江苏省淮安市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2015）淮中民终字第00145号
上诉人（原审被告）卧龙电气淮安清江电机有限公司，住所地淮安经济技术开发区广州北路2号。
法定代表人陈建成，该公司董事长。
委托代理人李勇军。
委托代理人单保林，江苏六仁律师事务所律师。
被上诉人（原审原告）张志强，居民。
委托代理人庄志刚，江苏天哲（淮安）律师事务所律师。
上诉人卧龙电气淮安清江电机有限公司（以下简称卧龙清江公司）与被上诉人张志强劳动合同纠纷一案，淮安经济技术开发区人民法院于2014年11月27日作出（2014）淮开民初字第2290号民事判决，上诉人卧龙清江公司不服该判决，向本院提起上诉。本院于2015年1月7日立案受理后，依法组成合议庭于2015年1月12日公开开庭进行了审理。上诉人卧龙清江公司的委托代理人李勇军、单保林、被上诉人张志强的委托代理人庄志刚到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。
原审查明，原告于2008年3月进入被告公司，从事物流管理工作，双方签订了书面劳动合同，最后一期劳动合同期限自2011年3月25日起至2016年3月24日止。2013年12月27日，经被告总经理办公会议研究，认为原告不符合任职资格要求，在职期间工作管理存在失职情况等，建议将原告调离物流管理岗位。但会议研究结果未告知原告，也未听取原告申辩。2014年2月26日，在未与原告协商情况下，被告向原告出具《调岗调薪确认函》，将原告的岗位由物流主管调整为精益生产主管，年薪由9.52万元调整为6万元。原告于2014年3月2日向被告邮寄了《解除劳动合同通知书》，内容为被告未经原告同意单方面修改劳动合同，调整原告的工作岗位，未按合同约定给付工资报酬，未支付加班工资，未安排年休假等，要求被告支付经济补偿金等。后原告于2014年4月1日离职。原告2014年1月、2月工资已发，3月份工资3876.22元未发放。原告于2014年4月28日向淮安市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告支付劳动报酬、经济补偿金等。仲裁委未能在审理期限内结案，经征询原告，原告不同意仲裁委继续审理，仲裁委决定终结审理。后原告诉至法院。
另查明，原、被告签订的劳动合同第三条第（二）款约定：根据被告工作需要，原告同意从事管理类工作。第（四）款约定：经双方协商同意，被告根据业务发展需要或原告的个人绩效考核结果，拟对原告的工作岗位、工作地点、职责与薪酬待遇进行调整的，应以书面形式通知原告。原告对此有异议的，可在15个日历日内向其主管部门提出书面异议，若无异议的，视为同意调整。变更后的《变更劳动合同协议书》由双方各执一份。第四条第（三）款约定：因完成工作任务的需要，确需加班的，应提前按照公司规定程序提出书面的申请，说明加班的理由和时间，经批准后方视为加班。第九条第（一）款约定：任何一方要求变更劳动合同的有关内容，都应以书面形式通知对方。被通知方接到通知后，应在15日历日内作出答复。逾期不答复的，视为同意变更劳动合同，变更后劳动合同双方各执一份。第十二条第（三）款约定：合同附件与本合同具有同等效力。合同附件包括《员工手册》等。
被告公司《员工手册》第四章第4条规定：公司不提倡加班，员工因工作需要在工作日或休息日加班，须经部门（车间）部长及管理部人力资源批准，并填写加班申请单。第7条规定：实行正常工时工作制的非营销M、P、A类人员及非计件制的O类辅助人员，由于工作原因，在正常的出勤时间内无法按时正常完成工作任务，需要延长工作时间的，可申请加班，加班需提前至少半个工作日提出书面的《加班审批表》，报上级直接领导审核，部门负责人复核，人力资源审批后，可按照加班工资标准依据《加班审批表》核发加班工资，否则不予支付加班工资，同时追究部门第一负责人管理责任。第五章第2条规定：公司有权根据工作或生产的需要，经与员工协商调整员工的工作岗位。岗位调整包括部门（车间）内调整和部门（车间）间调整。
上述事实，有原、被告当庭陈述及仲裁决定书、劳动合同、原告工资明细、考勤表、调岗调薪确认函、解除劳动合同通知书、被告会议纪要、员工手册等载卷为证，依法予以确认。
原告张志强一审诉称，原告于2008年3月到被告处工作，岗位为物流经理，年薪95200元。2014年1月，被告未经协商突然单方面调整原告的工作岗位，同时降低了原告的工资标准。另外，被告经常安排原告加班又不支付加班工资，也不安排原告休年休假不按规定支付未休年休假工资。被告的行为侵害了原告的合法权益，原告在2014年3月2日通知被告，要求解除劳动合同并支付加班工资、经济补偿金，后原告于2014年4月15日离开被告公司并申请仲裁。现原告诉至法院，要求判决解除原、被告的劳动合同，被告支付原告经济补偿金51567元，支付加班工资44493元，支付未休年休假工资10920元，支付2014年1、2、3月克扣的工资10899元，支付2014年4月份工资7933元，为原告办理档案和社会保险关系转移手续。
被告卧龙清江公司一审辩称，原告单方解除劳动合同的理由不能成立，被告不应支付其经济补偿金，原告不存在加班事实，且被告公司有明确的加班审批制度，原告的其他诉讼请求均无事实和法律依据，不应得到支持。
原审认为，原、被告签订的劳动合同合法有效，双方均应按照合同约定全面履行各自的义务。法律规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。对劳动者的工作岗位和薪酬待遇的调整，属于变更劳动合同的内容。在符合法律规定的情形下，用人单位有权根据需要对劳动者的岗位、工作内容进行必要、合理的调整，这是用人单位行使用工自主权的一种方式，但用人单位在对劳动者岗位进行调整时，不能滥用用工自主权，进行导致劳动者收入、地位明显降低的调整。本案中，原、被告签订的劳动合同中以及被告的《员工手册》中对调整劳动者的工作岗位与薪酬待遇等，均约定需与员工协商，而被告事前并未与原告进行协商，也未征得原告同意，即调整原告工作岗位，虽然调整后的工作岗位仍是管理类岗位，但原告的年薪从9.52万元调整为6万元，明显降低了原告的薪酬待遇，超过合理范围，被告属于单方变更劳动合同内容，原告有权表示拒绝，因此原告在接到《调岗调薪确认函》后向被告邮寄了《解除劳动合同通知书》，并于2014年4月1日离职，向仲裁委提起仲裁申请，原告的系列行为应视为其被迫离职，双方的劳动合同已于原告离职时实际解除，被告应当按照法律规定向原告支付经济补偿金。原告在被告单位工作6年，被告应支付原告的经济补偿金为47598元。因被告公司有明确的加班审批制度，而原告仅提供考勤记录主张自己存在加班事实，故对原告要求被告支付加班费的诉讼请求依法不予支持。原告自2014年4月1日离职，未再提供劳动，其主张2014年4月份工资不予支持。原告2014年1－2月工资已发，其无证据证实被告克扣工资，故对原告要求被告补发2014年1－2月工资不予支持。原告2014年3月工资未发，被告应予发放。对原告要求被告支付应休而未休年休假工资的诉讼请求，不属于人民法院受案范围，依法不予处理，原告可通过劳动行政部门解决。法律规定，用人单位应当在解除或终止劳动合同时出具解除或终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续，故对原告要求被告办理档案和社会保险关系转移手续的诉讼请求予以支持。依照《中华人民共和国劳动合同法》第二条、第三条、第二十九条、第三十五条、第三十八条、第四十六条、第五十条和《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十二条之规定，判决：一、原告张志强与被告卧龙电气淮安清江电机有限公司的劳动合同于2014年4月1日解除；二、被告卧龙电气淮安清江电机有限公司于判决生效后三十日内支付原告张志强经济补偿金47598元，支付原告张志强2014年3月份工资3876.22元；三、被告卧龙电气淮安清江电机有限公司于判决生效后十五日内为原告张志强办理档案和社会保险关系转移手续；四、驳回原告张志强的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
上诉人卧龙清江公司不服该案件，向本院提起上诉称：上诉人对被上诉人调整后的岗位仍属于管理类，只不过因其工作内容减少，职级减低而导致待遇发生变化，属于单位行使自主用工行为，不违反双方劳动合同第三条第四款：“乙方（被上诉人）同意，甲方（上诉人）在不改变乙方基本劳动条件的前提下，有权调整其职级、职责而无需获得乙方同意”的约定。故上诉人调整被上诉人工作岗位具有充分合理性，上诉人不应支付经济补偿金。请求二审法院依法撤销一审判决，予以改判或发回原审法院重审。
被上诉人张志强答辩称：上诉人单方调整被上诉人工作岗位，降低劳动报酬，不符合法律规定，原审判决正确，请求维持。
本院经审理查明事实与原审判决一致，本院予以确认。
本院审理中，上诉人承认对被上诉人的岗位调整曾征求被上诉人意见，被上诉人明确表示不接受调整后的岗位。
本院认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三条的规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有法律约束力，用人单位与劳动者均应当履行劳动合同约定的义务。本案双方当事人在订立劳动合同中明确约定上诉人在不改变被上诉人基本劳动条件的情况下，有权单方面对上诉人职级、职责进行调整。由于劳动者的工作岗位、劳动报酬、劳动者的权利、义务等属于劳动合同条款的主要内容，亦属于劳动者基本劳动条件范畴，上诉人因企业经营管理需要对被上诉人岗位进行调整，如涉及改变被上诉人基本劳动条件内容的，依照劳动合同的约定，上诉人应当征求被上诉人意见，并经协商一致。《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条亦规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。故无论是当事人的合同约定或法律规定，上诉人对被上诉人行使管理行为涉及劳动合同主要条款变更的，均应当经被上诉人同意。因此，上诉人在行使管理权行为时，必须符合一般管理的合理范围，不得滥用。本案当事人在用工期间，上诉人单方面对被上诉人进行岗位调整，导致调岗后被上诉人的劳动报酬大幅度降低，且不存在被上诉人不能胜任本职工作，给企业造成损失，企业有单方调岗的权利情形，即使劳动者在履行职务时存在上述工作能力的问题，上诉人亦应完成一定的管理操作程序，给予被上诉人申辩权，但上诉人在对被上诉人实施工作岗位调整时，并不具备上述条件，其单方面对被上诉人岗位进行调整，并导致被上诉人劳动报酬大幅度降低，违反了双方劳动合同第三条第（四）款的约定，也不符合法律的规定，应属于滥用管理权行为，依法不应支持。鉴于上诉人违法用工行为，迫使被上诉人提出与上诉人解除劳动合同，上诉人依法应当支付被上诉人经济补偿金。
综上，上诉人上诉理由，无事实和法律依据，本院不予支持，原审判决正确，依法应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
上诉案件受理费10元，由上诉人卧龙电气淮安清江电机有限公司负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 江东新
代理审判员 刘玉娟
代理审判员 黄春丽
二〇一五年四月一日
书 记 员 靖芳芳