广西壮族自治区南宁市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2015）南市民四终字第101号
上诉人（原审原告）：蓝小梅。
被上诉人（原审被告）：丰达电机（南宁）有限公司。
上诉人蓝小梅因劳动争议纠纷一案，不服南宁市西乡塘区人民法院（2014）西民一初字第888号民事判决，向本院提起上�。本院于2015年1月20日受理后，依法组成合议庭，并于2015月5日5日组织各方当事人到庭就本案争议事项进行了调查、辩论和调解。上诉人蓝小梅及其委托代理人蓝敬雷，被上诉人丰达电机（南宁）有限公司（以下简称“丰达公司”）的委托代理人马玲娟、何贤昆到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
一审法院经审理查明：蓝小梅于2011年11月11日入职丰达公司处，岗位为普工，双方签订有劳动合同书，双方最后一次签订劳动合同的期限是2012年12月1日至2013年11月30日。蓝小梅于2013年6月24日因发生道路交通事故受伤，并于当日前往南宁市中医医院进行治疗。蓝小梅于2013年6月25日至7月6日、7月9日至12日以车祸住院、因车祸还未好，需住院观察为由请假，并得到丰达公司的同意。蓝小梅自2013年6月24日受伤后未回丰达公司处上班。蓝小梅2012年7月至2013年6月的工资分别为：1984.83�、2282.62元、2400元、2280.35元、1874.82元、1645.52元、1386.17元、2026.67元、2776.66元、2214.17元、2088.34元、1781.66元，月平均工资为2062元，丰达公司支付蓝小梅工资至2013年6月。另查明：丰达公司提交的教育出席记录表上参加培训人员名单中有蓝小梅，并有蓝小梅亲笔签名确认参加培训内容为公司概况、规章制度、员工行为规范、职业道德和保密守则等的培训。丰达公司规章制度第二章第5条第（1）、（7）点载明：“（1）未经批准不上班或假期满后未经批准不上班的，以旷工处理……（7）当月累计旷工3次或累计旷工满24小时的（以打卡记录及考勤记录为准）作自动离职处理”。又查明：蓝小梅于2014年2月17日作为申请人向南宁市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决被申请人丰达公司：1、支付2013年6月24日至2013年9月24日三个月病假工资3600元；2、支付因解除劳动合同的经济补偿金4431.1元；3、支付解除劳动合同的医疗补助费13293.32元。2014年3月11日仲裁开庭时，蓝小梅变更第2项仲裁请求为：支付因解除劳动合同的经济赔偿金8862.2元。增加仲裁请求为：4、支付因拖欠2013年6月24日至2013年9月24日三个月病假工资3600元的25%经济补偿金900元；5、支付未按规定发放经济补偿金的50%额外经济补偿金4431.1元。南宁市劳动人事争议仲裁委员会于2014年4月14日作出裁决：一、自本裁决生效之日起五日内，被申请人丰达公司向申请人蓝小梅支付2013年7月1日至2013年7月12日的病假工资肆佰肆拾壹元（￥441）及百分之二十五的经济补偿金壹佰壹拾元贰角伍分（￥110.25），两项合计伍佰伍拾壹元贰角伍分（￥551.25）；二、对申请人蓝小梅的其他仲裁请求，不予支持。丰达公司于2014年4月21日支付蓝小梅992.63元。蓝小梅对该仲裁裁决不服，诉至一审法院。丰达公司未提起诉讼。
一审法院认为：庭审中蓝小梅与丰达公司对双方劳动关系已解除无争议，但对解除的时间及解除的原因存在争议，蓝小梅主张劳动关系解除原因为伤重无法上班而丰达公司不同意请假而解除，非自愿离职，但从蓝小梅2013年10月8日所写的申请书载明蓝小梅认可其7月份自动离职，且丰达公司的规章制度第二章第5条第（1）、（7）点也规定，未经批准不上班或假期满后未经批准不上班的，以旷工处理，当月累计旷工3次或累计旷工满24小时的（以打卡记录及考勤记录为准）作自动离职处理，蓝小梅2013年7月13日至17日未经丰达公司批准未到丰达公司处上班，当月累计旷工满24小时，按自动离职处理，故蓝小梅对其主张非自动离职并无充足证据证实，不予采信，应当确认双方劳动关系解除原因为蓝小梅自动离职，时间为2013年7月17日。蓝小梅与丰达公司劳动关系解除的情形不符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条、第八十七条及《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第十条的规定用人单位向劳动者支付经济补偿金或赔偿金及按经济补偿金数额50%的额外经济补偿金的情形，故蓝小梅请求丰达公司支付其违反解除劳动合同的经济赔偿金8249.20元和丰达公司未按规定发放经济补偿金的50%额外经济补偿金4124.6元，于法无据，不予支持。关于丰达公司是否支付蓝小梅2013年6月25日至2013年7月12日的病假工资794.5元及未按规定发放病假工资的25%额外经济补偿金198.60元的问题，蓝小梅提交的门诊病历和疾病证明书证实蓝小梅于2013年6月24日发生交通事故受伤的事实，蓝小梅分别于2013年6月25日至7月6日、7月9日至12日提出病假申请，并得到丰达公司同意，虽然丰达公司辩解所批假为事假，但因丰达公司提交的请假申请表上的“管理部用”后面的“因请假员工未按公司规定提交医院停工治疗相关证明”及“无薪假”前面方框的打勾在仲裁提交证据时并未有该内容，而该请假申请表的原件为丰达公司执有，故确认丰达公司提交的请假申请表上的“管理部用”后面的“因请假员工未按公司规定提交医院停工治疗相关证明”及“无薪假”前面方框的打勾为仲裁之后所补，对丰达公司辩解所批假为事假不予采信，确认丰达公司所批蓝小梅的假期为病假，根据劳部发（1995）309号《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第59条及《广西壮族自治区工资支付暂行规定》（桂劳社发（2003）142号）第二十二条的规定，丰达公司应支付蓝小梅该病假期间的工资，鉴定庭审中双方均认可蓝小梅工资支付至2013年6月，故蓝小梅请求丰达公司支付2013年6月25日至6月30日的工资，无事实根据，不予支持。至于2013年7月1日至12日的工资，根据上述规定，丰达公司应按2013年度南宁市最低工资1200元的80%的标准向蓝小梅支付2013年7月1日至2013年7月12日的病假工资441元（1200元／月×80%÷21.75天／月×10天）。同时因丰达公司未按时支付蓝小梅2013年7月1日至2013年7月12日的病假工资441元，根据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第三条的规定，丰达公司支付蓝小梅未按时支付2013年7月1日至2013年7月12日的病假工资441元的25%的经济补偿金即为110.25元。虽然在仲裁时蓝小梅申请裁决丰达公司支付2013年6月24日至2013年9月24日三个月病假工资，但鉴于仲裁之后，蓝小梅仅就2013年6月25日至7月12日期间的病假工资提起诉讼，未就2014年6月24日及2013年7月13日至9月24日期间的病假工资提起诉讼，丰达公司也未就此起诉，视为蓝小梅对仲裁委就蓝小梅请求2014年6月24日及2013年7月13日至9月24日期间病假工资裁决结果的认可，即丰达公司不支付蓝小梅2013年6月24日及2013年7月13日至9月24日期间的病假工资。由于仲裁裁决之后即2014年4月21日丰达公司已通过转账支付蓝小梅992.63元，已超出确认丰达公司应支付蓝小梅2013年7月1日至2013年7月12日的病假工资441元及25%的经济补偿金110.25元，蓝小梅就此起诉请求丰达公司支付2013年7月1日至2013年7月12日的病假工资及25%的经济补偿金，无事实根据，不予支持。至于蓝小梅在仲裁时提出要求丰达公司支付解除劳动合同的医疗补助费13293.32元问题，仲裁委驳回了蓝小梅的该项仲裁请求，双方对该项仲裁裁决结果均未提起诉讼，视为双方对该项仲裁裁决结果的认可，故丰达公司不支付蓝小梅解除劳动合同医疗补助费13293.32元。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条、第八十七条、《违反和解除劳动合同的经济补偿办法�第三条、第六条、第十条、劳部发（1995）309号《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第59条、广西壮族自治区工资支付暂行规定》（桂劳社发（2003）142号）第二十二条、最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第十九条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条及《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款的规定，判决如下：一、丰达公司不支付蓝小梅2013年6月24日至2013年9月24日期间的病假工资；二、丰达公司不支付蓝小梅解除劳动合同医疗补助费13293.32元；三、丰达公司不支付蓝小梅违反解除劳动合同经济赔偿金；四、丰达公司不支付蓝小梅2013年6月24日至2013年9月24日期间病假工资的25%经济补偿金；五、丰达公司不支付蓝小梅未按规定发放经济补偿金的50%额外经济补偿金。案件受理费10元�由蓝小梅负担。
上诉人蓝小梅上诉称：一、上诉人请假生效到2013年7月12日，当时上诉人吃饭、走路都很困难，更谈不上去上班，上诉人陆续治疗至2013年12月18日。2013你那7月15日上诉人拿着相关疾病材料区请假时，遭到被上诉人拒绝，因此上诉人依法享有医疗期，不能按照旷工处理。二、被上诉人规章制度里明确给予员工纪律处分允许被处分员工申辩，但被上诉人没有给上诉人申辩的机会，没有将处理决定书公示、送达上诉人，违反法律，应属无效。三、被上诉人解除与上诉人劳动合同时，没有通知工会，依法无效。四、上诉人病假在2013年6月25日至2013年6月30日是生效的，被上诉人应当向上诉人支付上述时间的病假工资。请求二审法院撤销一审判决，改判支持上诉人一审全部诉讼请求。二审调查过程中，上诉人表示不再坚持要求被上诉人支付2013年6月25日至6月30日病假工资及经济补偿金的上诉请求。
被上诉人丰达公司辩称：一、职工请病假应当持有××证明书，但上诉人未能提供上述文件，被上诉人不可能批准她的请假。二、上诉人2013年10月8日的申请书上也明确写明其是自动离职的。一审法院认定事实清楚，适用法律正确，请求二审法院予以维持。
上诉人蓝小梅二审过程中向本院提交了一审2013年6月24日的疾病证明书，为证明其应当休病假。经质证，被上诉人对该证据的真实性不予认可。本院认为，该证据为蓝小梅逾期举证，而且即便该证据真实，疾病证明书也载明休息2周，被上诉人已经批准上诉人休假至2013年7月12日，假期已经超过两周，故该证据与上诉人预证事实没有关联性，本院不予采纳。
一审法院查明的事实符合客观真实且各方当事人均无异议，本院二审予以确认。
本案的争议焦点为：一审对双方劳动合同解除的原因认定是否正确。
本院认为：上诉人主张其在2013年7月15日因疾病向被上诉人请假，但无法提供证据证明该事实。而且即便上诉人确向被上诉人请假，其也未能就其请假的合理性提供疾病证明书、医嘱等证据予以证明，被上诉人不允许其请假并未违法法律规定。因此，一审法院认定被上诉人根据其规章制度以旷工为由解除与上诉人的劳动合同未违反法律规定及双方劳动合同约定正确，本院二审予以确认。上诉人提出被上诉人解除劳动合同的决定未向其送达、未给予其申辩机会、未向工会报告，上述问题仅属于程序上的瑕疵，且上诉人2013年6月23日之后已经自行不去上班，2013年10月8日自书的离职申请书上亦确认离职原因为“自动离职”，双方对于劳动合同已经解除亦无异议，故上述程序瑕疵并不影响被上诉人解除与上诉人劳动关系的效力，本院对上诉人上述主张不�支持。
综上所述，一审法院判决认定事实清楚，适用法律正确。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审受理费用10元，由曹蓝小梅负担。
本判决为终审判决。
审判长 魏 超
审判员 余 健
审判员 李 帮
二〇一五年六月三十日
书记员 王文婷
附相关法律条文：
《中华人民共和国民事诉讼法》
第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：
（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；
（二）原判决、裁定认定错误或适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或变更；
（三）原判决认定事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判；
（�）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。
原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。
《中华人民共和国合同法》
第四十九条行为人没有代理权、超越代理权或者代理权终止后以被代理人名义订立合同，相对人有理由相信行为人有代理权的，该代理行为有效。