河南省洛阳市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2015）洛民终字第1841号
上诉人（原审被告、原告）：朱新江，男，汉族。
委托代理人：王小恩，河南智明律师事务所律师。
被上诉人（原审原告、被告）：洛阳豫新冶金设备有限公司。住所地：洛阳高新区。
法定代表人：叶锐，该公司董事长。
委托代理人：耿虎，河南九都律师事务所律师。
上诉人朱新江因与被上诉人洛阳豫新冶金设备有限公司劳动争议纠纷一案，不服洛阳高新技术产业开发区人民法院（2015）洛开民初字第96号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭，公开开庭审理了本案。上诉人朱新江之委托代理人王小恩、被上诉人洛阳豫新冶金设备有限公司之委托代理人耿虎到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。
原审法院查明：2006年2月，被告到原告处工作。2008年12月31日，原被告签订一份劳动合同。合同主要约定：合同期限自2008年12月31日至2013年12月31日，工作岗位车间，8小时工作制。按规定完成生产任务的足额支付工资报酬，工资报酬不低于洛阳市最低工资规定。在完成劳动定额规定或工作任务后，根据需要安排在规定标准工作时间之外工作的，劳动报酬应按国家有关规定执行。严重违反劳动纪律或原告规章制度的，原告可以随时解除劳动合同。2010年6月，原告开始为被告缴纳社会保险。劳动合同到期后，被告仍继续在原告处工作，但双方没有续签劳动合同。2014年9月11日，被告在工作期间与班组长打架。2014年9月12日，原告以被告在工作中不服从安排，殴打班组长，造成恶劣影响为由，书面决定自2014年9月12日起解除与被告的劳动合同。2014年9月26日，被告填写了一张《洛阳豫新集团员工离职申请表》。在离职原因一栏中，被告没有在“工作调动”、“自动离职”、“单位解聘”、“其他”等四项中勾选，仅在原因简述中填写了“和同事打架被公司开除”。原告在办理社会保险中断手续时将此表交给了社保部门，社保部门拒绝向被告支付失业保险金。2014年10月8日，原被告就2006年2月至2010年5月期间的养老保险问题进行了协商，原告以现金方式补偿给被告13214.60元。此后，被告申请劳动仲裁，请求确认解除劳动关系违法，支付解除劳动合同的经济补偿金27121.23元和经济赔偿金27121.23元，未提前一个月通知解除劳动合同的赔偿金3013.47元，赔偿失业保险金20160元，支付未签订劳动合同的双倍工资33148.17元，2012年9月至2014年9月的加班工资10406.91元。2015年1月12日，洛阳高新区劳动人事争议仲裁委员会作出高新劳仲案字（2014）第282号仲裁裁决书，裁决原告向被告赔偿失业保险金20160元，支付加班工资2400元，驳回了被告的其他申请。原被告不服仲裁，分别诉至该院。
另查明，原告的《劳动用工管理制度》第七条第2款规定，对主管不满或对公司之决定不满意，不按规定陈述呈报，而以它法攻击、辱骂、恐吓及侮辱同事、主管、公司的，以及在工作期间殴打其他员工的，给予解除劳动关系。但是，被告认为原告制定的规章制度没有向被告告知，不发生法律效力。
又查明，2013年度出勤和工资情况：1月，21天，工资2200元；2月，14天，工资2100元；3月，28天，工资2900元；4月，30天，工资3303元；5月，27.5天，工资2943.50元；6月，26天，工资2770元；7月，28天，工资3952元；8月，27天，工资3800元；9月，22天，工资2760元；10月，17.5天，工资2000元；11月，30天，工资3000元；12月，31天，工资3100元。2014年度出勤和工资情况：1月，27天，工资4320元；2月，19天，工资2100元；3月，29天，工资3300元；4月，30天，工资3450元；5月，27天，工资3050元；6月，20天，工资2200元；7月，20天，工资2000元；8月，9天，工资900元；9月，7天，工资954元。
原审法院认为，原被告自2006年2月即建立了劳动关系，按照2008年1月1日起实施的《中华人民共和国劳动合同法》的规定，原告应当自该法实施起一个月内与被告签订书面劳动合同，但原告是在2008年12月31日才与被告签订书面劳动合同，故原告应当支付2008年2月1日至2008年12月30日期间未签订书面劳动合同的双倍工资。2013年12月31日劳动合同到期后，原被告没有续签书面劳动合同，但被告仍在原告处工作，原告未表示异议，依法视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。未签订书面劳动合同的双倍工资中额外支付的一倍工资是用人单位承担的惩罚性法律责任，实质上不属于工资，依法应当分别自应支付起计算一年的仲裁时效。被告在2014年申请劳动仲裁时，原告应支付的双倍工资早已经超过一年的仲裁时效，故被告有关双倍工资的诉求该院不予支持。劳动者在上班时间内不服从管理与管理人员打架，在任何单位都是一个严重违反单位管理制度的行为，而且还是一个违法行为，这是任何一个劳动者和成年人都明白的基本道理。对于原告提交的《劳动用工管理制度》，被告没听说过、没有经过表决程序、没有法律效力的辩称，理由明显不够充分，且没有任何依据，故被告的辩称该院不予采信。原告以被告严重违反劳动纪律为由于2014年9月12日书面解除劳动合同的行为，符合《中华人民共和国劳动法》第三十九条第二款的规定。因此，被告要求确认解除劳动合同违法、原告支付经济补偿金、经济赔偿金，以及未提前一个月通知解除劳动合同的赔偿金的请求，该院不予支持。原告已经为被告办理了2010年6月之后的社会保险，此前的社会保险双方也已经以现金补偿的形式协商解决完毕。原告在办理社会保险中断手续时递交的《洛阳豫新集团员工离职申请表》，又是被告亲自填写的，所填内容也与客观事实相符。失业保险待遇的核定是社会保险经办机构的职责，被告是否应当享受失业保险待遇，应当依法由行政部门予以解决。综上，原告已经为被告办理了失业保险，在没有证据表明原告存在过错的情况下，被告要求原告赔偿失业保险待遇损失没有依据，该院不予支持。
既然原被告签订的书面劳动合同合法有效，到期后又自愿以原条件继续履行合同，故应当以劳动合同来确定双方的权利义务。劳动合同虽然有8小时工作制的约定，但并没有约定月工资的具体数额。只是约定完成工作任务支付的工资不低于当地最低工资标准，完成工作定额后安排工作时间之外工作的，劳动报酬按国家有关规定执行。工资和考勤记录也显示，被告的工资数额与工作时间长短有紧密的因果关系，印证了原告有关工资数额是按焊接工作量计算的说法。因此，可以认定双方采取的是计件工资制。实行计件工资制应当先确定8小时制度工作内的合理劳动定额，在完成定额后安排劳动者加班的，企业仍应当支付加班费。而且，从原告的诉辩意见和证据来看，根本就没有确定劳动定额。即便是被告为了增加收入而加班，但原告对此从未提出异议，说明其也是同意的，故原告应当向被告支付加班工资。鉴于计件工资制是计时工资制的转化形式，故在无法确定工作定额的情况下，可以将其转化成计时工资制来计算用人单位是否还应支付加倍工资。具体方法和标准是根据劳动者的工资、工作时间和法定加班倍数折算时薪，即月应发工资÷（21.75天×8小时＋（月出勤天数-20.83天）×8小时×200%）。如果计算出的时薪不低于最低工资标准，则可以认定用人单位支付的工资中已经包含了加班工资。依法劳动者的月标准工资时间是20.83天，可以确认被告在2013年1月、3月、4月、5月、6月、7月、8月、9月、11月和12月存在加班。在2014年1月、3月、4月和5月存在加班。按上述方法核算后，被告在上述月份的时薪均不低于最低工资标准，说明原告发放的2013年和2014年月工资中已经包含了足额的加班工资，故被告请求原告再支付加班工作的诉求，该院不予支持。依据《中华人民共和国劳动法》第三十七条和第四十四条，《中华人民共和国劳动合同法》第七条、第八十二条第一款、第九十七条第二款和第九十八条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十六条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第一条之规定，判决：一、原告（被告）洛阳豫新冶金设备有限公司解除与被告（原告）朱新江的劳动合同有效。二、原告（被告）洛阳豫新冶金设备有限公司不向被告（原告）朱新江支付解除劳动合同的经济补偿金27121.23元。三、原告（被告）洛阳豫新冶金设备有限公司不向被告（原告）朱新江支付解除劳动合同的经济赔偿金27121.23元。四、原告（被告）洛阳豫新冶金设备有限公司不向被告（原告）朱新江支付未提前一个月通知解除劳动合同的赔偿金3013.47元。五、原告（被告）洛阳豫新冶金设备有限公司不向被告（原告）朱新江赔偿失业保险金损失20160元。六、原告（被告）洛阳豫新冶金设备有限公司不向被告（原告）朱新江支付未签订书面劳动合同的双倍工资33148.17元。七、原告（被告）洛阳豫新冶金设备有限公司不向被告（原告）朱新江支付加班工资10406.91元。本案受理费20元，减半收取10元，原被告双方各承担5元。
宣判后，朱新江不服，向本院提起上诉，请求撤销原审判决，改判支持上诉人的原审诉讼请求，本案诉讼费用由被上诉人承担。事实与理由：一、被上诉人与上诉人解除劳动关系无合同或法律依据，应当向上诉人支付解除劳动合同的补偿金及赔偿金。一审时，被上诉人并未提交规章制度制订程序合法以及告知朱新江的证据，该规章制度对朱新江不产生法律效力，故被上诉人解除与上诉人的劳动合同无合法或法律依据，且解除程序违法，故该解除劳动关系的行为不产生相应的法律效力。二、被上诉人应向上诉人支付未签订劳动合同的双倍工资，上诉人签订劳动合同时，被告知员工只能签订为期一年的劳动合同，班长可以签订为期2年的劳动合同，但劳动合同期限处是空白，被上诉人提交的5年劳动合同系单位事后补填的，不生产法律效力。退一步讲，即使被上诉人提交的劳动合同有效，在2013年12月30日劳动合同到期后，被上诉人未再与上诉人签订劳动合同，也应支付双倍工资。三、被上诉人应当向上诉人支付未能领取的失业保险金。上诉人2006年到被上诉人处上班，签订劳动合同的时间为2008年，缴纳社会保险的时间为2010年，被上诉人伪造上诉人离职的证据，致使上诉人不能从社保部门领取社会保险，被上诉人应依法承担责任。四、被上诉人应向上诉人支付加班工资，被上诉人提交的工资表已显示朱新江加班的事实，其应支付加班工资。
被上诉人洛阳豫新冶金设备有限公司答辩称：一、原审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。原审判决认定朱新江上班期间不服从管理，欧打班组长，违反了劳动纪律，答辩人依据合同和法律的有关规定，解除与其的劳动关系符合法律规定。二、答辩人不应支付双倍工资，答辩人与朱新江签订了劳动合同，朱新江以未签劳动合同为由主张双倍工资与事实不符，理由不能成立。三、朱新江未能领取失业保险金与答辩人无关，答辩人与朱新江解除劳动合同后，依法将其劳动关系的相关材料报送给社保部门，社保部门不给其发放失业保险金与答辩人无关，答辩人不是失业保险金的发放机构。四、答辩人已足额向其发放工资和加班工资，不存在拖欠的情形。综上，答辩人请求法院在查明事实的基础上，判决驳回朱新江的上诉请求，维持原审判决。
本院经审理查明的事实与原审法院一致。
本院认为：《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除合同。朱新江因和同事打架，洛阳豫新冶金设备有限公司解除与其的劳动关系符合法律规定，因此，朱新江要求确认洛阳豫新冶金设备有限公司与其解除劳动关系违法，并支付经济补偿金及相应赔偿金的诉求原审法院未予支持正确。关于朱新江要求洛阳豫新冶金设备有限公司向其支付因未签订书面劳动合同的双倍工资问题，本院认为，朱新江与洛阳豫新冶金设备有限公司所签的劳动合同于2013年12月31日到期后，双方未签订劳动合同，朱新江继续在洛阳豫新冶金设备有限公司工作，视为继续履行原劳动合同，但2008年2月1日至2008年12月30日间未签劳动合同而应支付的双倍工资因朱新江申请仲裁时已超过一年的仲裁时效，原审法院不予支持其该项诉求并无不当。由于洛阳豫新冶金设备有限公司已向社保部门缴纳社保费用，且朱新江向社保部门请求支付失业保险金未获支持的责任不在洛阳豫新冶金设备有限公司，故其要求洛阳豫新冶金设备有限公司向其支付失业保险金的诉求于法无据。综上，朱新江的上诉理由缺乏事实及法律依据，其上诉请求本院不予支持。原审判决认定事实清楚，适用法律正确，本院依法予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款（一）项、第一百七十五条之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人朱新江负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 刘丽娜
审 判 员 董 艳
代审判员 陈加胜
二〇一五年七月二十九日
书 记 员 黄思维