江苏省南京市中级人民法院
民 事 判 决 书
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（2015）宁民终字第3090号
上诉人（原审原告）南京胜利体育用品实业有限公司，住所地南京市浦口区江浦街道万寿路9号。
法定代表人陈登立，该公司董事长。
委托代理人李宝强，江苏焯燃律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）檀道燕，女，汉族，1982年2月20日生。
委托代理人刘宝林，男，汉族，1978年12月11日生。
上诉人南京胜利体育用品实业有限公司（以下简称胜利公司）因与被上诉人檀道燕劳动争议纠纷一案，不服南京市浦口区人民法院（2015）浦民初字第354号民事判决，向本院提起上诉。本院于2015年5月22日立案受理后，依法组成合议庭，并于2015年6月4日公开开庭进行了审理。上诉人胜利公司的委托代理人李宝强、被上诉人檀道燕及其委托代理人刘宝林到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原审法院经审理查明，檀道燕于2001年应聘到胜利公司从事生产工作。胜利公司、檀道燕于2011年12月起签订了无固定期限劳动合同，合同约定檀道燕在生产岗位从事生产工作，工作地点为南京市，劳动报酬为南京市最低工资标准。胜利公司经营场所分为球拍厂和服装厂，檀道燕劳动合同实际履行系在球拍厂做包装工。2014年6月11日，胜利公司将檀道燕工作岗位调整至服装厂。檀道燕认为调岗行为不合理，仍在原工作岗位继续提供劳动。2014年7月7日，胜利公司以檀道燕未到指定岗位上班，连续旷工3天以上，严重违反公司规章制度为由，在经工会同意后，通知檀道燕解除劳动合同。后檀道燕向南京市浦口区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该委于2014年12月26日以宁浦劳人仲案[2014]809号仲裁裁决书裁决：胜利公司一次性给付檀道燕违法解除劳动合同的赔偿金56750.2元。胜利公司不服，诉至原审法院，请求判令其不支付檀道燕赔偿金56750.2元。
原审另查明檀道燕离职前六个月月平均工资为2182.7元。
上述事实，有胜利公司提交的劳动合同、员工手册、通知书、仲裁裁决书及双方当事人当庭陈述予以证实。
原审法院认为，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，双方均应按合同约定及法律规定履行各自的义务。檀道燕在原工作岗位即球拍厂从事包装工工作超过五年，胜利公司也按照该岗位工作内容对檀道燕进行管理、发放相应的工资，双方的实际用工行为是对劳动合同书面约定的明确。胜利公司在未告知檀道燕调岗原因、新岗位工作内容、劳动报酬情况下，即对檀道燕进行调岗是对劳动合同实际履行的单方变更。变更劳动合同应当经双方协商一致，而本案中胜利公司在未与檀道燕协商一致的情况下调整檀道燕的工作岗位，后又以檀道燕未到新岗位报到，连续旷工三天以上，严重违反公司规章为由，解除与檀道燕的劳动合同，其解除与檀道燕的劳动合同行为违法。现檀道燕不要求继续履行劳动合同，主张自2014年7月7日解除劳动关系，根据法律规定，用人单位违反法律规定解除劳动合同，劳动者不要求继续履行劳动合同的，用人单位应当依法支付赔偿金，故本案胜利公司应支付檀道燕赔偿金。檀道燕于2001年入职，胜利公司于2014年7月7日通知檀道燕解除劳动关系，期间工作满13年，胜利公司应按13年支付赔偿金。檀道燕在解除劳动关系前6个月月平均工资为2182.7元，故赔偿金为56750.2元（2182.7元×13年×2）。依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第四十八条、第八十七条的规定，原审法院判决：一、驳回胜利公司的诉讼请求。二、胜利公司与檀道燕之间的劳动关系于2014年7月7日解除。三、胜利公司于判决生效后十日内支付檀道燕赔偿金56750.2元。原审案件受理费5元免交。
原审宣判后，胜利公司不服原审判决，向本院提起上诉称：一、原审查明事实错误。原审并没有任何证据证明檀道燕继续提供劳动，檀道燕已经自认其没有提供劳动,故原审认定檀道燕在2014年6月11日后仍在原工作岗位继续提供劳动错误。檀道燕的工作也并非一直在球拍厂,其于2001年到胜利公司工作之初就是在服装厂工作,2008年才调至球拍厂工作，原审漏查了该重要事实。2014年6月11日胜利公司根据双方劳动合同的约定，欲将檀道燕重新调至服装厂,檀道燕不同意调岗,于是一直在原岗位消极怠工,未提供任何劳动,也没有到胜利公司指定的新岗位报到,胜利公司才根据公司的规章制度，以其旷工为由解除了与其的劳动合同。胜利公司的解除行为具有事实和法律依据,应为合法解除,不应支付赔偿金。二、原审适用法律错误。原审认为胜利公司对檀道燕的实际用工行为是对双方劳动合同书面约定的明确，该认定无法律依据，法律并未禁止劳动合同约定多个工作岗位和工作内容。此外，原审认为胜利公司未告知檀道燕调岗原因、新的工作内容，故对其进行调岗是对劳动合同实际履行的单方变更，但本案中檀道燕与胜利公司之间签有书面劳动合同,是否属于单方变更应当根据双方书面劳动合同的约定来看，而非根据劳动者实际工作岗位来认定。综上所述,原审认定事实不清，适用法律错误，请求撤销原审判决第一项和第三项,依法改判为胜利公司不支付檀道燕经济赔偿金56750.2元。
被上诉人檀道燕辩称：双方劳动合同约定的生产岗位并不明确，檀道燕在球拍厂工作超过了五年，无固定期限劳动合同也是在球拍厂岗位上签订的，故檀道燕的实际工作岗位应为球拍厂。胜利公司在未告知檀道燕调岗原因和新岗位报酬的情况下，未与檀道燕进行任何协商，就将其岗位由球拍厂调整至服装厂，属于对劳动合同的单方变更。据檀道燕所了解的情况，新岗位服装厂的劳动报酬比球拍厂低几百元，降低了檀道燕的工资水平，这不是个小数字，檀道燕要求工资待遇不降低的要求也被胜利公司所拒绝，故檀道燕不同意胜利公司单方调岗的决定。因双方签订的书面劳动合同明确约定变更合同须经双方协商一致并以书面方式进行，胜利公司单方调岗的行为违反了劳动合同的约定。在檀道燕不同意胜利公司的调岗决定后，胜利公司未采取其他的解决途径，直接解除了与檀道燕的劳动合同，违反了法律规定，其应当支付违法解除劳动合同的赔偿金。综上所述，胜利公司的上诉请求和理由无事实和法律依据，请求二审法院驳回上诉，维持原判。
二审中，上诉人胜利公司对原审法院查明檀道燕在调岗之后仍在原岗位继续提供劳动的事实有异议，其主张在劳动仲裁阶段檀道燕已经认可调岗之后其未提供劳动，只是每天到原岗位报到。另外，胜利公司认为其在调整檀道燕岗位的同时告知了檀道燕调岗的原因及劳动报酬。胜利公司对原审查明的其他事实不持异议，被上诉人檀道燕对原审法院查明的事实不持异议。本院对双方当事人无异议的事实部分予以确认。
二审中，上诉人胜利公司提供以下证据：一、2013年及2014年球拍厂自有产量统计表及所附五组汇总表，证明2014年球拍厂的投入产量较2013年有所下降，导致该车间人员富余，由此胜利公司才对檀道燕进行调岗。被上诉人檀道燕对该组证据的真实性无异议，但不认可其证明目的。产量表及统计表皆为胜利公司单方制作，产量是否下降檀道燕作为劳动者并不清楚。但胜利公司主张因产量减少导致人员富余故而对檀道燕进行调岗不是事实，檀道燕原来的岗位在其调走之后立刻有其他人顶替，故不存在檀道燕所在岗位富余的问题，胜利公司名为调岗实为裁员。二、球拍厂富余人员流向一览表。证明球拍厂富余人员25人，其中15人已正常到新岗位报到，余下人员有的自行辞职，有的因劳动合同到期终止后离开，还有的因违反规章制度被开除，还有的正与胜利公司进行劳动争议诉讼。被上诉人檀道燕对该组证据的真实性无异议，但认为去新岗位报到的劳动者可能与胜利公司协商达成了一致意见，且这些人都不是无固定期限劳动合同。而有的劳动者劳动合同到期终止后并未续签，原因就是胜利公司想要裁员。三、2013年1月至2014年12月期间的球拍生产（采购）计划单及胜利公司与外包单位签订的合同。证明相较于2013年，2014年胜利公司大部分自有品牌的球拍业务都采取了外包的形式进行，自身产量减少。被上诉人檀道燕对该组证据的真实性无异议，但其认为这恰好证明了胜利公司采取调岗的方式达到裁员的目的。即使胜利公司不裁员，因服装厂的劳动报酬低，其通过单方调岗的方式也可以达到少支付劳动成本的目的。四、球拍厂和服装厂员工的工资表。证明二厂人员的工资状况。2014年早期球拍厂员工的工资的确比服装厂员工要高，这是因为球拍厂需要喷漆，有一定的污染，故该厂员工有环境补贴。除此之外，二厂之间员工加班工资的不同也导致二厂员工的工资水平有所不同，但因所有员工劳动合同上约定的工资都是南京市最低工资标准，故上述差别都在劳动合同允许范围内。被上诉人檀道燕认可该组证据的真实性，但不认可其证明目的。劳动合同的约定及劳动合同的实际履行情况皆受法律所保护。檀道燕在球拍厂实际工作超过五年，胜利公司的调岗行为是对劳动合同的变更。且从二厂人员的工资表也可以看出，在服装厂的员工上班天数比球拍厂员工多的情况下，服装厂员工的工资却低于球拍厂的员工，这实际上是服装厂员工加班情况多，总体收入反而少。檀道燕每月的实际收入大概为2500元，但同期服装厂的员工收入大概只有2000多元，作为一名普通劳动者，其无法接受其工资待遇突然降低近500元。五、员工手册讨论培训记录。证明员工手册经过了全体员工的讨论和学习，虽然其上并没有檀道燕的签字，但檀道燕作为老员工对胜利公司的规章制度是了解的。檀道燕对该组证据的真实性不予认可，其主张从未看到过员工手册的公示，也没有接受相关的培训。且据了解，在檀道燕离开胜利公司后，胜利公司让全体员工签过一次规章制度，故其有理由怀疑此证据系胜利公司为了诉讼而临时准备。被上诉人檀道燕未提交新的证据。
根据本案查明的相关事实及当事人双方的陈述，本案二审争议焦点为：一、胜利公司对檀道燕进行岗位调动是否合法。二、胜利公司解除与檀道燕的劳动关系是否合法。
关于第一个争议焦点。上诉人胜利公司认为，因双方劳动合同中约定檀道燕的工作岗位为“生产岗位”，工资标准为“基本工资1140元+绩效工资”，故其将檀道燕从球拍厂包装岗位调整至工作内容相同的服装厂包装岗位，符合双方劳动合同的约定。即使檀道燕的工资会随着岗位的调整有所调整，也在劳动合同约定范围内，故其调岗行为合法。本院认为，工作岗位及劳动报酬是劳动合同的核心内容之一，目的在于保护劳动者在相对稳定的岗位上从事自己愿意从事的工作，并享受相对稳定和可预期的劳动报酬。因双方劳动合同中对于檀道燕工作岗位及劳动报酬的约定较为宽泛，而檀道燕在球拍厂包装岗位上已工作超过五年，胜利公司亦按照该岗位的工作标准向其发放工资。双方长期、稳定的实际履行行为使得檀道燕对于其在胜利公司的工作内容及薪酬待遇已形成了较劳动合同的宽泛约定更为明确的合理预期。胜利公司对檀道燕现行工作岗位的调整，虽然都是生产岗位，但在付出同等劳动的情形下，新岗位的薪酬待遇较之旧岗位明显降低，且该降薪幅度已超出檀道燕对于双方劳动合同的合理预期，应当视为对双方劳动合同的变更。胜利公司主张其调整檀道燕工作岗位的行为在双方劳动合同约定的范围内，本院不予采纳。按照《中华人民共和国劳动合同法》第35条的规定，劳动合同内容的变更必须用人单位与劳动者协商一致，且应采用书面形式。岗位、薪酬属于劳动合同的核心内容，其变更更应与劳动者协商一致。本案中，胜利公司未与檀道燕进行任何协商的情形下，直接调整檀道燕的工作岗位，在檀道燕明确表示拒绝的情形下，该变更行为不符合法律规定。胜利公司主张其调岗行为合法，本院不予采纳。
关于第二个争议焦点，上诉人胜利公司在2014年7月7日出具给檀道燕的解除通知中明确，其解除檀道燕劳动关系的原因为檀道燕未至新岗位上班，构成旷工，严重违反公司规章制度。本院认为，因胜利公司单方调整檀道燕的工作岗位，严重影响了双方劳动合同目的的实现，其单方调整行为对檀道燕不产生约束力，檀道燕有权拒绝到变更后的岗位提供劳动。因此，胜利公司主张檀道燕旷工三天，事实依据不足。胜利公司以此为由主张檀道燕严重违反单位规章制度并解除与檀道燕的劳动关系，不符合法律规定。原审法院认定胜利公司违法解除与檀道燕的劳动合同，并根据檀道燕的月平均工资数额及工作年限，判令胜利公司向檀道燕支付赔偿金56750.2元正确，本院予以维持。至于胜利公司主张檀道燕在旧岗位虽然正常考勤，但未提供劳动。本院认为，胜利公司向檀道燕出具的解除通知书及胜利公司在原审阶段提交的起诉状，其上皆载明胜利公司解除与檀道燕劳动关系的原因为檀道燕未至新岗位报到，构成旷工，并未涉及檀道燕在原岗位的工作情况。胜利公司现主张应将该点也作为解除劳动关系的事实依据之一，本院不予采纳。
综上，原审法院认定事实清楚，适用法律正确，上诉人胜利公司的上诉请求无事实和法律依据，本院不予支持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，本院予以免收。
本判决为终审判决。
审 判 长 陈传胜
审 判 员 毕艳红
代理审判员 吴晓静
二〇一五年八月十二日
书 记 员 尹 琪