山东省潍坊市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2015）潍民一终字第1176号
上诉人（原审原告）李娟，居民。
委托代理人崔红艳，山东春水律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）福田雷沃国际重工股份有限公司，住所地：潍坊市坊子区北海路192号。
法定代表人王桂民，董事长。
委托代理人杨志强，该公司员工。
委托代理人杨君隆，该公司职工。
上诉人李娟因与被上诉人福田雷沃国际重工股份有限公司（以下称福田公司）劳动争议一案，不服山东省潍坊市坊子区人民法院（2014）坊民初字第954号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。
原审判决认定，李娟于2005年3月到福田公司工作，2005年12月份到装载机事业部从事记账员工作，双方签订期限自2008年1月1日起至2016年12月31日止的书面劳动合同，自2014年3月开始李娟到人事部待岗至今。
2014年11月李娟向坊子区劳动人事争议调解仲裁委员会申请仲裁，要求裁决：1、解除李娟与福田公司的劳动关系；2、裁决福田公司支付李娟经济补偿金18000元；3、裁决福田公司补足李娟待岗期间的最低工资3985.25元；4、裁决福田公司支付李娟高温补助费400元。2014年11月7日，坊子区劳动人事争议调解仲裁委员会作出坊劳人仲案字（2014）第69号仲裁裁决，裁决：一、自2014年9月1日起双方劳动合同解除。二、驳回李娟的其他仲裁请求。
庭审中，李娟主张认可仲裁裁决书中自2014年9月1日起双方解除劳动合同关系，福田公司亦同意解除双方的劳动合同关系。李娟主张福田公司应支付以下费用：1、2005年3月至2014年共十年经济赔偿金20000元（按照李娟平均工资2000元／月×10个月）；2、补足2014年2月至5月扣发李娟的工资4708.02元（2月份未请假发放1098.68元，扣发901.32元；3月份未请假发放899.75元，扣发1100.25元；4月份请假半天发放799.75元，扣发1200.25元；5月份请假两天半发放493.8元，扣发1506.2元；6月份至今未工作，共计4708.02元）；3、高温补助费400元。针对李娟的上述主张，福田公司主张：1、对经济补偿金不同意支付，因双方之间尚未解除劳动合同关系，且福田公司未扣发李娟的工资，故不同意支付经济补偿金。2、对李娟主张的扣发工资福田公司不予认可，福田公司主张李娟的基本工资是根据公司的考勤实行基本工资1500元＋绩效工资，而绩效工资是根据出勤情况及工作完成情况进行发放，比如2014年2月，李娟的基本工资为1500元，因李娟待岗培训，其绩效工资为0元，应发工资为1635元，扣除五险一金、请假工资后，实发为1098.68元，故扣发工资不属实。3、对高温补助费不同意支付，因为根据福田公司的职工福利费管理办法，李娟不属于发放高温补助费人员的范围。
福田公司为证明自己的主张，提交了以下证据：1、2014年1月份至2014年9月份考勤表10份。福田公司主张提供该证据证明李娟在福田公司工作时劳动纪律比较散漫。经质证，李娟对该证据的真实性有异议，但未提供反驳证据，李娟陈述平时在福田公司工作是通过摁手印电子考勤。2、工资明细表两张。福田公司主张该证据证明李娟在福田公司工作期间工资明细及实得工资情况，福田公司并未克扣李娟的工资。经质证，李娟主张该证据与其提供的本人银行卡客户交易查询／打印明细表数额一致，可以证明福田公司克扣其工资的事实。3、员工考勤休假管理制度一份。福田公司主张该证据证明福田公司请假的制度及书写请假条的要求。经质证，李娟对该证据的真实性有异议。4、职工福利费开支管理办法一份。福田公司主张该证据证明福田公司的高温费发放是针对高温一线人员。经质证，李娟对该证据的真实性有异议，李娟主张高温费是福田公司给予李娟的一项福利待遇。5、请假条七份。福田公司主张该证据并结合考勤表可以证明李娟的劳动纪律比较散漫，该七份请假条是2014年6月9日至6月14日，李娟请假6天；2014年6月16日至6月20日，李娟请假5天；2014年6月23日至7月4日，李娟请假11天；2014年7月7日至7月31日，李娟请假21天；2014年8月4日至8月9日，李娟请假6天；2014年8月11日至8月15日，李娟请假5天；2014年8月18日至8月23日，李娟请假6天。经质证，李娟对该证据的真实性有异议，主张该请假条记载的生效时间为2012年，而李娟主张的扣发工资是发生在2014年2月至5月，该请假条与本案没有关联性。
另查明，2014年潍坊市最低工资标准（坊子区）：月最低工资1500元。
上述事实，有坊劳人仲案字（2014）第69号仲裁裁决书、劳动合同、工作证、短信打印件、银行卡明细表、收入证明复印件、考勤表、工资表、员工考勤休假管理制度、职工福利费开支管理办法、请假条及当事人陈述等在案为证。
原审法院认为，首先应对证据效力进行认定：对李娟提供的仲裁裁决书、劳动合同两份、工作证、收入证明复印件、户名为李娟的银行卡客户交易查询／打印明细表，福田公司对上述证据的真实性无异议，且上述证据与本案的待证事实有关联性，认定为有效证据。对福田公司提供的考勤表，经李娟质证提出异议，但未提供反驳证据，同时李娟亦陈述其平时考勤是通过摁手印电子考勤无需本人签名确认，故对该证据认定为有效证据。对福田公司提供的工资表明细两张，李娟未提出异议，同时该两张工资表明细与李娟提交的户名为李娟的银行卡客户交易查询／打印明细表的数额一致，故对该证据认定为有效证据。对福田公司提供的员工考勤休假管理制度、职工福利费开支管理办法、请假条，李娟提出异议，因上述证据均系福田公司内部管理材料，且与本案待证事实关联性不大，故对上述证据的效力在本案中不作认定。
通过上述证据可以确认，李娟的工作经历为：李娟2005年3月份到福田公司工作，双方签订书面劳动合同书两份，期限自2008年1月1日至2016年12月31日，自2014年3月开始李娟被福田公司安排到人事部培训待岗。自2014年6月份至今李娟未到福田公司工作。李娟要求自2014年9月1日解除双方的劳动合同关系，福田公司亦同意解除双方之间的劳动合同关系。
根据福田公司提供的李娟工资明细表两张显示：2014年3月（实际发2月份工资）：岗位工资1500＋加班及绩效工资0＋年功工资86＋医疗补贴39＋独生子女费10=应发工资1635-扣请假工资合计151.07-扣养老金163.92-扣住房公积金170.1-扣失业金10.25-扣医疗金40.98=实得工资1098.68；2014年4月（实际发3月份工资）：岗位工资1500＋加班及绩效工资0＋年功工资86＋医疗补贴39＋独生子女费10=应发工资1635-扣请假工资合计350-扣养老金163.92-扣住房公积金170.1-扣失业金10.25-扣医疗金40.98=实得工资899.75；2014年5月（实际发4月份工资）：岗位工资1500＋加班及绩效工资0＋年功工资86＋医疗补贴39＋独生子女费10=应发工资1635-扣请假工资合计450-扣养老金163.92-扣住房公积金170.1-扣失业金10.25-扣医疗金40.98=实得工资799.75；2014年6月（实际发5月份工资）：岗位工资1500＋加班及绩效工资0＋年功工资86＋医疗补贴39＋独生子女费10=应发工资1635-扣请假工资合计675-扣养老金184.48-扣住房公积金170.1-扣失业金11.53-扣医疗金46.12-补扣保险53.97=实得工资493.8。根据福田公司提供的考勤表显示：李娟2014年2月份出勤天数为14.5天，事假缺勤2.5天；李娟2014年3月份出勤天数为16天，事假缺勤5天；李娟2014年4月份出勤天数为14.5天，事假缺勤6.5天；李娟2014年5月份出勤天数为11.5天，事假缺勤9.5天。李娟2014年6月份出勤天数为3天，事假缺勤16天；李娟2014年7月份出勤天数为0天，事假缺勤23天；李娟2014年8月份出勤天数为0天，事假缺勤15天，旷工6天；李娟2014年9月份出勤天数为0天，旷工21天。
根据上述认定的事实，首先李娟主张的高温补助费，因李娟自2014年6月至今未到福田公司工作，未在法定工作时间或劳动合同约定的工作时间内向福田公司提供正常的劳动，且高温补助费是劳动者在炎夏季节高温条件下工作企业应当向劳动者支付的一种补贴，故李娟的该项诉求无事实依据不应当得到支持。关于李娟主张其与福田公司约定的最低工资为每月2000元，并提供收入证明复印件予以证明，原审认为，根据李娟提供的书面劳动合同显示双方仅约定工资不低于当地当年最低工资标准，未明确约定为每月2000元，同时李娟提供的收入证明书记载的是近一年度该员工税后月均收入人民币贰仟元整（含税后的工资、奖金、津贴、住房公积金、股份分红及其他收入），故对李娟的该项主张不予采信。关于李娟依照上述主张要求福田公司补足2014年2月至5月扣发李娟工资的主张，2014年潍坊市最低工资标准（坊子区）为每月1500元，李娟自2014年2月至5月期间的应发工资均为1635元（未扣除单位代缴代扣的养老金、住房公积金、失业金、医疗金），该数额未低于最低工资标准，且该期间因李娟请事假导致其工资被扣发应由李娟自行承担该项损失，故虽李娟的实得工资低于每月1500元，但非福田公司的原因造成且福田公司未违反法律法规的规定，故对李娟的该项诉求不予支持。关于李娟主张的经济补偿金，因福田公司未违反法律法规的规定扣发李娟的工资，且李娟要求自2014年9月起解除与福田公司之间的劳动合同关系，故李娟的该项诉求无事实及法律依据，不予支持。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第十七条、《中华人民共和国劳动法》第四十八条第二款之规定，判决如下：驳回李娟的诉讼请求。案件受理费10元，由李娟负担。
宣判后，李娟不服，向本院提起上诉称：原审认定事实不清。1、原审对被上诉人是否安排上诉人待岗培训还是变相裁员的事实未予查明。被上诉人由于效益不好，虚假进行考核，对不合格者进行待岗培训都是虚假的，事实上被上诉人并未对上诉人进行待岗培训，未安排相关内容的学习，未提供培训的内容，在相当长的时间未安排上诉人去新的岗位工作。2、原审在被上诉人未依法提供有效证据证明其提供的考勤表及请假条是否真实有效的情况下，将考勤表认定为有效证据；认为请假条与本案的关联性不大，在本案中对其效力不予认定是错误的。事实上，本案的请假条是证明被上诉人没有按照最低工资标准发放工资违反法律的一个重要证据；原审应当查明考勤休假管理制度的真实性及效力，被上诉人如果考勤休假制度严格执行，怎么会允许员工请如此多的事假？是否与其管理制度相互矛盾？3、被上诉人实际上未按最低工资标准发放工资，上诉人全勤出勤，未请假的情况下，实际工资就未达到坊子区的最低工资标准1500元。4、原审认为劳动合同显示双方约定的工资不低于当地当年最低工资标准，就认定上诉人的实际工资低于2000元是错误的。“不低于”是没有上限的，不低于最低工资标准说明可以高于最低标准；上诉人签订劳动合同是一个标准，实际履行中的工资高于签订的标准，应当按照实际履行中的工资标准来确定经济补偿金等。5、本案原审举证责任分配错误。根据法律规定，对于减少劳动报酬的争议事项由用人单位负举证责任，考勤记录等属于用人单位掌握的证据，依法应由用人单位举证。本案原审举证责任分配错误，剥夺了劳动者获得经济补偿金的权利。原审中，被上诉人仅提供了一份与上诉人无关联性的考勤表，原审法院就认为其完成了举证责任，要求上诉人提供反驳证据，显然是分配举证责任错误，被上诉人未完成举证责任。综上，被上诉人打着待岗培训的幌子无故减少上诉人的劳动报酬且减少后的劳动报酬低于当地最低工资标准，迫使劳动者离职以达到其裁员的目的，其行为已经构成违法。请求二审法院撤销原判，依法判决被上诉人向上诉人支付解除劳动关系经济补偿金20000元；判决被上诉人补足上诉人待岗期间的最低工资差额4708.02元。
被上诉人福田公司答辩称：1、上诉人与被上诉人没有解除劳动关系，不应支付经济补偿金。2、根据上诉人提供的书面劳动合同显示，约定的工资不低于当地最低工资标准，2014年潍坊坊子区最低工资标准为1500元，而非上诉人所称的2000元。同时，上诉人提供的收入证明记载是近一年该员工税后月均收入人民币2000元整（含税后的工资以及奖金、津贴、住房公积金、股份分红及其他收入等）。被上诉人提供的考勤表及2014年2月至5月工资表证明被上诉人是按照合同约定发放了工资。综上，原审认定事实清楚，适用法律正确，程序合法，请求二审法院驳回上诉，维持原判。
二审过程中，上诉人提交如下证据：1、2013年1月23日至2014年1月21日中国建行坊子支行的工资发放明细。证明上诉人在扣除保险后，在被上诉人处工作平均工资达到2000元，以此主张上诉人的最低工资应按2000元计算。经质证，被上诉人对该证据的真实性没有异议，但主张该工资明细是被上诉人发给上诉人的实际工资，实际工资包含基本工资、绩效工资、加班费、年功工资以及医疗补助、独生子女费等，上诉人以此证明其最低工资为2000元不能成立。2、2014年3月工资明细一份（该证据系上诉人在被上诉人处工作时，从被上诉人为员工配置的工作邮箱中打印所得）。上诉人以此证明在上诉人全勤的情况下应发工资为1473元，低于社保处最低工资标准，扣除保险后上诉人实际发放的工资为1093元，也低于最低工资标准，被上诉人应向其支付经济补偿金。经质证，被上诉人对该证据的来源持有异议，对该证据的真实性不予认可，称该证据表明的工资明细与原审时被上诉人提交的上诉人2014年3月份的工资情况不一致。
二审查明的其他事实与原审一致。
本院认为，根据上诉人的诉讼请求及依据的事实理由，可以看出，上诉人要求被上诉人支付经济补偿金并支付最低工资差额，是基于上诉人主张其最低工资为2000元、被上诉人支付给上诉人的工资低于当地最低工资标准1500元这一观点，而被上诉人对此予以否认。因此，双方争议的焦点就在于上诉人的最低工资标准是多少、被上诉人支付给上诉人的工资是否低于当地最低工资标准1500元。从双方签订的劳动合同内容看，双方仅约定工资不得低于当地当年的最低工资标准，并没有约定具体的工资数额，亦没有上诉人所称最低工资2000元的约定，虽然上诉人在2013年1月23日至2014年1月21日的实际工资收入均不低于2000元，但不能以此认定上诉人的最低工资为2000元，上诉人与被上诉人之间并未对最低工资2000元作出明确约定，因此，上诉人关于其最低工资按2000元计算的主张不能成立，本院不予采信。从上诉人的工资发放情况看，自上诉人于2014年3月培训待岗开始至2014年6月，上诉人的每月实际工资收入均低于1500元，被上诉人主张系因上诉人不按时出勤导致扣发工资所致，并提供了考勤表予以证明，考勤表内容显示上诉人在上述期间确实存在缺勤现象。虽然上诉人对该考勤表持有异议，但是未提供相反证据予以证明，且与上诉人自述的日常考勤仅按指纹而无签字的事实并不相悖，据此，应当认定被上诉人已经完成了对应的举证责任，原审采信考勤表内容并认定被上诉人支付给上诉人的工资不低于当地最低工资标准正确，本院予以支持。因被上诉人并不存在发放工资违法情形，在上诉人提出解除劳动关系，被上诉人同意解除的情况下，上诉人以此要求被上诉人支付经济补偿金的理由不能成立，本院不予支持。被上诉人在原审时提供的请假条，其中载明生效日期为2012年，与本案争议的事实无关联性，亦不能证明被上诉人的主张，不应作为本案的有效证据予以采信，原审对该证据未予采信并无不当，上诉人关于原审对该证据认定不当的上诉理由不能成立，本院不予采信。上诉人在二审中提供的从其个人邮箱中打印的工资明细表虽能反映一定事实，但在无其他证据相佐证的情况下，无法核实该证据的真实性，本院不予采信。至于上诉人所称被上诉人并未安排开展培训待岗事宜、变相裁减员工的内容，与本案审理内容无关，本院不予置评。综上，上诉人的上诉理由不能成立，本院不予采信。原审判决正确，应予维持。依据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十九条、第一百七十条第一款第（一）项、第一百七十五条之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由李娟负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 宋允厚
代理审判员 李金桦
代理审判员 贾元胜
二〇一五年十月二十七日
书 记 员 于 涛