安徽省芜湖经济技术开发区人民法院
民 事 判 决 书
（2014）芜经开民一初字第00354号
原告：潘憬，男，汉族，住安徽省芜湖市鸠江区。
委托代理人：李树林，安徽耕天律师事务所律师。
被告：芜湖福马汽车零部件有限公司，住所地安徽省芜湖经济技术开发区。
法定代表人：陈先才，总经理。
委托代理人：江雪梅，安徽江声律师事务所律师。
原告潘憬诉被告芜湖福马汽车零部件有限公司劳动争议纠纷一案本院立案受理后，依法由代理审判员俞泽迪适用简易程序公开庭进行了审理，原告潘憬及其委托代理人李树林，被告芜湖福马汽车零部件有限公司委托代理人江雪梅出庭参加了诉讼。本案现已审理终结。
原告潘憬诉称：原告于2003年5月进入被告单位工作，十一年来兢兢业业，从未违法违纪，被告先后三次与原告续签合同，目前已属于无固定期限用工合同。但在今年3月31日，原告因工作需要，倒防溅液时，无故遭另一员工葛先海殴打。原告当即报警。2014年4月7日，被告在没有经过任何调查情况下，作出开除原告的处分。随后还向原告出示了两份自相矛盾的证明书，拒付补偿金。后原告向芜湖市劳动人事争议仲裁委员会提出劳动争议仲裁申请，芜湖市劳动人事争议仲裁委员会作出的（2014）芜劳人仲第127号仲裁裁决书，驳回原告的仲裁请求，原告不服，诉至法院，请求法院判令被告芜湖福马汽车零部件有限公司支付原告经济补偿金43650.8元。
为证明自己的诉讼请求，原告向法院提交以下证据：
一、身份证复印件，证明原告主体资格；
二、（2014）芜劳人仲第127号仲裁裁决书，证明本案已经仲裁，符合诉至法院的条件；
三、劳动合同书4份，证明原告签的劳动合同已超过十年，属于无固定期限用工合同，同时也证明原告在单位表现较好；
四、证明一份，证明原告在岗期间工资收入；
五、报警单，证明原告被他人打后报警，而非被告所述“打架、扰乱公司秩序”，本案原告是被害人；
六、证明书两份，证明原告和被告的劳动关系是被告方解除的，应支付经济补偿金。
被告芜湖福马汽车零部件有限公司辩称：原告所述的事实不符合当时调查的情况，被告在原告打架后对原告做出了调查，并且有派出所的记录，对原告打架的事情，被告开除原告是符合法律规定的，不应该承担经济补偿。
为证明自己的主张，被告芜湖福马汽车零部件有限公司向本院提交以下证据：
一、接待报警案件三联单、事故经过，证明2014年3月31日，原告与案外人葛先海因琐事发生了打架事件；案外人葛先海对原告参与打架的经过说明，证明原告在生产现场工作期间打架，严重破坏被告正常经营秩序；
二、员工告知书，证明被告2012年6月制定并执行《员工知书》，明确规定“在公司内打架斗殴等”给予开除并解除劳动关系且不支付经济补偿金，原告当时就被明确告知并签字确认了，因此原告的打架行为违反了被告的规章制度；
三、内部通报、劳动关系解除证明书，证明被告因原告在工作期间打架严重破坏单位正常经营秩序及违反规章制度而作出了解除劳动关系的内部通报；被告向原告出具了解除劳动关系证明，原告予以签收；
四、劳动合同书，证明原告与被告存在劳动合同关系。
经庭审当事人举证质证，结合法庭调查，本院查明本案事实如下：
原告于2003年5月进入被告公司工作。双方签订了书面劳动合同，最后一份劳动合同期限为2013年10月1日至2018年9月30日。2014年3月31日晚，原告在加班时因工作需要的防溅液用完，就去另一工位同事葛某处倒，葛某以他们不是一个工位，自己所用的防溅液自己自行申领为由而不借于原告，原告置之不理仍然坚持要倒，因此双方发生争执直至发生打架，芜湖市公安局凤鸣湖派出所接警后到达现场制止了纠纷。2014年4月7日，被告以原告在生产现场工作期间打架，严重破坏单位正常经营秩序及违反规章制度为由，解除与原告之间的劳动关系并向原告出具了《劳动关系解除证明书》，原告对此予以签名确认。同日被告有制作了一份《劳动关系解除证明书》并交原告，该份劳动关系解除证明书载明因原告自身原因，被告解除与其劳动关系。
另查明：被告单位规章制度中载明在公司内打架斗殴将给予开除并解除劳动关系处理，该规章制度经全体职工讨论通过，以员工告知书的形式告知员工，并经原告签名确认，于2012年6月起执行。
以上事实，有当事人提供的证据、庭审笔录等在案证据佐证。
本院认为：原告潘憬于2003年5月进入被告公司，成为被告单位的一名劳动者，依法应享有相关劳动权益，同时亦应遵守相关劳动纪律。原告在工作期间因工作琐事未能正确处理与同事之间关系而引发冲突，最终发生打架导致受伤，且原告在明知被告单位规章制度对打架斗殴后果有明确规定的情形下，仍然没有控制自己行为最终导致后果发生。原告的上述行为显然有违劳动纪律，属于被告单位规章制度规定的可以解除劳动合同的情形。在庭审中原告诉称两份表述不尽相同的《劳动关系解除证明书》相互矛盾，应以出具给原告的《劳动关系解除证明书》为准，即原告由于自身原因，被告解除与原告劳动关系。本院认为原告在工作过程中打架，违反了被告单位规章制度而被解除劳动关系，属于原告“自身原因”的一种，两份《劳动关系解除证明书》载明的内容并不矛盾，且两份《劳动关系解除证明书》皆经原告签名确认，故本院对原告的提出的理由难以采信。同时，被告单位规章制度制定程序合法、正当且经原告签名确认。综上，本院认为被告解除与原告的劳动关系决定并无不妥，原告要求被告支付经济补偿金的请求本院不予支持。
综上所述，为保障劳动法律法规的贯彻实施，依法维护双方当事人的合法权益，根据《中华人民共和国劳动法》第三条，《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第三十九条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条、第三条之规定，判决如下：
驳回原告潘憬的诉讼请求。
本案诉讼费用5元（原告已预交），由原告潘憬负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方人数提交上诉状副本，上诉于安徽省芜湖市中级人民法院。当事人应在递交上诉状之日起七日内向本院交纳上诉费或提交上诉费缓、减、免申请。如在七日内既不交纳上诉费，也不提交诉讼费缓、减、免申请的，本院按当事人不上诉处理。
代理审判员 俞泽迪
二〇一四年九月四日
书 记 员 李舒鸿
附相关法律条文
《中华人民共和国劳动法》
第三条劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。
《中华人民共和国劳动合同法》
第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》
第二条中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：（一）因确认劳动关系发生的争议；（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；（六）法律、法规规定的其他劳动争议。
第三条解决劳动争议，应当根据事实，遵循合法、公正、及时、着重调解的原则，依法保护当事人的合法权益。