浙江省台州市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2013）浙台民终字第194号
上诉人（原审原告）：应金标。
委托代理人：陈晓凌。
被上诉人（原审被告）：沃茨水暖技术（台州）有限公司。
法定代表人：ELIEABDALLAHMELHEM，
委托代理人：周庭吉。
委托代理人：叶枫。
上诉人应金标因劳动争议纠纷一案，不服玉环县人民法院（2012）台玉民初字第1745号民事判决，向本院提出上诉。本院受理后，依法组成合议庭于2013年5月8日公开开庭审理了本案。上诉人应金标及其委托代理人陈晓凌，被上诉人沃茨水暖技术（台州）有限公司的委托代理人周庭吉、叶枫等到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原审法院审理认定，被告公司成立于2002年2月25日，原称台州时达水暖制造有限公司，为中外合资企业，投资人为玉环县城关金属软管厂和美国瓦特斯调节公司，于2005年4月21日变更为现名，为外商独资企业，投资人为美国瓦特斯调节公司。原告于被告公司成立时即受聘担任财务经理、薪资经理等职务，双方多次签订有期限的劳动合同。2011年2月10日，双方签订了最后一份劳动合同，为无固定期限。2007年7月18日，被告向各部门经理发出《关于副经理级及以上职位员工工作时间制度的通知》，声明公司副经理以上职位员工工作内容弹性较大，�作地点变换较多，故一直以来未进行工作考勤，工资制度为弹性工时制度。原告予以签收，一直未持异议。对于原告的工时和工资状况，原告提供了制表人或审核人大部分为原告本人而未为被告认可的2003年10月至12月，2004年1月、4月、6月、7月、12月，2005年1月、12月，2006年11月，2007年5月、6月，2012年4月的月工资表（单）复印件14份为据，其所载月工时为26日、29日或30日，月基本工资在4500元至10080元之间。自2007年12月14日颁布并于2008年1月1日起实施的《职工带薪年休假条例》之后，至2011年，被告为原告安排了每年15天的年休假。2012年，被告未安排原告年休假。2012年5月23日，双方鉴于原告于5月28日达到法定退休年龄的实际，签订了一份《协商解除劳动合同协议书》，约定由被告支付原告解除劳动合同的经济补偿金（包括养老保险、医疗保险、交接补偿金等所有经济补�）人民币67620.54元，其中养老保险、医疗保险等补偿金46847.51元，交接补偿金20773元；被告不再对原告承担任何责任或义务，亦无须再向原告支付任何费用或补偿金，原告对被告不得再有任何主张或请求；双方别无其他争议，原告承诺不再对本协议及相关原告与被告及被告关联公司之间的任何问题提出任何诉讼、仲裁申请或其他要求。同日，玉环县劳动争议仲裁委员会对补偿金事宜也进行了相应的仲裁，并作出仲裁调解书。2012年5月28日，被告为原告办理了退休手续，之后，被告对协议书和调解书约定的付款义务已履行完毕。
另认定，原、被告于2006年12月18日签订的《公司员工保密协议书》以及双方的《劳动合同》对原告的保密义务和竞业限制仅有原则性的约定，相关费用没有约定，被告并未要求原告离职后承担保密义务和对原告进行竞业限制。
原审法院审理认为�玉环县城关金属软管厂系被告的前身台州时达水暖制造有限公司的中方股东，且该厂目前仍然存续，其与被告系各自独立的法律主体，故原告即使存在被告公司成立之前在该厂任职加班的事实，也不能向被告主张加班工资。在被告公司成立之后，被告对原告实行未进行工作考勤的弹性工时制度，已为原告在相关文件上签名所确认，且原告一直未持异议，现原告单方计算加班时间，要求被告相应支付工资报酬，与事实不符，也有违诉讼诚信原则。退一步说，原告向被告主张2007年9月之前的加班工资，应当就加班事实承担举证责任，而原告据以起诉的工资表（单），仅涉及几个时间段，不具有延续性，虽载明当月的出勤天数超过法定工时，但大部分注明制表人或审核人系原告本人，又系复印件，在证据来源的合法性和形式的真实性上均存在严重瑕疵，被告对此不予认可�故不能作为认定原告加班事实的依据。现原告不能完成举证责任，应当承担相应的法律后果。在《职工带薪年休假条例》施行之前，原告要求被告补发其应休未休的加班工资因其不享有带薪年休假的权利而应被驳回。在原告退休的当年（工作时间5个月），被告未安排原告年休假虽是事实，但双方于原告退休前签订了《协商解除劳动合同协议书》，该协议系双方就解除劳动合同办理相关手续、支付经济补偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危的情形，而又得到仲裁调解书的相应确认，应认定有效。在该协议中，虽然被告辩称的交接补偿金并不一定包容原告2012年应休未休的年休假加班工资，但双方约定在被告向原告支付养老保险、医疗保险、交接补偿金等款项后，被告不再对原告承担任何责任和义务，也无须再向原告支付任何费用或补偿金，原告也不得再对被告有任何主张或请求，原、被告之间别无其他争议，该约定对双方应具有约束力；现被告已按约支付款项，故此，原告相应诉求应被驳回。至于竞业限制补偿费问题，根据相关法律规定精神，用人单位只有在与员工签订竞业限制补偿协议，且用人单位在员工离职后要求员工承担竞业限制义务，员工也实际履行了该义务的前提下，才负有依照双方约定的补偿费标准向员工支付的义务。在原、被告签订的劳动合同和保密协议中，对原告的保密义务和竞业限制虽有原则性的约定，但没有被告须支付相关补偿费的相应条款，被告也没有与原告签订竞业限制补偿协议，现也没有要求原告离职后承担保密和竞业限制义务，故被告没有义务向原告支付竞业限制补偿费。原告相应主张缺乏请求权基础和法律依据，应予以驳回。据此，依�《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条、第二十四条、第五十一条第一款，《浙江省技术秘密保护办法》第十二条、第十三条，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定，判决：驳回原告应金标的诉讼请求。案件受理费人民币10元，减半收取5元，由原告应金标负担（已交纳该院）。
宣判后，应金标不服，向本院提起上诉称：一、关于上诉人与被上诉人建立劳动关系的起始时间问题。上诉人与被上诉人之间的劳动关系始于2000年2月，这是无法回避的事实，被上诉人向包括上诉人在内的所有员工发放的“员工证”明确记载上诉人的入职时间是2000年2月10日，这是被上诉人的自认行为，并且该自认得到玉劳仲案字（2012）第044号仲裁调解书的确认，鉴于双方发生劳动关系的时间明确，上诉人只要在该时间段存在加班事实，就有权向被上诉人主张加班工资。二、关于弹性工时制度及上诉人单方计算加班时间要求支付工资报酬是否有违诉讼诚信和对加班事实的举证问题。1、弹性工时制度对上诉人不适用，根据被上诉人提供的《关于副经理级及以上职位员工工作时间制度的通知》和文件发放签收二份证据，暂且不考虑该《通知》的内容真实与否，单从通知的时间看是2007年7月18日，而文件发放签收表显示上诉人签收的日期是2007年7月17日，文件尚未出来就被员工签收岂不荒唐，可见，上诉人签收的并非被上诉人提供的该份《通知》。退一步说，即使被上诉人确有下发过关于实行弹性工时制度或综合计算工时工作制的通知，该制度也只能在文件出台之后对之后的行为才适用，好比《职工带薪年休假条例》在2007年12月14日颁布，于2008年1月1日起施行，2008年1月1日起及之后的行为才受该《条例》的约束，不能溯及既往。�则被上诉人将该制度向玉环县人事劳动社会保障局申请备案的时间是2012年3月，而本案中上诉人主张加班工资的时间段是2000年2月至2007年9月，在此之前，故弹性工时制度对上诉人不适用。2、现单方计算加班时间要求被上诉人支付工资报酬是上诉人依法行使诉权表现，反倒是被上诉人早在2008年间已经对全体员工的加班工资进行测算，但至今仍未发放，有违诚信。3、关于就加班事实存在的举证问题。（1）上诉人主张加班事实存在向一审法院提交了14份工资表予以证明，这些工资表是被上诉人于对应月份发工资时交上诉人核对用，它能够真实反映上诉人当月的出勤天数，由于上诉人保存的仅是一部分，虽不具有延续性，但具有很强的代表性。（2）能够客观全面证实上诉人实际出勤时间的所有原始考勤记录及工资册等证据材料均被被上诉人掌管并保存，并且被上诉人于2008年田应吉等员工同样性质的十几个劳动争议案件中均提交原始考勤记录及工资册等证据材料，故依照规定举证责任应在被上诉人方，一审时，被上诉人非但没有提供上述证据，而且企图否定上诉人提交的工资表的真实性，实在有违诉讼诚信，请二审法院明查，其中田应吉案的案号为（2008）台民一终字第751号。（3）上诉人在一审时已向法院提交了要求向被上诉人调取上述原始证据的申请，可一审法院既没有调取证据又没有核实事实，简单地以上诉人不能完成举证责任为由予以驳回，实属草率，如此分配举证责任明显与法律规定相违背。三、关于年休假工资问题。1、上诉人在2012年1至5月份工作期间未被安排休年休假是双方一致认可的事实。2、双方在上诉人退休前签订的《协商解除劳动合同协议书》，其中被一审法院作为判决理由的相关条款均属无效，因该《协议》�容是被上诉人单方起草的格式条款，旨在免除提供格式条款的被上诉人一方的责任、排除上诉人一方包括诉权在内的主要权利，双方的权利、义务明显不对等，从实际情况看，被上诉人补偿给上诉人的46847元包含养老保险和医疗保险二部分费用，其实补足养老保险一项的费用就不止46847元，另20773元交接补偿金仍是上诉人从签订协议之日起至办理交接完成二个月时间的工资，怎可包含一切呢？故按照《合同法》第四十条之规定，该格式条款无效；再说，仲裁调解书基于上诉人的仲裁请求而作出，既然上诉人的仲裁请求仅限于补缴保险费，仲裁调解书当然不会偏离仲裁请求，因此，一审法院以被上诉人在支付养老保险、医疗保险、交接补偿金等款项后不再对上诉人承担任何责任和义务（包括上诉人2012年1至5月份间的年休假工资）系严重缺乏依据。四、关于竞业限制补�费问题。双方签订的《劳动合同》和《保密协议》，不仅要求上诉人在任职期间和离职后承担保密义务和竞业限制，并且明确约定上诉人将获得被上诉人支付的相应报酬，不知一审法院凭什么说没有被上诉人须支付相关补偿费的相应条款，一审法院又怎么知道现被上诉人没有要求上诉人离职后承担保密和竞业义务呢？一审法院完全凭自己的想象断案。虽然双方对承担保密义务及竞业限制的期限及补偿费的数额没有具体约定，但参照《浙江省技术秘密保护办法》第十四条规定：竞业限制协议没有约定期限的，竞业限制的期限为三年；该法第十五条规定：年度补偿费按合同终止前最后一个年度相关人员从权利人处所获得报酬总额的三分之二计算。因此，上诉人对该项请求有法有据。综上，请求二审法院撤销原判，依法改判支持上诉人的上诉请求。
沃茨水暖技术（台州�有限公司答辩称：一审判决认定事实清楚，适用法律正确。上诉人的上诉请求缺乏事实和法律依据，请求二审法院驳回上诉，维持原判。
本院经审理认定的事实与原审法院认定的事实一致，对原审法院认定的事实本院予以确认。
本院认为，本案双方当事人争议的焦点问题有以下三项：一、上诉人应金标主张的2000年2月至2007年9月的加班工资应否支持？上诉人与被上诉人沃茨水暖技术（台州）有限公司于2012年5月23日经协商一致签订了《协商解除劳动合同协议书》，该协议书是劳动者与用人单位就解除劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、经济补偿等事项达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定。上诉人既未举证证明该协议存在欺诈、胁迫或乘人之危的情形，也未请求撤销该协议，故根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（�）》第十条的规定，原审法院认定该协议合法有效，理据充分，应予支持。根据《协商解除劳动合同协议书》第六条、第十四条的约定，上诉人明示同意在被上诉人支付该协议约定的有关工资、经济补偿，转移上诉人的人事档案并为其报销有关开支后，被上诉人即不再对上诉人承担任何责任或义务，无须再向上诉人支付任何费用或补偿金，上诉人对被上诉人不得再有任何主张或请求；上诉人承认，其与被上诉人除该协议所涉及的工资支付、经济补偿等事项之外，不存在其他争议。上诉人同时承诺不再对被上诉人提出任何诉讼或仲裁，并放弃在签订该协议之时或之前已知或未知的任何与双方之间劳动关系有关的权利。据此，即使上诉人所主张的2000年2月至2007年9月加班工资的事实存在，上诉人也已经放弃了该实体权利，且不得向被上诉人提起仲裁或诉讼主张。上诉人�为该协议内容系被上诉人提供的格式条款，存在显失公平的问题，但上诉人未能通过法定程序撤销该协议，故对其该上诉理由，本院不予采纳。原审法院对上诉人要求支付2000年2月至2007年9月加班工资的诉讼请求不予支持，并无不当。二、上诉人主张的2000年至2003年、2005年至2007年、2012年1至5月份因被上诉人未安排年休假而应补发的加班工资应否支持？由于《职工带薪年休假条例》自2008年1月1日起施行，故在该条例施行之前，上诉人并不享有要求被上诉人支付应休未休年休假工资的实体权利。而对于上诉人所主张的2012年1至5月份应休未休的年休假工资，虽发生在该条例施行之后，但由于上诉人已在《协商解除劳动合同协议书》中放弃任何有关劳动关系的权利，故原审法院对该请求不予支持，亦无不妥。三、上诉人所主张的竞业限制补偿费应否支持？所谓竞业限制，是指用人单位在劳动合同或保密协议中，与本单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的劳动者约定，在劳动合同解除或终止后的一定期限内，不得到与本单位生产或经营同类产品、从事同类业务有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己开业生产或经营同类产品、从事同类业务。本案中，无论是从双方当事人达成的《公司员工保密协议书》，还是《协商解除劳动合同协议书》来看，均未有被上诉人要求上诉人履行竞业限制义务的相关约定，也不存在上诉人离职后实际履行竞业限制义务的问题，故上诉人要求被上诉人支付竞业限制经济补偿缺乏事实和法律依据，原审法院不予支持，合法有据。综上，上诉人应金标的上诉理由不能成立，本院不予支持。原审判决得当，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规�，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费人民币10元，由上诉人应金标负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 朱歆宇
审 判 员 徐慧华
审 判 员 徐黎明
二〇一三年十月八日
代书记员 赵灵仙