广东省珠海市中级人民法院
民 事 裁 定 书
（2015）珠中法民一仲字第153号
申请人：珠海威丝曼服饰股份有限公司，住所地：珠海市香洲区。
法定代表人：谢秋河，董事长。
委托代理人：黄略，男，汉族，1981年3月17日出生，住珠海市香洲区，系公司法务部总监。
委托代理人：刘诗韵，女，汉族，1990年6月15日出生，住珠海市香洲区，系公司法务部主管。
被申请人：苏芬芬，女，汉族，1985年9月7日出生，住湖北省京山县。
委托代理人：陈国俊，男，汉族，1981年10月19日出生，住广东省深圳市南山区，系被申请人的丈夫。
申请人珠海威丝曼服饰股份有限公司（以下简称威丝曼公司）诉被申请人苏芬芬申请撤销珠海市香洲区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称香洲仲裁委）珠香劳人仲案字[2015]1376号仲裁裁决纠纷一案，本院受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。
香洲仲裁委查明，1.苏芬芬于2007年12月11进入威丝曼公司工作，离职前从事业务主管工作，2014年7月31日苏芬芬自行离职。2015年7月13日苏芬芬向香洲仲裁委提出仲裁申请。2.双方有签订劳动合同，并约定苏芬芬的工资构成为日常工作时间工资+岗位工资+加班工资+奖金。3.2013年6月—2014年7月威丝曼公司扣发苏芬芬工资14250.7元。威丝曼公司主张扣款系因苏芬芬的过错给其造成了经济损失，且依据公司规章制度其有权扣减苏芬芬的奖金，另苏芬芬的诉请已超过诉讼时效，其尚欠公司10000元；苏芬芬认为威丝曼公司以货款未收回而扣发其工资没有法律依据，且威丝曼公司的《员工手册》为2012年版本的，未经过民主程序并向劳动者公示，另苏芬芬离职时借款为3022.3元，而非10000元，威丝曼公司提供的借条是苏芬芬为出差而向公司借支的，已实报实销，威丝曼公司也没有提出反诉，不应当在此案中处理。
香洲仲裁委认为：根据《广东省工资支付条例》第十五条的规定，因劳动者过错造成用人单位直接经济损失，依法应当承担赔偿责任的，用人单位可以从其工资中扣除赔偿费。
本案中，威丝曼公司虽然主张因苏芬芬过失而导致其遭受经济损失，并提供出货保证书两份以及与此相关的案件受理通知书、诉状、调解书作为证据。但对于损失存在的具体数额并未提供任何证据，且其所提供的案件受理通知书、诉状、调解书表明的只是其未来可能实现的债权，不能直接等同于损失。而威丝曼公司提供的苏芬芬《出货保证书》意图证明苏芬芬应承担货款无法收回应承担赔偿责任，但“货款未收回”应属企业正常的经营性风险，不属于劳动者造成的直接经济损失，且《出货保证书》也明确了其系“申请”出货，威丝曼公司将货款无法收回的责任全部归由苏芬芬承担显为不当。故香洲仲裁委对于威丝曼公司认为其有权扣减苏芬芬工资的主张不予支持。又根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条的规定劳动争议申请人仲裁的时效期间为一年，苏芬芬于2014年7月13日离职，2015年7月13日向香洲仲裁委提出仲裁申请，未超过一年仲裁时效，香洲仲裁委支持其要求威丝曼公司支付扣发的工资14250.7元的主张。
另威丝曼公司提出苏芬芬尚欠其10000元，但未向香洲仲裁委提出反诉申请，不予处理，威丝曼公司可另行立案处理。综上，香洲仲裁委裁决如下：威丝曼公司于裁决生效后的三日内向苏芬芬支付扣发的工资14250.7元。
申请人威丝曼公司对上述裁决不服，向本院申请撤销珠香劳人仲案字[2015]1376号仲裁裁决。事实与理由：一、苏芬芬确实存在严重过错，造成了威丝曼公司巨额的损失，致使威丝曼公司至今都受到一定影响。劳动仲裁应当站在公平公正角度，不应当在劳动者确实存在过错的情况下仍无缘由地加重用人单位责任。由苏芬芬负责的客户至今仍有5,781,620.58元货款等应收账款未收回。这并非偶尔的一两笔未收账款，不能视为正常的企业风险，如果作为执行人严格按照与客户的合同执行，或者在客户头几次出现状况时，及时反馈信息，不为拿提成去多次接新的订单，又累计新的未付账款的话，是完全可以避免增至如此大的数额的。苏芬芬作为相关客户负责人，签订合同时没有充分审视客户的履约能力，履行合同时没有尽职衡量风险，在客户多次延期支付货款后，仍多次出具多份《出货保证书》，向公司表示客户有足够支付能力，仅为短期暂缓付款，要求公司向未按合同约定期限付款的客户出货，并保证相应客户在限定期限内付款，否则代客户承担还款责任。苏芬芬系直接与客户接触的第一人，公司对于相应客户的信息的知悉只能由苏芬芬的反馈获知，苏芬芬保证客户有付款能力，并声称届时未付款由其担责的情况下，公司有理由信任苏芬芬所述客户有支付能力为事实。苏芬芬之行为不可能被判定为正常无过错职务行为，其系确实存在过失的，并确实造成了公司实际巨额损失。二、威丝曼公司并非要求苏芬芬承担5,781,620.58元的全部货款赔偿，而是要求苏芬芬承担与其过错相适应的责任，金额远远低于上述全款，威丝曼公司之请求应当是合理、合法的。三、依据《广东省工资支付条例》第十五条及《劳动合同法》的相关规定，劳动者造成用人单位损失的，应当承担赔偿责任。四、威丝曼公司扣除苏芬芬的相关款项系双方所签订劳动合同及附件所约定，苏芬芬造成威丝曼公司损失，并依照劳动合同约定进行赔偿，合理，合法。威丝曼公司与苏芬芬于2007年12月18日签订的《劳动合同书》第十一条第（二）项通过划线特别标示，明确约定，《员工手册》、《考核协议》等属于合同附件，具有同等效力。《员工手册》第77-81页为《应收账款管理办法》，该文件第9条第（4）点明确：“超期应收款（每月）扣减奖金标准：单笔在50万元以上款项应扣减奖金责任人总额的2%，单笔在20-50万元（含）的款项应扣减奖金责任人总额的4%；单笔在5-20万元（含）的款项应扣减奖金责任人总额的8%；单笔在5万元以下的款项应扣减奖金责任人总额的15%”。第5条第（5）点明确：“只有当款项全部追回时，暂扣工资按90%退回；如应收款超过半年以上1年以内才全部追回的，暂扣款按70%退回，提成只按30%计算，当货款达1年以上才追回，暂扣工资按10%退回，只按10%计发提成奖金”。《ODM事业部C厂业务人员考核协议》第六条第2项明确约定苏芬芬应遵守《应收账款管理办法》。双方经过平等协商签订的劳动合同，已就苏芬芬造成威丝曼公司损失时赔偿方式予以确定，双方多次在相应协议中提及《应收账款管理办法》，可证实双方都明确知悉该部分内容。威丝曼公司扣除苏芬芬相应金额系合法也是合理的。五、《劳动争议调解仲裁法》第二十七条仅规定“拖欠劳动报酬”适用“劳动关系终止之日起一年”计算仲裁时效，本案金额不属于“拖欠劳动报酬”，均应当按照“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算”。故已超过仲裁时效。法条仅规定“拖欠劳动报酬”适用关系结束后一年，连“克扣劳动报酬”都不在其中，而本案的争议金额更是不属于“拖欠劳动报酬”范畴。（1）性质不同。拖欠劳动报酬，系用人单位答应支付劳动报酬而未按时支付，即双方对于应当支付没有争议。而威丝曼公司要求的款项，系威丝曼公司明示扣减。（2）程度不同。对于低收入者来讲，一个月不发工资就难以生存，这是涉及到劳动者生存权的问题。工资每月发了，只是发多发少、发对发错问题，不涉及劳动者生存权问题，所以，《劳动争议调解仲裁法》规定，在劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议不受一年仲裁时效限制，实际上是为了保护劳动者的生存权。（3）仲裁和法院裁判过程中难度不同。拖欠工资，双方对拖欠的数额是认同的，也比较好处理，但其他纠纷双方存在更多争议，需要更多证据及事实予以佐证，增加了庭审难度。六、本案争议款项，性质并非劳动报酬，不属于终局裁决。威丝曼公司没有克扣苏芬芬工资，工资应当视为已经足额发放，但是因为苏芬芬须向威丝曼公司支付违约金，故采取了折抵的方式。综上，珠香劳人仲案字（2015）1376号《仲裁裁决书》认定事实不清，适用法律错误，显失公正，依法应予撤销。
申请人威丝曼公司提交了如下证据：一、受理案件通知书；二、民事起诉书；三、劳动调解书；共同证明苏芬芬负责的客户目前约有578万元多的债务没有收回。四、2014年暂扣减奖金公布三张，这三张加起来就是本案争议的数额；五、出货保证书，证明在相应的客户多次未按时付款的情况下，苏芬芬向公司陈述客户有付款能力并出示出货保证书，基于苏芬芬的保证书，公司才相信客户有履行能力并同意出货；六、员工手册节选，证明威丝曼公司扣下苏芬芬相应款项的规定；七、离职申请表，证明苏芬芬的离职时间、辞职理由及财务意见；八、借款借据，证明苏芬芬在离职时尚有1万元的欠款没结清；九、仲裁裁决书，证明本案经过仲裁程序；十、劳动合同及补充协议；十一、ODM事业部业务人员考核协议，共同证明考核书约定的奖金远高于劳动合同约定的。
被申请人苏芬芬答辩称：一、不认同对方的撤销申请理由。首先，苏芬芬是威丝曼公司的员工，所从事的职务行为需威丝曼公司的授权，是在威丝曼公司指示下的行为，也是为了威丝曼公司的利益而从事的行为。是否发货，发多少货，决定权在公司。在公司未及时收到货款的前提下，应当引起公司的充分注意，但公司在此情况下仍然决定发货，责任应当由公司承担。此外，公司与客户的买卖合同纠纷已通过诉讼方式处理，公司的货款是否确实无法收回，尚无定论，故根据现在情况看，属于债权暂时未得到清偿而已，不能直接等同于损失。威丝曼公司扣发苏芬芬的工资，本质是要求劳动者承担经营风险，加重了劳动者的责任，有失公平。威丝曼公司将其货款未收回的经营风险，转嫁给苏芬芬承担，于情不通、于法无据。二、威丝曼公司将经营风险转嫁给苏芬芬，其行为应属无效。威丝曼公司提供的苏芬芬《出货保证书》意图证明苏芬芬应承担货款无法收回的赔偿责任，但“货款未收回”应属企业正常的经营性风险，不属于劳动者造成的直接经济损失，且《出货保证书》也明确了苏芬芬系“申请”出货，威丝曼公司将货款无法收回的责任归由苏芬芬承担显为不当。劳动者应当承担赔偿责任的情形，应当严格依照国家法律确定，用人单位不能通过劳动合同、规章制度等形式要求劳动者超过法律规定范围承担赔偿责任。《劳动合同法》第90条规定：“劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任”。苏芬芬是按威丝曼公司离职流程办理离职手续。可见，苏芬芬未违反本条规定。因此，威丝曼公司以规章制度的形式要求劳动者承担赔偿责任的理由，无任何法律依据。此外，威丝曼公司在庭审中出示的员工手册等规章制度，不具有法律效力，不能作为本案定案依据。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定，用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。通过本条可以看出，用人单位若想使规章制度产生法律效力，必须要具备“通过民主程序制定”、“内容合法”和“依法公示”三个条件，缺一不可。但从本案的庭审情况来看，威丝曼公司没有举证证明该规章制度系通过民主程序制定，内容也违反了法律规定，且无法证明其已公示。因此，该规章制度不具备生效要件，不能产生法律效力，威丝曼公司不能据此扣除苏芬芬的工资。三、苏芬芬于2014年7月31日离职，于2015年7月13日提出仲裁申请，属离职后一年内提起仲裁，没有超过仲裁时效。本案并未超过仲裁时效。虽然第一笔扣款发生在此次劳动争议仲裁前一年，但威丝曼公司违法扣款的情形一直在延续状态，威丝曼公司对苏芬芬的最后一次扣款在一年的仲裁时效之内。苏芬芬于2015年7月13日提出仲裁申请，香洲仲裁委员于2015年07月20日出具受理通知书，因此，本案并未超过仲裁时效。四、双方争议的焦点是公司扣发工资，这在仲裁庭审时双方已明确并确认扣发金额为14250.70元，应当发放的工资而未依法发放，当然属于拖欠劳动报酬。综上所述，申请人货款未收回，是其经营风险，应当由其自行承担。
本院经审查认为，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十九条规定，用人单位有证据证明仲裁裁决有下列情形之一，可以申请撤销裁决：（一）适用法律、法规确有错误的；（二）劳动争议仲裁委员会无管辖权的；（三）违反法定程序的；（四）裁决所根据的证据是伪造的；（五）对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的；（六）仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的。对于威丝曼公司主张仲裁适用法律错误问题。本案中，仲裁裁决认定威丝曼公司提供的证据不足以认定因苏芬芬过失而导致其遭受经济损失，因此威丝曼公司无权扣减苏芬芬的工资。该认定实质系仲裁裁决认定的事实，而对事实方面的异议并不是可以撤销仲裁裁决的法定事由，威丝曼公司对该事实认定的异议，本院不予采纳。至于本案是否超过仲裁时效问题。威丝曼公司称应以扣减奖金时起算仲裁时效，本院认为，从三份扣减奖金公布可以看出，威丝曼公司是暂扣该部分奖金，因此，直至苏芬芬离职时起苏芬芬才明确知道其权利被侵害。苏芬芬于2014年7月31日离职，其于2015年7月13日申请仲裁，并未超过1年的仲裁时效。香洲仲裁委认定本案未过仲裁时间，符合法律规定。至于威丝曼公司称本案争议并非劳动报酬，而是因苏芬芬造成公司损失，公司从苏芬芬的工资中扣除部分款项。本院认为，威丝曼公司以未收回账款为由，扣减苏芬芬的应得工资，据此，苏芬芬提起仲裁追索被威丝曼公司暂扣的该部分劳动报酬，符合《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十七条第一款第（一）的规定的“追索劳动报酬”，仲裁裁定为终局裁决。香洲仲裁委的认定，符合法律规定。综上所述，香洲仲裁委并不存在适用法律错误的情形。对威丝曼公司的申请，本院不予采纳。综上所述，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百五十四条第（十一）项之规定，裁定如下：
驳回珠海威丝曼服饰股份有限公司申请撤销珠海市香洲区劳动人事争议仲裁委员会珠香劳人仲案字[2015]1376号仲裁裁决的请求。
申请费400元，由珠海威丝曼服饰股份有限公司负担。
审 判 长 李 灵
代理审判员 黄汉源
代理审判员 黄夏莉
二〇一五年十二月十八日
书 记 员 梁煜平