上海市第二中级人民法院
民 事 判 决 书
（2018）沪02民终1672号
上诉人(原审原告)：张振宇，男，1973年11月9日出生，汉族，住上海市杨浦区。
委托诉讼代理人：周红山，上海金诰律师事务所律师。
上诉人(原审被告)：上海融卓投资管理有限公司，住所地上海市。
法定代表人：赵义群，总经理。
委托诉讼代理人：李玉梅，上海汇臻律师事务所律师。
上诉人张振宇、上诉人上海融卓投资管理有限公司(以下简称“融卓公司”)因劳动合同纠纷一案，均不服上海市黄浦区人民法院(2017)沪0101民初14507号民事判决，向本院提起上诉。本院于2018年2月6日立案后，依法组成合议庭对本案进行了审理。本案现已审理终结。
张振宇上诉请求：撤销一审判决第三项，依法改判支持张振宇一审起诉请求。事实与理由：关于双方劳动合同到期后未续签，尽管融卓公司提供的《员工手册》规定劳动合同期满或双方约定的劳动合同终止条件出现，未接到公司通知劳动合同终止者，劳动合同自动顺延一年，顺延期间双方约定的劳动合同条款继续有效并履行，顺延合同期满时自动终止。然融卓公司并未向张振宇告知该《员工手册》，亦无证据证实该《员工手册》系经民主程序制定，融卓公司也完全可以在双方发生争议后，将上诉条款添加至《员工手册》中，故该《员工手册》对张振宇没有约束力。签订劳动合同需要双方明确的意思表示，无论是首次签订还是期满续签，用人单位都必须与劳动者签订书面形式的劳动合同。法律并无规定用人单位可以通过约定期满自动顺延，免除其签订劳动合同的法定义务。故即便《员工手册》有上述条款，该条款亦不符合法律规定。一审法院适用法律错误，请求二审法院予以改判。
融卓公司答辩称，双方签订的劳动合同中明确约定“签订本合同同时，阅读公司的员工手册，公司员工手册为公司各项规章制度汇总，为本合同附件”，故双方对于员工手册关于劳动合同期满自动顺延一年的规定是明知的，双方劳动合同自2016年6月1日起顺延一年，融卓公司无需承担未签订书面劳动合同二倍工资的责任。
融卓公司上诉请求：撤销一审判决第一、二项，依法改判驳回张振宇一审全部诉讼请求。事实与理由：融卓公司《员工手册》规定员工上下班以考勤机记录出勤时间，并对迟到、早退、旷工等违纪行为的具体处罚作出了明确规定。张振宇在一年时间内全天未考勤达36天，全天只考勤一次的有98天，足以证明其旷工的违纪事实，融卓公司解除劳动合同合法有据。劳动关系解除后，张振宇离开公司未至公司取回劳动手册，2017年3月12日公司通知张振宇来公司来取劳动手册并办理工作交接，然张振宇直至3月31日才办理工作交接，故不应由融卓公司赔偿延迟退工的损失。
张振宇则不同意融卓公司的上诉请求，请求驳回其上诉，维持原判。
张振宇一审诉讼请求：1、融卓公司支付自2016年7月1日起至2017年2月28日止未签订劳动合同双倍工资差额人民币(以下币种均为人民币)28,000元；2、融卓公司以3,500元/月为标准支付2017年3月15日至2017年3月31日逾期返还劳动手册和退工单的损失；3、融卓公司支付违法解除劳动合同赔偿金28,000元。
融卓公司一审诉讼请求：融卓公司无需支付张振宇违法解除劳动合同赔偿金28,000元。
一审法院经审理查明，张振宇于2013年5月27日入职融卓公司，双方签订了自2013年5月27日起至2016年5月30日止的劳动合同，合同约定张振宇岗位为主管、工作地点为项目所在地或公司、月基本工资3,500元。劳动合同第十九条第(二)项载明张振宇严重违反融卓公司规章制度的，融卓公司可以解除本合同；第二十四条载明“签订本合同同时，阅读公司的员工手册，公司员工手册为公司各项规章制度汇总，为本合同附件”。劳动合同到期后，张振宇继续在融卓公司工作，双方未签订书面劳动合同。
入职后，张振宇系在闵行项目地工作，自2014年1月起回公司市场部上班，任招商主管，工作内容有电话联系客户、带客户看房、催讨租金、张贴公告、向客户取发票等(其中包含需外出工作的情况)。2016年1月18日，张振宇外出办理工商登记手续。
2016年1月至2017年2月期间，张振宇有36天无考勤记录，有98天全天一次考勤记录。融卓公司系次月发放上月工资。融卓公司全额向张振宇发放了2016年1月至12月的工资。2017年1月，融卓公司扣除张振宇半天工资。2017年2月，融卓公司扣除张振宇1天工资。另融卓公司扣除了张振宇2016年度奖金。
2017年2月27日，融卓公司向张振宇出具通知，上载：“张振宇在2016年至2017年2月工作期间，未按公司规定的时间上班，又未事先办理请假手续和外出手续而无故缺勤，共缺勤36次，针对违反劳动纪律的现象，公司曾经十多次在公司会议上重申考勤管理制度和违纪的惩罚，而且还个别提醒他，但是张振宇在2017年1月和2月还是屡次发生违反劳动纪律。张振宇的这种行为已严重违反了公司的规章制度，员工手册第二条公司考勤制度中的规定……根据劳动合同第十九条(二)决定于2017年2月28日解除张振宇的劳动合同。”
2017年3月9日，融卓公司为张振宇办理了网上退工手续。同年3月31日，张振宇办理了工作交接，融卓公司于该日将劳动手册和退工证明交付给张振宇。
一审法院另查明：融卓公司市场部有张振宇、王斌(市场部经理)、何燕3名员工，由总经理赵义群直接管理，赵义群与上述三人办公地址在同一楼层。张振宇工作时间为每周做五休二，每天9：00至17：30，融卓公司对上述三人实行指纹考勤，由王斌每月根据指纹考勤记录制作考勤统计表，王斌制作的考勤统计表显示张振宇2015年11月至2017年2月除2017年1月6日有半天旷工外其余均为正常出勤。同时，考勤统计表上显示的王斌本人及何燕的出勤情况与该二人指纹考勤记录存在多处不一致，存在无二人指纹考勤记录而月考勤统计表显示为正常出勤的情况。
融卓公司员工请假系通过微信或电子邮件。2016年2月13日，张振宇发微信给赵义群请事假1天，融卓公司认定张振宇该日为旷工。
一审法院再查明：融卓公司《员工劳动手册》第四章第二条2.2.2规定：未事先办理请假手续(书面请假需要总经理同意)而无故不考勤或缺勤，按旷工处理，每年累计旷工六天以上属于严重违反劳动纪律予以辞退；2.2.3规定：未事先向总经理申请外出工作并未得到总经理的同意而无故不考勤或缺勤，按旷工处理，每年累计旷工六天以上属于严重违反劳动纪律予以辞退；2.2.7条规定：每年累计旷工半天以上三天以下者扣发旷工工资和奖金，每年累计旷工三天以上六天以下，除扣发旷工工资外还要扣发全年奖金(包括提成奖)，并给予一次性警告处分，每年累计旷工六天以上(含六天)予以辞退；第十三章第一条1.2规定：劳动合同期满或双方约定的劳动合同终止条件出现，未接到公司通知劳动合同终止者，劳动合同自动顺延一年，顺延期间双方约定的劳动合同条款继续有效并履行，顺延合同期满时自动终止。
一审审理中，张振宇提交了两份催租函及两份催租公告[公告抬头均为余伟华(上海七田阳光教育投资有限公司)、公告落款处均为上海兴睿投资管理有限公司、日期分别为2016年7月7日及7月11日]、两份通知(落款处均为上海兴睿投资管理有限公司、日期均为2016年12月31日)、签收租金记录、2017年1月18日办理工商登记材料，以证明张振宇外出工作系导致没有考勤记录及一次考勤记录的原因。融卓公司对两份催租函及两份催租公告、两份通知、办理工商登记材料真实性无异议，但称：发催缴函、张贴公告是张振宇本职工作，不能反映张振宇没有考勤记录的情况；2016年12月31日二份通知并非张振宇而系何燕张贴；2016年1月18日张振宇去办理企业工商登记是张振宇的正常出勤日，同时对签收租金记录真实性不予认可。
另一审审理中，融卓公司称：张振宇的工作内容中有外出工作的情况，但外出需要先至公司考勤且必须在公司登记本上登记；公司在2017年1月6日查岗时发现张振宇2016年旷工情况，王斌承认其在制作考勤统计表时包庇张振宇，公司遂于1月18日召开市场部全体员工会议，对张振宇进行批评教育，并宣布对张振宇扣发旷工工资和2016年年终奖；2017年2月13日，公司再次查岗，又发现张振宇旷工，王斌通知张振宇后张振宇遂申请事假，融卓公司认为张振宇屡教不改，故与张振宇解约。张振宇称：王斌制作的统计表系通过邮件发给总经理，在制作统计表前就其未有考勤记录情况向其核实过，因其系正常外出工作，故统计表上显示其为正常上班。
张振宇(申请人)于2017年3月2日向上海市黄浦区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求上海融卓投资管理有限公司(被申请人)：1、支付2016年7月1日起至2017年2月28日期间未签劳动合同二倍工资差额28,000元；2、返还劳动手册和退工证明，并按3,500元/月标准支付2017年3月15日至实际返还之日的赔偿；3、支付违法解除劳动合同赔偿金28,000元。该委于2017年5月19日作出裁决：被申请人支付申请人违法解除劳动合同赔偿金28,000元；不支持申请人其他的仲裁请求。张振宇、融卓公司均不服裁决，先后诉至一审法院。
一审法院认为，劳动者和用人单位的合法权益受法律保护。关于未签合同双倍工资差额，根据查明的事实，双方劳动合同明确载明签订合同时阅看《员工手册》、《员工手册》为合同附件，张振宇作为完全民事行为能力人在合同上签字，即表明其已阅看《员工手册》且知晓《员工手册》为合同附件，故对其现称不知晓《员工手册》，一审法院不予采信。一审法院确认《员工手册》作为合同附件对双方具有约束力。根据融卓公司《员工手册》的规定，劳动合同期满或双方约定的劳动合同终止条件出现，未接到公司通知劳动合同终止者，劳动合同自动顺延一年，顺延期间双方约定的劳动合同条款继续有效并履行，顺延合同期满时自动终止，现双方签订的劳动合同于2016年5月30日期满，期满时张振宇并未接到融卓公司的终止通知，之后张振宇继续从事原工作，融卓公司继续按原工资标准向张振宇发放工资，双方继续按原合同条款履行，此情形符合上述合同顺延情形，即原合同自2016年7月1日起顺延一年，故双方自2016年7月1日起未再签订书面合同系基于原合同发生顺延，并非融卓公司故意不签合同，故对张振宇主张的双倍工资差额，一审法院不予支持。
关于张振宇主张的损失，根据劳动合同法规定，用人单位应当在解除劳动合同同时出具解除劳动合同的证明，并在15日内为劳动者办理档案和社会保险关系手续。本案双方劳动合同于2017年2月28日解除，融卓公司应在15日内按上述规定为张振宇办理退工手续，尽管其在15日内办理了网上退工手续，但并未在15日内向张振宇出具退工证明并返还劳动手册，融卓公司对此称系因张振宇未办理工作交接，但是否办理工作交接并非系出具退工证明及返还劳动手册的前提条件，融卓公司以此为由不向张振宇出具退工证明并返还劳动手册，缺乏法律依据，一审法院不予采信。退工证明作为劳动者享受失业保险待遇和失业登记、求职登记的凭证，融卓公司延迟交付必会对张振宇产生不利影响，故应赔偿张振宇延迟退工手续，但张振宇按3,500元标准主张损失，缺乏事实依据和法律依据，一审法院不予采信。根据相关规定，融卓公司应按失业保险金标准支付张振宇延迟退工损失，由此计算，融卓公司应支付张振宇2017年3月16日至2017年3月30日期间延迟退工损失735元。
关于违法解约赔偿金，双方的争议在于张振宇是否存在旷工的事实。根据查明的事实，张振宇的工作内容中包含需要外出工作的情况，融卓公司并未提交证据证明其明确规定外出工作需先至公司考勤且在登记表上登记，从张振宇2016年1月18日未办理任何手续即外出工作亦一定程度表明融卓公司的前述主张与客观事实不符。在此情况下，张振宇无考勤记录系基于张振宇外出工作具有客观性。现融卓公司认定张振宇无指纹考勤记录即为旷工，依据不足，理由如下：1、市场部员工包括张振宇在内三人系由总经理赵义群直接管理，办公地址与赵义群在同一楼层，根据融卓公司提交的指纹考勤记录，张振宇每月均有少则几天多达十余天无考勤记录，如张振宇均为旷工，赵义群作为直接管理者与张振宇在同一楼层办公却不知晓张振宇缺勤情况，不符常理；2、王斌制作的月考勤统计表显示张振宇均正常出勤，不能排除系经与张振宇核实后基于张振宇外出工作所制作的考勤统计，融卓公司称系王斌包庇张振宇，以王斌在仲裁庭审时出庭作证的陈述及本案中提交的王斌书面证言作为证据，因王斌系融卓公司员工，与融卓公司存有利害关系，且本案中并未出庭作证，故其在仲裁庭审中陈述及书面证言尚不足以证实融卓公司的主张，况且从仲裁庭审时王斌的陈述及本案提交的书面证言内容本身来看，亦不能证明张振宇确存在旷工且王斌基于张振宇的要求为张振宇隐瞒旷工的事实，故王斌将张振宇无考勤记录统计为正常出勤系基于其包庇张振宇的事实不能成立；3、王斌及何燕的月考勤统计表上显示的二人出勤情况与该二人指纹考勤记录多处不一致，存在无二人指纹考勤记录而月考勤统计表显示为正常出勤的情况，融卓公司未对此作出合理解释，亦未因此认定二人旷工，可见无考勤记录并不即属旷工；4、融卓公司系次月发上月工资，根据融卓公司所述，其于2017年1月6日发现张振宇旷工，却仍全额发放张振宇2016年12月工资，明显不符常理，此亦一定程度表明融卓公司并未认定张振宇旷工；5、融卓公司认定张振宇2017年1月旷工1天却仅扣除其半天工资、认定张振宇2017年2月旷工1.5天却仅扣除其1天工资，且按融卓公司所称王斌已在2017年1月承认包庇张振宇，却仍在2月制作考勤统计表时将张振宇无考勤记录统计为正常出勤，亦有违常理，此同样亦一定程度表明张振宇不存在旷工；6、并无证据证明融卓公司对王斌进行了处罚。综上，融卓公司以张振宇无考勤记录即认定张振宇旷工，依据不足。退言之，如张振宇2016年1月至2017年1月期间确存在旷工，按融卓公司所述，其亦已在2017年1月18日开会时对张振宇作出了扣发工资及2016年度奖金的处罚，现再以相同理由与张振宇解约，系重复处罚，有违公平。至于2017年2月旷工，即使如融卓公司所称张振宇1.5天旷工，亦未达到《员工手册》规定的可予解约的旷工天数。综上，融卓公司与张振宇解约，缺乏事实依据，应向张振宇支付违法解约赔偿金。基于融卓公司对仲裁裁决的金额28,000元本身并无异议，故融卓公司仍应按此金额履行给付义务。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第(二)项、第五十条第一款、《中华人民共和国劳动法》第七十八条规定，判决如下：一、上海融卓投资管理有限公司于本判决生效之日起7日内支付张振宇违法解除劳动合同赔偿金人民币28,000元；二、上海融卓投资管理有限公司于本判决生效之日起7日内支付张振宇延迟退工损失人民币735元；三、驳回张振宇其他的诉讼请求。
本院经审理查明，一审法院查明事实属实，本院予以确认。
二审期间，双方当事人均未提供新证据。
本院认为，公民、法人的合法权益受法律保护。1、关于未签订书面劳动合同二倍工资。根据现已查明的事实，张振宇入职时签订的劳动合同中明确约定“签订本合同同时，阅读公司的员工手册，公司员工手册为公司各项规章制度汇总，为本合同附件”，可见张振宇对《员工手册》的内容是明确知晓的。张振宇辩称公司未向其告知《员工手册》，本院不予采纳。根据《员工手册》规定，劳动合同到期时公司未作出终止决定的，视为劳动合同自动顺延一年，顺延期间双方约定的劳动合同条款继续有效并履行。张振宇劳动合同于2016年5月30日到期，此后张振宇继续在融卓公司工作，岗位及薪酬并未发生变化，可见张振宇接受了融卓公司《员工手册》中关于合同到期自动顺延的条件，故双方仍系按照原劳动合同约定的内容继续履行。在该情况下，融卓公司并无规避签订劳动合同责任的恶意，对张振宇的权利义务亦不产生影响，故融卓公司无需承担未签订书面劳动合同的法律责任。2、关于违法解除劳动合同。融卓公司以张振宇存在大量无故缺勤为由解除劳动合同，然根据现有证据，融卓公司员工手工考勤记录与指纹考勤记录存在较大差异，融卓公司主张手工考勤系王斌为包庇张振宇而作出的不实记录，然对王斌并未作出相应处理。融卓公司作为用人单位，理应严格约束员工并依法依规进行用工管理，鉴于王斌本系融卓公司员工，与公司存在利害关系，仅凭融卓公司陈述及王斌的证言，尚不足为据。融卓公司对两份相互矛盾的考勤记录未能提供充分依据，并作出合理解释，应当承担由此导致的不利诉讼后果。结合张振宇确实有需要外出工作的情况以及现有证据不能排除张振宇外出工作未及时指纹考勤的可能。退言之，即便张振宇确实存在旷工，融卓公司已于2017年1月18日作出了相应处罚，现再次以此为由解除劳动合同，亦有失公允。鉴于融卓公司解除劳动合同依据不足，一审法院判令其承担违法解除劳动合同的责任，并无不当。3、至于延迟退工的损失，二审中融卓公司未有新的证据证实曾及时通知张振宇领取劳动手册及退工证明，对延迟交付劳动手册及退工证明导致张振宇的损失，理应承担赔偿责任。一审法院处理意见本院认同，不再赘述。综上所述，一审认定事实清楚，判决并无不当。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第(一)项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费人民币10元，由上诉人张振宇、上诉人上海融卓投资管理有限公司各半负担。
本判决为终审判决。
审判长 王 安
审判员 郭征海
审判员 易苏苏
二〇一八年五月四日
书记员 陈 艳
附：相关法律条文
附：相关的法律条文
《中华人民共和国民事诉讼法》
第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：
(一)原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；
……