辽宁省抚顺市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2018）辽04民终169号
上诉人（原审原告）：邵维克。
委托诉讼代理人：路金，邵维克之妻。
委托诉讼代理人：崔迎，辽宁卓政律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）：抚顺市中心医院。
法定代表人：陈辉，院长。
委托诉讼代理人：苗悦，该院工作人员。
上诉人邵维克与被上诉人抚顺市中心医院（以下简称中心医院）劳动争议一案，不服抚顺市顺城区人民法院（2017）辽0411民初783号民事判决，向本院提起上诉。本院于2018年1月18日立案后，依法组成合议庭，进行了审理。上诉人邵维克及其委托诉讼代理人路金梅、崔迎，被上诉人中心医院的委托诉讼代理人苗悦到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
邵维克上诉请求：撤销一审判决，改判支持邵维克的一审诉讼请求。事实和理由：1、邵维克并非恶意旷工。2012年8月，中心医院安排邵维克到地下室看泵，后又调其到其他岗位工作。因邵维克患病，不能适应安排的新的工作岗位，要求恢复地下室看泵的工作，请求提出后，中心医院答复为要其先回家等待通知。邵维克在主观上并无旷工的故意，而是听从中心医院的安排。在中心医院未给予安排工作期间，邵维克多次找人事部门主管沟通，要求安排工作岗位，回单位上班，但是，中心医院一直未予答复。邵维克已年近退休年龄，渴望工作岗位被落实后，能够顺利退休。一审法院认定邵维克故意旷工，有悖常理，属认定事实错误。2、一审法院认�邵维克严重违反了用人单位规章制度，用人单位可解除劳动合同是错误的。庭审过程中，中心医院未提供单位的规章制度这一证据，未提供任何证据证明中心医院违反了何种规章制度的何条何款。《劳动合同法》第4条规定：“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”凡是没有经过公示或告知劳动者的规章制度，就不具有规章制度应有的法律效力。中心医院在庭审过程中也未提出任何证据证明该规章制度为邵维克所知悉。因此，一审法院以邵维克违反用人单位规章制度为由作出解除劳动合同的判决是错误的。3、一审法院认定向邵维克送达了《关于对后勤职工邵维克长期不在岗的处理意见》至社保部门登记备案即可解除聘用合同是错误的。从《处理意见》的内容可以看出，《处理意见》同意了邵维克重新回到岗位工作，该《处理意见》并不是解除劳动关系的通知书。根据《劳动合同法》之规定在中心医院决定与邵维克解除劳动关系时，应将解除事由告知邵维克，同时中心医院应将解除劳动合同通知采取有效的方式送达邵维克，而不是直接到社保部门登记备案，故双方未解除劳动关系。4、邵维克与中心医院已签订了两份书面劳动合同，之后，邵维克一直要求中心医院安排工作岗位上班。此时，在第二份劳动合同到期后，用人单位应与邵维克签订无固定期限的劳动合同，故双方之间至今仍存在劳动关系，邵维克应依法享有中心医院单位的事业编制员工相同的福利待遇。
中心医院辩称：2012年8月，中心医院通知邵维克回医院试岗，邵维克同意重新上岗。邵维克长期病假，我们按照病假开资，没算作旷工。我们认为邵维克旷工的时候是在邵维克重新回到医院上岗工作4天�，邵维克对安排的工作不满意，在未经履行请假手续情况下离岗，离岗期间，后勤部门和人事部门多次与邵维克接触，但是邵维克没有回来上岗，直到2013年6月，中心医院才对邵维克下达了处理通知。邵维克旷工期间，中心医院为其承担公积金、社会保险的个人承担部分返还。如果邵维克拒绝在通知限定的日期内到医院报道，医院就与其解除合同，邵维克依然拒绝到医院，所以解聘处理。我方认为在通知上加盖了医院的公章，有法律效力，而且在通知中非常明确的写出按照事业单位人事管理条例的规定与邵维克解除合同，意见通知中没有含糊的语气，意思表达明确。
一审法院查明：1975年9月，邵维克在中心医院处从事开电梯工作。双方于2006年5月签订《辽宁省事业单位聘用合同书》，载明合同期限自2006年1月1日起至2008年12月31日止，后又变更注明聘至2013年12月31日。该合同书第四条载明：甲方（中心医院）有权根据有关法律、法规和规章，通过合法程序制定本单位的各项规章制度；乙方（邵维克）应严格遵守甲方的规章制度，服从甲方管理。……第六条：……（二）乙方有下列情形之一的，甲方可以单方解除合同，应以书面形式通知乙方。属于第7、8种情况的，甲方应提前30日以书面形式通知乙方：……3、连续旷工超过10个工作日或1年内累计旷工超过20个工作日的；……7、患重病或非因工（公）负伤，规定的医疗期满后不能从事原岗位工作，又不同意甲方调整其岗位变更本合同相关内容的；8、在聘期内，年度考核不合格或没有完成工作（作务）目标，又不同意甲方调整其岗位变更本合同相关内容的，或者虽同意调整岗位变更本合同相关内容，但到新岗位后年度考核仍不合格或不能完成工作（任务）目标的；第八条、双方约定的其他事项。1、医院根据工作需要调动岗位应服从，没有正当理由不服从安排者院方有权解除聘用合同。根据合同约定，邵维克原从事工勤电梯（水暖工）工作。中心医院《医院管理章程》亦载明：职工无正当理由迟到、早退月计超过三次，按累计时间酌情扣发工资；旷工三天以内者扣发工资及奖金；旷工三天以上的酌情给予其他行政处分；连续旷工超过十五日或一年内累计旷工超过三十日的，医院予以开除。2011年末，中心医院将邵维克从工勤电梯岗位安排至洗衣房工作，因邵维克患腰椎病不能胜任洗衣房工作，邵维克休病休诊断六个月。邵维克自调整岗位始至2013年9月5日期间除2012年8月28日-31日四天到中心医院安排的地下室看泵外，未正常上班进行工作。2013年6月19日，中心医院向原告送达《关于对后勤职工邵维克长期不在岗的处理意见》，载明：“邵维克，后勤职工，于2012年8月未请假离岗至今。该职工提出重新上岗工作，经院班子研究意见如下：一、医院安排重新上岗工作，但邵维克须向医院返还其不在岗期间为其缴纳的全部住房公积金和社会保险金个人承担部分。二、从通知本人之日起两个工作日内，邵维克到医院报到。如不按规定时间到院报到，超过十个工作日，医院将依据辽宁省事业单位聘用合同第六条第二款第三项“连续旷工超过10个工作日或一年内累计旷工超过20个工作日”的规定，医院与其解除聘用合同”。2013年6月25日，抚顺市中心医院工会委员会出具关于医院对后勤职工邵维克长期不在岗处理意见的讨论结果载明：“2013年6月25日我院工会委员会召开全体委员会议，讨论通过医院《关于对后勤职工邵维克长期不在岗的处理意见》，与会委员听取了人事处张晓云关于医院对邵维克长期不在岗的处理�见及相关情况的介绍。会议采取举手表决的形式，全体委员同意《关于对后勤职工邵维克长期不在岗的处理意见》”。2012年7月12日，中心医院签发《抚顺市中心医院关于对邵维克同志解除聘用合同的处理决定》抄送抚顺市卫生局、人社局：市人社局，载明：“邵维克，男，汉族，1956年7月生人，1975年9月参加工作，为我院后勤处职工。该同志于2012年8月末未请假离岗至今。2013年6月19日经院领导班子研究，形成了《处理意见》，同意安排其上岗工作，但须向医院返还不在岗期间为其缴纳的全部住房公积金和社会保险金个人承担部分。本人于2013年6月20日收到《处理意见》通知单拒绝签字，不接受医院对其的处理意见，至今未按《处理意见》规定到院报到，已超过十个工作日。依据辽宁省事业单位聘用合同第六条解除聘用合同的条件中第二款第三项“连续旷工超过10个工作日或一年内累计旷工超过20个工作日”的情形，经院领导班子研究决定，对邵维克予以解除聘用合同”。2013年9月5日，被告到社保局登记备案表，备案解除聘用合同。一审法院另查明，邵维克于2016年1月21日向抚顺市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求确认解除合同无效等。2016年1月28日，抚顺市劳动人事争议仲裁委员会作出抚劳人仲字[2016]第261号不予受理通知书以申请人的仲裁请求超过仲裁申请时效为由决定不予受理。后邵维克来一审法院诉讼，要求支持其诉请。
一审法院认为，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。本案争议焦点为中心医院作出解除与邵维克劳动合同决定的主要依据及送达是否合法。�邵维克、中心医院提交的证据分析，邵维克在中心医院安排到洗衣房工作后，以身体患病不能胜任该工作岗位为由，要求调整工作岗位，并向中心医院出具了病休诊断，建议休息六个月，在此期间，享受了中心医院给予的病休工资待遇。邵维克在病休诊断到期后继续休息至2013年9月5日，其中，邵维克在2012年8月28日至31日接受中心医院安排到地下室看泵，中断了病休长期休假，邵维克应向中心医院提交休假证明，用以证明其在此后未上班工作属合法事由，但邵维克未向中心医院提供。2013年6月19日，中心医院向邵维克送达《关于对后勤职工邵维克长期不在岗的处理意见》，该处理意见对邵维克提出重新上岗工作进行了答复，同意重新上岗工作，从通知本人之日起两个工作日内，邵维克到医院报到。如超过十个工作日，中心医院将依据辽宁省事业单位聘用合同约定的连�旷工超过10个工作日，用人单位可以解除劳动合同。中心医院将该处理意见送达邵维克后（邵维克在民事诉状中承认中心医院工作人员向其送达），中心医院至社保部门登记备案，解除聘用合同。以上可以证明邵维克未请假离岗，严重违反用人单位的规章制度，中心医院解除劳动合同，于法有据，应予支持。邵维克主张恢复其与中心医院劳动关系的诉讼请求，于法无据，不予支持；邵维克主张中心医院赔偿2012年6月至今的社会保险及公积金之诉请，中心医院已交付该费用，与事实不符，不予支持；邵维克主张中心医院应给付2012年至2016年的采暖费，因解除合同通知为2013年6月，中心医院应对邵维克解除劳动合同前邵维克发生的采暖费予以报销，故中心医院对邵维克在2012年度采暖费，应依规定予以报销。邵维克主张中心医院补发2013年4月份前应涨的工资，因邵维克未提交证据证明，故难以支持。关于邵维克主张中心医院补发邵维克从2012年6月至2017年5月工资之诉请，根据证据显示，中心医院已向邵维克发放2012年6月、7月工资，2012年8月（除2012年8月28日至31日期间）以后的工资，因邵维克离岗未进行工作，中心医院拒绝支付，与法有据，予以支持；邵维克接受中心医院安排在2012年8月28日至31日期间进行工作所得工资93元即700元/30天*4天，中心医院应予支付。关于邵维克主张中心医院赔偿邵维克精神抚慰金50000元一节，于法无据，不予支持。邵维克的诉讼请求，合理及有证据部分，予以支持。综上所述，根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第三十九条，《中华人民共和国劳动法》第七十九条之规定，判决如下：一、驳回邵维克恢复劳动关系的诉讼请求；二、抚顺市中心医院对邵维克在2012年度发生的采暖费依规定予以报销；三、抚顺市中心医院补发邵维克在2012年8月28日至31日期间工资93元。四、驳回邵维克、中心医院的其它诉讼请求。案件受理费10元，由邵维克负担。
各方当事人于本案二审法庭辩论终结前未向本院提交新证据，本院对一审法院查明的事实予以确认。
本院另查明，抚顺市城区2011年7月至2013年7月最低工资标准为每月900元；2013年8月至2015年12月最低工资标准为每月1050元；2016年1月至2017年12月最低工资标准为每月1320元。
本院认为，劳动关系存续期间用人单位决定解除与劳动者的劳动关系的，应当将解除劳动关系通知书送达劳动者本人或其同住成年家属。邵维克1975年8月起开始在中心医院工作，2006年5月与中心医院签订《辽宁省事业单位聘用合同书》，合同期限自2006年1月1日至2008年12月31日。此后双方签订一份合同变更记录，约定合同期限为自2009�1月1日至2013年12月31日。2013年7月12日，中心医院做出《抚顺市中心医院关于对邵维克同志解除聘用合同的处理决定》时合同期限尚未届满，该处理决定性质为解除劳动关系通知书，但现有证据尚不足以证明中心医院已经将该决定有效送达邵维克，因此不能认定邵维克与中心医院的劳动关系已经于2012年7月解除。邵维克已于2016年7月达到法定退休年龄，故其与中心医院的劳动关系应于2016年7月解除。中心医院作为用人单位，于2012年8月至2016年7月未支付邵维克工资违反法律规定，应予补发。但邵维克于上述期间未能足日按时出勤，故应以本地最低工资标准予以补发工资。关于邵维克主张的恢复劳动关系的诉求，因其已达到法定退休年龄，本院无法支持。关于邵维克主张的按照事业单位待遇办理退休一节，不属于人民法院审理劳动争议范围，本院不予处理。关于采暖费一�，属用人单位内部财务报销制度，中心医院未提出上诉，本院无法变更。关于社会保险和公积金争议，不属于人民法院审理民事案件范围，一审法院不予处理并无不当。关于邵维克主张的精神损害抚慰金一节，没有相应的法律依据，一审法院未予支持亦无不当。
综上，依照《中华人民共和国劳动法》第五十条、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条和《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第二项规定，判决如下：
一、维持抚顺市顺城区人民法院（2017）辽0411民初783号民事判决第一项、第二项、第四项；
二、变更抚顺市顺城区人民法院（2017）辽0411民初783号民事判决第三项为抚顺市中心医院补发邵维克2012年8月至2016年7月工资49440元。
一审案件受理费10元，二审案件受理费10元，由抚顺市中心医院负担�
本判决为终审判决。
审 判 长 韩强& # xB;
审 判 员 王宏凯
代理审判员 王 雪
二〇一八年四月十七日
书 记 员 姜 霞