浙江省杭州市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2016）浙01民终204号
上诉人（原审原告）：李云川。
被上诉人（原审被告）：浙江国恒西溪置业有限公司。
法定代表人：林苏映。
委托代理人：程相识。
委托代理人：陈爱巍，北京群科律师事务所律师。
上诉人李云川为与被上诉人浙江国恒西溪置业有限公司（以下简称西溪置业公司）劳动争议一案，不服杭州市余杭区人民法院（2015）杭余民初字第3303号民事判决，向本院提起上诉。本院于2016年1月5日立案受理后，依法组成合议庭进行了审理。现已审理终结。
原审法院查明：李云川于2011年3月14日进入西溪置业公司工作，担任建筑设计师一职。双方订立书面劳动合同，最后一份劳动合同期限为2014年3月14日至2019年3月13日，约定工资13334元／月，合同中约定：一个月内连续旷工2日或累计旷工3日的；或一个月内累计迟到或早退6次者为严重违纪，可以解除劳动合同。2013年10月15日，李云川签收《员工考勤及假期管理制度》，该制度规定“一个考勤月迟到或早退累计达到6次（含本数）的，视为严重违纪，公司予以开除；在一个考勤月内，连续旷工2日或累计旷工3日的，视为严重违纪，公司予以开除”。李云川在2015年2月26日至28日期间未上班，2015年3月期间累计迟到达到7次以上。2015年6月4日，西溪置业公司向李云川发送《解除劳动合同通知书》，以李云川“月度连续旷工3天；月度考勤迟到次数高达7次；月度绩效考核分数低于30分，不符合岗位胜任要求；未经允许，擅自拿去施工单位物品，给公司声誉造成损失”为由解除与李云川的劳动合同。同日，李云川签收了该通知书。2015年7月7日，李云川向杭州市余杭区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁。该委于2015年8月18日作出余劳人仲案字（2015）第364号仲裁裁决书，驳回李云川的全部仲裁请求。李云川不服该仲裁，于2015年9月8日诉至法院，请求为：西溪置业公司向李云川支付违法解除劳动合同赔偿金120060元，未依法续签劳动合同的双倍工资146740元（2014年4月14日至2015年3月13日），两项合计266800元；本案诉讼费用由西溪置业公司承担。
另查明，2014年3月14日至2019年3月13日的劳动合同，西溪置业公司于2015年6月4日交付给李云川。西溪置业公司与李云川签订劳动合同时签订了《廉洁守律协议》、《保密协议》等材料。
原审法院认为，本案的争议焦点之一为西溪置业公司是否需要支付李云川20**年4月14日至2015年3月13日期间未订立书面劳动合同的二倍工资。本案中，西溪置业公司与李云川在2014年3月13日签订了2014年3月14日至2019年3月13日期间的书面劳动合同。李云川认为劳动合同第一、二页并不是其2014年3月13日签订的劳动合同的内容，但未提供证据证明，该院不予采信。虽然西溪置业公司于2015年6月4日将双方之前续签的劳动合同交付给李云川，但其并不能否认李云川在职期间西溪置业公司与其续签了劳动合同的事实。李云川在2011年3月17日与西溪置业公司签订劳动合同同时签订了《廉洁守律协议》、《保密协议》等材料，与其在2014年3月13日续签劳动合同时签订的《廉洁守律协议》、《保密协议》、《薪资保密协议》等材料保持一致性。综上，对李云川以西溪置业公司未与其须签劳动合同为由要求西溪置业公司支付2014年4月14日至2015年3月13日期间未续订劳动合同的二倍工资146674元的诉讼请求，该院不予支持。本案的争议焦点之二为西溪置业公司解除李云川劳动合同行为是否符合法律的规定。本案中西溪置业公司于2015年6月3日以李云川“月度连续旷工3天；月度考勤迟到次数高达7次；月度绩效考核分数低于30分，不符合岗位胜任要求；未经允许，擅自拿去施工单位物品，给公司声誉造成损失”为由解除劳动合同。根据相关法律规定，因用人单位作出的解除劳动合同决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任，故西溪置业公司应对李云川在存在上述情形承担举证责任。未经允许、擅自拿去施工单位物品，给公司声誉造成损失，西溪置业公司未提供证据证明，本院不予采信。根据西溪置业公司提交的李云川绩效考核表可以看出李云川20**年2月、3月、4月月度绩效考核分数均未低于30分，该绩效考核也无法证明李云川不符合岗位胜任要求，故对月度绩效考核分数低于30分，不符合岗位胜任要求，该院不予支持。西溪置业公司提供的考勤记录，可以看出李云川在2015年2月26日至28日期间连续旷工三日及2015年3月期间累计迟到七日的事实。李云川辩称其2015年2月26日至28日在休年休假，提供了录音予以证明。但该录音仅能证明李云川因休年休假向其领导金再明提出申请，但不能证明金再明同意其休年休假的事实，在西溪置业公司未批准其休年休假时，未到公司上班，应当认定为旷工，故对李云川的上述抗辩，该院不予支持。李云川签字确认的西溪置业公司的《员工考勤及假期管理制度》及李云川与西溪置业公司签订的劳动合同中均规定“一个考勤月迟到或早退累计达到6次（含本数）的；在一个考勤月内，连续旷工2日或累计旷工3日的，公司可以开除（解除劳动合同）。该院认为，李云川在知晓上述规定且未提出异议的情况下，依然在2015年2月连续旷工三日及在2015年3月累计迟到七日，西溪置业公司依据上述规定提出解除劳动合同，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条之规定。李云川主张《员工考勤及假期管理制度》未经过民主程序的制定，不应认定其效力。该院认为，《员工考勤及假期管理制度》虽未经过民主程序制定，但并不违反法律、行政法规的强制性规定，且李云川业于2013年10月15日已签字确认未提出异议，故对李云川的主张，该院不予支持。综上，李云川的诉讼请求，缺乏相应的事实和法律依据，该院不予支持。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定，判决：驳回李云川的诉讼请求。本案案件受理费5元，由李云川负担。
宣判后，李云川不服该判决，向本院提起上诉称：原审法院认定事实错误，所作实体判决缺乏相应的事实与法律依据，理由如下：1、原审错误认定被上诉人与上诉人续签书面劳动合同。2015年6月4日上诉人接被上诉人《解除劳动合同通知书》，便向余杭区劳动部门投诉未签订劳动合同，嗣后，被上诉人在劳动部门的要求下，才签署案涉劳动合同并交付上诉人，原审遗漏这一重要事实，即，遗漏上诉人投诉后，被上诉人才与上诉人续签劳动合同这一重要事实，片面的认定不存在未续签劳动合同的事实，属事实认定错误。2、原审对认定被上诉人合法解除与上诉人的劳动关系，属认定错误。首先，原审认定上诉人迟到属事实认定错误，被上诉人提交的《考勤记录》没有上诉人的签名，为非真实的《考勤记录》，真实的考勤记录不但有上诉人的确认签名，还有上诉人因公事迟到的核实记录，被上诉人提交的《考勤记录》系被上诉人制作而成，原审对该证据予以确认属事实认定错误。其次，原审认定上诉人旷工成立，属事实认定错误，劳动者每年能享受年休假的期限，与其工龄息息相关，原审庭审中上诉人已经以《社保缴费记录汇总》证明其累计工龄已超过11年，?依法每年享有10天的年休假，被上诉人未征求上诉人是否同意跨年休假意见，未安排上诉人休完2014年的年休假，上诉人有权要求单位给予年休假，但原审仅认定上诉人工龄已超过11年事实，却没有确定其依法享有每年10天的年休假，而是错误的认定该事实与本案无关，进而错误认定上诉人旷工成立，显然认定错误。再次，原审认定被上诉人提交的《员工考勤及假期管理制度》合法有效，属认定错误。该《员工考勤及假期管理制度》是被上诉人解除与上诉人劳动关系依据，内容涉及员工的切身利益，依法应当经民主程序制定，但原审不顾其未经民主程序制定，不顾其规定缺乏合理性，更不顾《员工考勤及假期管理制度》之规定明显违反相关法律法规，武断的认定其合法有效，纯属认定错误。上诉人认为原审因多处认定错误，进而造成实体处理错误，为维护自身合法权益，请求二审法院撤销一审判决，改判支持上诉人一审诉讼请求；被上诉人承担本案一、二审诉讼费。
被上诉人西溪置业公司答辩称：一、原审法院认定事实清楚、正确，调查审理过程完整无遗漏。（一）双方已经签署书面劳动合同的事实。劳动仲裁与一审过程中，被上诉人均出示了上诉人于2014年3月13日亲笔签署的《劳动合同书》，上诉人予以认可。在该份《劳动合同书》中，上诉人亲笔签署，被上诉人盖章，根据《劳动合同书》第三十三条“本合同经甲方盖章、乙方签字之日起生效”的约定，该份《劳动合同书》于2014年3月13日生效。因此，不存在被上诉人与上诉人未签署书面劳动合同的客观事实。一审法院对于上诉人与被上诉人已经续签书面劳动合同的事实认定正确，事实清楚，证据充分。（二）书面劳动合同未及时返还的事实。劳动仲裁及一审审理过程中，被上诉人均如实陈述了书面劳动合同未及时返还的事实，一审审理并未遗漏此项。的确，书面《劳动合同书》于2014年3月13日签署后，被上诉人疏于管理未能及时将签署后的《劳动合同书》返还上诉人并要求其签署回执单，虽然被上诉人返还《劳动合同书》有所迟延，事实上上诉人已经收到书面《劳动合同书》，并签署了回执单。因此，双方已经续签了书面《劳动合同书》的事实明确具体，有证可查。二、原审法院对于被上诉人合法解除与上诉人的劳动合同关系的认定正确，事实清楚，证据确凿。（一）《考勤记录》真实有效。《考勤记录》是被上诉人考勤系统即时生成，并非被上诉人人工制作。劳动仲裁以及一审过程中，上诉人对于《考勤记录》所显示的迟到、缺勤，均予以确认，由此可知《考勤记录》以及《考勤记录》中所显示的出勤情况是真实的，属于客观真实出勤情况的如实记载。（二）《考勤记录》不需要上诉人签字确认。从被上诉人的实际管理层面，《考勤记录》是上诉人出勤情况的真实记载，是被上诉人发放工资的基础，不需要上诉人签字确认，但如有迟到早退，将会按公司规定予以扣除工资。事实上，上诉人的迟到早退、旷工等不良出勤情况均在各月工资中做了适当扣除，上诉人知晓并同意。（三）上诉人的年休假。根据《职工带薪休假条例》第五条“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假，年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排”的规定，被上诉人有义务安排上诉人年休假，同时上诉人亦应根据被上诉人的统筹安排进行休假。上诉人在2014年3月14日至2015年3月13日期间已经休年假5天，分别为2014年6月9日，2015年2月9日、10日、16日、17日。由此可以看出，被上诉人已经按公司规定结合上诉人的要求合理安排了上诉人的年休假。（四）上诉人的旷工。2015年2月26、27、28日连续3天，上诉人未履行任何请假手续未出勤，上诉人在劳动仲裁及一审中均确认未出勤事实。根据上诉人通过OA系统阅知的《员工手册》第10.2.1项规定、上诉人签字确认的《员工考勤及假期管理制度》第四条第5款规定以及《劳动合同书》第二十一条的约定，公司有权解除劳动合同。同时，前述3天的旷工已经根据《员工考勤及假期管理制度》在上诉人的当月工资发放中作了扣款处理，上诉人知晓并接受处理。因此，原审法院对于上诉人旷工3天的事实认定清楚，证据确凿。（五）享有年休假的权利与遵守公司管理制度并不矛盾亦不应混淆概念。上诉人作为劳动者享有年休假的权利，但休假应符合被上诉人的统筹安排，不得任意为之，扰乱被上诉人的正常生产管理秩序。被上诉人作为用人单位，有权利制定公司管理制度，作为公司管理的基本法律准则。《员工考勤及假期管理制度》作为被上诉人管理制度之一，被上诉人已经明确告知上诉人并由上诉人书面签字确认，上诉人理应遵守。二者属于不同概念，但并不矛盾，上诉人应在遵守被上诉人公司管理制度的前提下享有年休假权利。当上诉人无视被上诉人的管理制度并公然违反时，被上诉人有权利依据公司制度规定以及《劳动合同法》第三十九条第二款的规定解除劳动合同。（六）被上诉人解除与上诉人的劳动合同合法合规。根据前述，上诉人迟到多达10次以上、连续旷工3天属客观真实情况，被上诉人根据《劳动合同书》、《员工考勤及假期管理制度》、《员工手册》、《劳动合同法》第三十九条第二款的规定解除与上诉人的劳动合同，属合法解除，原审法院认定事实清楚，适用法律正确。综上，上诉人的诉讼请求与事实不符，无法律依据。一审法院认定事实清楚，证据确凿充分，适用法律正确，恳请二审法院依法审理，驳回上诉，维持一审判决，维护被上诉人合法权益。
本院审理期间，双方当事人均未提交新的证据。
本院依据有效证据及双方当事人的陈述，经审理查明的事实与原审法院查明的事实一致，本院予以确认。
本院认为，当事人对自己的主张负有举证责任。关于上诉人李云川上诉所称未续签劳动合同的问题，从双方当事人提交的证据来看及李云川在本院调查回答时自述2014年3月13日的劳动合同已签字，以及申请、保密协议一并提交领导。西溪置业公司在2015年6月4日才将劳动合同交付给李云川，西溪置业公司在此问题上确实存在不妥之处，但无法就此认定双方未续签劳动合同的事实。关于李云川上诉所称被上诉人西溪置业公司解除与其劳动合同违法的问题，西溪置业公司制定的《员工考勤及假期管理制度》虽未经过民主程序的制定，但并不违反法律、行政法规的强制性规定，李云川也签字确认，同时并未提出异议。况且，李云川签署的2014年3月13日的劳动合同与《员工考勤及假期管理制度》关于旷工的法律后果规定一致：在一个考勤月内，连续旷工2日或累计旷工3日的，公司可以开除（解除劳动合同）。现上诉人李云川所提交的录音证据及文字整理稿无法充分佐证李云川所主张的2015年2月26、27、28日缺勤系经过西溪置业公司领导批准同意休年休假的事实，故李云川应自行承担举证不能的后果。综上，李云川的上诉理由不能成立，本院不予支持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人李云川负担。
本判决为终审判决。
审判长 余文玲
审判员 盛 峰
审判员 张一文
二〇一六年四月十四日
书记员 何英杰