上海市第二中级人民法院
民 事 判 决 书
（2015）沪二中民三（民）终字第772号
上诉人（原审原告）侯加华。
委托代理人谢王钢。
被上诉人（原审被告）上海高雅玻璃有限公司。
法定代表人出井龙彦。
委托代理人曾立圻，上海里格律师事务所律师。
上诉人侯加华因劳动合同纠纷一案，不服上海市嘉定区人民法院（2015）嘉民四（民）初字第95号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭公开开庭对本案进行了审理。上诉人侯加华及其委托代理人谢王钢，被上诉人的委托代理人曾立圻到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原审法院经审理查明，侯加华系上海市从业人员，于1998年10月23日进入上海高雅玻璃有限公司（以下简称“高雅公司”）工作，双方之间签订的最近一份劳动合同是期限自2008年11月1日起的无固定期限劳动合同。劳动合同约定：侯加华的工作岗位是印刷，月工资详见工资单。根据工资单显示，侯加华的工资组成是数额固定的基本工资、工龄津贴及数额不固定的成绩工资、加班工资、中夜班津贴等。2014年10月7日、8日，高雅公司通知侯加华等人调动工作岗位，从负责本班机器调整、修理、换模及调试产品为主的工作，调整为以定岗印刷操作为主。侯加华等人均不同意高雅公司的调岗，与高雅公司多次交涉，并提出要求高雅公司支付协商解除劳动合同经济补偿金。10月22日，高雅公司召开管理层工作会议，决定取消调岗的决定、侯加华等人仍从事原工作内容。10月23日，高雅公司管理人员将此决定告知侯加华等人，但侯加华等人未回到原岗位工作，并以不妥当的行为与高雅公司交涉，仍提出要求高雅公司支付经济补偿金。期间，高雅公司管理人员多次劝说侯加华等人回到原岗位工作，工会亦参与协调，但均未果。11月4日，高雅公司在征求工会的意见后，以员工手册中“未经部门负责人允许擅离工作岗位造成损失；除正当工会活动外，从事煽动活动妨碍或危害正常生产经营活动”的规定，解除与侯加华等人的劳动合同。2014年11月10日，侯加华向上海市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求高雅公司支付加班工资差额及违法解除劳动合同赔偿金。2015年1月7日，该会作出沪劳人仲（2014）办字第1113号裁决，裁决高雅公司应支付侯加华2010年1月至2014年10月期间休息日加班工资差额人民币（以下币种均为人民币）10，379元及对侯加华的其他请求事项不予支持。侯加华不服该裁决，遂诉至原审法院，要求高雅公司支付违法解除劳动合同赔偿金136，484.37元。高雅公司则于2015年2月27日向本院申请撤销裁决，本院于2015年3月9日以侯加华已经就裁决起诉为由作出驳回高雅公司申请的裁定。
原审法院另查明：1、高雅公司的规章制度规定，员工有“未经部门负责人允许擅离工作岗位造成损失；除正当工会活动外，从事煽动活动妨碍或危害正常生产经营活动”的行为时，将给予查看、降级、解雇等处罚，解雇时无需支付补偿费用。2、侯加华、高雅公司劳动合同及高雅公司的规章制度均约定：高雅公司制定和实施加班工资结算基准表，按基本工资的70%至100%的比例（不低于最低工资标准）划分加班工资的基准（不低于最低工资标准）。原审审理中，侯加华、高雅公司对裁决书中确定的加班工资差额事宜达成一致处理意见。
原审法院认为，根据劳动合同法的规定，劳动者严重违反劳动纪律和用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同，在此情况下用人单位无需支付经济补偿金或赔偿金。是否违纪及违纪是否严重，应当以劳动者本人有义务遵循的劳动纪律及劳动法规所规定的限度或用人单位内部劳动规则关于严重违纪行为的具体规定作为衡量标准。根据劳动法的规定，劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。因此，完成劳动任务、遵守劳动纪律和职业道德是劳动者的基本义务。侯加华签收高雅公司的规章制度，应当清楚知晓相应的规定，高雅公司有权依此规定对侯加华进行日常管理。本案中，2014年10月7日及8日期间，高雅公司调整侯加华的工作岗位，但侯加华不同意，且未按照高雅公司的安排工作，直至10月24日高雅公司管理人员明确告知侯加华等人取消调岗、恢复原岗位的工作，此时侯加华等人应当回到原岗位继续工作，但是侯加华等人却拒绝高雅公司的安排，之后工会参与协调，且侯加华的直接管理人员亦多次劝说，但侯加华等人仍然拒绝履行劳动义务。侯加华虽辩解称高雅公司并未于10月24日通知侯加华取消调岗、恢复原岗位，但是10月24日至11月4日期间侯加华未提供劳动，根据现有证据亦无法证实高雅公司拒绝侯加华履行劳动义务，而从高雅公司申请出庭的证人的当庭陈述及高雅公司提交的视频资料、会议记录等证据看，足以证实高雅公司管理人员于10月24日通知侯加华等人回到原岗位工作，但侯加华并未按照高雅公司的要求工作，之后高雅公司管理人员又多次劝说侯加华等人，故侯加华的上述辩解不成立，原审法院不予采纳。高雅公司在多次劝说未果的情况下依据规章制度的规定于2014年11月4日解除与侯加华的劳动合同，不属于违法解除劳动合同。因此，侯加华要求高雅公司支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，缺乏事实和法律依据，原审法院不予支持。
据此，原审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第三十九条第（二）项及《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决：驳回侯加华要求高雅公司支付违法解除劳动合同赔偿金136，484.37元的诉讼请求。
原审判决后，上诉人侯加华不服，向本院提起上诉称：原审判决认定的主要事实不清，证据不足。2014年10月24日高雅公司并未告知其取消调岗并恢复原岗位。原审中，高雅公司提供的证据只是其自己制作的情况说明以及公司管理层的证言，上述证据与事实不符，且管理层的证据有相互矛盾之处，不应予以采纳。高雅公司提供的视频资料可以看出，10月24日当天高雅公司并未向侯加华送达恢复原岗位的通知。公司总经理也答应给予员工一个讨论后的决定，并要求员工耐心等待。故10月24日至11月4日侯加华仍处于等待公司决定期间，无法履行职务的责任应当归结于高雅公司，而不应归结于侯加华。高雅公司应当支付侯加华违法解除劳动合同的赔偿金。故请求撤销原审判决。
被上诉人高雅公司辩称：从10月7、8日直到10月24日为止，侯加华一直未工作，高雅公司对此的安排确有不妥当之处。10月24日之后高雅公司决定恢复侯加华原岗位及职务，该安排合情合理、合法有据。原审中，高雅公司提供的证据及证人证言已完整再现事实经过。高雅公司以口头形式通知侯加华恢复工作，但是侯加华一直拒绝工作，高雅公司未提出解除劳动合同，反而一直是侯加华提出要赔偿金且拒绝工作，最后高雅公司不得已才解除双方劳动合同。故请求维持原审判决。
本院经审理查明，原审法院查明事实属实，本院予以确认。
本院认为，根据相关法律、法规规定，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明，没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。2014年10月24日，高雅公司向侯加华作出取消调岗并恢复原工作的决定，侯加华应回原工作岗位继续工作，但其未按管理要求回岗工作。对该节事实，高雅公司提供了证人证言、视频资料、会议记录等证据予以佐证。侯加华对此虽有异议，但并未提供确实、充分的证据证明其主张，故本院对侯加华的上诉理由难以采信。高雅公司根据公司规章制度解除与侯加华的劳动合同，不属违法解除劳动关系。原审判决鉴于本案事实，判决对侯加华要求高雅公司支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求不予支持并无不当。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费人民币10元，由上诉人侯加华负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 朱 川
审 判 员 顾继红
代理审判员 王海晶
二〇一五年七月二十日
书 记 员 肖 英
附：相关法律条文
附：相关的法律条文
《中华人民共和国民事诉讼法》
第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：
（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；……