江苏省南通市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2016）苏06民终4467号
上诉人（原审原告）：王宏彬，男，1969年5月2日生，汉族，住南通市崇川区。
被上诉人（原审被告）：南通大生众合汽车销售服务有限公司，住所地南通市。
法定代表人：由崧臣，该公司总经理。
委托诉讼代理人：陆桂芳，该公司员工。
委托诉讼代理人：张坚刚，上海正源律师事务所。
上诉人王宏彬因与被上诉人南通大生众合汽车销售服务有限公司（以下简称大生公司）劳动争议纠纷一案，不服南通市崇川区人民法院（2016）苏0602民初2681号民事判决，向本院提起上诉。本院于2016年12月1日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。
王宏彬上诉请求：撤销原判，依法改判大生公司支付经济补偿金21110元及加班工资91399.95元。事实和理由：1、《劳动合同法》规定，除用人单位维持或提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，双方劳动合同期满终止的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。大生公司负责人事工作的葛金虎与其谈话时告知，其原任的钣金主任扣除保险等费用后每月实领工资4200元左右，岗位调动至洗车组长后每月实领工资仅3000元左右。且根据一般人认知，钣金主任与洗车组长显然是两个不同级别的管理岗位，主任明显高于组长，洗车组长必然劳动强度加重、薪酬标准及工资待遇降低。故大生公司以洗车组长岗位要求与其续订劳动合同，其不予同意而主张合同履行期满的经济补偿金，依法有据；2、双方所签劳动合同第四条约定，“双方经协商确认执行A条款，平均每周工作不超过四十小时”，又约定，每周一至六工作，上午8：30-11：40，下午13：00-17：30，既约定平均每周工作不超过四十小时，又约定了超过四十小时的具体上班时间，两者矛盾，应为无效，即便有效，亦应作出有利于其的解释，即以每周工作时间不得超过四十小时认定，超过部分大生公司应当支付加班工资。大生公司一审中提供的电子考勤表被修改，即便据此亦能得出其存在加班事实，从有利于劳动者的角度衡量该证据，应得出其实际加班工资多于电子考勤表所反映的时间的结论，且以大生公司举证不能为由采纳其关于加班时间的主张。
大生公司辩称，公司通知王宏彬续订劳动合同其不予签订且提出辞职，不应支付经济补偿金；指纹考勤记录显示王宏彬无加班事实，不应支付加班费。请求二审法院驳回上诉，维持原判。
王宏彬向一审法院起诉请求：判令大生公司向其支付经济补偿金21110元、带薪年休假工资8688.98元、加班工资91399.95元。
一审法院认定事实：王宏彬、大生公司订立了期限为2013年10月28日至2015年10月28日的劳动合同并建立劳动关系。劳动合同约定王宏彬的岗位为钣金主任，大生公司实行基本工资和绩效工资相结合的工资制度，合同约定王宏彬的基本工资为每月1500元。绩效工资根据工作业绩、劳动成果、实际贡献等因素考核确定。2015年11月23日，王宏彬致函大生公司“本人与大生众和汽车有限公司的劳动合同已到期，未能与大生众和汽车有限公司安排的岗位及薪资达成一致，现本人表示不再与大生众和汽车有限公司续签，从今日起本人离职”，随后王宏彬办理离职交接手续，未再向大生公司提供劳务，大生公司于2015年11月26日办理了王宏彬的社保费用停缴手续。王宏彬于2016年3月以前述请求向南通市崇川区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该委审理后，未支持王宏彬的仲裁请求。王宏彬不服裁决诉至一审法院，提出前述请求。
一审庭审中，王宏彬对加班事实未提交证据证明。大生公司陈述拟安排王宏彬的洗车组长岗位与王宏彬的原岗位相当，薪酬待遇标准亦相当。
一审法院认为，用人单位依法享有用人自主权和对员工的管理权，大生公司根据经营需要，有权调配王宏彬的岗位，但不得降低其工资待遇、加重其劳动强度。大生公司洗车组长与钣金主任同属劳动合同约定的管理岗位，两者薪酬标准、劳动强度、工资待遇相当，调配行为不具有违法性。王宏彬以与大生公司不能就岗位调配达成一致为由终止劳动关系，不符合支付经济补偿金的条件，对王宏彬要求大生公司支付经济补偿金的诉讼请求，依法不予支持。王宏彬对其主张的加班事实未举证证明，对其该项诉讼请求不予支持。带薪年休假工资争议尚未纳入劳动争议民事案件处理的范围，对关于带薪年休假的诉讼请求不予理涉。一审依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第（五）项、《江苏省工资支付条例》第十二条之规定,判决驳回王宏彬的诉讼请求。
二审中，当事人没有提交新证据。对一审法院查明的事实，本院予以确认。
本院认为，本案的争议焦点为：1、王宏彬主张经济补偿金应否支持。2、王宏彬主张加班工资应否支持。
关于争议焦点1，《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条规定，劳动合同期满的，劳动合同终止。《江苏省劳动合同条例》第十六条规定，劳动合同期满，劳动者经用人单位书面通知续订劳动合同后，不与用人单位续订劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系。根据上述法律规定，劳动合同期满自然终止后，劳动者经用人单位书面通知续订劳动合同而不与用人单位续订的，因此未能续签劳动合同的过错不在用人单位，用人单位终止劳动关系无须支付经济补偿金。本案王宏彬与大生公司劳动合同至2015年10月28日期满，2015年11月12日，大生公司给王宏彬发出签订劳动合同书面通知，2015年11月18日再次发出签订劳动合同通知并通知王宏彬收到通知后第二日到新的岗位（洗车组长）报到，王宏彬未在规定时间至新岗位报到且于2015年11月23日致函大生公司表示不续签劳动合同并办理了离职交接，至此，双方原劳动关系因期满终止且未形成新的劳动关系。关于王宏彬不同意续订劳动合同是否符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第（五）项规定，大生公司应否向其支付经济补偿金，即大生公司提出续签劳动合同的条件是否明显低于原劳动合同？大生公司认为，约定的洗车组长岗位与王宏彬原任的钣金主任岗位相当、薪酬待遇标准亦相当；王宏彬则认为，新岗位降低了报酬、增大了强度。二审中王宏彬申请调取南通市统计局2015年度南通市汽车销售行业钣金主任与洗车组长两个岗位的年度人均工资，本院认为，用人单位确定本单位各岗位员工工资待遇标准具有自主性，即便同行业不同的用人单位之间工资待遇亦存在明显差别，即便上述两岗位在南通市人均工资有差异，亦不能当然证明大生公司拟聘王宏彬的洗车组长岗位一定会报酬降低，该调查结果与本案并无必然联系，故本院对王宏彬的该调查申请不予准许。综上，王宏彬认为大生公司提出续签劳动合同条件低于原劳动合同，没有事实及法律依据，一审未支持王宏彬的经济补偿金主张，并无不当。
关于争议焦点2，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。一审中王宏彬未就加班事实举证。仲裁过程中王宏彬提交了部分微信截图以证明指纹考勤不真实，提交了《售后车间人员工作制度安排》证明加班，微信聊天截图证明用人单位存在手工考勤，但大生公司均不予认可，本院亦难以认定；大生公司提供了指纹考勤记录，王宏彬虽持异议，但未提出足以反驳的证据。根据大生公司提供的指纹考勤记录，王宏彬的上班时间与合同约定基本一致。二审中，王宏彬举证双方所签劳动合同，认为合同约定其每周工作不超过四十小时，据大生公司举证的指纹考勤记录显示其每周工作六天，其工作时间亦明显超过合同约定，应按每周超出四十小时的工作时间计算相应的加班费。对此，本院认为，双方所签合同系制式文本，关于工作时间部分，双方确认执行A条款，并对A条款另起一行进一步明确为“每周1至周6工作，上午8：30-11：40下午13：00-17：30，每周日为休息日”，其中，“1”、“6”、“8：30-11：40”、“13：00-17：30”、“日”均采用手工书写方式填入，该A条款约定每周休息一日，亦不违反法律规定。虽然合同有“平均每周工作不超过四十小时”的印刷字样，但签订合同时，双方对A条款的内容，即王宏彬工作时间的具体约定应当明知且无歧义，故王宏彬现以合同约定矛盾为由，主张作出对其有利的解释的观点，本院不予采纳，对其主张加班工资的主张，本院难以支持。
综上所述，王宏彬的上诉理由本院不予采纳。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
本判决为终审判决。
审 判 长 钱泊霖
审 判 员 王吉美
代理审判员 郭相领
二〇一七年二月二十一日
书 记 员 王邵君