宁波市镇海区人民法院
民 事 判 决 书
（2014）甬镇民初字第785号
原告：宁波新福钛白粉有限公司。住所地：浙江省宁波市镇海澥浦工业开发区。
法定代表人：陆祥芳，该公司董事长。
委托代理人：吴宗建，浙江正甬律师事务所律师。
委托代理人：叶逸，浙江正甬律师事务所律师。
被告：刘远明。
委托代理人：王美虹，浙江时光律师事务所律师。
原告宁波新福钛白粉有限公司（以下简称新福钛公司）与被告刘远明劳动合同纠纷一案，本院于2014年7月28日立案受理后，依法由代理审判员孙君良适用简易程序独任审判，于2014年8月20日、2014年10月20日对本案公开开庭进行了审理。原告新福钛公司的委托代理人吴宗建、被告刘远明及其委托代理人王美虹到庭参加诉讼。经双方当事人申请，本案庭外和解一个月。本案现已审理终结。
原告新福钛公司起诉称：原告与被告从2003年开始建立劳动关系，2014年2月28日，被告向原告请事假10天，2014年3月13日被告就该上班，然而直到2014年3月19日被告仍没有到原告单位上班且也未提供其因不可抗力或者紧急意外无法继续请假的相关证据，对于被告的处理，其所在部门按旷工处理，因原告单位系化工厂，有严格的制度，不及时上班给原告单位造成重大损失。原告根据员工手册和劳动合同的约定作出了解除劳动合同的处理意见。员工手册是双方解除关系的重要前提，原告的员工手册是劳动合同法生效之前就已经存在的，原告认为员工手册不违反法律、行政法规等规定，也不存在明显不合理的情形，且在签订劳动合同的时候，已经向被告提供了员工手册，被告也签名确认，故原告认为员工手册是应该作为审理本案的重要依据。根据双方的劳动合同第九条的规定，无故旷工或不履行职责的，作为用人单位可以解除劳动合同，故原告认为解除合同是根据合同的规定行使相应的权利，符合法律规定。同时，原告也征求了工会意见，即使是事后征求工会意见，也是符合最高人民法院的相关规定。后被告向镇海劳动争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁委员会没有依据原告单位的规章制度作出公正判决，现原告依法向法院起诉，诉讼请求为要求判决确认原告解除与被告的劳动关系合法，不应当支付赔偿金。
被告刘远明答辩称：原告要求法院判决确认原告解除与被告的劳动关系合法是错误的，具体理由如下：第一，被告没有违反原告的规章制度。《劳动合同法》第39条第二款规定，严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。适用这一款要符合以下三个条件：其一，规章制度的内容必须是符合法律、法规的规定，而且是通过民主程序公之于众。其二，劳动者的行为客观存在，并且是属于“严重”违反用人单位的规章制度，何为“严重”，一般应根据劳动法规所规定的限度和用人单位内部的规章制度所规定的具体界限为准。其三，用人单位对劳动者的处理是按照本单位规章制度的程序办理的，并符合相关法律法规规定。本案中原告适用该条解除与被告的劳动合同根本就不具备上述三个条件，被告不存在严重违反用人单位的规章制度的行为。同时，原告的规章制度违反法律法规的规定，内容与程序均不符合法律规定。此外，被告并未在真实有效的经过公示的且内容合法的员工手册上签所谓的承诺书。第二，原、被告间存在无固定期限的劳动关系，被告的合法权益依法受我国劳动法以及劳动合同法等相关劳动法律法规的保障。2003年10月，被告到原告处上班，工作岗位为钛白一厂保全工，被告一直在原告处工作已十多年，期间签订过几次劳动合同，但从未移交被告一份并签收，目前已很久未签订劳动合同。2014年3月19日，被告在请假又迫不得已（母亲生病、买不到火车票且已向公司领导请假）续假后到岗上班，原告给被告一份解除合同的处理意见，被告才知道原告要解除与其的劳动合同。被告在原告处已工作十年之久，且原告未与被告签订书面劳动合同，被告系无固定期限劳动合同的员工，非经法定事由不得解除劳动合同。第三，原告违反劳动合同法并违法解除与被告劳动关系，依法应承担法律责任。2014年3月19日，原告通知被告终止劳动关系，其既不按规定提前三十日以书面形式通知劳动者本人解除劳动合同，也不按额外支付劳动者一个月工资后解除劳动合同之规定，也未按规定在办结工作交接时向劳动者支付经济补偿。按劳动合同法的相关规定原告应支付被告加班工资、带薪年休假工资、额外支付一个月工资、支付双倍经济赔偿金、补缴社保。此外，对于生产钛白粉可能产生的职业病危害没有防护条件且未对被告行职业病离职体检。鉴于原告无视法律法规，存在大量违法事实以及违法解除劳动合同，被告依照《劳动合同法》第八十七条的规定要求原告按经济补偿标准的二倍向被告支付赔偿金。根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条第一款规定，当事人对自己所提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。第六条规定：在劳动争议纠纷案中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定所发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。原告作为用人单位，应当依照规定承担举证责任。本案在劳动仲裁的过程中，仲裁庭十分准确的指出了原告在仲裁举证中的缺陷，遗憾的是，在诉讼过程中，原告仍然未对上述事实进行举证。虽补充了一些规章制度，但该制度并不是经民主程序制定，也没有经公示或者告知劳动者，是不符合《劳动合同法》第四条规定的。《证据规则》第二条第二款规定“没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利的后果。”显然，举证不能的不利后果应当由原告自己承担。
原告在举证期限内向本院提供的证据有：
1.劳动合同一份，欲证明在2012年6月26日原、被告双方签订了期限为二年的劳动合同，在签订合同时，公司的员工守则、管理制度、工作职责等均作为合同的附件，在签订合同时明示给本案被告，同时，合同第九条第三款也约定了违反公司规章制度的，公司可以随时解除合同。经质证，被告对劳动合同的真实性、合法性均有异议，这是被告签字的复印件加盖的公章，没有甲方员工手册、管理制度等附件，如果有附件的话，请提供被告签字的证据。本院认为，虽被告对该证据有异议，但并未提供相应的证据证明其主张，且被告承认合同上的签名系其签的，故本院对该证据的真实性予以认定。
2.请假条复印件一份，欲证明被告以姑母病故为由向公司请假，请假时间为3月1日至3月12日，公司也是同意的。经质证，被告对该证据的真实性无异议。本院对该证据的真实性予以认定。
3.关于刘远明同志作解除劳动合同处理意见复印件一份、员工手册一份（2007年版），欲证明被告无故旷工多日，未办理任何手续，根据公司的员工手册及规章制度，原告作出解除劳动合同的处理意见。经质证，被告对解除劳动合同处理意见的真实性、关联性无异议，对合法性有异议，被告认为原告是违法解除的。被告对员工手册的真实性、合法性、关联性均有异议，关于除名，文件上说是未办理手续，旷工多日，擅自离职，被告实际上是续假了，且根据2012年员工手册（该手册未公示过），遇特殊情况的，可以电话请假，补办续假手续，但是原告未给被告办理补假手续的机会。本院认为，虽被告对员工手册有异议，但根据原告提供的承诺书，该员工手册被告已经签收，且劳动合同中员工手册作为合同附件也进行了约定，故本院对员工手册（2007年版）和关于刘远明同志作解除劳动合同处理意见的真实性予以认定。
4.员工手册一份（2012年版），欲证明该版的员工手册第48条规定，连续旷工3天以上的可以解除劳动合同，该版的员工手册在公司工会已经通过了。经质证，被告对该证据的真实性、合法性、关联性均有异议，除了工会通过之后，也应该经过职代会或全体职工通过，里面的很多条款都是违法的，且关于旷工的内容11页的规定和16页的规定是自相矛盾的。本院认为，鉴于被告对该证据有异议，且原告并未提供该员工手册系经民主程序制定并告知过被告的证据，故本院对该证据不予认定。
5.2013年3月至2014年3月被告工资单打印件一组，欲证明被告工资情况。经质证，被告认为其有二张卡，被告提供的这组工资单上的实发金额与被告的一张农行卡金额是一致的，被告认可合计栏的工资金额，对其他的明细不予认可，而且这仅仅只是一部分工资，应该还有另外一笔，每月发放1200元至1300元左右的奖金。本院对该证据的真实性予以认定。
6.2014年3月考勤表一份，欲证明被告自13日至19日旷工，同时，证明因被告旷工导致车间无法正常安排人员工作。经质证，被告对该证据没有异议，但认为这几天被告并没有旷工，是续假过的，只是这5天没来上班。本院对该证据的真实性予以认定。
7.征求意见函一份、答复函一份，欲证明原告解除与被告劳动合同已经征求过工会意见，19日找到工会，工会已经找被告了解过情况。经质证，被告对该证据的真实性、合法性、关联性均有异议，仲裁时原告称公司是没有工会的，这些材料肯定是事后补签的，从时间上来看，工会并没有和被告沟通，被告在3月19日上午就离开公司了。本院认为，虽被告对该证据有异议，但未提供相应的证据予以证明，故本院对该证据的真实性予以认定。
8.员工手册签收承诺书一份，欲证明签订合同时，原告已经将员工手册、公司规章制度告知了被告。经质证，被告认为字是其写的，那被告不知道是不是签在这张纸上。本院对该证据的真实性予以认定。
9.宁波新福钛白粉有限公司职工代表大会审核通过2007版员工手册会议纪要一份，欲证明原告是合法解除与被告的劳动关系。经质证，被告对该证据的真实性、合法性、关联性有异议，对内容也有异议，这是30名员工出席的，至少要有30名员工的签名。本院认为，虽被告对该证据有异议，但该证据与原告提供的通知、会议签到表可以相互印证，故本院对该证据的真实性予以认定。
10.仲裁裁决书复印件一份，欲证明本案经过仲裁前置程序。经质证，被告对该证据无异议。本院对该证据的真实性予以认定。
11.通知、会议签到表各一份，欲证明员工手册的修订是经过合法程序制订的。经质证，被告对该组证据的真实性、合法性、关联性均有异议，原告公司有自己的工会，该组证据系原告单位自行制造的，章是补盖的，所附名单不能证明系单位工会的人员，更不能证明是他们本人签名。同时，2007年至今已经八年，纸张和印章明显系近期制作，该组证据只能证明原告为逃避违法解除劳动合同的责任故意伪造证据。此外，该证据没有被告签名，不能证明被告知道员工手册的制定和实施的情况。关于合法性，即便把手续补齐了，内容上与法律抵触的。关于关联性，如果要补充提交证据也应该提交2012版的，而不是2007版的。本院认为，虽被告对该组证据有异议，但该组证据与宁波新福钛白粉有限公司职工代表大会审核通过2007版员工手册会议纪要一份可以相互印证，故本院对该组证据的真实性予以认定。
被告在举证期限内向本院提供的证据有：
1.新福（2014）第8号关于刘远明同志作解除劳动合同处理意见一份，欲证明原告公司违法解除劳动合同。经质证，原告对该证据的真实性无异议，这说明了原告依法向被告送达了关于解除劳动合同的处理意见，且告知被告是因为连续旷工被解除，被告也签收并表示同意。本院对该证据的真实性予以认定。
2.浙江省农村合作金融机构分户明细对账单3张、农业银行对账单6张，欲证明被告上年度平均工资是4208.22元的事实。经质证，原告认为农业银行对账单与原告提供的工资单是一致的。对农村合作信用社的对账单，原告不清楚。本院对该组证据的真实性予以认定。
3.职工社会养老保险手册一页，欲证明被告于2003年10月份入职原告单位，至今已工作十年六个月时间。经质证，原告对证据的真实性无法确定，被告提供的是2005年的，不能证明2003年的情况。本院对该证据的真实性予以认定。
4.手机通话详情打印件二页（通话详情手机上的记录现已被覆盖）、火车票二张，欲证明被告已经向主管请过假，并且主管在16日通知其回来的时候，其买了站票赶回了单位的事实。经质证，原告对通话详情的真实性有异议，这是复印件，不是原件，被告也未提供视频或音像材料的原始载体，不符合最高人民法院关于民事诉讼证据规则的要求，故原告对该证据的真实性有异议，基于真实性有异议，故对关联性、合法性也均有异议。对火车票，被告认为无座是站着过来的，这个原告也是有异议，无座与站着过来是两个不同的概念，为了省钱不买车票，或者逃票也是有可能的。车票是2014年3月16日下午从安顺到贵阳，本案的请假期限早已超过，如果要买票，应该提前买的，被告也不能证明存在不可抗力或其他因素。本院认为，虽原告对手机通话详情有异议，但经本院庭后与被告的主管核实，被告与其主管互相有过通话，故本院对该证据的真实性予以认定。本院对火车票二张的真实性予以认定。
5.证明二份，欲证明被告因母亲病重而请假的事实。经质证，原告对该证据的真实性有异议，从形式上看，这二份证据均是空白的印章上后来填写的，村民委员会这份印章上，加盖的是2014年9月26日，而从印泥形成的时间上来看，起码三年以上，且村民委员会作为证明的主体资格也有问题，其不具有出具证明的主体资格，对关联性有异议，不能证明被告因其母亲生病导致其无法上班的事实。本院认为，鉴于被告在仲裁时并未提出其母亲生病的续假理由且原告对该证据有异议，该两份证明并不足以证明被告欲证明的事实，故本院对该证据不予认定。
为查明案件事实，本院依职权调取劳动仲裁申请书一份、受理案件通知书一份、应诉通知书一份、仲裁裁决书一份、庭审笔录一份。经质证，原告对仲裁申请书中被告所述的内容有异议，对真实性无异议，对其他证据的真实性无异议。被告对该组证据无异议。本院对该组证据的真实性予以认定。
根据已认定的证据，结合当事人的陈述，本院查明事实如下：
2003年10月，被告到原告单位工作，双方最后一次劳动合同于2012年6月26日签订，期限为2012年6月26日-2014年6月25日。合同约定被告的基本工资为1310元，工资每月25日-31日通过银行打卡的形式发放。劳动合同约定被告无故旷工或工作时间内不履行职责，可能对安全生产产生影响的，或者被告违反原告的劳动纪律或规章制度的，原告可以随时解除劳动合同。同时，劳动合同将员工手册、管理制度等作为合同的附件。2014年2月28日，被告以姑母病故为由向原告请假12天（3月1日-3月12日）并经原告批准。2014年3月19日，被告回到原告单位上班，原告以被告未办妥手续擅自离职并连续旷工多日为由解除了双方的劳动合同。被告于同日收到了该处理意见。2014年3月，被告申请仲裁，请求裁决被申请人（即原告）支付申请人（即被告）人民币124263.54元。2014年6月，宁波市镇海区劳动人事争议仲裁委员会作出仲裁裁决：被申请人宁波新福钛白粉有限公司支付申请人刘远明违法解除劳动合同赔偿金88372.62元；二、被申请人宁波新福钛白粉有限公司支付申请人刘远明带薪年休假工资1386元，上述两项合计89758.62元，此款限于本裁决书生效之日起七日内履行完毕；三、驳回申请人刘远明的其他仲裁请求。原告不服仲裁裁决的第一项，起诉至本院。
本院认为：劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。本案中，被告应在2014年3月13日上班，但其直到2014年3月19日才上班，且被告并未提供充分的证据证明其续假过并补办了相应的补假手续，而根据公司员工手册的规定，连续旷工三天（含）以上，公司可以解除与劳动者之间的劳动合同。同时，原告解除劳动合同也已履行了通知工会的程序并经工会同意，故原告解除与被告的劳动合同合理合法，原告无需支付被告违法解除劳动合同的经济赔偿金。被告辩称原告的规章制度违反法律法规的规定，内容与程序均不符合法律规定，且被告不存在严重违反用人单位的规章制度的行为。对此，本院认为，员工手册（2007年版）系经过民主程序制定且被告已经签收，虽原告并未提供员工手册（2012年版）经民主程序制定并经被告签收的证据，但原告称该员工手册（2012年版）现系参照适用阶段且员工手册（2012年版）关于连续旷工3天的后果及请假的规定与员工手册（2007年版）的内容基本一致，同时，劳动合同将员工手册作为附件，被告应当知道公司休假制度的规定，故本院认定原告已将员工手册的内容（关于旷工和请假的规定）告知被告，该规章制度可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。被告连续旷工3天以上，根据员工手册的规定，应视为严重违反用人单位的规章制度，对被告的抗辩，本院不予采纳。被告在仲裁庭审时称其因为车票买不到所以到3月19日才回来上班，而在本院庭审中被告又提出新理由，即其母亲生病，被告迫不得已向车间主任打电话请假。对此，本院认为，根据员工手册的规定，各类请假［员工手册（2007年版）规定：请假二天之内，由主管领导批准，三天至五天，由主管部长批准］均须有书面请假条，遇特殊情况来不及请假的，除及时电话报告外，事后必须补办请假手续。未经请假或请假未准而擅自离开岗位者，按旷工处理。被告明知自己的请假期间为2014年3月1日至2014年3月12日，其应早做安排预订相应的车票，而不是等到2014年3月13日或14日才订票。被告主张其母亲生病并提供相应的证明，但原告对证明有异议，而该理由被告在仲裁阶段并未主张，故本院认为该理由不构成员工手册中的特殊情况。虽被告在2014年3月12日给其车间主任打过电话且2014年3月16日车间主任又给其打过电话，但此并不能证明被告向原告续假并经过公司同意，按员工手册的规定，三天以上应由主管部长批准，原告亦并未打电话告知主管部长，且原告的请假期限为3月1日-3月12日，若确实有特殊情况，原告应提早告知被告并根据被告同意与否早做打算，而不是到假期最后一天才告知，故被告应按旷工处理。被告辩称对于生产钛白粉可能产生的职业病危害没有防护条件且未对被告行职业病离职体检，对此，本院认为，被告作为机修工，被告并未提供证据证明其患有职业病或存在疑似职业病的情况，且该理由即使存在，也并不影响原告以被告严重违反用人单位的规章制度为由解除劳动合同，故本院对被告的主张不予采纳。因原告对仲裁裁决要求原告支付被告带薪年休假工资1386元无异议，本院对此予以确认。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第三十九条、第四十三条，《职工带薪年休假条例》第三条、第五条，并参照《企业职工带薪年休假实施办法》第十条、第十一条、第十二条之规定，判决如下：
一、原告宁波新福钛白粉有限公司不需支付被告刘远明违法解除劳动合同赔偿金；
二、原告宁波新福钛白粉有限公司支付被告刘远明带薪年休假工资1386元，于本判决生效之日起七日内履行完毕。
如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条及相关司法解释之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息（加倍部分债务利息=债务人尚未清偿的生效法律文书确定的除一般债务利息之外的金钱债务×日万分之一点七五×迟延履行期间）。
本案案件受理费10元，减半收取5元，由被告刘远明负担，于本判决生效之日起七日内交纳本院。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于浙江省宁波市中级人民法院。上诉人在收到本院送达的上诉案件受理费缴纳通知书后七日内，凭判决书到浙江省宁波市中级人民法院立案大厅收费窗口预交上诉案件受理费，如银行汇款，收款人为宁波市财政局非税资金专户，帐号：37×××92，开户银行：宁波市中国银行营业部。如邮政汇款，收款人为宁波市中级人民法院立案室。汇款时一律注明原审案号。逾期不交，作自动放弃上诉处理。
本法律文书生效后，有执行内容的部分，权利人应自法律文书确定的履行期间最后一日起二年内向本院申请执行；逾期未申请，将丧失向法院申请执行的权利。
代理审判员 孙君良
二〇一四年十一月十八日
代书 记员 孙玉蓉