广东省广州市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2015）穗中法民一终字第1536号
上诉人（原审原告）：陆松松，住广西灌阳县。
委托代理人：江珍来，广东红棉律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）：波士胶芬得利（中国）粘合剂有限公司。住所地：广州市广州经济技术开发区永和区新庄二路**号。
法定代表人：JeffreyAllanMERKT，董事长。
委托代理人：吴穗敏，公司员工。
委托代理人：黎旺齐，公司员工。
上诉人陆松松因与被上诉人波士胶芬得利（中国）粘合剂有限公司（下称芬得利公司）劳动争议纠纷一案，因不服广东省广州市萝岗区人民法院（2014）穗萝法民一初字第465号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。
原审法院认为，陆松松与芬得利公司建立劳动关系并签订劳动合同，双方均应合法、诚信履行合同义务，合法权利均受法律保护。
本案的争议焦点是芬得利公司解除与陆松松的劳动合同是否是违法解除。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定：因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。芬得利公司的《员工手册》已经由陆松松签收，且之后修订时陆松松本人也提出了意见，可见芬得利公司已将《员工手册》向陆松松公示，《员工手册》可作为芬得利公司对陆松松进行日常管理的制度依据。对于第一次违纪，陆松松本人事后书写了2013年11月28日的事件经过，因陆松松当时与生产经理谭某发发生争执，双方的交流是对话状态，语言指向的是对方，因此在谭某发表示陆松松可以不来上班，但是不来上班要按旷工处理之后，陆松松说“傻比差不多”应是针对谭某发，而非其庭审中所陈述的一种自嘲的说法，故可以认定陆松松确实存在辱骂同事的行为。事件发生后，芬得利公司也给了陆松松申诉的机会，芬得利公司经过内部调查最后在2014年2月27日给予陆松松书面警告处分有事实依据，也符合《员工手册》中有关对同事有不礼貌的言行可予以书面警告处分的规定。对于第二次违纪，陆松松在仲裁庭审及本案庭审中就是否有每隔10分钟检查一次出胶情况作了不同的论述，而陆松松本人手写的事件经过显示“如果设备正常的情况下，操作员每隔10分钟要检查一下出胶的正常情况”，而陆松松主张当时设备有问题，可见陆松松没有做到每隔10分钟检查出胶情况。陆松松所称的提升带出现故障则应停止全部工作的意见并没有证据予以证实，而《S20包装规程》第5.3.5规定“撕胶人员每隔10分钟需要检查胶块是否有杂质、气泡”，陆松松也参加了该规程的培训，故本院认定陆松松存在违反操作规程的行为。根据当天与陆松松同班的员工苏某波所写的书面报告及陆松松自己的陈述来看，由于陆松松未检查出胶情况，导致胶块有气泡而产生返工料，造成了芬得利公司的财产损失。因此芬得利公司以陆松松在工作中违反操作规程为由对其给予书面警告处分具有事实依据，也符合《员工手册》中有关违反操作规程、损失未达2级可予以书面警告的规定。同时，在向陆松松送达解除劳动合同通知前，芬得利公司已履行了将解除理由通知其工会的义务，其工会对此处理决定也表示同意，虽然在工会的回复意见作出之后陆松松又对第二次违纪处理提出申诉，但并不代表工会作出决定前未对违纪事件作出了解，因此，芬得利公司的解除程序符合《劳动合同法》第四十三条的规定，芬得利公司解除与陆松松的劳动合同有事实和法律依据，无需向陆松松支付违法解除劳动合同的赔偿金，陆松松的第一项和第二项诉讼请求没有事实和法律依据，本院不予支持。
关于长期服务奖，陆松松对此并未提交相应的证据，根据陆松松主张的数额，该奖项对应的应是《薪酬管理办法》中的服务奖，但该奖项是服务年限满5年之后才享有，陆松松入职芬得利公司的年限不满五年，陆松松该项诉求没有事实依据，本院不予支持。
关于无偿配股，根据道达尔《全球无偿配股计划等待期满执行指南》的规定，除存在退休或提前退休、在2014年6月30日之前从道达尔集团仍直接或间接持股超过50%以上的公司退休或提前退休的情况外，如果道达尔集团员工在2010年7月1日至2014年6月30日（包含该日）期间离开公司，将丧失取得25股无偿配股的权利。因无偿配股并非法定的用人单位应向劳动者支付的工资福利待遇，用人单位对此设定必要的给付条件属于用人单位自主经营权的范畴，应予尊重。陆松松在2014年6月24日被解除劳动关系，不符合取得无偿配股的条件，故陆松松主张芬得利公司无偿为其配股25股道达尔股票的请求本院不予支持。
综上所述，一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十三条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决：驳回陆松松的全部诉讼请求。案件受理费10元，由陆松松承担。
判后，陆松松不服，向本院上诉，请求撤销原判，改判支持其的原审诉讼请求，本案诉讼费用由芬得利公司承担。上诉理由是：一、公司提交的员工手册民主制定程序不合法，不能作为处罚员工的依据。根据劳动合同法第四条的规定，员工手册第十一章应当经过职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。公司一审庭后补充的“员工代表第一次会议记录”是不能确认的，当时制定时公司的绝大部分员工是不知情的，仅仅是公司的部分管理层知道这情况，公司仲裁和一审第一次开庭时也没有提供该证据。而这份员工代表第一次会议记录与法律上的职工代表大会是完全不同的概念，上面签名的十几个员工是否属于职工代表大会的代表也不得而知。相对于公司而言，制作这样一份证据轻而易举。即使该证据是真实的，员工代表所讨论的员工手册是否就是用于处罚我方的那份员工手册呢？该证据第二页的问题是谁提出的，讨论结果在哪里？有无召开、如何召开职工代表大会，这直接关系到所制定出来的规章制度是否可以直接使用作为处罚员工的依据。二、即使员工手册合法，我方没有严重违反公司的规制制度，公司解除劳动关系属于违法解雇。关于第一次书面警告的情况，我方想表达的是傻子才不请假又不来上班，并非针对经理进行辱骂，一审法院仅从经理单方面的陈述就认定我方辱骂同事是不客观的。在这情况下，完全可以通过口头教育改造，没有必要书面警告，因此没有经过职工代表大会讨论通过的员工手册处罚过于严厉。第二次书面警告的情况，我方并没有违规操作导致公司损失。公司在设备故障的情况下仍要我方操作本身就违规，出现问题就要求员工承担责任是根本不合法的。而且我方没有故意或者重大过失的操作导致返工料，且返工料最终加工成合格产品了，没有造成公司的损失。我方在被书面警告后及时申诉，对公司的处罚是不服的，但公司不予理会，导致我方遭受不公平的惩罚。
芬得利公司答辩称，同意原审判决，不同意陆松松的上诉请求。
本院查明，二审时，陆松松补充提交“关于给予李开阳备案口头警告处分通告”复印件，拟证明公司其他员工也曾出现返工现象，但公司只做了口头处分，因此公司对我方的处理是不合理的。芬得利公司确认该证据材料的真实性和合法性，但对关联性有异议，认为在这个事故中，李开阳只是间接责任人，公司对直接责任人是给了书面警告处分的。
芬得利公司补充提交：1、培训记录；2、培训教材；3、员工代表选举通知；4、2011年波士胶芬得利（中国）粘合剂有限公司员工代表民主选举登记表（部分是打印件）；5、员工代表名单公布（打印件）；6、员工代表首次会议通知（打印件）；7、员工代表会议的问题记录和反馈意见（打印件）；8、维修工作单；9、陆松松违规操作导致产生返工料的现场报告书；10、造成两吨H2401产品返工料的损失计算清单（打印件）；11、以往员工因违规导致公司给予的处分记录（打印件）。陆松松称上述证据材料均不属新证据，因此其不予质证。
另查明，一审时，陆松松于2014年6月9日书写的事件经过称“经理认为……是我一个人的责任，跟设备没关系，并要我负全部责任。我提出让问一下，别的班操作员，一只手撕胶一只手还要推胶，是不是在操作过程中有一点的影响到正常发挥（如设备是正常情况下，操作员是在撕胶过程中是要每隔10分钟左右检查一下胶的正常情况，而当时设备是有问题的）”。
庭审时，陆松松陈述称在操作过程中有每隔10分钟进行检查，但是返工料是在苏剑波回来后发现的。对此芬得利公司不确认，认为陆松松在个人陈述中承认没有每隔10分钟检查出胶情况，而提升带已损坏一周，其他班次的员工没有出现返工料的问题。
二审庭询时，陆松松解释称其在操作过程中有检查，但由于客观原因没有能检查仔细；不认可苏建波所陈述的返工数额，但认可部分返工料在线返工，部分返工料没有返工而是入仓，具体返工多少、入仓多少以及导致的全部返工量其不清楚。
本院二审查明的其他事实，与原审法院查明的事实相同，本院予以确认。
本院认为，陆松松、芬得利公司成立劳动关系，双方的合法权益均受法律保护。
关于劳动合同的解除问题。首先，陆松松上诉称员工手册制定程序不合法，不能作为处罚依据。对此，芬得利公司一审时提供了员工手册及其修订咨询意见函、签收确认函、员工手册咨询稿建议收集会议、员工代表第一次会议记录、工会委员会议记录等证据材料。由于陆松松已签收了员工手册并参与了此后员工手册的修改，而且其亦未提供证据证实己方主张，反驳对方的证据，因此一审法院将员工手册作为芬得利公司对陆松松进行管理的制度依据并无不当，本院予以维持。
其次关于陆松松是否存在违纪行为的问题。在2013年11月28日的事件中，一审法院根据陆松松书写的事件经过认定陆松松存在辱骂同事的情形符合当时的语境，本院予以确认。在2014年5月20日的事件中，根据陆松松书写的事件经过可知，陆松松知道在工作过程中应当每隔10分钟检查一次出胶情况，但没有严格执行这一操作规程。其所称的提升带出现故障应停止全部的工序，并未在其的事件经过中反映，而且其也没有证据予以证实，因此一审法院不予采信并认定陆松松存在违规操作并无不当，本院亦予维持。综上，芬得利公司解除与陆松松的劳动关系有事实和法律依据，陆松松要求芬得利公司支付违法解除劳动合同的赔偿金和额外一个月工资依据不足，本院不予支持。
关于长期服务奖、股票等问题，原审法院根据双方当事人的诉辩、提交的证据对本案事实进行了认定，并在此基础上依法作出原审判决，合法合理，且理由阐述充分，本院予以维持。
本院审理期间，陆松松、芬得利公司均补充提交了证据材料予以证明其的诉讼主张，但上述证据材料均不属法定的新的证据，因此本院不予采纳。
综上所述，原审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持；上诉人的上诉理由均不成立，应予驳回。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人陆松松负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 许 群
审 判 员 崔利平
代理审判员 印 强
二〇一五年五月二十九日
书 记 员 吴松泓