江西省南昌市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2016）赣01民终388号
上诉人（原审被告）：九江银行股份有限公司南昌分行，住所地：江西省南昌市东湖区红谷中大道1398号，社会统一信用代码：913601006937478780。
负责人：龚隽，系该分行行长。
委托代理人：翟伟，江西豫章律师事务所律师。
被上诉人（原审原告）：邹敬东，男，1967年11月12日生，汉族，现住南昌市东湖区。
委托代理人：王福春，江西赣商律师事务所律师。
委托代理人：万爱玲，江西赣商律师事务所律师。
上诉人九江银行股份有限公司南昌分行（以下简称九江银行南昌分行）与被上诉人邹敬东劳动争议纠纷一案，不服南昌市东湖区人民法院（2015）东民初字第772号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成由审判员黄琳主审、代理审判员龚江、舒婕妤参加的合议庭对本案公开开庭进行了审理。上诉人九江银行南昌分行的委托代理人翟伟、被上诉人邹敬东及其委托代理人王福春、万爱玲到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原审法院查明，邹敬东于2010年9月入职九江银行南昌分行营销部，任副总经理。2013年1月，邹敬东调任九江银行南昌分行洪城支行工作，同年3月15日被正式任命为行长。2013年4月，邹敬东申请离职。2010年7月26日，九江银行南昌分行的上级单位九江银行下发了《九江银行员工薪酬延期支付管理暂行办法》（以下简称《暂行办法》），其中规定该行实行员工绩效工资在后续年度进行等分支付并与业务风险暴露挂钩的薪酬支付方式。该部分薪酬按照4年进行延期支付，每年按照延期支付可兑付薪酬总额的25%进行支付；总行高管人员延期支付比例为当年绩效薪酬的50%，全行其他综合管理岗等重要岗位人员延期支付比例为40%；员工正常离职（退休）的，其延期支付薪酬仍然按照剩余延期支付年度根据其经办业务的风险暴露进行考核支付；在延期支付期内，各业务岗位员工的风险暴露超常的（须经行内审计部门认定），停止对该员工延期支付薪酬的发放。2013年7月，九江银行南昌分行对邹敬东作出《关于原南昌分行洪城支行行长邹敬东同志离任经济责任审计报告》（以下简称《离任审计报告》）。2014年4月28日，九江银行南昌分行出具《解除劳动合同证明书》，载明：“邹敬东，2010年9月至2013年4月在九江银行南昌分行工作，由于个人的原因，本单位与邹敬东签订的劳动合同于2013年4月解除。”2015年3月9日，邹敬东向南昌市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，3月12日，该委下达《不予受理通知书》，认为邹敬东的仲裁请求超过仲裁申请时效。3月13日，邹敬东诉至法院，引发本案纠纷。庭审中，双方均认可九江银行南昌分行已向邹敬东发放延期支付薪酬为137032.99元，并确认了每月实发数额及发放月份。但双方对延期支付薪酬总额及未支付部分的数额存在争议。此外，九江银行南昌分行表示上述《离任审计报告》中未体现邹敬东的风险暴露情况，且截止目前尚未对邹敬东的风险暴露情况作出定论。
另查明：2010年4月16日，九江银行南昌分行印发了一份《南昌分行关于员工工资核发的补充规定》（以下简称《补充规定》），其中规定，员工月度工资分为档案工资、绩效激励和长效工资三部分，其中档案工资、绩效激励当月发放，长效工资则以半年为单位累积发放。并规定九江银行南昌分行员工按职级分类，工资超出限度的按其税后工资总额的20%计入长效工资。此外，还规定凡辞职者，其离职前的长效工资和年终奖不予发放。
原审法院认为，用人单位应当按照劳动合同的约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。九江银行南昌分行主张邹敬东诉请已过诉讼时效，但根据《暂行办法》的相关规定，是否支付员工延期支付薪酬应视审计部门对员工的风险暴露而定，故诉讼时效应自对邹敬东的风险暴露情况作出认定之日起算，但九江银行南昌分行至今尚未对邹敬东的风险暴露情况作出认定，故本院认定邹敬东诉请未过诉讼时效；九江银行南昌分行以其自行印发的《补充规定》中的相关规定为由，主张邹敬东离职前的长效工资和年终奖不予发放。但《补充规定》中规定的长效工资的覆盖范围、计扣比例及发放方式均与本案所涉的延期支付薪酬不同，故本院认定本案中邹敬东主张的延期支付薪酬并非上述《补充规定》中涉及的长效工资和年终奖。为此，对九江银行南昌分行的该项抗辩理由，本院不予采信；根据双方当事人的陈述及提交的证据，本院认定九江银行南昌分行对邹敬东的薪酬实行了延期支付，现邹敬东已离职，而九江银行南昌分行尚未认定邹敬东在职期间风险暴露情况超常，故应向邹敬东支付相应的延期支付薪酬。根据《暂行办法》的相关规定，延期支付方式为等分支付，支付期为四年。则根据该支付方式及九江银行南昌分行已向邹敬东支付的数额、周期，可以计算出九江银行南昌分行截止2015年12月止尚未支付给邹敬东的延期支付薪酬，即454248.21元[1387.63元×（48个月-12个月-12个月-3个月）+（6464.36元-1387.63元）×（48个月-12个月-3个月）+（14269.69元-6464.36元）×（36个月-3个月）]，剩余款项93663.96元[（14269.69元-6464.36元）×12个月]，九江银行南昌分行应自2016年1月起至2016年12月止按月等分发放。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第四十八条之规定，判决：一、九江银行南昌分行于本判决书生效之日起十五日内向邹敬东支付延期支付薪酬454248.21元；二、九江银行南昌分行应自2016年1月1日起至2016年12月31日止按月等分发放剩余延期支付薪酬93663.96元。案件受理费10元，由九江银行南昌分行负担。
九江银行南昌分行不服原审判决，向本院提起上诉称，一审判决认定事实及适用法律均有错误。一、绩效薪酬是一种可变的，不固定的薪酬，一审判决认为应当依照被上诉人离职前已发放的数额来认定还应发放的数额是错误的。根据银监会《监管指引》的规定，商业银行支付给员工的年度薪酬要综合考虑当年银行人员总量、结构以及企业财务状况、经营成果、风险控制等多种因素，参考上年年酬总额占上年业务管理费的比例确定，且薪酬支付期限应与相应业务的风险持续时间保持一致。即银行支付给员工的绩效薪酬数额是由多种因素决定的，支付时间也是不固定的，本案中，上诉人并没有承诺支付一定数额的绩效薪酬给被上诉人，所以不存在上诉人延期支付一说。二、一审法院对上诉人工资的分类认定错误。《暂行办法》中第五条对上诉人的薪资分类描述为：基本工资、绩效薪酬、福利；《补充规定》中第三条对上诉人的薪资分类描述为：档案工资、绩效激励、长效工资。这两种划分是根据不同的标准划分的，前者是根据薪资的发放种类进行的划分、后者是根据薪资的发放时间进行的划分，即档案工资和绩效激励是及时发放工资，另一种便是长效发放工资。这两种分类只是标准不同，并不冲突，一审法院却将其混淆，错误认定被上诉人主张的延期支付薪酬并非上述《补充规定》中涉及的长效工资和年终奖。根据上述《补充规定》，被上诉人辞职，绩效薪酬中的长效工资部分不应发放。另外，根据《九江银行安全廉洁长效基金管理办法》（以下简称《长效基金管理办法》）第7条规定，员工自动辞职，可申请退回安全廉洁长效保证金及利息，但不得提取个人账户其他资金，其他资金予以冲销。这里的“其他资金”即包含了延期支付的薪酬。三、2013年9月12日，上诉人已经作出了《离任审计报告》，该报告已经对被上诉人任职期间的经济责任情况进行了审计，其中自然包括是否有风险暴露情况，一审法院却错误认为上诉人至今尚未对被上诉人的风险暴露情况作出认定。四、根据《劳动争议调解仲裁法》的规定，劳动关系终止的，仲裁时效自终止之日起一年。被上诉人2013年4月28日与上诉人解除劳动关系，2015年3月9日提起仲裁，明显超过仲裁时效，故仲裁委不予受理，一审法院却认为应自对被上诉人的风险暴露情况作出认定之日起算，无法律依据。《暂行办法》只是规定员工绩效工资的多少或有无与风险暴露相关，不是支付时间自风险暴露情况作出认定之日起算。即使按照一审法院认定的时间起算，自2013年9月12日上诉人作出审计报告之日至2015年3月9日被上诉人提起仲裁之日，也已超过一年。综上，请求本院撤销南昌市东湖区人民法院（2015）东民初字第772号民事判决，依法改判上诉人无需向被上诉人支付延期薪酬454248.21元、剩余延期薪酬93663.96元或发回重审，诉讼费用由被上诉人负担。
被上诉人邹敬东辩称，一、当年的绩效薪酬是当年已经完成的工作报酬，是确定的，那么当年绩效薪酬的40%--延期支付薪酬的基数，也是确定的，只是考虑到风险暴露情况，可能会采取追索、扣回。根据被上诉人的工资发放明细及银行账户交易流水清单，被上诉人的每月工资金额与按照《暂行办法》计算的延期支付金额是相吻合的，上诉人对被上诉人实行延期支付当年绩效薪酬40%的支付方式。上诉人与被上诉人对延期支付的金额在一审中已经确认了，根据《暂行办法》的规定，如果发生业务风险暴露，将根据考核扣减，但截止到目前为止，被上诉人邹敬东没有收到扣减延期支付薪酬的考核通知，上诉人也没有提供证据证明被上诉人有应当扣减的情形。二、《补充规定》中规定的长效工资的覆盖范围与本案所涉延期支付薪酬完全不同，延期支付薪酬并非《补充规定》中的长效工资和年终奖，长效工资是按税后工资总额的20%计入，每半年发放一次。《补充规定》的印发时间在《暂行办法》之前，显然不是对该《暂行办法》的补充规定。长效工资与延期支付薪酬是两种性质不同的工资种类。三、被上诉人提出离职申请时，上诉人提出需对被上诉人作离任经济责任审计，《离任审计报告》在征求意见阶段，让被上诉人签了字，征求了被上诉人意见，但之后，被上诉人一直未得到上级主管部门出具的盖章确认的《离任审计报告》正式稿，直到本案一审中上诉人提供了盖章的《离任审计报告》，被上诉人才被明确告知自身在审计期间业务风险暴露的认定情况。根据《离任审计报告》的认定，被上诉人在审计期间没有发生风险，上诉人未提供被上诉人存在风险暴露应扣减延期支付薪酬的证据，未对被上诉人的风险暴露情况作出明确的认定。四、诉讼时效从知道或应当知道权利被侵害时起计算。延期支付薪酬要根据后四年的风险暴露情形考核支付，本案中上诉人一直没有提交的《离任审计报告》，虽然出具了离职证明，但业务风险暴露情况一直没有确认，直到一审庭审中，上诉人提交了盖章的《离任审计报告》，被上诉人才确定在审计期间没有发生风险，从此时起算，没有超过诉讼时效。被上诉人虽然在2013年4月递交了辞职报告，但由于上诉人提出需要作审计，而后确定被上诉人的延期支付薪酬，但是上诉人的《离任审计报告》正式稿一直没有出具，期间上诉人一直未对被上诉人的离职申请作出表示，直到多次协商无果，上诉人才于2014年4月28日作出《解除劳动合同证明书》，自此起算也没有超过诉讼时效。根据相关法律规定，同一债务分期履行的，诉讼时效期间从最后一期履行期限届满之日起计算，据此计算本案中的延期支付薪酬，2010年的诉讼时效是到2016年1月1日，2012年的诉讼时效是到2018年1月1日。综上，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，请求本院驳回上诉，维持原判。
本院经审理查明，银监会《监管指引》第七条规定，绩效薪酬是商业银行支付给员工的业绩报酬和增收节支报酬，主要根据当年经营业绩考核结果来确定；第十六条规定，商业银行高级管理人员以及对风险有重要影响岗位上的员工，其绩效薪酬的40%以上应采取延期支付的方式，且延期支付期限一般不少于3年。……在延期支付时段中必须遵循等分原则，不得前重后轻。商业银行应制定绩效薪酬延期追索、扣回规定，如在规定期限内其高级管理人员或相关员工职责内的风险损失超常暴露，商业银行有权将相应期限内已发放的绩效薪酬全部追回，并止付所有未支付部分。商业银行制定的绩效薪酬延期追索、扣回规定应同样适用离职人员。《长效基金管理办法》第1条规定，安全廉洁长效基金是指总行每年根据员工交纳的安全廉洁长效保证金，以一定比例为员工提取安全廉洁长效基金，待员工年度考核以及离职后按一定程序返还的奖励基金；第6条第（1）项规定，在考核年度内员工没有违反安全廉洁从业标准的，返还安全廉洁长效保证金和年度考核基金（及其利息）；第7条第2款规定，员工自动辞职的，可申请退回安全廉洁长效保证金及利息，但不得领取个人账户其他资金，其他资金予以冲销。
另查明，上诉人在二审庭审中确认，已向被上诉人支付的延期薪酬137032.99元具体组成如下：2011年度发放16651.60元，此系2010年度产生，已分7个月发放了全年12个月的金额，即2010年度延期薪酬每月发放基数为1387.63元（16651.60元÷12个月）；2012年度发放77572.32元，此系2010年度和2011年度产生，已等分发放12个月，每月的发放基数为6464.36元，减去2010年度基数，即2011年度延期薪酬每月发放基数为5076.73元（6464.36元-1387.63元）；2013年度发放42809.07元，此系2010年度、2011年度、2012年度产生，已等分发放3个月，每月发放基数为14269.69元，减去2010年度和2011年度基数，即2012年度延期薪酬每月发放基数为7805.33元（14269.69元-1387.63元-5076.73元）。被上诉人对该金额具体组成的主张与上诉人确认的一致。
本院经审理查明的其他事实与原审法院查明的事实一致。
本院认为，本案争议焦点为，被上诉人的诉请是否超过仲裁时效、上诉人应向被上诉人支付延期支付薪酬的具体金额。现就本案争议评述如下：
一、时效问题。就本案所涉延期支付薪酬的性质，上诉人主张，本案所涉延期支付薪酬属于《补充规定》第三条6中所规定的辞职不予发放的“长效工资”，并属于《长效基金管理办法》第7条中所规定的辞职予以冲销的“其他资金”的一部分。对此，本院认为，首先，《补充规定》中明确，员工月度工资分为档案工资、绩效激励和长效工资三部分，其中档案工资、绩效激励为当月发放，长效工资以半年为单位累积发放。从类别上来看，绩效激励和长效工资是两个不同类别，从发放时间来看，本案所涉延期支付薪酬并非以半年为单位发放，并不符合长效工资的规定。其次，《长效基金管理办法》中明确，安全廉洁长效基金是指总行每年根据员工交纳的安全廉洁长效保证金，以一定比例为员工提取安全廉洁长效基金，待员工年度考核以及离职后按一定程序返还的奖励基金；在考核年度内员工没有违反安全廉洁从业标准的，返还安全廉洁长效保证金和年度考核基金（及其利息）；员工自动辞职的，可申请退回安全廉洁长效保证金及利息，但不得领取个人账户其他资金，其他资金予以冲销。由此可见，该办法所指的资金分为两个部分，一是员工交纳的部分，辞职可申请退回，二是总行为员工提取的部分，辞职予以冲销，这与本案所涉延期支付薪酬显然不符。再次，《监管指引》中有明确规定，商业银行高级管理人员以及对风险有重要影响岗位上的员工，其绩效薪酬的40%以上应采取延期支付的方式，且延期支付期限一般不少于3年。在延期支付时段中必须遵循等分原则，不得前重后轻。结合《暂行办法》中员工绩效工资在后续年度进行等分支付并与业务风险暴露挂钩、按照四年进行延期支付、重要岗位人员延期支付比例为40%等规定，本案所涉延期支付薪酬正符合《监管指引》和《暂行办法》中的上述相关规定。因此，该延期支付薪酬既不属于《补充规定》第三条6中的“长效工资”，也不属于《长效基金管理办法》第7条中的“其他资金”，而是属于《监管指引》中绩效薪酬及《暂行办法》中绩效工资的一部分，一审法院对此事实认定无误，上诉人相应上诉主张与事实不符，不能成立。根据《监管指引》的规定，绩效薪酬主要根据当年经营业绩考核结果来确定，另据《暂行办法》的规定，延期支付比例为当年绩效薪酬的40%，由此可知，绩效薪酬（含延期支付薪酬）的金额在考核当年即已确定。因此，就本案时效问题，本院认为，被上诉人所诉请的延期支付薪酬，每一年度的金额作为一项债务系一个整体，其内容和范围在当年考核完成时即已确定，并不因分期履行而被分割。依照《最高人民法院关于审理民事案件适用诉讼时效制度若干问题的规定》第五条规定，当事人约定同一债务分期履行的，诉讼时效期间从最后一期履行期限届满之日起计算。本案被上诉人第一笔延期支付薪酬产生于2010年度，最后支付期限是2014年12月，故依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十条第一款的规定，其于2015年3月申请仲裁并未超过仲裁时效。另据《监管指引》和《暂行规定》的相关规定，风险暴露超常的审计系用于延期支付薪酬的止付、追索和扣回，并非用于发放，而本案中上诉人并非主张止付，只是就发放金额与被上诉人存在争议，故原审法院认为应自风险暴露情况作出认定之日起计算仲裁时效，亦是不当，但认定未超仲裁时效的结果并无错误。此外，上诉人主张，本案仲裁时效应依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十条第四款的规定，自劳动关系终止之日起算。本院认为，该款规定从立法目的而言，应适用于不存在工资延期支付的普通情形，对工资在离职后仍存在延期支付的情形予以适用，显然不合理，故对上诉人该上诉主张不予支持。
二、金额问题。根据九江银行《暂行办法》第九条的规定，员工正常离职的，其延期支付薪酬仍然按照剩余延期支付年度根据其经办业务的风险暴露进行考核支付。风险损失暴露超常的（须经行内审计部内认定），停止对该员工延期支付薪酬的发放。本案中，上诉人自称在《离任审计报告》中自然包括了对风险暴露情况的认定，然而该《离任审计报告》中并未有被上诉人风险暴露超常的认定，上诉人亦未提供其他证据证明对被上诉人有风险暴露超常的审计认定，因此，上诉人应在剩余延期支付年度按时向被上诉人支付相应的延期支付薪酬。上诉人主张，暂未支付部分的金额为160689.70元，但根据双方在庭审中的陈述可确认，被上诉人2010年度产生的延期支付薪酬金额为66606.28元，此金额在2011年1月至2014年12月分48个月发放，每月发放基数为1387.63元，已发放27个月，2013年4月至2014年12月的尚未发放；2011年度产生的延期支付薪酬金额为243683.11元，此金额在2012年1月至2015年12月分48个月发放，每月发放基数为5076.73元，已发放15个月，2013年4月至2015年12月的尚未发放；2012年度产生的延期支付薪酬金额为374655.93元，此金额在2013年1月至2016年12月分48个月发放，每月发放基数为7805.33元，已发放3个月，2013年4月至2016年12月的尚未发放。至此可知，上诉人所主张的金额与事实不符。至于2013年度产生的延期支付薪酬，应在2014年1月至2017年12月发放，截止目前并无发放记录，对其具体金额，被上诉人主张24419.76元，而上诉人则认为是6104.94元。就此争议而言，首先，被上诉人的绩效工资是据以计算延期支付薪酬的依据，但绩效工资只是工资中的一部分，须通过工资组成予以反映。而对被上诉人2013年1月至3月的工资组成，上诉人提供的是一份其自行制作的工资表，上无被上诉人的签名，且表上金额与被上诉人提供的工资银行流水大都无法对应，本院无法依据该工资表确认被上诉人的绩效工资。其次，根据被上诉人在2010年度至2012年度所产生的延期支付薪酬金额，最少的一笔即2010年9月至12月共4个月中产生的金额也有66606.28元，平均每月16651.51元，2011年度、2012年度产生的金额则逐步增加为每月20306.93元、31221.33元。2013年度，被上诉人工作了3个月，上诉人主张仅产生延期支付薪酬6104.94元，平均每月只有2034.98元，这与被上诉人以往年度产生的金额差距巨大，不合常理。而被上诉人主张产生了24419.76元，平均每月8139.92元，更接近被上诉人以往年度产生的金额。结合以上两点，本院认为，上诉人作为用人单位，是掌握劳动者每月工资组成等财务资料的一方，且依照劳动部《工资支付暂行规定》第六条的规定，其有义务保存工资支付凭证（含领取者的签字）两年以上备查。现上诉人未提供客观、充分的证据反驳被上诉人主张的金额，则本院采纳被上诉人的主张，据此认定被上诉人2013年度产生的延期支付薪酬金额为24419.76元，分48个月发放，每月发放基数为508.73元。根据以上认定的各年度计算基数，上诉人尚未支付的延期支付薪酬具体为：2010年度薪酬，每月基数1387.63元，2013年4月至2014年12月共21个月；2011年度薪酬，每月基数5076.73元，2013年4月至2015年12月共33个月；2012年度薪酬，每月基数为7805.33元，2013年4月至2016年12月共45个月；2013年度薪酬，每月基数为508.75，2014年1月至2017年12月共48个月。鉴于以上延期支付薪酬尚有部分未到履行期，一般情况下，只有到期债权才发生请求对方履行的请求权，除法律有明确规定的情形外，未到期债权不能诉至法院请求判决履行。被上诉人在本案中已形成的请求权应截止到原审法庭辩论终结前，考虑到该薪酬系按月支付，故本院认为，原审法院对2015年12月已到期的部分予以支持，判决上诉人支付延期支付薪酬454248.21元的部分并无错误，应予维持；但对未到期的即2016年1月之后的部分，在本案中应依法不作处理，原审法院作出实体判决属程序错误，相应判决应予撤销。
综上，原审判决认定事实基本清楚，但适用法律和程序处理稍有不当，本院予以改判。依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十条第一款、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第(二)项之规定，判决如下：
一、维持南昌市东湖区人民法院（2015）东民初字第772号民事判决第一项；
二、撤销南昌市东湖区人民法院（2015）东民初字第772号民事判决第二项。
如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
一、二审案件受理费共计20元，由九江银行股份有限公司南昌分行负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 黄 琳
代理审判员 龚 江
代理审判员 舒婕妤
二〇一六年七月五日
书 记 员 陶敏丽