江苏省淮安市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2015）淮中民终字02619号
上诉人（原审被告）江苏乐天玛特商业有限公司，住所地上海市普陀区杨柳青路768号。
法定代表人金钟仁，该公司董事长。
委托代理人丁青青，该公司员工。
被上诉人（原审原告）陈兵，原江苏乐天玛特商业有限公司职工。
委托代理人郭永军，�安市清浦区闸口法律服务所法律工作者。
原审被告江苏乐天玛特商业有限公司淮安解放东路店，住所地淮安市清浦区解放东路43号。
负责人方燦植，该公司董事长。
委托代理人房莹莹，该公司员工。
上诉人江苏乐天玛特商业有限公司（以下简称乐天玛特公司）与被上诉人陈兵、原审被告乐天玛特公司淮安解放东路店（以下简称解放东路店）劳动争议一案，淮安市清浦区人民法院于2015年11月10日作出（2015）浦民初字第00442号民事判决。上诉人乐天玛特公司不服，向本院提起上诉。本院于2015年12月3日立案受理后，依法组成合议庭于2016年1月11日公开开庭审理了本案。上诉人乐天玛特公司委托代理人丁青青，被上诉人陈兵及其委托代理人郭永军，原审被告解放东路店的委托代理人房莹莹到庭参加诉讼。本案现已审理完毕。
原审查明，被告乐天玛特公司是企业法人，该公司在淮安××区××（也××、清浦区××（也××二店）等地开设有分店（非法人）。原告于2002年3月到被告乐天玛特公司淮海东路店工作。2006年4月，原告在江苏启东为乐天玛特公司开店时受伤。2007年4月6日，淮安市劳动和社会保障局作出淮工伤认字（2007）140号工伤认定书，认定原告为工伤。同年10月16日，淮安市职工劳动能力鉴定委员会作出淮劳工鉴通（2007）277号通知书，鉴定原告伤残程度为工伤十级。2013年12月1日，原告被调至上海乐天玛特总部营运督导部任专员，从事华东区门店巡视、检查工作。
2014年1月24日，原告与被告解放东路店签订无固定期限劳动合同，约定：无固定期限从2014年1月1日起至法定终止条件出现时止，原告工作时间实行标准工时制，工作内容为从事超市方面的工作，月工资为3550元。
2014年6月，原告至被告解放东路店业代组工作（类属于客服办）。2014年10月29日、11月3日，被告解放东路店分别作出两份通知书并邮寄给原告，基本内容为原告在2014年9月5日至10月29日、9月5日至11月3日未出勤，也未办理请假手续，已连续旷工15日以上，要求原告在接到通知3日内至公司办理相关手续。同年12月5日，被告解放东路店作出关于解除劳动合同关系的决定，以原告无故旷工15日以上，严重违反公司规章制度为由，决定自12月8日起解除与原告的劳动关系，并送达原告。原告不服决定，向淮安市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该委员会于2015年1月22日作出淮劳人仲字（2015）第7号不予受理通知书决定不予受理。原告遂向原审法院提起本案诉讼。
原审审理期间，被告提出管辖异议，原审法院经审查后作出驳回管辖异议的裁定，原、被告均未对裁定上诉。
原审庭审中，原告主张自己是综合工时制，并举证了乐天玛特淮安店2014年10月薪资汇总表，该表中“工时制”一栏载明原告为“综合工时”，证明原告的工作时间为综合工时制。对此，被告虽认可薪资汇总表真实性，但对原告证明“综合工时”的目的予以否认，其也举证劳动合同，该劳动合同载明对原告工作时间实行的是“标准工时制”，并称薪资汇总表是格式文本，其单位所有岗位工资表上都是列综合工时制，实际上不是综合工时制，因为综合工时制不是由用人单位决定的，而是需要由人社部门审批许可的，被告并没有审批许可手续，应按劳动合同上约定认定对原告实行的是标准工时制。
2、原告对被告以旷工为由解除劳动关系的理由不予认可，认为自己没有旷工，一直在正常上班。由于自己是综合工时制，虽工作多年，但从不参加单位�日常上、下班的考勤。为了证明自己没有旷工，原告举证了乐天玛特淮安店2014年10月薪资汇总表，该表该除了载明“综合工时”外，还载明原告10月份上班工时为167小时，没有扣发工资的记载，足以印证原告无旷工行为；原告还举证了在被告超市团购处监控录像拷贝视频光盘一张（该光盘视频显示2014年10月6、7、9、13、14、16、17、20、21、22、23、27、28、29、30、31日及11月1、3、4日上午原告8时20分前后或9时前出现在工作岗位，11月7日17时出现在工作岗位），证明其每天在工作单位到岗上班情况；另外，原告还举证一份2014年1月至12月电子排班表，证明其在被告处排班的工作是一直从事客服外拜工作B2班。
对原告主张及证据，被告质证认为，原告2014年6月至淮安店上班以后，前期是偶尔至班上转转，后来从9月开始就直接不来上班，因老总与原告之间有一定的感情�期间公司老总一直在与原告进行沟通，希望原告能够按时到岗工作，公司对原告的行为开始是容忍的，后来实在无法容忍而作出解除劳动关系决定的。对于原告举证的视频，虽认可其真实性，但认为视频时间是2014年10月6日开始，视频日期不连续，并且每一份视频内容只有短短的几分钟，根据视频画面，原告从未穿过工作服，仅凭几分钟的视频无法证明当日原告没有旷工行为。对原告举证的电子排班表，被告认为真正的排班表系经经理签字的纸质排班表，原告举证的是电子文档，完全可以自由修改（经原审查看确属可修改文档），故真实性不予认可。为证明原告旷工事实，被告提供了2014年6月至2014年12月的手工考勤表，该考勤表上显示没有原告的签名，证明原告存在连续旷工行为，严重违反规章制度。同时，被告又举证了业代客访报告单、大宗客户交易登记表，这�份证据中显示都没有原告的相关业务资料，证明原告在2014年9月至10月期间因旷工没有没有做过任何业务。
对被告主张及证据，原告质证认为，对业代客访报告单、大宗客户交易登记表的真实性没有异议，但原告是后调至该部门工作的，没有人要求原告填写这两样材料，所以上面没有原告的名字很正常。对手工考勤表真实性有异议，认为签名全部是后补和一次成型的，考勤表中也有其他人没有签名，且签名的每个人用笔颜色深浅都是一致的，该考勤表是假的，原告至被告处上班以后就没有听说过手工签字考勤。原告认为，被告提供的考勤表不是所谓的考勤表，只是部门对员工上班时间的统计，原告没有签名但统计的工时都是40小时。
原审查看被告提供的手工考勤表，发现有些月份考勤表中前后部分纸质新旧程度不一致，且也有其他人未签名情况�考勤表中虽无原告签名，但考勤表显示原告的每周工时统计基本上是40小时（其中，2014年9月、10月、11月1日-16日均为每周工时40小时；11月17日-22日年假，23日工时7小时，24日-29日年假，30日工时7小时；12月1日-7日年假，8日起均为离职）。对此，被告解释为：业代组的工时是固定每周40个工时，一个月签一次，所以纸质比较新，像收银员等人因为是每周工时不固定，可能会出现加班情况，所以每周的考勤表都放在员工处，由本人核对，所以纸质相对来说就旧一点。考勤表中其他人没有签名与本案无关。考勤表中原告的工时统计都是40小时，前面一周工作时间内的小时数，是按照40小时配平的，不是真正的工作小时数，只有员工签字以后才能说明其做了40个工时，其他业代员工也是这样配平的。
另，被告为证明原告陈述其因综合工时制而从不参与被告单位考勤的主张是不正确的，其向原审提供了电子刷卡记录1份，该记录显示原告的考勤卡号为业代组440号，自2014年6月23日起至2014年12月9日止大部分时间原告都在断断续续刷卡考勤（其中6月份有2天上午各1次；7月份有2天上午各1次；8月份有5天上午各1次，有2天夜22时20分左右各1次，），其中，2014年9月3日至11月3日无刷卡记录；被告还称，电子刷卡记录中8：00时之前电子刷卡记录均为原告同事张宝华代为刷卡。对此，原告质证承认：刷卡的卡号是我的，但从2014年6月23日至2014年9月2日刷卡记录我不知道是谁代刷的，因为我的卡一直放在办公桌上，自己并没有刷；而从2014年11月4日开始，由于总经理王杰找我谈话要求我刷卡以后，我自己便从该日刷卡至2014年12月9日。但原审在被告出示该刷卡记录前询问原告时，原告一直否认其有刷卡考勤事实。
3、原、被告签订劳动合同约�月工资是3550元，但其认为后来工资调整，其实发工资3330.83元／月，加上扣发工资是802.75元，合计月工资为4133.58元，并以此主张月平均工资为4133.58元。对此，被告认为，原告月平均工资应以公司薪资表中原告应发的工资为准即3757元／月为准。经原审查看双方提供的证据材料，发现原告提供的银行每月打款工资实发额与被告提供的工资表每月实发工资额是一致的，但实发工资是每月应发工资均扣除了养老、医疗、失业、公积金等共802.75元。对被告提出原告月平均工资应以公司薪资表中原告应发的工资3757元／月为准的主张，原审审查发现，原告应发工资为3757元／月的起始时间为2014年4月，2014年4月之前并非为3757元／月，如2013年12月为3768.18元，2014年1月为3950元，2月为4164元，3月为4057元。另，被告于2014年1月27日为原告发放了2013年年终奖3550元。原告解除劳动合同前12个�每月应发工资正常扣款802.75元。另，被告提供的原告工资发放相关表格及原告提供的银行打款明细显示，被告对原告在作出解除劳动关系之前期间的工资均已按月足额发放。
4、原、被告签订劳动合同时，被告将公司制定的《奖惩办法操作手册》作为员工手册用于劳动合同附件，原告签署了手册确认书，确认、仔细阅读了该手册，并承诺遵守公司规章制度和履行手册中的规定的义务。该手册第4.5.5条第17项规定，连续旷工3天以上或一年内旷工累计6天以上的，公司得以解除合同。
5、被告提供2014年度公司年终奖金发放基准，用以证明公司规定“若于发放日期前离职或与公司解除／终止劳动关系”、“当年度旷职累计超过3日（者）”的，不享有年终奖金发放。原告当年度旷职累计超过3日，且已解除劳动关系，故不存在年终奖金发放问题。但双方当事人均认可年终奖金即为第13个月工资。
6、被告提供请假单1张，证明原告在2014年度的11月17日至22日、24至29日、12月1日至7日共已休年休假19天，不存在再支付年休假加班工资问题。经质证，原告承认属实，并当庭撤回要求被告支付年休假工资的诉讼请求。
另外，原告当庭撤回要求被告支付2014年12月8日及9日工资340元的诉讼请求。
原审原告陈兵一审诉称，原告于2002年3月到被告乐天玛特公司工作至今。2006年4月，原告在启东为乐天玛特公司开店时因公致残（工伤十级）。2013年12月1日，原告被调至上海乐天玛特总部营运督导部任专员，从事华东区近百家门店的巡视、检查工作。2014年6月，原告被调至被告解放东路店业代组任职。2014年11月4日，原告突然收到被告解放东路店的快递，内附日期分别为9月5日-10月29日和9月5日至11月3日的两份旷工通知书，但原告在此期间一直在被告解放东路店处上班，并未旷工。后原告又于2014年12月10日收到被告解放东路店出具的解除劳动合同关系的决定，决定中陈述原告的旷工日期又为2014年9月3日至10月29日。以上三个旷工日期相互矛盾，原告尽忠职守，并无违反单位纪律的行为。被告无故辞退原告，严重损害了原告的合法权益。现起诉要求判令被告：1、依法确认被告单方解除劳动合同属违法行为；2、支付解除合同赔偿金26个月，计108175元；3、支付原告2014年第13个月工资3767元；4、支付一次性伤残就业补助金14496元；5、支付14天年假工资4760元；6、支付36天法定假日加班工资18370元；7、支付2014年12月8日及9日工资340元。
原审被告乐天玛特公司、解放东路店一审共同辩称：1、原告多次旷工严重违反了被告的规章制度，被告依法与其解除劳动合同有合法的事实依据，且�序合法，故无须向其支付赔偿金；2、原告主张的第十三个月工资，即是被告处的年终奖金，原告已经于2014年12月份被依法解除劳动合同，不符合领取年终奖的条件；3、一次性伤残就业补助金请求法院依法判决；4、原告的年假已经休了，主张年假工资没有事实依据，且根据苏高法审委2009第47号文28条规定，此项请求不属于人民法院审理范围；5、加班工资主张，根据最高人民法院劳动争议司法解释（三）的规定，应该由原告首先就存在加班的事实进行举证；现原告没有出示相应证据，此项请求不应该得到支持；6、被告自2014年12月8日起正式与原告解除劳动合同，因此将其工资发至2014年12月7日。原告12月10日收到解除决定，被告认为送达时间只对本案争议时效的起算发生影响，不影响计薪的日期。综上，请求法院依法驳回原告的相应诉讼请求。
原审认为：依�成立的劳动关系受法律保护。本案中，原告到被告公司工作，双方签订劳动合同，已经形成合法的劳动关系。原告在工作期间受伤，伤情经人力资源和社会保障局认定为工伤，且劳动能力鉴定委员会鉴定结论认定原告伤情符合工伤致残等级10级，故原告有权享受工伤等相关待遇。对此，双方当事人均无异议，原审予以确认。对于原、被告双方的争议，原审根据双方当事人的举证、质证及原审查明的事实认为：
一、关于原告工作的工时制是标准工时制还是综合工时制问题。
2014年1月24日，原、被告签订的无固定期限劳动合同中明确约定原告工作时间为标准工时制，工作内容为从事超市方面的工作，原告虽主张自己是综合工时制，并举证了乐天玛特淮安店2014年10月薪资汇总表上标注的“综合工时”来证明，但原审认为实行“综合工时制”需经相关劳�保障部门的审批和确认，有较为严格的确认程序，并不能仅凭薪资汇总表上标注来确认，且从原告在被告单位上班的工作岗位（客服课业代组）看，也不具有实行“综合工时制”的性质，其单位也没有履行审批许可手续，故原审结合双方劳动合同约定及原告工作实际状况认为原告工作系标准工时制。但原审从被告提供的所有手工考勤表均没有原告签名情况看，被告自2014年1月24日与原告签订无固定期限劳动合同之后，并没有对原告严格执行与标准工时制相应的考勤管理。
二、关于被告解除与原告劳动关系是合法解除还是违法解除问题。
本案中，被告对原告解除劳动关系，其理由是原告在2014年9月3日至10月29日已连续旷工15日以上，严重违反公司规章制度。但原审经审理查明情况却是：（1）被告自2014年1月24日与原告签订无固定期限劳动合同之后，�没有对原告严格执行与标准工时制相应的考勤管理，被告提供的所有手工考勤表也没有硬性要求原告签名。（2）被告所称2014年9月3日至10月29日原告连续旷工15日以上，但原告举证的从被告超市团购处监控录像拷贝的视频却显示被告所称的旷工期间中的2014年10月6、7、9、13、14、16、17、20、21、22、23、27、28、29日等工作时间，原告均出现在工作岗位，与被告所称原告连续旷工情况明显不符。（3）从被告提供的原告工资发放相关表格及原告提供的银行打款明细看，被告对原告在作出解除劳动关系之前期间的工资均已按月足额发放；同时，被告提供的手工考勤表也显示原告除休假外每周的工时统计基本上都是40小时，符合标准工时制的上班要求；并未出现原告因旷工被扣工资等情况。（4）被告虽于2014年10月29日、11月3日作出两份通知书邮寄给原告，提醒原告未出勤、未办�相关请假手续形成旷工，要求原告接到通知后3日内至公司办理相关手续；但原告举证的从被告超市团购处监控录像拷贝的视频同样显示原告在该10月29日及11月3日，包括两个日期之间的10月30、31日均出现在被告单位工作岗位；同时，原告收到被告11月3日邮寄的通知书后，也及时与被告人事部门及公司领导会面，并自11月5日起无论上、下午均按时进行上下班刷卡考勤至12月9日（详见被告提供的电子打卡记录）。在此期间，被告又根据原告申请，批准了原告于11月17日至22日、24至29日、12月1日至7日休2014年度的年休假19天。综上，原审认为，被告在未对原告严格执行考勤制度、旷工事实不符、约谈原告后原告已遵守考勤、请假制度及双方无固定期限劳动合同中约定不得对被确认丧失或部分丧失劳动能力的的员工解除劳动合同的情况下，仍作出解除与原告劳动合同关系的决�，不符合法律规定及合同约定，故原审对原告要求确认被告单方解除劳动合同违法的主张予以支持。
三、关于原告月平均工资的确定问题。
原、被告签订劳动合同虽约定月工资是3550元，但根据劳动争议处理相关法律、法规规定，确认劳动者月平均工资是以劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资作为计算标准的，原告于2014年12月被解除劳动关系，而原告薪资表显示解除前12个月原告应发工资（包含每月扣款额）分别为：2013年12月3768.18元、2014年1月3950元、2月4164元，3月4057元、2014年4月至11月均为3757元。另，被告虽于2014年1月27日为原告发放了2013年年终奖3550元，但该年终奖是2013年1至12月的全年奖金，并非是原告2014年的奖金收入，因此，涉及原告月平均工资计算的只有2013年12月一个月，故原审将该年终奖的十二分之一归入原告月平均工资的计算。经核算，原审确认原告月平均工资为3854.25元。
四、关于原告是否应当得到2014年度年终奖（即原告所称的第13个月工资）问题。
因年终奖或第13个月工资属单位自主发放的款项，法律、法规并未作强制性要求，而被告公司2014年度年终奖金发放基准明确规定“若于发放日期前离职或与公司解除／终止劳动关系”的，员工不享有年终奖金发放。本案中，原告已于年终奖发放日期前被解除劳动关系，故被告对其不予发放年终奖不违反法律、法规和公司制度规定。据此，原审对原告要求被告支付第13个月工资（即年终奖）的主张不予支持。
五、关于原告要求被告支付解除合同赔偿金问题。
原告主张按26个月工资计算共108175元，对此，被告不予认可。原审认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定，用人单位违法解除或者终止劳动合同的，应当依照经济补偿标准（按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资，经济补偿的年限最高不超过十二年）的二倍向劳动者支付赔偿金；由于原告系于2002年3月至被告处工作，故其应得赔偿金为月平均工资3854.25元＊12个月＊2倍＝92502元。原告超出该数额的主张无法律依据，原审不予支持。
六、关于原告要求被告支付一次性伤残就业补助金14496元问题。
根据《工伤保险条例》第三十七条规定：职工因工致残被鉴定为七级至十级伤残的，由用人单位支付一次性伤残就业补助金。具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定。根据江苏省实施《工伤保险条例》办法第二十四条规定：职工因工致残被鉴定为五至十级伤残的，按照《条例》规定与用人单位解除或者终止劳动关系时，用人单位支付的一次性伤残就业补助金�标准为：以当地职工平均工资为基数，按照伤残等级和解除、终止劳动关系时的年龄，分别发给1-36个月的一次性伤残就业补助金。原告工伤致残等级为10级，1969年10月30日生，解除劳动关系时的年龄为45岁，故应发给3个月工资。根据本地人力资源和社会保障部门淮人社发（2014）200号关于2014年度一次性伤残就业补助金计发基数为3794元／月的通知，经计算，被告应支付原告一次性伤残就业补助金11382元。原告超出该数额的主张无法律依据，原审不予支持。
七、关于原告要求被告支付36天法定假日加班工资18370元问题。
从被告提供的手工考勤表及电子打卡记录看，原告存在星期六、日及国庆节上班的记载，虽然手工考勤表没有经原告签名确认，但被告对原告的节假日、休假日上班工时记载的非常清楚。被告虽称手工考勤表系人为配平40工时，并不是实�出勤工时，但其对该辩称既未提供充分证据证明，且原审又从考勤表中发现原告休假时并未按40工时进行配平，而是在工时栏中清晰记录休假情况；同时，被告对原告工资发放也是按全勤进行发放的；故原审对被告该辩称不予采信。原审考虑到原告虽有节假日、休假日上班情形，但考勤表中也反映出原告有个别调休情形及每周工时基本上都保持在40工时左右，且被告提供的工资表中没有明确发放加班工资的记载，故原审酌定由被告支付原告法定节假日、休假日加班工资3000元。
八、关于原告在案件审理期间请求撤回要求被告支付14天年假工资4760元及支付2014年12月8日及9日工资340元诉讼请求问题，原审认为不违反法律规定，故予以准许。
综上，依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条，第四十八条、第八十七条，《工伤保险条例》第三十七条，《江苏省实施﹤工伤保险条例﹥办法》第二十四条，《江苏省工资支付条例》第二十条及《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、第一百四十二条之规定，判决：一、确认被告江苏乐天玛特商业有限公司淮安解放东路店于2014年12月5日单方作出的解除与原告陈兵劳动合同关系的决定属违法解除。二、被告江苏乐天玛特商业有限公司、江苏乐天玛特商业有限公司淮安解放东路店支付原告陈兵赔偿金92502元、一次性伤残就业补助金11382元、法定节假日（含休息日）加班工资3000元，合计106884元，于本判决生效后一个月内付清。如果未按本判决书指定的期间履行给付金钱的义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。三、驳回原告陈兵的其他诉讼请求。案件受理费10元，原审予以免收。
上诉人乐天玛特公司不服一审判决，向本院提起上诉称：上诉人已经按时足额支付了被上诉人加班工资，被上诉人主张加班工资无事实和法律依据；2、根据劳动法的规定，即使职工符合法律规定的某些特殊情形（包括女职工“三期”、因工受伤并丧失部分或全部劳动能力、法定医疗期等），但只要其严重违反了劳动纪律或用人单位的规章制度，用人单位仍然可以作出单方解除劳动合同的行为，并不需要支付任何补偿或者赔偿。被上诉人陈兵在与上诉人劳动关系存续期间，自由散漫，目无规章制度，不履行劳动义务，连续多日旷工。被上诉人依据规章制度及双方劳动合同的约定解除劳动合同是合法的。
被上诉人陈兵答辩称：一审认定事实清楚，适用法律正确，请求维持原判。
原审被告答辩意见同上诉人。
二审经审理确认一审查明的事实。
本案争议的焦点是：1、上诉人乐天玛特公司、解放东路店是否应支付加班工资；2、被上诉人陈兵是否存在严重违反企业规章制度的情形，上诉人乐天玛特公司、解放东路店解除劳动合同是否违法。
本院认为，关于上诉人乐天玛特公司、上诉人解放东路店是否应支付加班工资的问题。从上诉人乐天玛特公司、解放东路店提供的考勤记录看，被上诉人陈兵存在加班的事实。上诉人解放东路店对陈兵节假日、休假日上班工时记载的很清楚，解放东路店虽然称手工考勤表系人为配平工时，但未提供证据证明，且陈兵休假时并未按40个工时配平，而是在工时栏中清晰记录休假情况，同时，被告对原告工资发放也是按全勤进行发放的。对此，原审酌定上诉人乐天玛特公司、解放东路店支付陈兵法定节假日、休假日加班工资3000元并无不妥，应予支持。
关于�诉人乐天玛特公司、解放东路店解除劳动合同是否违法的问题。上诉人解放东路店对陈兵解除劳动关系，其理由是原告在2014年9月3日至10月29日已连续旷工15日以上，严重违反公司规章制度。但原审经审理查明情况却是：（1）解放东路店自2014年1月24日与陈兵签订无固定期限劳动合同之后，并没有对原告严格执行与标准工时制相应的考勤管理，解放东路店提供的所有手工考勤表也没有硬性要求陈兵签名；（2）解放东路店所称陈兵2014年9月3日至10月29日连续旷工15日以上，但陈兵举证的从解放东路店团购处监控录像拷贝的视频却显示被告所称的旷工期间中的2014年10月6、7、9、13、14、16、17、20、21、22、23、27、28、29日等工作时间，陈兵均出现在工作岗位，与解放东路店所称连续旷工情况明显不符；（3）从解放东路店提供的工资发放相关表格及陈兵提供的银行打款明细看，解放东路店对陈兵在作出解除劳动关系之前期间的工资均已按月足额发放；同时，解放东路店提供的手工考勤表也显示陈兵除休假外每周的工时统计基本上都是40小时，符合标准工时制的上班要求；并未出现因旷工被扣工资等情况；（4）解放东路店虽于2014年10月29日、11月3日作出两份通知书邮寄给陈兵，提醒陈兵未出勤、未办理相关请假手续形成旷工，要求陈兵接到通知后3日内至公司办理相关手续，但陈兵举证的从解放东路店团购处监控录像拷贝的视频同样显示陈兵在该10月29日及11月3日，包括两个日期之间的10月30、31日均出现在工作岗位，同时，陈兵收到11月3日邮寄的通知书后，也及时与解放东路店人事部门及公司领导会面，并自11月5日起无论上、下午均按时进行上下班刷卡考勤至12月9日（详见电子打卡记录）。在此期间，解放东路店又根据陈兵申请，批准了陈兵于11月17日至22日、24至29日、12月1日至7日休2014年度的年休假19天。
综上，解放东路店在未对原告严格执行考勤制度、旷工事实不符、约谈后陈兵已遵守考勤、请假制度及双方无固定期限劳动合同中约定不得对被确认丧失或部分丧失劳动能力的的员工解除劳动合同的情况下，仍作出解除与陈兵劳动合同关系的决定，不符合法律规定及合同约定，故上诉人解放东路店单方解除劳动合同属违法行为。原审判决认定事实清楚，适用法律正确，应当予以维持。上诉人乐天玛特公司、解放东路店的上诉请求缺乏事实与法律依据，本院不予支持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，本院免予收取。
本判决为终审判决。
审 判 长 �东新
审 判 员 孙 洁
代理审判员 黄 春 丽
二〇一六年四月十九日
书 记 员 王 伟