北京市朝阳区人民法院
民 事 判 决 书
（2016）京0105民初49954号
原告:北京华信医院（清华大学第一附属医院），住所地北京市朝阳区酒仙桥一街坊*号。
法定代表人：吴清玉，院长。
委托诉讼代理人：冯遥，女，1982年9月6日出生，汉族，北京华信医院人事处主任。
委托诉讼代理人：石岩，北京市君致律师事务所律师。
被告：赵娇，女，1995年7月10日出生，汉族，无业，住河北省保定市唐县。
委托代理人李飞，北京达略律师事务所律师。
原告北京华信医院（清华大学第一附属医院）（以下简称华信医院）与被告赵娇劳动争议一案，本院立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告华信医院之委托诉讼代理人冯遥、石岩，被告赵娇及其委托诉讼代理人李飞到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。
华信医院向本院提出诉讼请求：华信医院无需支付赵娇违法解除劳动关系赔偿金44496元。事实和理由：华信医院与赵娇系合法解除劳动关系，因此无需支付赵娇赔偿金。一、赵娇存在旷工的事实。劳动仲裁审理过程中，赵娇认可自2015年12月1日起未出勤，朝阳区劳动仲裁委员会对华信医院关于赵娇旷工情况的主张予以了采信。二、华信医院与赵娇解除劳动关系的依据合法有效。1、解除劳动合同的依据为2005年3月23日华信医院出具的附一院字[2005]第026号清华大学第一附属医院文件《职工考勤管理办法及各类假期规定》，其中第八章第四十一条规定：连续旷工超过15天，一年内累计旷工超过30天按除名处理，情节严重的予以开除公职。2、2009年3月21日至22日，华信医院第一届职工（会员）代表大会第三次会议上通过了《职工考勤管理办法及各类假期规定》。华信医院的规章制度经过了民主程序通过。3、2015年12月1日华信医院给赵娇下发了《告知书》，赵娇在旷工前已经知悉华信医院关于旷工的规定。4、旷工经过和解除劳动关系的处理意见华信医院与院工会进行了沟通，征求了工会意见。5、华信医院将解除劳动合同通知送达赵娇。华信医院认为以上解除劳动关系的制度依据及法律程序合法有效，朝阳区劳动仲裁对华信医院证据的真实性不予采信没有事实及法律依据。三、赵娇已明知华信医院《职工考勤管理办法》的规定。在劳动仲裁庭审中，赵娇提交了《告知书》的证据材料。该《告知书》是华信医院于2015年12月1日发给赵娇的，告知其连续旷工15天，按除名处理（解除劳动合同），并告知如果截止2015年12月15日不提交离职申请且未上岗，将解除劳动合同。赵娇既然提交了此《告知书》作为证据，就说明赵娇明知告知书的内容，且明知旷工15天将被解除劳动关系的规章制度。赵娇明知华信医院旷工15天的规章制度，且在华信医院已经书面提醒的情况下，依然旷工，情形恶劣，华信医院依据规章制度对赵娇进行处理的行为并无不当。四、赵娇入职时间应为2011年11月1日，而不是其所称2009年12月26日。赵娇1995年7月10日出生，2009年12月26日时赵娇刚刚满14岁，根本不可能参加工作。朝阳区劳动仲裁委员会在没有查清事实，且在赵娇没有提交证据的情况下，武断采信赵娇所称的入职时间，实属欠妥。华信医院不予认可。
赵娇辩称，不同意华信医院的诉讼请求，仲裁裁决作出后，赵娇没有起诉，同意仲裁结果。赵娇认为是华信医院单方违法辞退，且在2015年12月10日被华信医院强制清退。
2016年1月4日赵娇向北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称朝阳仲裁委）提出仲裁申请，要求：华信医院支付违法解除劳动关系赔偿金44496元。2016年7月26日，朝阳仲裁委作出京朝劳人仲字[2016]第04603号裁决书，裁决：华信医院支付赵娇违法解除劳动关系赔偿金44496元。华信医院不服该仲裁裁决，诉至本院。
本院经审理认定事实如下：对于当事人双方没有争议的事实，本院予以确认。赵娇入职华信医院，担任营养科配膳员，月平均工资3708元，每月15日打卡发放上月自然月工资。赵娇实际工作到2015年11月30日，工资发放到2015年11月份。
对于有争议的证据和事实，本院认定如下：
1、关于赵娇入职时间，赵娇主张其2009年12月26日入职，之前双方没有签订劳动合同，当时是现金发放工资。华信医院主张赵娇于1995年7月10日出生，2009年12月26日时其刚满14周岁，根本不可能参加工作。华信医院主张根据赵娇提交的劳动合同，赵娇的入职时间为2011年9月2日。另，赵娇称关于入职时间其能够提交的证据只有劳动合同。
2、关于劳动关系的解除，赵娇主张解除劳动关系的过程为：因整个营养科的配膳员和科室主任王楠谈加班时间太长，应支付加班费，但是主任认为他们是无理取闹，因此在2015年11月30日在宿舍跟他们说12月1日去单位办理离职手续，他们12月1日到人事部去询问，人事部让所有人签离职申请，他们拒绝签署，华信医院说不签也工作不了，因此他们就无法上班，都回到宿舍，之后一直和华信医院协商解除事宜；从12月1日开始包括其在内的营养科配膳员就都未再到岗上班，因为华信医院不让上岗；12月3日其看到了华信医院于12月1日出具的告知书，12月7日左右华信医院在各个科室门口张贴告示强制要求他们清退宿舍；12月10日其被华信医院强制离开，因此华信医院属于违法解除劳动关系。赵娇就其主张提交了华信医院于2015年12月1日作出的《告知书》，显示内容为：“你们于2015年12月1日在未向本单位提交离职申请的情况下擅自离岗，根据本单位《职工考勤管理办法》的规定，离岗时间将按照旷工处理。连续旷工超过15天，按除名处理（解除劳动合同）。现告知你，如果截止2015年12月15日你们不提交离职申请且未上岗，本单位将与你解除劳动合同”。华信医院对《告知书》的真实性认可，但主张解除劳动关系的过程为：2015年11月15日左右，营养科的十个配膳员称因为与科室主任产生矛盾因此不再继续工作，单位答复他们要提前一个月提交离职申请，并最好能坚持工作到12月底，他们到11月30日的时候还在正常上班，但是到12月1日就突然不再到岗上班，因为他们全是配膳组的，导致单位配膳工作全面瘫痪，此期间单位不停给他们打电话，领导也给他们做工作，但是每个人都很坚决，既不说不工作的原因也不提交材料，因此单位只能向他们发出“告知书”，他们也承认看到了“告知书”，但仍然不到岗工作，也拒绝和单位沟通；因他们一直拒绝上班，造成单位不得不临时招用新的员工，新到岗的员工亦需要住宿舍，故单位要求他们腾退宿舍，12月10日他们搬离，之后就没有再和单位联系，因此单位作出了解除劳动关系的通知并通过报纸进行了公告送达。华信医院称因赵娇等人长时间旷工，故单位解除行为系合法解除。华信医院就其主张提交了如下证据：1、职工考勤管理办法及各类假期规定，其中第四十一条规定：连续旷工15天，按除名处理；2、清华大学第一附属医院第一届职工（会员）代表大会第三次会议议程：华信医院就此主张相关规章制度（包括“职工考勤管理办法及各类假期规定”）已经职工代表大会讨论通过，程序合法有效；3、华信医院工会委员会出具的证明，证明包括“职工考勤管理办法及各类假期规定”的制度已经职代会讨论通过并实施；4、告知书及照片打印件，华信医院以此证明已将“告知书”张贴，督促赵娇等人到岗上班，并告知如15日后仍不到岗，单位将解除劳动关系；5、录像光盘及文字整理材料，华信医院以此证明赵娇等人已经知晓“告知书”的内容；6、华信医院于2015年12月15日作出的“解除劳动关系告知书”、邮单及查询记录，“解除劳动关系告知书”内容为：“赵娇，你好：由于你本人未提前30日向我院提交离职申请，且从2015年12月1日-2015年12月15日无故连续旷工已满15日，严重违反了我院的规章制度，造成恶劣影响。根据医院《职工考勤管理办法》的有关规定，该行为将按除名处理。鉴于你无故离岗、连续旷工的行为，医院决定自2015年12月15日起与你解除劳动合同，请你本人于2015年12月18日前，前往医院人事处办理工作交接，并领取2015年11月30日前正常工作日的劳动报酬，如逾期未办理，由此所造成的一切法律后果将有你本人自担”；7、华信医院工会委员会出具的情况说明；8、报纸公告。赵娇对华信医院提交的“职工考勤管理办法及各类假期规定”真实性不予认可，主张在职期间没有见到过任何考勤制度；对职代会会议议程及工会委员会出具的证明的真实性均不认可，主张在职期间没有参加过职代会；对“告知书”的真实性认可，称其于2015年12月3日左右在科室的门上看到了12月1日的“告知书”，但不认可证明目的；对录像光盘及文字整理材料认为是截取的，因此不认可真实性及证明目的；对“解除劳动关系告知书”主张没有收到；对华信医院工会委员会出具的情况说明的真实性、证明目的均不认可；对报纸公告表示没有看到，但认可华信医院解除劳动关系的事实。华信医院就“职工考勤管理办法及各类假期规定”等规章制度提交了职代会会议议程，显示讨论通过相关规章制度，亦提交了单位工会委员会出具的证明，以证明程序的合法性，现赵娇对该规章制度不予认可，但未提交相反证据予以证明，故本院对华信医院提交的“职工考勤管理办法及各类假期规定”的真实性及证明目的予以认可。双方对“告知书”的真实性无异议，赵娇亦认可于2015年12月3日见到了该“告知书”，故本院对华信医院关于已告知赵娇等人若15天后仍不到岗且未提交离职申请将解除劳动关系的主张予以采信。赵娇虽主张营养科主任口头告知其被辞退，但未提交相应证据，华信医院对此亦不认可，故本院对其该主张不予采信。赵娇否认收到“解除劳动关系告知书”，但认可该份证据的真实性，故本院对双方劳动关系于2015年12月15日予以解除的事实予以认定。
本院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明，没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。
劳动者应当遵守劳动纪律，遵守用人单位的各项规章制度；劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。本案中，赵娇认可其因加班费等问题与科室主任协商未果后自2015年12月1日起未到岗上班，其虽称是科室主任口头告知其被辞退，但因未提交相应证据，本院不予采信，因此本院对华信医院关于赵娇自2015年12月1日起旷工的主张予以认可。劳动者应遵守劳动纪律，赵娇旷工长达15天，华信医院依据单位考勤管理办法及劳动合同相关规定与其解除劳动关系并无不妥，应属合法解除。故本院对华信医院关于无需支付赵娇违法解除劳动关系赔偿金的请求，予以支持。
综上，依照《中华人民共和国劳动法》第三条，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定，判决如下：
原告北京华信医院（清华大学第一附属医院）无需支付被告赵娇违法解除劳动关系赔偿金44496元。
案件受理费5元，由被告赵娇负担（于本判决生效后七日内交纳）。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于北京市第三中级人民法院。
审判员 王 巍
二〇一六年十二月十六日
书记员 陈思梦