江苏省苏州市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2018）苏05民终2079号
上诉人（原审原告）：联华超市（江苏）有限公司，住所地江苏省苏州工业园区联丰商业广场4幢102室。
法定代表人：史浩刚，董事长。
委托诉讼代理人：刘力，女，该公司员工。
被上诉人（原审被告）：李世文，男，1973年7月8日出生，汉族，住江苏省泰州市海陵区。
委托诉讼代理人：单体飞，江苏吴鼎律师事务所律师。
委托诉讼代理人：陈兵，江苏吴鼎律师事务所律师。
上诉人联华超市（江苏）有限公司（以下简称联华超市）因与被上诉人李世文经济补偿金纠纷一案，不服苏州市虎丘区人民法院（2017）苏0505民初5507号民事判决，向本院提起上诉。本院于2018年2月27日立案受理后，依法组成合议庭审理了本案。本案现已审理终结。
联华超市上诉请求：请求二审法院撤销原判，依法改判联华超市不应支付违法解除赔偿金；本案诉讼费用由李世文承担。事实与理由：李世文未经批准私自休假，经通知未到公司上班属于旷工，联华超市解除与李世文的劳动合同有事实和法律依据，不属于违法解除，一审法院对此认定过于草率，导致本案事实不清，证据不足。
李世文则表示服从原判。
联华超市向一审法院起诉请求：1、撤销苏虎劳仲案字（2016）第623号仲裁裁决书；2、联华超市不予支付李世文赔偿金315000元；3、本案诉讼费由李世文承担。
一审法院认定事实：李世文于2001年9月9日入职联华超市工作，双方2015年12月29日签订最后一期无固定期限劳动合同，合同期限自2016年1月1日开始。双方合同约定：乙方（李世文）从事营运工作，实际岗位为江都门店店长。工作地点：江苏。乙方工作应达到公司岗位职责及考核标准。根据甲方（联华超市）工作需要，经双方协商同意，可以变更工作岗位、工作地点。乙方工资标准为每月8000元（税前），绩效奖金、各类津贴等按照甲方的相关规章制度执行，其中按劳动合同约定的工资标准作为计算加班工资的基数。合同第七条第五款第2项约定：严重违反甲方规章制度的，甲方可以解除本合同。合同第十一条约定：因公司经营管理需要，乙方同意派往（调动）至联华超市（江苏）有限公司的下属部门、门店，如涉及劳动合同甲方主体、工作地点变更时，乙方同意将本合同的甲方转为新派往（调动）的单位，同意到新的工作地点工作，原劳动合同涉及的权利和义务由新派往（调动）的单位延续执行，乙方在原甲方的工作年限合并计算为现甲方的工作年限。
2015年9月24日，联华超市召开动员大会，部署了“百日行动”，并于2015年10月13日下发了“百日行动”专项激励方案的通知，并将“百日行动”专项激励方案下发各门店超市，对各门店店长、标超店长进行评比考核。“百日行动”专项激励方案的考核周期：2015年8月26日至2015年12月31日；考核对象：大卖场店长、标超店长；淘汰办法：末位降职降薪、次末位降薪。李世文参加了该会议。因联华超市管理高层人事变动，2015年第四季度联华超市并未对各门店、标超店进行考核评比。2016年3月1日，联华超市召集大卖场店长召开营运例会，会议进行了四个议程：1、苏总讲话；2、3月份大卖场营运例会报告；3、2016年3-4月营销方案；4、江苏公司通道管理暂行方案培训及考核。在苏总讲话中指出：一个门店业绩好坏、利润增长，主要影响因素：门店选址影响占60%，门店规划设计影响占30%，店长影响占10%……。3月大卖场营运例会报告中第8点为：2016年一季度按销售和毛利完成情况对店长进行考核和实施末位淘汰，请门店重视并做好3月份销售。李世文在联华超市此次考核评比中被认定为末位。
2016年3月30，联华超市免去了李世文江都店店长的职务，并于2016年4月5日聘任李世文为南通路店杂货处处长。2016年4月5日，联华超市给李世文邮寄《报到通知》一份，内容为：李世文，你好！接信后请于2016年4月8日上午8:30到泰州南通路店人事课办理报到上班手续，若逾期未报到，公司将按自动离职论处。特此通知！2016年4月7日，李世文向联华超市人力资源部经理朱高齐发送短信，内容为：朱经理，本人拟于4月8日至4月30日休年假，其中包含三天本休，请予批准！申请人李世文。但联华超市未批准，告知李世文需要书面申请。李世文未提交书面申请，也未至南通××店报道。
2016年4月24日，联华超市所属泰州南通路店（海陵店）因李世文没有按时报到，邮寄《通知函》给李世文，内容为：李世文同志，你应于2016年4月8日前来泰州世纪联华商业有限公司海陵店报到，但至今未来，按公司员工手册条例视为自动离职。根据《中华人民共和国劳动法》第39条第二款规定，决定从2016年4月8日起解除劳动合同。由于你本人未签字，故请你接受该通知后于4月28日前至泰州市××北路××号世纪联华海陵店人事课办理相关离职工资结算手续。如你逾期未办理手续，后果自负。特此通知！李世文接该通知后并未前往办理相关手续。
2016年5月13日，联华超市人力资源部又向李世文邮寄《通知函》，内容为：李世文同志，你应于2016年4月8日到泰州世纪联华商业有限公司海陵店报到，但至今未去。根据公司《员工手册》有关规定和《中华人民共和国劳动合同法》第39条第二款规定，决定从2016年4月8日起解除劳动合同。请你收到该通知后于5月16日前往泰州市××北路××号世纪联华海陵店人事课办理相关离职手续。如你逾期未办理手续，后果自负。特此通知！李世文接该通知后仍未前往办理相关手续。
2016年5月16日，联华超市所属海陵门店再向李世文邮寄《通知函》一份，内容为：李世文同志，你应于2016年4月8日到泰州世纪联华商业有限公司海陵店报到，但至今未到我店报到。根据公司《员工手册》第五章“行为准则”第四条“考勤细则”第五小条“员工有下列行为之一者，作旷工处理”第3款“无正当理由不服从组织调配，在指定的时间内不到岗报道的”、第六章“奖惩制度”第二条惩处制度（五）丁类过失第7款“连续旷工3天或全年累计旷工7天的”扣违纪处罚分10分，公司可以与你解除劳动合同，同时根据《中华人民共和国劳动法》第39条第二款“严重违反用人单位的规章制度的”之规定，公司决定从2016年4月8日起与你解除劳动合同。请你收到该通知后于5月18日前往泰州市××北路××号世纪联华海陵店人事科办理相关离职手续。如你逾期未办理手续，后果自负。特此通知！2016年5月18日，联华超市所属海陵门店再次向李世文发出《告知函》一份，除上述告知函的内容外，另告知李世文从5月起停缴社保和公积金。
李世文认为联华超市属违法解除劳动合同，故向苏州市虎丘区劳动争议仲裁委员会提起仲裁，请求裁决联华超市支付李世文经济赔偿金45万元。2016年10月28日，仲裁委作出苏虎劳仲案字（2016）第623号仲裁裁决书，裁决联华超市支付李世文经济赔偿金315000元。联华超市不服该裁决，故向一审法院提起诉讼。
另查明，李世文于2008年1月1日签收了《员工手册》，该《员工手册》是上海世纪联华超市发展有限公司制订，其中第一章人事管理第五条“假期”第三款“带薪年休假”3.3规定：员工休年假应当提前一个月向部门主管提出申请，获得2级批准后并报人事科审批方可休息。第八条“调动”第三款规定：公司可根据经营需要，在与员工协商一致的情况下，变动或调动员工的工作部门、岗位、工作地等。第三章“奖罚制度”第十四条“惩罚”第2.3规定：处丁类过失，公司可以对员工解除劳动合同。第6款具有以下行为者为丁类过失，其中6.7规定：累计旷工两次或连续旷工三天及以上。
2015年1月，联华超市对前述《员工手册》进行了修订，联华超市在告知李世文的函中涉及员工手册相关条款在员工手册中都有明确规定。休年假规定：员工休年假应当提前一个月向部门负责人提出申请，获得2级批准后并报人事科审批方可休息。另外，在第三章人力资源管理第十条调职与任免规定：公司根据工作需要，在告知员工后可以在公司内部调动员工的工作部门或岗位。员工根据自身情况可申请调动部门/门店。联华超市于2015年5月22日召开第一次职工代表大会，讨论审议通过了《员工手册》和集体合同等相关事项。
再查明，2015年5月28日，经苏州高新区狮山街道总工会批复，同意联华超市成立工会及第一次会员代表大会选举结果：由胡方卿、朱高齐、张岚、丁小萍、乔慧琴等5位同志组成联华超市工会第一届委员会；由胡方卿任工会主席。……。2016年5月16日，工会代表参加了关于对李世文做出解除劳动合同的会议，工会同意联华超市与李世文解除劳动合同。
又查明，李世文离职前的十二个月的平均工资为10500元。双方确认解除劳动合同时间为2016年5月16日。
庭审中，联华超市举证2015年12月15日的会议签到表，称会议决定对店长末位降职降薪、次末位降薪，延缓三个月执行。但就该次会议内容，联华超市未提供证据。而李世文确认参加了该次会议，否认联华超市所述会议内容，称会议内容为促销售。
一审法院认为，用人单位与劳动者签订劳动合同建立劳动关系，双方在劳动关系存续期间的合法权益均应受到法律保护，双方也均应全面履行各自的义务。劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除和劳动者的劳动合同，但用人单位在行使单方解除权时应做到事实清楚、证据充分、依据明确。
本案中，联华超市的《员工手册》于2008年之前制定，内容不违反法律、行政法规等强制性规定，并对全体劳动者进行了送达，李世文签收了该员工手册。后2015年的修订也经过了民主程序，可以作为公司用工管理及本案处理的依据。李世文作为店长，对员工手册应是知晓的。
联华超市解除李世文劳动合同是认为李世文不服从调岗、不在指定时间到岗作旷工处理，且连续旷工3天，符合员工手册中解除劳动合同的规定。而联华超市对李世文进行调岗是依据“百日行动”考核的末位淘汰制度。一审法院认为，第一，联华超市于2015年第四季度对其下属门店店长进行考核评比，但2015年第四季并没有进行考核评比。联华超市称2015年12月15日召开了大卖场店长及标超店长会议，会议决定对店长末位降职降薪、次末位降薪延缓三个月执行。李世文参加了会议，但对联华超市的会议内容不认可，联华超市未就会议内容提供相应证据，故一审法院对联华超市所述会议内容不予认定。第二，联华超市于2016年3月1日召开下属门店店长会议，在会议上提出了对一季度按销售和毛利完成情况对店长进行考核和实施末位淘汰。但联华超市对考核对象的考核指标未经民主程序制订，未经考核对象的确认，考核期限亦未预先告知，对会议之前的销售一并进行考核明显不合理。第三，联华超市方苏总在2016年3月1日会议讲话中也称门店的业绩中选址影响占60%、规划设计影响占30%、店长影响占10%，因此，片面以销售业绩作为淘汰店长的依据不客观公正。故一审法院对联华超市将李世文在考核评比中认定为末位不予认可。而关于调岗降职，双方劳动合同约定，经双方协商同意，可以变更工作岗位、工作地点。2008版的员工手册也规定应协商一致，2015版员工手册仅规定可调岗，并未规定降职，故联华超市在未与李世文协商一致情况下，按照不合理的末位淘汰规则对李世文作出调岗降职的决定没有法律或制度依据，其单方变更劳动合同的行为对李世文不发生法律上的约束力。因此联华超市认为李世文不服从组织调配而未到岗系“无正当理由”也与事实不符，一审法院不予认定。综上，联华超市解除李世文劳动合同所依据的事实并不客观、理由也不充分，并不符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项的规定，属违法解除。故李世文要求联华超市支付经济赔偿金符合法律规定，一审法院应予支持。赔偿金额应为315000元（10500元*15×2）。
据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项、第四十六条、第四十七条、第四十八条、第八十七条的规定，判决：联华超市江苏有限公司于判决生效之日起十日内支付李世文赔偿金315000元。案件受理费10元，由联华超市江苏有限公司负担。
二审期间，当事人没有提交新证据。本院查明的事实与一审判决查明的事实一致。
本院认为，本案的争议焦点为联华超市解除与李世文之间的劳动合同是否有事实依据，理由是否充分。对此，联华超市的解除理由为李世文不服从调岗、连续旷工3天，而联华超市对李世文进行调岗依据的是“百日行动”考核的末位淘汰制度。首先，联华超市于2015年第四季度对其下属门店店长进行考核评比，但该季度并未实际执行。联华超市称其于2015年12月15日召开会议决定对店长末位降职降薪延缓三个月执行，但联华超市未就会议内容提供相应证据，本院不予采信。其次，联华超市于2016年3月1日召开下属门店店长会议，在会议上提出对一季度按销售和毛利完成情况对店长进行考核和实施末位淘汰。但联华超市对考核对象的考核指标未经民主程序制订，未经考核对象的确认，考核期限亦未预先告知，对会议之前的销售一并进行考核明显不合理。最后，2016年3月1日联华超市负责人在会议讲话中也认可店长对门店的业绩影响不大，因此，片面以销售业绩作为淘汰店长的依据并不客观公正。故联华超市按照末位淘汰规则对李世文作出调岗降职的决定并不合理，其单方解除劳动合同的行为也相应缺乏事实依据，理由也不充分，应当属于违法解除。一审法院认定联华超市应当向李世文支付赔偿金并无不当，本院予以认可。
综上，上诉人联华超市的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项的规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人联华超市江苏有限公司负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 蔡燕芳
审 判 员 祝春雄
审 判 员 林李金
二〇一八年五月二日
法官助理 姚栋财
书 记 员 尹凌燕