上海市第一中级人民法院
民 事 判 决 书
（2016）沪01民终7984号
上诉人（原审被告）陆琼华，女，1980年11月21日出生，汉族，住上海市闵行区。
委托代理人罗新宇，上海先诚律师事务所律师。
委托代理人刘安峰，上海先诚律师事务所律师。
被上诉人（原审原告）上海英硕聚合材料股份有限公司，住所地上海市闵行区康华路146号。
法定代表人辛春华，董事长。
委托代理人曹丹婷，上海市海华永泰律师事务所律师。
委托代理人卜孟婕，上海市海华永泰律师事务所律师。
上诉人陆琼华因与被上诉人上海英硕聚合材料股份有限公司（以下简称英硕公司）劳动合同纠纷一案，不服上海市闵行区人民法院（2015）闵民一（民）初字第21380号民事判决，向本院提起上诉。本院于2016年7月19日立案后，依法组成合议庭，开庭进行了审理。上诉人陆琼华及其委托诉讼代理人罗新宇，被上诉人英硕公司的委托诉讼代理人曹丹婷到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
陆琼华上诉请求：撤销原审判决主文第二项，依法改判要求英硕公司支付违法解除劳动合同的赔偿金42,092.40元。事实和理由：首先，英硕公司称陆琼华在6月5日以后旷工，对于6月5日之后陆琼华的到岗情况，以及是否存在旷工双方发生争议，结合陆琼华6月15日、16日、23日的指纹考勤记录，考虑到公休日以及6月20日端午节连续放假三天的因素，即便是陆琼华不在岗位上，其连续旷工日累计也不够15日(经计算为13日），英硕公司的计算方式有错误，解除理由依据不足。更何况，陆琼华认为其6月份一直在岗工作直到7月份仍然还有为英硕公司工作的记录；其次，在英硕公司解除合同的理由中，英硕公司称陆琼华在6月5日以后未到公司上班，属于旷工，但从证据显示来看，陆琼华在6月份仍然有多处考勤记录，英硕公司的说法前后矛盾，必须补充证据证明陆琼华确有旷工的事实。相反，陆琼华举证证明其到客户处拜访，并提供了加盖客户处公章的证明材料。在不能否认公章真实效力的情形下，英硕公司必须提出反驳证据，证明陆琼华没有去联系业务的事实，或者证明三个客户没有见到陆琼华来到客户处开展业务工作。原审法院要求三个客户单位人员出庭，这属于证据补强的要求，但却不能否认陆琼华提供证据的真实效力。综上所述，陆琼华的岗位仅凭借考勤记录并不能查清其在2015年6月5日之后的工作情况，而英硕公司以“累计旷工15天或连续旷工十天为由”作为解除依据不仅仅计算天数错误，也没有事实证据支撑，故陆琼华认为英硕公司系违法解除劳动合同应当支付其赔偿金。
英硕公司辩称，不同意陆琼华的上诉请求，认为根据考勤记录，陆琼华自2015年6月5日起至同月30日期间除有四次指纹考勤记录外，其余工作日既无打卡记录，亦无邮件报备记录，属于严重旷工行为。在此情况下，英硕公司向陆琼华发出《解除劳动合同通知书》合法合理，故无须支付陆琼华赔偿金。
英硕公司向原审法院起诉请求：1、英硕公司无须支付陆琼华2015年6月工资2,622.10元；2、英硕公司无须支付陆琼华违法解除劳动合同的赔偿金42,092.40元。
原审法院认定，陆琼华于2010年6月1日入职英硕公司处，双方签订的最近一期劳动合同期限自2013年6月2日至2016年6月1日止，工作岗位为营销部销售人员。双方约定英硕公司对陆琼华实行固定工资和绩效工资相结合的内部工资分配办法，其中陆琼华月基本工资为3,000元，业绩的考核方式根据英硕公司制定的相关销售业绩考核制度制定。陆琼华所在工作岗位执行标准工时制，具体工作时间（包括错时上班）由英硕公司制定或变更。陆琼华实际工作至2015年6月30日。英硕公司支付陆琼华工资至2015年5月31日。英硕公司已经为陆琼华缴纳2015年6月的上海市城镇社会保险603.90元。
陆琼华于2015年7月17日收到英硕公司以快递方式寄送的落款日期为2015年7月1日的解除劳动合同通知书，内载：“自2015年6月5日起至今未至公司上班，根据公司的管理规章制度及员工手册等相关规章制度的规定：“有下列情况为严重违反公司规章制度之行为，视作自动离职：累计旷工十五天；连续旷工十天。……根据法律规定，公司将于2015年6月30日起与您解除劳动合同……”。
2015年7月20日，陆琼华就本案讼争事宜向上海市闵行区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。该会于2015年9月16日做出闵劳人仲（2015）办字第4482号裁决，由英硕公司支付陆琼华2015年6月工资2,622.10元；违法解除劳动合同的赔偿金42,092.40元；陆琼华的其余仲裁请求不予支持（不含不予处理部分）。英硕公司不服，遂诉至原审法院。
原审法院另认定，陆琼华考勤卡记录显示，2015年6月期间陆琼华分别于2015年6月15日14:59分、6月16日8:36分、6月16日8:43分，6月23日9:20分指纹签到。
原审法院还认定，英硕公司人力资源部2015年3月23日邮件通知内载：“自2015年3月24日（周二）起，如当天不在公司办公或请假，请将当日行程或请假报备至人力资源部施斐婧处，外出办公的请拍摄本人在现场工作的照片（在当日17：30前通过邮件或手机短信方式报备，……）。如当天外出办公或请假，未向人力资源部报备，按照公司制度，公司将作出相应处理及处分，请严格执行。”
英硕公司处《员工手册》4-3-6载明：“下列情况为严重违反公司规章制度之行为，视作自动离职：（1）累计旷工十五天；（2）连续旷工十天。（3）有上述两项行为的，从自动离职日起停止一切福利待遇。”陆琼华于2010年6月1日在员工手册签收单上签字。
原审庭审中，双方确认陆琼华离职前12个月的平均工资为3,826.58元。陆琼华对2015年6月工资85.76元的计算方式无异议，但认为其未旷工。
原审庭审中，双方围绕陆琼华2015年6月是否属于旷工产生争议。对此，英硕公司陈述，英硕公司处考勤采用指纹打卡或者邮件短信报备。陆琼华自2015年6月5日起既未考勤，也未向公司邮件报备，属于旷工行为，并提供陆琼华2015年2月1日至同年6月30日的考勤记录及邮件列表截图一组加以证明。陆琼华对英硕公司提供的考勤记录及邮件列表截图的真实性均无异议，但认为其是因听其他同事说人事已经离职了，销售人员都未报备，故其在2015年6月5日之后未将行程通过短信或邮件方式向英硕公司报备，但其实际仍在工作，并提供上海XX公司、A公司及上海XX有限公司出具的证明，以证实其于2015年6月8日至同年6月30日期间在客户处洽谈业务。其中上海XX公司和A公司的证明是其自己写好后由对方盖章确认的，上海XX有限公司的证明是对方公司写好盖章给其的。英硕公司对陆琼华提供的三份证明的真实性均不予认可，认为不符合证据规则。即使三份证明的盖章是真实的，也不符合英硕公司的考勤制度。英硕公司未安排陆琼华去上述三家公司处，三家公司的项目也不是陆琼华跟进的。陆琼华没有证据证明实际其在该三家公司的工作内容。
原审法院认为，根据相关规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。本案中，陆琼华岗位实行标准工时制，英硕公司处对员工考勤有明确的规章制度，在不能采用指纹考勤情况下，应采用短信或邮件报备方式进行考勤。陆琼华亦明确知晓员工外出须通过邮件或短信进行报备。2015年6月5日起至同月30日期间，陆琼华除有四次指纹考勤记录外，其余工作日既无打卡记录，亦无报备记录。现陆琼华主张上述期间其在三家客户处洽谈业务并提供了上述三家公司出具的证明。然该组证明中有两家单位的证明内容系陆琼华打印后由单位盖章，且三家单位制作证明的人员均未出庭。陆琼华有关2015年6月份期间其直接到客户处没有进公司，拜访完客户之后也没有回公司之陈述，亦与2015年6月期间的考勤记录不符。因此陆琼华于2015年6月期间确有旷工行为。英硕公司根据员工手册之规定以陆琼华严重违反英硕公司处的规章制度为由解除与陆琼华的劳动合同，并无不当。故对英硕公司要求无须支付陆琼华违法解除劳动合同的赔偿金42,092.40元之诉请，与法有据，予以支持。
就2015年6月工资一节，因双方对上述期间工资85.76元的计算方式无异议，对是否存在旷工有异议。现原审法院认定上述期间陆琼华属于旷工，故英硕公司应支付陆琼华2015年6月工资85.76元。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二款之规定，原审法院于二〇一六年五月十二日作出判决：一、上海英硕聚合材料股份有限公司于判决生效之日起十日内支付陆琼华2015年6月的工资85.76元；二、上海英硕聚合材料股份有限公司无须支付陆琼华赔偿金42,092.40元。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务的，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由陆琼华负担。
本院二审期间，陆琼华向本院提供电子邮件打印件予以证明，旨在证明2015年6月5日陆琼华是有邮件报备的。英硕公司对陆琼华提供的证据真实性不予认可，认为不能认定该份电子邮件就是英硕公司在原审中提供的列表中所列2015年6月5日的电子邮件。本院认为，鉴于陆琼华提供的电子邮件系打印件，英硕公司对其真实性不予认可,故本院对该份证据的真实性难以认定。
二审中，陆琼华申请证人徐某、曹某出庭作证，旨在证明陆琼华在2015年6月5日以后正常工作，没有缺勤。英硕公司对证人徐某、曹某出庭所作的证词，认为两位证人的身份无法确认，A公司和上海XX有限公司与英硕公司之间是否有业务往来不能确定。即使有也不符合英硕公司的考勤规定。陆琼华没有提供证据证明其去这两家公司的工作内容。英硕公司实行的是标准工时制，陆琼华对员工考勤制度是知晓的，在不能指纹考勤的情况下，应采用短信或邮件报备等形式考勤。陆琼华2015年6月期间直接到客户处没有进英硕公司，拜访完客户之后也没有回公司的陈述，也与2015年6月期间的考勤记录不符。因此陆琼华于2015年6月期间存有旷工行为。本院认为，首先，在缺乏其他证据佐证的情况下，证人徐某、曹某的身份能否代表A公司和上海XX有限公司无法确认；其次，即使能够代表上述两家公司，亦不能证明陆琼华符合英硕公司的考勤制度，故本院对徐某、曹某证词的证明力不予认定。
本院经审理查明原审认定的事实正确。本院依法予以确认。
本院认为，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项之规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。本案中，陆琼华岗位实行标准工时制，英硕公司处对员工考勤有明确的规章制度，在不能采用指纹考勤情况下，应采用短信或邮件报备方式进行考勤。陆琼华亦明确知晓员工外出须通过邮件或短信进行报备。根据查明的事实，2015年6月5日起至同月30日期间，陆琼华除有四次指纹考勤记录外，其余工作日既无打卡记录，亦无报备记录。陆琼华主张上述期间其直接到客户处洽谈业务没有进公司，拜访完客户之后也没有回公司之陈述，与2015年6月期间的考勤记录不符，也不符合英硕公司的考勤制度。因此，陆琼华于2015年6月期间确存有旷工行为，英硕公司根据员工手册之规定以陆琼华严重违反公司的规章制度为由解除与陆琼华的劳动合同于法不悖。陆琼华要求英硕公司支付违法解除劳动合同的赔偿金42,092.40元的上诉请求，本院不予支持。
综上所述，陆琼华的上诉请求不能成立，应予驳回；原审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人陆琼华负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 王剑平
代理审判员 顾慧萍
代理审判员 周 寅
二〇一六年十二月十六日
书 记 员 赵亚琼
附：相关法律条文
《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条
第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：
（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；
……