福建省厦门市湖里区人民法院
民 事 判 决 书
（2015）湖民初字第7649号
原告刘连清，男，1982年10月7日出生，汉族，住广东省平远县。
委托代理人谢光辉，福建谨而信律师事务所律师。
被告厦门通昱信息科技有限公司，住所地福建省厦门市湖里区。
法定代表人辛建峰，总经理。
委托代理人方湘臻、陈志勇，福建大道之行律师事务所律师。
原告刘连清与被告厦门通昱信息科技有限公司（以下简称“通昱公司”）劳动争议一案，本院于2015年10月21日立案受理后，依法由代理审判员田炜适用简易程序公开开庭进行了审理。原告刘连清的委托代理人谢光辉，被告通昱公司的委托代理人方湘臻到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告刘连清诉称，原告于2014年11月10日应聘进入被告的技术部工作，任技术总监一职。双方约定了工作内容、工作时间、薪资待遇、试用期等内容，但没有签订书面劳动合同或者用工协议；双方口头约定原告的试用期为三个月，试用期工资为10000元每月。在原告兢兢业业工作三个月试用期后，被告于2015年2月10日将原告转正，工资相应调整为每月12000元。2015年1月至原告离职之日止，原告的工作量及工作时间严重超过了双方约定和法定的工作时间和强度，每天都工作至晚上八点左右，每天约加班两个小时，原告多次提出公司安排的不合理，要求改正、保证原告的休息休假权利，但未果，并且被告没有依法支付原告的加班工资。自原告入职起，被告从未提出要与原告签订书面劳动合同。2015年8月5日，原告依法向厦门市湖里区劳动争议仲裁委员会申请劳动争议仲裁，主张被告支付未依法签订书面劳动合同的双倍工资差额及加班工资、经济补偿金等，但该委于2015年9月28日作出厦湖劳仲案（2015）470号《裁决书》，以原、被告签订的格式文本的《员工离职保密协议》中已载明双方确认解除劳动关系，不存在任何纠葛或者劳动人事争议为由，驳回原告的全部仲裁请求。原告认为，被告未按法律规定在用工之日起一个月内与原告签订书面劳动合同，应当承担支付二倍工资的法律责任；原告为完成公司安排的工作而加班，但被告未依法支付加班费，应当支付按工资标准150%计算的加班费；因被告未及时足额支付劳动报酬，故原告提出离职并于2015年6月10日办理了离职手续、与被告终止了劳动关系，被告依法应支付原告一个月工资标准的经济补偿金。原告提出的以上请求都属于被告的法定义务，《员工离职保密协议》第五条第一款约定单方排除了被告的法定义务，被告也没有履行告知原告保有权利的义务，应视为无效条款，厦门市湖里区劳动争议仲裁委员会的裁决适用法律错误，故原告诉请判令：1、被告支付原告未依法在用工之日起一个月内与原告签订书面劳动合同的二倍工资差额68000元（2014年12月10日至2015年6月10日期间，其中原告入职时的工资为10000元／月，2015年2月份起为12000元／月）；2、被告支付原告加班工资26263元（2014年11月10日至2015年6月10日止）；3、被告支付原告解除劳动合同的一个月工资标准的经济补偿金11143元。
被告通昱公司辩称，一、《员工离职保密协议》中原告已确认与被告解除劳动关系并不存在任何人事争议，因此原告提出二倍工资、加班工资、经济补偿等请求，不应得到支持。1、《员工离职保密协议》真实合法有效。原告主张其在未阅读保密协议内容的情况下签名，实际上并不知晓文本的具体内容。但是，原告作为具有完全民事行为能力的成年人，其未履行了解、知晓协议内容的权利即在协议上签名，应自行承担签字行为的法律后果，不能以此认定保密协议无效。2、原告主张保密协议是被告提供的格式文本没有事实和法律依据。首先，保密协议不存在是被告了重复使用而预先拟定的情形。其次，保密协议不存在无效的情形，也不存在理解上的争议。再次，无论是仲裁过程中还是诉讼过程中，均是原告主动举证了《员工离职保密协议》，这也可以证明原告保密协议的内容一直是充分认可的，原告在签订协议时或是在本案仲裁起诉前都是完全知晓保密协议内容，其仅仅是不知晓签订这份协议的法律后果，因此原告签订协议时是不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的。原告未举证证明因存在欺诈、胁迫或乘人之危等情况而导致其违背真实意思表示签署保密协议，因此应当认定原告在保密协议上签名系其真实意思表示，《员工离职保密协议》不存在无效情形、可作为认定本案事实的依据，即原告已确认与被告解除劳动关系并不存在任何劳动人事争议，其无权要求被告支付二倍工资、加班费、经济补偿。二、原告无权要求被告向其支付未签订书面劳动合同的双倍工资。1、事实上系原告主观上拒绝与答辩人签署劳动合同。自原告入职以来，被告多次通知原告签署劳动合同，但是被告多次以各种理由拖延，不与被告签署劳动合同，甚至在原告入职的第一个月，被告从未在完整的上班时间内看到原告在公司办公，作为技术总监，连客户也经常联系不到原告，导致客户多次向公司投诉原告的工作不尽责，由其负责的多个项目也因原告的原因无法按时完成，给公司带来了极大的经济损失。2、原告的行为属于主观恶意，其仲裁请求不应得到支持。原告曾就未签署书面劳动合同起诉尔好（厦门）信息科技有限公司，并获得高额的补偿，其深知未签署书面劳动合同的法律后果。在被告多次通知其签署书面劳动合同的情况下，仍然故意拖延甚至拒绝与答辩人签署。因此，造成未签署书面劳动合同的原因在于原告为了恶意获取公司的高额补偿而故意为之。3、未签订书面劳动合同是因原告自身的过错造成的。原告作为被告的技术总监，属于企业的核心高管人员，其不同于普通员工，一方面其法律知识或诉讼能力较强，另一方面高管人员深知公司管理制度，掌握企业资源配置，他们本身就是企业的管理者，对于企业的不规范经营负有相应责任，故对于原告这样的高管人员未签署劳动合同的归责，不宜适用《劳动合同法》第82条的归责原则，而应将举证责任进行倒置，对原告适用过错推定，即首先推定原告在劳动合同未订立事实上的过错性，这对企业和公司高管人员都较为公平。原告未与被告签订书面劳动合同，其自身存在过错，因其自身存在过错造成的损失而要求被告承担不利后果，并据此获利，显然有失公平。三、原告要求支付加班工资的主张证据不足，不应得到支持。本案中，原告未能就加班事实举证，也未提供被告掌握原告加班事实存在的证据，原告理应自行承担举证不能的法律后果。四、原告无权要求被告支付经济补偿金。本案中，原告系因个人原因离职的，且双方已确认不存在任何劳动争议，不属于法律规定的应当支付经济补偿金的情形。
经审理查明，2014年11月10日，刘连清入职通昱公司担任技术总监，双方约定刘连清2014年11月至2015年1月份工资为10000元，自2015年2月份起的月工资为12000元。通昱公司为刘连清缴纳了2014年12月至2015年5月期间的社会保险费。
2015年6月11日，双方解除劳动关系并签署《员工离职保密协议》，该协议第五条第一项载明：“乙方（即刘连清）保证并确认已与甲方（即通昱公司）解除了劳动关系，并不存在有任何纠葛或劳动人事争议，如给甲方造成任何损失，由乙方自己承担赔偿等法律责任，与甲方无关”。
2015年8月5日，刘连清向厦门市湖里区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决通昱公司：1、支付2014年12月10日至2015年6月10日期间未订立书面劳动合同的二倍工资差额68000元；2、支付加班工资26263元；3、支付经济补偿金11143元。2015年9月28日，厦门市湖里区劳动争议仲裁委员会作出厦湖劳仲案（2015）470号裁决书，裁决驳回刘连清的全部仲裁请求。刘连清不服该裁决书，于法定期限内向本院提起诉讼。
庭审中，刘连清主张，其在职期间都有打卡考勤，每周加班6天，每天加班2小时，每月加班48小时，相关加班证据都由通昱公司所掌握，其没有证据可以提交；通昱公司未及时足额支付刘连清加班工资，依法应按其在职期间的月平均工资标准支付经济补偿金。
通昱公司主张，刘连清是通昱公司高管，上班比较自由，公司没有对其进行考勤；刘连清是基于个人原因申请离职的，双方在签订《离职保密协议》时已经不存在任何劳动争议，第五条第一款是双方真实意思表示，并没有条款无效的情形。
以上事实，有以下证据：1、厦湖劳仲案（2015）470号裁决书及送达回证，2、私营公司基本信息，3、工作证明，4、社会保险参保缴费情况证明（个人），5、员工离职保密协议，6、离职证明；以及双方当事人的陈述与法庭审理笔录为证。
本院认为，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条规定，劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。本案中，刘连清已于2015年6月11日在《员工离职保密协议》上签字确认，该协议第五条第一款明确载明“乙方（即刘连清）保证并确认已与甲方（即通昱公司）解除了劳动关系，并不存在有任何纠葛或劳动人事争议，如给甲方造成任何损失，由乙方自己承担赔偿等法律责任，与甲方无关”；现刘连清主张其在签署上述协议时，通昱公司并未履行告知其保有权利的义务，第五条条款应视为无效。但该条款的内容并未违反法律、行政法规的强制性规定，而刘连清亦未举证证明通昱公司存在欺诈、胁迫或者乘人之危等行为迫使其签订上述《员工离职保密协议》，故本院对刘连清的主张不予采信，上述协议内容应认定为有效，双方均应依约履行。因刘连清、通昱公司已在《员工离职保密协议》中明确双方“并不存在任何纠葛或劳动人事争议”，故刘连清在本案中再行主张通昱公司支付其未依法签订书面劳动合同的二倍工资差额、加班工资及解除劳动合同的经济补偿金等，没有依据，本院依法不予支持。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决如下：
驳回原告刘连清的全部诉讼请求。
本案案件受理费5元，由原告刘连清负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于福建省厦门市中级人民法院。
代理审判员 田 炜
二〇一六年七月二十日
代书 记员 林鹭宾
附页：
本案适用的法律条文：
《中华人民共和国劳动合同法》
第二条中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。
国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》
第六条发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》
第十条劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。
《中华人民共和国民事诉讼法》
第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。
当事人及其诉讼代理人因客观原因不能自行收集的证据，或者人民法院认为审理案件需要的证据，人民法院应当调查收集。
人民法院应当按照法定程序，全面地、客观地审查核实证据。