上海市第二中级人民法院
民 事 判 决 书
（2016）沪02民终6576号
上诉人(原审原告)：上海易饰嘉网络科技有限公司，住所地上海市宝山区。法定代表人：郑良贤，董事长。委托代理人：胡建民，该公司员工。委托代理人：王铮，该公司员工。被上诉人(原审被告)：吴涛，男，1990年9月10日出生，汉族，住上海市崇明区。上诉人上海易饰嘉网络科技有限公司(以下简称“易饰嘉公司”)因与被上诉人吴涛劳动合同纠纷一案，不服上海市宝山区人民法院(2016)沪0113民初2302号民事判决，向本院提起上诉。本院于2016年8月10日受理后，依法组成合议庭对本案进行了审理。本案现已审理终结。易饰嘉公司上诉请求：请求依法撤销一审判决，改判其无需支付吴涛违法解除劳动合同的赔偿金人民币(以下币种均为人民币)18,200元。事实和理由：吴涛2012年7月入职，在职期间其存在以下严重违纪行为：1、2015年4月30日吴涛未按公司要求完成活动运营布置，公司给予口头警告并出具违规处分书，吴涛签字认可；2、2015年5月25日吴涛打卡考勤后未经允许私自外出一天，公司给予书面警告并出具违规处分书，吴涛亦签字认可；3、2015年8月17日吴涛不服从上级工作安排，公司给予书面警告并出具违规处分书，但是吴涛不同意，未签字。鉴于吴涛多次违反劳动纪律，故依据员工手册第7章第3条“……一次口头警告及一次书面警告/两次书面警告，均视为严重违纪”的规定，公司有权解除与吴涛的劳动合同并无需支付经济补偿。吴涛辩称：对2015年8月17日的书面警告，吴涛并不清楚，直到仲裁时才见到该处分通知。关于员工手册，吴涛在签署劳动合同后公司就将员工手册收回，其未能备份。现在公司提供的员工手册也是在仲裁时见到的，该员工手册第9页第3-4行之间未规定第4小项，第3小项后直接规定了第5小项，而且该手册是由A4纸一页页打印而成，并非装订成册，不排除该员工手册系伪造的可能。鉴此，吴涛不认可公司提交的员工手册，亦不同意公司依据该员工手册作出的解除劳动合同决定。同意原审判决，请求维持原判。易饰嘉公司向一审法院起诉请求：判令其无需支付吴涛违法解除劳动合同的赔偿金18,200元。一审法院经审理查明，吴涛于2012年7月进入易饰嘉公司从事企划线下专员工作，双方签有期限自2014年9月1日起至2017年8月31日止的劳动合同，该劳动合同中约定易饰嘉公司可以解除劳动合同的情形之一为“乙方(吴涛)因严重违反甲方(易饰嘉公司)劳动纪律和规章制度的(即作为本合同附件的员工守则等相关规章制度)，乙方被辞退、除名、开除，本合同自行解除。”2014年9月1日吴涛在载明“本人已收到与上海易饰嘉网络科技有限公司之前签订的《劳动合同书》和《保密合同》的签约文本和员工手册、考勤制度”的签收回执上签字。易饰嘉公司通过银行转账方式向吴涛支付工资2,600元/月。2015年4月30日易饰嘉公司以吴涛活动运营布置未到位为由给予吴涛口头警告处分，吴涛对此签字确认。2015年5月25日易饰嘉公司以吴涛上班时间外出未经允许为由给予吴涛书面警告处分，吴涛对此亦签字确认。2015年8月21日易饰嘉公司以吴涛严重违反规章制度为由，与吴涛解除双方劳动关系。一审法院再查明，吴涛于2015年9月15日向上海市宝山区劳动人事仲裁委员会(以下简称“仲裁委”)申请仲裁，要求易饰嘉公司支付吴涛违法解除劳动合同赔偿金20,000元。仲裁裁决：易饰嘉公司支付吴涛违法解除劳动合同赔偿金18,200元。易饰嘉公司不服仲裁裁决，诉至一审法院。一审中，易饰嘉公司提供了如下证据材料：1、2015年8月17日的违规处分书，证明易饰嘉公司以吴涛不服从上级工作安排为由给予吴涛第二次书面警告并终止劳动合同，吴涛虽然对此不予签字认可，但是该处分是经工会调查后联名签字确认的；2、员工手册(打印件)，该员工手册第七章第三条第一款第三项规定“严重违纪：违反C类过错/一次口头警告及一次书面警告/两次书面警告，均视为严重违纪，公司有权解除劳动合同而无需支付任何经济补偿金”，证明吴涛已经构成严重违纪。吴涛对证据1不予认可，认为不存在该违规事项，也不清楚易饰嘉公司给予书面警告处分，认为易饰嘉公司系为了应诉而杜撰；对证据2不予认可，认为该员工手册为打印件，该员工手册的内容并未经过吴涛等员工签字确认，其内容可以任意删改。吴涛虽然在签订劳动合同时确实在签收回执上签字，但是签订劳动合同后易饰嘉公司立即收回了员工手册，吴涛处没有留存相应的员工手册，易饰嘉公司在吴涛签订劳动合同时出具的员工手册内容与易饰嘉公司现提供的员工手册内容并不一致。一审中，吴涛提供了员工手册复印件一张，表示该复印件系吴涛在被解除当天询问胡建民为何被解除时，胡建民随即复印出员工手册中的一页让吴涛自行查看，该员工手册复印件与易饰嘉公司现提供的员工手册中相对应的内容(第9页)并不完全一致，可见易饰嘉公司现提供的员工手册存在删改，且易饰嘉公司在删改时仓促之下将该第9页中的第4项直接进行了删除，导致上下文的序号都并不连续。易饰嘉公司对该证据材料不予认可，认为仅为部分复印件也无易饰嘉公司的确认，应以易饰嘉公司提供的员工手册为准。一审法院经审理后认为，易饰嘉公司、吴涛之间劳动关系事实清楚，一审法院予以确认。法律赋予用人单位即时解除权的同时对用人单位行使即时解除权规定了严格的实体和程序要求，以避免用人单位滥用此项权力而侵犯劳动者的合法权益。首先，用人单位应当查明劳动者确实存在违纪情形，并对相关违纪事实予以固定，必要时应向劳动者予以核实，以给予劳动者申辩的权利。其次，用人单位应根据查明的违纪事实，依据已向劳动者公示的规章制度的规定作出违纪处理决定，并告知劳动者。故对于劳动合同解除权用人单位必须在查明劳动者违纪事实的基础上谨慎行使之，并对证明违纪事实成立负有完全的举证义务。本案的争议焦点系易饰嘉公司的单方解除行为是否有事实和法律依据。首先，关于易饰嘉公司所称2015年8月17日的书面警告，吴涛对易饰嘉公司曾向其出具该书面警告及该书面警告中所载的事由均予以否认，现易饰嘉公司仅提供了未经吴涛签字的违规处分书，而并未提供相关的证据材料证明吴涛不服从上级工作安排的事实及吴涛知晓该书面警告的情况，故一审法院对易饰嘉公司称吴涛在2015年8月17日存在违纪事实并被处于书面警告的意见不予采信。其次，易饰嘉公司应当提供充分的证据证明其解除劳动合同所依据的规章制度已经为员工所知晓。本案中，吴涛虽然于2014年9月1日在收到员工手册的回执上签字，但是易饰嘉公司现出具的员工手册系打印件，该打印件的内容并未有吴涛等员工的签字确认，其中第9页还存在着条款序号不连续的明显错误，而客观上该打印件的内容也确实十分容易被删改，反之吴涛还提供了其保存的员工手册的复印件予以反驳，故易饰嘉公司现提供的员工手册并未达到让法院确信其具有高度可能性的程度，一审法院对该证据不予采信。现易饰嘉公司也并未能提供其它证据证明吴涛存在一次口头警告和一次书面警告就属于严重违纪的情形，而客观上吴涛的上述两次违纪行为也未达到明显的严重违纪的程度。综上，易饰嘉公司以吴涛严重违纪为由解除劳动关系，缺乏事实和法律依据。结合吴涛的工作年限和工资情况，易饰嘉公司应当支付吴涛违法解除劳动合同赔偿金18,200元。据此，一审法院根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条、第八十七条之规定，判决：上海易饰嘉网络科技有限公司应于本判决生效之日起十日内支付吴涛违法解除劳动合同赔偿金人民币18,200元。本院对一审法院查明的事实予以确认。二审期间，根据仲裁委2015年8月9日审理笔录的记载，易饰嘉公司称“吴涛有以下严重违纪行为：1、未经审批外出，离开工作岗位，公司进行书面警告。2、工作不到位，公司进行口头警告，吴涛本人签字。3、不服从安排，公司进行书面警告，吴涛未签字。根据员工手册第22页中有关规定和劳动合同法，两次书面警告构成严重违纪，故系合法解除与吴涛的劳动关系。”就易饰嘉公司提供的员工手册，吴涛称该员工手册是打印件，未经其和其他员工确认，且存有明显的删改痕迹。假若员工手册中真的存在一次口头警告和一次书面警告就构成严重违纪的规定，则公司完全可以在2015年5月25日就解除劳动合同，而无需在2015年8月17日再次对吴涛进行书面警告处分。对此，易饰嘉公司在一审法院2016年3月17日庭审笔录中称，“虽然根据员工手册，公司两次警告吴涛后即可解除，但是考虑到吴涛工作时间较长，故愿意再给予吴涛一次机会，直至第三次警告时考虑到吴涛的之前所作所为才决定解除劳动合同。”本院认为，我国劳动法律法规为防止用人单位滥用劳动合同单方解除权，故要求用人单位在单方作出解除劳动合同决定时，应当对解除的理由进行充分举证，且该理由必须真实、明确和客观。根据易饰嘉公司出具的处罚通知，其解除理由为吴涛严重违反公司规章制度，在仲裁审理中其明确与吴涛解约是因为吴涛存在三项违纪行为，其中有两次书面警告构成严重违纪；而在诉讼中易饰嘉公司认为仅凭吴涛擅自外出、工作不到位这两项违纪行为所领受的一次书面警告和一次口头警告，就已经符合其提交的员工手册中关于严重违纪的规定，至于发生第三次违纪才解除劳动关系是为了给予吴涛一次机会。易饰嘉公司对解约理由的具体内容陈述前后不一，其对此未作出合理解释。由于易饰嘉公司在仲裁时对解除理由的内容已予明确，而其又未充分举证证明吴涛有拒绝合理工作安排之事，因此，易饰嘉公司以吴涛有两次书面警告而解除劳动关系无事实依据。现吴涛并不认可易饰嘉公司提交的员工手册，对此，一审法院根据双方当事人的诉辩意见，全面、客观地审核了当事人提交的证据，运用逻辑推理和日常生活经验，就本案系争员工手册的效力问题进行了详尽阐述，理由充分合理，在此基础上，一审法院否定了易饰嘉公司关于一次书面警告和一次口头警告属于严重违纪的主张，于法有据。鉴于易饰嘉公司解除劳动关系的决定缺乏依据，一审法院据此认定易饰嘉公司构成违法解除，并判令其支付违法解除劳动合同赔偿金，并无不当。因易饰嘉公司上诉请求撤销一审判决的理由，缺乏能够推翻一审认定的确凿证据，本院不予支持。一审法院根据查明的事实所作的判决并无不当，本案应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第(一)项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费人民币10元，由上诉人上海易饰嘉网络科技有限公司负担。
审判长 郭征海
审判员 易苏苏
审判员 浦 琛
二〇一六年八月二十六日
书记员 水 波
附：相关法律条文
附：相关的法律条文《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：(一)原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；……