湖北省宜昌市中级人民法院民 事 判 决 书（2017）鄂05民终424号上诉人（原审原告）：朱少华，男，1974年4月26日出生，汉族，住湖北省宜昌市西陵区。委托诉讼代理人：侯春元，宜昌市东方法律服务所法律工作者。被上诉人（原审被告）：宜昌光盛纺织有限公司，住所地湖北省宜昌市开发区汕头路22号。法定代表人：葛其龙，该公司董事长。委托诉讼代理人：邓元，湖北诚业律师事务所律师。上诉人朱少华因与被上诉人宜昌光盛纺织有限公司（以下简称光盛公司）劳动争议纠纷一案，不服宜昌市三峡坝区人民法院（2016）鄂0591民初727号民事判决，向本院提起上诉。本院于2017年2月9日立案后，依法组成合议庭，对本案公开开庭进行了审理，上诉人朱少华及其委托诉讼代理人候春元、被上诉人光盛公司的委托诉讼代理人邓元到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。朱少华的上诉请求：依法撤销宜昌市三峡坝区人民法院（2016）鄂0591民初727号民事判决，依法发回重审。本案诉讼费由被上诉人承担。事实和理由：原审法院认定事实不清，适用法律错误。1、光盛公司未及时足额支付劳动报酬，其制定的休假规定不符合法定形式要件，也与劳动部《工资支付暂行规定》相抵触。续订合同时，光盛公司也未维持和提高改变原劳动合同约定的条件。2、光盛公司制定的《关于下发的通知》内容违法，应属无效。3、原审法院不支持降温费，与湖北省七部门制定的《关于调整高温费津贴标准有关问题的通知》规定相悖。4、朱少华主张的加班费、年休假工资均未超过时效。5、原审法院计算年休假工资数据错误，月工作日应为20.91天。6、光盛公司的行为已经构成故意拖欠朱少华工资，应加发25%经济补偿金。光盛公司辩称：一审法院将朱少华工资认定为2600元，属于认定事实错误。但为了避免诉累，光盛公司未提起上诉。综上，请求二审法院依法驳回上诉，维持原判。朱少华向一审法院起诉，请求判令光盛公司立即支付其下列款项：1、终止劳动合同的�济补偿金33800元（2600×13）；2、额外经济补偿金16900元（33800×50%）；3、双休加班工资129812.80元（2600元÷20.83×200%×520）；4、经济补偿金32453.2元（129812.80×25%）；5、带薪年休假工资33701.4元（2600÷20.83×300%×90）；6、经济补偿金8425.35元（33701.4×25%）；7、降温费4320元（120天/年×3×12元/天）。一审法院认定事实：一、朱少华于2006年7月入职光盛公司工人岗位工作，双方签订固定期限劳动合同，最后一份劳动合同期限自2012年10月1日起至2013年9月30日止，合同到期后两次续签至2016年3月30日止。朱少华主张其于2004年4月入职光盛公司，无证据证实，不予采信。二、光盛公司举证的2014年1月至2016年4月工资明细表，记载光盛公司员工工资发放明细情况。其中，有员工签字的三张工资明细表，分别是2014年6月（朱少华应得工资数2285.30元，实得工资数2126.90元�其中，加班补贴450元）、2015年3月（朱少华应得工资数2496.90元，实得工资数2314.30元。其中，加班补贴450元）、2016年1月（朱少华应得工资数2530元，实得工资数2322.10元。其中：加班补贴800元，考核扣款20元）。光盛公司陈述，工资系通过银行转账发放，所以并非每月的工资明细单都有员工签字，一般一年只要求员工签字一次。一审法院认为，光盛公司的上述陈述，符合企业工资发放惯例，对光盛公司举证的2014年1月至2016年4月的工资明细表予以认定。三、2006年1月9日，光盛公司下发《空调运行管理规则》；2006年8月，下发《空调工岗位职责和工作标准》。2014年7月至9月期间，光盛公司开启了空调降温设备并支付朱少华高温补贴（7月份9元/月，8月份7元/月）；2015年7月至9月期间，光盛公司开启了空调降温设备并支付朱少华高温补贴（7、8月份各1元/月）。四、2015年1月11�，光盛公司工会委员会下发《关于下发的通知》。2015年1月20日，光盛公司下发《年休假管理规定》，对年休假享受对象、年休假时间、年休假安排、年休假待遇等作出规定，并规定统一安排2015年和2016年度员工年休假。此后，光盛公司先后发出两份《放年休假通知》，安排2016年2月12日、13日、3月26日全厂放休。五、2016年3月29日，朱少华在光盛公司发放的《员工续签劳动合同申请表》“自我小结及申请”一栏中填写：“本人于2004年至今在本公司工作，由于种种原因合同到期不续，在工作期间法定年休假未休，2004—2006两年统筹未交”。2016年3月30日，光盛公司作出《终止劳动合同通知书》，以“劳动合同期满”的原因，终止与朱少华的劳动关系。六、宜昌市劳动人事争议仲裁委员会于2016年4月28日受理朱少华仲裁申请，于2016年7�8日作出宜劳仲决字（2016）第043号裁决：驳回申请人朱少华的仲裁请求。一审法院认为：光盛公司对朱少华的各项诉讼请求均予否认，成为本案争议问题。一、终止劳动合同经济补偿金。双方劳动合同期满，朱少华不同意续签劳动合同，双方劳动合同终止。《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条第（一）项规定：劳动合同期满的，劳动合同终止；第四十六条第（五）项规定：除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。本案属劳动者不同意续订劳动合同的情形，且无证据证明用人单位未维持或者提高劳动合同约定的条件，光盛公司不应向朱少华支付经济补偿金。朱少华要求光盛公司支付经济补偿金、额外经济补�金的诉讼请求，不予支持。二、双休加班工资。光盛公司2014年1月至2016年4月工资明细表记载，朱少华的每月工资中均包含加班补贴（450元至850元不等）。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条规定：“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任”。光盛公司已按月发放了加班工资，朱少华主张还应发放双休加班工资129812.80元，但未举证证明加班事实的存在，也未举证证明光盛公司掌握加班事实存在的证据。朱少华要求光盛公司支付双休加班工资及相应经济补偿金的诉讼请求，不予支持。三、降温费。朱少华未举证证明其工作期间的高温情况；光盛公司已举证证明其在2014年、2015年的7月至9月期间开放空调，并发放了朱少华的降温补贴。朱少华要求光盛公司支付降温费4320元的诉讼请求，不予支持。四�未休年休假工资报酬。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年”，朱少华于2016年4月提起劳动仲裁，故只有2015、2016年度年休假尚在时效期间之内，对朱少华要求光盛公司支付2014年度（含）之前的未休年休假工资的诉讼请求，本院不予支持。光盛公司《年休假管理规定》第三条第（一）项“公司根据生产工作的特点和员工本人的具体情况，统筹安排员工年休假”；第（二）项“公司将统一安排2015年和2016年度员工休假”。2015年度，朱少华应当享受5天年休假；2016年度，朱少华应当享受1天年休假（2016年1月1日至3月30日共计90天，90÷365×5=1.23）；光盛公司已安排了3天年休假。光盛公司主张“剩余的年休假，光盛公司在2016年3月合同到期前后，安排朱少华休年休假，朱少华拒绝，因而光盛公司无需支付工资收入300%的未休年休假工资报酬”。该主张仅有证人证言，不能证明符合中华人民共和国人力资源和社会保障部《企业职工带薪年休假实施办法》第十条第二款“用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入”规定的情形。光盛公司应当支付朱少华2015、2016年度共计3天未休年休假工资报酬717.24元（年休假工资按照日工资收入的300%支付，扣除光盛公司支付朱少华正常工作期间的工资收入，还应当按照日工资收入的200%支付。朱少华月工资为2600元，2015、2016年度未休3天年休假工资为2600÷21.75×200%×3）。朱少华要求光盛公司支付未休年休假工资报酬相应经济补偿金的诉讼请求，没有法律依据，不予支持。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条第（一）项、第四十六条�（五）项，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款，《职工带薪年休假条例》第二条、第三条、第五条第三款，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条的规定，判决：一、宜昌光盛纺织有限公司于判决生效之日起十日内支付朱少华2015、2016年度应休未休年休假工资报酬717.24元；二、驳回朱少华的其他诉讼请求。如未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，根据《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条的规定，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。一审案件受理费5元（已减半，朱少华已预交），由宜昌光盛纺织有限公司负担。本院二审期间，当事人围绕上诉请求依法提交了证据。本院组织当事人进行了证据交换和质证。上诉人朱少华提�了光盛公司新地址工程规划照片以及申请证人雷某、屈某出庭作证，拟证明用人单位改变了原来的用人场所以及朱少华的进入光盛公司工作的时间、年休假、加班以及降温费、烤火费的发放情况。被上诉人光盛公司对照片真实性不予认可，也认为与本案无关联。对证人雷某、屈某的证言，认为不能达到朱少华的证明目的。本院认为，朱少华在二审中提交的规划照片，不属于新证据，被上诉人对其真实性有异议，朱少华没有提交其他证据予以佐证，且与本案无关联，故本院不予采信。证人雷某、屈某的证言，本院结合其他证据予以综合认定。本院经审理查明：原审查明的事实属实，本院予以确认。本院认为：根据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十八条规定，第二审人民法院应当对上诉请求的有关事实和适用法律进行审查。1、�于终止劳动合同经济补偿金的问题。本案中，朱少华与光盛公司签订固定劳动合同到期，光盛公司通知朱少华续签劳动合同时，朱少华不同意，并书面申请不续签劳动合同，其提出了“在工作期间法定年休假未休，2004年-2006年两年统筹未交”两点理由。根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，固定期限劳动合同到期，用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订而终止劳动合同的，用人单位无须支付经济补偿金。朱少华没有提交证据证实光盛公司续订劳动合同时有降低原劳动合同约定条件的情形。其主张的年休假工资不属于劳动报酬，朱少华未休年假，应依据《职工带薪年休假条例》的法定标准予以补偿，不属于适用《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的规定支付经济补偿金的情形，亦不适用于额外经济补偿金支付范畴。朱少华在一审中主张其于2004年4月入职光盛公司，但其在二审中陈述2004年7月进入宜昌互盈棉纺有限公司工作，2004年11月底进入光盛公司从事保安工作。朱少华在二审中申请的证人雷某当庭陈述，其自2003年起一直在湖北光富棉纺有限公司工作至2015年离职，其陈述朱少华的入职单位及时间亦与朱少华不符，故对朱少华主张的入职时间，本院不予支持。对朱少华主张因2004年至2006年未缴纳社会保险而不续签合同的理由，亦不予支持。综上，朱少华要求光盛公司支付经济补偿金及额外经济补偿金的诉讼请求，没有事实和法律依据，本院不予支持。2、关于年休假工资及加班费的问题。根据《职工带薪年休假条例》第五条第一、二款规定：“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。�休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。”本案中，根据光盛公司的生产、工作特点，制定了《年休假管理规定》，且经该公司工会委员会同意，朱少华主张光盛公司制定的《年休假管理规定》违反法律规定，没有事实和法律依据，本院不予支持。劳动争议仲裁的时效为一年，一审法院支持朱少华离职前一年的带薪年休假工资的请求并无不当。朱少华主张原审法院计算年休假工资错误，月工作日应计算为20.91天，但参照原劳动和社会保障部《劳动和社会保障部关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》，月计薪天数应为21.75天，故对朱少华的上述主张，本院不予支持。朱少华主张光盛公司支付其双休加班工资129812.8元及补偿金，但根据�明的事实，光盛公司2014年1月至2016年4月期间每月支付了朱少华450元至850元不等的加班费，朱少华要求支付双休加班工资没有事实依据，且其主张2015年之前的加班费已经超出了时效，故本院不予支持。证人屈某的证言，不能达到朱少华的证明目的，本院不予支持。3、关于降温费的问题。湖北省人力资源和社会保障厅、湖北省财政厅、湖北省安全生产监督管理局等《关于调整高温津贴标准有关问题的通知》（鄂人社发〔2013〕39号）第一条规定：“用人单位安排劳动者在高温天气下（日最高气温达到35℃以上）露天作业以及不能采取有效措施将工作场所温度降低到33℃以下的（不含33℃），应当向劳动者支付高温津贴。”本案中，朱少华在光盛公司从事设备维修工作，朱少华不能证实光盛公司安排其在35℃以上露天作业，且光盛公司已经安装空调降低工作场所�度，光盛公司亦根据实际情况发放了降温费，故对朱少华的此项主张，本院不予支持。光盛公司对一审查明的朱少华月工资2600元的事实有异议，但未提起上诉，本院不予审理。综上理由，上诉人朱少华的上诉理由均不能成立，故本院对其上诉请求均不予支持。本案经合议庭合议，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人朱少华负担。本判决为终审判决。审判长  刘乾华审判员  黄孝平审判员  罗 娟二〇一七年四月二十日书记员  周菁芳