山西省太原市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2017）晋01民终3189号
上诉人（原审原告）：深圳沃尔玛百货零售有限公司太原长风街分店，住所地太原市长风街和信商业广场地下一层。
负责人：SHANEJOHNBOURK，总经理。
委托诉讼代理人：范宏丽，女，1971年10月1日出生，汉族，系该分店员工，住该公司员工宿舍。
委托诉讼代理人：李艳敏，女，1980年10月5日出生，汉族，系该分店员工，住太原市小店区。
被上诉人(原审被告)：杨光萍，女，1973年5月2日出生，汉族，无固定职业，住太原市。
委托诉讼代理人：常四保，山西金强律师事务所律师。
上诉人深圳沃尔玛百货零售有限公司太原长风街分店（以下简称沃尔玛长风街分店）因与被上诉人杨光萍劳动争议纠纷一案，不服太原市小店区人民法院（2016）晋0105民初83号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭对本案进行了审理。上诉人沃尔玛长风街分店的委托诉讼代理人范宏丽、李艳梅及被上诉人杨光萍、委托诉讼代理人常四保均到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
上诉人沃尔玛长风街分店上诉请求：1、撤销太原市小店区人民法院（2016）晋0105民初83号民事判决；2、判令支持上诉人沃尔玛长风街分店在原审中的全部诉讼请求。
事实与理由：1、一审判决认定双方并未明确约定被上诉人有向上诉人交付残疾人证的义务，存在明显的错误。双方约定的《劳动合同》第八条约定：”乙方（注：劳动者）应当全面和适当地履行甲、乙双方约定的各项义务。”被上诉人是由残联推荐给上诉人的残疾员工，该身份可以帮助上诉人减免法定残疾保障金，自被上诉人入职，即每年将残疾证原件提供给上诉人办理减免残保金的审核，直至2015年因公司无法满足其升职要求而拒绝提供。由此可见，被上诉人深知其为上诉人提供残疾证原件的必要性，是足以要挟上诉人的条件，因此，该义务属于双方口头约定的合同义务，并且已形成合同惯例。口头约定及惯例是具有法律效力的。2、被上诉人严重违反公司制度，并且其拒绝提供残疾证的行为给公司造成了实际损失。被上诉人共获得五次内部警告处分，从错误行为的次数及性质看，均构成严重违纪，依据《员工手册》、《奖惩政策》等公司规章制度，公司有权单方解除劳动合同。同时，被上诉人连续两年拒绝向公司提供残疾证原件，已给公司造成损失。鉴于2015年被上诉人出现不履行合同义务的情况，上诉人在2016年不得不多聘用一名残疾员工，以确保有足够的残疾员工减免法定残保金，增加了人力成本。3、一审判决不尊重企业经营自主权，错误行使自由裁量权。残疾员工的贡献度、成长度远不及普通员工，多雇佣残疾员工将导致人力成本的增加，因此，企业雇佣残疾员工为残疾人提供自食其力的机会，减轻了国家和社会的负担，虽然因此获得了国家减免残保金的奖励，但不能改变这一行为是主动承担社会责任的属性，是应当得到鼓励和支持的行为。被上诉人的身体残疾无法完成面包技工的工作，上诉人在工作中不存在任何歧视性待遇。上诉人主张残疾人应当享受更为优惠的用工政策是没有任何法律依据的。弱势群体理应得到更多的支持和优惠，但一切必须以法律为依据，而不能以自我意志为中心对他人进行随意要挟。被上诉人向公司提出不合理要求，未得到满足即拒绝履行合同义务的行为不应当得到支持和鼓励。上诉人在主动承担了社会责任的情况下，仍然需要向要挟企业的员工支付赔偿金，有悖公平合理原则。
被上诉人杨光萍辩称：被上诉人并没有严重违反公司规章制度，根据上诉人的陈述，被上诉人仅有两次存在工作失误，并不属于严重违纪，且已经过了警告的期限。被上诉人是个残疾人，是通过残联到上诉人公司处上班的，与普通人的工作强度一样，但工资待遇低，被上诉人为了增加其待遇，要求参加公司内部的技工培训，上诉人是雇佣残疾人以获得廉价劳动力。缴纳残疾人证没有合同约定，不是被上诉人应当履行的义务，被上诉人没有交残疾人证的原件并没有违反双方的劳动合同也没有违反公司的规章制度。因此请求驳回上诉人的上诉请求。
原审法院审理查明，2007年12月21日，被告杨光萍经太原市小店区残联介绍入职原告沃尔玛长风街分店处工作，被告为原告营运部员工，双方分别于2007年12月21日、2010年12月21日签订期限为三年的劳动合同。2013年12月20日，双方签订无固定期限劳动合同，约定基本工资为1375元、全勤奖励为200元......等其他权利义务。2014年10月1日，被告签收由原告制作的确认书，该确认书中载明被告已阅读并了解了沃尔玛中国《员工手册》、《道德操守规范》、《安全手册》、《奖惩手册》、《全球合规责任规范表》的相关内容，并愿意遵守其中的各项规定。其中《员工手册》第3.2条规定：三次或以上不服从管理层的工作安排，影响正常工作秩序的，属于严重违反公司劳动纪律或规章制度的行为。《奖惩政策》第5.2条规定：在纪律处分有效期内，如果员工再次发生与前次纪律处分层级相同的违纪行为，则本次纪律处分直接升级为下一个更高层级的纪律处分。第8.4条规定：员工在受到最终警告的12个月内，再次获得最终警告的，或者员工消极怠工，不完成工作任务，经员工主管教育后仍不改正的，公司将立即解聘。2015年5月29日，原告以被告在2015年5月27日未及时对临近保质期的面包做出清（CVP）及丢弃，导致卖场出现过期商品，影响到顾客投诉的风险为由，对被告作出书面警告通知书，警告有效期为12个月（从2015年5月27日开始生效），被告签字确认。2015年9月，原告按照太原市残疾人就业服务指导中心要求对用人单位残疾人按比例就业人数进行认定，需要向该中心提供残疾员工的《中华人民共和国残疾人证》原件进行审核。被告以原告未给其申报技工为由，拒绝向原告提供残疾证，由于该事项直接影响原告残保金的缴纳，经多次督促未果后。2015年9月25日和10月9日，原告均以因政府残联要求其提供被告的残疾证，要求被告及时将证件提供给公司，截止日期到2015年9月28日和10月14日，但被告并未将证件提供到HR来配合政府工作，给公司带来了较大的管理分险为由，原告作出给予被告书面警告的警告通知书，警告有效期为12个月（从2015年9月25日和从2015年10月9日生效），并写明，如果被告在有效期内再次发生此行为或与本次警告层级相同的违纪行为，则将给予最终警告和解聘的更高一级纪律处分；其中2015年9月25日的警告通知书上，被告签字确认，并标注其受到不公平对待；2015年10月9日的警告通知书上，被告拒绝签字，原告标注：”因员工认识不到自己的问题，认为公司对其不公平，拒绝在警告书上签字”。2016年5月6日，原告以被告在2016年5月5日下午13:05进入加工间时未佩戴工作帽、口罩，对部门员工带来不良影响，对公司信用完全带来隐患为由，对被告作出书面警告通知书，警告有效期为12个月（从2016年5月6日开始生效），并写明，如果被告在有效期内再次发生此行为或与本次警告层级相同的违纪行为，则将给予更高一级的纪律处分-
解聘，被告本人签字确认。2016年8月，原告因需进行2016年度的残疾人年检，与被告沟通要求其服从公司安排提供残疾证配合公司进行年检，被告拒绝提供。2016年9月2日，原告以被告在2015年9月及2016年8月公司进行残疾人资料年检时，多次安排其提供相关资料，被告拒不配合，在一年的有效期内三次不配合管理层安排，严重影响公司工作进展，给予书面警告。被告不配合公司的管理，拒不提交资料，且被告因工作表现中不带口罩处理食品被处以书面警告，因有效期内已有口头警告、最终警告，本次直接升级为解聘，原告对被告作出书面警告通知书，警告有效期为12个月（从2016年9月2日开始生效），被告拒绝签字，原告标注：”被告始终认为公司不安排其报告技工考核，所以不提供残疾证，对于给予的警告处理，拒绝签字”。2016年9月2日，沃尔玛长风街分店工会委员会在原告的签收回折盖章，主要内容为：关于原告拟与被告解除劳动关系的意向书，工会委员会同意在2016年9月2日前给予回复意见，逾期回复，视为同意该处理意见。2016年9月3日，原告向被告邮寄送达《解除劳动合同通知书》，被告予以签收。被告杨光萍离职前12个月的平均工资为1623元。
另查明，杨光萍与沃尔玛长风街分店因支付赔偿金发生劳动争议，杨光萍向太原市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。2016年10月18日，太原市劳动人事争议仲裁委员会作出并劳人仲裁字（2016）第118号仲裁裁决书，裁决沃尔玛长风街分店自裁决书生效之日起十日内一次性向杨光萍支付赔偿金29214元。2016年11月9日，原告与被告签收仲裁裁决书。同日，被告因原告为其办理失业保险，需要提交解除劳动合同的协议书和通知书等文件，在原告出具的解除劳动合同通知书上签字，双方在解除劳动合同协议书上签字盖章的时间均为2016年9月2日。
原审法院认为，本案的争议焦点为被告未向原告提供残疾证的行为是否属于严重违反原告用人单位规章制度的情形，原告与被告解除劳动关系是否合法。用人单位与劳动者通过签订书面劳动合同约定双方的权利与义务，劳动合同中的未尽事宜，用人单位可通过建立和完善劳动规章制度来实现对劳动者的管理和约束。原告为达到减免缴纳残疾人就业保障基金的目的，而招录被告进入原告处工作，原告每年均需接受太原市残疾人就业服务指导中心的年审，对年审时须向该中心提交员工的《中华人民共和国残疾人证》的事实是熟知的，原告应当在劳动合同中明确约定被告应当定期上交残疾证，或者在《奖惩政策》、《员工手册》等规章制度中明确列举员工不定期上交残疾证属于严重违反公司劳动纪律或规章制度的行为，原告有权就此事与劳动者解除劳动合同，原告并未对此进行约定或者列举说明。虽然被告以原告未给其申报技工为由，拒绝向原告提供残疾证，但在没有合同约定或原告制定的规章制度中禁止性条款予以明示的情况下，并不属于严重违反用人单位规章制度的情形，故原告不能依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二款的规定，与被告解除劳动合同关系，原告与被告解除劳动关系的行为系违法解除，应向被告支付赔偿金。被告在原告处工作年限为8年零9个月，离职前12个月的平均工资为1623元，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条和第八十七条的规定，原告应向被告支付经济补偿金和按经济补偿标准二倍的赔偿金，但根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十五条”用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿”的规定，赔偿金的计算方式为1623元/月×9个月×2倍=29214元，因此，原告应向被告支付解除劳动合同的经济补偿金和赔偿金共计29214元，故对原告提出无需向被告支付赔偿金29214元的诉讼请求，理由和证据不足，本院不予支持。依据《中华人民共和国劳动合同法》第三条第二款、第四条、第四十七条、第八十七条，参照《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十五条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款的规定，判决如下：1、原告深圳沃尔玛百货零售有限公司太原长风街分店于本判决生效之日起十日内向被告杨光萍支付赔偿金29214元。2、驳回原告深圳沃尔玛百货零售有限公司太原长风街分店的诉讼请求。
二审法院审理查明的事实与一审法院审理查明的事实一致。
本院认为，杨光萍于2007年经残联介绍到沃尔玛长风街分店工作，双方签订了劳动合同。沃尔玛长风街分店并没有在劳动合同中明确约定杨光萍应当定期上交残疾证，或者在《奖惩政策》、《员工手册》等规章制度中明确列举员工不定期上交残疾证属于严重违反公司劳动纪律或规章制度的行为。双方在没有合同明确约定或沃尔玛长风街分店制定的规章制度中禁止性条款予以明示的情况下，并不属于严重违反用人单位规章制度的情形。沃尔玛长风街分店认为杨光萍自2007年到沃尔玛长风街分店工作后，每年将残疾证原件提供给上诉人办理减免残保金的审核，直至2015年因公司无法满足其升职要求而拒绝提供。由此可见，杨光萍深知其为上诉人提供残疾证原件的必要性，该义务属于双方口头约定的合同义务，并且已形成合同惯例。上诉人沃尔玛长风街分店认为口头约定及惯例是具有法律效力的诉讼请求，证据不足，本院不予采信。原审认定事实清楚，适用法律正确。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十九条、第一百七十条第一款第一项的规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件诉讼费10元由深圳沃尔玛百货零售有限公司太原长风街分店负担。
本判决为终审判决。
审判长 赵耀功
审判员 刘 卫
审判员 成志刚
二〇一七年九月二十九日
书记员 吴 慧