上海市第一中级人民法院
民 事 判 决 书
（2017）沪01民终9635号
上诉人（原审原告）：张一鸣，男，1980年3月9日出生，汉族，住上海市闵行区。
委托诉讼代理人：姚志平，上海市光华律师事务所律师。
委托诉讼代理人：潘晓枫，上海市光华律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）：上海强生有限公司，住所地上海市闵行区南雅路120号。
法定代表人：CESARRODRIGUEZVALDAJOS，董事长。
委托诉讼代理人：董润青，上海保华律师事务所律师。
委托诉讼代理人：丁在峰，上海保华律师事务所律师。
上诉人张一鸣因与被上诉人上海强生有限公司（以下简称强生公司）劳动合同纠纷一案，不服上海市闵行区人民法院（2016）沪0112民初27535号民事判决，向本院提起上诉。本院于2017年8月2日立案后，依法组成合议庭，于2017年8月29日公开开庭进行了审理，上诉人张一鸣及其委托诉讼代理人姚志平、被上诉人强生公司的委托诉讼代理人董润青到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
张一鸣上诉请求：撤销原审判决，改判强生公司支付：1、违法解除劳动合同的赔偿金212,875元；2、2015年度年终奖34,060元。事实和理由:其于2011年8月1日至强生公司工作，应聘岗位是工程部高级项目工程师，入职后一直在工程部工作，表现一贯良好。2015年6月，公司人事部和卓越制造部有关人员非正式通知其已被调岗至卓越制造部。其当即提出异议，认为根据法律规定，岗位调动须双方协商一致。且根据强生公司的规章制度，人员调动必须填写书面人员变动申请表，并经员工本人签字确认，但其从未填写过该份文件。故强生公司将张一鸣调动工作的情况不符合法律和强生公司的规定。此后，其多次要求恢复原岗位，但强生公司均不予理睬，甚至还威胁要将其调到生产一线担任维修工或操作工。至2016年6月16日，强生公司以违反劳动纪律为由单方面解除劳动合同。其认为，强生公司调动其岗位未经双方协商一致，也未证明系出于经营管理需要或其不胜任工作，公司实质是想通过调岗达到变相裁员的目的。综上，请求二审法院支持张一鸣的上诉请求。
强生公司辩称，张一鸣在职期间严重违反公司规章制度及劳动纪律，公司据此解除双方劳动关系并无不妥。不同意张一鸣的上诉请求。请求驳回上诉，维持原判。
张一鸣向一审法院起诉请求判令强生公司支付：1、违法解除劳动合同的赔偿金212,875元；2、2015年度年终奖34,060元。
原审法院认定事实：张一鸣于2011年8月1日入职强生公司，双方先后签有两期劳动合同。2011年，双方签订的劳动合同约定乙方（张一鸣）在甲方（强生公司）的初始工作岗位为工程师，甲方有权依法按甲方经营管理需要和乙方工作能力与表现来调整乙方工作岗位。双方于2014年10月签订了最后一期劳动合同，约定：乙方的工作岗位为高级项目工程师；劳动合同期限自2014年10月1日起至2017年9月30日止；甲方有权依法按甲方经营管理需要和乙方工作能力与表现来调整乙方工作岗位等。强生公司于每月月底以转帐形式发放张一鸣当月全月工资。张一鸣最后工作至2016年6月16日，强生公司结算张一鸣工资至该日。张一鸣离职前十二个月月均工资为21,287.50元，无工资构成。强生公司将张一鸣自工程部调至卓越制造部，卓越制造部由PE部门更名而来，两个部门系在同一厂区内，张一鸣自部门调整后工资未变。
强生公司2016年4月22日的通知函内载：“自2015年7月起，你的上级主管及上海强生有限公司人力资源部同事曾多次要求你到所在岗位办公室履行工作职责，但你始终拒绝履行公司安排的工作……现公司再次以书面通知的方式要求你从2016年4月22日起到公司位于上海市闵行区XX路XX号的办公楼XX楼XX楼的办公室工作并履行公司交付的工作，你的工作内容详见附件。如你仍未按照公司要求到指定地点履行工作职责，公司将按照公司员工手册相关纪律处分的规定处理”。强生公司2016年5月20日的通知函（二）内载：“根据公司员工手册相关规定，你的行为己构成严重违纪。公司再次以书面通知的方式要求你立即按照公司向你发出的《通知函（一）》的要求，至指定地址履行工作职责。如你仍未按照公司要求到指定地址履行工作职责，公司将按照公司员工手册第12.3.3的规定，解除公司与你之间的劳动关系”。强生公司的员工手册内载：“12.3.3处分等级……行为：严重违纪、失职行为，处分等级：解除劳动关系，绩效影响：扣除当年年度绩效奖金和当期销售奖金100%”。
2016年6月22日，张一鸣以诉争事项向上海市闵行区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该会于2016年8月8日作出闵劳人仲（2016）办字第4226号裁决：张一鸣的仲裁请求不予支持。张一鸣不服，遂向原审法院提起诉讼。
仲裁审理中，关于调动。张一鸣称其2015年6月左右强生公司知其已由工程部调至卓越制造部，后其通过强生公司处系统组织图确认自己已被调岗。强生公司从未与张一鸣沟通调动事宜，张一鸣从未填写过人事变动申请表，调整后的工作内容与原岗位的工作内容亦不一致，为此张一鸣多次与强生公司沟通，均被告知让其服从安排。张一鸣为证明其之陈述，提交员工卡、人事变动申请表、电子邮件、验收文件、职位信息及任命公告。强生公司对上述证据材料之真实性均予以认可，但张一鸣的证明内容均不予认可。强生公司称，张一鸣入职时的部门为工程部，强生公司于2013年8月将其调动至PE部门，2014年4月该部门更名为制作卓越部，但张一鸣的岗位始终是高级项目工程师，从未变动过。强生公司为证明其之陈述，提交劳动合同及《员工手册》签收单。张一鸣对劳动合同及《员工手册》签收单均予以认可。
关于劳动关系终结。张一鸣称其不认可强生公司的部门调动，其认为部门调动即为岗位调动，违反了双方签订的劳动合同，故张一鸣拒绝到新部门报到及完成非原部门的工作内容。强生公司虽于2016年6月16日向其出具解除劳动合同通知书，但其未签字认可，且仅办理了部分离职交接手续，故双方劳动关系尚未终结。强生公司则称张一鸣的岗位从未变更过，仅调换了部门，且强生公司未降低张一鸣的劳动报酬。张一鸣自2013年8月调到PE部门后未提出异议，PE部门领导发生变更，新总监于2015年4月20日实行绩效改进计划，给予张一鸣三个月的时间改进；2015年8月强生公司对张一鸣进行考核，张一鸣考核未达标，张一鸣对该考核不签字认可，并要求调回工程部工作。自此张一鸣仅至工程部按时出勤，但未提供劳动。强生公司分别于2015年9月30日及2016年1月7日向张一鸣出具书面警告，张一鸣仍未至卓越制造部工作。后，强生公司于2016年4月22日及2016年5月20日向张一鸣出具通知函，通知张一鸣按要求到岗并履行工作职责，张一鸣依旧我行我素。强生公司于2016年6月16日依据《劳动合同法》第三十九条及《员工手册》之规定，以张一鸣严重违纪为由与其解除劳动合同，且所有处理决定均告知工会。强生公司提交了劳动合同、《员工手册》签收单、劳动合同解除通知、工会回函、两份书面警告、两份通知函、多份送达凭证、工会证明、《员工手册》节选予以证明。张一鸣除对工会证明称其未看见过，其余证据材料之真实性均予以认可，但强生公司之证明内容不予认可。
关于年终奖。张一鸣称强生公司现仍未发放其2015年度年终奖，双方对于年终奖发放虽无书面约定，但张一鸣按往年核算出其2015年度年终奖为34,060元。强生公司则称张一鸣2015年度考核结果为“不达标”，根据强生公司处关于奖金的制度规定及张一鸣的考核结果，张一鸣不符合年终奖的发放条件。强生公司为证明其之陈述，提交《员工手册》关于奖金的节选及张一鸣2015年绩效考核结果。张一鸣对上述证据之真实性均予以认可，但称其绩效考核不通过系强生公司对其调整部门而导致的，往年张一鸣绩效考核均达标，且均拿到年终奖。
原审法院认为，劳动者应当遵守劳动纪律和用人单位规章制度，劳动者违反的，用人单位有权对劳动者作出一定的处罚；劳动既是劳动者的权利也是劳动者的义务，拒绝劳动属于严重违纪行为。本案中，强生公司根据经营管理需要将张一鸣由工程部调至卓越制造部，并不违反双方的劳动合同约定；2015年6月以后，张一鸣拒绝强生公司卓越制造部的工作安排，经劝告后仍不改正，2015年8月强生公司对张一鸣进行考核，张一鸣考核未达标，张一鸣的行为，违反了强生公司规章制度的规定，也违反了一般劳动者的行为准则，属严重违反劳动纪律行为。强生公司为严肃劳动纪律，维持正常的生产秩序，依照我国劳动合同法和规章制度的规定，在征求工会意见后，对张一鸣作出解除劳动合同的处理决定，并无不当，故张一鸣要求强生公司支付违法解除劳动合同的赔偿金212,875元的诉讼请求，于法无据，原审法院不予支持。
关于张一鸣要求强生公司支付2015年度年终奖34,060元的诉讼请求。用人单位可以根据自己的经营状况和劳动者的表现自主决定年终奖发放与否、发放范围、发放条件，此系用人单位的经营自主权。本案中，张一鸣、强生公司并未约定年终奖，强生公司有权根据企业的经营状况等确定是否向张一鸣发放年终奖；强生公司对张一鸣2015年度的考核结论为未达标，故张一鸣的该诉讼请求，原审法院不予支持。
据此，原审法院经审理后依照《中华人民共和国劳动合同法》第二条第一款之规定，于2017年5月31日作出判决：驳回张一鸣的诉讼请求。案件受理费10元，由张一鸣负担。
本院经审理查明，一审法院查明的事实无误，本院予以确认。
本案二审审理中，张一鸣向本院补充提供其2014年7月、10月的工资单，旨在证明其被调岗之前一直在工程部工作。强生公司表示未能核实到该份工资单，对该证据的真实性无法确认，但认可工资单上的工资数据，并认为即使该份工资单显示张一鸣的部门为工程部，也是由于相关信息未及时变更的原因，且工资单上的部门并不影响劳动合同的履行，不能成为张一鸣拒绝提供劳动的理由。鉴于强生公司对该工资单上的数据予以认可，故对该证据的真实性本院予以确认。
二审庭审中，就工程部与卓越制造部（原PE部门）的区别，张一鸣表示工程部主要是从事与设备相关的工作，包括设备的引进、安装、调试，卓越制造部是从事与工艺成本相关的工作，两部门没有归属关系。2012年10月，公司开展了精益制造项目，由卓越制造部主导该项目的进展，其他部门派出人员参与项目组，其是代表工程部参加该项目组，项目组是临时机构，人员不断发生变化，其是第二任的工程部代表，原定工作一年后再派第三任同事接替其的工作，但因该同事离职了，其就一直参与该项目。其之所以不愿调动至新部门，是因为新岗位的工作性质与工程部有区别，其是学电子工程的，安装、调试是其擅长的领域，卓越制造部涉及的工艺、材料、成本等问题，其不懂。
强生公司则表示，工程部与卓越制造部虽职能有所不同，但工程师的工作内容是存在共同之处的。张一鸣于2013年就因项目的原因到卓越制造部工作了，故已以实际履行的方式固定了变更工作部门的状态。
本院认为，本案的主要争议焦点是强生公司解除张一鸣劳动合同的行为是否违法。劳动者与用人单位建立劳动关系后，双方在职责上即具有了从属关系，用人单位作为劳动力的使用者，要安排劳动者在组织内和生产资料结合，保证劳动者的各项劳动权利的实现；而劳动者则应服从用人单位的合理工作安排，通过运用自身的劳动技能，完成用人单位交予的各项生产任务，并遵守劳动纪律和单位内部的规章制度。本案中，张一鸣与强生公司的劳动合同中约定张一鸣的工作岗位为高级项目工程师，强生公司有权依法按公司经营管理需要和张一鸣的工作能力与表现来调整张一鸣的工作岗位。在实际履行过程中，张一鸣入职后虽在工程部工作，但也曾因项目原因至卓越制造部（PE部门）工作过较长时间，工作岗位均为工程师。现强生公司决定将张一鸣从工程部调动至卓越制造部，系用人单位行使用工管理自主权的体现，符合双方劳动合同的约定，张一鸣调岗后的工作性质也无本质性改变，职位薪资均未降低，故应当认为该岗位调动并无明显不合理之处。张一鸣作为劳动者理应服从用人单位的合理工作安排。现张一鸣以未经双方协商一致及其本人不擅长新工作为由拒绝到新部门工作，理由难以成立。张一鸣拒绝服从用人单位合理安排的行为构成了严重违反劳动纪律，强生公司据此解除劳动合同并无不当，无需承担违法解除的法律责任。
关于年终奖的争议，原审法院在查明事实的基础上已充分阐述了对当事人该项诉请支持与否的理由，本院予以认同，不再赘述。
综上所述，张一鸣的上诉请求不能成立，应予驳回。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项的规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费人民币10元，由上诉人张一鸣负担。
本判决为终审判决。
审判长 郑东和
审判员 韩东红
审判员 徐 焰
二〇一七年十月二十七日
书记员 方 芳
附：相关法律条文
《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；……