广东省惠州市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2017）粤13民终2189、2190号
上诉人（原审互为原被告）：唐建军，男，汉族，1976年7月2日出生，身份证住址：四川省南充市。
委托代理人：邝苑霞，系广东南天星律师事务所律师。
上诉人（原审互为原被告）：名豪木业（惠州）有限公司。住所：惠州市惠城区淡水镇白云工业区。
法定代表人：朱志明。
委托代理人：方雁强，系广东日升律师事务所律师。
委托代理人：黄议民，系广东日升律师事务所实习律师。
上诉人唐建军与上诉人名豪木业（惠州）有限公司劳动争议纠纷一案，不服惠阳区人民法院（2016）粤1303民初4289、4031号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭公开开庭审理了本案。上诉人唐建军及其委托代理人邝苑霞，上诉人名豪木业（惠州）有限公司的委托代理人方雁强、黄议民到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
上诉人唐建军上诉请求：1、请求撤销一审法院作出的第一条判决，改判为:被上诉人因违法解除劳动合同关系赔偿上诉人唐建军32个月工资赔偿金共32×7799.5元/月=249584元。2、请求撤销一审法院作出的第四条判决，改判为:被上诉人向上诉人支付2015年9月工日至2016年8月31日延迟支付工资的经济赔偿金93594元×50=46797元。被上诉人向上诉人支付2015年9月1日至2016年8月31日的周六、日加班费及延迟支付加班费的赔偿金:加班费84天×(7799.5元/月÷30)×2倍=43677.2元;赔偿金43677.2×50%=21838.6元。被上诉人向上诉人支付职业病检查费用279元。被上诉人为上诉人补交2000年6月至2006年8月份共6年零2个月的社保费。主要事实和理由是：一、一审法院认定事实不清、有误，上诉人在一审中提交的工资银行流水显示离职前12个月的月平均工资为7799.5元/月，依法用人单位应当提交有劳动者签名确认的2年工资条，在一审中被上诉人是无法提供的，被上诉人属于举证不能应承担不利后果;而一审法院认定上诉人的工资为7157.19元/月，属于事实认定不清。因此被上诉人因违法解除劳动合同关系赔偿上诉人唐建军32个月工资赔偿金应为32×7799.5元/月=249584元，而不是一审判决的209429.08元。上诉人唐建军在劳动仲裁阶段及一审阶段一直只确认2016年7月1日至2016年9月2日的工资为14605元，而由始至终从未承认自己2015年9月1日至2016年8月31日的工资为85886.38元，劳动仲裁庭基于这一事实的认定错误误判，上诉人因不服劳动仲裁庭认定上诉人离职前12个月平均工资为85886.38元÷12个月=7157.19元/月而不是7799.5元/月已经向一审法院提交的《民事起诉状》中明确指出了该错误认定并要求-
审法院以上诉人工资7799.5元/月为基数计算相关的赔偿，但一审法院无视上诉人提交的起诉请求及工资银行流水，直接以劳动仲裁庭认定的错误事实为依据直接认定上诉人离职前12个月的平均工资为7157.19元/月，这是超级严重的事实和证据认定错误。2016年7月19日被上诉人名豪木业(惠州)有限公司通过交通银行转账的方式发放全公司员工的绩效奖金，上诉人的交通银行卡也于2016年7月19日收到被上诉人发放的绩效奖金7210元。上诉人在劳动仲裁及一审阶段己经提交了交通银行工资流水(见上诉人在一审阶段提交的证据4，在劳动仲裁阶段提交的证据3)以证实上诉人的工资包含该7210元。因劳动仲裁庭和-
审法院未将上诉人的绩效奖金7210元算入上诉人离职前12个月的工资总额，这直接导致上诉人离职前12个月的平均工资为7157.19元/月而不是7799.5元/月，根据我国法律的相关规定，奖金是工资的组成部分，案涉的上诉人7210元奖金应该包含在上诉人离职前12个月的工资总额中而不应该被剔除。上诉人的交通银行交易记录中显示交易地点为“交通银行惠州惠阳支行”交易类型为“工资转账”“其他款项”的交易记录是上诉人的工资，其中2016年7月19日交通银行的交易记录是被上诉人支付给上诉人的绩效奖金，见上诉人在一审中提交的证据4。被上诉人在一审中提交《确认书》以证明其已向原告发放了2006年至2012年的经济补偿金，该确认书因违反《劳动合同法》第46、47条违法发放经济补偿金，违反《劳动合同法》第四条没有履行告知义务和欺骗上诉人“这是对年度绩效奖金领取的确认”使上诉人在违背真实的意思表示的情况下签名，根据《民法通则》第58条第三、五款的规定，因此该确认书因违法的无效的，《确认书》的19601元本来就是上诉人的绩效奖金，一审法院不应该在赔偿款中扣除19601元。上诉人离职前12个月2015年9月至2016年8月的平均月工资为7799.5元，根据《工资支付暂行规定》第六条及劳动争议的举证责任，用人单位应当提交有劳动者签名确认的2年工资条，在一审中被上诉人是无法提供的，因此被上诉人应承担举证不能的后果。被上诉人在一审中只提供了一份唐建军工资银行流水，且该银行流水与上诉人在一审中提交的工资银行流水工资7799.5元/月有冲突，而被上诉人又不能提交有上诉人签名的工资条予以佐证，被上诉人应当承担举证不能的责任，法庭应当采信上诉人的证据。值得注意的是上诉人和被上诉人在一审中提交的工资银行流水均是扣除伙食费、水电费、税费、等等之后的到手工资，事实上上诉人的实际月工资是大于7799.5元/月，因此一审法院认定上诉人离职前12个月的平均工资7157.19元/月是严重的事实认定不清。二、根据《劳动法》第44条，《劳动合同法》第62.85条，《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第三、四、十条被上诉人应当支付上诉人加班费和延迟发放工资、加班费的赔偿金的，根据本案在劳动仲裁阶段和一审中被上诉人均已承认有加班和延迟发放工资的事实，一审法院也已经认定上述事实，而被上诉人在一审中无法提交有上诉人签名确认的加班费发放凭证，这属于被上诉人的举证不能，但一审法院仍然驳回上诉人在一审中的该诉讼请求(上诉人在一审诉讼中的第2和3诉讼请求)，这是明显的适用法律错误的。(一)上诉人、被上诉人在庭上己经确认2016年7月1日至9月2日的工资没有发放，从银行流水显示的2016年8月份的银行转账工资即为原告2016年6月份的工资，以此类推，上诉人离职前12个月的每个月工资都是延迟发放的，同时也恰好证明了被上诉人有将当月工资拖欠至下下个月发放的习惯的最好证明。(二)被上诉人因未能提交有上诉人签名确认的2年考勤记录，因此属于举证不能，应以上诉人提交的加班时间为准。一审法院也予以确认了。根据被上诉人提交的《员工手册》第二章公司人力资源制度第E条第1款:公司实行打卡考勤机与职员签到表记录相结合的考勤方法，而被上诉人从未让上诉人对自己的出勤进行过签名确认，这是被上诉人对其《员工手册》第二章第E条第二款的违反，因此应当由被上诉人承担上诉人出勤时间举证不能的不利后果。三、上诉人在被上诉人的木业部门(即备料B车间)工作了16年多，经常加班加点牺牲个人健康和与家庭的相聚时间为用人单位立下了汗马功劳和创造了丰厚的经济回报、名声，上诉人工作过程中经常接触到粉尘、木糠、油漆、胶水，因此时常会感到胸闷难受，上诉人被被上诉人违法解雇当天已向被上诉人表明过，但被上诉人不理会。根据《职业病防治法》及相关职业病法律法规的规定和出于人道主义，被上诉人也应当为一个为其工作了16年多的员工做一次离职的健康检查。事实上上诉人已经自费279元做了职业病检查，该费用应当由被上诉人承担的。而一审法院驳回上诉人的该诉讼请求认为这是没有事实依据的，这也是一审法院认定事实不清适用法律错误的表现。四、被上诉人未为上诉人缴纳2000年6月至2006年8月份共6年零2个月的社保费，上诉人依法应当交足。而一审法院对被上诉人的违法行为不予纠正而驳回上诉人的该诉讼请求。同样属于适用法律错误的。综上所述，上诉人认为惠州市惠阳区人民法院对本案认定的事实不清有错误及适用法律有误，导致判决显示公平。为维护上诉人的合法权益，特向贵院提起诉讼。恳请贵院依法判决。
针对上诉人唐建军的上诉，上诉人名豪木业（惠州）有限公司答辩称：与我方上诉状意见一致。
上诉人名豪木业（惠州）有限公司上诉请求：1、请求法院依法判决撤销一审法院作出的(2016)粤1303民初4289、4031号民事判决;依法改判驳回被上诉人唐建军的一审全部诉讼请求;依法支持上诉人名豪木业(惠州)有限公司无需向被上诉人唐建军支付解除劳动合同的赔偿金及补偿金的诉讼请求。主要事实和理由是：一、一审认定事实不清，理由如下:被上诉人唐建军作为备料B部的管理人员，为了让自己的亲属(唐少聪系未成年人，不符合公司招聘入职条件)违规入职公司，存在营私舞弊，弄虚作假行为，恶意教唆油漆部的经理王某、主管宋乾龙等人弄虚作假，利用借用他人潘世杰的身份证让自己的儿子唐少聪虚假入职。虽然被上诉人唐建军不是油漆部的主管和经理，也不是行政部的人员，不负责招聘，且亦不是王某、宋乾龙的上司，但其教唆王某、宋乾龙等人以“行方便、走后门”的形式在虚假的入职表上签名，同意未成年人唐少聪以潘世杰的名义入职，欺上瞒下地安排自己未成年的儿子唐少聪冒名潘世杰顶替上岗，确实存在营私舞弊，弄虚作假的违规行为，并且正因为被上诉人唐建军的违规教唆行为，才导致唐少聪成功冒用潘世杰名义在上诉人处被录用，被上诉人的违规行为与唐少聪误被上诉人录用的结果存在直接因果关系，被上诉人应当承担主要责任。在违规办理完毕入职手续之后，被上诉人又立即违规将儿子唐少聪调入自己所属部门备料B部的下属木皮组工作。被上诉人唐建军营私舞弊、弄虚作假的违规行为，违反了公司的《员工手册》第三章第3.2条:第3.2.4、第3.2.13、第3.2.6款的规定，符合《员工手册》规定的即时解除劳动合同并不支付任何补偿的情形。针对被上诉人的违规行为，上诉人向被上诉人发了三次书面警告函，2016年9月2日上诉人向被上诉人发出书面《解聘通知书》。证人王某及宋乾龙二人在劳动仲裁阶段庭审时出庭作证，并且二人因此而被书面警告，能够证实被上诉人的违规行为。有鉴于此，上诉人解除与被上诉人之间的劳动合同理由正当，程序合法，符合法律规定和员工手册。且根据《劳动合同法》的第三十九规定，严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同，而无需支付任何的经济补偿金款项，因此，上诉人解除与被上诉人之间的劳动合同符合法律规定和员工手册，无需向被上诉人支付经济补偿金。上诉人所提供的《员工手册》是经过企业员工代表民主程序通过制定的，并在当地的劳动部门备案登记，属于合法制定的《员工手册》，而且也将员工手册公示，并向唐建军送达告知唐建军也在员工手册签收确认，上诉人当然有权依据公司的规章制度《员工手册》管理惩罚唐建军。2、一审法院认为“唐建军诉请的赔偿金与在仲裁阶段请求的经济补偿金均是基于同一法律事实，依法可以进行变更，其可以选择其中的一项进行主张。”属于事实认定错误。被上诉人在劳动仲裁阶段主张经济补偿金，但在一审阶段变更为赔偿金，未经过仲裁阶段仲裁，不符合法律规定的程序。而且，经济补偿金和赔偿金只能主张一项，既然原告在劳动仲裁阶段请求为经济补偿金，在诉讼阶段变更为赔偿金的请求是不能成立的，被上诉人只能请求经济补偿金。法院认为诉请的赔偿金与在仲裁阶段请求的经济补偿金均是基于同一法律事实，依法可以进行变更的认定也是错误的。根据《惠州市中级人民法院、惠州市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件苦于问题的会议纪要(试行)》第九条:《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干规定的解释》第六条规定:“人民法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求的，如该诉讼请求与讼争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理。”该条款中的不可分割性是指增加的诉讼请求与仲裁的事项是基于同一事实而产生的，相互之间具有依附性和相关性。从上述规定可以知道增加的诉讼请求与仲裁的事项是基于同一事实而产生的，相互之间具有依附性和相关性，也就是说明增加的诉讼请求与仲裁请求既要满足(1)基于同一事实而产生，(2)而且相互之间要有依附性和相关性，两个条件，本案段请求的是经济补偿金，而在诉讼阶段变更为另一个独立的赔偿金的请求，明显不符合最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干规定的解释第六条规定，因此一审法院认为被上诉人请求的经济补偿金可以变更为赔偿金的认定也是错误的。3、本案中一审法院对赔偿金的计算方式也是错误的。根据上诉人提供的《确认书》证实了上诉人向被上诉人唐建军支付了2006年度至2012年度共7个月的经济补偿金，该《确认书》有唐建军本人的签名及指印，且未经法院撤销或认定为无效，应当其实合法有效，法院应当认定为扣除7个月的经济补偿金，上诉人应当向被上诉人的赔偿金应当为7157.19元/月×(32－7)个月=178929.75元。二、一审适用法律错误，理由如下:1、被上诉人严重违反了用人单位的规章制度，上诉人按照经民主程序制定的《员工手册》规定，向被上诉人发出三次书面警告后，才解除与被上诉人的劳动关系的。根据《劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同:(二)严重违反用人单位的规章制度的;(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的。因此上诉人解除与被上诉人的劳动合同关系有法律依据，一审法院认定上诉人违法解除与被上诉人的劳动关系属适用法律错误。2、一审法院因错误认定被上诉人在诉讼阶段提出的将经济赔偿金变更为赔偿金符合法律规定，因而适用《劳动合同法》第八十七条规定，明显适用法律错误。被上诉人提出将经济补偿金变更为赔偿金，未经过仲裁程序变更是不符合法律程序的，因此被上诉人只能根据《劳动合同法》第四十七条的规定主张经济补偿金。综上，一审法院认为上诉人违法解除与被上诉人的劳动关系。上诉人应当向被上诉人支付赔偿金，且在诉讼阶段将经济补偿金变更为赔偿金不符合法律规定，属认定事实有误，适用法律错误，判决结果不符合法律规定。为依法维护上诉人的合法权益，特向贵院依法提起上诉，恳请贵院依法判决撒销一审法院作出的(2016)粤1303民初4289、4031号民事判决;依法改判驳回被上诉人唐建军的一审全部诉讼请求;依法支持上诉人名豪木业(惠州)有限公司无需向被上诉人唐建军支付解除劳动合同的赔偿金及补偿金的诉讼请求。
针对上诉人名豪木业（惠州）有限公司的上诉，上诉人唐建军答辩称：不予认可其诉讼请求，与上诉状意见一致。
原审原告唐建军向一审法院起诉请求：1、判令被告向原告支付因违法解除劳动合同的32个月工资赔偿金共计249584元；2、判令被告向原告支付2015年9月1日至2016年8月31日延迟支付工资的赔偿金46797元；3、判令被告向原告支付2015年9月1日至2016年8月31日的周六、日加班费及延迟支付加班费的赔偿金，加班费为43677.2元、赔偿金为21838.6元；4、判令被告向原告支付职业病检查费用279元；5、判令被告向原告补交2000年至2006年8月份共六年零2个月的社保费；6、判令被告向原告支付2016年7月1日至2016年9月2日的工资15086.7元。
原审原告名豪木业（惠州）有限公司向一审法院起诉请求：1、请求法院依法判决原告无需向被告支付经济补偿金118093.63元；2、本案的诉讼费用由被告承担。
一审法院认定事实：唐建军于2000年6月4日入职名豪木业，担任普工，后来任职生产部副经理。因唐建军儿子唐少聪冒用潘世杰的身份资料入职名豪木业被发现，名豪木业认为此事是唐建军暗中操作所致，于是在2016年8月24日、8月27日、9月2日，名豪木业对唐建军连续三次发出书面警告函，给予一次书面警告处罚。2016年9月2日，名豪木业向唐建军发出书面《解聘通知书》，通知书上以唐建军严重违反劳动合同义务，严重违反职业道德，严重违反劳动纪律，严重违反公司规章制度，严重失职，营私舞弊，给公司造成重大伤害为由，于2016年9月3日起与唐建军解除劳动关系。唐建军主张其于2015年9月1日至2016年8月31日每天工作11小时，休息日加班84天，提交自己单方制作的加班表。名豪木业对此不予认可，并提交唐建军在职期间的考勤记录。该考勤记录显示唐建军上班的签到，下班没有签到，且没有唐建军的签名确认。唐建军对该考勤记录不予认可。唐建军主张双方没有约定正常工作时间工资，名豪木业主张双方在劳动合同中约定了正常工作时间的工资，但是没有提交证据予以证明。名豪木业没有支付唐建军2016年7月1日至2016年9月2日工资。唐建军就此没有向人社部门投诉。根据名豪木业提交且经唐建军认可的工资表显示，唐建军2015年9月至2016年8月的工资一共85886.38元，12个月的平均工资为7157.19元。因此，名豪木业应支付唐建军工资14605元。2015年9月1日至2016年8月31日共251个工作日，在此期间惠州市最低工资标准为每月1350元。唐建军在职期间，名豪木业以银行转账的形式发放2006年至2012年的经济补偿金19601元。唐建军离职后于2016年9月8日进行职业病检查，检查结果为非职业病。唐建军与名豪木业劳动争议一案已经过惠州市惠阳区劳动人事争议仲裁委员会仲裁，裁决：一、名豪木业支付唐建军解除劳动关系的经济补偿金118093.63元；二、名豪木业支付唐建军2016年7月1日至2016年9月2日工资14605元；三、驳回唐建军的其他仲裁请求。仲裁后，双方分别向本院提起诉讼。
一审法院认为：本案为劳动合同纠纷。原被告双方对于唐建军未领取2016年7月1日至2016年9月2日期间的工资不存异议，经过核算，本院认定名豪木业应支付唐建军的工资为14605元。唐建军请求名豪木业支付15086.7元与查明的事实不符，本院不予支持。本案的争议焦点是:一、关于名豪木业解除与唐建军的劳动关系是否合法的问题。名豪木业以唐建军教唆油漆部主管宋乾龙、油漆部主管王某，以唐建军的儿子唐少聪冒用“潘世杰”的名字招聘，严重违反劳动合同义务，严重违反职业道德，严重违反劳动纪律，严重违反公司规章制度，严重失职，营私舞弊，给公司造成重大伤害为由，于2016年9月3日起与唐建军解除劳动关系。经查，唐建军不是油漆部的主管，也不是行政部门的领导，不负责招聘员工；而且，唐建军也不是宋乾龙、王某的上司，不能安排他们的工作。而且，名豪木业也没有提交充足的证据证明唐建军违反员工手册的事实，因此，名豪木业根据《员工手册》第三章第3.2.3、3.2.4、3.2.12条规定对唐建军处以解雇的决定，理由不充分，属于违法解除双方的劳动关系，根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条的规定，名豪木业应当支付唐建军赔偿金；二、关于唐建军可否提出赔偿金的问题。唐建军在仲裁阶段请求经济补偿金，在诉讼是变更为请求名豪木业支付赔偿金。名豪木业认为，唐建军的请求没有经过仲裁程序，不符合程序，应当予以驳回。经审查，唐建军的诉请赔偿金与在仲裁阶段请求的经济补偿金均是居于同一法律事实，依法可以进行变更，其可以选择其中的一项进行主张，因此，应当按照查明的事实，由名豪木业向唐建军支付赔偿金，因此，名豪木业的主张本院不予支持。根据唐建军的入职年限以及工资水平，扣除名豪木业已经提前给付的经济补偿金，名豪木业应当支付唐建军216586.27元（7157.19元/月×16.5个月×2-19601元=216586.27元），由于唐建军本人仅主张32个月，因此，名豪木业应当支付唐建军的赔偿金数额为209429.08元；三、关于名豪木业有无足额支付唐建军加班费的问题。由于名豪木业提供的考勤记录未有唐建军的签名确认，本院对其真实性不予采信；对于唐建军主张其在2015年9月1日至2016年8月31日休息日上班84天，每天工作11小时的主张予以采信。因双方当事人对正常工作时间的工资没有约定，故唐建军的加班工资应当按照当地最低工资标准1350元/月的标准进行折算，结合唐建军主张的上班时间，折算所得工资少于该期间内单位支付的工资85886.38元，本院推定名豪木业已经足额支付唐建军的工资。因此，唐建军要求名豪木业给付其加班工资的请求缺乏事实依据，本院不予支持，依法应当予以驳回。唐建军请求迟延支付工资、加班费的赔偿金无事实和法律依据，本院不予支持，依法予以驳回；四、关于职业病检查费用的问题。唐建军离职后到广东省职业病防治院进行检查，自付费用279元，检查结果为非职业病，因此，唐建军要求职业病检查费用的请求没有事实依据，本院不予支持，依法应当予以驳回。至于唐建军请求名豪木业补交社保费用问题，不属于劳动争议案件审理范围，依法不予审理。
一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十七条、第八十七条和《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十二条的规定，判决如下：一、原告（互为被告）名豪木业（惠州）有限公司在本判决发生法律效力之日起十五日内支付被告（互为原告）唐建军解除劳动关系的赔偿金209429.08元；二、原告（互为被告）名豪木业（惠州）有限公司在本判决发生法律效力之日起十五日内支付被告（互为原告）唐建军2016年7月1日至2016年9月2日的工资14605元；三、驳回原告名豪木业（惠州）有限公司的全部请求；四、驳回互为原告唐建军的其他诉讼请求。
本院认定如下：原审查明的基本事实属实，本院予以确认。
本院认为，本案为劳动争议纠纷，根据双方的上诉与答辩意见，归纳本案的二审争议焦点是：一、用人单位是否违法解除与劳动者间的劳动合同。二、劳动者被解除前的月平均工资数额。三、用人单位是否足额支付劳动者加班费。四、用人单位是否需要向劳动者支付延迟支付工资的经济赔偿金。
关于用人单位是否违法解除与劳动者间的劳动合同的问题，根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条规定，在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。本案用人单位主张因劳动者违反了公司的规章制度，营私舞弊，故对其作出解雇决定。但经本院审查，用人单位未能提供足够且相应的证据证明劳动者存在违反公司规定制定、营私舞弊的行为，用人单位应承担举证不能的不利后果。因此该主张本院不予支持，即用人单位属违法解除劳动合同。至于劳动者变更仲裁阶段诉请的经济补偿金为经济赔偿金问题，虽然变更后的诉请未经过劳动仲裁程序，但该诉请同样建立在认定用人单位是否违法解除劳动合同的基础上，并未对事实认定产生影响，该变更属于劳动者的诉讼权利处分，因此劳动者依据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条的规定诉请经济赔偿金，本院予以支持。
关于劳动者被解除前的月平均工资数额的问题。一审根据仲裁时用人单位提交的并经劳动者认可的工资表，计算得劳动者的月平均工资为7157.19元，处理正确。劳动者认为提交的银行转账记录中7月19日发放的7210元奖金应计入月平均工资计算的主张，劳动者无证据证明该款项其支付周期为月支付，也无其他证据证明该款项属于月工资组成，故本院对该主张不予支持，原审法院计算劳动者的月平均工资无误，本院予以维持。另，用人单位提交的确认书中，记载了劳动者确认已收到用人单位总共19601元的经济补偿金内容，并附有劳动者的签名确认。劳动者上诉主张该款项为年度绩效奖金，但未能提供相反证据予以反驳，本院对该主张不予认可。因此，用人单位应当支付劳动者经济赔偿金216586.27元（7157.19×16.5×2-19601）。
关于用人单位是否足额支付劳动者加班费的问题。由于用人单位提供的考勤记录未有劳动者的签名确认，本院对其真实性不予采信；对于劳动者主张其在2015年9月1日至2016年8月31日休息日上班84天，每天工作11小时的主张予以采信。因双方当事人对正常工作时间的工资没有约定，故劳动者的加班工资应当按照当地最低工资标准1350元/月的标准进行折算，结合唐建军主张的上班时间，折算所得工资少于该期间内单位支付的工资85886.38元，本院推定用人单位已经足额支付劳动者的工资。因此，劳动者主张加班工资的请求缺乏事实依据，本院不予支持，依法应当予以驳回，请求迟延支付工资、加班费的赔偿亦无事实和法律依据，本院不予支持，同样依法予以驳回。
关于职业病检查费用的问题。劳动者离职后到广东省职业病防治院进行检查，自付费用279元，检查结果为非职业病。上诉人主张因人道主义请求用人支付该检查费用的请求没有法律依据，本院不予支持，依法应当予以驳回。至于劳动者请求用人单位补交社保费用问题，不属于劳动争议案件审理范围，劳动者可向相关部门主张权利，本院依法不予审理。
关于用人单位是否需要向劳动者支付延迟支付工资的经济赔偿金的问题。劳动者主张用人单位需向其支付延迟支付工资、加班费的经济赔偿金，参照《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》第二十三条之规定，劳动者依据《劳动合同法》第八十五条的规定请求用人单位支付赔偿金的，应提供劳动行政部门责令用人单位限期支付劳动报酬、加班费、经济补偿或低于最低工资标准的差额部分的限期整改指令书和用人单位逾期未履行该指令书的证据。劳动者未提供足够证据，原审法院不予支持该请求处理正确，本院予以维持。
综上所述，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，本院予以维持。两上诉人上诉无理，本院予以驳回。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
本案为劳动争议案件，免收二审诉讼费。
本判决为终审判决。
审 判 长 周 娟
审 判 员 丁晓鹏
审 判 员 刘宇慧
二〇一七年九月十八日
法官助理 陈佳汝
书 记 员 黄苑婷