海南省海口市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2015）海中法民一终字第783号
上诉人（原审原告）：李明朗。
委托代理人：王光色，海南宝岛律师事务所律师。
委托代理人：陈韦元，海口市美兰区法律援助中心律师。
被上诉人（原审被告）：海南智海混凝土有限公司。
法定代表人：冯建新，该司董事长。
委托代理人：杨明正，海南瑞来律师事务所律师。
上诉人李明朗因与被上诉人海南智海混凝土有限公司（以下简称智海公司）劳动争议纠纷一案，不服海口市秀英区人民法院（2014）秀民一初字第995号民事判决，向本院提起上诉。本院立案受理后，依法组成合议庭对案件进行了审理。本案现已审理终结。
原审法院经审理查明：李明朗与智海公司于2011年2月8日签订劳动合同，约定劳动合同期限从2011年2月8日至2012年2月8日，无试用期约定。合同到期后，双方于2012年2月8日又签订一份劳动合同，约定劳动合同期限从2012年2月8日至2013年2月7日，第二次合同到期后，双方于2013年2月8日签订无固定期限劳动合同，从2013年2月8日起至法定的终止条件出现为止。2014年2月20日，智海公司组织“公司劳动纪律制度、福利管理制度、助学金的实施方案”培训学习，李明朗在《培训签到表》上签名。该培训学习的《劳动纪律管理制度》第二十六条规定：“连续旷工三天或半年内累计旷工七天，视为自动离职，解除劳动关系”。2014年2月22日至2014年3月4日，李明朗未在《车队员工签到表》上签到。2014年3月2日，智海公司工会主席李玲批准同意《公司与李明朗终止劳动合同通知》。2014年3月3日，智海公司向李明朗邮寄《员工辞退通知书》，庭审中，李明朗确认在2014年3月3日后收到该通知书，但未确定具体的收到时间。另查明，李明朗主张其2010年12月8日至2011年2月8日期间在智海公司上班，但未提交证据。智海公司经海南省人力资源和社会保障厅批复同意，自2013年8月31日至2014年8月30日期间对公司司乘人员实行不定时工作制，需每天上班并签到，每月按需申请休息。在劳动合同期限内，智海公司没有拖欠李明朗的工资。李明朗因不服智海公司的处罚，向海南省劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，申请事项为：一、裁决确认其与智海公司自2010年12月8日至2014年2月28日存在劳动关系；二、裁决智海公司因违法解除劳动合同支付其赔偿金22090元；三、裁决智海公司支付拖欠工资820元。该委员会于2014年8月5日作出琼劳人仲裁字（2014）第201号仲裁裁决书，裁决：一、确认李明朗与智海公司自2011年2月8日至2014年3月9日止存在劳动关系；二、智海公司在本裁决书发生法律效力之日起5日内向李明朗支付拖欠工资1252元；三、驳回李明朗的其他请求。李明朗的代理人于2014年8月27日领取该裁决书，因不服该裁决书，李明朗于2014年9月10日向该院起诉。
李明朗原审诉讼请求为：1、确认双方自2010年12月8日至2014年2月28日存在劳动关系；2、智海公司因违法解除劳动合同支付其赔偿金22090元；3、智海公司承担本案诉讼费。
原审法院判决认为：李明朗与智海公司双方在平等自愿、协商一致的基础上订立三份劳动合同，是双方的真实意思表示，合同内容符合法律规定，属有效合同。一、李明朗与智海公司之间的劳动关系起止时间。《劳动合同法》规定“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系”，李明朗提交了三份合同证明了其与智海公司的劳动关系自2011年2月8日起先后三次签订劳动合同，但未提供初步证据证明2010年12月8日起其就在智海公司处工作，庭审中，智海公司不承认李明朗自2010年12月8日起在其处工作，对此李明朗应承担举证不能的责任。2014年3月3日，智海公司向李明朗邮寄《员工辞退通知书》，该通知书以李明朗收到生效，但具体收到时间双方不能确定，庭审中，李明朗确认在2014年3月3日后，即邮寄后收到，因李明朗诉请的劳动关系截止时间至2014年月2月28日，该院予以照准。故双方劳动关系自2011年2月8日至2014年月2月28日。二、智海公司解除与李明朗劳动关系是否合法，是否需要承担赔偿金。《劳动合同法》规定“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的……”，智海公司提交的考勤记录和签到记录等证据可证明智海公司对司乘人员实行不定时工作制，要求司乘人员不分节、假日每天都上班签到，每月按需请假休息。智海公司组织李明朗等车队员工对《劳动纪律管理制度》等公司制度进行了学习，李明朗也在培训签到表上签名，可以证明李明朗对该制度的内容是知道的。依照《劳动纪律管理制度》第二十六条规定，连续旷工三天，视为自动离职，解除劳动关系，为此，智海公司提供了2014年2月22日至2014年3月4日的《车队员工签到表》，证明在此期间李明朗未上班，旷工连续时间长达七天，超过智海公司劳动纪律管理制度规定的三天即可解除劳动合同的规定，且李明朗也未提交证据证明其未上班期间有合理理由并履行请假等手续，李明朗行为严重违反公司制度，达到法律规定的可以解除劳动合同的条件。智海公司就此解除与李明朗的劳动合同，并履行了通知工会的程序，符合法律规定。李明朗称自己学习的劳动纪律管理制度第二十六条是连续超过七天可以解除劳动合同，但未提供相应证据，应承担举证不能的责任。综上所述，李明朗以智海公司违法解除劳动关系请求赔偿金，证据不足，理由不成立，该院不予支持。智海公司解除与李明朗的劳动关系，理由充分，证据充足，该院予以支持。依照《中华人民共和国劳动合同法》第七条、第二十九条、第三十九条第（二）项、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条的规定，判决如下：一、确认李明朗与智海公司自2011年2月8日至2014年月2月28日期间存在劳动关系；二、驳回李明朗其他的诉讼请求。案件受理费10元，由李明朗承担。
上诉人李明朗不服原审法院上述民事判决，向本院上诉称：
一、原判决认定事实不清。第一，原判决对本案核心事实，即《员工辞退通知书》内容只字未提，认定事实不清。而该事实是本案审查的基础和核心。第二，原判决对被上诉人《劳动纪律管理制度》是否合法建立，即是否依照《劳动合同法》第四条“经职工代表大会或者全体职工讨论与工会或者职工代表平等协商确定”的规定制定，认定事实不清。
二、原判决认定事实错误。第一，原判决认定“被告经海南省人力资源和社会保障厅批复同意，自2013年8月31日至2014年8月30日期间对司乘人员实行不定时工作制，需每天上班并签到，每月按需申请休息”是错误的，因为批复根本无“需每天上班并签到，每月按需申请休息”内容，该规定本身是不合法的。批复要求被上诉人采取适当方式确保职工休息权利；对实行不定时工作制的劳动者，应根据标准工时制度合理确定劳动者劳动定额，以便保证劳动者休息。第二，原判决认定被上诉人于2014年2月20日组织培训学习的《劳动纪律管理制度》第二十六条规定“连续旷工三天或半年累计旷工七天，视为自动离职，解除劳动关系”是错误的。因为《劳动纪律管理制度》无上诉人签名，无证据证明上诉人学习的《劳动纪律管理制度》在内容上与被上诉人在本案提交的一致。从《员工辞退通知书》有关“连续旷工已超过七天，已违反公司劳动纪律管理制度第二十六条规定”的内容反推，《劳动纪律管理制度》第二十六条规定内容应为连续旷工七天，可以解除劳动关系。第三，原判决认定，2014年2月22日至3月4日，上诉人未在《车队员工签到表》上签到（即为旷工）是错误的，理由如下：被上诉人实行不定时工作制，无证据证明2014年2月23日至28日是上诉人被安排上班时间。《员工辞退通知书》陈述上诉人“2014年2月23日起不上班”，与《车队员工签到表》自相矛盾，证明后者是伪造的。且《车队员工签到表》不能证明2014年2月23日至28日是上诉人上班时间。2、被上诉人自称上诉人23日开始旷工，却在23日、24日无任何联络记录，仅在25日有联系记录，内容不详，至少证明23日至25日不是上诉人被通知上班时间。被上诉人作出解除合同关系决定前再无联络上诉人，未给上诉人任何申辩机会，分明是设套裁员，事实是被上诉人车队队长22日以工作任务少为由通知上诉人次日起休息，等待通知再来上班。第四，原判决认定2014年3月2日，被上诉人工会主席批准同意《公司与李明朗终止劳动合同通知》是错误的。因为，在举证期限内，甚至在第一次庭审结束，被上诉人未提供证据证明在起诉前合法期间内，被上诉人未办理也未补正该手续。原审法院庭后释明，允许被上诉人逾期举证并重新开庭质证，没有正当理由。
三、原判决适用法律不当。第一，本案是被上诉人作出解除劳动合同决定引起的纠纷，根据《关于民事诉讼证据的若干规定》第六条规定，应由被上诉人对其解除劳动合同的合法性负举证责任，而原判决适用《民事诉讼法》第六十四条有关“当事人对自己提出的主张，有责任提供证据”的规定，把举证责任分配给上诉人承担，明显不当。第二，关于双方劳动关系起始时间，同样由被上诉人负举证责任，而且被上诉人管理掌握的员工工资表、考勤表等，足以证明上诉人于2010年12月8日至2011年2月7日期间是否与之存在劳动关系，应适用《劳动争议调解仲裁法》第六条规定，被上诉人不提供相关证据的，应当承担不利后果。第三，被上诉人无充足证据证明其解除劳动合同是合法的，原判决认为被上诉人决定符合《劳动合同法》是不当的。理由如下：无证据证明《劳动纪律管理制度》是依法经职工代表讨论制定的，是合法的；无证据证明被上诉人提供的《劳动纪律管理制度》与上诉人学习的《劳动纪律管理制度》内容一致，即无证据证明该制度第二十六条规定连续旷工三天可以解除劳动合同，反而，被上诉人《员工辞退通知书》内容证明第二十六条规定为连续旷工七天可解除劳动合同；上诉人未上班时间自2014年2月23日非22日起，《员工辞退通知书》内容足以证实；无证据证明2014年2月23日至28日是上诉人应上班时间，被上诉人提供仅有25日的联络记录足以排除23日至25日为上诉人应上班时间；自2014年2月23日至3月1日前日即28日仅六天，不足七天，根本不可能存在“超过七天”的事实。
综上，原判决没有依法围绕被上诉人作出的《员工辞退通知书》所确定的事实和事由及其合法性进行审查，而是片面听取被上诉人单方陈述，颠倒举证责任，适用法律明显不当，导致错误判决结果，故提起上诉。上诉请求为：1、依法撤销（2014）秀民一初字第995号民事判决；2、确认上诉人与被上诉人自2010年12月8日至2014年2月28日存在劳动关系；3、改判被上诉人因违法解除劳动合同支付上诉人赔偿金22090元；4、本案一、二审受理费由被上诉人承担。
被上诉人智海公司针对李明朗的上诉理由答辩称：第一、根据一审提供证据，上诉人入职时间是2011年2月8日，而非其所称的2010年，上诉人离岗的时间为2014年2月21日，该时间的依据为被上诉人的公司考勤记录，劳动关系解除时间为2014年3月3日，解除方式是邮寄方式解除，生效时间以其收到时间为准。第二、上诉人对不定时工作制理解出现偏差，不定时工作制是指不以标准工作时，并不是说在采取不定时工作时的工作制度就可以想来就来想走就走，上诉人每月都需要来被上诉人处打卡做考勤表，休息休假均需提出申请。上诉人于2014年2月21日无故离职，并未向被上诉人提出申请，此后也再未来上班，被上诉人据此解除双方的劳动关系是合法的。第三、关于上诉人是否接受了培训，被上诉人提供了上诉人接受培训的签字、照片，均能证明上诉人对被上诉人的公司规定是了解的，被上诉人的公司规章制度一直是连续旷工三天后即可解除劳动合同，被上诉人也一直使用该规章制度对员工进行管理，上诉人提出的公司规章应该是超过七天才能解除劳动合同是错误的。
综上，原审法院查明事实清楚，适用法律正确，上诉人的上诉请求无事实及法律依据，应当依法驳回并维持原判。
二审期间各方当事人均无新证据提交。
本院二审经审理查明的事实与原审查明的事实一致。
本院认为：李明朗与智海公司签订有三份《劳动合同书》，明确载明双方的劳动关系存续期间自2011年2月8日至2014年2月28日，现李明朗主张劳动关系起算日期应为2010年12月8日，应承担初步证明责任，因其未能举证，故其主张不应得到支持，原审判决认定的劳动关系存续期间并无不当，李明朗的该项上诉请求，于法无据，本院不予支持。根据《劳动合同法》第三十九条第（二）项之规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。智海公司提供的《培训签到表》可证实李明朗参加了2014年2月20日智海公司组织的《劳动纪律管理制度》的学习，李明朗主张其当天学习的《劳动纪律管理制度》与智海公司提交的《劳动纪律管理制度》内容不一致，但未提出反证；李明朗主张该《劳动纪律管理制度》的制定不合法，其未曾就其认为不适当的部分向智海公司提出过，也未举证证实《劳动纪律管理制度》的内容存在违反法律、行政法规的规定，或存在明显不合理的情形，故其以上主张，本院不予支持。遵守劳动纪律是劳动者的一项基本义务，李明朗连续旷工已达三天以上，违反了《劳动纪律管理制度》第二十六条的规定，智海公司据此解除与李明朗的劳动合同，并履行了通知工会的程序，符合法律规定。李明朗主张其未上班是因为车队队长以任务少为由通知其休息并等待通知再来上班，无证据证实。原审判决认定智海公司解除劳动合同的行为符合法律规定，不应向李明朗支付赔偿金，并无不当，李明朗的该项上诉请求，于法无据，本院不予支持。综上，原审判决认定事实清楚，适用法律正确，本院依法予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由李明朗负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 袁 蓉
审 判 员 符玉梅
代理审判员 陈立夫
二〇一五年六月十五日
书 记 员 韩 莉
附相关法律法规条文：
《中华人民共和国民事诉讼法》
第一百七十条第一款第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：
（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；
……。