山东省青岛市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2016）鲁02民终3506号
上诉人（原审原告）赵永强。
委托代理人赵英妮，青岛黄岛临港法律服务所法律工作者。
被上诉人（原审被告）青岛胜代机械有限公司。
法定代表人胜代守，董事长。
委托代理人董传基，山东雅圣律师事务所律师。
上诉人赵永强因与被上诉人青岛胜代机械有限公司（以下简称胜代机械）劳动争议纠纷一案，不服青岛市黄岛区人民法院（2015）黄民初字第10331号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。
赵永强在原审中诉称，赵永强于2011年5月到胜代机械工作，2013年12月与胜代机械解除劳动关系。赵永强在工作日、周末及法定假期均加班工作。2015年8月5日胜代机械在单位张贴公告，通知补发员工2007年12月至2015年7月的加班工资，并说明发放时不在职职工不予补发。2015年8月31日胜代机械给在职职工补发了差额加班费的40%，离职职工一分未补发，胜代机械的行为严重侵犯了赵永强的合法权益。请求判决胜代机械支付赵永强经济补偿金7500元；胜代机械支付赵永强加班费差额33800元；本案诉讼费用由胜代机械承担。
胜代机械在原审中辩称，一、赵永强的起诉超过法律规定的一年仲裁时效。赵永强于2012年1月1日被派遣到胜代机械工作，于2013年6月1日与胜代机械签订劳动合同，2013年12月24日，赵永强因违纪旷工被解除了双方之间的劳动关系。从双方解除劳动关系至赵永强申请仲裁，已超过一年时间，在此期间，赵永强没有证据证明存在时效中止中断的情形。因此，赵永强的各项诉请超过一年仲裁时效，应依法驳回其诉讼请求；二、赵永强要求支付解除合同补偿金没有事实和法律依据。1、双方劳动关系的解除是因赵永强违纪被解除的，依据《劳动合同法》规定，因违纪被解除的，用人单位可以不支付经济补偿金。2、赵永强在移交清册中，认可双方无争议，且明确承诺不再以任何方式向公司要求经济补偿或者赔偿，该承诺具有法律效力；三、赵永强诉请的加班工资没有事实和法律依据。1、胜代机械对工资的支付是按月发放，且是通过银行代发。胜代机械已经按照法律规定足额支付了赵永强的劳动报酬及各项待遇，在双方劳动关系存续期间及赵永强提起诉讼之前，赵永强从没有向胜代机械提出过拖欠其加班费的问题。2、根据法律规定，赵永强应当举证证明胜代机械拖欠其加班费的事实，但赵永强没有任何有效证据证明以上事实。综上，胜代机械认为，赵永强的各项请求超过仲裁时效，且没有事实法律依据，请法院依法驳回。
原审查明，2012年1月1日，赵永强与青岛方舟企业管理有限公司签订劳动合同，建立劳动关系，后赵永强被派遣至胜代机械工作。2013年6月1日，赵永强与胜代机械签订劳动合同，建立劳动关系，后因赵永强违反胜代机械的规章制度，2013年12月24日，胜代机械为赵永强出具了《解除/终止劳动合同报告书》，双方解除劳动关系，报告书写明解除合同日期为“2013.12.24”，解除合同原因为“企业解除劳动合同”。
2015年9月23日，赵永强向青岛市黄岛区劳动争议仲裁委员会提起仲裁，请求裁决胜代机械支付其经济补偿金7500元及加班费差额33800元。2015年9月28日，青岛市黄岛区劳动争议仲裁委员会作出青黄劳仲案字[2015]第965号决定书，以赵永强的请求已超仲裁时效为由不予受理。赵永强不服该决定书，诉至原审法院。
原审认为，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出”。本案中，2013年12月24日，胜代机械为赵永强办理了解除劳动合同手续，双方解除劳动关系。赵永强于2015年9月28日向青岛市黄岛区劳动争议仲裁委员会提起仲裁，要求胜代机械支付其经济补偿金及加班费，已超出法律规定一年的仲裁时效，且没有导致仲裁时效中止或中断的事由，故对于赵永强的诉讼请求，依法不予支持。原审法院根据最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第二条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款之规定，判决：一、驳回赵永强要求胜代机械支付其经济补偿金7500元的诉讼请求；二、驳回赵永强要求胜代机械支付其加班费差额33800元的诉讼请求。本案案件受理费10元，减半收取5元，由赵永强承担。
宣判后，赵永强不服原审判决，向本院提起上诉，请求：1、依法撤销原审判决；2、依法判令被上诉人支付上诉人加班费差额33800元；3、依法判令被上诉人支付上诉人经济补偿金7500元；4、判令被上诉人承担本案全部诉讼费用。其主要理由是：一、上诉人在被上诉人处工作期间几乎每天加班，虽然被上诉人支付加班费，但上诉人不知道是如何计算出来的，2015年8月5日，被上诉人在其公司内公开说明2007年12月-2015年7月加班费计算错误。以前的加班费计算基数是：岗位工资+岗位补贴+技能补贴+职务补贴+绩效补贴；而正确的加班费计算基数是：员工上月扣除加班费后的差额作为基数。上诉人此时才知道被上诉人对上诉人在工作期间的加班费计算错误。被上诉人的行为，严重侵害了上诉人的合法权益。二、原审法院适用法律错误。一审法院根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款：“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出”认定上诉人的请求超过诉讼时效，驳回上诉人的请求，属于适用法律错误。上诉人认为，该条款中“但书”规定的前提是“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的”，该“但书”中明确标明的是劳动关系存续期间双方对拖欠劳动报酬的事实“明知且具体”、“应发却不发”由此发生的争议，且不受该条第一款的限制。而本案中上诉人对加班费计算错误的事实都不知情，况且上诉人根本不知道、也不会计算加班费，属该条第三款中的有正当理由的情形。该条第三款明确规定“因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算”。从该款规定中可以看出上诉人的诉讼请求根本没有超出时效。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款明确规定，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。本案中上诉人知道加班费计算错误的时间是在2015年8月5日被上诉人在其公司内通知加班费计算错误后，因此依据该条款，上诉人的诉讼请求并没有超时效。总之，综观本案，适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款中“但书”来判决驳回上诉人的诉讼请求是错误的。劳动争议不同于民事争议，用人单位和劳动者双方存在管理和被管理关系，双方并不是处于平等主体的地位。为充分保护上诉人的合法权益，构建和谐的劳动法律关系，切实保护弱势群体，请求二审法院判如诉请。
被上诉人胜代机械辩称，一、从双方解除劳动关系至上诉人申请仲裁，已超过一年时间，在此期间，上诉人也没有证据证明存在时效中止中断的情形。因此，上诉人的各项诉请超过一年仲裁时效，应依法驳回起诉。二、上诉人要求支付解除合同补偿金没有事实和法律依据。三、被上诉人已经按照法律规定全部支付了上诉人的劳动报酬及各项待遇，在双方劳动关系存续期间及上诉人提起诉讼之前，上诉人从没有向被上诉人提出过拖欠其加班费的问题。上诉人没有有效证据证明被上诉人拖欠其加班费。综上，请求驳回上诉，维持原判。
经审理查明，二审期间，上诉人申请对其一审中提交的《关于员工加班工资计算基数调整及差额补发的通知》真实性进行鉴定，欲证明被上诉人张贴了该通知以及张贴该通知后上诉人才知道加班费计算错误的事实。被上诉人不认可其张贴了该通知且认为鉴定该通知是否真实并不解决是否存在时效中止的问题。
二审查明的其他事实与原审查明一致。
经本院主持调解，双方未能达成协议。
本院认为，上诉人于2015年9月23日向青岛市黄岛区劳动争议仲裁委员会提起仲裁，要求胜代机械支付其加班费差额等，该时间距离上诉人与被上诉人解除劳动合同已超过一年，上诉人于该时间申请仲裁已超出法律规定的一年仲裁时效，仲裁委员会及原审法院以此为由驳回其请求符合法律规定。上诉人主张其于2015年8月5日后才得知离职前被上诉人支付的加班费计算错误，并以此为由主张其仲裁申请未超过时效期间，本院不予采信。关于上诉人二审期间申请对《关于员工加班工资计算基数调整及差额补发的通知》真实性进行鉴定的问题，本院认为，该通知是否真实并不能证明上诉人主张权利存在时效中止或中断等法定情形，对该鉴定申请本院不予准许。综上，上诉人上诉主张不成立，本院不予支持。原审认定事实清楚，判决结果正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 徐 明
代理审判员 王化宿
代理审判员 高仁青
二〇一六年五月二十四日
书 记 员 王 繁