上海市闵行区人民法院
民 事 判 决 书
（2015）闵民一（民）初字第1641号
原告杜再莉，女，1973年9月6日出生，汉族，户籍地河北省邢台市。
委托代理人王兆冬，上海中夏旭波律师事务所律师。
被告法安电子（上海）有限公司，住所地上海市闵行区。
法定代表人YANISCOTTARD，董事长。
委托代理人顾强，上海市光明律师事务所律师。
原告杜再莉与被告法安电子（上海）有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2015年1月12日立案受理。依法由审判员徐海英适用简易程序公开开庭进行了审理。原告杜再莉及其委托代理人王兆冬，被告法安电子（上海）有限公司的委托代理人顾强到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告杜再莉诉称，其于2006年4月3日进入被告关联公司技阳塑料制品（上海）有限公司工作，2012年年底调入被告处工作，担任副总经理一职，双方签署有无固定期限劳动合同，每月工资为人民币（币种下同）16，000元、岗位津贴2，500元。2013年至今，被告非法克扣原告岗位津贴共计10，000元。2014年10月12日，被告违法解除原告的劳动合同，并扣除原告2014年10月工资11，034.48元。原告为维护其合法权益，为相关补偿事宜申请仲裁。现原告不服仲裁裁决，并诉至法院，要求判令：1、被告支付原告违法解除劳动合同赔偿金271，944元；2、被告支付原告2014年10月克扣的工资11，034.48元；3、被告支付原告克扣岗位津贴10，000元；4、被告支付原告未休年休假工资8，828元。
被告法安电子（上海）有限公司辩称，原告所负责的工作发生重大失误，造成被告重大经济损失，被告据此于2014年10月12日解除了与原告的劳动合同，该行为并无不当。且原告在被告处的工作时间仅为一年近10个月，原告计算经济补偿金时不应将其在技阳塑料制品（上海）有限公司的工作年限计算在内。原告主张的克扣工资及岗位津贴仲裁时没有明确提出过，故本案对此不应予以处理。且原告的月工资为16，000元，并不存在岗位津贴。另，被告已安排原告2014年度的带薪休假超过30天，故原告已不存在应休未休的年休假。综上，被告不同意原告的诉讼请求，要求按仲裁裁决履行。
经审理查明，原告与被告于2013年1月2日签订了无固定期限劳动合同，约定原告的职位为副总经理，月工资为16，000元。2014年10月11日，被告向原告发送电子邮件，附件为解除劳动合同通知，内载有被告发现原告任何期间，生产于5-7月份的产品收到客户投诉，造成直接损失25，700欧元，原告作为直接责任人对此负有责任；2014年3月原告负责的BSCI的审核未通过；2014年原告不遵守公司规则发邮件破坏现任CEO的名誉。基于以上原告的失职行为造成重大损失，故决定自2014年10月12日起解除原告的劳动合同等内容。
2014年10月13日，原告向上海市闵行区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告支付其违法解除劳动合同的赔偿金304，000元、2014年度的未休年休假工资13，740元。该会于2014年12月12日作出闵劳人仲（2014）办字第6856号裁决，由被告支付原告违法解除劳动合同的赔偿金60，432元，对原告的其余仲裁请求不予支持。原告对此不服，遂诉至本院。
另查明，原告与技阳塑料制品（上海）有限公司自2006年6月1日起签订有劳动合同，2007年12月25日双方签订了自该日开始的无固定期限劳动合同。技阳塑料制品（上海）有限公司于2012年11月经工商管理部门核准更名为技阳实业（上海）有限公司（以下简称技阳公司）。被告与技阳公司的法定代表人为同一人，注册地均为上海市闵行区颛兴东路XXX弄XXX号。
还查明，原告于2014年5月休年休假5天，2014年8月休年休假1天。另，原告先后四次填写请假单，申请2014年9月1日至9月5日、9月9日至9月12日、9月15日至9月30日、10月8日至10月11日期间带薪休假。
庭审中，原告陈述，其于2006年4月3日入职技阳公司，于2013年1月2日调至被告处任副总经理，因被告与技阳公司为关联公司，故其在技阳公司的工作年限应当连续计算。原告为此提供2012年9月21日技阳公司总经理（亦为被告公司监事）向下属经理们发送的电子邮件、员工岗位薪资变动通知书等材料，电子邮件宣布彭杨担任总经理，原告担任法安公司副总经理，并明确原告必须在技阳新的生产经理就位并顺利工作之后调往法安正式任职。薪资变动通知书载明原告从技阳公司的生产经理升职为被告的副总经理，落款处同时加盖有技阳公司和被告的印章。被告对邮件的真实性不予确认，认为从文字理解此是技阳公司的内部通知，不能证明技阳公司和被告之间针对原告调任的事实情况，邮件的发件人及收件人、抄送人的身份也无法确认。对薪资变动通知书的真实性不予认可，落款处的公章和彭杨的签字亦无法确认，被告处也无这份材料，被告处仅有原告于2012年12月31日填写的离职／辞退申请表，其中签字的人员均代表技阳公司，表中亦未体现出被告有任何的意思表示。另，被告与技阳公司系两个独立的法人，并非关联公司，故原告在技阳公司的工龄不应连续计算。被告为此提供离职／辞退申请表，离职／辞退原因一栏填写为“调FCE”。原告对该申请表的真实性无异议，FCE即为被告公司的英文缩写。如果被告与技阳公司没有关系，则被告不可能持有该申请表原件。实际该申请表与原告提供的薪资变动通知书是同时出具的，该申请表留存在技阳公司，薪资变动通知书则留存在被告处，这足以证明原告是由技阳公司调入被告处的。
关于解除劳动合同一节，被告陈述，原告作为分管生产质量的副总经理，由于其没有起到很好的把关作用致使产品出现质量问题，并由此造成公司经济损失。原告另存在越级汇报造成公司领导层产生矛盾的行为，上述行为已严重违反公司规章制度，故被告依据员工手册的相关规定解除与原告的劳动关系，符合法律规定。被告为证明原告越级报告和中伤公司CEO以及因产品质量问题造成损失，向本院提供原告发给公司老板的电子邮件及法国客户发给公司的电子邮件。原告对其发给公司老板的电子邮件的真实性无异议，但认为其并未越级汇报及指责公司CEO，其只是正常反映工作情况以及申请新职位。对法国客户发给公司的电子邮件的真实性有异议，认为该证据无法证明有经济损失，即使有经济损失，也不应由原告承担。原告不是生产部门的直接负责人，原告作为副总只是起到一个协调作用，原告也将出现的产品生产质量问题向上级领导进行了反映，但上级领导直接指挥这个产品继续生产下去且加量生产以弥补不良率，故原告并未工作失职。
以上事实，由仲裁裁决书、劳动合同、请假单、电子邮件、解除劳动合同通知书、工商档案机读材料等相关证据材料以及当事人的庭审陈述所证实，并均经庭审质证。
本院认为，在劳动争议案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。本案中，被告以原告工作失职造成公司经济损失、原告负责的BSCI的审核未通过以及原告越级报告破坏公司CEO的名誉为由，于2014年10月12日作出了解除原告劳动合同的决定。本院认为，被告提供的电子邮件并不足以证明原告存在上述行为且已达到用人单位可以即时解除劳动合同的程度。且公司在生产经营过程中出现产品质量问题以及BSCI审核未通过等均属于公司经营过程中可能出现的合理的风险，被告并无证据足以证明上述事件的发生是由于原告严重失职所造成，应当归责于原告。故被告据此对原告作出解除劳动合同的决定，显然违反法律规定。劳动合同法规定，用人单位违反本法规定解除或终止劳动合同，劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当支付赔偿金。因此，原告主张违法解除劳动合同的赔偿金，于法有据。就原告在被告处的工作年限，原告认为其系由技阳公司调入被告处工作，技阳公司与被告系关联企业，故其在技阳公司的工作年限应合并计算为被告的工作年限。被告则认为其与技阳公司系二个独立的法人，原告系从技阳公司离职后进入被告处工作，故工作年限不应合并计算。本院认为，首先，虽然被告对于原告提供的员工岗位薪资变动通知书因系复印件而不予认可，但根据被告提供的离职／辞退申请表显示，原告填写的离职／辞退原因为“调FCE”，而相关领导签署该申请表时并未就此提出异议。其次，被告与技阳公司的法定代表人为同一人，注册地址亦同为闵行区颛兴东路XXX弄XXX号。结合被告于2014年10月11日向原告发送的解除劳动合同通知的电子邮件中关于“你不再是法安公司的员工，你不能再进入法安和技阳公司”之文字表述，足以看出被告与技阳公司确存在一定的关联。再次，被告虽称原告是从技阳公司离职后至其处工作，但被告并未提供其招聘原告入职的任何材料，目前亦无证据证明技阳公司已向原告支付过经济补偿。综上，本院确认原告系非因本人原因从技阳公司被安排到新用人单位工作，原告在技阳公司的工作年限应合并计算为被告处的工作年限。就原告的月工资标准，因原告的月工资收入高于本市上年度职工平均工资的三倍，故根据劳动合同法的规定，被告应按本市上年度职工月平均工资的三倍为标准支付原告违法解除劳动合同赔偿金256，836元。
关于原告要求被告支付其2014年10月克扣的工资及岗位津贴之请求，本院认为，因原告未提供证据证明上述请求作为本案仲裁案件的申诉请求提出过，故原告该项诉讼请求，因未经本案仲裁前置程序，本院于本案中不予处理。
关于原告要求被告支付其未休年休假工资之请求，本院认为，原告自述其每年可享受的法定带薪年休假为10天，于2014年5月及8月已休年休假6天，故主张剩余4天的年休假工资。根据原告提供的其填写的请假单显示，其申请2014年9月1日至同年10月11日期间休带薪年休假且已实际享受，原告仅于2014年9月1日至9月5日、9月9日至9月12日二份请假单中填写请假事由为特批带薪休假，另二份请假单的请假事由仅填写为带薪休假，故本院难以认定原告2014年9月15日起休息亦属于被告特批的带薪休假。因此，目前的证据证明原告2014年度可享受的法定带薪年休假已实际休完，不存在应休而未休的年休假。据此，原告该项诉讼请求，本院不予支持。
据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条、第八十七条之规定，判决如下：
一、被告法安电子（上海）有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告杜再莉违法解除劳动合同赔偿金256，836元；
二、驳回原告杜再莉的其他诉讼请求（不包括本案不予处理部分）。
如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
案件受理费减半收取计5元，由被告法安电子（上海）有限公司负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数或者代表人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。
审判员 徐海英
二〇一五年五月五日
书记员 顾佳丽
附：相关法律条文
《中华人民共和国劳动合同法》
第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。