广东省东莞市第一人民法院
民 事 判 决 书
（2014）东一法茶民一初字第345号
原告东莞市友信制衣有限公司，住所地：广东省东莞市。
法定代表人丘雅，该公司经理。
委托代理人左少善，广东锐锋律师事务所律师
委托代理人周丹，广东锐锋律师事务所律师。
被告李俊生，男，汉族，住湖南省祁阳县，身份证号码：×××4093。
委托代理人饶华玲，广东彭代强律师事务所律师。
委托代理人陈嘉祺，广东彭代强律师事务所律师。
本院立案受理原告东莞市友信制衣有限公司（以下简称“友信公司”）诉被告李俊生劳动争议纠纷一案后，李俊生亦提起诉讼，本案依法由审判员龙泽云适用简易程序，并于2014年11月10日公开开庭进行了审理。友信公司的委托代理人左少善，李俊生的委托代理人饶华玲到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
友信公司诉称，一、友信公司与李俊生是协商解除劳动关系，仲裁裁决要求友信公司支付经济补偿金不能成立。李俊生在友信公司担任厨房大厨，2014年5月30日（端午节），友信公司组织员工包粽子，安排李俊生负责分发粽子给各班组员工，而李俊生并没有分发粽子给各班组，而是任由员工去拿，导致后到的员工没有领到粽子。接到员工投诉后，友信公司责令李俊生到员工宿舍收回未按规定领取的粽子并统一分发。而李俊生却认为不是其责任，不愿意去做。友信公司则要求李俊生去收回粽子，李俊生立刻要求辞职。第二天，李俊生打电话正给友信公司外出办事的领导，要求辞职并结清工资。第七天，友信公司领导在设计室开会，李俊生则在室外大吵大闹，埋怨友信公司没有安排财务部结算工资，并要求立即结算。友信公司领导确认李俊生要求辞职后，就让财务与李俊生结清了工资。可见是李俊生主动辞职，友信公司并未违法解除劳动合同，无须支付经济补偿金。二、李俊生不符合带薪年休假的条件。根据《职工带薪年休假条例》第四条的规定，因李俊生在工作期间经常请事假病假，已经丧失获得年休假的资格，故友信公司无须支付带薪年休假工资。三、友信公司已向李俊生支付高温津贴，友信公司的工资中已经包含有高温津贴，故无须再支付高温津贴。友信公司为此诉至本院，请求判令：1、友信公司无需向李俊生支付经济补偿金72825元；2、友信公司无需向李俊生支付带薪年休假工资3080元；3、友信公司无需向李俊生支付高温津贴600元；4、本案诉讼费用由李俊生承担。
李俊生辩称，友信公司的诉请没有事实及法律依据，友信公司多次提到与李俊生协商解除劳动关系，如果该说法成立，应当有相关的证据证明有合意解除的书面材料。而事实上，李俊生入职担任大厨后，工作十二年多，一直兢兢业业，没有受到过任何处罚和扣款，友信公司借口李俊生在2013年端午节没有分发粽子给员工而解除劳动关系，从多次电话联系李俊生去财务处结算工资及不让李俊生进厂可以反映这情况，同时可以通过在仲裁阶段友信公司的证人证言证实。李俊生从未主动提出解除劳动关系，没有产生过要离职的想法，友信公司的说法不成立，也没有事实依据。李俊生为友信公司工作十二年以来从未享受过带休年休假，友信公司应当支付该带薪年休假工资。李俊生担任大厨十二年以来，工作环境一直很恶劣，长期在高达40多度的锅炉边炒菜，依照法律规定，友信公司应当支付高温津贴。
李俊生同时诉称，2002年4月，李俊生入职友信公司（原名为东莞市茶山增埗友信制衣厂，2012年5月更名为友信公司）处担任厨房大厨，负责切菜、煮菜。李俊生工作负责，能够完全胜任友信公司安排的工作。至今李俊生在友信公司处工作12年有余，期间友信公司从未安排李俊生休带薪年休假。李俊生入职友信公司后一直未签订劳动合同，直至2007年12月5日，双方才签订一份合同期限从2007年11月13日至2008年11月12日止的聘用合同。但自2008年以来友信公司一直未与李俊生签订新的劳动合同，同时在2007年11月之前也未为李俊生购买社保，而且未按照李俊生实际工资全面足额缴纳社会保险费。2014年5月30日，友信公司组织员工包粽子，包好的粽子用于发放给员工过端午节，并安排李俊生和另一厨师煮粽子，煮好的粽子后来全部被分配给员工，期间有部分员工向友信公司反映未领取粽子，友信公司以此为由突然解除与友李俊生的劳动合同关系，并让财务结清李俊生的工资，不允许李俊生进厂。李俊生的工作仅是大厨，负责煮粽子，没有责任和义务分配粽子，亦不应当对每一个员工领取到粽子负责，多年以来煮好的粽子一直都是其他人发放。友信公司无故违法解除与李俊生的劳动合同关系，严重违反劳动合同法等规定，侵害了李俊生的合法权益。李俊生为维护自身合法权益，特诉至法院，请求判令：1、友信公司向李俊生支付违法解除劳动合同的赔偿金150000元；2、友信公司向李俊生支付未签订劳动合同的二倍工资差额66000元；3、友信公司向李俊生支付2012年及2013年度带薪年休假工资11040元；4、友信公司向李俊生支付高温津贴3600元；5、友信公司补缴李俊生自2002年4月至2007年11月社会保险费及2007年12月至2014年6月未足额缴纳部分的社会保险费；6、友信公司向李俊生返还克扣的工资4000元；7、本案诉讼费由友信公司承担。
友信公司对李俊生的起诉辩称，第一、李俊生提出要求支付违法解除劳动合同的赔偿金不成立，友信公司并未违法解除劳动合同，是李俊生不服从安排，提前离开工厂，友信公司的领导另行安排了其他人员收回粽子重新分发，事后也没有收回李俊生的工卡，直到2014年6月6日，李俊生在会议室外大吵大闹，友信公司的领导在确认李俊生坚持要离职的情况下，安排财务结算了李俊生至2014年6月6日的工资。友信公司无意解除与李俊生的劳动合同，到8月份才停购李俊生的社保，双方劳动合同的解除是李俊生提出的。第二、李俊生要求支付未签订劳动合同二倍工资差额的请求不成立，双方签订过劳动合同，李俊生在仲裁阶段出示过该合同，在仲裁裁决书也有此记录，只是在劳动合同期限到期后，没有重新签订劳动合同，而是延用原有的劳动合同，不属于需支付未签订劳动合同二倍工资的情形。第三、李俊生提出要求支付2012年、2013年带薪年休假工资的请求不符合职工带薪年休假条例，按该条例的规定，职工要求休年休假应当向用人单位提出申请，用人单位如果不安排的，职工有权要求支付带薪年休假工资，李俊生并未提出过申请，友信公司在每年七月份有一个月的休假，春节有20天的假期，远远多于职工带薪年休假条例规定的假期，原告可以不再安排李俊生休年休假，另2012年度的年休假应在2013年度的第一个年度提出，而李俊生在2014年提出已过时效。第四、李俊生关于高温津贴的诉请没有依据，高温津贴已包括在工资中。第五、李俊生关于社保的请求未经仲裁，不是本案所审理的范围。第六、友信公司在结算工资时，李俊生已签名确认，不存在克扣工资的问题，李俊生要求返还克扣的工资没有依据。
经审理查明，友信公司的前身是东莞市茶山增埗友信制衣厂（以下简称“友信厂”），2012年5月18日，友信厂转型为友信公司。李俊生于2002年4月11日入职友信厂，担任厨师一职。2007年12月5日，友信厂与李俊生签订书面劳动合同，合同期限从2007年11月13日起至2008年11月12日止，后李俊生与友信厂、友信公司没有再签订书面的劳动合同。自2007年10月起，友信厂及友信公司以960元至1820元的标准为李俊生办理了社会保险。2014年6月6日，李俊生离职。2014年6月18日，东莞市劳动人事争议仲裁院茶山仲裁庭受理李俊生的申诉，李俊生请求友信公司向其支付违法解除劳动合同的赔偿金150000元、未签订劳动合同的二倍工资差额66000元、2012年及2013年度带薪年休假工资11040元、高温津贴3600元，补缴李俊生自2002年4月至2007年11月社会保险费及2007年12月至2014年6月未足额缴纳部分的社会保险费，并返还克扣的工资4000元。2014年8月11日，该庭作出“东劳人仲院茶山庭案字（2014）78号”仲裁裁决书，裁决：确认双方当事人的劳动关系已解除，友信公司向李俊生支付经济补偿金72825元、带薪年休假工资3080元及高温津贴600元，并驳回李俊生的其他申诉请求。友信公司及李俊生均对该仲裁裁决不服，向本院提起诉讼请求解决。
从友信公司提供的工资单显示，李俊生于2013年5月、6月，2013年8月至2014年3月期间每月的应发工资数额（实发工资加上水电费）及上班天数分别为：7917元、6404元、7667元、7757元、4094元、6261元、6268元、4217元、2707元、4854元；31天、30天、31天、30天、28天、30天、31天、24天、13天、31天。李俊生对该工资单不持异议。
从友信公司提供的两张借款单显示：李俊生分别以父母过生日、家里急用的理由各借款2000元，借款单落款仅有“办公室人员签名”一栏有签名，落款日期分别为2009年11月22日及2011年1月20日。李俊生对该两张借款单的真实性不予确认，主张李俊生于2006年、2007年分别向友信公司借过款，且该借款已返还，友信公司没有理由从工资中扣除借款，且借款关系与本案是不同的法律关系，而该两笔借款早已超过诉讼时效。
从友信公司提供的收据显示：2014年6月6日，李俊生签名确认4月上班30天、底薪2400元、资金2109元、勤工奖300元，5月上班31天，底薪2400元、奖金1333元、勤工奖300元，6月工资480元，扣除水费48元，借款4000元，实发工资5274元。李俊生对该收据的真实性予以确认，但主张扣除借款4000元不合法也不合理，李俊生迫于家庭开支才领取该工资。
以上事实，有仲裁裁决书及送达回证、工资单、借款单、厂牌、劳动合同及本院庭审笔录等附卷为证。
本院认为，友信公司与李俊生之间的劳动合同关系合法有效。双方确认李俊生于2014年6月6日离职，双方的劳动关系已解除，本院予以确认。现本案争议的焦点主要有：第一，友信公司是否存在克扣李俊生工资4000元及应为李俊生补缴、补足社会保险费；第二，友信公司是否应向李俊生支付解除劳动合同的赔偿金或经济补偿金及数额是多少；第三，友信公司是否应向李俊生支付未签订劳动合同的二倍工资差额及数额是多少；第四，友信公司是否应向李俊生支付带薪年休假工资、高温津贴及数额分别是多少。
一、对于第一个争议焦点。对克扣4000元工资问题，李俊生确认向友信公司借款4000元，并主张早已在工资中扣除，但未提供相应证据予以证实。同时，从友信公司提供的收据显示，李俊生签名确认领取的工资扣除借款4000元；而友信公司在李俊生离职结算工资时扣除之前的借款并无不妥，不属于克扣工资，故李俊生诉请返还工资4000元，本院不予支持。对补缴、补足社会保险费问题，不属于劳动争议处理范围，李俊生可向社会保险行政部门寻求解决，本院不予处理，对李俊生相应请求不予支持。
二、对于第二个争议焦点。双方确认，2014年5月底，友信公司安排李俊生煮粽子给员工过端午节，因粽子分发问题引发矛盾，而双方对李俊生的离职原因各执一词。友信公司主张，李俊生没有分发粽子给各班组，任由员工去拿，导致后到的员工没有领到粽子，友信公司收到员工投诉后，责令李俊生收回未按规定领取的粽子再分发，但李俊生未等放假就走了，不愿意做，后李俊生以当天与老板吵了几句，做得不开心为由要求辞职，其实是李俊生找到新的工作，故是李俊生自动离职；而李俊生主张，分发粽子不是李俊生的责任及义务，因部分员工反映没有领到粽子，友信公司老板以此为由解除劳动关系，并让李俊生到财务处领取工资，是友信公司违法解除劳动关系。友信公司为此提供养老保险个人账户对账单及参保情况记录表，以证明其为李俊生办理了2014年8月份的社会保险，没有解雇李俊生的意图。该养老保险个人账户对账单显示为2014年6月18日打印，李俊生的社会基本养老保险投保到2014年6月份，缴费81个月；而参保情况记录表显示李俊生的社会养老保险实际缴费月数为82个月。李俊生对参保情况记录表不予确认，且表上未加盖社保部门印章，真实性值得商榷；同时从养老保险个人账户对账单可见，至2014年6月18日李俊生2014年7月份的社会基本养老保险未缴费，而李俊生已于2014年6月6日离职，在李俊生离职后友信公司没必要再缴纳之后的社会保险费。因此，双方均无有力证据证明李俊生的离职原因，本院视为友信公司提出且经双方协商一致解除劳动关系。另根据友信公司提供的收据显示李俊生2014年4月、5月的应发工资及李俊生2013年5月、6月，2013年8月至2014年1月、2014年3月期间的应发工资数额（剔除不足月上班的2014年2月），可计算出李俊生离职前的月平均工资为5848.09元。故根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条、第四十六条及第四十七条的规定，友信公司应向李俊生支付经济补偿金为：5848.09元／月×12.5个月=73101.13元，对友信公司相应的诉讼请求，本院不予支持；相应地对李俊生的请求予以部分支持。
三、对于第三个争议焦点。李俊生庭审中明确诉请2013年7月至2014年6月期间未签订书面劳动合同二倍工资差额。友信厂与李俊生于2007年12月5日签订书面劳动合同，合同期限从2007年11月13日起至2008年11月12日止，之后友信厂、友信公司均未与李俊生再签订书面的劳动合同；同时根据2008年1月1日实施的《中华人民共和国劳动合同法》第十四条、第八十二条的规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资；用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。可见李俊生诉请2008年1月1日起算的一年后未签订书面劳动合同的二倍工资差额缺乏依据，本院不予支持。
四、对于第四个争议焦点。对带薪年休假工资问题，李俊生的入职时间为2002年4月11日，并于2014年6月6日离职。根据《职工带薪年休假条例》第二条、第三条及第五条的规定，李俊生每年应享有的带薪年休假为10天，而在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入；同时，友信公司可根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假，年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排。一方面，双方对此存在争议，友信公司主张李俊生每年7月份放暑假，过春节也放假，年休假报酬已包含在工资里发放；而李俊生则主张春节工资明显低于其他月份工资，7月放暑假也没有发放工资。李俊生未提供证据证实其曾提出过年休假申请，友信公司员工每年7月放暑假可视为安排年休假，但友信公司也未证实已发放李俊生年休假报酬。另一方面，双方未明确约定李俊生正常工作时间的工资情况，本院酌定以李俊生2013年5月、6月，2013年8月至2014年1月、2014年3月期间的应发工资数额及上班天数的平均值计算李俊生正常工作期间的日薪为：5848.09元÷［21.75＋（29.56-21.75）×200%］=156.49元。另李俊生诉请2012年度的带薪年休假已过一年的申诉时效，本院不予支持。因此，友信公司应向李俊生支付2013年度的带薪年休假工资为：156.49元／天×10天=1564.9元，对双方相应的诉讼请求，本院均予以部分支持。
对高温津贴问题。友信公司作为用人单位理应为李俊生提供劳动保护及劳动条件，而李俊生作为厨师，一般来说是在较高的温度工作环境下工作，参照《关于高温津贴发放的管理办法》第三条“劳动者从事露天岗位工作以及用人单位不能采取有效措施将作业场所温度降低到33℃以下（不含33℃）的（以下统称高温作业），用人单位应当按月向劳动者发放高温津贴，并在工资清单中列明具体项目及数额”及第十一条“劳动者从事高温作业情况以及高温津贴发放情况，由用人单位承担举证责任”的规定，因友信公司未能提供证据证实其已采取有效措施将李俊生的劳动场所温度降低到合适度数，依法应承担举证不能的责任。同时，参照《关于公布广东省高温津贴标准的通知》第一条的规定，室外作业和高温作业人员每人每月150元，于每年的6月至10月发放，而李俊生诉请2012年的高温津贴已超过一年的仲裁时效，故友信公司应向李俊生支付2013年的高温津贴600元，对友信公司的相关诉讼请求本院不予支持；相应地对李俊生的诉讼请求予以部分支持。
综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第十四条、第三十六条、第四十六条、第四十七条、第八十二条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条，《职工带薪年休假条例》第二条、第三条、第五条，《关于高温津贴发放的管理办法》第三条、第十一条，《关于公布广东省高温津贴标准的通知》第一条及《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十二条的规定，判决如下：
一、确认原告东莞市友信制衣有限公司与被告李俊生的劳动关系已解除；
二、限原告东莞市友信制衣有限公司自本判决发生法律效力之日起五日内向被告李俊生支付解除劳动关系的经济补偿金73101.13；
三、限原告东莞市友信制衣有限公司自本判决发生法律效力之日起五日内向被告李俊生支付带薪年休假工资1564.9元；
四、限原告东莞市友信制衣有限公司自本判决发生法律效力之日起五日内向被告李俊生支付高温津贴600元；
五、驳回原告原告东莞市友信制衣有限公司的诉讼请求。
六、驳回被告李俊生的其他诉讼请求。
如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中国人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
本案受理费10元（原、被告各预交5元），由原告东莞市友信制衣有限公司及被告李俊生各负担5元。
如不服本判决，应在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广东省东莞市中级人民法院。
审判员 龙泽云
二〇一四年十一月三十日
书记员 肖婵娟
附相关法律条文：
中华人民共和国劳动合同法》
第十四条无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：
（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；
（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；
（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
第三十六条用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；
（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；
（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；
（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；
（七）法律、行政法规规定的其他情形。
第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
用人单位违反本法规定不与劳动者不订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》
第二十七条劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。
因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。
劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
《职工带薪年休假条例》
第二条机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享有带薪年休假（以下简称年休假）。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作时间相同的工资收入。
第三条职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。
国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。
第五条单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。
年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。
单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。
《关于高温津贴发放的管理办法》
第三条劳动者从事露天岗位工作以及用人单位不能采取有效措施将作业场所温度降低到33℃以下（不含33℃）的（以下统称高温作业），用人单位应当按月向劳动者发放高温津贴，并在工资清单中列明具体项目及数额。
第十一条发放高温津贴所需费用在企业成本费用中列支，税前扣除按现行企业所得税法有关规定执行。
《关于公布广东省高温津贴标准的通知》
第一条在岗职工夏季高温津贴标准为：室外作业和高温作业人员每人每月150元，非高温作业人员每人每月100元。经济欠发达地区确需降低标准的，可由地级市人民政府在下浮20%的范围内确定，并报省劳动保障厅备案。高温津贴标准在每年6月、7月、8月、9月、10月发放，在企业成本费列支。
用人单位在其他时间安排劳动者从事高温工作的，除应按行业规定向劳动者提供劳动保护用品外，也应不低于上述标准向劳动者发放高温津贴。
《中华人民共和国民事诉讼法》
第一百四十二条法庭辩论终结，应当依法作出判决。判决前能够调解的，还可以进行调解，调解不成的，应当及时判决。
第二百五十三条被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。