天津市第一中级人民法院
民 事 判 决 书
（2018）津01民终937号
上诉人（原审被告）：天津赫普菲乐新材料有限公司，住所地天津市武清区曹子里镇正华道2号增1号。
法定代表人：张舜，该公司总经理。
委托诉讼代理人：蒋春华，该公司行政副总经理。
委托诉讼代理人：韩薇，该公司行政副总经理。
被上诉人（原审原告）：李树霞，女，1989年8月29日出生，汉族，住天津市武清区。
上诉人天津赫普菲乐新材料有限公司因与被上诉人李树霞劳动争议一案，不服天津市武清区人民法院（2017）津0114民初10517号民事判决，向本院提起上诉。本院于2018年1月22日立案后，依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。
天津赫普菲乐新材料有限公司上诉请求：撤销一审判决，改判驳回被上诉人的一审诉讼请求，一、二审诉讼费用由被上诉人承担。事实和理由：1.一审法院认定的诊断证明比较片面，对被上诉人未能获批病假的原因认定不清。被上诉人第一次请假时，提交了对应的病历与建休假条，上诉人批准了其休假；被上诉人第二次请假时，仅提供了建休假条、检查报告单等材料，没有病历，上诉人管理人员当面告知其需要提供病历，被上诉人答应下次请假补交后，上诉人批准了其第二次休假；被上诉人第三次请假时，提交的各项单据不符合医疗常识，也无病历佐证，故上诉人质疑其建休假条的真实性以及是否患病和需要休假的客观性，上诉人拒绝接受其请假材料并不予准假。2.上诉人依据《员工手册》9.9.3的规定，认定被上诉人旷工，解除劳动合同合法。3.由于被上诉人所述病情没有依据，故应认定2017年1月24日为病假结束日，之后被上诉人应返回工作岗位，不适用于医疗期。4.一审法院认定上诉人未发放防暑降温费、采暖补贴，以及未安排带薪休假，属于认定事实错误。
李树霞提交书面意见辩称，同意一审判决，不同意上诉人的上诉请求。请求驳回上诉，维持原判。事实和理由：1.被上诉人已经按照上诉人规定履行了相应的请假手续，进入了医疗期。上诉人因被上诉人请假，单独制定不合法的《关于因病请假出具病假证明的管理规定》，侵犯了被上诉人的合法权益，在被上诉人能够合理合法说明情况时，上诉人以旷工为由解除与被上诉人的劳动关系，违反法律规定，应支付违法解除劳动合同经济赔偿金。2.上诉人提交的《工资明细》不符合有关规定，上诉人并未支付防暑降温费、冬季取暖补贴及带薪年休假工资。3.上诉人应当向其支付拖欠的工资4,427元。
李树霞向一审法院起诉请求：1.判令天津赫普菲乐新材料有限公司给付李树霞解除劳动关系经济赔偿金21,966.78元、2014年至2016年防暑降温费3,335.2元、2014年至2016年取暖补贴3,120元、2016年第四季度提成2,832元、2017年1月至3月的工资6,564.7元（2,364.7元、2,100元、2,100元）、解除劳动关系代通知金3,661.13元、2014年至2016年带薪年假工资7,574.75元，共计51,170.16元；2.诉讼费由天津赫普菲乐新材料有限公司承担。一审庭审中，李树霞变更诉讼请求，即要求天津赫普菲乐新材料有限公司支付的2017年1月1日至1月9日工资按正常发放计算；2017年1月10日至3月17日工资按天津市最低工资标准80%支付。其中2017年3月1日至3月17日，认可按照天津赫普菲乐新材料有限公司陈述应发病假工资的一半计算。李树霞放弃要求天津赫普菲乐新材料有限公司支付代通知金以及2016年第四季度销售提成。
4年6月9日入职天津赫普菲乐新材料有限公司，任职销售助理。入职时每月工资2600元，自2016年1月起月工资3000元加提成。工资以打卡形式发放，按照自然月计薪，最迟于下月20日前发放上月工资。2017年1月10日，李树霞以怀孕需要保胎为由向天津赫普菲乐新材料有限公司请假。天津赫普菲乐新材料有限公司认可李树霞正常休病假期间为2017年1月10日至1月24日。李树霞承认自2017年1月10日至2017年3月17日期间未出勤。双方均认可李树霞离职前12个月平均工资为3661.13元。2017年3月17日，天津赫普菲乐新材料有限公司向李树霞作出解除劳动合同通知书。通知书载明：“李树霞女士：本单位与你签订的贰年期限劳动合同，由于劳动者严重违纪（旷工）原因，现根据《劳动合同法》第39条的规定和企业《员工手册》第八章8.20.2的规定，决定自2017年3月17日起，解除与你的劳动合同关系，经济补偿为下列第（一）种情况：（一）无经济补偿金。（二）经济补偿金元。特此通知。”另查明，天津赫普菲乐新材料有限公司提交的《员工手册》“8.20员工存在下列情形之一，公司将予以除名；8.20.2一年内累计或连续旷工达2天以上；9.2.1请病假须持医务人员定点医院诊断证明及病历等相关有效文件。；9.2.3对于公司员工，休病假日满（含）一周的，即进入医疗期，但上述病假工资不得低于当地最低工资标准的80%等等。2017年5月27日，李树霞至天津市武清区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。2017年8月17日，仲裁委员会作出了津武劳人仲案字（2017）第0704号仲裁裁决书，裁决：一、天津赫普菲乐新材料有限公司在裁决书生效之日起7日内给付李树霞2017年1月的工资83.01元；二、驳回李树霞的其他仲裁请求。仲裁裁决作出后，天津赫普菲乐新材料有限公司已向李树霞支付了2017年1月的工资83.01元。因李树霞不服仲裁裁决，提起诉讼。一审法院认为，本案的争议焦点如下：一
一审法院认为，本案的争议焦点如下：一、天津赫普菲乐新材料有限公司单方与李树霞解除劳动关系是否合法，天津赫普菲乐新材料有限公司应否支付赔偿金；二、天津赫普菲乐新材料有限公司应否支付李树霞2014年至2016年防暑降温费、冬季取暖补贴以及带薪年假工资；三、天津赫普菲乐新材料有限公司是否拖欠李树霞2017年1月至3月工资。对于焦点一，根据法律规定，劳动者享有休息休假的权利，患病劳动者可依据医院出具的诊断证明等依法享受病假。本案中，李树霞作为天津赫普菲乐新材料有限公司员工，在天津赫普菲乐新材料有限公司对于员工请病假已在《员工手册》中作出规定的情况下，其因病不能上班，应当办理相应的请假手续。一审庭审中，天津赫普菲乐新材料有限公司认可2017年1月10日至1月24日期间李树霞请休病假并获得批准，而按照天津赫普菲乐新材料有限公司自己制定的《员工手册》中规定，李树霞已进入医疗期。同时，李树霞作为怀孕女职工，其在“三期”是严格受到法律保护的。而在李树霞因怀孕确已向天津赫普菲乐新材料有限公司提交了诊断证明（病休证明）、医疗费票据和检查报告单等相关材料，医疗部门根据其实际情况，开具了相应的建休证明，明确了建休期间，即表明了李树霞请休病假具有一定的合理性。加之，李树霞先前曾有过流产经历，此次怀孕李树霞倍加小心亦符合人之常理。天津赫普菲乐新材料有限公司在明知李树霞怀孕的情形下，又制定《关于因病请假出具病假证明的管理规定》，还要求李树霞补强其他用于请休病假材料过于苛刻。另外，该公司对劳动者在正常工作期间不请假或请假未批准的缺勤行为，即视为属旷工行为存有误解。况且，李树霞并非故意不请假，而是未能完全的按该公司的要求履行请假手续。考虑到即使李树霞在履行请假手续过程中存有瑕疵，在其向该公司说明情况并补交其他休病假的相关材料后，该公司仍以此视为李树霞旷工，并解除劳动合同，不符合法律规定，故一审法院认定天津赫普菲乐新材料有限公司单方与李树霞解除劳动合同违法。李树霞主张天津赫普菲乐新材料有限公司支付其经济赔偿金符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条之规定，该公司应当依据李树霞在其公司工作年限支付二倍的经济补偿金。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十七条规定的计算方法，经济赔偿金计算为：3,661.13元×3个月（2014年6月9日至2017年3月17日）×2=21,966.78元。对于焦点二，根据《工资支付暂行规定》第六条第三款、《天津市工资支付规定》第九条之规定，用人单位必须书面记录支付劳动者工资数据，包括支付项目和金额、加班时间和加班工资金额、领取者姓名及签字等，保存两年以上备查，并在支付工资时给劳动者一份个人的工资清单。庭审中，天津赫普菲乐新材料有限公司作为用人单位虽提交有《工资明细》，用以证明已付李树霞2016年防暑降温费、冬季取暖补贴以及带薪年休假工资。但其所提交的《工资明细》不符合上述法律规定的形式，且李树霞持有异议，一审法院不予确认。天津赫普菲乐新材料有限公司仍需按照法律规定向李树霞支付2016年防暑降温费593.2元、冬季取暖补贴335元。而对带薪年休假工资，天津赫普菲乐新材料有限公司未能提供证据证明已安排李树霞休假或给付李树霞未休年假工资，故李树霞要求天津赫普菲乐新材料有限公司给付未休年假工资，一审法院在仲裁时效内予以支持。李树霞2016年带薪年休假工资计算为1,683.28元（3,661.13元÷21.75×5×2）。对于焦点三，李树霞主张2017年1月1日至1月9日工资按正常工资发放。2017年1月10日至3月17日，按天津市最低工资标准80%由天津赫普菲乐新材料有限公司支付病假工资（其中2017年3月1日至3月17日，认可按照应发月病假工资的一半支付）。一审法院认为，在认定天津赫普菲乐新材料有限公司与李树霞解除劳动合同违法的情况下，李树霞提出以上述方式计算该公司拖欠其工资的主张，一审法院予以尊重。经计算为4,427元（3661.13÷31天×9天）+（1950×80%÷31天×22天-83.01元）+（1950×80%）+（1950×80%÷2）。依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第八十七条，《工资支付暂行规定》第六条第三款，《天津市工资支付规定》第九条、第二十五条，《职工带薪年休假条例》第二条、第三条第一款之规定，一审法院判决：一、天津赫普菲乐新材料有限公司于判决书生效之日起7日内给付李树霞解除劳动关系经济赔偿金21,966.78元；二、天津赫普菲乐新材料有限公司于判决书生效之日起7日内给付李树霞2016年防暑降温费593.2元、冬季取暖补贴335元；三、天津赫普菲乐新材料有限公司于判决书生效之日起7日内给付李树霞2016年带薪年休假工资1,683.28元；四、天津赫普菲乐新材料有限公司于判决书生效之日起7日内给付李树霞2017年1月1日至2017年3月17日工资4,427元；如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费5元，由天津赫普菲乐新材料有限公司担负。
本院二审期间，当事人围绕上诉请求依法提交了证据。上诉人天津赫普菲乐新材料有限公司提交了该公司2016年4月、9月、12月的工资表及统计说明，以证明该公司已向被上诉人发放防暑降温费、采暖补贴及带薪年休假工资。对当事人有争议的事实，本院认定如下：上诉人提交的工资表并无领取者签字等内容，其客观性不足，本院无法采信。经审理查明，一审法院查明的事实无误，本院对一审法院查明的事实予以确认。
本院认为，本案双方当事人的争议焦点是上诉人天津赫普菲乐新材料有限公司解除与被上诉人李树霞的劳动合同是否违法、上诉人是否已向被上诉人支付诉争的防暑降温费、采暖补贴及带薪年休假工资。
第一，关于上诉人天津赫普菲乐新材料有限公司解除与被上诉人李树霞的劳动合同是否违法的问题。上诉人认为其依据该公司相关规定认定被上诉人存在旷工情形，并据此解除与被上诉人的劳动合同应为合法。被上诉人当时系怀孕状态，孕妇在怀孕过程中存在着诸多不可及时预见的不确定征兆，而被上诉人在就医后告知上诉人请假事由，尽到了相应的注意义务。上诉人制定《关于因病请假出具病假证明的管理规定》，还要求被上诉人补强其他请假材料，过于苛刻。被上诉人虽在履行请假手续中确有瑕疵，但其随后补交材料并说明了情况，上诉人仍以旷工为由解除劳动合同，属于违法解除劳动关系，应当支付相应的经济赔偿金。
第二，关于上诉人天津赫普菲乐新材料有限公司是否已向被上诉人李树霞支付诉争的防暑降温费、采暖补贴及带薪年休假工资的问题。上诉人提出已经向被上诉人支付以上诉争款项，但其在本案一审、二审期间提交的工资表中均无领取人签字，不符合有关法规所规定的情形，且被上诉人予以明确否认，故本院对上诉人的该上诉理由不予采信。一审法院判令上诉人向被上诉人支付上述款项并无不当，本院应予维持。
综上所述，天津赫普菲乐新材料有限公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十九条第一款、第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人天津赫普菲乐新材料有限公司负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 张炳正
代理审判员 张 莹
代理审判员 刘 艳
二〇一八年三月十六日
法官 助理 刘 锟
书 记 员 于 蓓
附：本裁判文书所依据法律规定的具体条文：
1、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十九条第一款：
第二审人民法院对上诉案件，应当组成合议庭，开庭审理。经过阅卷、调查和询问当事人，对没有提出新的事实、证据或者理由，合议庭认为不需要开庭审理的，可以不开庭审理。
2、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项：
第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：
（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；
……