四川省大英县人民法院
民 事 判 决 书
（2016）川0923民初733号
原告：彭聪，男，生于1990年10月28日，汉族，四川省大英县人，农民，住大英县。
特别授权委托诉讼代理人：杨明亮，四川华夏之光律师事务所律师。
被告：四川锦泰石油化工有限公司，住所地：大英县蓬莱镇红花坝村一社，组织机构代码：76726162-8。
法定代表人：李雪玲，该公司董事长。
特别授权委托诉讼代理人：覃拥军，该公司法务。
特别授权委托诉讼代理人：卿丽，该公司员工。
原告彭聪与被告四川锦泰石油化工有限公司（以下简称锦泰石化公司）劳动争议一案，本院于2016年5月4日立案后，依法适用普通程序，分别于2016年6月16日、同年7月7日公开开庭进行了审理。原告彭聪及其特别授权委托诉讼代理人杨明亮、被告锦泰石化公司的特别授权委托诉讼代理人覃拥军、卿丽均到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告彭聪向本院提出诉讼请求：1.解除原、被告之间的劳动合同；2.被告支付原告在被告处工作五年的经济补偿金15000元（月平均工资3000元×5个月），庭审中变更为16000元（月平均工资3200元×5个月）；3.被告支付原告五年未休假工资8625元，庭审中变更为：按每月平均工资3200元、工作21.75天，日平均工资为147元、每年休5天、计算5年，未休年休假工资为147元/天×5天×5年×3＝11034元；4.被告支付原告五年的加班工资37250元。庭审中变更为：按日工资147元、每月加班4天、五年共计加班4天/月×12月/年×5年＝240天，休息日加班工资为147元/天×240天＝35280元；5.被告支付原告2015年12月工资3000元并支付2016年3月（15天）和4月（30天）差额工资共计4500元。庭审中变更该项为：2015年12月工资已经领取，2016年3月发放工资2120元，4月发放工资700元，为此要求被告发放2016年3月和4月的差额工资3180元；6.被告补缴2011年至今未缴的医疗保险金；7.要求被告安排原告进行离职健康体检；8、被告承担本案全部诉讼费用。事实和理由：原告从2011年8月15日开始在被告处上班，期间被告一直未替原告缴纳医疗保险金。五年来，被告未让原告休假，而是在公司没有业务时以放假抵原告应当享有的休假，并以其单方面的考勤记录来计算原告的休假，每月休假时间归零，导致原告经常休不了假。正常星期日却安排上班，法定节假日同样以义务上班为由，从不支付法定节假日上班的三倍工资。2015年12月因原告休假停发工资3000元。五年来，被告一直漠视原告的休息权和法定节假日、休息日加班依法应获得的三倍、二倍工资，也从不安排补休、调休。2016年3月10日原告向大英县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，同年4月22日该委作出了裁决，该裁决不公正，未依法保护劳动者的合法权益。仲裁裁决作出后，被告要求原告回公司上班时才支付原告2015年12月的工资。原告于2016年5月25日向被告邮寄辞职申请书，但因被告拒绝签收被退回。
被告锦泰石化公司辩称，认可原告陈述的其与我司签订了劳动合同、双方建立了劳动关系和未替其购买基本医疗保险的事实。我司虽未替原告购买基本医疗保险，但其余四项社保都购买了的，为此，对第一项诉讼请求不予认可。2015年原告不服从公司安排，多次违反公司规章制度，此时公司经营困难，但还是保证了员工的基本工资和养老保险。原告要求与公司解除劳动合同，于2016年5月24日擅自离开工作岗位，导致我司与其解除劳动合同，为此，我司不应该向其支付经济补偿金。原告是技术工，我司对工人实行综合计时制。原告主张年休假工资和加班工资，其应承担举证责任，年休假工资适用诉讼时效，在发生争议前，原告一直未向我司主张年休假工资，即使原告在节假日加了班，我司也已按规定支付了加班工资；为此该两项请求无事实依据，不予认可。按照公司管理制度，不应向原告发放2015年12月的工资，我司尊重仲裁裁决，将工资发放给了原告，并在2016年3月17日至4月底原告未上班期间，按基本工资标准向共其发放了2800元。关于第六项诉讼请求，若原告补缴其应自行承担的部分，我司也同意补缴应该承担的部分。由于原告严重违反公司规章制度，我司解除劳动关系，原告不享受离职健康检查。
当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织质证如下：
原告提交了：原告的身份证、被告的营业执照、组织机构代码，劳动合同书、原告工资流水单；2015年4、6、7、12月的考勤表复印件、通知2份，大劳人仲案﹝2016﹞X号仲裁裁决书、光盘、邮政快递，拟证实原、被告的基本情况；双方存在劳动关系长达5年；原告每月工资的领取情况以及要求被告给予相应补偿的计算标准；原告每月的工作时间和休假情况，当月未休的假期，次月就全部清零，也没有安排补休，被告损害了原告的休息权，但没有给予相应的经济补偿；被告要求原告回单位上班，原告遵守劳动合同回单位上班，但被告以各种理由刁难原告，并威胁原告，被告单方解除劳动合同，未给原告任何经济补偿；相关部门对原、被告之间的劳动争议进行了仲裁，该裁决是错误的，未依法保护劳动者的合法权益；被告以威胁手段强迫劳动者进行劳动，是原告要求解除劳动合同的法定理由；原告将要求被告依法缴纳医疗保险的书面意见邮寄给被告，被告拒绝签收并退回的事实。经质证，被告对原告的身份证、被告的营业执照、组织机构代码、劳动合同书、原告工资流水单、通知2份无异议。但原告在被告处工作未满5年；考勤表不完整；对仲裁裁决书不发表意见；光盘系原告擅自录音录像，来源不合法，且内容无法听清，不能反映所交流的内容，也不能证明被告有强迫、威胁原告的事实；我司同意补缴基本医疗保险。
被告提交了：员工手册、大劳社发﹝2008﹞X号文件、不定时工作制和综合计算工时工作制申请表，公司从2014年至2016年对原告的考勤表及原告的工资明细、调岗通知、违纪通知、违纪通报、解除劳动合同通知、领款单、劳动合同，拟证实原、被告签订的劳动合同中载明了我司实行综合计时工作制；我司的规章制度严格规定在员工手册内，若不遵守员工手册第25条，即一个月内连续旷工3天、一年累计7天以上，我司有权按照劳动法第三十九条之规定解除劳动合同并扣发500元工资，而原告在今年上班过程中违反该条规定，连续旷工8天，我司才与原告解除劳动合同，为此原告不应享有解除劳动合同的经济补偿金；从2008年开始，我司被批准为综合计时制和不定时工作制的用人单位，核定职工人数为73人，内外操作手18人，原告是内外操作手，其就不能按照一般的劳动者那样计算加班工资，也不享有年休假；考勤表和工资明细单对原告的基本工资和上班情况都有明确的记录，证明其主张的加班和未休公休是无事实依据的；被告已向原告支付了2015年12月的工资。经质证，原告对领款单无异议，认可领取了2015年12月的工资。员工手册只能证明被告的规章制度，不能证明原告因连续旷工7天以上而违反单位规章制度；大劳社发﹝2008﹞X号文件是针对各用工企业的，并未针对被告；不定时工作制和综合计算工时工作制申请表只能证明被告对相关岗位和工种向有关部门申请了不定时工作制或综合计时工作制，但未附有原告岗位属于综合计时工作制范围的证据，且原告在被告处从事了多个岗位的工作，无法证明原告就受该用工制度的约束；原、被告签订的劳动合同未约定对原告实行何种工作制度；调岗通知与本案没有关联性；违纪通报是被告方单方面制作的，不符合本案客观事实，不能作为证据；违纪通告的内容是虚假的，2016年3月17日被告违反操作流程，专门针对原告作出的放假通知，不是原告擅自撕毁的，被告据此对原告进行罚款无法律和事实依据，是被告损害原告权益的具体表现；在2016年5月18日的通告中，被告向全公司散布虚假事实，损害原告名誉，要求原告学习规章制度和员工手册，被告的行为违反了双方签订的劳动合同中对工作内容的约定，是被告刁难、强迫原告的具体表现；原告认可双方于原告收到被告出具的解除劳动合同的2016年5月30日解除劳动合同；原告的月工资还应加上被告代扣的社保金240元，至少应该是3240元，请求按月工资3200元、2016年5月工资1380元的标准计算各项费用；2016年1月至4月的工资发放情况属实；2015年1月至11月，考勤记录表记载原告“还余或欠公休天数是-30天”，即原告累计应当享受的公休假是30天，但在2015年12月的考勤表上记录的公休假清零，被告将原告应当享受的公休假全部剥夺，也未给予调休或相应的经济补偿，原告主张的未休假和未休公休假是有依据的；劳动合同是由被告的办公室签章，该合同有瑕疵。
对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。对有争议的证据和事实认定如下：对原告提交的大劳人仲案﹝2016﹞X号仲裁裁决书，予以采信。原告提交的录音光盘，该录音中并无被告以威胁手段强迫原告进行劳动的内容，对该证据的证明观点不予采信。被告提交的劳动合同由被告办公室签章与原告签订，内容与双方之前签订的合同内容一致，双方亦按该合同履行，且被告在庭审中明确表示该合同系其与原告签订，即使该合同在签订时存在瑕疵，此后也得到了被告的追认，因此，该合同合法有效。被告的员工手册的真实性予以采信，该员工手册第十四条规定：“有下列情况之一者，按《劳动合同法》第三十九条的相关规定解除劳动合同，扣款500元，并赔偿部分或全部损失……25.经常违反劳动纪律，屡教不改。一月内累计旷工三天以上，一年内累计旷工七天以上……”。被告提交的大劳社发﹝2008﹞X号文件，系对四川省劳动和社会保障厅<关于加强对用人单位实行特殊工时制度管理有关问题的通话>的转发,与本案无关联性,不予确认。被告提交的不定时工作制和综合计算工时工作制申请表，予以采信，其证实被告于2008年11月7日向大英县劳动和社会保障局申请其公司73名员工中的装卸<1人>、地磅<2人>、食堂<1人>、供销<3人>四个工种实行不定时工作制，门卫<7人>、操作工<18人>、化验<4人>、锅炉<4人>实行综合计算工时工作制，以月为周期计算，实行期限均为2年。该局于同月19日对被告的申请予以了准许，即被告公司从2008年11月19日起至2010年11月18日止对上述岗位实行相应的特殊工时制度。被告未提交证据证实其对上述岗位在2010年11月18日后仍实行特殊工时制度并获得了劳动行政部门的审批，而原告从2011年才开始在被告处上班，因此对被告辩称的原告岗位实行综合计时工作制的证明观点，不予采信。被告从2014年1月至2016年3月对原告的考勤表，予以采信；调岗通知、违纪通知、违纪通报、解除劳动合同通知的真实性予以采信。
原告从2011年8月15日到被告处工作，双方于同年10月15日签订劳动合同约定：“甲方（用人单位）大英县锦泰石油液化气有限公司，乙方：彭聪，家庭地址：四川省大英X镇X村X社X号……合同期限自2011年10月15日起至2012年10月14日止……根据甲方工作需要，乙方同意从事装置操作工岗位（工种）工作……。因甲方工作需要可以变更工作岗位（工种）……第五条，根据甲方行业的特点和国家相关规定甲方实行综合计时工作制。第六条，甲乙双方同意根据国家有关法律规定，结合行业特点和企业生产、工作需要安排工作时间和休息、休假……第十三条，甲方依法制定的各项规章制度已向乙方公示……第十五条，乙方违反劳动纪律，甲方依法依据本单位制定的规章制度，给予相应的行政处分、经济处罚等，直至解除本合同……第二十一条，有下列情况之一的，乙方可以随时通知甲方解除劳动合同，甲方应当支付乙方相应的劳动报酬……4.法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形……”。原、被告于2012年10月15日第二次签订劳动合同约定：“甲方（用人单位）四川锦泰石油化工有限公司，法定代表人或委托代理人：何XX，乙方（劳动者）：彭聪…自2012年10月15日起至2013年10月14日止…乙方同意从事装置班长岗位…”，其余内容均与第一份合同一致。2013年10月15日，双方第三次签订了劳动合同，除合同期限为2013年10月15日至2016年10月14日外，其余内容均与第二份合同一致。双方第二次与第三次签订的劳动合同后均附有职业病危害告知书，告知了原告所在区域的岗位存在职业病危害因素。原告从2011年至2012年9月任操作工，从2012年12月升班长，2015年2月12日至2016年3月任主操。原告工作期间被安排每月休息4天，且法定节假日休的假会在每月的休息日中扣除，因而出现2015年年终时原告超休假30日，被告为此拒绝支付原告该年12月的工资，2016年1月双方发生劳动争议。原告于2016年3月10日向大英县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告支付2011年至2016年年休假工资10344元；支付加班工资44689元；支付2015年12月工资3000元；解除劳动合同并支付解除劳动合同赔偿金15000元；被告安排原告进行离职检查；补缴上班期间的医疗保险。该委于同年4月20日作出大劳人仲案﹝2016﹞X号仲裁裁决书，裁决被告支付原告2015年12月的工资3000元；为原告补缴工作期间的基本医疗保险费（个人承担的部分由原告承担）；原告回被告处原岗位上班，工资福利待遇不降；驳回原告的其他仲裁请求。被告于2016年3月17日安排原告放假，于次月24日通知原告上班。原告于2016年5月5日回到公司上班，期间一直被安排学习公司的规章制度，于同月24日离开公司。2016年5月30日被告制作并向原告送达解除劳动合同通知，载明：“你于2016年5月24日下午至今未到公司上班，公司已经于2016年5月25日以电话、短信、彩信、快递书面等形式通知你上班。因你未经公司批准同意擅自旷工已达6天，其行为严重违反公司规章制度……并于2016年5月30日与你解除劳动合同关系的处理”。原告工作期间，被告未依法替原告购买基本医疗保险。原告离职后，被告未依法安排原告作离职健康体检。
本院认为，本案系劳动争议。本案主要争议焦点为：
一是原、被告劳动合同为何解除？被告认为因原告在2016年5月连续旷工达6天，严重违反公司制度而被开除致劳动合同于同月30日解除，原告虽认可被告主张的劳动合同解除的时间，但认为解除原因系被告未依法替其购买基本医疗保险、拖欠其工资、侵犯其休假的权利，其于5月25日向被告邮寄了书面辞职报告，但被告拒签而退回致劳动合同解除，且被告单方作出解除劳动合同的决定并未征求公司工会意见，违反法律规定。原告未提交证据证实其向被告邮寄了书面的辞职报告，对其已书面向被告请辞的陈述，不予采信。根据《中华人民共和国职业病防治法》第三十五条：“对从事接触职业病危害的作业的劳动者，用人单位应当按照国务院安全生产监督管理部门、卫生行政部门的规定组织上岗前、在岗期间和离岗时的职业健康检查，并将检查结果书面告知劳动者。职业健康检查费用由用人单位承担。……对未进行离岗前职业健康检查的劳动者不得解除或者终止与其订立的劳动合同”的规定，原告在被告处从事接触职业病危害作业，而被告并未对原告安排离职健康体检，因此不得解除与原告的劳动合同。原、被告均不能证实原告的离职原因，但都认可双方劳动合同于2016年5月30日解除，视为被告提出且双方协商一致解除劳动合同，原告要求被告支付经济补偿金的诉讼请求符合法律规定。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算，不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿……本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资”之规定，原告在被告处工作4年9个月，被告按五个月工资标准支付原告经济补偿。原告请求对2016年5月的工资按遂宁市最低工资标准1380元计算，符合法律规定，予以支持；原告在劳动合同解除前十二个月的平均工资为3013.08元。被告应向原告支付的经济补偿为：3013.08元/月×5月＝15065.40元。
二是被告主张其为特殊工时制度公司，原告所在操作岗位实行综合计时制，因此原告的加班工资不能按照标准工时制计算、不享有年休假，且年休假工资应当适用诉讼时效的规定，原告在与被告发生劳动争议前未向被告主张过未休年休假的工资，被告的该主张是否符合法律规定？根据原劳动和社会保障部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》第七条第二款：“地方企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制等其他工作和休息办法的审批办法，由各省、自治区、直辖市人民政府劳动行政部门制定，报国务院劳动行政部门备案”，被告并未提交证据证实在原告工作期间，被告单位的相关岗位经审批实行了综合计时制，为此原告的工作岗位实行特殊工时制度的主张不成立。根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条：“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：……（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬”。被告每月只安排原告休息4天，未安排补休也没支付相应的报酬，原告要求在被告处工作期间按每月休息日加班4天计算加班工资的诉讼请求，予以支持。但其中2011年8月加班2天，2016年3月加班2天，2016年4月未上班，2015年5月加班2.5天，2015年补休30天，合计加班时间为192.5天。根据劳动和社会保障部《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》第一条：“一、制度工作时间的计算年工作日：365天-104天（休息日）-11天（法定节假日）＝250天、季工作日：250天÷4季＝62.5天/季、月工作日：250天÷12月＝20.83天/月”的规定，以及被告系以原告在岗实际天数向原告支付工资即对加班期间的工资已经按正常上班的工资标准的一倍予以了支付的事实，被告应补足加班工资的另一倍，即原告休息日加班工资为3013.08元/月÷20.83天/月×192.5天×1＝27845.31元。根据《中华人民共和国劳动法》第四十五条：“国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定”、国务院《职工带薪年休假条例》第二条：“机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入”、第三条：“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期”、第五条第三款：“单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬”以及人力资源和社会保障部《企业职工带薪年休假实施办法》第十条：“用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入”、第十一条：“计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算；前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资”的规定，被告辩称原告不应享有带薪年休假的意见不成立。原告依法应当享受带薪年休假，被告未安排原告休假，应当按原告日工资的300%支付年休假工资报酬，其中包含被告已按正常工作期间支付的工资收入。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算”和《企业职工带薪年休假实施办法》第十八条：“本办法中的“年度”是指公历年度”之规定，被告辩称的年休假工资报酬适用一年的时效的意见成立。原告从2011年8月15日到被告处上班，但从2016年才开始请求被告支付其未休年休假的工资报酬，因此2014年及以前的年休假工资报酬已过时效，不予支持。2015年、2016年的年休假工资报酬依法应当支持。原告2015年年休假天数为5天，2016年年休假天数为152天÷365天/年×5天/年≈2天，合计7天。原告未休年休假的工资报酬为3013.08元/月÷21.75天/月×7天×2＝1939.45元。
原告要求被告支付2016年3月及4月的工资差额3180元的诉讼请求，原告因与被告发生劳动争议而于2016年3月10日向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，被告因此通知原告从同月17日开始放假至2016年5月5日。被告在原告放假期间按基本工资标准向原告发放了工资。工资为劳动报酬，原告在放假期间并未向被告提供劳动，此期间不应获得劳动报酬。为此原告的该项诉讼请求不予支持。原告要求被告替其补缴工作期间的社会保险费的诉讼请求，被告同意补缴，但鉴于社会保险费的催缴属于劳动行政部门和税务机关的职权范围，原告的该项请求不属于法院受理民事诉讼案件的范围。因此，对原告的该项诉讼请求，依法应当驳回。原告要求被告安排离职健康体检，但其并未提供事实依据证实存在或者可能存在职业病，因此其主张缺乏有力证据，不予支持。
综上，原告的诉讼请求，部分予以支持。依照《中华人民共和国劳动法》第四十五条、《中华人民共和国劳动法》第四十四条、第四十五条、《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第二款、第四十七条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条、《中华人民共和国职业病防治法》第三十五条、《职工带薪年休假条例》第二条、第三条、第五条第三款以及《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定，判决如下：
一、被告四川锦泰石油化工有限公司支付原告彭聪经济补偿15065.40元；
二、被告四川锦泰石油化工有限公司支付原告彭聪年休假工资1939.45元；
三、被告四川锦泰石油化工有限公司支付原告彭聪周末加班工资27845.31元；
四、驳回原告彭聪的其他诉讼请求。
上述一至三项合计44850.16元，限被告四川锦泰石油化工有限公司在本判决书生效后15日内支付。
若被告四川锦泰石油化工有限公司未按本判决指定的期间履行金钱给付义务，则应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
本案案件受理费人民币10元，由被告四川锦泰石油化工有限公司负担。
如不服本判决，可以在判决书送达之日起15日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于四川省遂宁市中级人民法院。
审 判 长 袁 林
代理审判员 马小宇
人民陪审员 廖福全
二〇一六年十一月三日
书 记 员 简宇晶