江苏省南通市港闸区人民法院
民 事 判 决 书
（2015）港民初字第00114号
原告陈建祥。
被告南通福联汽车贸易有限公司，住所地在南通市港闸区城港路150号。
法定代表人郭福荣，董事长。
委托代理人葛绚青、王丹丹，上海市亚太长城（南通）律师事务所律师。
原告陈建祥诉被告南通福联汽车贸易有限公司（以下简称“福联公司”）劳动合同纠纷一案，本院于2015年1月29日立案受理后，依法由审判员肖红波独任审判，公开开庭进行了审理。原告陈建祥，被告福联公司的委托代理人葛绚青、王丹丹到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告陈建祥诉称，原告于2011年6月与被告建立劳动关系，2014年4月20日从被告公司离职。在被告公司工作
期间被告多次对原告进行体罚或变相体罚，并且拖欠加班费及未足额缴纳社会保险费。原告与被告多次商议无果，遂提起劳动仲裁，仲裁庭未支持原告的请求。现要求被告支付原告经济补偿金36490元，拖欠的加班工资120061.53元，并补交2012年1月至2014年4月的社会保险费。
原告陈建祥为证明其主张，向本院提供了以下证据：
1、劳动合同书，以证明原、被告之间的劳动关系及原告的工作时间。
2、加班照片、销售部晚打卡人员名单、每日工作流程、排班表、电子邮件，以证明原告加班的事实。
3、体罚照片，以证明被告曾经对员工进行体罚。
4、企业养老保险缴费明细、员工工资明细，以证明被告未足额为原告缴纳社会保险。
5、加班工资明细，以证明被告只支付了部分加班工资。
6、南通市港闸区劳动人事争议仲裁委员会港劳人仲案字（2014）第438号裁决书，以证明原、被告就涉案争议进行过劳动仲裁。
被告福联公司辩称，被告不存在体罚员工的行为，原告是由于自身原因主动离职的，其要求支付经济补偿金没有事实和法律依据；关于加班费用，原告在工作日没有加班，在公休日和节假日的加班被告已经支付了相关加班费用，且原告要求从2012年5月起支付加班费，已经超过法律规定的诉讼时效；关于社会保险费用不属于法院处理的范围，因此请求驳回原告的诉讼请求。
被告福联公司为证明其主张，向本院提供了以下证据：
1、员工离职申请单和退工通知单，以证明是原告主动提出离职。
2、员工手册及原告本人签署的员工手册同意书，以证明原告对于公司的上下班时间、加班流程等都是清楚且了解的。
3、考勤表及工资表，以证明原告的工作、加班、休息时间，且被告已支付了原告相应的加班费用。
经庭审质证，被告福联公司对原告提供的证据质证意见如下：1、对劳动合同书、销售部晚打卡人员名单、企业养老保险缴费明细、员工工资明细、仲裁裁决书的真实性没有异议；2、对加班照片、每日工作流程、排班表、电子邮件、体罚照片的真实性无法确认，福联公司的加班需要办理相应的审批手续，没有在规定的时间下班并不意味着就是在加班，双休日若需要值班，公司在其他时间会安排轮休，节假日若需要加班，公司也已支付了相应的加班费，至于所谓的体罚员工行为，只是销售部门的领导为激励员工完成销售任务的手段，并非体罚。
原告陈建祥对被告福联公司提供的证据质证意见如下：1、员工离职申请单和退工通知单的真实性没有异议，但是离职原因是当时的销售经理要求原告填写的，不填写无法拿到最后一个月的工资；2、员工手册及同意书原告并未持有，只是在进公司时看过，对内容其并不了解；3、对考勤表的真实性有异议，有部分原告上班的日子没有在考勤表中显示。
经综合分析审查判断，本院对原、被告双方提供的证据
认证如下：对原告提供的劳动合同书、销售部晚打卡人员名单、企业养老保险缴费明细、员工工资明细、仲裁裁决书的真实性予以确认，证明了原、被告之间的劳动关系、原告的部分工作时间记录、被告发放原告工资及为原告缴纳企业养老保险、原、被告就涉案劳动争议进行过劳动仲裁的事实。对原告提供的加班照片、每日工作流程、排班表、电子邮件、体罚照片的真实性无法确认，上述照片、邮件的产生时间、地点等均无法确认，不能证明原告的主张。
对被告提供的员工离职申请单、退工通知单、考勤表的真实性予以确认，证明了原告在被告公司的工作时间等情况及原告于2014年4月20日从被告公司离职。对员工手册及原告本人签署的员工手册同意书的真实性予以确认。
经审理查明，原告陈建祥于2011年6月至被告福联公司工作，2013年1月1日签订的劳动合同中约定原告的岗位为销售课长，工作时间为周一至周五，每天工作8小时。2014年4月20日，原告填写了员工离职申请单，其中离职原因为“个人身体欠佳”。
另查明，被告福联公司实行电子考勤，工资通过银行打卡形式发放。工资组成为基本工资加绩效工资。从2013年12月至2014年3月，原告陈建祥的应发工资分别为11262元、11490元、8420元、11181元。
2010年6月20日，原告在“南通福联员工手册同意书”上签字，承诺“已经完全了解也认同2011年4月版《南通福联员工手册》的一切规范”。《南通福联员工手册》第2.1条规定：“若因需要，确需加班，须由部门主管按公司基本运作人数安排，填写《加班申请单》，经人事行政部报备后交副总经理审批，方可计算。”
因经济补偿金及加班费问题，原告向南通市港闸区劳动人事争议仲裁委员会提起劳动仲裁，要求被告支付2011年6月至2014年4月的经济补偿金36490元及2012年5月至2014年4月期间的加班费120061.53元，该仲裁委于2015年1月16日作出港劳人仲案字（2014）第438号仲裁裁决书，裁决主文如下：“对申请人的仲裁请求均不予支持。”原告不服该仲裁裁决，向本院提起诉讼。
本案中双方当事人争议的焦点是：一、被告是否应当支付经济补偿金；二、被告是否拖欠原告的加班费。
关于争议焦点一，本院认为，经济补偿金是在劳动合同解除或终止后，在符合法律的规定情形下，用人单位依法一次性支付给劳动者的经济上的补助。劳动者申请辞职的，用人单位有符合《劳动合同法》第三十八条规定的情形，才需向劳动者支付经济补偿金。在本案中，被告提供的员工离职申请单证明了原告的离职是因为原告个人身体欠佳，主动要求与被告解除劳动合同。原告主张离职原因的填写是为了取得最后一个月的工资，但原告并没有举出相应的证据予以证明，且没有证据表明原告填写员工离职申请单是受胁迫而导致的与本人意愿不符的意思表示，本院对原告的该意见不予采纳。因此，原告要求被告支付经济补偿金不符合法律规定的条件，本院不予支持。
原告主张辞职的真正原因是被告存在体罚员工的行为、未依法缴纳社会保险以及没有及时支付加班费。但原告提供的来自微信朋友圈的照片无法证明被告有体罚员工的行为。如果被告确实存在拖欠加班费或者未依法缴纳社会保险的违法行为导致原告辞职的，原告在解除劳动合同时应当履行告知义务，现原告没有证据证明其履行了告知义务，根据《江苏省高级人民法院、江苏省劳动争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件的指导意见》第十五条第二款的规定：“劳动者以《劳动合同法》第三十八条第一款规定为由解除劳动合同，应当通知用人单位解除劳动合同并说明理由，劳动者未履行告知程序，事后又以《劳动合同法》第四十六条第一项规定为由请求用人单位支付经济补偿金的，人民法院不予支持。”因此，即使被告存在上述违法情形，原告要求被告支付经济补偿金的诉讼请求亦无法得到支持。
关于争议焦点二，本院认为，发生劳动争议的，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据加以证明，没有证据或者证据不足以证明当事人事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。原告陈建祥主张其存在加班的情况，对此事实其有责任举证证明。根据原告提供的证据，只能证明其在标准工作时间外下班，不足以证明其存在延时加班的情况。况且根据被告福联公司的《福联汽车员工手册》中关于考勤制度的规定，加班需要办理相应的审批手续，原告未能举出相应证据证明其履行了相关加班审批手续，仅以其下班打卡时间晚于正常下班时间，尚不能证明其存在延时加班的情形。根据考勤表及工资发放明细表的显示，原告确实存在部分周末、节假日加班的情况，但根据双方当事人陈述，被告公司亦安排了原告轮休。对于没有轮休的时间应当支付加班费，被告为证明已经支付了加班费，提供了工资支付表，该表虽然没有原告的签字确认，但双方的劳动合同没有约定工资标准，工资支付表所反映的工资数额与原告所领取的工资数额相一致，扣除加班费后其工资收入远远高于最低工资，故对被告提供的工资支付表的真实性应当予以认定，能够证明被告已支付了相应的加班费用，因此本院对原告要求被告支付加班费的诉讼请求不予支持。
关于社会保险金的问题，根据相关法律规定，应当由相关劳动行政部门受理，不属于法院的受理范围，本院不予处理。
综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第一款，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条之规定，判决如下：
驳回原告陈建祥的诉讼请求。
案件受理费5元（已减半收取），本院予以免收。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于江苏省南通市中级人民法院，同时向该院预交上诉案件受理费10元（户名：南通市财政局，账户：中国银行南通市西被闸支行，账号：47×××82）。
审判员 肖红波
二〇一五年四月二十七日
书记员 顾 华
附：《中华人民共和国劳动合同法》
第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
劳动者依照本法第三十八条规定解除合同的；
（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；
（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；
（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；
（七）法律、行政法规规定的其他情形。
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》
第六条发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。