浙江省温州市中级人民法院
民 事 裁 定 书
（2013）浙温民终字第413号
上诉人（原审原告）彭文华。
被上诉人（原审被告）温州职业技术学院。
法定代表人丁金昌。
委托代理人朱金荣。
上诉人彭文华因人事争议一案，不服温州市瓯海区人民法院（2012）温瓯民初字第722号民事裁定，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭，审理了本案。现已审理终结。
原审裁定认为，原告因不服温州市人事争议仲裁委员会作出的仲裁裁决而提起本案诉讼，因此本案处理范围是原、被告间的人事争议。被告向法院提起赔偿诉讼，原告认为被告的诉讼行为损害了其的名誉，要求被告给予损失赔偿，属侵权赔偿纠纷，不属人事争议，不能通过人事争议的有关程序解决，依法不能在本案中并案处理，原告可以依法另行请求处理。本案争议系因被告开除原告所引发。开除是行政、事业单位工作人员因违法违纪而承担纪律责任的一种方式，属于行政处分。被告是全额拨款的事业单位，原告是被告的一名事业编制的教师。原告对被告作出的开除决定不服，应依照相关规定处理。2007年12月19日，人事部、监察部作出国人部发（2007）152号通知，明确规定在国务院对事业单位及其工作人员的专门管理规定未出台前，给予违法违纪的行政机关任命的事业单位工作人员处分可以参照《行政机关公务员处分条例》执行。《行政机关公务员处分条例》第四十八条规定，受到处分的行政机关公务员对处分决定不服的，依照《中华人民共和国公务员法》和《中华人民共和国行政监察法》的有关规定，可以申请复核或者申诉。2012年9月1日起施行的《事业单位工作人员处分暂行规定》第三十九条规定，受到处分的事业单位工作人员对处分决定不服的，可以自知道或者应当知道该处分决定之日起三十日内向原处分决定单位申请复核。对复核结果不服的，可以自接到复核决定之日起三十日内，按照规定向原处分决定单位的主管部门或者同级事业单位人事综合管理部门提出申诉。《中华人民共和国教师法》第三十九条规定，教师对学校或者其他教育机构侵犯其合法权益的，或者对学校或者其他教育机构作出的处理不服的，可以向教育行政部门提出申诉，教育行政部门应当在接到申诉的三十日内，作出处理。上述法律、规章都规定事业单位工作人员或教师对受到行政处分不服的均应按照申请复核或申诉的程序处理，并没有规定通过民事诉讼程序处理。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》是最高人民法院为了正确审理劳动争议案件，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国民事诉讼法》等相关法律之规定，就适用法律问题作出的司法解释。其适用范围是劳动争议案件，而本案是事业单位开除工作人员引起的人事争议案件，不适用该司法解释，因此原告主张适用该司法解释处理原、被告间的人事争议，不予采纳。《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》是最高人民法院为了正确审理事业单位与其工作人员之间的人事争议案件而作出的司法解释。该司法解释第三条规定，本规定所称人事争议是指事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议。原告起诉请求撤销开除决定、补偿工资福利和保险、赔偿因取消福利分房名额而造成的经济损失、精神损害抚慰金是基于原告不服被告作出的开除决定而引发的一系列争议，故该争议不属于法院应当受理的人事争议的范畴，不符合民事诉讼的受理条件，对其起诉应当依法予以驳回。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百一十九条第（四）项，《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》第三条的规定，遂裁定驳回原告的起诉。
宣判后，彭文华不服，上诉于本院称：一、法院判决撤销事业单位作出的“开除处分”有先例。如沈阳日报报道的“员工犯罪银行所长失职被开除，法院判决开除处分不合法”；再如大学生替考被开除处分，法院判决撤销了该处分决定。二、关于学校做出“开除决定”的实质。首先，学校并不是行政单位，其做出的处分严格来讲称不上是“行政处分”；其次，上诉人依法行使举报权，并未违纪，且制订《温职院教职工奖惩条例》的依据《企业职工奖惩条例》早已废止，故被上诉人根据《温职院教职工奖惩条例》对上诉人进行处罚，是错误的。再次，本案双方系劳动合同关系，应受到劳动法调整。对于事业单位的职工，许多法规确实增加了“申诉”这一救济捷径，但也不排除当事人通过司法途径的救济。行政诉讼法第51条也规定，法院可撤销行政处分。我国多数法院是将人事争议作为民事案件处理，本案究竟是作为行政诉讼还是民事诉讼来处理，法院应予以告之。请求二审法院撤销原审裁定，指令瓯海区人民法院审理。
被上诉人答辩称：一、上诉人所称的法院撤销事业单位“开除处分”的先例，与本案不具有可比性。银行是企业而并非事业单位，故沈阳日报报道的案例不足以说明问题，而且当时判决不合法的主要理由是程序不当，故对本案无任何参考价值。至于“大学生替考被开除处分，法院判决撤销了该处分决定”的案例，也是因为程序不当，与本案无任何相似之处。被上诉人对上诉人的处分完全符合《温州职业技术学院教职工奖惩条例》规定的程序。更何况我国除了由最高人民法院选遍的案例对审判有指导作用外，一般案例对审判并没有约束力。二、《温州职业技术学院教职工奖惩条例》是根据《中华人民共和国教师法》、《中华人民共和国教育法》等法律制订，而不是依据《企业职工奖惩条例》。被上诉人根据《温州职业技术学院教职工奖惩条例》第八条第3款、第5款和第九条规定对上诉人作出开除的行政处分，不违反法律规定。三、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第二十条的规定，其适用的前提是“用人单位对劳动者作出的开除等确有错误”，上诉人故意去掉了“确有错误”表述，有断章取义之嫌。被上诉人对上诉人处分完全正确，对此被上诉人在本案一审答辩和代理词中已经予以详细阐述。四、本案经过仲裁机构裁决，因超过仲裁时效而驳回了上诉人的仲裁请求。上诉人于2011年3月16日撤回仲裁申请，至2011年5月11日仲裁时效已经终止。上诉人称自己一直在维权，但缺乏证据证实。据此，法院应当驳回上诉人的诉讼请求。五、本案不属于民事诉讼受案范围。根据《中华人民共和国教师法》、《行政机关公务员处分条例》及2007年人事部、监察部“国人发（2007）152号通知书”等有关规定，上诉人对开除处分不服的，只能申请复核或者向行政机关申诉，上诉人向法院提起诉讼，缺乏依据。原审法院裁定驳回上诉人的上诉请求正确，请求二审法院维持原裁定。
二审审理期间，上诉人向本院提交：一、法院撤销事业单位作出的开除处分的事例材料。二、法院判决撤销大学生替考被学校开除的决定的事例材料。上述两份证据材料均证明法院撤销事业单位的开除决定有先例。被上诉人对上述证据材料作为本案二审的新证据持有异议，并认为该两份材料均来自网络打印（没有原件佐证），充其量只能作为参考而不能作为证据，且这两份材料与本案无关联性。被上诉人二审提供2010年12月5日的温州职业技术学院会议记录（附温州职业技术学院陈述与申辩登记表）一份，以证明被上诉人对上诉人的处分系集体讨论决定，符合程序要求。上诉人对被上诉人的该证据材料作为本案二审的新证据及其真实性、合法性均持有异议。本院认为，据最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第四十一条第一款第（二）项、第四十三条第一款之规定，双方的上述证据材料不属于本案二审程序中的新证据，且不符合证据的“三性”要求，本院均不予采纳。
本院经审查认为，根据《中华人民共和国教师法》、《行政机关公务员处分条例》、人事部、监察部的国人部发（2007）152号通知及《温职院教职工奖惩条例》等有关规定，被上诉人对上诉人作出的开除决定属于行政处分，双方因此发生的争议不属于《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》中的辞职、辞退或履行聘用合同所发生的争议，故本案纠纷不属于人民法院应当受理的人事争议，不受《中华人民共和国劳动法》调整，而应通过其他相应途径解决。综上，原裁定驳回上诉人的一审起诉正确，依法应予维持。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项、第一百七十一条之规定，裁定如下：
驳回上诉，维持原裁定。
本裁定为终审裁定。
审判长 郑明岳
审判员 刘宏杰
审判员 胡爱玲
二〇一三年三月十五日
书记员 钟志亮