徐州市泉山区人民法院
民 事 判 决 书
（2016）苏0311民初8546号
原告：徐州苏宁云商销售有限公司，住所地本市淮海西路18号。
法定代表人：陶京海，该公司总经理。
委托诉讼代理人：韩伟，女，住徐州市鼓楼区。
委托诉讼代理人：李小平，北京市君泽君（南京）律师事务所律师。
被告：鹿丙文，男，住本市鼓楼区。
委托诉讼代理人：许莉，江苏恒毅律师事务所律师。
原告徐州苏宁云商销售有限公司与被告鹿丙文劳动争议纠纷一案，本院于2016年12月30日立案后，依法由审判员刘现伟独任审判，于2017年2月8日公开开庭进行了审理。原告徐州苏宁云商销售有限公司的委托诉讼代理人韩伟、李小平，被告鹿丙文及其委托诉讼代理人许莉到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告徐州苏宁云商销售有限公司向本院提出诉讼请求：1、原告与被告解除劳动关系合法，不应当继续履行劳动合同关系；2、原告不应当向被告支付工资差额18000元。事实与理由：被告于2015年10月因病住院，出院后身体状态一直不能胜任所在岗位工作，原告一直安排被告在原有岗位上从事工作量较轻工作内容，但被告仍然不能胜任，原告在此情形下安排被告进行调岗和培训，但被告拒绝原告的合理安排，经原告多次催告仍然不参加培训和配合调岗，原告被迫于2016年8月16日依据公司规章制度向被告发送了解除劳动合同通知并告知工会，原告解除劳动合同符合制度和法律规定，依法不应当继续履行劳动合同。被告主张补发工资没有事实和法律依据，被告在职期间的工资已经按时足额发放，不存在拖欠。双方在劳动合同中约定工资报酬为不低于最低工资标准，且原告与单位工会订立的集体合同也约定了工资报酬实行分配上的同工同酬，被告的工资报酬是依据其技术和劳动熟练程度以及工作量确定的，符合合同约定和法律规定，被告曲解同工同酬概念，据此主张工资差额没有依据，故徐州市劳动人事争议仲裁委员会做出的徐劳人仲字[2016]XXX号仲裁裁决书认定事实错误，显失公平。为维护原告的合法权益，故诉至人民法院，请求依法裁判。
被告鹿丙文辩称，徐州市劳动人事争议仲裁委员会作出的徐劳人仲字[2016]XXX号仲裁裁决书正确，应依法驳回原告的诉讼请求。被告于2000年加入徐州苏宁云商销售有限公司工作，双方也签订了无固定期限劳动合同。2015年10月，被告突发良性位置性眩晕，经过5天住院治疗后康复出院。出院后回到原告处正常工作，工作量没有任何减少，原告也未安排被告从事较轻的工作。在仲裁程序中，原告并未提交证据证明原告不能胜任原工作。被告长期从事电工岗位工作，虽然双方劳动合同未对工作岗位作具体约定，但是从实际履行来看，双方已经达成一种默契。被告现年54岁，不熟悉销售环节的电脑操作流程，原告却安排去从事营业员工作，是有意刁难，目的是与被告解除劳动合同关系。在被告没有不能胜任原工作的情况下，原告以被告的身体不能适应原岗位为由，将被告调入营业员岗位，实行计件工资制，将原有劳动合同约定的工作内容和劳动报酬做出了重大的变更，根据劳动合同法第三十五条的规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，变更劳动合同应当采用书面形式，故被告未在规定的时间去参加培训，只是对劳动合同做出重大变更的不同意，并非不服从公司的管理行为，原告以此解除双方的劳动合同关系，属于违法解除，理应驳回。被告从2011年年底开始，底薪一直是1500元，比同岗位其他人员低500-700元，原告违反了同工同酬的规定，应当补发36个月的工资差额18000元。
本案的争议焦点是：1、原告解除与被告的劳动合同关系是否合法？2、原告是否应向被告支付工资差额18000元？
原告徐州苏宁云商销售有限公司为支持其诉讼请求，向本院提交了如下证据：
1、诊断证明1份，由中国人民解放军第九七医院于2015年10月12日出具，证明被告于2015年生病，症状是眩晕，病情无法继续胜任原岗位的工作；
2、工作安排及培训告知书，分别是2016年7月20日、8月3日、8月10日，在被告不能胜任原工作的情况下，原告对其进行岗位调岗，并进行培训，但是7月20日的工作安排及培训告知书由被告家人签收外，其他文书被告均拒收；
3、解除合同的工会征询函和回复意见，证明被告拒绝岗位调岗的培训，违反了原告的规章制度，原告依法履行了通知工会的程序；
4、原告2016年8月16日发给被告的解除劳动关系通知书，以及2016年8月26日和2016年9月2日发送给被告的离职手续和催办通知书，以及相应的快递邮寄单，被告均拒收；
5、2016年11月14日都市晨报上B11版的公告启事，内容为催促被告办理相关离职手续；
6、员工手续以及员工手册签收单，证明原告解除与被告的劳动关系符合法律规定；
7、集体合同审查意见书及集体合同，证明原告对被告确定工资报酬实行分配上的同工同酬；
8、关于与鹿丙文结束劳动关系的决定，徐苏云[2016]XXX号，证明因被告严重违反公司规章制度，经原告研究并征求工会意见后决定，自2016年8月18日起解除与被告的劳动关系；
9、2016年1月份至8月份的派工明细一份，以此证明被告的工作量。
经质证，被告对证据1的真实性无异议，认为原告提交的系入院诊断证明，在被告经过5天的住院治疗后回到原工作岗位，该证据不能证明被告不能胜任原工作；证据2中的2016年7月20日的工作安排及培训告知书由被告弟弟签收，其他两份均没有签收；证据3中工会回复意见并没有履行调查程序，属于违法；对证据4不认可，被告没有签收，有人告诉报纸上刊登的公告；对证据6、7、8的真实性无异议，对证据9的真实性有异议，认为该明细与原告自己记录的工作日志内容不一致，存在少记录的情形。
被告鹿丙文为支持其抗辩意见，向本院提交了如下证据：
1、中国人民解放军第九七医院出院记录，证明被告经过5天住院治疗身体完全康复出院，出院记录详细记载了被告身体的各项指标均为正常，所以原告所举证据不能证明被告不能胜任原工作；
2、2015年1月份至2016年3月的工作日志，证明被告生病前后工作量没有减少，能胜任原岗位工作；
3、工资收入明细复印件2份，证明原告固定工资一直是1500元；
4、1985年、1994年、2012年电工资格证原件，证明被告自1980年起即具有从事电工的资格；
5、银行交易明细1份，证明固定工资一直是1500元；
6、证人郭某的证言，证明其自2001年取得低压电工证书，此前在韩桥煤矿及华美商厦从事电工工作，在原告单位工作期间，扣除五金一险，实发工资为两千余元。
经质证，原告认为上述证据1与其举证的内容一致，被告住院的原因是眩晕症，出院医嘱表明被告出院后还需要继续服药，避免劳累和大幅度的运动，原告考虑被告的病情眩晕症，在安排工作的时候都是安排较轻的工作，工作量都是比之前大幅度减少的；对于证据2真实性不认可，系被告个人自行制作；对证据3的真实性无异议，认为原告的薪资构成比较笼统；对证据4中1985年1994年的资格证的真实性有异议，对2012年的证书无异议；对证据5无异议，对证据6的证人证言无异议，但认为证人在工作期间获得了两次评优奖励，且从事电工的时间长，因此固定工资比被告的高。
经审理查明，被告鹿丙文于2000年10月进入原告徐州苏宁云商销售有限公司工作，先后从事售后、保安和电工岗位的工作。
2011年7月3日，双方签订了无固定期限劳动合同，其中合同第二条工作内容和工作地点约定为：乙方工作岗位及工作内容以甲方指定的岗位说明及工作职责范围为依据，乙方工作岗位因工作需要调整、变更的，具体以甲方正式文件为准，实行计时工资制。2012年4月，被告取得低压电工作业证书，此后一直从事电工岗位工作。
2012年1月1日，原告将员工手册交被告阅读，并经被告签字确认，其中第八章第五条约定不服从上级管理的，属于严重违反公司规章制度的行为，原告据此可以解除劳动合同。
2015年10月12日上午，被告突发头晕伴恶心、呕吐，后被送至中国人民解放军第九七医院住院治疗，病情被诊断为良性位置性眩晕。经过活血、改善脑细胞代谢、改善微循环及其他对症处理治疗，被告于2016年10月17日出院，出院医嘱有：1、继续带药治疗；2、注意休息，低盐低脂肪饮食，避免受凉及劳累；3、避免低头、仰头及大幅度运动；4、随诊。
被告出院后回到原告处，继续从事电工岗位工作。2016年7月20日，原告单方面做出工作安排，安排被告从事营业员岗位工作，工资实行计件工资制，并以书面形式向被告邮寄送达了工作安排及培训告知书，被告的家人签收了该文书，被告未按照通知要求的时间报到，及参加调岗培训。后原告又于2016年8月3日和8月10日向被告邮寄了培训催告通知书，要求被告在规定的期间内到原告人力资源中心报道并参加培训，被告均拒收。
2016年8月16日，原告向公司工会发出关于与鹿丙文解除劳动关系的意见征询函，以鹿丙文严重违反公司规章制度，经公司研究决定，拟解除与鹿丙文的劳动关系，原告公司工会在8月16日回函称经工会研究决定同意解除与鹿丙文的劳动关系。
2016年8月16日，原告通过工作人员向被告宣读了解除劳动关系通知书，决定自2016年8月18日解除与被告的劳动关系，要求被告在解除后7日内到原告人事部门办理离职手续和领取相关材料，被告未进行签字，对邮寄的信函也予以拒收。后原告再次于2016年8月26日、9月2日向被告邮寄了离职手续催办通知书，被告均予以拒收。2016年10月20日，原告再次向被告邮寄离职手续及社保、失业材料催办通知书，被告拒收后原告在2016年11月14日徐州都市晨报B11版刊登了公告，告知被告在七个工作日内到原告公司办理离职交接手续，并领取社保退工材料和失业金申领材料。
被告以原告违法解除劳动合同，向徐州市劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求：1、裁定继续履行劳动合同；2、请求支付同工同酬工资差额18000元。2016年10月9日，徐州市劳动人事争议仲裁委员会作出徐劳人仲字[2016]446号仲裁裁决书，裁决：1、双方继续履行劳动合同；2、原告一次性支付被告工资差额18000元。原告不服，起诉来院，被告以辩称理由进行答辩，经调解未果。
本院认为，劳动者的合法权益受法律保护。本案中，被告鹿丙文自2000年10月起即与原告徐州苏宁云商销售有限公司建立了劳动合同关系，且双方在2011年7月3日签订无固定期限劳动合同，故双方之间存在无固定期限劳动合同关系。
一、原告解除与被告的劳动合同关系是否合法的问题。
原告以被告不服从公司的管理，严重违反公司的规章制度为由，解除了双方的劳动合同关系，原告陈述因被告在2015年10月突然患病，根据出院医嘱的记载及被告从事电工岗位工作的情况，被告出现了不能胜任原岗位工作的情形，故对被告作出调岗的工作安排，安排被告从事营业员岗位工作，工资由劳动合同约定的计时制改为计件制。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条的规定，变更劳动合同约定的内容，应当与劳动者协商一致，原告单方面变更被告的工作岗位和工资计算方式属于对双方劳动合同的变更，现原告无证据证明与被告进行了协商，并且原告也无证据证明被告因患病不能胜任原电工岗位的工作，被告以拒收原告送达的工作安排及培训告知书的方式，即是以明示方式表示不接受原告单方调岗行为，被告拒绝调岗的行为并非不服从上级管理，亦不构成严重违反原告公司的规章制度，故原告对解除劳动合同关系所依据的事实举证不足，应承担对其不利的法律后果。原告要求确认与被告解除劳动关系合法，不应当继续履行劳动合同关系的请求，于法无据，本院不予支持。
二、原告是否应向被告支付工资差额18000元的问题。
虽然原告作为用人单位享有对于劳动者工资报酬的确定权力，但是原告行使该项权力应受到劳动法律及集体合同关于同工同酬的制约。原告在与工会签订的集体合同第十四条约定实行分配上的同工同酬，根据被告提供其工资组成的证据，原告确定的固定工资数额1500元系被告主要的工资构成部分，原告并不能明确与被告相同岗位电工岗位固定工资数额比被告高出500元至700元的具体量化标准，原告陈述确定固定工资时考虑劳动者的技术熟练程度及工作量系笼统的概述，不足以成为其对相同岗位职工实行不同工资分配制度的合理依据，故原告应向被告支付工资差额18000元（36个月*500元/月）。
综上，原告上述两项诉讼请求均不能成立，依法应予以驳回。依照《中华人民共和国劳动法》第十八条、第三十五条、四十八条、《江苏省工资支付条例》第五十一条之规定，判决如下：
一、原告徐州苏宁云商销售有限公司继续履行与被告鹿丙文的劳动合同；
二、原告徐州苏宁云商销售有限公司于本判决发生法律效力之日起十日内给付被告鹿丙文工资差额18000元。
如未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
案件受理费10元，减半收取5元，由原告徐州苏宁云商销售有限公司负担（于本判决发生法律效力之日起七日内向本院交纳）。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于江苏省徐州市中级人民法院。
审判员 刘现伟
二〇一七年二月二十七日
书记员 尤 丹