浙江省绍兴市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2017）浙06民终2671号
上诉人（原审原告）：王斐汀，男，1965年9月15日出生，汉族，住嵊州市。
委托诉讼代理人：邢哲，浙江计然律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）：嵊州市豪普电器有限公司，住所地嵊州市城南新区（三江街道）三江工业园区新三路，统一社会信用代码91330683692377289D。
法定代表人：裘丽珍，执行董事。
委托诉讼代理人：蔡柏顺，浙江世纪方正律师事务所律师。
上诉人王斐汀因与被上诉人嵊州市豪普电器有限公司劳动争议一案，不服浙江省嵊州市人民法院（2017）浙0683民初2720号民事判决，向本院提起上诉。本院于2017年7月28日立案受理后依法组成合议庭进行了审理，现已审理终结。
王斐汀上诉请求：撤销一审判决，依法改判；本案一、二审诉讼费由被上诉人承担。事实和理由：一、一审法院适用法律错误。上诉人与被上诉人解除劳动关系事实双方无异议。上诉人一审主张经济补偿金基于被上诉人于2016年9月29日口头辞退上诉人，存在违法解除情形。被上诉人认为双方为协商解除。此时，双方均无证据对其主张予以证明，一审法院依据“谁主张，谁举证”原则分配举证责任，要求上诉人承担举证不能后果，该举证责任分配错误。本案为劳动争议案件，证据多由用人单位保管，劳动者无法提供。且根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条的规定“在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任”，本案应由用人单位承担举证责任。因其举证不能，上诉人关于经济补偿金的诉讼请求应予支持。二、关于双倍工资问题。被上诉人提供的劳动合同确系上诉人签字，但签合同时，前面内容均为空白，且双方口头约定合同期限为一年。故按照事实来说，上诉人关于双倍工资的诉请应予支持。退一步讲，本案劳动合同到期日为2016年8月30日，即双方的第一次劳动关系在2016年8月30日终止。在此之后，双方再一次建立了事实劳动关系，故根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定，上诉人关于2016年9月1日至2016年10月的双倍工资应当予以支持。
嵊州市豪普电器有限公司答辩称：双方自愿协商解除劳动关系，不存在经济补偿金问题。且双方签订有书面劳动合同，故其双倍工资诉请也不能予以支持。
王斐汀向一审法院起诉请求：1.判令被告支付原告因违法解除劳动合同应承担的赔偿金4500元／月×4个月×2＝36000元；2.判令被告为原告补缴自2013年8月起至劳动关系解除日止的社会基本养老保险等五险；3.判令被告向原告支付因未签订书面劳动合同而应当向原告支付未签订月份的双倍工资54000元；4.判令被告支付原告2016年10月的工资600元，并按拖欠金额的100%加付赔偿金600元。
一审法院认定事实：原告自2013年8月进入被告处工作，从事冲床工工作。2014年3月10日，被告（甲方）与原告（乙方）签订劳动合同书一份。合同书约定：本合同为固定期限劳动合同，起止日期为2014年3月1日至2016年8月30日；工资实行定额计件制，奖金、津贴、补贴的计发按甲方规定执行。甲方支付工资时间为次月20日；甲方依法制定的《员工手册》已送达乙方一份，乙方对该手册已有充分的了解并愿意遵守执行，该手册作为本合同的附件，与本劳动合同具有同等效力。劳动合同期满后，原告在被告处上班至2016年9月29日，之后未再去被告处工作。原告在被告处工作期间的工资，被告于下月向原告为户名的银行卡内以转账形式足额发放。2017年3月29日，原告向嵊州市劳动人事争议仲裁委员会提请仲裁，仲裁请求与诉讼请求一致。仲裁委于2017年4月5日出具收件回执一份，载明本委自收到仲裁申请之日起五个工作日内作出是否受理决定并通知。申请人可凭此回执领取受理／不予受理通知书。如本委逾期未通知，你（单位）可凭此回执就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。2017年4月15日，原告起诉来院，双方遂成诉讼。
一审法院认为，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。本案中，原告进入被告处工作后，双方于2014年3月10日曾订立劳动合同书，合同书约定的劳动合同届满之日为2016年8月30日。由此，该院认定双方曾有过签订书面劳动合同的事实，故原告要求被告支付未签书面劳动合同的双倍工资的诉讼请求，无事实和法律依据，该院不予支持。鉴于双方劳动合同期满后，原告直至2016年9月29日止仍在被告处以原有合同条件提供劳动，在劳动合同期满后至2016年9月29日的期间，双方已形成事实劳动关系。事实劳动关系的任一方提出终止的，人民法院应予支持。结合本案，原告自称被告单方辞退原告构成违法解除劳动关系，而被告坚称双方为协商解除劳动关系。原、被告对各自秉持的劳动关系解除的诉辩意见，均无法提供证据予以证实，加之双方对劳动关系解除的时间点为2016年9月29日没有争议。该院认为，根据民事诉讼依循“谁主张、谁举证”的举证责任分配规则，原告提出利于自己的诉讼主张，应就其诉讼主张所依赖的法律事实的存在承担举证责任。现原告不能就其关于被告违法解除劳动关系的事实完成举证责任义务，即应举证不能的法律后果。故原告要求被告支付违法解除劳动关系的赔偿金的诉讼请求，该院不予支持。对被告提供证据3关于其不存在违法解除劳动关系的证明目的是否成立，该院也无需作出评价。原告要求被告补缴自2013年8月起至劳动关系解除日止的社会基本养老保险等五险的诉讼请求，因征缴社会保险费是社保部门职权范围内的行政收费事项，系行政管理法律关系，不属民事诉讼受案范围，据此，对原告该项诉讼请求，该院不予支持。最后，对原告要求被告支付2016年10月的工资600元，并按拖欠金额的100%加付赔偿金600元的诉讼请求，因原告不能提供证据证明其在2016年10月为被告提供了正常的劳动，故原告该项诉请，与权利义务对等原则的要义不符，该院不予支持。
综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第十条、最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十六条、最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第二条规定，判决：驳回王斐汀的诉讼请求。案件受理费10元，减半收取计5元，由王斐汀负担。
二审中，双方当事人均未向本院提交新的证据。本院对一审查明的事实予以确认。
本院认为，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第十六条第一款规定：“劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持。”该规定中的“终止”，是指劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，用人单位未表示异议的，劳动者和原用人单位之间存在的是一种事实上的劳动关系，而不等于双方按照原劳动合同约定的期限续签了一个新的劳动合同。一方提出终止劳动关系的，应认定为终止事实上的劳动关系。本案中，上诉人与被上诉人于2014年3月10日订立的劳动合同书约定，双方劳动合同至2016年8月30日届满。故自2016年8月30日之后，上诉人仍在被上诉人单位工作，被上诉人未表示异议，视为双方以原条件继续履行劳动合同。但至2016年9月29日，用人单位即被上诉人提出终止劳动关系的，依法应获得支持。故本案中，双方在2016年9月29日为终止劳动关系，并非如上诉人所主张的违法解除劳动关系，也并非如被上诉人所主张的协商解除劳动关系。依据法律规定，终止此类事实劳动关系的，并不需要支付经济补偿金，故上诉人关于一审未支持其经济补偿金诉请为适用法律错误的上诉理由不能成立。《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条第一款规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”如前所述，本案双方签订的劳动合同至2016年8月30日届满。但至2016年9月29日双方终止劳动关系，本案双方未签订书面劳动合同的事实劳动关系并未超过一个月，故上诉人要求被上诉人支付二倍工资的诉请亦不能得到支持。
综上，王斐汀的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人王斐汀负担。
本判决为终审判决。
审判长 梅 云
审判员 赵启龙
审判员 夏 鸿
二〇一七年八月十四日
书记员 叶 婷