广东省佛山市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2017）粤06民终2620号
上诉人（原审原告）：雨明容，女，汉族，1970年3月12日出生，住贵州省湄潭县，
委托诉讼代理人：胡大飞，广东静美律师事务所律师。
被上诉人（原审被告)：广东科龙空调器有限公司，住所地佛山市顺德区容桂桥东路2号，统一社会信用代码914406062319525946。
法定代表人：徐湛，董事长。
委托诉讼代理人：赵红梅，女，1975年11月11日出生，汉族，住广东省佛山市顺德区，系该公司员工。
上诉人雨明容因与被上诉人广东科龙空调器有限公司（以下简称科龙公司）劳动合同纠纷一案，不服广东省佛山市顺德区人民法院（2016）粤0606民初7808号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。
原审法院经审理后，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条，《广东省高温天气劳动保护办法》第十三条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条的规定，判决如下：”一、原告雨明容与被告广东科龙空调器有限公司于2009年10月27日至2015年4月3日期间存在劳动关；二、驳回原告雨明容的其他诉讼请求。案件受理费10元，本院准予免交。”
上诉人雨明容不服上述判决，向本院提起上诉，其上诉的主要内容和请求是：雨明容于2009年10月27日入职科龙公司，但科龙公司未按法律规定与雨明容签署劳动合同，并没有为雨明容缴纳住房公积金和缴纳社保，同时也一直没有享受高温津贴待遇，加班费也一直不足额支付，入职多年来雨明容一直兢兢业业工作。2014年下半年开始，科龙公司开始搬迁(将工厂搬至江门），科龙公司在搬迁过程中拒绝告知工人协商安置方案，并不断地将机器搬走，将生产订单也转走，降低工人工资待遇，等于是变相逼迫员工自动离职，以达到不支付经济补偿金的目的。工友们面对自己合法权益明显得不到保障，同时还有科龙公司过往中没有缴纳社保和公积金、加班费不足额支付等原因，工友们开始联合起来要求科龙公司按照劳动合同法规定妥善安置工人并要求解决社保、公积金、加班费等问题。雨明容的丈夫何银辉被工友们推选为工人代表与科龙公司协商，何银辉受推选后与其他代表一直据理合法与科龙公司协商，同时要求政府部门介入处理。2015年3月底，因为科龙公司长时间拒绝与工人们协商处理，很多工人开始罢工，雨明容的工位也无法开工生产。面对此情况，科龙公司非但不努力沟通解决问题，还开展打击报复行为,以旷工为由在2015年4月3日向雨明容送达《解除劳动合同通知书》，雨明容认为，科龙公司解除劳动合同没有合法依据和理由，违反劳动合同法规定，为规避安置工人义务先下手为强解除劳动合同，属于违法解除劳动合同的行为。
二审庭审过程中，上诉人雨明容补充如下上诉意见：一审认为在室内工作不属于高温环境，但雨明容认为劳动者所在车间的室温是很高的，公司没有提交证据证明室温达到法律规定，因此不能以此认定公司不需要向雨明容支付高温津贴。仲裁认为超过一年的仲裁时效，但雨明容认为这属于公司侵犯劳动者权益，高温津贴属于应得工资的部分，劳动关系存续期间不应受时效的限制，因此雨明容的主张是于法有据的。一审认定劳动者3月28日-4月1日构成旷工，雨明容认为事实认定有误，劳动者不构成旷工行为，3月28、30、31日属于集体的拒绝上班的行为，虽然劳动者有继续工作的意愿，但整条生产线不能开动，因此公司在客观上不能提供约定的劳动条件，公司至今都没有证明其所主张旷工的期间生产线是正常的，公司认为雨明容属于旷工，没有事实依据的。根据公司的举证，公司认为雨明容在3月28、30、31日、4月1日四天旷工，公司依据规章制度作出旷工认定及解除劳动合同的决定，但雨明容认为4月1日其是有正常到公司上班，但公司却以3名劳动者是罢工闹事的带头人为由拒绝劳动者进入公司，导致公司不能提供工作环境，不能认定4月1日构成旷工行为，雨明容提交的调查取证申请书就是4月1日雨明容坚持要求回公司上班，而被保安拒绝后才进行报警处理，但仲裁和一审都没有依照劳动者申请向当时出警的人员进行调查和调取相关证据，导致报警回执只有记载报警事项，而不能显示双方具体争执是什么。如果是公司拒绝劳动者上班，不应认定是劳动者旷工。关于劳动合同解除问题，4月1日公司拒绝劳动者进入公司上班的行为，已经实质解除劳动关系，4月3日补充送达解除劳动合同通知书不能改变其违法解除劳动关系的事实，4月1日公司没有告知任何的处理事实理由和规章制度理由，只是认为劳动者是带头闹事的人就拒绝其回公司上班，直到2015年4月3日，在劳动者多次要求下才出具解除劳动合同通知书，属于先解雇再补充事实和理由的行为，违反解除劳动合同的法定程序。如果公司通过拒绝劳动者上班的方式都能认定劳动者为旷工并以此解除劳动关系，那么将会造成不好的社会效应，因此请求法院认定公司违法解除劳动关系。本案中公司解除劳动合同依据的规章制度没有依法告知和送达给劳动者，公司提交的规章制度是2013年制定，公司举证认为已经对员工进行了培训，但培训的表格是2012年的培训表，不能证明公司已经把劳动纪律管理标准送达给员工。即使2012年的培训签到表是真实客观的记录，但劳动者认为员工培训签到表，用人单位不是本案的用人单位，只有何银辉一人的签名，没有刘照玉、雨明容的签名，不能认定公司已经把劳动纪律管理标准如实告知了劳动者。培训事项即使属实，也不能说明培训内容已经包含关于旷工认定、劳动关系解除方面的制度，劳动者认为只有公司能提供把管理标准送达给劳动者的签收记录，才可以证明劳动者已经知晓了公司存在该规章制度。公司提交的员工纪律管理标准，只在首页和尾页盖上了公章，关于什么情况可以解除劳动关系等可以本案的情况量身订做，完全可以更换掉劳动者学习过的管理标准。本案的公司是规模较大的空调器生产企业，员工众多，公司提交的纪律管理标准至今没有举证是否经过民主程序制定，违反了劳动合同法第4条、劳动法第8条的规定，如果经过职工代表大会审议通过，可以将该管理标准作为公司规章制度予以实施，否则不排除具体条款会侵害劳动者的权益。一审认定公司已经通知了工会，但雨明容认为该工会不是本案公司的工会。
综上所述，雨明容上诉请求：1.撤销一审判决第二项，改判支持雨明容的诉讼请求;2.认定科龙公司解除劳动合同行为为违法解除劳动合同，并判决科龙公司向雨明容支付违法解除劳动关系经济赔偿金34835.9元（5.5个月×3166.9元/月×2倍，计算区间为2009年10月27日至2015年4月3日）;3.判令科龙公司向雨明容支付高温2014年高温津贴费用600元（包含2014年6月、7月、8月、9月共四个月，每月150元）；4.判令科龙公司向雨明容支付2014年3月25日至2015年4月3日期间加班费10000元;5.判令科龙公司承担本案受理费。
针对雨明容的上诉，科龙公司答辩称：一审判决认定事实清楚、适用法律正确，上诉人的上诉不成立，请求驳回上诉、维持原判。
上诉人雨明容、被上诉人科龙公司在二审诉讼期间均没有向本院提交新的证据。
经审查，本院对原审法院查明的事实予以确认。
本院认为：本案系劳动合同纠纷。综合当事人的诉辩、举证及查明的事实，本院对双方的争议焦点作如下分析认定。
一、关于解除劳动合同关系的问题。首先，关于解除劳动合同的时间。科龙公司提交的《解除劳动关系通知书》显示科龙公司于2015年4月3日作出解除劳动合同关系的处理决定，雨明容在起诉书和上诉状中也陈述科龙公司于2015年4月3日向其送达了《解除劳动关系通知书》。根据双方的陈述及《解除劳动关系通知书》，足以认定双方的劳动关系于2015年4月3日由科龙公司通知雨明容解除。雨明容申请法院调取公安机关关于何银辉报警一案的报警、笔录、音像、照片等材料，拟证明科龙公司于2015年4月1日先行解除劳动关系，本院认为，如前所述，根据现有证据已足以认定双方解除劳动关系的时间，公安机关对于何银辉报警一案的处理对于认定双方解除劳动关系时间并无关联和必要，故本院对其调取证据的申请不予准许。其次，关于解除劳动合同是否合法的问题。《解除劳动关系通知书》记载科龙公司解除劳动关系的理由是雨明容连续旷工三天，因此科龙公司是否具有解除与雨明容劳动合同的合法依据是本案的关键。第一、在本案二审法庭调查中，雨明容确认2015年3月28日、30日、31日没有正常上班，其主张因为这三天属于集体拒绝上班，虽然雨明容有继续工作的意愿，但整条生产线不能开动，因此科龙公司在客观上不能提供约定的劳动条件，其不属于旷工。根据科龙公司提交的现场照片、通知通告张贴照片、珠江商报和佛山日报的相关报道等证据，可以清楚地表明在上述时间，雨明容积极参与了停工事件，并在科龙公司进行了相关说明、催告复工并告知旷工的法律后果的情况下，仍拒绝复工，已构成旷工，并非科龙公司不能提供约定的劳动条件。且双方均确认2015年3月28日虽是星期六但需要上班，3月30日、31日属于正常上班时间。综上可见，雨明容确实存在连续旷工三日的事实。第二、科龙公司提交的《员工劳动纪律管理标准》显示该规章制度系于2006年6月18日制定。学习签到表有另案劳动者何银辉及其他员工的签名，明确记载科龙公司组织何银辉及其他员工对员工劳动纪律管理标准进行学习。何银辉虽对《员工劳动纪律管理标准》、学习签到表有异议，但经本院向其释明，何银辉明确表示对学习签到表上的签名不申请司法鉴定，故本院确认学习签到表上的签名系何银辉本人所签。雨明容作为在科龙公司工作多年的老员工，并且系何银辉的妻子，与何银辉系同属冲压组，对于科龙公司的上述规章制度应当知悉。并且，科龙公司张贴的员工违纪行为通报中也已明确告知对于连续旷工三天的员工，科龙公司将按照《员工劳动纪律管理标准》第4章第4.1.6条的规定，视作自动离职，作解除合同处理。雨明容认为其不知悉《员工劳动纪律管理标准》的内容的主张，缺乏事实依据，依法不予支持。由于科龙公司的《员工劳动纪律管理标准》的内容不违反国家法律、行政法规及政策规定，且雨明容已知悉《员工劳动纪律管理标准》的内容，故该《员工劳动纪律管理标准》上的规定可适用于雨明容。第三、科龙公司提交的《关于解除与雨明容同志劳动合同的复函》显示，科龙公司在解除与雨明容的劳动合同关系前已报经海信科龙电器股份有限公司工会委员会的同意，程序并无不当。综上所述，雨明容连续旷工三日，严重违反科龙公司规章制度，科龙公司根据《员工劳动纪律管理标准》第4章第4.1.6条的规定，科龙公司可解除与雨明容的劳动合同，且科龙公司已通知工会。因此，科龙公司作出解除与雨明容劳动合同的处理符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，科龙公司不存在向雨明容支付赔偿金的情形。原审法院对此处理正确，本院依法予以维持。
二、关于加班费的问题。雨明容主张每个工作日都加班3个小时。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条的规定，雨明容应当对其存在加班事实进行举证，或者举证证明科龙公司掌握了其存在加班事实的证据而不提交。但雨明容并未就上述两项事实举证，应承担举证不能的不利后果。并且，雨明容在职期间对于科龙公司所发放的工资数额也从未提出异议。原审对雨明容关于加班费的请求不予支持，处理正确，本院依法予以维持。
三、关于高温津贴的问题。雨明容确认其工作地点是室内，且没有举证证明工作环境具备高温因素，原审对雨明容关于高温津贴的请求不予支持，处理正确，本院依法予以维持。
综上所述，上诉人雨明容的上诉请求无事实和法律依据，本院不予支持。原审判决认定事实清楚，适用法律正确。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人雨明容负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 宋
审 判 长 宋 川
审 判 员 谢达辉
代理审判员 钟 玲
二〇一七年六月二十九日
书 记 员 伍倩桃