上海市第一中级人民法院
民 事 判 决 书
（2015）沪一中民三（民）终字第512号
上诉人（原审原告）王晓梅。
被上诉人（原审被告）加利派包装制品（上海）有限公司。
上诉人王晓梅因劳动合同纠纷一案，不服上海市奉贤区人民法院（2014）奉民三（民）初字第2031号民事判决，向本院提起上诉。本院于2015年3月9日立案受理后，依法组成合议庭，于2015年3月17日公开开庭进行了审理。上诉人王晓梅的委托代理人，被上诉人加利派包装制品（上海）有限公司（以下简称加利派公司）的委托代理人到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原审认定，2005年6月23日，王晓梅进入加利派公司装配部从事操作工工作，后调入质量部从事检验员工作。加利派公司出具的《工卡》载明王晓梅的入职时间为2005年6月23日。中国人寿保险股份有限公司上海市分公司于2005年9月30日出具的《上海市外来从业人员综合保险老年补贴凭证》载明，险种代码：YF2，姓名：王晓梅，生效日期：2005年10月1日，当前就业单位：加利派包装制品（上海）有限公司。2011年9月24日，王晓梅与加利派公司签订《劳动合同》，约定：合同期限自2011年9月25日至2018年9月24日，王晓梅的工作岗位为操作工，王晓梅所在岗位执行综合计算工时制，王晓梅的工作待遇为每月基本工资1，280元。该份《劳动合同》中第7条约定，加利派公司根据企业生产和工作需要，以及依据王晓梅的工作能力和表现，可调整王晓梅工作岗位，王晓梅应予服从。第12条约定，王晓梅愿遵守加利派公司依法制定的所有规章制度及保密制度。王晓梅声明已阅读并了解公司《员工手册》等相关规定，并愿意遵守之。第24条约定，王晓梅严重违反加利派公司的劳动纪律、《员工手册》或规章制度的，加利派公司可立即解除合同并无需支付补偿金。第32条约定，加利派公司的规章制度（包括但不限于员工手册、岗位职责、考勤制度等）均属合同的主要附件，王晓梅已认真阅读并知晓其内容，其效力与本合同条款等同。
2014年3月3日，加利派公司向王晓梅出具《调岗通知》，大致内容为：“鉴于公司业务需要，决定将您从IPQC／OQC的岗位调动至生产车间，岗位为操作工。调动后的工资福利保持不变。此调动自2014年3月4日正式生效。如您不能服从岗位调动，公司将于2014年3月4日终止您的劳动合同。如您对以上有异议，可向劳动部门申请劳动仲裁”。王晓梅当日在《调岗通知》上书写“不同意”并签名。王晓梅在加利派公司最后工作至2014年3月3日。2014年4月22日，王晓梅向上海市奉贤区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求加利派公司支付违法解除劳动合同赔偿金74，700元、代通金4，150元、2010年至2014年的未休年休假工资差额5，320元。2014年6月23日，该仲裁委员会作出裁决：一、加利派公司于裁决书生效之日起七日内一次性支付王晓梅2013年、2014年应休未休年休假工资差额178.15元；二、对王晓梅的其他请求不予支持。王晓梅不服仲裁裁决，遂诉至法院，要求加利派公司支付违法解除劳动合同赔偿金84，492元、2013年度及2014年度应休未休年休假工资差额5，335元。
原审另认定，加利派公司《员工手册》中第1.5.1条规定，本手册的内容应视为员工与公司所签合同的一部分。第2.7.3条规定，根据工作需要，人力资源部可以向员工发出工作（岗位）调动指令，如调换部门、岗位变更、职务任免、职务升降等，员工对此应予以服从，否则，公司有权解除其合同。第2.11.11条规定，威胁他人或不服从各级主管工作安排者，公司可以随时解除劳动合同且不作任何经济补偿。王晓梅于2013年剩余未休年休假天数为10天，其中剩余国家法定未休年休假天数为5天，剩余公司规定的未休年休假天数为5天；2014年剩余公司规定的未休年休假天数为0.5天。加利派公司向王晓梅发放的2014年3月工资中一并支付了王晓梅2013年和2014年剩余未休年休假工资1，346.90元。
原审又认定，王晓梅的原委托代理人aa于仲裁庭审时陈述王晓梅的工作岗位为操作工。对于加利派公司提供的《员工手册》和《新进员工＜员工手册＞阅读签名表》，王晓梅原委托代理人aa发表的质证意见为：虽然王晓梅签了字，事实上王晓梅没有阅读《员工手册》，我们看到《员工手册》这么多页，这么厚，不可能短时间内阅读完毕，阅读签名表只是履行个手续，王晓梅对《员工手册》具体内容不清楚。
原审认为，关于王晓梅的入职时间，王晓梅主张其自2005年6月23日入职，而加利派公司则主张王晓梅自2007年9月25日入职。根据法律规定，因用人单位作出的计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，由用人单位负举证责任。加利派公司出具的《工卡》载明王晓梅的入职时间为2005年6月23日。再结合《上海市外来从业人员综合保险老年补贴凭证》，故原审法院采信王晓梅的陈述，认定王晓梅自2005年6月23日入职加利派公司工作。王晓梅入职时系在加利派公司装配部从事操作工工作，后调入质量部从事检验员工作。至于王晓梅调入质量部的时间，从加利派公司提供的工资单来看，王晓梅自2013年1月开始的工资单便载明工作部门为质量部，故王晓梅至迟于2013年1月已调入质量部从事检验员工作。
王晓梅主张其未在仲裁申请书、民事起诉状和授权委托书上签过名，其未授权委托过原委托代理人aa，但其对原委托代理人aa的仲裁代理行为以及代为起诉行为予以追认，对原委托代理人aa在仲裁庭审时的陈述不予认可。原审法院认为，王晓梅对原委托代理人aa的仲裁代理行为以及代为起诉行为予以追认，与法不悖，原审法院予以确认。基于王晓梅对原委托代理人aa的仲裁代理行为予以追认，故原委托代理人aa在仲裁庭审时的陈述应视为王晓梅本人的陈述。
对于加利派公司提供的《员工手册》，王晓梅表示该份《员工手册》存在篡改的可能性，王晓梅从未看过该份《员工手册》，王晓梅对其真实性有异议。对此，原审法院认为，第一，王晓梅、加利派公司签订的《劳动合同》中多次出现“员工手册”字样，且《劳动合同》约定王晓梅声明已阅读并了解公司《员工手册》等相关规定，加利派公司的规章制度包括《员工手册》等均属合同的主要附件，王晓梅已认真阅读并知晓其内容，其效力与本合同条款等同。由此可知，加利派公司确有《员工手册》，王晓梅已阅读并知晓《员工手册》内容。第二，加利派公司于仲裁庭审时即已出示《员工手册》，王晓梅原委托代理人aa于仲裁庭审时发表的质证意见为：虽然王晓梅签了字，事实上王晓梅没有阅读《员工手册》，我们看到《员工手册》这么多页，这么厚，不可能短时间内阅读完毕，阅读签名表只是履行个手续，王晓梅对《员工手册》具体内容不清楚。由此可见，王晓梅只是表示短时间内无法阅读《员工手册》，对《员工手册》具体内容不清楚，并未对《员工手册》的真实性提出异议。第三，根据审理查明的事实，合并审理的另案劳动者bb、cc和dd于入职时在加利派公司《新进员工＜员工手册＞阅读签名表》上签名并书写“我已阅读并接受”。由此可知，加利派公司处确有《员工手册》，加利派公司处员工已阅读并知晓《员工手册》内容。第四，王晓梅主张该份《员工手册》存在篡改的可能性，但未提供相关证据佐证，故原审法院不予采纳。综上，《劳动合同》约定王晓梅声明已阅读并了解公司《员工手册》等相关规定，《员工手册》属合同的主要附件，效力与合同条款等同，故该《员工手册》可以作为审理案件的依据。
根据法律规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案中，加利派公司以王晓梅不服从岗位调动为由解除与王晓梅的劳动关系。加利派公司解除劳动合同的行为是否合法，取决于加利派公司对王晓梅的岗位调整是否具有合理性，故本案双方争议的焦点是加利派公司对王晓梅的岗位调整是否具有合理性。对此，原审法院认为，第一，根据法律规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。本案中，王晓梅与加利派公司签订的《劳动合同》约定，加利派公司根据企业生产和工作需要，以及依据王晓梅的工作能力和表现，可调整王晓梅工作岗位，王晓梅应予服从。加利派公司《员工手册》第2.7.3条亦规定，根据工作需要，人力资源部可以向员工发出工作（岗位）调动指令，如调换部门、岗位变更、职务任免、职务升降等，员工对此应予以服从，否则，公司有权解除其合同。王晓梅在加利派公司质量部从事检验员工作，加利派公司因生产经营需要调整王晓梅的工作岗位符合双方劳动合同约定。第二，加利派公司在2014年3月3日向王晓梅出具《调岗通知》中明确了调岗后的工资福利保持不变，故加利派公司在维持王晓梅工资福利待遇不变的情况下调岗并未降低王晓梅的劳动条件。第三，加利派公司主张其于2014年2月28日与合并审理的五名劳动者一起就调岗事宜进行过协商，并向五名劳动者出具了《人事变动表》，其中bb、cc和dd在《人事变动表》上签了字，而王晓梅拒绝在《人事变动表》上签字。基于本案王晓梅与另案劳动者bb、cc和dd同属加利派公司质量部员工，且同属调岗对象，故加利派公司于2014年2月28日与合并审理的五名劳动者一起就调岗事宜进行协商，符合常理；且bb、cc和dd等三名劳动者已于当日在《人事变动表》上签字，故加利派公司的说法具有可信度，原审法院予以采信。加利派公司于2014年3月3日作出调岗决定前，已经与王晓梅于2014年2月28日就调岗进行过协商沟通，故加利派公司已尽磋商义务。第四，王晓梅主张原岗位质量部检验员和新岗位生产部操作工在工作内容、工作技能、劳动强度、工作场所、工作环境、职业病危害因素等方面存在明显差异。对此，原审法院认为，检验员岗位和操作工岗位均属于生产一线岗位，都是从事一线生产工作，只不过是从事同一生产过程中的不同环节而已。工作岗位的变化必然导致工作内容、工作技能、工作场所和工作环境等发生变化，但该变化并非工作岗位的实质性变化。王晓梅主张加利派公司未对王晓梅进行岗前培训，但系王晓梅拒绝加利派公司的调岗安排，导致加利派公司无法安排王晓梅进行岗前培训。王晓梅主张两岗位站立时间、工作自由度存在差异，两岗位的劳动强度不一样，但基于不同工作岗位的差异，站立时间长短、工作自由度大小亦难谓岗位间存在显著差别。王晓梅主张操作工岗位具有职业病危害因素，但王晓梅单方提供的证据未得到加利派公司的认可，王晓梅又未提供其他证据予以佐证，故原审法院难以采纳。王晓梅主张两岗位之间存在明显差异，缺乏事实依据，原审法院不予采纳。第五，王晓梅入职时即在加利派公司装配部从事操作工工作，后调入质量部从事检验员工作。由此可看出，两岗位间并无显著性差异，可以进行交流和互调。第六，双方签订的《劳动合同》即约定王晓梅的工作岗位为操作工，且王晓梅的原委托代理人aa于仲裁庭审时即陈述王晓梅的工作岗位为操作工，故加利派公司将王晓梅的工作岗位仍调整至操作工，亦无不妥。综上，加利派公司对王晓梅的岗位调整具有合理性，王晓梅应当服从加利派公司的调岗安排。加利派公司的《员工手册》中第2.7.3条规定，根据工作需要，人力资源部可以向员工发出工作（岗位）调动指令，如调换部门、岗位变更、职务任免、职务升降等，员工对此应予以服从，否则，公司有权解除其合同，故在王晓梅不服从加利派公司岗位调整的情况下，加利派公司依据《员工手册》的规定，解除与王晓梅的劳动关系，符合法律规定。王晓梅据此向加利派公司主张违法解除劳动合同的赔偿金，于法无据，原审法院不予支持。
原审法院审理后判决：一、加利派包装制品（上海）有限公司于判决生效之日起十日内支付王晓梅2013年10天未休年休假工资差额1，562.09元；二、驳回王晓梅要求加利派包装制品（上海）有限公司支付违法解除劳动合同赔偿金84，492元的诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条的规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由王晓梅负担。
判决后，王晓梅不服，向本院提起上诉称，调岗是否合理，应从用人单位调岗的必要性，员工对被调岗位的适岗性、被调岗位的工作强度适当性等方面综合评判。本案中，加利派公司未就调岗必要性进行举证，而王晓梅提供的证据能够证明调岗致使王晓梅的工作条件下降。加利派公司企图以“调岗”手段达到裁员目的，其行为既不合理，也不合法，更不合情。王晓梅虽不同意调岗，但并无拒绝服从岗位调动，加利派公司不应在王晓梅表示不同意后就立即解除。加利派公司的解除行为违法，损害了王晓梅的合法权益，应当予以纠正。加利派公司未向王晓梅公示过员工手册，王晓梅对此不知情。综上，请求撤销原审判决第二项，依法改判。
被上诉人加利派公司辩称，加利派公司对王晓梅的岗位调整是合理的，工作场所、工作条件、工资福利均无变化，在调岗前也有沟通，加利派公司已尽到义务。加利派公司对每个员工都告知过员工手册。综上，请求驳回上诉，维持原判。
本院经审理查明，原审认定事实无误，本院依法予以确认。
本院认为，在劳动合同履行期间，用人单位和劳动者均应遵循诚实信用原则。劳动者应当尊重用人单位依法行使的用工管理权，服从指挥和管理。本案中，加利派公司对王晓梅工作岗位进行调整，王晓梅明确表示不同意，加利派公司以王晓梅不服从岗位调动为由解除双方劳动合同。故判断加利派公司的解除行为是否合法，须审查加利派公司对王晓梅的岗位调整是否具有合理性。对此，原审法院已作充分阐述，本院予以认同，并不再赘述。另外，劳动者的诚信义务毋须用人单位专门以规章制度的形式加以规定，故不管加利派公司是否向员工告知过员工手册及员工手册的内容是否有效，都不妨碍该公司解除劳动合同行为的正当合法性。综上，王晓梅的上诉请求，缺乏依据，本院不予支持。原审法院所作判决正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
上诉案件受理费10元，由上诉人王晓梅负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 孙 卫
代理审判员 金绍奇
代理审判员 钱文珍
二〇一五年四月三日
书 记 员 陆 薇
附：相关法律条文
《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条
第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：
（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；
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