广东省汕头市濠江区人民法院
民 事 判 决 书
（2017）粤0512民初6号
原告：广东鑫瑞新材料科技有限公司，住所地汕头市南山湾产业园区。
法定代表人：黄晓佳。
委托诉讼代理人：林鼎文，广东众大律师事务所律师。
委托诉讼代理人：陈君宏，广东众大律师事务所实习律师。
被告：周珊娜，女，汉族，1994年5月28日出生，户籍登记住址广东省揭东县。
第三人：广东可逸智膜科技有限公司，住所地汕头市广澳南湖台商投资区。
法定代表人：李建新。
委托诉讼代理人：林鼎文，广东众大律师事务所律师。
委托诉讼代理人：陈君宏，广东众大律师事务所实习律师
原告广东鑫瑞新材料科技有限公司（以下简称鑫瑞公司）与被告周珊娜、第三人广东可逸智膜科技有限公司（以下简称可逸公司）劳动争议一案，本院于2017年1月3日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告鑫瑞公司、第三人可逸公司的委托诉讼代理人林鼎文、陈君宏及被告周珊娜到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告鑫瑞公司向本院提出诉讼请求：1、判决原告无需支付周珊娜任何工资；2、判决原告无需支付周珊娜任何年休假工资；3、本案诉讼费用由周珊娜承担。事实和理由：原告因不服汕头市濠江区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称濠江仲裁委）作出的汕濠劳人仲案字[2016]03号仲裁裁决，依法提起诉讼。一、原告已足额发放周珊娜工资，无需另行支付。周珊娜于2012年3月入职可逸公司。2015年12月8日，其与原告签订劳动合同，期限至2020年12月31日，约定初始工资为1350元/月。入职原告期间，原告于2016年1月20日向其发放2015年12月工资1713.49元，该数额不低于法定最低工资标准且符合《劳动合同》约定，原告无需向周珊娜另行支付任何工资。至于周珊娜在可逸公司期间的工资，那是其与该公司的约定，与原告无关，不能因其在该公司的工资较高就让原告承担责任。仲裁裁决以周珊娜与原告签订劳动合同应视为其与可逸公司劳动合同的延续为由，认定原告应补发2015年12月工资2017元是错误的，即使周珊娜与原告的劳动合同是其与可逸公司劳动合同的延续，但合同工资条款已变更为1350元/月，该条款是当事人真实意思表示，合法有效，原告依据该条款支付其2015年12月工资1713.49元并不违法，无需补发。二、原告无需向周珊娜支付任何年休假工资。根据《职工带薪年休假条例》第三条规定，周珊娜需累计工作满1年才享受带薪年休假，但周珊娜自2015年12月8日入职原告至2016年3月21日自行离职，期间仅在职3个多月，不符合享受年休假条件，故原告无需就其年休假承担任何责任。假设仲裁裁决认定周珊娜与原告签订劳动合同应视为其与可逸公司劳动合同的延续是正确的，但仲裁裁决确定周珊娜2015年、2016年应休未修年休假为10天，并以3730元/月为计算基数，裁决原告支付年休假工资3430元也是错误的，理由是：1、2013年5天、2014年5天，超过仲裁时效，原告对该认定无异议。周珊娜于2012年3月23日入职可逸公司，按规定用人单位应在其入职满1年后一个年度内安排，即2013年度关于年休假的时效在2014年12月31日届满、2014年度年休假的时效在2015年12月31日届满，周珊娜2016年3月11日才就年休假问题申请仲裁，仲裁裁决据此认定其主张上述二年度年休假问题超过仲裁时效是对的。2、2015年度年休假5天，应扣除周珊娜已休天数3天。周珊娜2015年带薪休息3天（分别为2015年2月1日、7月1日、7月15日），其在《劳动仲裁申请书》中也表示该休息天应扣除，故2015年度的年休假应扣除已休的3天，若认定也应认定年休假为5天-3天计2天，而非5天。3、2016年度年休假不应认定为5天。《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条规定，用人单位与职工终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬……折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-
当年度已安排年休假天数。周珊娜2016年3月21日自行离职，2016年度在原告处工作80天，依上述规定，若认定应支付周珊娜2016年度应休未休年休假天数，该天数应为（80天÷365天）×5天计1.095天（即1天），而非5天。故若周珊娜与原告签订劳动合同应视为其与可逸公司劳动合同的延续，其应休未休年休假也仅2天+1天计3天，而非10天。4、不应以3730元作为年休假工资基数。周珊娜离职前12个月（即2015年4月至2016年3月）的总工资为33110.34元，即月平均工资为33110.34元÷12个月计2759.19元，而非3730元。故即使认定原告应支付年休假工资差额，该差额应为（2759.19元÷21.75天）×3天×200％计761.15元，而非3430元。当然，上述是对仲裁裁决计算方式提出异议，并不代表原告认可对周珊娜支付年休假工资差额，原告一直认为依据事实及法律，无需支付其该差额。5、仲裁裁决10天的未休年休假的差额超过周珊娜的主张范围，周珊娜声称其未休的年休假为9天，仲裁裁决认定10天，违反了不告不理原则，仲裁裁决计算错误。综上所述，因原告已足额发放周珊娜工资，其年休假问题也不属原告承担范围，故原告无需补发其工资及年休假工资差额。为维护原告的合法权益，特诉至法院，恳请法院判如所请。
被告周珊娜辩称，一、本人于2012年入职可逸公司，2014年9月1日与可逸公司签订劳动合同，期限至2017年8月31日。企业通过员工大会于2015年1月1日正式公布实施《广东可逸智膜科技有限公司工资分配方案》，该方案与员工约定了最新的工资分配方式，并与全体员工重新签订薪资确认书（该证据由企业保存）。薪资变动确认书应当认定为劳动合同的补充文件，被告在可逸公司的工资并非2100元。2015年11月13日，可逸公司通知员工停工，停工期间将发放最低生活标准工资1350元。2016年12月7日，可逸公司将部分员工安排到鑫瑞公司工作，并要求员工现场签署解除劳动合同证明书，同时签订新的劳动合同。企业于2015年12月发放11月工资1737.17元，于2016年1月份发放2015年12月工资1713.49元，该数额低于实际约定应支付最低工资数额3730元。企业11月份拖欠3730元-1713.17元计1992.83元，12月份拖欠3730元-1713.49元计2016.51元。被告多次与可逸公司、鑫瑞公司进行沟通，可逸公司、鑫瑞公司均拒绝足额支付，由于薪资的下降直接影响本人的正常经济支出，在协商无果的情况下，被告于2016年2月申请劳动仲裁，同时根据劳动法规的相关规定解除与鑫瑞公司的劳动关系。由于公司制度文件与本人的档案均由企业保存，而在仲裁过程中企业故意隐瞒事实，拒不提供相关制度与档案材料，故仲裁裁决认定以本人提供的月工资标准3730元作为计算依据合理合法。此外，仲裁裁决并无以离职前12个月平均工资为标准裁决补发。二、用人单位的年休假规定违反法律法规规定，入职以来被告共计有10天年休假未休。被告于2012年入职，到2016年3月21日与企业解除劳动合同，按照相关法律规定理应休年休假16天，累计已休年休假为6天，未休年休假10天。按照《职工带薪年休假条例》的规定，未休年休假应支付300%的工资报酬，因此仲裁裁决企业应支付未休10天年休假劳动报酬。年休假工资属工资报酬，故被告追索未休年休假工资在劳动关系存续期间不受1年时效限制。三、企业对被告离职前12个月平均工资计算有误，计算方式应加入未足额支付工资及其他奖金与补贴。四、请求法院判决鑫瑞公司、可逸公司支付未足额支付的劳动报酬4010元、未休年休假工资3430元，并支付经济补偿金3730元×工作年限4年计14920元。
第三人可逸公司述称，其对原告的起诉没有意见，对被告的答辩不予认可。
当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。对有争议的证据和事实，本院认定如下：原告提交的工资表，拟证明周珊娜的工资情况。被告对工资表有异议，认为工资表只是体现了基本工资，但是对奖金、津贴等并没有体现。本院认为，该工资表并非完整的工资支付台账，无法全面、完整反映周珊娜每月的工资情况，被告主张该工资表体现的仅是基本工资，原告对此未能提供证据予以反驳，故工资表不能作为计算周珊娜月平均工资的依据。
根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下：可逸公司系鑫瑞公司的子公司。周珊娜于2012年3月23日入职可逸公司，双方于2014年8月1日签订合同期限至2017年8月31日的劳动合同，合同约定周珊娜岗位为生产部操作员，初始工资为2100元。从2015年4月起至2015年11月止，可逸公司发给周珊娜的工资依次分别为3455元、4758.84元、2913.17元、3019.17元、3569.87元、4217.83元、3373.77元、1737.17元。2015年4月起至2015年10月止，7个月平均工资计3615.38元。2015年11月13日，可逸公司通知周珊娜即日起进行休假，等待公司通知后再上班。2015年12月8日，经公司安排，周珊娜与鑫瑞公司重新签订合同期限至2020年12月31日的劳动合同，合同约定周珊娜岗位为职能系统员工，初始工资1350元。之后周珊娜到鑫瑞公司处上班。鑫瑞公司发给周珊娜2015年12月、2016年1月至3月的工资依次分别为1713.49元、2563.04元、981.5元、807.49元。可逸公司向周珊娜发放的2015年11月工资1737.17元及鑫瑞公司向周珊娜发放的2015年12月工资1713.49元，与周珊娜之前正常工作月份的工资数额相比出现明显下降。此后，周珊娜因就2015年11月、12月的工资数额等问题与可逸公司、鑫瑞公司协商无果，于2016年3月21日起未再到鑫瑞公司处上班。周珊娜2012年2月至2016年3月在可逸公司、鑫瑞公司工作期间共享受带薪年休假6天，其中2013年度休假1天、2014年度休假2天、2015年度休假3天，2016年未休年休假。
另查明，周珊娜就与可逸公司、鑫瑞公司发生的上述劳动争议于2016年3月11日向濠江仲裁委提出劳动仲裁申请。请求裁决：1、可逸公司、鑫瑞公司支付非法解除劳动关系经济赔偿金29840元（3730元×4年×2倍）；2、解除与鑫瑞公司劳动关系，裁定鑫瑞公司与周珊娜的劳动合同无效；3、可逸公司支付2015年11月份全额工资尚未支付的部分1993元；4、可逸公司、鑫瑞公司补发2015年12月份未足额支付的工资2017元；5、可逸公司、鑫瑞公司补足2015年1月份至2016年1月份未足额支付的加班工资11380元；6、可逸公司、鑫瑞公司补偿社保、住房公积金应补缴的差额部分合计9019.84元；7、可逸公司支付未休年休假劳动报酬4630.34元[（15天-6天）×（3730元/21.75天）×3]。2016年11月14日，濠江仲裁委作出汕濠劳人仲案字[2016]03号仲裁裁决，裁决：一、鑫瑞公司在本裁决生效之日起五日内向周珊娜支付工资2017元。二、鑫瑞公司在本裁决生效之日起五日内向周珊娜支付2015年、2016年年休假工资3430元。三、可逸公司在本裁决生效之日起五日内向周珊娜支付工资1993元。四、驳回周珊娜的其他仲裁请求。鑫瑞公司于2016年12月19日收到上述裁决书。2017年1月3日，鑫瑞公司对濠江仲裁委的裁决不服向本院提起诉讼并请求判如所请。
本院认为，本案为劳动争议纠纷。劳动者与用人单位形成劳动关系，应受劳动法律法规的约束，劳动者及用人单位的合法权益均受法律保护。
关于争议的2015年12月工资的认定问题。本案当事人发生纠纷的原因主要系用人单位停工及劳动者到新的用人单位后因工资下降所致。《广东省工资支付条例》第十六条规定，用人单位应当按照工资支付周期如实编制工资支付台账。工资支付台账应当至少保存二年。第三十五条规定，非因劳动者原因造成用人单位停工、停产，未超过一个工资支付周期（最长三十日）的，用人单位应当按照正常工作时间支付工资。本案中，可逸公司自2015年11月13日通知周珊娜待班至2015年12月7日，故工资在此周期内应按正常工作时间的数额进行发放。因周珊娜于2015年12月7日与可逸公司解除劳动关系后于2015年12月8日与鑫瑞公司建立新的劳动关系，故周珊娜2015年12月1日至2015年12月7日的工资可逸公司仍应按照正常工作时间的数额进行发放。因可逸公司未提供完整的工资支付台账对周珊娜的正常工作时间的工资数额予以证明，可逸公司应承担举证不能的法律后果。综合考虑周珊娜2015年4月起至2015年10月止7个月平均工资计3615.38元的实际情况，对周珊娜主张的2015年11月之前月工资标准3730元予以采信，故可逸公司应向周珊娜支付其2015年12月1日至2015年12月7日的工资为3730元/30天×7天计870元。因鑫瑞公司向周珊娜发放的2015年12月工资包括了2015年12月1日至7日的工资，故该段时间内的工资应予剔除，故可逸公司实际应向周珊娜支付其2015年12月1日至2015年12月7日的工资不足部分为870元-1713.49元/30天×7天计470元。从2015年12月8日起，周珊娜与鑫瑞公司建立新的劳动关系后因岗位的调整，其相应的工资待遇发生一定调整，属合理范围，故周珊娜要求鑫瑞公司补足其2015年12月不足部分工资的请求缺乏依据，本院不予支持。鑫瑞公司认为其无需再支付周珊娜工资的主张理由成立，本院予以支持。本院对周珊娜要求可逸公司补足其2015年12月不足部分工资超出本院上述认定的数额部分不予支持。
关于未休年休假工资的认定问题。根据《职工带薪年休假条例》第三条和《企业职工带薪年休假实施办法》第十条的规定，周珊娜从其参加工作之日即2012年3月23日起至2013年3月22日止满一年后享有年休假，其在2013年3月23日至2014年3月22日、2014年3月23日至2015年3月22日、2015年3月23日至2015年12月7日期间所享有的年休假分别为5天、5天和3天[计算为：（周珊娜当年度在可逸公司处已过日历天数260天÷365天）×周珊娜全年应当享受的年休假天数5天]，共计13天。劳动者主张未休年休假工资的仲裁时效应适用1年的普通时效，即从周珊娜知道或者应当知道权利被侵害之日起算1年。周珊娜于2016年3月11日就要求用人单位支付2013年3月23日至2014年3月22日期间的未休年休假工资提出仲裁，已经超过1年的仲裁时效，本院对周珊娜主张上述期间的未休年休假工资的请求不予支持。2014年3月23日至2015年3月22日、2015年3月23日至2015年12月7日期间的周珊娜已休年休假天数认定为3天，故上述期间未休年休假天数为5天+3天-3天计5天，可逸公司应支付周珊娜上述期间的未休年休假工资。因可逸公司未提供完整的工资支付台账对周珊娜与其解除劳动关系之前12个月的工资数额予以证明，可逸公司应承担举证不能的法律后果。故周珊娜离职前12个月的月平均工资以其主张的3730元计。其日工资为3730元/21.75天计171.49元。根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十条“用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入”之规定，因周珊娜已领取该年度正常工作期间的工资收入即其中的100%应扣除，故上述期间周珊娜应休未休年休假工资为171.49元/天×5天×200%计1715元，可逸公司应予支付。关于周珊娜与鑫瑞公司于2015年12月8日建立新的劳动关系至2016年3月21日离职期间的年休假工资问题。周珊娜虽在鑫瑞公司工作不满一年，但根据《劳动合同法实施条例》第十条“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限”之规定，周珊娜到新的用人单位即鑫瑞公司处无需工作满一年才能享有带薪年休假。因周珊娜在鑫瑞公司工作期间计104天，故周珊娜在该期间所享有的年休假为1天[计算为：（周珊娜当年度在鑫瑞公司处已过日历天数104天÷365天）×周珊娜全年应当享受的年休假天数5天]。故鑫瑞公司应向周珊娜支付未休年休假1天的工资。由于鑫瑞公司未提供周珊娜工作期间的完整的工资支付台账，其应承担举证不能的法律后果，故周珊娜离职前的月平均工资以其主张的3730元计。故鑫瑞公司应支付周珊娜未休年休假1天的工资为3730元/21.75天×1天×200%计343元。周珊娜主张其未休年休假工资3430元超过本院认定的金额部分，依据不足，本院不予支持。鑫瑞公司关于其无需支付周珊娜任何年休假工资的请求缺乏依据，本院不予支持。
由于周珊娜并未就可逸公司、鑫瑞公司无需向其支付经济补偿金的仲裁裁决在法定时间内向人民法院起诉，本案审理的范围只围绕鑫瑞公司起诉的诉讼请求进行，故周珊娜要求本院判决可逸公司、鑫瑞公司支付经济补偿金14920元的请求缺乏依据，本院不予支持。
综上所述，依照《中华人民共和国劳动法》第三条第一款、第四十五条、第五十条，《职工带薪年休假条例》第三条，《广东省工资支付条例》第十六条、第三十五条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条、第二十七条之规定，判决如下：
一、原告广东鑫瑞新材料科技有限公司应于本判决发生法律效力之日起十日内支付被告周珊娜未休年休假工资343元。
二、第三人广东可逸智膜科技有限公司应于本判决发生法律效力之日起十日内支付被告周珊娜2015年12月工资470元。
三、第三人广东可逸智膜科技有限公司应于本判决发生法律效力之日起十日内支付被告周珊娜未休年休假工资1715元。
四、驳回原告广东鑫瑞新材料科技有限公司的其他诉讼请求。
如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
案件受理费减半收取5元，由原告广东鑫瑞新材料科技有限公司承担1元，第三人广东可逸智膜科技有限公司承担4元。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广东省汕头市中级人民法院。
审判员 肖育胜
二〇一七年三月十五日
书记员 吕娜莎
附：本判决书相关法律条文
《中华人民共和国劳动法》
第三条第一款劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。
第四十五条国家实行带薪年休假制度。
劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。
第五十条工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。
《职工带薪年休假条例》
第三条职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天;已满10年不满20年的，年休假10天;已满20年的，年休假15天。
国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。
《广东省工资支付条例》
第十六条用人单位应当按照工资支付周期如实编制工资支付台账。工资支付台账应当至少保存二年。
工资支付台账应当包括支付日期、支付周期、支付对象姓名、工作时间、应发工资项目及数额，代扣、代缴、扣除项目和数额，实发工资数额，银行代发工资凭证或者劳动者签名等内容。
第三十五条非因劳动者原因造成用人单位停工、停产，未超过一个工资支付周期(最长三十日)的，用人单位应当按照正常工作时间支付工资。超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资;用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于当地最低工资标准的百分之八十支付劳动者生活费，生活费发放至企业复工、复产或者解除劳动关系。
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》
第六条发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。
第二十七条劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。
因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。
劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。