广东省广州市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2016）粤01民终13107号
上诉人（原审被告）广州易初莲花连锁超市有限公司黄石分公司。
负责人谢汉人，董事长。
上诉人（原审被告）广州易初莲花连锁超市有限公司。
法定代表人谢汉人，董事长。
上述两上诉人共同委托代理人黄仕雅，系广州易初莲花连锁超市有限公司的职员。
上述两上诉人共同委托代理人罗慧琪，系广州易初莲花连锁超市有限公司的职员。
被上诉人（原审原告）ＸＸ。
委托代理人王阿丽，广州人力资源管理人学会会员。
上诉人广州易初莲花连锁超市有限公司黄石分公司（以下简称“黄石分公司”）、广州易初莲花连锁超市有限公司因劳动争议纠纷一案，不服广州市白云区人民法院(2015)穗云法民一初字第2124号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。
原审法院查明，2011年4月14日，ＸＸ入职广州易初莲花连锁超市有限公司处工作，双方并签订了劳动合同书，约定：合同的期限为2011年4月14日至2014年4月13日，工作岗位为营运，劳动报酬包括基本工资1300元及岗位津贴、绩效工资等。上述劳动合同书的合同期限届满后，ＸＸ于2014年4月14日和黄石分公司签订了劳动合同书，约定：合同的期限为2014年4月14日至2019年4月30日，工作岗位为营运，劳动报酬包括基本工资1550元及岗位津贴、绩效工资等；ＸＸ应遵守国家计划生育条例，如有违反，黄石分公司有权提出解除劳动合同，并且不作任何补偿等。
2014年10月15日，ＸＸ向黄石分公司递交了异常考勤申请表，请求从2014年10月20日起至12月19日期间申请休事假60日。当日，ＸＸ的上级主管签名确认。2014年10月20日，ＸＸ开始休假。2014年11月3日，ＸＸ至广州中医药大学第一附属医院住院，并于2014年11月4日生育一子。2014年11月11日，ＸＸ出院。根据广州中医药大学第一附属医院出具的出院记录反映，ＸＸ在2005年、2008年先后生育各一子，双子均健在，约在2014年初怀孕。
2014年11月6日，黄石分公司向ＸＸ出具一份通知函，称ＸＸ从2014年10月20日起缺勤至今未办理任何相关手续，故要求其在2014年11月11日之前回公司办理相关手续。2014年11月7日，黄石分公司通过EMS向ＸＸ寄出了上述通知函。2014年11月21日，黄石分公司对ＸＸ作出违纪处分决定书，内容为：ＸＸ由于拒不按公司规定办理请假手续或提交相关证明文件，违反了《员工守则》7.3.5规定，经公司研究决定给予ＸＸ留司察看处理。同日，黄石分公司向ＸＸ出具一份通知函，内容为：公司人事部于2014年11月7日发出关于请ＸＸ在2014年11月11日前，回司办理从2014年10月20日起缺勤至今的相关手续办理通知函，鉴于公司至今没有收到ＸＸ的任何回复及办理相关手续，根据《员工守则》7.3.5，拒不按公司规定办理请假手续或提交相关证明文件，公司将给予留司察看处理。2014年12月1日，黄石分公司对ＸＸ作出违纪处分决定书，内容为：ＸＸ由于一年度内累计旷工三天，违反了《员工守则》7.4.1规定，经公司研究决定给予ＸＸ解除劳动合同/除名处理。同日，黄石分公司向ＸＸ出具一份解除劳动合同通知书，内容为：ＸＸ于2014年10月因违反公司规章制度，一年度内累计旷工三天，依据《员工守则》7.4.1点，决定作出解除劳动合同的处理；现根据《中华人民共和国劳动法》第二十五条第二项和《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项规定，决定从2014年12月1日起与ＸＸ解除劳动合同等。
2015年1月20日，ＸＸ至广州市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求裁决两原审被告支付违法解除劳动关系的赔偿金28612元、年底双薪2432.5元。2015年6月18日，广州市劳动人事争议仲裁委员会作出仲裁裁决书，裁决驳回ＸＸ的全部仲裁请求。ＸＸ不服，诉至原审法院。
原审法院另查：ＸＸ主张原审被告在招聘启事及在入职时许诺年底发放双薪，提供了以下证据：1.原审被告在2014年8月28日在网站上发布的招聘信息，其中在福利待遇一项中载明每年可享有年度调薪、绩效奖金、年底双薪、带薪年假等。2.原审被告于2014年12月31日制定的备忘录，载明以下内容：（1）主题为2014年度南区全区一次性奖金计算与发放。（2）目的：在公司服务满一年，亦即工作至12月31日且未涉及到相关扣除款项的中方正式员工提供相当于该员工12月份最新月薪的2014年全年一次性奖金；对于工作未满一年的新入职员工，公司将按照其工作月份数量折算其应得的奖金。该奖金将于2015年2月农历春节前发放。（3）计算周期为每年1月1日至12月31日。（4）标准基数，以员工12月份的月薪为计算标准。至12月31日工作满一年、且未涉及到相关扣除条款的员工的应得奖金为该员工12月份的最新月薪。（5）折算原则：至12月31日，工作不满一年的员工的应得奖金为员工实际工作月份/12月×12月份的最新月薪。（6）扣除原则：事假，30个工作日及以上全部扣除；病假（包括产前假和哺乳假），90个工作日及以上全部扣除，16个工作日及以上、30个工作日以下扣除的奖金为（1/12）×12月份最新月薪，16个工作日以下扣除的奖金为0；产假月份计算为产假月份/12×12月份最新月薪，连续每满30天计一个月、剩余不满30天满16天为一个月；在12月31日之前离职员工不享受当年全年一次性奖金。
两原审被告抗辩ＸＸ旷工违反了公司制定的规章制度，提供了以下证据：1.确认书，载明ＸＸ于2011年4月20日确认知悉原审被告发出的《员工手册》，于2013年3月7日签名确认知悉以下公司发出的规章制度：《CP-02-HR员工守则》、《S2-HR-
PM01-SD002纪律管理政策》（07版本号）、《S2-HR-PM01-W1003-01假期管理流程》（05版本号）、《S2-HR-
PM01-W1002-05考勤管理流程》（03版本号）等，于2013年3月12日确认知悉原审被告发出的《员工守则》。2.《S2-HR-
PM01-SD002纪律管理政策》（05版本号）、《S2-HR-PM01-W1003-01假期管理流程》（05版本号）、《S2-HR-
PM01-W1002-05考勤管理流程》（03版本号）、《员工守则》（01版本号）、《SRCP-01-HR南区人力资源审批授权政策》（01版本号）。3.指纹考勤记录，反映ＸＸ的考勤自2014年10月16日起没有记录。4.异常考勤申请表，反映ＸＸ在2014年5月28日申请休年假半日，并经店长、人力资源部的负责人批准；在2014年10月3日申请休假，并经上级主管、人力资源部的负责人批准；2014年7月8日申请休年假，并经店长、人力资源部的负责人批准；在2014年7月22日申请休年假，并经上级主管、人力资源部的负责人批准；在2014年10月15日申请在2014年10月20日至12月19日期间休事假，并经上级主管批准。另上述异常考勤申请表的备注栏均注明需经人力资源部审核后方有效，店长批准仅适用加班申请。5.2014年11月6日、11月21日出具的通知函、违纪处分决定书、解除劳动合同通知书，上述证据的内容与审理查明中同名证据的内容相同。6.手机短信，载明黄石分公司人事部在2014年11月3日向ＸＸ发出短信，通知ＸＸ需补充事假原因及MEMO申请等资料，并表示要到医院看望ＸＸ；在2014年11月4日向ＸＸ的姐姐发出短信，了解ＸＸ产子的情况。
两原审被告抗辩ＸＸ不具备发放年底双薪，提供了以下证据：1.原审被告于2014年12月31日制定的备忘录，内容与ＸＸ提供的同名证据相同。2.工资单及银行转账工资的记录，载明黄石分公司在2013年11月至2014年10月发放ＸＸ工资的记录，其中2013年10月至2014年4月的固定工资金额为2650元、2014年5月以后的固定工资金额为2780元。
原审法院认为，ＸＸ入职黄石分公司后，双方的劳动关系建立，黄石分公司应当保障ＸＸ作为女职工的合法权益。
对黄石分公司是否违法解除双方劳动关系的争议，原审法院认定如下：1.2012年4月28日公布的《女职工劳动保护特别规定》第七条规定：女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天。现ＸＸ于2014年11月4日产子，故按照上述规定推算，在未考虑难产假期增加的情形下ＸＸ可休产假的期间为2014年10月20日至2015年1月26日（含产前假），原审法院对此予以确认。2.《女职工劳动保护特别规定》第五条规定：用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。根据ＸＸ怀孕的时间推算其在请假前的体形及黄石分公司人事部在2014年11月3日、11月4日发给ＸＸ及ＸＸ姐姐的短信证实，黄石分公司是知悉ＸＸ请假生育的事实的，故该司在ＸＸ享受法定的生育假期间仍以ＸＸ旷工为由于2014年12月1日作出解除双方劳动关系的决定违反了上述规定，属于违法解除劳动关系，原审法院对此予以确认，黄石分公司应当支付ＸＸ经济赔偿金。ＸＸ诉请的经济赔偿金28892元，经核算其计算方式，符合法律规定，故原审法院予以支持。3.根据广州中医药大学第一附属医院出具的出院记录证实，ＸＸ在2005年、2008年已先后生育各一子，且至今未提供其在2014年生育符合计划生育要求的手续，故黄石分公司依据劳动合同书的约定有权对ＸＸ违反计划生育的行为行使解除劳动合同的权利。但是，黄石分公司在行使该解除权时，不能侵犯ＸＸ因生育所享有社会保障的权益，且根据黄石分公司出具的违纪处分决定书、通知函证实，该司解除与ＸＸ劳动关系的理由也并非是ＸＸ违反了计划生育，故原审法院对黄石分公司称其合法解除双方劳动关系的抗辩不予采纳。
对黄石分公司应否发放ＸＸ年底双薪的争议，原审法院认定如下：1.因原审法院已认定黄石分公司在2014年12月1日解除双方劳动关系的行为属于违法行为，且ＸＸ依法享受的产假期间是超过了2014年12月，故根据备忘录中对2014年度南区一次性奖金计算与发放的规定，ＸＸ符合上述奖金发放的条件，黄石分公司应当向ＸＸ发放上述奖金，原审法院对此予以确认。2.根据2014年度南区一次性奖金计算与发放的规定，ＸＸ在2014年10月20日至11月3日期间所修的产前假为15日，未达到扣款的条件；在2014年11月4日至12月31日可休的产假共计58日，折算扣款时间为2个月，即扣除的款项为463.33元[2780元×（2月÷12月）]，扣除后，ＸＸ所得的奖金应为2316.67元（2780元-463.33元）。
综上所述，黄石分公司应当支付ＸＸ违法解除劳动关系的经济赔偿金28892元及一次性奖金2316.67元，由于黄石分公司为广州易初莲花连锁超市有限公司设立的分公司，依法不具有法人资格，故其民事责任由广州易初莲花连锁超市有限公司承担。
原审法院依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十七条，《中华人民共和国公司法》第十四条，《女职工劳动保护特别规定》第五条、第七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决如下：一、自本判决生效之日起，广州易初莲花连锁超市有限公司支付ＸＸ违法解除劳动关系的经济赔偿金28892元、一次性奖金2316.67元；二、驳回ＸＸ其他的诉讼请求。如果未按本支付令制定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，按中国人民银行同期贷款利率的双倍支付延迟履行期间的债务利息。一审案件受理费10元，由广州易初莲花连锁超市有限公司负担。
原审判决后，广州易初莲花连锁超市有限公司黄石分公司、广州易初莲花连锁超市有限公司不服，向本院提起上诉，请求撤销原审判决第一项，改判上诉人无需支付被上诉人任何费用。上诉人的主要上诉理由如下：1、被上诉人申请的是事假而非产假，应按事假流程进行审批，被上诉人提交的异常考勤申请表无人力资源部负责人签名，也未按公司规章制度的规定由南区首席营运官签字，该请假申请并未生效。2、被上诉人的行为已严重违反公司规章制度，上诉人系合法解除双方劳动关系，且劳动关系已于2014年12月1日解除，故被上诉人不能享受当年的一次性奖金。
被上诉人ＸＸ答辩称，同意原审判决，不同意上诉人的上诉请求。
原审审理查明的事实属实，本院予以确认。
本院认为，本案争议焦点为两上诉人以被上诉人旷工为由解除劳动合同是否构成违法解除。从被上诉人提起的2014年10月20日至12月19日的请假流程及与上诉人的沟通过程来看，其从未向上诉人表明其申请的为产假，其2014年10月15日填写的异常考勤申请表也明确了其请的假为事假。该申请表下方“备注”处已注明该表格需经人力资源部审核，而被上诉人所提交申请表的“人力资源部审核”栏为空白；又因上诉人提交的手机短信内容可证明，上诉人曾多次要求被上诉人提交申请事假的相关资料，这与被上诉人的申请未经过人力资源部的审核相互印证。故，本院认为被上诉人提起的此次事假申请没有依据上诉人内部规定完成请假流程，即该请假申请未发生效力。即使被上诉人存在生育的事实，但其并未按上诉人规定申请产假，其亦未完成事假手续，其旷工事实成立且严重违反公司纪律，上诉人据此解除双方劳动关系具有事实和法律依据，上诉人的解除行为构成合法解除，无需支付经济赔偿金。原审法院仅以被上诉人存在生育事实而认定其直接享受法定产假，存在不妥，本院予以纠正。又因上诉人与被上诉人的劳动关系已于2014年12月1日合法解除，根据上诉人2014年12月31日制定的备忘录，在2014年12月31日之前离职的员工不能享受当年一次性奖金，故被上诉人不符合2014年南区一次性奖金的发放条件，上诉人的相关上诉请求成立，本院亦予支持。依照《中华人民共和国劳动法》第二十五条第（二）项及《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（二）项的规定，判决如下:
一、撤销广州市白云区人民法院(2015)穗云法民一初字第2124号民事判决;
二、驳回被上诉人ＸＸ的诉讼请求。
一、二审案件受理费各10元，均由被上诉人ＸＸ负担。
本判决为终审判决。
审判长 韩 方
审判员 谷丰民
审判员 李 婷
二〇一六年十月二十二日
书记员 傅贤珍
曾凡峰