北京市朝阳区人民法院
民 事 判 决 书
（2014）朝民初字第23420号
原告杨树青，女，1978年10月5日出生。
委托代理人程阳，北京桂润律师事务所律师。
被告普信恒业科技发展（北京）有限公司，住所地北京市朝阳区建国路88号9号楼5层601。
法定代表人唐宁，总经理。
委托代理人韦庆岳，北京市北斗鼎铭律师事务所律师。
委托代理人杨阳，女，1987年2月1日出生，普信恒业科技发展（北京）有限公司法务专员。
原告杨树青（以下简称杨树青）与被告普信恒业科技发展（北京）有限公司（以下简称普信公司）劳动争议一案，本院受理后，依法由审判员田丽丽独任审判，公开开庭进行了审理。杨树青及其委托代理人程阳、普信公司之委托代理人韦庆岳、杨阳均到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。
杨树青诉称：杨树青于2012年12月17日与普信公司签订期限为三年的劳动合同。杨树青的职务为高级审计师，月工资标准为基本工资15000元，绩效工资2000元。自杨树青入职以来，杨树青的主管林晓薇多次在工作上对杨树青压制，并在没有制度规定且未与杨树青协商的情况下克扣杨树青绩效工资。2013年12月起，林晓薇多次找人与杨树青面谈，要求杨树青主动辞职，并关闭了杨树青用来工作的财务系统权限，单方终止了杨树青的工作条件。普信公司以杨树青病假未经过批准为由，认定杨树青无故旷工。自2014年1月起，不再支付杨树青工资。故诉至法院请求判决：1、要求双方继续履行劳动合同；2、支付2014年1月至2014年5月工资75000元；3、支付2013年未休年假工资24378元；4、支付2013年4月工资差额528元、8月工资差额600元、9月工资差额400元、10月工资差额1120元、11月工资差额800元，共计3448元。
普信公司辩称：一、因杨树青严重违反了普信公司的规章制度，普信公司依法解除与其的劳动合同，杨树青请求继续履行劳动合同缺乏事实依据和法律依据。杨树青于2012年12月17日与普信公司签订了劳动合同，入职当日，杨树青阅读了普信公司的各项制度并以书面形式签字确认，明确知悉请假需要按照《公司休假与考勤管理规定》第四条第三款相关规定履行请假手续，但是杨树青20**年12月23日至2014年1月26日在没有履行请假手续的情况下无故未到公司上班，根据普信公司的《公司休假与考勤管理规定》第三条第二款的规定，杨树青的行为己构成无故旷工，属于严重违反普信公司的规章制度，普信公司有权与其解除劳动合同。普信公司2014年1月26日解除与杨树青的劳动关系，并在当日将《劳动合同解除通知函》送达给了杨树青，普信公司的行为合法；二、杨树青自2013年12月23日起至2014年1月26日解除劳动关系以来，普信公司多次通知其返岗却没有到岗上班，且普信公司于2014年1月26日依法与杨树青解除劳动关系。杨树青1月整月旷工，应付工资689.66元，扣除其1月社会保险个人承担部分，实际公司为其垫付2007.34元。因此普信公司无需支付杨树青工资；三、杨树青要求支付2013年未休年休假工资24378元证据不足。杨树青于2013年12月18日后可以依法享受年休假，但是按照2013年年度杨树青剩余日历天数核算时，杨树青20**年年休假天数不足l天，按照法律规定，杨树青不应享受2013年年度年休假；四、根据杨树青20**年4月、8月至11月的绩效考核情况核定并支付其相应月份的绩效工资，不存在克扣杨树青工资的行为。
经审理查明：杨树青20**年12月17日入职普信公司，最后工作至2013年12月23日，并于当日请病假至同年12月31日。杨树青月工资17000元（包括基本工资15000元＋绩效工资2000元），每月10日该公司以银行打卡形式支付上月自然月工资，工资支付至2013年12月31日。双方2012年12月17日签订了期限至2015年12月16日的劳动合同。其中约定“乙方（杨树青）的工资标准数额详见《聘用书》，《聘用书》为劳动合同的组成部分，同样具有法律效力”。双方均认可的《聘用书》中约定“……转正后绩效工资每月税前为2000元整。根据员工每月工作任务完成情况，部门核定并计算员工当月绩效工资金额。具体工作目标由您的主管林晓薇确定”。该《聘用书》未约定绩效工资核算的具体标准及公式。双方均认可己支付杨树青20**年4月、8月、9月、10月及11月绩效工资1472元、1400元、1600元、880元、1200元。杨树青主张上述月份未按每月2000元的绩效工资标准足额发放。普信公司不予认可，主张绩效工资属于可变工资，该工资构成由杨树青的主管领导按照其每月工作完成情况核定发放，具体依据《聘用书》中关于绩效工资的规定。普信公司提交了申报月度绩效考核自评表为证，该证据未显示杨树青的签字，杨树青对此不予认可，认为绩效工资是固定发放的。
仲裁时杨树青主张2014年1月3日至1月9日向普信公司请了病假，杨树青提交了《诊断证明书》为证。该证据显示“颈椎病……建议休息一周，2014年1月3日”，加盖有朝阳区双桥医院的诊断专用章。诉讼中杨树青主张未向普信公司提交病假诊断证明，因向普信公司请病假未获批，故向林晓薇发送短信请事假，未提交请假相关证据。杨树青提交2012年12月30日至2013年1月13日短信记录，内容为：甜甜，我请事假（或病假），谢谢，无回复内容。普信公司对《诊断证明书》的真实性不予认可，否认杨树青向该公司履行过请病假手续，主张杨树青20**年1月1日至1月25日存在旷工，对杨树青提交短信真实性认可并提交2014年1月9日回复内容为你的事假从未批准，请你跟HR联系吧。普信公司另提交2014年1月人事部尹丹阳与杨树青的短信记录及照片，希望杨树青能与普信公司进行沟通，能回公司谈谈，发送了公司考勤制度等，另到杨树青住所地希望与其沟通，杨树青认可短信和照片的真实性，但不清楚照片是否是其住处单元房号。普信公司主张已为杨树青垫付了2014年1月的社会保险个人承担部分，该数额己超过应付工资数额，故未支付2014年1月工资。普信公司还主张依据《公司休假与考勤管理制度》中的相关规定该公司于2014年1月26日以书面形式向杨树青送达了解除劳动合同通知书。普信公司提交了如下证据为证：1、考勤记录，该证据未显示杨树青20**年1月1日至24日有打卡记录；2、《公司休假与考勤管理制度》，显示“……违纪处理……1.2立即解除劳动合同：发生下列违反纪律行为的员工，公司给予立即解除劳动合同的处分，且不支付经济补偿金：……年度内累计旷工超过两天以上的……”；3、制度签收确认单，显示“本人己全文阅读普信公司制定的《休假与考勤管理规定》……，本人同意严格遵守和执行公司规定内的所有条款。特此签收和做出承诺声明。员工签字：杨树青”；4、解除劳动合同通知书，显示“杨树青……自2013年12月30日起至2014年1月25日您己连续20个工作日未到公司上班，也未按《公司休假与考勤管理制度》履行相应的请假手续……根据《公司休假与考勤管理制度》第二章第三条第二款的规定，您的行为己构成无故旷工和严重违反公司规章制度，根据《公司休假与考勤管理制度》第二章第三条第三款规定…...公司决定自2014年1月26日起与您解除劳动合同”。杨树青认可考勤记录的真实性，主张打卡资格被取消了所以无法打卡；认可制度签收确认单上的本人签字；否认《公司休假与考勤管理制度》及解除劳动合同通知书。杨树青不认可普信公司的解除理由，并要求恢复劳动关系，继续履行劳动合同。仲裁时杨树青认可2014年1月10日以后再未到公司上班，杨树青也未提供该日之后的请假证明。诉讼中，杨树青主张曾回过普信公司，但无法进入公司，具体回公司时间记不清楚了。
杨树青主张自己的工龄满10年，2013年存在10天年休假未休，杨树青提交社会保险缴费记录，缴纳社会保险超过10年。普信公司对杨树青的社会保险记录认可，认为杨树青没有向该公司提出过休年休假的申请。
2013年12月，杨树青向北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该委员会出具裁决书，1、普信公司支付杨树青20**年4月、8月、9月、10月及11月绩效工资差额共计3448元；2、普信公司支付杨树青20**年1月3日至1月9日病假工资257.47元；3、驳回杨树青其他申请请求。杨树青不服裁决，提起本诉。
上述事实，有当事人的陈述、仲裁裁决书以及其他相关证据等在案证实。
本院认为：因《聘用书》中约定工资分为基本工资加绩效工资，且明确约定绩效工资系根据员工每月工作任务完成情况，部门核定并计算员工当月绩效工资金额。具体工作目标由林晓薇确定，且杨树青亦认可自入职后一直由林晓薇对其进行每月考评，即绩效工资应考虑工作任务完成情况确定。另依文义解释绩效工资是依员工工作成果及企业效益的情况确定，对普信公司关于绩效工资为不固定且绩效工资是通过绩效考核的方式核定发放的主张予以采信。但仲裁裁决普信公司支付杨树青20**年4月、8月、9月、10月及11月绩效工资差额合计3448元的请求，普信公司未起诉，视为同意支付，本院予以确认。
杨树青认可未向普信公司提交2014年1月3日至1月9日病假条，短信请假未获批准，但仲裁裁决普信公司支付杨树青该期间病假工资257.47元，普信公司未起诉，视为同意支付，本院予以确认。
制度签收确认单足以证明杨树青己知晓《公司休假与考勤管理制度》的相关规定，本院予以确认。普信公司举证杨树青入职时阅读了普信公司的各项制度并以书面形式签字确认，明确知悉请假手续，杨树青于2013年12月在普信公司人事与其沟通后，将诊断证明拷贝后以短信发送给相关人员，但是杨树青20**年1月病假条其明确未提交普信公司，杨树青虽以短信请假，但既未列明具体请假原因，未列明需请假天数，亦未收到公司批准的回复而不到岗，在普信公司催促到岗及与其沟通后仍不到岗，难以视为杨树青愿意继续与普信公司履行劳动合同。杨树青未到岗应为旷工，属于严重违反普信公司的规章制度，普信公司依规章制度与杨树青其解除劳动合同并将《劳动合同解除通知函》送达给了杨树青，解除理由充分，程序合法，系合法解除劳动合同，本院予以确认。因此，对杨树青关于继续履行劳动合同的请求，本院不予支持。杨树青自2014年1月未向普信公司提供劳动，也未提供相应的请假证明，本院对杨树青要求支付2014年1月10日至5月工资的请求，因未提供劳动，不予支持。
杨树青提交社会保险记录可以证明其工作年限，本院对其关于应享有2013年度10天的年休假予以采信。普信公司应支付杨树青20**年度未休年假工资15632元。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第一款第二项、《职工带薪年休假条例》第二条、第三条、《企业职工带薪年休假实施办法》第十条的规定，判决如下：
一、被告普信恒业科技发展（北京）有限公司于本判决生效后七日内支付原告杨树青二○一三年四月、八月、九月、十月、十一月绩效工资差额共计三千四百四十八元；
二、被告普信恒业科技发展（北京）有限公司于本判决生效后七日内支付原告杨树青二○一四年一月三日至一月九日病假工资二百五十七元四角七分；
三、被告普信恒业科技发展（北京）有限公司于本判决生效后七日内支付原告杨树青未休年假工资一万五千六百三十二元；
四、驳回原告杨树青的其他诉讼请求。
如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
案件受理费5元，由原告杨树青负担（已交纳）。
如不服本判决，可在本判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉书，并按对方当事人人数提出副本，上诉于北京市第三中级人民法院。
审判员 田丽丽
二〇一四年八月十五日
书记员 刘新颖