然发生这种情况。根据公司考勤制度规定，员工未按要求办妥请假手续擅自离开公司属于旷工，一年内累计旷工达5天的，属于严重违纪，可以解除劳动合同。被告统计了原告2016年10月13日至12月30日期间擅自脱岗(超过1小时)情况，达到41次，累计时间达71小时(约8.9个工作日)，另还有不到1小时脱岗的情况。基于原告此种严重违纪行为，被告对原告作出了解除劳动合同处理，并通知了工会，双方于2016年12月31日解除劳动合同。故被告没有违法解除原告劳动合同情形。2、原告2016年10月起基本工资是提高到2.5万元，但10月份和11月份原告虽不同意提供的2次岗位而没有提供劳动，但10月及11月工资被告均全额发放，11月第二次沟通时被告告知原告下月工资按照原工资的60%计算，这是依据本市工资支付办法和双方签订的劳动合同定的，故2016年12月被告支付原告实发工资7,257.89元(应发基本工资15,000元，餐贴、交通540元，扣除原告10.5天的病假缺勤扣款4,780元和社保个人部分)，病假为2016年11月24日1天，12月5日半天病假、12月7-16日8天，12月21日1天，考勤结算到上个月20日至当月20号。原告现主张的1万元系原2.5万元的40%，被告不能同意。综上，被告不同意原告的全部诉讼请求，同意仲裁裁决。
当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。对有争议的证据和事实，本院认定如下：1、原告于2005年1月1日起与被告建立劳动关系，双方签订过多份劳动合同，2012年4月1日至2015年3月31日的劳动合同约定原告从事活动行销总监工作，原告每月基本工资为24,000元，现金报销1,000元，该合同第四条(四)载明：“由于甲方生产任务不足，安排乙方休息待工时，乙方的每月生活费按当年度上海市职工最低工资标准发放”。2015年4月1日原、被告续签了无固定期限劳动合同。2、原、被告2016年8月1日签订的2016年绩效考核方案风险控制与罚则中载有“营业利润＜0情形经营体解散”等内容。3、自2016年10月起原告月薪调整为每月25,000元，另加补贴。4、2016年9月30日被告向原告出具了《组织架构调整与职务任免的通知》，该通知载明：“为迅速扭转严重亏损的局面，经公司党政领导班子研究，决定对公司现行的组织架构予以调整，相关安排如下：一、撤销品牌业务中心下属活动行销部、…四、免去吴雯活动行销部总监职务…。5、2016年10月14日、11月22日被告两次向原告提供换岗岗位，但原告均不同意接受，2016年10月及11月被告均按2.5万元标准支付原告工资，2016年11月22日被告通知原告次月工资按原岗位工资的60%(1.5万元)执行。6、2016年10月14日起被告告知原告换岗协商不成处于待岗，在调岗期间应按标准工作时间出勤，并需按照公司相关规定进行考勤，嗣后被告又再次重申。2016年12月8日，被告给予原告严重警告处分，通知上载明：吴雯经常违反公司劳动纪律，采取早晚考勤，中间溜号的方法经常性脱岗，也没有按规定请假…经公司党政领导班子研究决定给予吴雯严重警告处分，脱岗的缺勤时间以旷工处理，现通报全体员工，以观后效。7、2016年12月31日被告向原告出具了《解除劳动合同通知书》，该通知书载明：“2016年10月14日下午，公司人力资源部与您就安排再上岗事宜当面沟通，同时就自此以后的劳动纪律提出要求。2016年10月17日人力资源部再次以邮件形式告知你：…遵照标准工作时间出勤，外出、请假、休假等需要离开工作岗位的，请事先向人力资源部报批。…现已查明，您在待安排期间，经常采取早晚考勤，中间溜号的方法经常性脱岗，也没有按规定请假，擅自外出行为严重违反了劳动纪律及规章制度。依据《员工工作时间与考勤的规定》决定于2016年12月31日解除劳动合同”。上述《员工工作时间与考勤的规定》第四条显示：(1)员工无正常理由不来公司上班或者拒绝公司正当工作安排、擅自离开公司的，公司均视作旷工。(4)一年之内连续旷工满3天或者累计旷工满5天的，公司视作严重违反劳动纪律，予以解除劳动合同处理。8、原告工作至2016年12月30日。被告按15,000元的标准支付原告2016年12月工资，该结算月中有10.5天为病假，原告实得工资7,257.89元。9、根据被告提供的视频显示：2016年10月13日至12月30日期间，原告在上班时间段存在经常进出公司情形，时间少于和超出1小时均有，累计达5日以上。
2017年2月8日原告向上海市虹口区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金、2016年12月1日至2016年12月31日期间的工资差额、2016年度2天应休末休年休假工资，对此，该仲裁委裁决被告支付原告2016年度应休未休年休假工资2,378.85元，对原告的其余请求则未予支持，原告不服部分裁决遂起诉来院。
上述事实，由当事人陈述及劳动争议仲裁裁决书、劳动合同、工作邮件(含通知)、2016年绩效考核方案、组织架构调整与职务任免的通知、警告通知、员工工作时间与考勤的规定、职代会记录、解除劳动合同通知书、视频录像光盘及公证书、谈话录音、考勤、日常周报表等证据佐证。
本院认为：1、原告主张被告存在违法解除情形，对此被告不予认可，并主张与原告解除劳动合同系因原告严重违纪而行使的解除权。根据本案查明事实，被告在撤销了原告所在部门后向原告提供了新岗位，原告均不予接受后，被告通知原告待安排期间正常上班并考勤并无不当，根据被告提供的视频显示：2016年10月13日至12月30日期间，原告在上班时间段存在经常进出公司情形，时间少于和超出1小时均有，被告认定原告存在脱岗并无不当，2016年12月8日，被告对此给予原告严重警告处分，并通报全体员工，告知以观后效，但此后原告仍有此情形发生。原告现虽不认可被告的主张及所提供的证据，但末能提供证据予以推翻。被告执行的《员工工作时间与考勤的规定》中明确了员工无正常理由不来公司上班或者拒绝公司正当工作安排、擅自离开公司的均视作旷工；一年之内连续旷工满3天或者累计旷工满5天的，公司视作严重违反劳动纪律，予以解除劳动合同处理。故，被告对原告作出的解除处理并没有违法，原告本案主张本院不予采信；2、原、被告签订的劳动合同约定原告从事活动行销总监工作，双方另签订的2016年绩效考核方案风险控制与罚则中载有“营业利润＜0情形经营体解散”等内容。而公司具有经营自主权，2016年9月30日被告为了扭转亏损的局面对组织架构予以调整并不违法，也符合双方约定，被告并两次提供了新岗位但原告没有接受，另根据原、被告双方劳动合同约定，原告待岗期间按当年度上海市职工最低工资标准领取工资，原告2016年10月14日因岗位协商未定未提供劳动，被告在前2个月(10月及11月)给予原告的工资均按原标准发放，2016年12月按15,000元/月标准支付并无不当，原告现主张按工资标准2.5万元补差额本院不予采信。另被告现实际给予原告的2016年12月份工资7,257.89元，考核了原告该结算月有病假情况亦无不当。
综上，对于原告本案诉讼请求，由于缺乏依据本院依法不予支持。另，原、被告对于仲裁其余裁决没有异议，故被告应支付原告2016年度应休未休年休假工资2,378.85元。依照《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条的规定，判决如下：
一、自本判决生效之日起7日内，被告上海广告有限公司支付原告吴雯2016年度应休未休年休假工资2,378.85元；
二、原告要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金427,608元的诉讼请求不予支持；
三、原告要求被告支付2016年12月工资差额10,000元的诉讼请求不予支持。
如未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
本案受理费10元，由原告负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。
审 判 长 陆 卫
审 判 员 方 华
人民陪审员 毛济平
二〇一八年一月十一日
书 记 员 王 丹
附：相关法律条文
《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》
第二条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。
没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。