福建省高级人民法院
民 事 裁 定 书
（2016）闽民申875号
再审申请人（一审原告、二审上诉人）：詹承先，男，1974年1月25日出生，汉族，住福建省厦门市湖里区。
委托诉讼代理人：黄家财，福建兴世通律师事务所律师。
被申请人（一审被告、二审被上诉人）：宸鸿科技（厦门）有限公司，住所地福建省厦门市湖里区厦门火炬高新区信息光电园坂尚路199号。
法定代表人：江朝瑞，该公司董事长。
再审申请人詹承先因与被申请人宸鸿科技（厦门）有限公司（以下简称宸鸿公司）劳动争议一案，不服福建省厦门市中级人民法院（2015）厦民终字第736号民事判决，向本院申请再审。本院依法组成合议庭对本案进行了审查，现已审查终结。
詹承先申请再审称：（一）原审判决认定基本事实所依据的证据“三性”无法确认，属于无证明力的证据。宸鸿公司提供的詹承先谈话记录没有詹承先本人及其妻子的签字确认，并且有修改和隐藏。宸鸿公司提供主题为“不正常的USB复制举动”的电子邮件打印件无原件核对，且该邮件是宸鸿公司员工陈艺辉请示该文件是否涉及商业秘密的邮件转发行为，有修改和增删的内容。詹承先离职时将在职期间占用的电脑归还给了宸鸿公司，该电脑中储存了宸鸿公司诉称的“商业秘密”，宸鸿公司本应将电脑中储存的所谓“商业秘密”资料和电脑作为证据原件提交法院，但宸鸿公司拒绝提交，应承担不利法律后果。上述证据的三性均无法确认，不能作为本案定案依据。（二）原审认定宸鸿公司系合法解除劳动合同不符合客观事实，没有法律依据。据前所述，宸鸿公司提供的证据不足以证明詹承先有违反《员工手册》，向第三人泄露商业机密的行为，原审将举证证明詹承先未持有、复制含有宸鸿公司商业秘密文档的举证责任归詹承先缺乏法律依据。且根据《员工手册》和《员工奖惩管理办法》，宸鸿公司对詹承先的处理最多是记大过，宸鸿公司在向詹承先发出的《解除劳动合同通知书》中错误适用公司制定的处罚依据。原审认定詹承先知晓或应当知道《员工手册》和《员工奖惩管理办法》的内容，是错误的，宸鸿公司未能提供其公示《员工手册》和《员工奖惩管理办法》的证据，且根据《员工手册》最后一页“《员工手册》阅读签知申明书”的内容，詹承先未收到《员工手册》和《员工奖惩管理办法》。（三）原审认定詹承先服务期未满丧失获得留才金资格是错误的。詹承先服务期未满并非詹承先提出离职造成，而是宸鸿公司单方违法解除的，且根据《留才专案合约书》留才金应属于工资报酬。（四）原审法院认定詹承先于2013年12月5日离职，因此不属于宸鸿公司2013年度年终奖发放对象是错误的。根据《员工手册》的规定，年资未满一年员工都可以按工作时间比例发放，詹承先工作多年，应享有当年度年终奖。詹承先2013年12月5日离职系因公司违法解除劳动合同造成。《关于年终奖的公告》是詹承先被离职后作出，对詹承先不发生法律效力。《关于年终奖的公告》未经民主程序制定且公示，剥夺员工重大利益，是无效的。且詹承先的月绩效都是A和A+，符合发放条件。（五）原审法院认定宸鸿公司应按协议约定向詹承先支付竞业限制补偿金，但留才金自动转为竞业限制补偿金是错误的。宸鸿公司作出的《终止竞业限制通知书》并非由詹承先本人签收，系詹承先代理人代为签收，该代理人没有签收该通知书的权利，该通知书对詹承先不发生法律效力。且宸鸿公司未提起相关解除竞业限制协议的诉求，其单方终止竞业限制协议系无效行为，补偿金计算标准所依据的月平均工资应包括留才金。综上，詹承先依据《中华人民共和国民事诉讼法》第二百条第（二）项、第（六）项的规定申请再审。
本院经审查认为，本案争议焦点为：宸鸿公司是否系违法解除与詹承先的劳动合同；2013年8月1日后留才金是否应支付给詹承先及留才金是否属工资报酬；宸鸿公司是否应向詹承先发放2013年度年终奖；宸鸿公司是否应向詹承先支付竞业限制补偿金。
关于宸鸿公司是否系违法解除与詹承先劳动合同的问题。詹承先根据宸鸿公司提供的谈话录音所整理的书面资料体现，詹承先承认其妻子将宸鸿公司交给詹承先使用的办公电脑中“我的文档”内资料全部复制到自己的U盘中，其中包括了有表单类的公司资料。该录音整理资料的内容与宸鸿公司提供的“不正常的USB复制举动”邮件所列詹承先复制的资料内容能相互印证，原审以上述证据作为定案依据，认定詹承先存在违反双方签订的《保护商业秘密、知识产权与竞业禁止协议书》保密义务的约定并无不当。詹承先在一审庭审中称公司资料是其自行从网上下载或制作的，且该资料已复制于其妻子的U盘内，即其持有上述公司资料，故詹承先对其关于上述资料未涉及公司商业秘密的主张负有举证责任，詹承先未提供证据对此予以证明，应承担举证不能的法律后果。根据2013年9月2日《劳动合同》约定，詹承先应遵守《员工手册》等公司规章制度，并定期每周阅览公司公告（包括但不限于电子邮件、公司网站、公司公告栏发布的信息），故詹承先应当知悉《员工手册》的相关规定。宸鸿公司原审提交的员工手册、关于修订《员工手册》的通知、会议记录、会议签到表、回执和公告等证据，可以证明宸鸿公司依法履行了民主程序对其原有版本的《员工手册》进行了修订，并公示通知修订后的版本自2012年12月10日起生效。詹承先违反公司保密义务的行为符合该《员工手册》第七章“员工奖惩办法”第7.3.5条（11）项“违反保密义务，向任何第三人泄露所知悉的所有TPK集团的商业机密，包括但不限于TPK集团的技术秘密、客户机密者，向任何第三方提供TPK集团任职员工的任何资讯或助其挖角者”规定的宸鸿公司有权给予解雇处理的情形，原审据此认定宸鸿公司系合法解除与詹承先的劳动合同，并无需向詹承先支付赔偿金是正确的。
关于2013年8月1日后留才金是否应支付给詹承先及留才金是否属工资报酬的问题。据前所述，宸鸿公司并非单方违法解除与詹承先的劳动合同，双方签订的《2011年留才专案合约书》约定，詹承先获得2013年8月1日后留才金的条件是詹承先2013年8月1日至2014年7月31日的服务期满且在此期间考绩达到A+或A者。詹承先于2013年12月5日办理离职手续，未达到《2011年留才专案合约书》约定的服务时间，不具有获得当期留才金的资格。原审认定宸鸿公司无需支付2013年8月1日至2013年12月5日期间的留才金28245元并无不当。且根据2011年8月24日双方签订的《2011年留才专案合约书》的约定，留才金并非薪资、奖金、红利、津贴或任何劳动报酬之一部分，詹承先主张留才金属工资报酬，缺乏依据，不能成立。
关于宸鸿公司是否应向詹承先发放2013年度年终奖的问题。宸鸿公司与詹承先签订《劳动合同》未对年终奖的发放进行约定，宸鸿公司《员工手册》规定“年终奖金发放之时间及金额视当期业绩盈余，并由公司领导核准后执行”，故宸鸿公司有权结合员工的表现、经营业绩，自行决定年终奖的发放。因詹承先严重违反公司规章制度，宸鸿公司解除与詹承先的《劳动合同》，宸鸿公司有权决定不向詹承先发放2013年度年终奖。故其关于《关于年终奖的公告》对詹承先不发生法律效力，且詹承先工作多年，应享有当年度年终奖的理由不能成立。
关于宸鸿公司是否应向詹承先支付竞业限制补偿金的问题。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第九条规定，在竞业限制期限内，用人单位有权单方请求解除竞业限制协议。詹承先的委托代理人于2014年2月19日签收了宸鸿公司作出的《终止竞业限制通知书》，应视为其已于2014年2月19日收到《终止竞业限制通知书》，且该通知书发生法律效力。宸鸿公司依法应向詹承先支付自2013年12月6日至2014年2月19日期间的竞业限制补偿金，并额外支付三个月的竞业限制补偿金。根据《2011年留才专案合约书》的约定，宸鸿公司已支付的167365元留才金在詹承先离职后自动转为竞业限制补偿金，且该金额已超过宸鸿公司应支付给詹承先的竞业限制补偿金，原审对其要求宸鸿公司发放竞业限制补偿金的诉求不予支持亦无不当。
综上，詹承先的再审申请不符合《中华人民共和国民事诉讼法》第二百条第（二）项、第（六）项规定的情形。
依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百零四条第一款，《最高人民法院关于适用<中华人民共和国民事诉讼法>的解释》第三百九十五条第二款规定，裁定如下：
驳回詹承先的再审申请。
审 判 长 高 晓
审 判 员 郑 唯
代理审判员 陈 昊
二〇一七年十一月三十日
书 记 员 刘真真