广东省清远市中级人民法院民 事 判 决 书（2017）粤18民终319号上诉人（原审原告）：郑家继，男，1975年11月15日出生，汉族，四川省人，住四川省营山县。委托代理人：阮钊洪，广东法行律师事务所律师。委托代理人：刘东华，广东业证律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：诚展（清远）鞋业有限公司，地址：清远市清新区太和镇八片路16号。法定代表人：张荣梧。委托代理人：陈国春，该公司员工。委托代理人：伍建国，该公司员工。上诉人郑家继因与被上诉人诚展（清远）鞋业有限公司（以下简称诚展公司）经济补偿金纠纷一案，不服清远市清新区人民法院（2016）粤1803民初1776号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭，公开进行了审理。本案现已审理终结。上诉人郑家继上诉请求：1、请求撤销清远市清新区人民法院(2016)粤1803民初1776号民事判决，改判为支持上诉人的诉讼请求；2、被上诉人承担本案的一、二审诉讼费用。事实与理由：一、原审法院认定事实错误，被上诉人制定的《员工手册》不能作为人民法院裁判的依据，从而认定上诉人违反用人单位的规章制度。1、一审法院认为《员工手册》可以作为人民法院裁判的依据，这明显是认定事实错误，被上诉人提供的证据并不足以履行了公示义务，而根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(一）》第十九条的规定，不经民主程序制定并公示的规章制度，不可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。而规章制度经民主程序制定、公示或公告的举证责任在用人单位。一审时，被上诉人并没有提供这方面的证据来证明其己履行了公示或公告的程序，因此，被上诉人制定的《员工手册》依法不可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据，而一审法院却将其作为判决的依据，从而认定上诉人违反用人单位的规章制度。这是认定事实错误，希望二审法院依法纠正。2、根据《劳动部关于对新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度的通知》(劳部发[1997]338号)“二、新开办用人单位应依照《劳动法》的有关规定制定劳动规章制度(主要包括:劳动合同管理、工资管理、社会保险福利待遇、工时休假、职工奖惩，以及其他劳动管理规定)，并在正式开业后半年内将制定的劳动规章制度报送当地劳动行政部门备案。劳动行政部门在组织巡视监察活动时，要检查新开办用人单位制定劳动规章制度的情况，并督促其按时报送备案;对制定的规章制度违反劳动法律法规、不按规定期限报送备案的，应依法给予行政处罚。三、各级劳动行政部门对新开办用人单位规章制度备案审查的内容主要是:劳动规章制度内容是否符合法律法规规定:制定劳动规章制度的程序是否符合有关规定。经审查，发现用人单位的劳动规章制度内容违反法律法规规定的，应责令其限期改正。”被上诉人制定的《员工手册》没有依法备案，不能作为判案的依据。二、上诉人没有严重违反用人单位的规章制度，被上诉人是违法开除上诉人，依法应当支付经济补偿金。1、根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，只有劳动者严重违反用人单位的规章制度才可以解除劳动合同，正如以上所述，被上诉人的规章制度是违反法律、行政法规的民主程序制定的，也没有公示或公告，依法不能作为判案的依据。再者，劳动合同法明确规定是劳动者严重违反用人单位的规章制度才可以解除劳动合同，一审法院仅凭一段模糊不清的视频就认定上诉人严重违反规章制度，这明显是偏袒被上诉人一方，对上诉人不公平。2、上诉人和案外人罗俊安发生肢体冲突，既没有经过公安机关的处理，也没有造成罗俊安的人身伤害。而且在一审时根据证人的作证，证明是案外人罗俊安先动的手，上诉人只是自卫，并无蓄意违反用人单位的规章制度的故意，上诉人在这次事件中是没有过错的，但现在却要承担过错的后果。因此，被上诉人是违法开除上诉人，依法应予支付经济补偿金。三、一审法院适用法律错误，导致一审判决错误，希望二审法院依法予以纠正，维护劳动者的合法权益。一审法院根据《广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会关于适用、若干问题的指导意见》第二十条的规定，一审法院据此来判决驳回上诉人的诉讼请求，明显是适用法律错误，原因有:一是被上诉人的规章制度是制定在《劳动合同法》之后;二是上诉人对《员工手册》是有异议的，三是下级法院的指导意见不能优先适用于劳动合同法的司法解释，应适用《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(一)》;四不论是根据新法优于旧法原则，还是上位法优于下位法原则，都应适用劳动法司法解释，而不是广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会的法律适用。因此，一审法院适用法律错误，导致判决错误，希望二审法院依法予以纠正。综上所述，原审判决认定事实错误，适用法律错误，依据不足，恳请二审依法予以纠正，并作出判决支持上诉人的诉讼请求，以维护劳动者的合法权益。被上诉人诚展（清远）鞋业有限公司答辩称，一、被上诉人依据《中华人民共和国劳动合同法》和国家相关法律规定，于2007年经过工会和员工代表大会讨论制订了《员工手册》并公示，《员工手册》对被上诉人所有职工具有约束力。2012年《员工手册》因某些法规的变化有进行修订，但针对打架斗殴开除这条一直没有变化。二、上诉人于2011年7月1日入职被上诉人公司，入职前经过了安全、SEA、《员工手册》的学习培训，签收了诚展(清远)鞋业有限公司《员工手册》，同时签订了劳动合同。三、2015年12月26日上午10点左右，上诉人与同车间热压部长罗某发生争吵并导致相互殴打，造成极其恶劣的影响，严重违反了被上诉人公司《员工手册》的相关规定：依据诚展(清远)鞋业有限公司《员工手册》第六章奖惩制度第4条：职工有下列情形者，公司予以开除或递送公安机关处理：第11点：在公司内有斗殴行为。上诉人郑家继严重违反公司规定，被上诉人依据《中华人民共和国劳动合同法》和被上诉人公司《员工手册》的相关规定与上诉人解除劳动合同是有法律依据的、合法的。四、上诉人郑家继要求被上诉人支付违法解除劳动合同赔经济偿金是缺乏事实和法律依据的。为此，上诉人向清新区劳动争议仲裁委员会提出劳动仲裁申请，仲裁庭于2016年3月8日开庭审理后作出清新劳人仲案非终字(2016)20号裁决书，裁定上诉人“违反用人单位规章制度”，被上诉人解除与上诉人的劳动关系是符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定的，事实与法律依据充足，驳回上诉人的仲裁请求。上诉人不服仲裁庭的判决，于2016年6月24日向清新区法院提出诉讼，清新区法院于2016年8月5日公开开庭进行了审理，并依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第一款第(二)项，广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会关于适用《劳动争议调节仲裁法》、《劳动合同法》若干问题的指导意见第二十条规定，驳回上诉人郑家继的诉讼请求。综上所述，被上诉人开除上诉人，与上诉人解除劳动合同是符合《中华人民共和国劳动合同法》和公司《员工手册》相关规定的合法行为，不存在违法问题。因此被上诉人无需向其支付经济补偿金。上诉人的诉求缺乏事实和法律依据。请法院在查清事实的基础上，依法驳回上诉人的诉讼请求。上诉人郑家继向一审法院起诉请求：一、判令诚展公司向郑家继支付违法解除劳动合同的赔偿金72000元；二、判令诚展公司承担本案的诉讼费。一审法院认定事实：诚展公司制定的《员工手册》第六章奖惩制度第4条规定：职工有下列情形者，公司予以开除（即解除劳动合同）或送公安机关处理：第11)点:在公司内有斗殴行为（自卫按法律“正当防卫”原则严格界定；）。郑家继在经过了工作规章、薪资制度、劳动安全等的培训，签收了诚展公司《员工手册》并充分了解及同意《员工手册》的规定及薪资制度后，于2011年7月1日与诚展公司签订《职工劳动合同》，入职诚展公司担任管理工作，该合同约定：固定合同期限为自2014年7月1日起至2017年7月1日止，约定正常工作时间工资为1200元/月，加班工资另算。该合同第八条第（三）款还约定：乙方（职工）违反甲方（用人单位）《员工手册》的劳动纪律规定时，甲方可依据《员工手册》的规定，给予口头警告、书面行政处分，直至解除本合同。合同第九条第（二）款第2约定：甲方根据《中华人民共和国劳动合同法》第39条规定，在乙方出现以下情况之一时，可依法解除劳动合同，同时无需支付经济补偿金：B严重违反甲方的规章制度。（严重违反甲方的规章制度的情形具体见《员工手册》的规定）。2015年12月26日上午10点左右，郑家继在工厂的车间内与同车间热压部长罗某发生相互谩骂并导致身体冲突，两人相互殴打的情形；2015年12月29日，诚展公司以郑家继违反了诚展公司的《员工手册》的相关规定为由，解除了与郑家继的《职工劳动合同》。为此，郑家继向清远市清新区劳动人事争议仲裁委员会提出了劳动仲裁申请，要求支付违法解除劳动合同的赔偿金72000元。清远市清新区劳动人事争议仲裁委员会于2016年4月7日作出了清新劳人仲案非终字[2016]20号《仲裁裁决书》，驳回了郑家继的仲裁请求。郑家继不服上述《仲裁裁决书》，遂向法院提起了本案诉讼。另外，经诚展公司申请的证人刘某出庭证明：穿红衣服的郑家继与诚展公司的干部罗某打架，当时就在他们旁边；证人王某出庭证明：穿红衣服的原告郑家继和罗某为了我们工厂的机器谁弄坏的而发生打架；证人陈某出庭证明：我们的部长是罗某，我证明郑家继和罗某吵架然后打架。已经打架结束，罗某还继续拿我的铁棍，准备继续打架。一审法院认为，本案是经济补偿金纠纷。本案的争议焦点是：1、郑家继有无违反诚展公司的《员工手册》的规定；2、诚展公司开除郑家继是否违法；3、诚展公司是否应该支付郑家继经济补偿金。对于争议焦点1，诚展公司制定的《员工手册》的内容并未违反法律、行政法规及政策规定，不存在明显不合理的情形，无论是否经过了民主程序产生，其已向郑家继告知，郑家继在培训过程时已经签收了诚展公司的《员工手册》，并充分了解及同意《员工手册》的规定，因此该《员工手册》可以作为人民法院裁判的依据。郑家继在诚展公司的车间内与同车间热压部长罗某发生谩骂并导致身体冲突，两人相互殴打，显然是存在《员工手册》第六章奖惩制度第4条第11)点的行为，明显违反了诚展公司的《员工手册》的规定；对于争议焦点2，郑家继与诚展公司签订的《职工劳动合同》第八条第（三）款约定：乙方（职工）违反甲方（用人单位）《员工手册》的劳动纪律规定时，甲方可依据《员工手册》的规定，给予口头警告、书面行政处分，直至解除本合同。由于郑家继的斗殴行为违反了诚展公司的《员工手册》的规定，诚展公司据此解除了与郑家继签订的《职工劳动合同》，没有违反《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二款：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反用人单位的规章制度的；”的规定；对于争议焦点3，由于诚展公司解除与郑家继签订的《职工劳动合同》符合法律规定，没有《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定的应当支付经济补偿的情形，因此，诚展公司无需支付经济补偿金给郑家继。综上所述，诚展公司解除与郑家继签订的《职工劳动合同》，符合法律规定，郑家继要求诚展公司支付解除劳动合同的赔偿金72000元的诉讼请求，理由不充分，原审法院不予支持。一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第一款第（二）项，广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会关于适用《劳动争议调解仲裁法》、《劳动合同法》若干问题的指导意见第二十条的规定，判决如下：驳回郑家继的诉讼请求。案件受理费5元（已减半），由郑家继负担（此款郑家继已预交）。本院经审理查明，原审查明的基本事实属实，本院予以确认。本院认为，本案系经济补偿金纠纷。根据《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第三百二十三条“第二审人民法院应当围绕当事人的上诉请求进行审理。当事人没有提出请求的，不予审理，但一审判决违反法律禁止性规定，或者损害国家利益、社会公共利益、他人合法权益的除外”的规定，本案二审应围绕上诉人上诉请求的范围进行审理。关于上诉人郑家继有无违法上诉人公司的规章制度问题。上诉人制定的《员工手册》的内容并未违反法律、行政法规及政策规定，不存在明显不合理的情形，该《员工手册》第六章奖惩制度第4条规定：“职工有下列情形者，公司予以开除（即解除劳动合同）或送公安机关处理：第11)点:在公司内有斗殴行为（自卫按法律“正当防卫”原则严格界定）”。上诉人入职被上诉人公司，入职前经过《员工手册》的学习培训，并签收了上诉人公司的《员工手册》，同时签订了劳动合同，上诉人作为一名完全民事行为能力人，是知晓并了解《员工手册》有关奖惩制度的内容的，上诉人在被上诉人公司的车间内与同事发生谩骂并导致身体冲突，两人相互殴打，违反了被上诉人《员工手册》的规定，被上诉人据此解除与上诉人签订的《职工劳动合同》并无不妥。因此，上诉人此项上诉请求，依据不足，本院不予支持。关于被上诉人应否支付经济补偿金问题。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二款：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反用人单位的规章制度的”的规定，被上诉人有权解除与上诉人签订的《职工劳动合同》，且不符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定的可以支付经济补偿金的情形，因此上诉人的此项上诉请求，法律依据不足，本院不予支持。综上，原审判决认定事实清楚，实体处理并无不当，本院依法予以维持。上诉人郑家继的上诉请求缺乏依据，本院不予支持。为此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人郑家继负担。本判决为终审判决。审判长  谢伟诚审判员  成振平审判员  林士嵛二〇一七年四月七日书记员  张丽萍本案适用的法律法规及司法解释条文：《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；（二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；（三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判；（四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第三百二十三条：第二审人民法院应当围绕当事人的上诉请求进行审理。当事人没有提出请求的，不予审理，但一审判决违反法律禁止性规定，或者损害国家利益、社会公共利益、他人合法权益的除外。