浙江省嵊州市人民法院
民 事 判 决 书
（2015）绍嵊民初字第940号
原告：刘书生。
委托代理人（特别授权代理）：陈小良，浙江大丰律师事务所律师。
被告：浙江松科电器有限公司。
法定代表人：吕莉。
委托代理人（特别授权代理）：吴松良，浙江盛久律师事务所律师。
原告刘书生与被告浙江松科电器有限公司（下称松科公司）劳动争议一案，本院于2015年4月2日立案受理后，依法由代理审判员相泽波适用简易程序于2015年4月21日公开开庭进行了审理。原告刘书生的委托代理人陈小良与被告松科公司的委托代理人吴松良到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告刘书生诉称，关于原告与被告工资、经济补偿金、二倍工资劳动争议一案，嵊州市劳动人事争议仲裁委员会经审理，于2015年2月15日作出嵊劳人仲案字（2014）第301号仲裁裁决书。原告认为，该裁决书认定事实不清、适用法律错误，理由如下：
原告于2006年5月起开始受被告聘用，在被告单位从事抛光打磨工作，并于2008年1月2日开始签订书面劳动合同，后一直在被告单位从事抛光打磨工作。2014年10月，原告感觉身体不适，经检查诊断为“右肺上叶前段磨玻璃结节”。后经原告咨询，根据卫生部发布的卫法监发（2002）63号《职业病危害因素分类目录》确定，原告所从事的打磨工作属于具有职业病危害的职业，可能导致矽肺等职业病。
原告在被告处工作期间，被告从未告知原告从事的工作具有职业病风险，也未组织原告进行上岗前、在岗期间的职业健康检查，更未为原告建立健康监护档案，严重侵犯了原告的合法劳动权益，导致原告身体受到严重伤害，无法得到进一步治疗。
同时，被告在聘用原告工作期间，分别于2008年1月2日、2011年1月1日、2012年1月1日、2014年1月1日连续四次与原告签订书面劳动合同。在2012年1月1日签订第三次书面劳动合同起，原告就一直要求与被告签订无固定期限劳动合同，但均遭到被告拒绝，原告为保留自己的工作，只能根据被告的意愿签订了固定期限劳动合同。另被告未依据劳动合同法的规定为原告依法足额缴纳养老保险等社会保险。为此，原告诉至法院，请求：1、解除原告与被告之间的劳动关系；2、判令被告负责为原告进行离岗前职业健康检查；3、判令被告支付原告12个月的双倍工资计58059.60元；4、判令被告支付原告经济补偿金43544.70元（4838.30元/月×9月）。
被告松科公司辩称，1、2014年11月1日后被告通过各种途径通知原告上班，但原告仍未按时上班，被告的行为已经构成单方解除劳动合同的条件，故无需由法院确认。2、离岗职业健康检查属于工伤保险的待遇问题，现原告已投保了工伤保险，因此按照工伤保险条例办理即可。且此项内容属行政管理职权范围内，不属民事权益争议，不属民诉法规定的明确诉讼请求，应当依法予以驳回。3、原告于2014年1月1日起续订书面劳动合同时，要求签订5年期固定劳动合同，且就被告而言，该行业在本市属于高报酬行业，辞职寻求更高工薪现象普遍，被告一直希望与原告之间签订无固定期限劳动合同，以保障职工工作的稳定性，5年期固定期限劳动合同是原告自己的要求和选择；就被告而言，签订无固定期限劳动合同对被告无任何压力或坏处，被告无拒绝签订的动机和理由；因此，原告以被告未与原告签订无固定期限劳动合同为由要求被告支付二倍工资的主张不符法律规定。4、对社保等待遇除本人不愿意缴纳自负部分的人以外，被告已为其办理社会保险。5、劳动合同系原告单方解除，且被告没有劳动合同履行方面的违法行为，因此原告请求支付解除合同经济补偿金不符法律规定。
原告为证明其主张，向本院提交如下证据：
证据1、嵊州市劳动人事争议仲裁委员会仲裁裁决书及送达回证各一份，证明：1、原、被告的劳动争议一案已经仲裁前置；2、原告在被告单位从事抛光打磨工作，属于《职业病危害因素分类目录》范围，具有职业病危害风险的事实。
证据2、劳动合同书三份，证明：1、原、被告之间存在劳动关系；2、原告在被告处从事抛光打磨工作；3、根据合同约定，被告应当告知原告工作过程中可能产生的职业病危害及其后果，应建立职业病防治责任制度，但被告未履行义务的事实；4、被告违反法律规定，未告知原告所从事的工作具有职业病危害风险；5、被告未为原告进行上岗前、在岗期间、离岗时的职业病健康检查，且未建立健康监护档案；6、原、被告签订两次固定期限劳动合同后，被告未与原告签订无固定期限劳动合同；7、被告未依法为原告缴纳社会保险的事实。
证据3、浙江大学邵逸夫医院出具的CT诊断报告一份，证明原告为被告从事抛光打磨工作后，经检查肺部损伤，可能患有职业病，需进行职业病健康检查以进一步确认的事实。
证据4、嵊州市职工参保证明一份，证明：1、原告自2008年6月起开始缴纳社会保险，期间一直在被告处工作的事实；2、被告未按照原告工资总额的比例为原告缴纳社会保险，损害了原告的合法权益的事实。
证据5、申请调取的劳动仲裁案卷，其中：1、被告提供的《浙江松科电器有限公司工资单》一份，载明原告2014年1月至11月的工资情况，证明原告的平均工资计算方式为该工资单中应发工资的平均工资。2、松科公司员工登记表一份，证明原告到被告单位工作的时间及从事抛光打磨工作的事实。3、解除劳动合同通知书一份，证明原被告发生劳动争议一案后，被告违法与原告解除劳动合同的事实。
被告质证认为，对证据1没有异议。对证据2的真实性没有异议，但原告在2014年1月1日与被告签订合同时，原告选择签订了五年期的固定期限劳动合同，是原告自行要求和选择的结果，并非被告不同意与原告签订无固定期限劳动合同。对证据3，该证据仅能证明原告患有右肺上叶前段磨玻璃结节，并非职业病的诊断结论。对证据4，被告已为原告缴纳了社会保险，保险缴纳基数均是按照社保办和税务局的标准，该二部门均未在被告缴纳社会保险过程中告知被告存在违法行为，要求被告补缴，故原告主张不能成立。对证据5，工资清单包含福利等项目，并非全部属于工资；对解除劳动合同通知书，2014年11月，原告未来公司上班，后经被告通过短信、发函等手段告知后，原告仍未上班，被告为向社保办明确缴纳情况及免交社保滞纳金，才与原告解除劳动合同；同时原告长期未上班已经可以认定原告已存在长期旷工行为，严重违反了规章制度，故被告解除劳动合同的行为合情合理。
被告为证明其主张，向本院提交如下证据：
证据6、劳动合同续订书一份，证明原告要求签订固定期限劳动同和，系原告自行选择的结果，原告以未订立无固定期限劳动合同为由主张双倍工资不能成立。
证据7、考勤记录表一份，证明原告自2014年11月1日起没有在被告处上班的事实。
证据8、公告、橱窗公告照片、通知函、快递回执、快递网上查询结果、书面函及短信信息各一份，证明原告离开公司后，被告曾通过公告、快递、短信等三种方式通知原告前来公司上班及不准时上班将以旷工处理等后果，后原告仍未来上班，故被告解除劳动关系的事实。
证据9、现场的吸尘、通风、防护设备照片四张、电焊的防护照片二张、口罩防护及工作照片二张、口罩的领发签收记录二页、原告等九人在劳动仲裁时作为申请人向劳动局提供的现场工作照共三页，证明为针对行业特点，被告已提供现有科技水平下可能提供的最好的劳动保护条件，并在具体实施中进行了严格的防护。
原告质证认为，对证据6的真实性有异议，续订书中“乙方本人申请要求续签五年期限的固定期限劳动合同”的内容非原告本人书写。对证据7的真实性没有异议。对证据8原告是上班至2014年11月6日向嵊州市劳动争议仲裁委员会申请仲裁之日起才不到被告处上班的。对证据9的真实性没有异议，但与本案缺乏关联性，被告提供防尘设备是被告应该要做的防护措施，但并不能代表被告的防护措施已经到位了，而事实上被告应该在签订劳动合同时书面告知有职业病危害后果以及其他危害因素，另外在用工单位用工的过程中，要事前进行职业病检查，在用工过程中要定期地进行职业病健康检查，被告均未做到，也未为原告建立职业健康档案资料，损害了原告的合法权益。所谓职业病防治，包含防和治，虽被告在防上采取了一些措施，但不等于不会发生职业病，因此法律上要求进行职业病监控，但被告没有做到。
本院认证认为，证据1、2、4、5经被告质证对其真实性无异议，本院对其真实性予以认定。证据3系诊断报告，从内容上无法反映原告已经患有职业病，对其证明力本院不予认定。对证据6经原、被告签字盖章确认，对其真实性本院予以认定。对证据7系原告2014年10月份的考勤记录，本院予以认定。对证据8，应当认定被告已经向原告告知上班及旷工后果，至于其解除劳动合同是否系违法，本院将在说理部分予以阐述。对证据9，原告对其真实性没有异议，对其真实性本院予以认定。
经审理查明，2008年1月2日，原告刘书生进入被告处从事抛光打磨工作。2008年6月起，被告开始为原告缴纳社会保险。2008年1月2日，被告与原告签订书面劳动合同一份，合同期限自2008年1月1日起至2010年12月31日止。2011年1月1日，被告与原告签订书面劳动合同一份，合同期限自2011年1月1日起至2011年12月31日止。2012年1月1日，被告与原告签订书面劳动合同一份，合同期限自2012年1月1日起至2013年12月31日止。2014年1月1日，原、被告又签订劳动合同续订书一份，续订合同期限自2014年1月1日起至2018年12月31日止。工作期间，被告已安装通风、吸尘等防护措施，并向原告发放口罩等防护装备。2014年10月，被告因身体不适，前往浙江大学邵逸夫医院就诊，诊断结果为右肺上叶前段磨玻璃结节。2014年11月1日起，原告未前往被告处上班。被告曾通过公告栏发布公告、邮寄告知函等方式，告知原告及时前往被告处上班，并释明未上班将按照旷工处理等法律后果。后被告于2014年12月12日以短信形式告知与原告解除劳动关系。2014年11月5日，原告依法向嵊州市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁委于2015年2月15日出具嵊劳人仲字［2014］第301号仲裁裁决书。
本院认为，本案的主要争议焦点为：1、被告于2014年12月12日解除与原告之间的劳动关系是否违法；2、被告于2014年1月1日与原告签订固定期限劳动合同是否合理；3、被告有无依法为原告缴纳社会保险。
就第一个争议焦点，原告自2014年11月12日起便未到被告处上班，被告通过公告栏公告、快递发函等方式通知原告在规定时间内上班，并告知相关法律后果，但原告仍未按时上班，应当认定原告严重违反劳动纪律，损害了用人单位的合法权益，被告据此解除与原告之间的劳动关系应属合理。至于原告提出的“被告未采取职业病防范措施及未建立健康监护档案，不得解除与原告之间的劳动关系”的主张，本院认为，从被告提交的照片可以看出，被告在工作场所已经安装通风、吸尘等设施，且依法向员工发放了口罩等防护用具，应当认定被告实际已经采取相应防护措施，保障了员工的合法权益；关于被告未为原告进行上岗前、在岗期间、离岗前的职业健康检查及未建立健康监护档案，原告可向当地安全生产监督管理部门反映，由其进行调查落实。就第二个争议焦点，《劳动合同法》规定连续两次签订固定期限劳动合同的，用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同；就本案而言，原、被告均在2012年1月1日、2014年1月1日签订的劳动合同上签字确认，视为原告对签订固定期限劳动合同的默认，在原告未提交相应的证据证明订立劳动合同时被告存在欺诈、胁迫、乘人之危等手段的前提下，应当认定该劳动合同系双方真实意思表示，系双方协商一致的结果，应当认定合法有效，故原告要求被告因未与其签订无固定期限劳动合同支付双倍工资的主张，本院不予支持。就第三个争议焦点，根据原告提交的社会保险参保证明，被告根据当地部门制定的缴纳基数为原告缴纳社会保险，期间并未中断，在社会保险费征收部门未向被告提出作出漏缴处罚或者要求补缴等情形下，应当认定被告已依法为原告缴纳了社会保险。关于原告认为其工作属于从事接触职业病危害的作业，要求被告负责为其进行离岗前职业健康检查的主张，原告可自行按照《中华人民共和国职业病防治法》规定的向相应部门提请。综上，根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条、第三十九条、第八十二条第二款，最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定，判决如下：
一、确认刘书生与浙江松科电器有限公司于2014年12月12日解除劳动关系。
二、驳回刘书生的其余部分诉讼请求。
如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
案件受理费10元，依法减半收取5元，由原告刘书生负担（限于本判决发生法律效力之日起十日内向本院交纳）。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于浙江省绍兴市中级人民法院[在递交上诉状之日起7日内先预缴上诉案件受理费10元，款汇绍兴市预算外资金财政专户，账号：09×××13-9008，开户行：绍兴银行营业部。逾期按自动撤回上诉处理]。
代理审判员 相泽波
二〇一五年七月二十八日
书 记 员 马春燕
本案引用的法律条文
《中华人民共和国劳动合同法》
第十四条无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：
（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；
（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；
（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》
第二条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。
没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。