广东省深圳市宝安区人民法院民 事 判 决 书（2017）粤0306民初20372-20381号原告方细花等10名员工（具体身份信息详见附表）。10名原告共同委托代理人封国夫，广东翔鹏律师事务所律师。被告长营电器（深圳）有限公司，住所地深圳市宝安区西乡街道固戍开发区，统一社会信用代码91440300618820545A。法定代表人曹荣根。委托代理人严俊涛，北京市中伦（深圳）律师事务所律师。委托代理人邱凯琪，北京市中伦（深圳）律师事务所律师。原告方细花等10名员工与被告长营电器（深圳）有限公司劳动争议系列案，本院受理后，依法适用简易程序公开开庭进行了审理，原告委托代理人封国夫、被告委托代理人邱凯琪到庭参加诉讼，本案现已审理终结。原告方细花等10名员工诉称，原告先后入职被告处并签订了劳动合同。2016年3月4日，被告贴出《搬迁通告》：近期深圳工厂将搬迁至惠州市惠东县，位于深圳市××××街道的厂区将于三月底停产。2016年3月5日，全厂员工因不服被告“一年补一个月再加一个月代通知金”的搬迁方案，举行了为期3天的大罢工。原告的合同并未到期，但被告于2016年3月5日至7日未经原告协商同意，单方面强行解除了原告的劳动合同，并强迫原告签订了《解除/终止劳动合同协议书》，同时办理了离职手续。2016年3月5日-7日，原告相继离职。离职前，被告并未安排原告做职业健康检查；离职后，被告不但未按《解除/终止劳动合同协议书》支付原告的“一年补一个月再加一个月代通知金”，也未支付任何赔偿金，而且无故克扣原告的加班费，也未退还收取的工衣、工帽、工鞋押金。为此，原告向深圳市宝安区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，但该委作出的仲裁裁决书认定案件事实不清，适用法律错误，有意偏袒被告，显失公平。具体理由是：1、关于劳动合同解除的争议。被告的工厂将搬迁至惠州市惠东县，不仅未与原告集体协商而且在离职前未给原告做离职前职业健康检查，单方面强行解除了与原告的劳动合同，其解除劳动合同行为应当认定违法解除行为，而不是仲裁裁决所认定的协商解除。2、关于证人证词的争议。证人蒋某曾是被告的员工，其对原告在被告处的工作情况是清楚的，其证言真实可信。被告故意隐瞒重要考勤记录、工资发放记录等重要证据，致使仲裁委片面认为证人证言系其主观推断，作出不予采信的错误认定。3、关于离岗职业健康检查的争议。被告于2016年3月7日贴出的《关于组织离岗时职业健康检查的通告》可以看出，其是在原告2016年3月5日至7日相继离职后才组织了一部分人做的检查。原告在离职时根本不知道被告会在离职后安排做职业健康检查，很明显不是原告自动放弃检查，而是被告故意逃避法律责任，怕承担不利后果。仲裁委明知被告拿不出证据来证明原告自动放弃检查，却依然作出偏袒被告的错误裁决。4、关于《解除/终止劳动合同协议书》是否有效的争议。被告认为签订该协议书是双方真实意思表示，共同协商签订，应属于有效协议。但原告认为是被告采取了诱骗和胁迫手段迫使原告签订该协议书，且双方在签订此《协议书》时对原告显失公平，违反了《劳动合同法》的强制性规定，应属于无效协议。5、关于收取工衣、工帽、工鞋押金和原告每天早上7：45－8：00开早会额外加班的事实争议。原告提供的相关证据均予以证实上述事实，但被告未提供任何证据证明其主张，只是口头否认。仲裁委未适用举证责任倒置原则，属于适用法律错误，存在有意偏袒被告的行为。综上所述，原告认为深圳市宝安区劳动人事争议仲裁委员会枉法裁决，有法不依，有意偏袒被告，在事实清楚、证据确凿的情况下作出“驳回申请人的全部诉讼请求”的错误裁决。原告故而诉至法院，请求判令：1、被告支付原告违法解除劳动合同经济赔偿金共计1306304.8元（具体金额见附表）；2、被告支付原告2014年3月7日至2016年3月7日期间开早会额外加班15分钟的加班工资共计25207.2元（每人2520.72元）；3、被告返还原告被收取的工衣、工帽、工鞋押金共计200元（每人20元）；4、被告为原告做离职前职业健康检查；5、被告承担全部案件诉讼费用。被告长营电器（深圳）有限公司辩称，1、被告由于集团内部调整需要搬迁，在政府相关主管部门的指导、组织之下妥善处理员工随迁或安置事宜，被告根据原告的意愿，与其协商一致解除劳动关系并已按照相关法律法规的规定支付协商解除劳动关系经济补偿金等费用。因此，不存在原告诉称的强迫或诱骗解除劳动关系之情形，原告以此为由要求支付经济赔偿金，无事实基础和法律依据，不应得到支持。2、被告从未制订岗前开早会的企业管理制度，原告的证人蒋某与被告之间存在纷争，其并未站在公正、独立的立场作证，其证言与事实不符。况且，被告与原告协商解除劳动关系时已明确结清原告应得的工资、加班费及相关劳动报酬或待遇，原告以毫无事实支持的理由向被告主张所谓开早会之加班工资，依法不应得到支持。3、被告从未就原告工作期间穿着的工衣、工帽及工鞋收取任何费用，原告无任何有效证据（如收款收据等）证明被告存在该收费情形，因此，原告的该项诉讼请求不应予以支持。4、被告在本次搬迁的过程中，已在职业健康管理主管部门的主持下公告通知并实际组织数百名员工进行离岗职业健康检查，未进行离岗职业健康检查的原告，在明确接到通知情况下因其个人原因自愿选择不进行相关健康检查，也从未对其身患职业病进行举证，其在离职超过一年后方才提出要求进行职业健康检查，不应予以支持。5、原告与被告是协商一致解除劳动关系，符合《劳动合同法》有关协商解除劳动合同的规定，被告未进行离岗职业健康检查，仅属于《劳动合同法》规定的用人单位不得单方解除劳动关系之情形。因此，原告现主张进行职业健康检查，其诉讼请求主张和目的不明，于法无据，不应得到支持。综上，被告认为深圳市宝安区劳动仲裁委员会做出的相关仲裁裁决符合法律规定，依法应予以维持；原告的诉讼请求无事实基础及法律依据，请法院依法予以驳回。经审理查明，原告方细花等10名员工先后入职被告处，具体入职时间及工作岗位详见附表。因被告工厂搬迁至惠州，被告先后发出搬迁通告及公告，并于2016年3月5日起陆续与方细花等员工签订《解除/终止劳动合同协议书》，约定：方细花等10名原告与被告一致同意于2016年3月5日提前解除/终止劳动合同；被告一次性支付原告工资及经济补偿金，除此之外，被告无须因本次解除/终止劳动合同向原告支付其他任何费用、赔偿及补偿；双方确认签订本协议并收到上述款项后，原告应得的工资、加班费及相关劳动报酬均已结清，双方之间不存在任何劳动争议及纠纷。协议签订后，被告按协议约定支付了方细花等员工的工资、经济补偿金等。2016年3月7日，被告发出《关于组织离岗时职业健康检查的通告》，对有接触职业病危害因素的职工进行离岗时职业健康检查。本案原告中的刘细英、包义荣、罗燕芬等三人已根据通告安排进行了职业健康检查。原告赵思明离职后于2016年4月8日自行进行职业健康检查，于2016年4月27日被广东省职业病防治院职业病诊断办公室确诊为疑似职业性噪声聋。原告于2017年3月3日向深圳市宝安区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，请求裁令：1、被告支付原告违法解除劳动合同经济赔偿金共计1306304.8元（具体金额见附表）；2、被告支付原告2014年3月5日至2016年3月5日期间开早会额外加班15分钟的加班工资共计25207.2元（每人2520.72元）；3、被告返还原告被收取的工衣、工帽、工鞋押金共计200元（每人20元）；4、被告为原告做离职前职业健康检查。深圳市宝安区劳动人事争议仲裁委员会作出仲裁裁决书，驳回了原告方细花等10人的全部仲裁请求。原告不服该裁决，遂诉至本院。以上事实，有当事人提交的搬迁通告、搬迁公告、奖励通告、关于组织离岗前职业健康检查的通告、工资单、考勤打卡记录、职业健康检查结果报告、付款凭证、解除劳动合同协议书、离职证明、员工手册、仲裁裁决书、证人证言及庭审笔录等予以证实。本院认为，原、被告之间的劳动关系明确，双方的劳动关系依法应受劳动法律法规调整和规范。关于支付违法解除劳动关系赔偿金的争议。双方争议的焦点是原、被告之间签订《解除/终止劳动合同协议书》是否合法有效？原告主张系受被告胁迫而签订该协议书，且被告在原告离职前未为其做职业健康检查，违反了《劳动合同法》第四十二条、《职业病防治法》第三十二条以及《职业健康监护管理办法》第九条等法律法规的强制性规定，故被告属于违法解除劳动合同。本院认为，原告未能就其“受被告胁迫而签订协议书”的主张提供证据予以证实，且协议书中关于经济补偿金的计算符合法定补偿标准，被告也已按协议内容向原告支付了相关补偿，不存在显失公平的情形，故本院对该协议书予以采纳，并据此确认原、被告已协商一致解除了劳动合同。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条第一款第（一）项的规定，从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条即以提前三十日书面通知、额外支付一个月工资或经济性裁员为由与员工解除劳动关系，但法律并未规定在该种情形下用人单位不得与员工协商解除劳动关系。本案中，原告虽未在离职前进行职业健康检查，但原告已和被告协商一致解除了劳动关系，故原告主张未进行职业健康检查不得解除劳动关系的理由并不成立，本院不予采信。本案为原、被告协商一致解除劳动合同，故原告请求被告支付违法解除劳动合同赔偿金无事实和法律依据，本院不予支持。关于加班工资的争议。原告主张其工作日每天7：45至8：00参加早会，额外加班15分钟，被告应支付2014年3月5日至2016年3月5日期间每位原告加班工资2520.72元，但被告从未支付该部分加班费。为此，原告提交了奖惩单、员工手册、蒋某的证人证言等作为证据。被告不予认可，主张其公司并不存在开早会的制度，原告的证据不能证实在此期间有加班的事实。本院认为，奖惩单为复印件，故本院不予采纳；证人蒋某曾为被告处员工，离职后与被告发生过劳动争议并诉诸司法，可认为与当事人之间存在较大的利害冲突，其证人证言的可信度较低，不能单独作为认定案件事实的依据；原告提供的员工手册中并无明确载明早会加班制度，故本院不确认其关联性。因此，原告未能提交充分有效的证据证明其所主张的加班事实，应承担举证不能的不利后果。此外，原、被告协商一致签订的《解除/终止劳动合同协议书》中已明确载明“双方确认签订本协议并收到上述款项后，原告应得的工资、加班费及相关劳动报酬均已结清，双方之间不存在任何劳动争议及纠纷”之相关内容，亦可推定原、被告之间并不存在拖欠加班费的争议。综上分析，本院认为原告的该项诉求缺乏事实依据，依法不应得到支持。关于工衣、工帽、工鞋押金的争议。原告主张被告收取每位原告工衣、工帽、工鞋押金20元，依法应予退还，并提供了蒋某的证人证言作为证据。被告对原告的上述证据及主张不予认可。如前分析，蒋某曾为被告员工，与案件当事人存在利害关系，其所述证言亦不具有证明力。因此，本院认为原告的该项诉求亦证据不足，依法不予支持。关于进行离岗职业健康检查的争议。根据《中华人民共和国职业病防治法》第三十五条第一款规定，对从事接触职业病危害作业的劳动者，用人单位应按规定对其进行职业健康检查。本案中的刘细英、包义荣、罗燕芬等三名原告已经按照被告安排接受了离岗时职业健康检查，其再提出该项诉求显然于法无据，依法应予驳回。对于尚未进行离岗职业健康检查的七名原告，本院认为：被告公司的搬迁行为因涉及人数众多，在搬迁过程中得到了相关政府部门的监督和指导，各法律流程相对完备；被告已在显著位置发出书面通告，告知包括原告在内的诸多员工组织离岗时健康检查，部分员工（包括刘细英、包义荣、罗燕芬等三名原告）也确实按照被告安排接受了体检，可视为被告已经将组织离岗职业健康检查的通知有效送达并得到包括原告在内的诸多员工知悉。部分原告（未按被告安排进行体检的七人）未按照被告通告的安排前往体检，也未在合理期限内就此事项提出异议或者主张权利，是其对自身民事权利的处分，被告对此并无明显过错。另一方面，进行离岗职业健康检查的目的在于确定员工在有害作业岗位工作终结时是否有相应的职业危害或职业病，以明确用工主体的法律责任。因此，该检查具有明显的时效性。本案中，原告于离职将近一年后再提出诉请要求进行离职健康体检显然已不符合时效性的要求，所得出的检查结论也无法客观真实的反映其离岗时的健康状况，对于确定用工主体的法律责任已不具有参考价值。综上分析，本院认为在被告无明显过错的情况下，原告诉请被告另行安排做离岗职业健康检查已不具有合理性及实际意义，故对于该项诉请亦不予支持。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条、第四十条、第四十一条、第四十二条、第四十六条、第四十七条，《中华人民共和国合同法》第八条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条，《最高人民法院关于适用的解释》第九十条、第一百零五条以及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条之规定，判决如下：驳回原告方细花等10名员工的全部诉讼请求。案件受理费按法律规定予以免交。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广东省深圳市中级人民法院。审判员 陈  小  红二〇一七年九月三日书记员 李焕湖(兼)书记员 陈  丽  君附法律条文如下：《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同:（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。第四十一条有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员:（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。裁减人员时，应当优先留用下列人员:（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。第四十二条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同:（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿:（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。《中华人民共和国合同法》第八条依法成立的合同，对当事人具有法律约束力。当事人应当按照约定履行自己的义务，不得擅自变更或者解除合同。依法成立的合同，受法律保护。《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。当事人及其诉讼代理人因客观原因不能自行收集的证据，或者人民法院认为审理案件需要的证据，人民法院应当调查收集。人民法院应当按照法定程序，全面地、客观地审查核实证据。《最高人民法院关于适用的解释》第九十条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。第一百零五条人民法院应当按照法定程序，全面、客观地审核证据，依照法律规定，运用逻辑推理和日常生活经验法则，对证据有无证明力和证明力大小进行判断，并公开判断的理由和结果。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。