天津市滨海新区人民法院
民 事 判 决 书
（2017）津0116民初84548号
原告：周永凯，男，1980年11月20日出生，汉族，住天津市北辰区。
委托诉讼代理人：李楠，天津云杰律师事务所律师。
被告：通用电气水电设备（中国）有限公司，住所地天津空港经济区经三路237号。
法定代表人：郑宗功，总经理。
委托诉讼代理人：倪秀红，天津安泽海森律师事务所律师。
委托诉讼代理人：张超，公司职员。
原告周永凯与被告通用电气水电设备（中国）有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2017年11月27日立案受理后，依法适用简易程序公开开庭进行审理，原告委托诉讼代理人李楠、被告委托诉讼代理人倪秀红、张超到庭参加诉讼，本案现已审理终结。
原告向本院提出诉讼请求：1、依法确认被告解除劳动合同违法，并恢复双方的劳动关系；2、依法判令被告补足原告自2017年5月1日至2017年8月31日工资差额共计27594.17元；3、判令被告依照原告月平均工资8744元的标准，支付自2017年9月1日至恢复劳动关系为止的工资；4、本案诉讼费用由被告负担。事实和理由：原告自2007年8月1日与被告正式签订劳动合同，此后共签署五份劳动合同。并于2014年8月1日签订无固定期限劳动合同。2017年4月21日，被告要求原告放假，理由是原告所在部门负荷不足，但实际上当时原告所在班组并没有人放假，且单位还在继续招工，原告表示不同意，但单位不准其恢复岗位工作。2017年9月21日，被告以原告旷工为由要求解除劳动合同，原告认为被告的行为属违法解除劳动合同，且被告欠发工资，故提起上述诉请。
被告辩称：原告收到被告发出的复工通知后，自2017年9月11日起未按时到被告处报道，已经旷工超过五天，被告依据《员工手册》第3.3款、9.4.3.20款的规定，解除与原告之间的劳动合同并不违法，故不同意原告的第一项诉讼请求。关于第二项诉请，被告于2017年4月21日通知原告因工作负荷严重不足，自4月21起，原告开始停工放假，复工时间根据实际情况另行通知。放假期间，被告向原告发放基本工资的70%，以及放假期间涉及的相关政策。原告放假前的基本工资为5078元，被告已经按照70%的标准足额发放，不存在欠发工资的情况；关于第三项诉请，因被告解除劳动合同属合法解除，故不应支付此段期间的工资，综上，请求驳回原告的全部诉请。
本院经审理认定的事实如下：被告原名称为阿尔斯通水电设备（中国）有限公司，后更名为通用电气水电设备（中国）有限公司，并于2017年5月25日获批。原告系被告公司员工，于2008年8月1日入职被告处，任操作工，先后签订多份劳动合同，2014年8月1日起双方签订无固定期限劳动合同。
2015年3月26日，被告因工作负荷严重不足，制定并颁布了《短期放假政策》，该政策已经被告工会同意。该政策规定，在工作负荷严重不足时，被告安排部分员工短期放假期间，向员工提供生活补贴，标准为基本工资的70%，但数额不低于当年天津最低工资标准的80%。
2017年4月21日，被告向原告邮寄送达《放假通知》，因工作负荷不足，要求原告放假，放假期间按照原告基本工资70%支付生活补贴，放假期间继续享受社会保险和住房公积金，其中社会保险和住房公积金个人承担部分，从基本生活补贴中扣除，由公司代扣代缴，每月因基本生活补贴产生的个人所得税，将由公司代扣代缴。停工放假期间，如公司向员工发出正式复工通知，员工应按照公司指定时间、地点按时到岗复工。如未能履行，则视为旷工，依据《劳动合同法》及《员工手册》的相应规定，解除劳动合同。原告收到放假通知后，于2017年4月21日开始放假，放假期间，被告已支付原告2017年4月实发工资7999.21元、5月应发工资5945.32元；6月实发工资3704.60元，7月实发工资4187.91元，8月实发工资3554.60元；9月实发工资3554.60元。原告的基本工资为5078元/月。
2017年9月6日，被告做出《复工通知书》，通知原告因生产经营和生产负荷的需要，公司将安排原告到电机车间工作，劳动合同中涉及的岗位类别和薪资待遇保持不变，并要求原告于2017年9月11日早8点到公司准时报道，如有异议，收到通知之日起3个工作日内以书面形式反馈给公司人力资源部。如期未到公司或未在规定时间内以书面形式通知公司人力资源部，公司将按相关规定处理。邮局EMS查询结果显示2017年9月7日家人代收。
2017年9月20日，被申请人依据《员工手册》3.3.3条规定认定原告自2017年9月11日起旷工已超过5天，做出《旷工通知书》，并邮寄给原告，EMS查询结果显示次日由原告家人收。2017年9月21日，被告依据《员工手册》9.4.3条20款之规定，以原告旷工超过5天，严重违反规章制度为由解除双方劳动合同，《解除劳动合同通知书》于当日邮寄送达原告，原告于次日收到。
2013年2月5日，被告组织职代会及工会委员对2013年版《原公手册》更新内容进行讨论并一致通过。原告于2013年3月14日签收该《员工手册》，并确认已认真阅读手册的具体条款及手册中涉及公司其他规章制度的条款，并愿意遵守公司的各项规章制度。《员工手册》第3.3条规定：员工未经允许或请假未被批准，擅自不来上班，将被视为旷工，或超过上班时间2小时（含2小时）未到岗，且期间未通知本部门的，也将被视为旷工，一年累计旷工5天及以上的，公司将有权解除合同。第9.4.3条规定会导致立即解除劳动合同的不良行为包含一年累计旷工五天以上（含五天）（第20项）。
原告因对被告的解除劳动合同决定不服，向天津港保税区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求：1、恢复劳动关系；2、支付2017年5月1日至2017年8月31日期间工资差额27594.17元；3、按照每月平均工资8744元的标准支付2017年9月至实际恢复劳动关系之日止的工资。该仲裁委员会于2017年11月17日作出仲裁裁决，驳回原告全部仲裁请求。原告不服，起诉至本院。
本院认为，本案中，被告根据自身经营状况，制定《短期放假政策》，并经工会同意，依此安排原告短期放假，并无不当。被告制定的《员工手册》已经民主程序，且原告亦签收并确认知晓相关规定，亦应遵守《员工手册》中的相关规定。双方的争议焦点在于原告是否收到被告发出的《复工通知》，被告先后向原告发出了多份EMS快件，其中《复工通知》、《旷工通知》、《解除劳动合同通知书》均发送至北辰区，并留了相同的电话号码，原告在本次庭审中确认收到过《放假通知》和《解除劳动合同通知书》，《旷工通知》由家人转交，关于《复工通知》原告主张虽然仲裁程序中确认过家人代收的事实，但是后跟家人核实，并未收到，故对此不予认可，但亦未举证证实。对此，本院认为，既然原告收到过发往同一地址的《旷工通知书》、《解除劳动合同通知书》，说明该地址为原告的有效联系地址，且其在仲裁程序中承认家人代收《复工通知》，本次庭审中虽不承认，但亦未举证，综上分析，本院认为被告已将《复工通知》送达给原告。原告收到复工通知后未提出异议，亦未到岗，旷工五天（含五天）以上，被告依据《员工手册》的规定解除与原告之间的劳动合同并不违法，员工诉请继续履行劳动合同无据，本院不予支持。
关于原告第二、三项诉请，其中2017年5月1日至2017年9月21日，被告按照《短期放假政策》发放给原告的生活补贴，经核实，被告代扣社保、公积金、个人所得税后实际发放补贴并不低于其基本工资的70%，不存在工资差额。之后，因被告已解除与原告之间的劳动合同关系，故原告再主张工资亦无事实法律依据。故对此两项诉请，本院不予支持。
综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款规定，判决如下：
驳回原告周永凯全部诉讼请求。
案件受理费减半收取5元，由原告周永凯负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于天津市第二中级人民法院。
代理审判员 姜传明
二〇一七年十二月十五日
书 记 员 张晓静
附：法律释明
1、《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）、严重违反用人单位的规章制度；。
2、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款：当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。