杭州市西湖区人民法院
民 事 判 决 书
（2018）浙0106民初394号
原告：杭州三五互联科技有限公司，住所地杭州市西湖区文三路477号华星科技大厦二楼201号房。
法定代表人：龚少晖，董事长。
委托诉讼代理人：谢丽媛，女，系该公司员工。
被告：杜伟江，男，1987年10月9日出生，汉族，住杭州市西湖区。
委托诉讼代理人：喻伟泉，浙江泽厚律师事务所律师。
原告杭州三五互联科技有限公司（以下简称杭州互联公司）与被告杜伟江劳动争议一案，本院于2018年1月10日受理后，依法适用简易程序由审判员徐露熙独任审理，于2018年3月16日公开开庭进行了审理。原告杭州互联公司的委托诉讼代理人谢丽媛、被告杜伟江及其委托诉讼代理人喻伟泉到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告杭州互联公司向本院提出诉讼请求：原告无需支付被告杜伟江西劳人仲案字[2017]第948号仲裁裁决书确认的违法解除劳动关系的经济赔偿金229402.35元。事实和理由：被告原系原告的商务经理，因不满原告近期的业务拓展计划，在服务客户过程中消极怠工且向客户宣称公司要倒闭的不实消息，造成客户对公司的不信任，严重影响公司经营口碑。因此，原告根据公司制定的《奖罚管理办法》及其附件一《奖罚细则》第156条的规定，对被告予以开除处分。原告系合法解除与被告的劳动关系，且已经足额支付被告在职期间的工资，不存在支付经济赔偿金的问题。关于被告工龄的计算。被告之前与厦门三五互联科技股份有限公司杭州分公司（以下简称厦门互联杭州分公司）签订劳动合同，在原告杭州互联公司设立后，被告主动与厦门互联杭州分公司解除劳动关系，并自愿与原告签订劳动合同，其在厦门互联杭州分公司的工作年限不应合并计算为在原告处的工作年限。原告与母公司即厦门三五互联科技股份有限公司（以下简称厦门互联公司）签订《工资代为批量发放协议》，约定原告在职职工工资由母公司代为批量发放，因母、子公司系独立的法人，该工资发放情况也不能作为合并计算被告工龄的依据。综上，原告认为仲裁裁决书的认定缺乏事实和法律依据，为维护原告的合法权益，请求人民法院判如所请。
被告杜伟江辩称：1、仲裁裁决书认定原告违法解除劳动关系完全正确。原告为达到恶意解除劳动关系的目的，编造答辩人严重影响原告经营口碑的相关事实。2、仲裁裁决书认定的工龄符合事实，且有法律依据。答辩人自2010年7月7日起在厦门互联杭州分公司工作，而厦门互联公司系原告的控股母公司，为关联企业。答辩人自2010年7月至2017年10月期间的工资，均由厦门互联公司发放，期间与原告签订劳动合同后，工作场所和工作内容均未发生变化。故答辩人认为，答辩人与原告重新签订劳动合同，是服从用人单位的安排而被安排到新的单位工作，故答辩人在厦门互联杭州分公司的工作年限应当合并计算到原告杭州互联公司的工作年限。3、对于经济赔偿金的计算认同仲裁裁决书的观点。综上，请求人民法院驳回原告的诉讼请求，并判决原告立即支付答辩人经济赔偿金229402.35元。
当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的西劳人仲案字[2017]第948号仲裁裁决书、《全日制劳动合同》、解除劳动合同前十二个月的工资发放情况，本院予以确认并在卷佐证。对有争议的证据，本院认定如下：1、《奖罚管理办法》、《奖罚细则》。现无证据证明被告知晓原告杭州互联公司存在相应的奖罚管理办法，且该证据虽然加盖了原告的公章（包括骑缝章），但是该管理办法系厦门互联公司的质量管理体系文件，母公司的奖罚管理制度与子公司的奖罚管理制度不存在必然的关联性。故该证据本院不予确认。2、《转移劳动关系协议》、《工资代为批量发放协议》。本院对真实性予以确认。
本院经审理认定本案事实如下：
被告杜伟江于2010年7月7日进入厦门互联杭州分公司工作，从事商务经理工作。2016年12月13日，原、被告签订《全日制劳动合同》，约定的工作期限为2016年7月7日至2019年7月6日，工作岗位为商务经理。在被告与原告签订劳动合同后，被告的工作场所、工作内容等均与被告在厦门互联杭州分公司处工作时一样，未发生变化。2017年10月，原告以被告对外宣传公司倒闭，对公司造成恶劣影响为由，与被告解除劳动关系。
原告杭州互联公司于2016年7月19日设立，系厦门互联公司的控股子公司，被告亦为原告股东之一，持有原告2%的股份。庭审中，原告确认，厦门互联公司为激励员工的工作积极性，给予被告入股原告的资格。
另查明，原告提交的解除劳动合同前十二个月的工资发放情况，系税后支付给被告的劳动报酬。
还查明，厦门互联杭州分公司（甲方）与原告杭州互联公司（乙方）于2016年7月1日签订《转移劳动关系协议》，载明：因甲方总公司厦门互联公司业务调整，经甲、乙双方协商一致，现甲方同意将员工杜伟江的劳动关系于2016年7月7日起转移至乙方，由杜伟江与乙方重新签订劳动关系。
本院认为，原告杭州互联公司在无证据证明被告杜伟江存在严重违反公司规章制度给原告恶劣影响的情况下，根据其母公司厦门互联公司指定的内部奖罚管理制度，与被告解除劳动关系，属于违法解除。根据《劳动合同法》的规定，原告应当按照经济补偿标准的二倍向被告支付赔偿金。关于被告在原告工作的工作年限问题。《劳动合同法实施条例》第十条规定：“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限”。本院认为，首先，原告系厦门互联公司的子公司，厦门互联杭州分公司系厦门互联公司的分公司，被告无论在厦门互联杭州分公司还是在原告杭州互联公司工作，相应的劳动报酬均由厦门互联公司发放，可见原告与厦门互联杭州分公司及厦门互联公司之间存在紧密的关联关系；其次，从原告与厦门互联杭州分公司签订的《转移劳动关系协议》内容来看，厦门互联杭州分公司因总公司即厦门互联公司的业务调整需要，将被告杜伟江的劳动关系转移至原告，同时结合原告的设立时间及被告的劳动关系从厦门互联杭州分公司转移至原告处的时间，该两个时间也能够紧密衔接；再次，从被告重新与原告签订劳动合同后的实际履行情况看，被告的工作内容、甚至连工作场所都没有发生变化；最后，根据原告的庭审陈述，厦门互联公司为了激励员工的工作积极性，提高公司效益，以员工激励形式给予被告入股原告的资格，且被告实际亦为原告股东，持有原告2%的股份。上述情形足以体现被告杜伟江作为劳动者服从用人单位安排而转移劳动关系的客观情况。故本院认为，被告杜伟江系基于厦门互联公司的员工奖励机制，在原告的成立过程中，服从厦门互联公司的安排从厦门互联杭州分公司到原告杭州互联公司处工作，并在原告设立后实际成为股东之一，故被告劳动关系的转移并非因其本人原因所致，其在厦门互联杭州分公司处的工作年限应当合并计算为原告的工作年限，即7.5年。关于经济赔偿金的计算标准问题。根据《劳动合同法》的规定，经济赔偿金的计算标准为经济补偿金的二倍，即劳动合同解除前十二个月的平均工资的二倍，且该平均工资为劳动者的应得工资，而非扣除社会保险、住房公积金、个人所得税等后实际发放的实发工资。故原告提交的解除劳动合同前十二个月的工资发放清单不能作为计算经济赔偿金的标准。根据西劳人仲案字[2017]第948号仲裁裁决书，被告解除劳动合同前十二个月的平均工资为16471元，但是该平均工资超过上一年度杭州市在岗职工月平均工资的三倍，杭州市西湖区劳动人事争议仲裁委员会以上一年度杭州市在岗职工月平均工资的三倍即15293.49元作为计算经济赔偿金的标准，并结合工作年限得出经济赔偿金金额为229402.35元，符合法律规定，本院予以确认。依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条、第四十七条、第四十八条、第八十七条、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十条、第二十七条规定，判决如下：
杭州三五互联科技有限公司于本判决生效之日起十日内支付杜伟江违法解除劳动关系的经济赔偿金229402.35元。
如果未按本判决书指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
本案免收案件受理费。
如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按照对方当事人的人数提出副本，上诉于浙江省杭州市中级人民法院。
审判员 徐露熙
二〇一八年三月二十日
书记员 徐政楠