浙江省嘉善县人民法院
民 事 判 决 书
（2016）浙0421民初982号
原告：黄海，男，1982年7月5日出生，汉族，住江苏省昆山市。
委托诉讼代理人：卞含菁，浙江卢军律师事务所律师。
被告：嘉善优纳可商场制品有限公司。住所地浙江省嘉善县惠民街道成功路**号。组织机构代码：78969889-8。
法定代表人：兰德尔·李加文，董事长。
委托诉讼代理人：卢杰，浙江嘉深律师事务所律师。
原告黄海与被告嘉善优纳可商场制品有限公司（以下简称优纳可公司）劳动争议一案，本院于2016年3月23日立案受理，依法由审判员赵玲莉适用简易程序于2016年5月16日公开开庭进行了审理，原告及其委托诉讼代理人卞含菁、被告的委托诉讼代理人卢杰到庭参加诉讼。在本案审理过程中，原、被告向本院申请继续适用简易程序，本院予以延长审限三个月。本案现已审理终结。
原告黄海向本院提出诉讼请求：1、撤销嘉善县劳动人事争议委员会《善劳仲案字（2016）第029号》仲裁裁决书；2、被告支付原告违反解除劳动合同经济赔偿金90200元（计算方式：8200元/月×5.5月×2=90200元）；3、本案诉讼费由被告承担。第一次庭审后，原告变更第二项诉请为要求被告支付经济补偿金。事实及理由：原告于2010年4月进入被告公司工作，担任工程部副主管一职，但一直未签订书面的劳动合同，原告为被告工作多年，一直勤勤恳恳，任劳任怨。2015年12月，被告因一些小事就对原告作出记大过处分，并以此为理由与原告解除了劳动关系。原告认为：根据劳动法以及相关法律法规，被告无故解除与原告的劳动关系，属于违法解除劳动合同的情形，原告有权要求被告支付经济赔偿金。据此，原告于2016年1月向嘉善县劳动人事争议仲裁委员会提起了劳动仲裁，但仲裁委驳回了原告的仲裁请求。原告认为，被告制定的规章制度并未经过民主程序，对被告作出处分依据的《员工手册》也从未向原告公示或者告知，不能作为处罚的依据。嘉善县人事争议仲裁委员会以该《员工手册》的内容作为处理本案的依据，显然是认定事实不清，证据不足的。
原告为其主张向本院提供以下证据：
1、原告身份证、被告组织机构代码复印件各1份，证明原、被告诉讼主体资格。
2、提前解除劳动关系函原件1份，证明被告单方面解除劳动合同关系。
3、原告的综合账户历史明细原件1份4页，证明原告在离职前一年的工资发放明细，月平均实得工资大概是6900元。
4、原告的浙江省社会保险参保证明（个人专用）复印件1份，证明原告与被告之间的劳动关系，原告每月所扣除的保险费用200-300元。
5、劳动仲裁申请书、变更仲裁请求申请书、仲裁裁决书复印件各1份，证明原告提起仲裁、仲裁委员会作出驳回的裁定。
被告优纳可公司答辩称，原告的诉请与事实和理由不能成立。原告由于工作上不负责任，造成三次差错，2015年10-12月，被记大过三次，根据公司的规章制度，累计记大过三次，就要解除劳动合同。原告认为员工手册没有公示或告知，是不真实的，原告是公司的老员工，非常清楚公司的规章制度，且制度都是经过公告的，也是征求过职工代表的意见的。根据劳动合同法，企业有权根据制定的规章制度对员工做出辞退或者解除劳动合同的处分。
被告为其抗辩向本院提供以下证据：
1、照片3份、奖惩呈报表原件3份，表格打印件4页，图纸打印件2页，电子邮件收发打印件1份，记过通告原件3份，证明原告被记大过三次的时间及原因，记过的情况是通知过原告并且经过公告的。
2、解除职工劳动合同照片1份、解除职工劳动合同告知函复印件1份，证明被告方将解除劳动合同的情况通知了工会。
3、照片1份，文件原件1份，证明员工手册制定的时候，征求了职工代表的意见，是公告以后执行的。
被告庭后补充提供以下证据：
1、离职申请书原件1份，证明维修部员工周星（英文名sean）在员工手册上签名，其是在2014年9月30日离职的，员工手册早已存在。
2、奖惩呈报表原件2份，证明本案原告黄海要求对违规员工进行处罚，处罚依据有提到员工手册，说明原告早就知道员工手册，员工手册是客观存在的。
3、嘉善经济开发区总工会文件、关于嘉善优纳可商场制品有限公司员工手册制定情况证明原件各1份，证明公司工会成立是2008年1月8日，员工手册是2007年9月份制定的，当时劳动合同法没有实施，在劳动法实施之后，公司也通过工会的意见来实施员工手册。
4、光盘1份(内含照片5张),证明庭审中被告方举证的证据1-2的张贴情况。
原告围绕诉讼请求依法提交了证据，因原告提供的证据5，被告对其真实性无异议，本院对原告提供的该证据的真实性予以认定。对于原告提交的其他证据，被告均无异议，本院予以确认并在卷佐证。
被告围绕其抗辩依法提交了证据，结合原告举证及其质证意见，原告对被告提供的证据1中的奖惩呈报表中的事实均无异议，只是认为不应记大过。本院对被告提供的证据1证据本身的真实性予以认定。原告对被告提供的证据2认为通知工会的情况不清楚，本院认为该证据上有工会的盖章确认，且已张贴公示，对该证据本院予以认定。原告对被告提供的证据3不予认可，对该证据结合本院认定的有效证据予以认定。原告对被告庭后补充提供的证据1认为真实性不能确认，与本案无关联，本院认为该证据为原件，具有客观性、合法性、关联性，对该证据本院予以认定。原告对被告庭后补充提供的证据2、证据3中的文件真实性均没有异议，本院对上述证据的真实性予以确认。原告对被告庭后补充提供的证据3中的情况证明认为证明人系于2014年进入工会，其不能证明之前的情况，本院认为该证明人系被告公司工会人员，对该证据结合本院认定的有效证据予以认定。原告对被告庭后补充提供的证据4认为不能证明被告的证明内容，本院认为该证据与被告庭审中举证的证据1、2一致，对该证据的认定与前述证据一致。
本院根据原、被告的陈述以及本院确认的有效证据，认定下列事实：
2010年4月，原告到被告处工作，担任工程部副主管一职，双方未签订书面的劳动合同。2015年10月15日，原告在未明确修改时间的前提下，修改了99RollCage的BOM表，致使采购原材料时，错订750套99的线材，给公司造成21230.8元的损失，公司根据员工手册5-15-2-7的规定决定对原告给于记大过的处分。2015年11月22日，原告在1#店底盘管确认BOM表过程中，由于工作疏漏，跟踪不到位，使BOM表确认时，比正确尺寸长2-3mm,浪费生产部人工约15个工时，同时对于上级的询问一直没有回复，公司根据员工手册5-15-2-7、5-15-2-26的规定决定对原告给于记大过的处分。2015年12月11日，因原告在扫描架产品绘图过程中，将原产品图中的部分尺寸搞错，并未给审核人员审核，使供应商下错料，造成一定的经济损失，同时使产品不能按时出货，给公司造成不可挽回的信誉损失，已影响到客户端的生产排程，公司根据员工手册5-15-2-7的规定决定对原告给于记大过的处分。被告公司的员工手册同时规定，记大过累计达到三次者立即解雇。2015年12月11日，被告将解除原告劳动合同的事项告知被告公司工会，当日，被告向原告发提前解除劳动关系的函一份，告知原告因累计满三次大过，根据被告员工手册之规定提前和原告解除劳动关系。原告不满上述决定，于2016年2月3日申请劳动仲裁，该委于2016年3月18日裁决驳回原告的仲裁请求。原告不服上述裁决，于2016年3月23日向本院起诉，提出前述诉讼请求。
另查明，2012年11月28日，原告作为管理者因员工刘德双等人在焊外门时未按规定使用双压板，导致当日门片不良升高较多，根据员工手册的规定给于上述人员记小过一次，扣除当日岗位津贴。2012年11月30日，原告作为管理者因员工杨明学在铆外门工序作业过程中档机器出现故障时，未关电、关气源，并去进行查看，导致出现工伤，违反安全操作规范，根据员工手册的规定给于杨明学小过一次。
本院认为：我国劳动合同法规定，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。结合本案，原告作为管理者曾根据员工手册对员工进行管理，故原告对员工手册的规章制度是明知的，原告认为其从未见过员工手册与本案查明的事实不符，对该意见本院不予支持。我国劳动合同法同时规定，严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。结合本案，原告因多次违反用人单位的规章制度而被记大过三次，被告根据其员工手册的规定解除与原告的劳动合同，符合法律规定，原告认为被告违法解除劳动合同要求被告支付经济赔偿金，诉讼过程中，原告变更诉请为要求被告支付经济补偿金，均无事实和法律依据，本院不予支持。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第三十九条之规定，判决如下：
驳回原告黄海的诉讼请求。
本案受理费10元，减半收取5元（原告已预交），由原告黄海负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数递交上诉状副本，上诉于浙江省嘉兴市中级人民法院。
审判员 赵玲莉
二〇一六年九月八日
书记员 王刘梅
附页
一方当事人拒绝履行发生法律效力且具有给付内容的判决书、裁定书、调解书规定的义务，对方当事人可以向人民法院申请执行。当事人申请执行的期间为二年，申请执行时效的中止、中断，适用法律有关诉讼时效中止、中断的规定。上述期间从法律文书规定履行期间的最后一日起计算；法律文书规定分期履行的，从规定的每次履行期间的最后一日起计算；法律文书未规定履行期间的，从法律文书生效之日起计算。