重庆市渝中区人民法院
民 事 判 决 书
（2017）渝0103民初14583号
原告：周仁华，男，1979年12月29日出生，汉族，住四川省自贡市沿滩区。
被告：重庆豪生物业管理有限公司，住所地重庆市渝中区青年路38号24楼，统一社会信用代码91500103750099679B。
法定代表人：秦开源。
委托诉讼代理人：谢强，男，该公司工作人员。
委托诉讼代理人：费学慧，女，该公司工作人员。
原告周仁华与被告重庆豪生物业管理有限公司（以下简称豪生物管公司）追索劳动报酬纠纷一案，本院于2017年6月21日立案后，依法适用小额诉讼程序，公开开庭进行了审理。本案当事人和委托诉讼代理人均到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告周仁华向本院提出诉讼请求：1.被告立即向原告支付2016年9月23日至2016年10月22日期间的病假工资2480元（3100元/月×80%）。事实和理由：原告于2016年8月18进入被告处工作，担任秩序员。同日，双方签订劳动合同，劳动合同期限为2016年8月18日至2018年8月17日。原告每月工资为3100元，其中基本工资1500元。2016年9月12日，原告上班期间上洗手间时因座便器倾倒扭伤腰部，在向班长、主管汇报后前往巴南区中医院治疗，经诊断为急性腰扭伤，医生建议休息一周。2016年9月13日经被告电话通知，原告于2016年9月15日返回被告处上班至2016年9月22日，后因腰部不适向公司主管请假未获同意，主管称可通过换休或请事假的方式先到医院诊断再完善请假手续。次日，原告自行至医院就医，医生建议休息一周，原告至被告处请假，但被告经理和主管未批准，原告认为医生出具诊断证明可以休假，故自行回家休息。2016年9月30日，原告通过电话方式向班长请假未获批准，但原告继续在家休息。2016年10月10日，被告以原告矿工多日为由电话通知原告办理离职手续，并于2016年10月13日通过邮寄送达的方式向原告寄送了告知函，解除双方的劳动合同。原告认为，被告系违法解除与原告的劳动关系，且应当支付原告病假期间的工资。2016年11月8日，原告向重庆市渝中区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决被告支付原告经济补偿金及代通知金，该委于2017年5月15日驳回原告的仲裁申请，原告不服，故向本院提起诉讼。
被告豪生物管公司辩称，对原告陈述的入职时间、工作岗位、签订劳动合同情况无异议。原告每月基本工资为1500元，加上其他奖金、加班工资等共计3173.08元，每月工资最后一个工作日发放上月21日至本月20日的工资。2016年9月12日，原告违反公司规定在客户洗手间如厕时扭伤腰部，经治疗并休息两日后于2016年9月15日回被告处上班至2016年9月22日。次日，原告在未履行任何请假手续的情况下自行前往医院资料，并称医生建议其休假一周。期满后，被告询问原告为何不继续上班时，原告在未履行任何请假手续的情况下称医生建议其休息10天。被告明确告知原告请假应当履行相关手续，但原告置之不理。故被告于2016年10月13日经工会讨论，以原告旷工6日以上，违反员工手册规定为由，解除与原告的劳动合同，并通过邮寄的方式送达给原告。被告认为，原告在入职时已经知晓公司的员工手册，但未履行请假手续就无故旷工，其行为违反员工手册的规定，不属于病假，被告不应当支付原告病假工资，故请求法院依法驳回原告的诉讼请求。
本院经审理认定事实如下：2016年8月18日，周仁华进入豪生物管公司工作，担任巴南区大山村阳光100阿尔勒项目秩序员。当日，双方签订书面劳动合同，约定劳动合同期限为2016年8月18日至2018年8月17日，周仁华每月的基本工资为1500元。同时，豪生物管公司同时向周仁华发放了《员工手册》，其中第八章第四条规定：“员工凡有下列情况之一者，按旷工处理，旷工期间停发工资：（一）未请假或请假未获批准而擅自休假者……凡有旷工者，处罚如下……（4）员工累计旷工六天，公司将立即与其解除劳动合同。”第八章第五条第（一）项第2点规定：“员工清病假应提前1天申请，紧急情况下，必须在当天上班前1个小时电话告知部门主管，病情严重者可由直系亲属代请，并于病假后的首个工作日当天填写《请假单》，附上相关证明文件资料，方可视为病假，否则作旷工处理。”第十一章第（三）项规定：“对于触犯甲级过失者，签发《过失单》后立即解除劳动合同，且公司不事先通知或支付任何费用，因过失造成直接经济损失的还应按损失金额赔偿……2、十二个月内累计旷工6天（含）以上的……”周仁华签字确认收到该手册，并承诺认真阅读、遵照执行。
2016年9月12日，周仁华上厕所时扭伤腰部，当日即前往重庆市巴南区中医院治疗，经诊断为急性腰扭伤，医生建议休息一周。2016年9月15日，周仁华返还公司继续上班至2016年9月22日。2016年9月23日，周仁华在口头向公司主管请假未获同意的情况下自行至重庆市巴南区中医院就诊，医生出具诊断证明书，建议其休息一周。后周仁华再未返回公司上班，也未按《员工手册》的规定履行相关请假手续。2016年10月1日，重庆市巴南区中医院出具诊断证明书，建议周仁华休息十天。2016年10月10日，西南医院出具门诊诊断证明，建议周仁华休息三天。2016年10月14日，西南医院出具门诊诊断证明，建议周仁华休息一周。2016年10月13日，豪生物业公司经与工会讨论并同意，认定周仁华“截止2016年10月13日已累计旷工六天以上，根据公司《员工手册》第十一章（三）条2之规定，现我公司对你作出甲级过失处理，即刻终止（解除）劳动合同关系。”当日，豪生物业公司通过邮寄送达的方式向周仁华寄送了解除劳动合同的《告之函》，周仁华于2016年10月15日收到该函件，双方劳动关系解除。
2016年11月8日，周仁华与豪生物管公司因经济补偿金发生争议向重庆市渝中区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求豪生物管公司向其支付2016年9月23日至2016年10月22日渐的病假工资2480元。该委于2017年5月15日出具渝中劳人仲案字[2017]第228号《仲裁裁决书》，以周仁华的仲裁请求无事实和法律依据为由驳回其仲裁请求。周仁华不服该裁决乃以本案请求起诉来院。
对于上述当事人双方无争议的事实，本院予以确认。
本院认为，原、被告之间存在劳动关系，应受劳动法及相关法律的调整。《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）第七条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。”本案中，原告与被告自2016年8月18日起建立劳动关系，双方签订了书面劳动合同，2016年10月15日原告收到被告邮寄送的解除劳动合同《告之函》，当日双方劳动关系解除，原、被告之间劳动关系存续期间为2016年8月18至2016年10月15日。
关于原告要求被告支付其病假工资的请求。《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）第三十九条规定：“劳动者有以下情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的……”《重庆市企业职工病假待遇暂行规定》第七条规定：“职工患病，在医疗期内停工治疗期间，每月领取的病假工资不得低于当地最低工资标准的80%。”本案中，原告在入职时已知晓被告《员工手册》的内容，并承诺遵照执行。根据《员工手册》第八章第五条第（一）项第2点的规定，员工请病假应当填写病假单并附上相关证明文件，方可视为病假，否则作旷工处理。而根据原被告双方的陈述可以确认，原告于2016年9月23日就诊前仅口头告知公司主管，在主管未同意的情况下自行就医，且就医后未根据《员工手册》的规定履行请病假的相关手续，至2016年10月13日被告作出解除劳动关系决定时仍未回公司上班，符合《员工手册》关于视为旷工处理的认定。因此原告在2016年9月23日志10月22日期间存在旷工的事实，不符合病假待遇规定的情形，不具备可以领取病假待遇的资格。原告的诉讼请求无事实和法律依据，本院依法不予支持。
综上所述，原告的诉讼请求，本院不予支持。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十二条，参照《重庆市企业职工病假待遇暂行规定》第七条之规定，判决如下：
驳回原告周仁华的全部诉讼请求。
案件受理费10元，减半收取计5元，由原告周仁华负担。
本判决为终审判决。
审判员 吴 瑶
二〇一七年十月十六日
书记员 陈博文