浙江省杭州市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2014）浙杭民终字第2631号
上诉人（原审原告）：曾海霞。
委托代理人：陈明艺。
被上诉人（原审被告）：深圳市易思博软件技术有限公司南京分公司。
负责人：王福军。
委托代理人：杜鹏，江苏苏韬律师事务所律师。
上诉人曾海霞因与被上诉人深圳市易思博软件技术有限公司南京分公司（以下简称易思博南京公司）劳动争议一案，不服浙江省杭州市西湖区人民法院（2014）杭西民初字第1149号民事判决，向本院提起上诉。本院于2014年9月22日立案受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。
原审法院认定，2011年7月18日，曾海霞、易思博南京公司签订《劳动合同书》1份，约定：合同期限自2011年7月18日至2014年7月17日，其中试用期3个月，试用期月工资6000元，考核等级C级时月工资7500元；曾海霞从事开发工作，工作地点为深圳、南京、北京及易思博南京公司所属子公司、分公司、参股公司、办事处或服务外包业务项目所在地；曾海霞有拒不服从上级指挥，拖延工作时间，不服从易思博南京公司正常工作调动或安排，不执行公司决定等情形的，属于严重违反公司规章制度，易思博南京公司可以解除劳动合同。同日，曾海霞签署了《员工入职声明》，确认易思博南京公司已告知其工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬等。入职后，易思博南京公司将曾海霞派往华为技术有限公司杭州办事处（以下简称华为杭州办事处）工作，每月享受500元的外派补贴，但易思博南京公司直至2012年3月才开始支付上述外派补贴。2013年11月29日，曾海霞就驻外补贴、年休假等事宜向杭州市西湖区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁。2013年12月18日，易思博南京公司将曾海霞调至易思博南京公司的杭州办事处。2014年1月9日上午，曾海霞未办理请假手续参加仲裁庭审，因旷工被记小过一次。2014年1月17日，易思博南京公司以项目开发需要为由，通知曾海霞于2014年1月20日到南京报到参加移动广告项目。2014年1月20日，曾海霞回复要求公司考虑其实际困难，在杭州安排岗位。易思博南京公司以曾海霞不服从公司调动为由对其记大过处分一次。2014年1月22日，易思博南京公司安排曾海霞在杭州完成PIID表模板及内容，曾海霞以工作内容不在其工作职责（测试）中为由拒绝接受该项任务，易思博南京公司再次给予曾海霞记大过一次。2014年1月23日，易思博南京公司通知曾海霞于次日上午9时到余杭世导项目组从事测试工作，曾海霞服从工作安排。后易思博南京公司于2014年1月26日将曾海霞调至滨江区办事处进行项目联调工作，配合搭建数据库测试环境。曾海霞以机器原因及自己对oracle不熟悉为由未完成任务，并于2014年1月29日起未经公司批准擅自休假。2014年2月13日，易思博南京公司向曾海霞发出《报到通知书》，表示因曾海霞在1月26日工作中反馈自己未接触过oracle环境部署，公司未提供相关的培训，故公司决定安排曾海霞于2014年2月17日到南京接受培训，逾期不报到，按旷工处理。曾海霞收到通知后，以公司未明确培训内容、周期为由拒绝接受。2014年2月17日，易思博南京公司向曾海霞发出《返岗通知书》，再次要求曾海霞到南京参加培训，并于2014年2月20日上午到公司人力资源部报到。曾海霞收到上述通知后，仍明确拒绝公司的培训要求。2014年2月21日，易思博南京公司以曾海霞不服从公司正常工作安排、连续旷工5日等理由发出《解除劳动合同通知书》，曾海霞于2014年2月23日收讫。2014年3月5日，曾海霞再次向杭州市西湖区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，要求易思博南京公司支付扣发工资5000元、加付25%经济补偿金1250元；2014年1月多扣的工资517.25元；2014年2月至3月3日的工资8000元；违法解除劳动合同赔偿金48000元。该委于2014年5月12日作出西劳人仲案字（2014）第139号仲裁裁决书，裁决：易思博南京公司支付曾海霞外派补贴5000元、2014年1月考勤扣款344.83元、2013年2月1日至2月21日期间工资4771.93元；驳回曾海霞的其他申诉请求。2014年5月30日，曾海霞不服仲裁裁决，诉至原审法院，请求判令：一、易思博南京公司支付曾海霞违法解除劳动合同赔偿金48000元；二、易思博南京公司支付曾海霞2014年2月到2014年3月3日的工资8000元；三、易思博南京公司支付曾海霞2014年1月多扣缺勤款517.25元。另查明，易思博南京公司在发放曾海霞2014年1月工资时，认为曾海霞缺勤两天，扣发了689.66元。
原审法院认为，根据双方签订的《劳动合同》的约定，曾海霞有拒不服从上级指挥，拖延工作时间，不服从易思博南京公司正常工作调动或安排，不执行公司决定等情形的，属于严重违反公司规章制度，易思博南京公司可以解除劳动合同。本案中，曾海霞多次拒绝接受易思博南京公司安排的工作任务，且在工作中表现出业务不熟、无法胜任的情况。易思博南京公司根据曾海霞的业务能力、表现作出要求其返回南京参加培训的决定，属于正常的工作安排。曾海霞以易思博南京公司未提前告知其培训周期和培训内容为由两次拒绝参加培训，不具有合理性。故曾海霞的行为严重违反易思博南京公司规章制度，易思博南京公司有权据此解除双方之间的劳动合同。曾海霞主张易思博南京公司支付违法解除劳动合同赔偿金48000元的诉请，于法无据，该院不予支持。关于2014年2月22日至2014年3月3日期间的工资，因双方之间的劳动关系已自2014年2月23日曾海霞收到解除劳动合同通知之日起解除，且2014年2月22日、23日曾海霞并未实际工作，故易思博南京公司无须支付该段期间的工资。至于曾海霞2014年2月1日至2014年2月21日期间的工资，易思博南京公司同意支付，该院予以支持，扣除社保、住房公积金等代扣代缴费用后工资数额为4771.93元。曾海霞主张易思博南京公司支付考勤扣款517.25元，易思博南京公司亦同意支付，该院予以确认。仲裁裁决易思博南京公司支付曾海霞外派补贴5000元，无须支付拖欠工资25%经济补偿金，曾海霞、易思博南京公司均无异议，该院予以确认。综上，根据《中华人民共和国劳动法》第五十条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条之规定，于2014年8月22日判决：一、易思博南京公司支付曾海霞2011年7月至2012年2月、2013年12月和2014年1月的外派补贴5000元、2014年1月考勤扣款517.25元、2014年2月1日至2月21日期间的工资4771.93元，合计10289.18元，该款于判决生效之日起十日内付清；二、驳回曾海霞对易思博南京公司的其他请求。如果未按判决书指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案免收案件受理费。
宣判后，曾海霞不服，向本院提起上诉称：一审法院对本案认定事实不清，证据不足，适用法律错误。一审法院只是简单地针对单个事件对上诉人是否服从指挥、工作调动或安排，是否按时完成工作任务及是否执行公司的决定进行了审理，却未将所有事件串联起来，以及对上诉人的指挥、决定是否合理，是否有意刁难；工作调动或安排是否属于正常工作范畴；工作任务安排是否合理，是否上诉人有能力完成进行审理，单单依靠表象就判定“原告有拒不服从上级指挥，拖延工作时间，不服从被告正常工作调动或安排，不执行公司决定等情形，属于严重违反公司规章制度，被告可以解除劳动合同”不符合事实依据。1、2011年7月至2012年2月被上诉人每月克扣上诉人500元工资，经与人事人员多次沟通补回了克扣工资，一直发放至产假前，但是之前克扣并未补还。2、2013年4月，上诉人产假期满返岗时，被上诉人通知上诉人去外地上班（南京或上海），完全不予考虑上诉人还需哺乳的宝宝，后上诉人提出困难要求安排更适合岗位后，再次将上诉人投入华为杭州办事处现场办公。但是产假回来后被上诉人又每月无故克扣上诉人500元工资，上诉人一直沟通无果，无奈于2013年11月29日向西湖区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁。?3、2013年12月18日，被上诉人在客户现场（华为杭州办事处）急需人员且要求留用的情况下，将上诉人从现场调至被上诉人滨江办事处却不予安排任何工作内容，明显可看出被上诉人是因为上诉人提起的仲裁有意为之。上诉人迫于家庭经济压力，服从上诉人安排每日赶往滨江上班，在期间上诉人多次邮件要求被上诉人安排相应岗位工作，均未得到答复。但是在庭审时被上诉人却声称将上诉人调出客户现场是由于客户不满意，此与事实不符。4、2014年1月9日上午，因上诉人认为被上诉人知晓庭审时间且此次庭审是由被上诉人造成的故应算在工时，故并未办理请假手续，此为上诉人之过错。当日下午上诉人正常出勤，有相关考勤照片为证，被上诉人却扣上诉人三日工资，显属无故克扣工资。被上诉人时隔20日之久于l月27日下达记过处分通知，而当时其他同事（余世沅）亦存在旷工却并未受到相关处分，此处分的依据是否真实存在或有效上诉人存在质疑。在一审庭审时，被上诉人方员工雷开伟辩称1月9日客户未提供上诉人出勤记录，此纯属诬陷及做假证，1月9日上诉人己于滨江办事处上班，考勤均在滨江办事处何来客户提供出勤记录之说。5、在上诉人哺乳期刚过2周，被上诉人未与上诉人协商的情况下于2014年1月17日（星期五）下班后邮件下达报道通知单，要求上诉人2014年1月20日（星期一）早上8：30到南京报道。上诉人第一时间看到邮件回复说明个人难处，与其协商恳请考虑刚满周岁宝宝，另行安排更合适岗位时，即收到被上诉人下达的早己准备好的记过处分。而且庭审时，被上诉人员工雷开伟所述杭州区域已无相关岗位可投入，但是在当时华为杭州办事处现场及世导项目都存在相关岗位，而且在上诉人撤出华为杭州办事处现场时，被上诉人又投入三名同类岗位人员，同时还在某招聘网站上积极招聘同类岗位的人员，由此可证明调派不属于正常的工作范畴，被上诉人有意为难，目的昭然若揭。6、2014年1月22日，被上诉人安排上诉人完成PIID表模板及内容，此部分工作内容上诉人并未接触过，而且表单内容也很多（有22个sheet），需要多人配合才能完成，当时上诉人一个人的能力根本无法在两天内完成此项工作，并非被上诉人答辩状上所述“有一年左右工作经验的普通员工就能够完成”。而且当时上诉人的岗位是软件测试，与此工作内容差异性很大，被上诉人将上诉人调至无法胜任的岗位本身就是强人所难，此工作安排不应属于正常的工作安排范畴，上诉人有权利拒绝，但是被上诉人却再次给予上诉人记大过一次。而一审法庭只对上诉人是否服从安排进行审理，并未对安排工作本身的合理性进行审理。7、2014年1月23日，被上诉人调派上诉人至余杭世导项目，刚投入项目2天，被上诉人又将上诉人调派至滨江办事处进行项目联调，为了保住杭州的工作，上诉人服从被上诉人频繁的工作调动安排。而且从工作邮件中可看出，上诉人积极按照被上诉人的要求完成了工作内容（完成虚拟机的安装及linux的安装工作），但是由于被上诉人未安排部署机器，当时上诉人在办事处根本无办公电脑，后只能借用前台办公电脑进行部署，由于机器本身的性能以及遇到技术难题，曾多次在邮件中请求技术支持或相关指导文档，但是被上诉人却不予理会，而最后却将项目的损失算在当时才进入项目3天的上诉人身上，明显是欲加之罪。一审法庭认定的上诉人拖延工作时间，不执行公司决定是错误的。第一，上诉人碰到技术难题及风险题时及时、积极与被上诉人沟通，希望能完成好此次的工作任务，而恰恰相反，此时的被上诉人员工（张晓峰、徐迪）却对上诉人提出的风险及寻求的帮助不予理睬，导致进度一再落后，而最后却将拖延时间、消极怠工的罪名加在上诉人头上，此判决有失法律的公正性。第二，上诉人积极的按照被上诉人的要求完成工作，但是由于缺少指导性文档，被上诉人迟迟不给，故造成部分工作内容无法按时完成。8、一审认定的2014年1月29日起未经公司批准擅自休假，与事实不符。1月13日被上诉人员工姚凤主动向上诉人收集年假安排事宜，而上诉人于2014年1月17日做出了回复，其中说明了2014年1月29日休年假，当时双方确认无异议，而且之前的年休安排均为被上诉人统一收集确认。9、2014年2月13日，被上诉人再次邮件通知上诉人去南京报道，而唯一不同的是此次是以培训为幌子，保持一贯的风格不提前通知不协商，星期五下报道通知星期一早上报道。一再要求被上诉人告知培训周期、内容以便安排家中宝宝及出差物品时，被上诉人却对这些基本信息避而不谈。而在邮件中，被上诉人对此次培训性质一再变更，结合之前种种事迹，上诉人怀疑被上诉人以培训为幌子实际是将上诉人调派至南京项目组工作。而上诉人只是在被上诉人存在隐瞒情况下暂时未报道，不排除在被上诉人告知上诉人相关培训信息时上诉人前往报道，且在此期间上诉人一直在杭州办事处正常上班。10、对于一审认定“本案中，原告多次拒绝接受被告安排的工作任务，且在工作中表现出业务不熟、无法胜任的情况。被告根据原告的业务能力、表现作出要求其返回南京参加培训的决定，属于正常的工作安排。”第一，被上诉人安排的任务均非正常的工作任务，每个任务的目的性都是一样的，而且上诉人只对PUDDEV1.4工作任务进行明确拒绝，因为此工作内容非本岗位工作内容，上诉人的能力根本无法胜任（具体在之前已说明），而对于其他的工作任务上诉人并未明确拒绝。第二，上诉人并未拒绝被上诉人安排的正常的工?作安排，如调派至余杭世导项目。第三，测试岗位分很多领域，不能将测试岗位的技能一概而论，而且在当时上诉人的能力及素质完全能胜任华为杭州办事处现场及世导项目测试岗位的要求，并不存在业务不熟、无法胜任的情况。而一审法院却仅仅根据被上诉人的一面之词，在被上诉人故意安排上诉人不熟悉的领域上来判定上诉人业务不熟、无法胜任是不合理的，并不能以此作为培训的理由，故此次安排南京培训并非正常的工作安排。在上诉人与被上诉人存在劳动关系期间，被上诉人多次无故克扣上诉人工资，上诉人在多次沟通无果的情况下采取法律武器维护自身权益后，受到了被上诉人的打击报复，强制将上诉人调出客户现场，频繁?调动上诉人工作地，安排各种不合理的工作任务意在逼上诉人自动离职。上诉人相信法律的正义及保护弱势群体利益，才敢于提起劳动仲裁申讨自身权益，但是却因为此行为造成了上诉人丢掉工作，家庭生活无法得到保障，这应该不是法律所希望的。综上所述，上诉人不服一审法院判决，故上诉人诉至贵院，请求依法撤销一审法院判决，改判被上诉人支付上诉人违法解除劳动合同赔偿金48000元。
被上诉人易思博南京公司答辩称：首先，上诉人强调公司对其工作调任不符合其个人利益，并对调任的原因进行主观猜测，合理性本身是一个价值判断，而非法律事实，根据劳动合同法的规定及劳动合同的约定，公司有权对上诉人进行调任。第二，上诉人强调公司调任通知不及时，而根据一审中被上诉人提交的证据7、8两项，员工入职声明明确了公司送达方式及生效时间，因此公司调任符合法律及约定的程序。特别强调的是调任是一个命令而不是征求意见。第三，原审判决中查明的事实是客观存在的，并且经过上诉人与被上诉人认可，上诉人确实存在拒不服从上级指挥，不服从被上诉人正常工作调动，属于严重的违反公司规章制度的情形。因此被上诉人解除劳动合同符合劳动法的规定。
二审期间，上诉人曾海霞向本院提交如下证据材料：
1、ESPACE聊天记录完整版共80页，拟证明上诉人并未散布谣言，陈述内容符合客观事实，上诉人并未鼓动员工与公司对抗，聊天内容为同事间正常的情感交流，上诉人大部分的聊天为回答同事，并非恶意发起。
2、2月17日下发的记过处分1份，拟证明处分下发时间不正常，时隔两月被上诉人才下发处分，明显故意刁难上诉人。
3、短信内容打印件1页，拟证明被上诉人将上诉人调出华为杭州办事处现场发生在聊天记录前。
4、1月20日调派南京往来邮件和1月21日下达处分通知单邮件共5页，拟证明上诉人未拒绝安排，只是说明个人难处，与被上诉人协商是否可另作安排；上诉人与被上诉人协商期间，被上诉人即下发处分通知单。
5、李中华要求上诉人留用一周邮件1页，拟证明当时客户方急需测试人员，要求测试人员进行交接，存在符合上诉人的岗位。
6、被上诉人2014年2月17日在某人才网上的招聘信息1页，拟证明当时被上诉人还在积极招聘测试岗位，与被上诉人陈述杭州已无岗位可投入自相矛盾。
7、被上诉人向上诉人发的世导项目测试岗位工作通知邮件1页，拟证明当时杭州地区除了华为杭州办事处客户，还存在其他符合上诉人的岗位。
8、PIIDDEV1.4往来邮件内容、表单内容以及百度关于PIID表单的内容及要求截图，拟证明工作很复杂，内容也多，被上诉人要求上诉人一个人在3日内完成，有意刁难；表单的内容并非上诉人所说的文档编辑，且此工作内容要求很高，上诉人根本无法胜任。
9、联调任务与徐迪往来邮件共6页，拟证明上诉人多次向项目负责人徐迪寻求帮助及关于任务信息，均未回复，而整个项目过程中都是人事张晓峰与本人沟通，显然有悖于常理。
10、联调任务的往来邮件共13页，拟证明上诉人积极按照被上诉人要求完成了大部分的工作内容，并未消极怠工。
11、年假确认邮件2页，拟证明被上诉人主动向上诉人收集年假信息，且双方已确认无异议，上诉人1月29日属于正常休假。
12、2月17日南京培训邮件往来共6页，拟证明上诉人并未拒绝此次工作安排，积极与被上诉人沟通关于工作安排事宜，被上诉人有意隐瞒培训信息，在上诉人一再追问下都避而不谈。
13、关于工作地调动的异议邮件和与华为杭州办事处客户李中华的聊天记录共3页，拟证明调出华为杭州办事处现场并不是上诉人原因，是被上诉人单方的决定。
14．世导项目调出邮件1页，拟证明世导项目调出并非上诉人个人原因，被上诉人调派上诉人去世导2天又调回滨江办事处，有意刁难。
15、其他记过处分共6页，拟证明在1月21日至2月27日除去年休及春节假期，短短18个工作日内被上诉人向上诉人下达6次处分，有意刁难。
被上诉人易思博南京公司在二审期间未提交新证据。
对于上诉人曾海霞提交的上述证据，被上诉人易思博南京公司认为，对证据1真实性、关联性均有异议，该组证据是复印件，不符合证据形式要求，该组证据中2013年12月24日13时47分32秒的记录，强调了“因为调休我这里记录就行了，年假……让他知晓”，该事实与上诉人的意见不符；对证据2的真实性、关联性均认可；证据3系复印件，对真实性不予认可，但对证据反映的事实认可；对证据4、7、9、10、12、14真实性、关联性均认可，但对证明目的不予认可；对证据5、6的真实性和关联性均不予认可；对证据8的第一、第二项予以认可，但是对证明目的不予认可，该工作属于上诉人日常工作范围内，有充分的时间供其完成，上诉人未完成工作是因为其在未经批准的情况下私自休假；对第三项真实性和关联性不予认可，该证据从形式上说属于证人证言，但是却没有明确的证人，仅是网上的一个回答；对证据11的真实性、关联性予以认可，但认为该邮件中明确提出了上诉人的年假仅为申请阶段，且时间为2014年1月17日；在之前的聊天记录中，已经明确上诉人知道年假申请需要经过领导批准；对证据13中邮件的真实性予以认可，证明目的不予认可，调任是公司的决定；聊天记录是复印件，也非与被上诉人之间的事，所以被上诉人对真实性无法核实，不予认可；对证据15真实性、关联性均予以认可，该组证据充分证明上诉人在被上诉人处工作期间屡次违反公司规章制度。本院认为，被上诉人的意见部分成立，对证据1因上诉人未能进一步举证证明其真实性故不予采纳；对证据2、4、7、9-15的真实性、合法性及与本案的关联性予以确认，对其证明目的将结合其他证据予以认定；证据3因真实性无法确认不予采纳，但鉴于被上诉人对该证据反映的事实予以认可，故对该事实予以确认；证据5、6因上诉人未能进一步证明该证据的真实性，故不予采纳；对证据8，被上诉人的意见部分成立，对该证据的第一、二项予以确认，该证据第三项系上诉人网络下载资料，对其内容真实性不予确认。
本院经审理查明，2014年1月13日至17日，易思博南京公司员工姚凤通过电子邮件与曾海霞确认2014年年假具体休假时间为2014年1月29日、2月7日至10日。2014年2月17日，易思博南京公司以曾海霞在2013年12月11日、19日、23日、24日上班时间做与工作无关的事情、在QQ群里散布不利于公司的谣言、鼓动员工与公司对抗、对象超过10人、影响极其恶劣为由，决定对曾海霞记大过一次。同日，易思博南京公司以2月15日曾海霞在公司电话通知其培训事宜时谎称开会不予理睬、未以工作为先为由，对曾海霞记小过一次。2014年1月26日至1月28日，曾海霞在完成易思博南京公司交办的项目联调工作时，因工作内容的确定、设备及技术支持问题等先后与易思博南京公司的张晓峰、徐迪通过电子邮件联系，徐迪没有反馈，张晓峰虽有反馈但未提供相关技术人员支持，导致曾海霞未能完成该项任务。张晓峰在电子邮件中指出曾海霞未完成工作为：ORACLE数据库的安装、车管家项目数据库脚本的执行以及执行跟踪，并称由于此项工作未完成，严重影响到车管家项目的年底交付，对公司造成较大损失，公司将根据管理制度在年后对曾海霞进行相应的处罚。本院经审理查明的其余事实与原审法院认定的事实一致。
本院认为，本案双方当事人的争议焦点在于易思博南京公司单方解除与曾海霞的劳动合同是否属于违法解除，是否应当向曾海霞支付违法解除劳动合同的经济赔偿金。从易思博南京公司解除劳动合同通知书的内容来看，主要理由是曾海霞不服从公司正常工作安排、连续旷工5日，严重违反公司规章制度。根据双方签订的劳动合同，第十五条明确了拒不服从上级指挥、拖延工作时间、不服从公司正常工作调动或安排、不执行公司决定，以及连续旷工满5个工作日，均属于严重违反公司规章制度，公司可以辞退的情形之一。故本案争议的核心在于曾海霞是否存在拒不服从正常工作安排和旷工的事实认定问题。首先，从双方劳动合同的约定和曾海霞实际工作地点来看，虽然劳动合同约定的工作地点为深圳、南京、北京及其所属子公司、分公司、参股公司、办事处或服务外包项目所在地，但是，易思博南京公司招聘曾海霞之后，至曾海霞就外派补贴事宜申请劳动仲裁之前，曾海霞的工作地点一直为华为杭州办事处；在曾海霞于2013年11月29日申请劳动仲裁后，易思博南京公司即于2013年12月18日将曾海霞从其长期工作的地点华为杭州办事处调回易思博南京公司杭州办事处，后又在2014年1月17日通知曾海霞于1月20日到南京报到参加移动广告项目，后又频繁变动曾海霞的工作地点，同时因各种原因对曾海霞作出各种处分，可以推定易思博南京公司的工作调动和处分决定与曾海霞申请劳动仲裁有一定的关联性。其次，从易思博南京公司对曾海霞所作处分决定来看，针对性较为明显。曾海霞因易思博南京公司未支付外派补贴而申请仲裁，系出于对自己合法权益的维护，曾海霞在QQ群里的聊天内容中表达了对易思博南京公司未发放外派补贴致其申请劳动仲裁的不满，从给公司造成不利影响的角度来说虽有不妥，但并不能认定为是散布谣言、鼓动员工与公司对抗并且影响极其恶劣的情形，易思博南京公司对曾海霞作出记大过处分决定实属不当。且QQ聊天行为发生在2013年12月份，而处分决定在2014年2月17日曾海霞未按易思博南京公司要求前往南京报到后作出。曾海霞2014年1月9日参加劳动仲裁庭开庭未办理请假手续虽有不当，但未达到严重程度，易思博南京公司作出记小过处分决定也过于严苛。易思博南京公司于2014年1月17日通知曾海霞于2014年1月20日到南京工作，曾海霞以孩子年幼为由要求公司考虑其实际困难，当属合理理由，不能认定为是不服从公司调动。易思博南京公司作出记大过处分的决定依据不足。再次，曾海霞未按照易思博南京公司要求到南京参加培训，不能认定为是旷工。在易思博南京公司2014年2月13日通知曾海霞前往南京参加培训并要求于2月17日报到后，考虑到家庭在杭州、孩子年幼等事实，曾海霞要求公司明确培训内容、培训周期当属合理，在曾海霞先后与易思博南京公司杭州和南京相关人员联系均未告知的情况下，拒绝接受公司工作安排，有一定的合理性。且曾海霞主张其于2月17日至2月20日期间均前往易思博南京公司的杭州办事处，而杭州办事处已搬家无人上班，并提供照片予以证明；而易思博南京公司未能举证证明其杭州办事处处于正常上班状态，故易思博南京公司主张曾海霞未至南京报到构成旷工的理由不能成立。最后，从相关往来邮件来看，曾海霞未能及时按要求完成项目联调任务，并非全部系其个人原因，易思博南京公司全部归咎于曾海霞不当；曾海霞休年假也系易思博南京公司人事人员在1月13日主动与曾海霞确认过，易思博南京公司也未能举证证明其休假审批制度，故不能认定为是未经批准擅自休假。综上，易思博南京公司单方解除劳动合同不符合双方劳动合同第十五条的约定。曾海霞关于易思博南京公司违法解除劳动合同要求支付经济赔偿金的上诉理由成立。因曾海霞在易思博南京公司工作年限为2年7个月，故本院对其主张易思博南京公司支付48000元［（7500元／月＋500元／月）×3月×2］经济赔偿金的诉讼请求应予支持。综上，原审判决认定事实基本清楚，但适用法律错误，实体处理不当。依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第八十七条、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（二）项之规定，判决如下：
一、维持杭州市西湖区人民法院（2014）杭西民初字第1149号民事判决第一项；
二、撤销杭州市西湖区人民法院（2014）杭西民初字第1149号民事判决第二项；
三、深圳市易思博软件技术有限公司南京分公司支付曾海霞违法解除劳动合同的经济赔偿金48000元，于本判决生效之日起十日内付清；
四、驳回曾海霞的其他诉讼请求。
如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
一审案件受理费予以免收。二审案件受理费10元，由深圳市易思博软件技术有限公司南京分公司负担。曾海霞于本判决生效之日起十五日内来本院退费；深圳市易思博软件技术有限公司南京分公司于本判决生效之日起十日内，向本院交纳应负担的诉讼费（本院开户银行：工商银行湖滨支行；户名：浙江省杭州市中级人民法院；帐号：1202024409008802968）。
本判决为终审判决。
审 判 长 余文玲
审 判 员 金瑞芳
代理审判员 毕克来
二〇一五年二月十二日
书 记 员 曹姝隽