安徽省合肥市中级人民法院
民 事 裁 定 书
（2016）皖01民特274号
申请人：华润雪花啤酒（安徽）有限公司，住所地安徽省合肥市蜀山区黄山路665号西环中心广场汇峰大厦25层。
法定代表人：王群，董事长。
委托诉讼代理人：刘松，男，公司员工。
委托诉讼代理人：常迎春，女，公司员工。
被申请人：朱振伟，男，汉族，1988年7月10日出生，住安徽省阜南县，
委托诉讼代理人：傅炎炎，合肥市法律援助中心法律工作者。
委托诉讼代理人：胡昀，合肥市法律援助中心法律工作者。
申请人华润雪花啤酒（安徽）有限公司与被申请人朱振伟申请撤销劳动争议仲裁裁决一案，本院于2016年11月28日�案后进行了审查。现已审查终结。
华润雪花啤酒（安徽）有限公司称，华润雪花啤酒（安徽）有限公司与朱振伟的劳动合同合法有效，对于带薪年休假是严格执行法律规定，仲裁裁决华润雪花啤酒（安徽）有限公司应向朱振伟支付经济补偿金不属于《劳动合同法》第46条用人单位应向劳动者支付经济补偿金七项情形的任何一项。故请求：1、依法撤销[2016]合劳人仲案字第1036号仲裁裁决书；2、本案的诉讼费用由朱振伟承担。
事实和理由：1、合肥市劳动人事争议仲裁委员会做出的要求申请人支付经济补偿金的仲裁裁决认定事实、适用法律错误。朱振伟自2012年入职华润雪花啤酒（安徽）有限公司公司，双方本着合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则签订了劳动合同，劳动合同是双方的真实意思表示，合法有效。华润雪花啤酒（安徽）有限公司依法履行了法定义务，按时发放工资、缴纳社保、提供劳动保护等，并不存在劳动合同中免除自己的法定责任、排除劳动者权利的情形。2、依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。华润雪花啤酒（安徽）有限公司作为啤酒企业，其企业性质和经营范围决定销售市场检查人员的工作具有一定的不稳定性，华润雪花啤酒（安徽）有限公司根据劳动合同的约定调整朱振伟工作，是正常履行劳动合同的行为。朱振伟作为销售市场监察人员，已任职多年，早已熟知要在公司住所地以外的其他区域完成工作任务，应当履行劳动合同约定的义务。3、即使劳动合同被认定属于《劳动合同法》第26条“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利”，劳动合同无效或者部分无效的情形，劳动者有权解除劳动合同。依据《劳动合同法》第86条规定，劳动合同无效的法律后果系承担损害赔偿责任，且前提是劳动者受有损失，而非裁决中所裁决的支付经济补偿金的义务。4、朱振伟蓄意隐瞒年休假的真实情况，朱振伟于2016年1月25-29日所休年休假实际是2015年度的年假，仲裁裁决对未休年休假的认定与事实不符。年休假工资并不是真正意义上与劳动者提供的正常劳动相挂钩的工资报酬，而是由于单位的原因致使劳动者未享受法定福利假日，由单位支付劳动者的一种福利性补偿。因此，年休假工资争议不属于劳动报酬争议，而属于一般劳动争议的范围，应当适用《劳动争议调解仲裁法》第27条第1款规定的申请仲裁一年的时效。仲裁裁决华润雪花啤酒（安徽）有限公司应当支付劳动仲裁前两年即2014年7月至2016年6月期间的未休年休假工资的缺乏法律依据。
朱振伟称，第一，原仲裁�决书认定事实清楚，适用法律准确，华润雪花啤酒（安徽）有限公司应当支付朱振伟经济补偿金。首先，华润雪花啤酒（安徽）有限公司与朱振伟签订的劳动合同中约定的工作岗位和工作地点并非是协商一致订立，而是华润雪花啤酒（安徽）有限公司单方填写，朱振伟并不知情，且与实际情况不符合。朱振伟一直在合肥从事监察员行政性质岗位，并不是劳动合同书中的销售岗位。其次，劳动合同书中关于华润雪花啤酒（安徽）有限公司有权调岗，朱振伟须服从华润雪花啤酒（安徽）有限公司安排的约定明显是违背了劳动合同法的规定。华润雪花啤酒（安徽）有限公司提供的员工手册既未经民主程序确定，也未经公示，甚至手册中签字也并非朱振伟所签。对于工作岗位以及工作地点的调整均系是劳动合同的变更。根据《劳动合同法》第三十五条的规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，变更劳动合同，应当采用书面形式。本案中，华润雪花啤酒（安徽）有限公司自始至终未与朱振伟协商一致，对岗位调整和工作地点变更达成书面协议。甚至在朱振伟书面告知不同意调岗的情况下，仍然要求朱振伟报道，否则作为旷工处理。华润雪花啤酒（安徽）有限公司的行为已经严重损害了朱振伟的权益。根据劳动合同法规定，朱振伟有权解除劳动合同，华润雪花啤酒（安徽）有限公司应当支付经济补偿金。第二，仲裁裁决中针对带薪年休假工资的裁定并无不当，请求依法驳回华润雪花啤酒（安徽）有限公司的申请。
经审查查明：2016年11月4日，合肥市劳动争议仲裁委员会作出[2016]合劳人仲案字第1036号仲裁裁决：一、解除朱振伟与华润雪花啤酒（安徽）有限公司的劳动关系；二、华润雪花啤酒（安徽）有限公司于裁决书生效后十日内一次性支付朱振伟经济补偿金15300元；三、华润雪花啤酒（安徽）有限公司于裁决书生效后十日内一次性支付朱振伟未休带薪年休假工资2188.51元；四、驳回朱振伟的其他仲裁请求。
2012年4月10日，华润雪花啤酒（安徽）有限公司与朱振伟建立劳动关系，华润雪花啤酒（安徽）有限公司为朱振伟缴纳了社会保险费。
2015年12月9日，华润雪花啤酒（安徽）有限公司（甲方）与朱振伟（乙方）签订了《劳动合同书》，约定，合同期自2016年1月1日至2020年12月31日；乙方同意根据甲方工作需要，在安徽及周边省份（城市/地区）从事甲方安排的行政工作。甲方可以根据以下情况，变动乙方的工作，乙方承诺服从甲方的安排。（一）乙方不能胜任约定工作，或不能实现工作目标的，或连续业绩评价较差的；（二）乙方因失职、渎职给�方造成经济损失或不良影响，甲方认为应调整工作的；（三）甲方因生产/销售淡旺季人员配置原因而需要调整乙方工作的；（四）因阶段性工作任务需要临时性调整乙方工作的。
2016年6月20日，华润雪花啤酒（安徽）有限公司发布《关于市场监察/检查岗位工作满两年及以上轮岗人员工作安排的通知》，将朱振伟的工作岗位由市场监察部的行政岗位调整至六安大区金寨直辖市场的销售岗位，并要求朱振伟在通知下发之日起3日内进行原岗位交接及新岗位报到，逾期按旷工处理。
2016年6月21日，朱振伟向华润雪花啤酒（安徽）有限公司提交申请，不同意华润雪花啤酒（安徽）有限公司的工作调动。
2016年7月1日，朱振伟向合肥市劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁。此后，朱振伟未再向华润雪花啤酒（安徽）有限公司提供劳动。朱振伟已休2015�度的带薪年休假5天。
本院认为，工作地点是劳动者履行劳动合同的所在地，是劳动者履行劳动义务时考虑的重要因素之一。根据《中华人民共和国劳动合同法》第十七规定，劳动合同中应当对工作内容和工作地点进行明确约定。本案中，虽然华润雪花啤酒（安徽）有限公司与朱振伟签订的劳动合同中，约定“乙方同意根据甲方工作需要，在安徽及周边省份（城市/地区）从事甲方安排的行政工作。甲方可以根据以下情况，变动乙方的工作，乙方承诺服从甲方的安排”，后华润雪花啤酒（安徽）有限公司在实际履行劳动合同过程中，也确将朱振伟的工作岗位由市场监察部的行政岗位调整至六安大区金寨直辖市场的销售岗位，但朱振伟表示不同意该工作地点及工作岗位的调动。对此，本院认为，华润雪花啤酒（安徽）有限公司应举证证明其此次调职的充分合�性。如果华润雪花啤酒（安徽）有限公司不能举证证明其此次调职是属生产经营之必需，如果不进行工作调动，则其将不能实现用工目的，那么华润雪花啤酒（安徽）有限公司此次调职并不具有合理性。相反，华润雪花啤酒（安徽）有限公司对朱振伟工作地点的调整超出市级区域范围，必然对劳动者的居住、交通等生活环境及条件造成重大影响，如果华润雪花啤酒（安徽）有限公司滥用合同约定的权利，超过企业自主用工的合理限度，必然会侵犯劳动者的合法权益。故在双方就工作地点及工作岗位的变更未能协议一致的情况下，合肥市劳动争议仲裁委员会认为双方劳动合同中关于“工作地点和工作内容”的约定存在《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条第一款第二项规定的“免除自己的法定责任、排除劳动者权利的”情形，并无不当。《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第五项规定，因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的，劳动者可以解除劳动合同。《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第一项规定，劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。故仲裁裁决华润雪花啤酒（安徽）有限公司应当支付朱振伟经济补偿金并无不当。华润雪花啤酒（安徽）有限公司的申请理由不能成立。
关于未休年休假工资报酬的裁决，华润雪花啤酒（安徽）有限公司申请称仲裁裁决认定事实错误，不属于本案审查范围。该裁决项亦不存在适用法律错误的情形。故华润雪花啤酒（安徽）有限公司关于未休年休假工资报酬的申请理由亦不能成立。
综上，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十七条第一项规定，裁定如下：
驳回华润�花啤酒（安徽）有限公司的申请。
申请费400元，由申请人华润雪花啤酒（安徽）有限公司负担。
审判长 陆建群
审判员 方玮韡
审判员 余海兰
二〇一七年一月二十四日
书记员 朱 敏
附本案适用的相关法律条文：《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十七条下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力：
（一）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准12个月金额的争议；