上海市黄浦区人民法院
民 事 判 决 书
（2016）沪0101民初7768号
原告上海电音马兰士电子有限公司，住所地上海市静安区。法定代表人中川圭史(NAKAGAWAYOSHIFUMI)，上海电音马兰士电子有限公司董事长。委托代理人董春岛，上海市锦天城律师事务所律师。委托代理人叶俊，上海市锦天城律师事务所律师。被告贾艳，女，1976年1月8日出生，汉族，住上海市宝山区。委托代理人陈任重，中豪律师集团(上海)事务所律师。委托代理人刘琳，中豪律师集团(上海)事务所律师。原告上海电音马兰士电子有限公司诉被告贾艳劳动合同纠纷一案，本院受理后，被告贾艳同样不服裁决，亦在法律规定的期间内向本院提出起诉。根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》的相关规定，两案合并审理，以本案的原、被告确定双方当事人的诉讼地位。本院适用简易程序，依法由审判员施慧萍独任审判，公开开庭进行了审理。原告上海电音马兰士电子有限公司之委托代理人董春岛，被告贾艳之委托代理人陈任重到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告上海电音马兰士电子有限公司诉称并辩称，原、被告于2008年7月1日建立劳动关系，双方最后一份劳动合同为无固定期限劳动合同，约定被告的岗位为经理助理。因被告在升任市场经理后不能胜任工作，亦不能完成原告安排的学习培训，故原告于2016年1月11日与被告解除劳动合同。现要求无需支付被告：1、解除劳动合同赔偿金差额人民币111,963.50元(以下币种均为人民币)；2、2015年10月工资差额1,849.59元、11月工资差额616.53元，并表示不同意被告的诉讼请求。被告贾艳辩称并诉称，其于2008年7月1日入职原告处工作，双方于2010年7月1日续签劳动合同。自2014年10月1日起，其任市场经理一职。2016年1月11日，原告违法与其解约，故应以2015年社平工资5,939元的3倍为基数向其支付违法解约赔偿金。现不同意原告的诉讼请求，并要求原告支付：1、违法解除劳动合同赔偿金差额154,248元；2、2015年10月工资差额11,793元、2015年11月工资差额11,613元(按月工资的80%计算)；3、2015年季度绩效奖金差额23,366.80元；4、2015年4月至2016年1月年度绩效奖金14,340元(按9.5个月折算)。经审理查明，被告于2008年7月1日入职原告处工作，双方于2010年7月1日签订无固定期限劳动合同，约定被告任经理助理。自2014年10月1日起，被告任原告处市场经理一职，月基本工资调整为税前18,113.83元。自2015年7月1日起，被告的月基本工资调整为税前18,860.50元。2015年10月8日至2015年11月29日，被告休病假。2015年11月30日，被告正常出勤，之后未再出勤。原告以5,451元的标准向被告发放了2015年10月及11月的工资。2016年1月11日，原告向被告发出解除劳动合同通知书，上载：因你不能胜任当前工作任务，并且未能通过公司的相关培训和考核，公司现依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定自2016年1月12日起解除与你的劳动合同。同年1月14日，原告支付被告解除劳动合同经济补偿金130,824元及代通金18,860.50元。另查明，2014年10月21日，原告向被告发出2014年度薪金调整通知书(生效日期2014年10月1日)，上载：被告的季度绩效奖金为“目标税前5,434.15元”。2015年7月20日，原告向被告发出2015年度薪金调整通知书(生效日期2015年7月1日)，上载：被告的季度绩效奖金为“目标税前7,607.81元”；年度绩效奖金为“目标金额为税前18,113.83元”，考核指标为FY2015公司预算的销售额和EBITDA，两项指标各占50%，指标需分别达成100%。被告的季度绩效奖金发放由原告总经理暨被告的直属上级宋光宇进行考核。原告已按考核结果向被告支付2014年10月至12月绩效奖金3,803.90元及2015年4月至6月绩效奖金2,989.33元。再查明，原告处《员工手册》4.4绩效奖金项下规定：绩效奖金为非保证性奖金，是公司管理层用以表示对员工过去一个财务年度(4月1日至下一年3月31日)的绩效认可与鼓励的措施。享受当年绩效奖金的条件：1)当年3月31日前在公司服务满三个月且通过试用期的正式员工；2)6月30日仍与公司存在劳动关系。绩效奖金的有无、多少将与公司财务年度的收益直接挂钩，具体发放制度由集团或公司制订。2015年4月10日，被告在《员工手册》确认签收书上签字确认。审理中，原告表示解约通知上所载的“不能胜任当前工作任务”系指被告工作态度消极，对原告2015年举办的展会配合度非常差，之后又经常病假，11月30日回公司上班又拒绝完成公司给其安排的任务。被告对此不予认可，称不存在原告所称的不配合办展会的情况。原告又称：因被告不能胜任工作，故公司要求被告进行线上学习，完成三个课程培训计划，但被告仅完成了一项课程。被告称：其不存在不胜任工作情况，线上培训是所有员工均需完成的培训，系公司为了提升员工能力所进行的培训，并非系针对不胜任工作的培训，被告因工作繁忙，且网络经常中断，故未通过线上考试，被告亦已将此情况反馈给原告。另在审理中，原告陈述市场部原有多名员工，至2015年8月仅有被告一名员工。贾艳(申请人)于2016年1月22日向上海市黄浦区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求上海电音马兰士电子有限公司(被申请人)支付：1、解除劳动合同赔偿金差额130,824元；2、2015年10月基本工资差额11,793元、2015年11月基本工资差额11,613元；3、2015年共四季度绩效奖金差额23,366.80元；4、2015年度绩效奖金18,113.83元。该委于2016年3月9日作出裁决：被申请人支付申请人解除劳动合同赔偿金差额111,963.50元、2015年10月工资差额1,849.59元及11月工资差额616.53元；对申请人的其他请求事项不予支持。原、被告均不服，先后诉至本院。以上事实，由原告提供的裁决书、《员工手册》及确认书、工资清单、付款凭证、病情证明单、考核表，被告提供的劳动合同、解除劳动合同通知书、终止劳动关系结算单、薪金调整书及本院庭审笔录予以佐证，本院予以确认。本院认为，因用人单位作出的解除劳动合同等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。具体到本案，根据原告发出的解约通知书，原告与被告的解约理由系认为“被告不能胜任当前工作任务且未能通过公司的相关培训和考核，故依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条与被告解约”，而根据原告在审理中陈述，原告所称的“被告不能胜任当前工作任务”系指被告工作态度消极、未能配合公司举办2015年展会及拒绝完成公司安排的任务，对此原告负有举证责任，原告虽为此提供了谈话录音，但纵观谈话录音内容本身，并不能证明存在原告所称的“被告未能配合公司举办2015年展会及拒绝完成公司安排任务”的情形，根据原告所述，市场部由多名员工至仅余被告一人工作，客观上被告的工作强度必然加大，故即使被告确存在未能配合举办展会的情况，亦有一定客观因素，且以一次的工作情况即认定被告不能胜任工作，本身亦过于苛刻。再退言之，即使被告确不能胜任工作，原告尚需在对被告经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的情况下才可解约，尽管原告提供电子邮件欲证明被告未通过培训，但并无证据表明网上培训课程系针对被告不胜任工作所进行的专门培训，故原告的证据尚不足以证实其所称的“被告未能通过公司的相关培训和考核”。综上，原告与被告解约，缺乏事实依据，需根据被告的工作年限、以被告离职前12个月平均工资为标准向被告支付违法解约赔偿金。又据相关法律规定，劳动者月工资高于本地区上年度职工月平均工资三倍的，经济补偿标准按职工月平均工资三倍的数额支付。原告与被告系于2016年1月11日解约，此时本市尚未公布2015年度职工月平均工资数额，故离职时的上年度职工月平均工资应指2014年度职工月平均工资，现被告离职前12个月平均工资高于2014年度职工月平均工资的三倍，故原告应以2014年度职工月平均工资三倍的标准向被告支付赔偿金，被告要求按2015年度职工月平均工资三倍标准计算赔偿金的主张，本院不予采信。以上述标准计算，再扣除原告已给付的补偿金及代通金，原告尚需支付被告违法解除劳动合同赔偿金差额111,963.50元。关于2015年10月及11月工资差额，被告主张原告应以其正常出勤工资的80%支付其病假工资，缺乏事实依据及法律依据，本院不予采信。同时，基于相关规定，职工疾病待遇高于本市上年度月平均工资的，可按本市上年度月平均工资计发病假工资，现根据被告的工资、工作年限及病假时间所计算的被告病假期间工资高于本市2014年度月平均工资，故原告以2014年度职工月平均工资为标准向被告计发2015年10月及11月病假期间工资并无不当，但因2015年10月3天法定节假日亦属计薪日，而2015年11月30日被告系正常出勤，故原告尚应支付被告该4天工资，由此计算，原告尚需支付被告2015年10月工资差额2,601.45元、2015年11月工资差额867.15元。关于季度绩效奖金差额，根据双方薪金调整通知书约定，绩效奖金并非必然发放，需经考核。现双方均表示由原告总经理暨被告的直属上级宋光宇对被告进行季度绩效奖金考核，原告亦提供了相关考核表，且原告亦已按考核结果向被告发放2014年第四季度及2015年第二季度奖金，尽管被告对此不予认可，但并未提供足以反驳的证据。况且，被告2015年10月及11月基本均病假，且自2015年12月1日起未再出勤，其仍全额主张2015年第四季度绩效奖金，本身即缺乏依据。另根据薪金调整通知书，自2015年7月起被告的季度绩效奖金才调整为目标税前7,607.81元，现被告以7,607.81元的标准来主张2015年4月至6月的绩效奖金，本身亦缺乏事实依据。综上，被告要求原告支付2015年度季度绩效奖金差额的诉请，缺乏事实依据，本院不予支持。关于年度绩效奖金，被告签收并确认原告的《员工手册》，故该《员工手册》对被告具有约束力。根据原告处《员工手册》关于绩效奖金的规定，当年度的绩效奖金的考核周期为当年的4月1日至次年的3月31日，发放条件为员工于次年6月30日仍与公司存在劳动关系，现被告并不符合发放条件。况且，无论是《员工手册》还是薪金调整通知书均表明绩效奖金并非必然发放，需经考核且与企业效益相关，现被告并未举证证明其已经考核并符合发放条件，故被告要求原告支付年度绩效奖金，缺乏事实依据，本院不予支持。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第四十七条、第四十八条、第八十七条、《中华人民共和国劳动法》第七十八条之规定，判决如下：一、上海电音马兰士电子有限公司于本判决生效之日起7日内支付贾艳违法解除劳动合同赔偿金差额人民币111,963.50元；二、上海电音马兰士电子有限公司于本判决生效之日起7日内支付贾艳2015年10月工资差额人民币2,601.45元及2015年11月工资差额人民币867.15元；三、驳回贾艳其他的诉讼请求。负有金钱给付义务的当事人如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百二十九条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费人民币10元，因适用简易程序减半收取计人民币5元，由上海电音马兰士电子有限公司、贾艳各半负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。
审判员 施慧萍
二〇一六年六月二十二日
书记员 关蓓华
附：相关法律条文
一、《中华人民共和国劳动合同法》第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。二、《中华人民共和国劳动法》第七十八条解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。