上海市第二中级人民法院
民 事 判 决 书
（2015）沪二中民三（民）终字第303号
上诉人（原审原告）郦刚。
委托代理人陈心俊，上海市广厦律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）上海广亚百货商业有限公司。
法定代表人GREGORYSTEPHENFORAN。
委托代理人王娟。
委托代理人刘佳欣，上海致格律师事务所律师。
上诉人郦刚因劳动合同纠纷一案，不服上海市宝山区人民法院（2014）宝民一（民）初字第8006号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭，公开开庭进行了审理。上诉人郦刚的委托代理人陈心俊，被上诉人上海广亚百货商业有限公司（以下简称“广亚公司”）的委托代理人王娟、刘佳欣到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原审法院经审理查明，郦刚于2008年6月17日进入广亚公司担任工程部经理，双方签有劳动合同，最后一份为自2012年6月19日起的无固定期限劳动合同。2014年6月23日，广亚公司以郦刚严重违反劳动纪律和规章制度为由书面解除了双方间劳动合同，郦刚实际工作至当日，工资亦领取至当日。案外人徐某系郦刚妻子的哥哥。
原审法院另查明，郦刚于2014年7月17日向上海市宝山区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求广亚公司支付违法解除劳动合同赔偿金人民币（以下币种均为人民币）110，404.32元、2013年至2014年期间的未休年休假工资4，726元。仲裁委员会于2014年8月28日作出仲裁裁决，裁决广亚公司支付郦刚2013年至2014年期间的未休年休假工资4，726元，对郦刚的其余申诉请求不予支持。郦刚不服，向原审法院提起诉讼，请求判令广亚公司支付郦刚违法解除劳动合同赔偿金110，404.32元（8，492.64元／月×6.5个月×2倍）。
原审法院审理中，广亚公司为证明其主张提供以下证据：
1、2012年12月18日《会议纪要》、《会议签到表》、《员工手册》、《道德操守规范》、《确认书》，广亚公司于2012年12月18日召开了主题为“关于新版《员工手册（草案》内容的分享”的会议，讨论新版的员工手册。2012年12月19日，郦刚和徐某均参加了关于新版《员工手册（草案）》内容的分享的会议并签到。《员工手册》中载明：“员工的某些错误行为会立即导致解聘，这些行为包括但不限于以下情况：……不诚实行为或不坚持诚信原则……D.篡改工作时间计时卡，为他人打卡，要求、怂恿或允许他人为自己打卡，将工牌借给他人使用等……”。《道德操守规范》中载明“任何员工，如违反‘指导原则’、本《道德操守规范》或相关法律法规，都可能受到相应的纪律处分，严重者包括解除劳动合同……因此，无论是直接还是间接，您与您的亲属或与您有浪漫关系的同事都不能成为上下级关系。所谓‘上下级关系’，是指您可能对他／她的雇佣条件产生影响，或他／她可能对您的雇佣条件产生影响的情况。”《确认书》载明“郑重声明：本人已阅读并理解沃尔玛中国《员工手册》（2012年12月版）、《道德操守规范》和《安全手册》的相关内容，同意并愿意遵守各项规定。”郦刚在“员工签名及日期处”签名，落款日期为2013年1月31日。郦刚对《会议纪要》、《员工手册》、《道德操守规范》真实性均不予认可，对《会议签到表》和《确认书》真实性无异议，但是认为《会议签到表》仅能证明郦刚曾分享过员工手册草案内容，并非正式的版本。广亚公司的人事让郦刚在《确认书》签名，郦刚就按照指示签了，实际上并未收到《员工手册》和《道德操守规范》，并且《员工手册》的最后一页是《确认书》，如果郦刚收到《员工手册》后在确认书上签字，广亚公司应当将该确认书剪下来保管，而不是提供完整的一页。
2、2008年6月19日郦刚签字确认的《介绍人／亲属关系确认保证书》、《面试评估表》，在上述保证书中，郦刚明确了其在广亚公司没有关系介绍人，也没有亲属、朋友在广亚公司服务，故郦刚对其亲属朋友不能成为上下级关系是明知的。《面试评估表》显示，2011年6月徐某参加面试时应聘的职位是“工程部主管”，当时郦刚担任的职务是维修部经理，是“工程部主管”的直接上级。2011年6月16日郦刚在面试评估表上“面试人签字／日期”处签名。郦刚对上述《介绍人／亲属关系确认保证书》、《面试评估表》真实性均无异议，且表示徐某应聘的岗位虽然是郦刚的直接下属岗位，但招聘计划以及面试均是由广亚公司操作的，郦刚仅是确认广亚公司招用的人员是否具有上岗证，只要有上岗证就签名，并不参与人员的录用，其虽然看到了上岗证的照片，但根本就没想到该徐某系亲属。郦刚与徐某在广亚公司第一次见面是在郦刚前往人事部领人时发现的，郦刚就将上述情况向总经理楼赜进行了反映，但楼赜表示广亚公司正缺人，先让徐某入职。另外，郦刚在面试评估表上填写的日期为2011年6月16日，徐某实际上于2011年8月1日入职，而郦刚在《确认书》上签字的时间是2013年1月31日，该时间系在徐某入职之后。
3、视频光盘、考勤记录、代打卡汇总表，广亚公司表示其考勤机所在的地方接受视频监控，根据相应的视频内容和考勤记录显示，在2014年2月26日至2014年5月9日期间，他人代郦刚打卡考勤有27次之多，其中徐某代为打卡的次数占绝大多数。一个部门的考勤表经由该部门二级人员签名就会被人事部门认可，郦刚表示考勤表均由其签名确认。广亚公司提供的视频录像是完整、未经过剪辑的，若郦刚对该视频录像不予认可，应当申请司法鉴定，但郦刚并未申请，故应当承担不利的后果。郦刚对视频真实性不予认可，表示其所在的部门除郦刚之外，另有2人即徐某和吴家宝。考勤记录一般是人事将表格从电脑中打印出来，郦刚当着人事的面签字，另一个签字的人不是徐某就是吴家宝，有时郦刚就当着人事的面代徐某或者吴家宝签字，最后经过层层签署后作为工资发放的依据。因郦刚的工作需要经常出外勤，上班不打卡的情况也是有的，广亚公司也不会苛求，故郦刚认为即使不打卡也不会影响郦刚工资的发放，根本无需让他人代为打卡。广亚公司安装监控仅是为了保护公司的安全，并非为了考勤，而且广亚公司每周均会对考勤记录进行一次核查，若广亚公司发现郦刚2014年2月就存在他人代为打卡的情况，应当于2014年3月就作出处理，而不是在没有作出任何处理的情况下就直接于2014年6月作出解除双方劳动合同的行为。
原审法院认为，郦刚主张广亚公司于2014年6月23日违法解除了双方间的劳动合同，广亚公司则表示解除的原因在于郦刚严重违反了劳动纪律和规章制度，一方面郦刚让他人代为打卡考勤，违反了《员工手册》的相关规定；另一方郦刚促成了其亲属徐某的面试，使其成为了郦刚的直接下属，违反了广亚公司的《道德操守规范》。广亚公司对其上述解除的理由分别提供了《员工手册》、《道德操守规范》、《确认书》、《介绍人／亲属关系确认保证书》、《面试评估表》以及视频光盘、考勤记录等证据予以证明，郦刚虽表示其并未收到过《员工手册》和《道德操守规范》，但郦刚已经在《确认书》上签字，其作为完全民事行为能力人，应当对其签字承担相应的责任，故可以认定郦刚已经知晓《员工手册》以及《道德操守规范》的相关内容。郦刚对视频录像真实性虽不予认可，但并未提供相反的证据予以反驳，且视频录像中的内容能够与考勤记录上显示的打卡时间相互吻合，故对视频录像和考勤记录的真实性，原审法院予以采信，由此可以认定郦刚确实存在请他人代为打卡考勤的情形，其行为已经违反了广亚公司《员工手册》的相关规定。郦刚在入职时填写过《介绍人／亲属关系确认保证书》，并且知晓《道德操守规范》的相关内容，郦刚表示曾将其与徐某的亲属关系向楼赜进行汇报，但并无证据予以证明，即使根据郦刚所述徐某的入职时间在其签署《确认书》之前，但郦刚在签署《确认书》之后亦未将其与徐某的亲属关系进行汇报，故可以认定郦刚对徐某入职广亚公司存在故意，违反了《道德操守规范》的相关内容。综上，广亚公司以郦刚严重违反劳动纪律以及规章制度为由解除双方间的劳动合同并无不当，郦刚要求广亚公司支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，缺乏事实和法律依据，原审法院不予支持。据此，依照《中华人民共和国劳动法》第七十八之规定，判决如下：驳回郦刚要求上海广亚百货商业有限公司支付违法解除劳动合同赔偿金110，404.32元的诉讼请求。
原审判决后，上诉人郦刚不服，向本院提起上诉。
上诉人郦刚上诉称，郦刚所在部门为后勤部门，并不负责案外人徐某的招聘，不存在故意隐瞒其与徐某的亲属关系招用徐刚的情形。广亚公司在2013年1月22日前为内资公司，此前沃尔玛公司（以下简称“沃尔玛”）并未参与广亚公司的经营活动。而案外人徐某在2011年10月入职，此时沃尔玛的《员工守则》和《道德操守规范》并不能适用于郦刚和徐某。广亚公司提供的录像资料不是原始资料，不能证明郦刚存在他人代打卡的情形，且因该录像资料不是原始资料，不能与郦刚的的考勤记录对应一致。广亚公司单方与郦刚解除劳动合同缺乏依据，应当支付违法解除劳动合同的赔偿金。综上，郦刚请求二审法院撤销原审判决，改判支持其原审时的诉讼请求。
被上诉人广亚公司辩称，该公司原系好又多超市，系独立法人。2007年沃尔玛整体收购好又多超市时，该公司变更为沃尔玛超市祁连山路店并做了工商登记资料上的变更，该店虽依然系独立法人，但已经整体使用沃尔玛的人事系统及相关制度。郦刚与案外人徐某均签收了沃尔玛的《员工守则》和《道德操守规范》，理应遵守。且上述公司规章已经过民主程序，对徐某和郦刚均有约束力。郦刚系徐某的直接上级，其隐瞒与徐某的亲属关系，违反了公司规定。广亚公司在仲裁阶段及一审阶段均提供了录像资料，旨在证明郦刚存在让他人代为打卡的情形，该录像资料系为方便庭审质证而复制于原始监控资料，并无剪辑，足以证明郦刚存在上述行为。根据公司规章制度，广亚公司有理由与郦刚解除劳动合同，并不支付任何赔偿金或补偿金。综上，公司请求二审法院驳回郦刚的上诉，维持原判。
本院经审理查明，原审法院查明事实属实，本院予以确认。
本院审理期间，为证明自己的主张，郦刚提供《上海广亚百货商业有限公司章程修正案》复印件一份、《上海广亚百货商业有限公司股东会决议》复印件一份、《上海市工商行政管理局宝山分局内资公司签出登记》复印件一份、发证日期为2007年8月8日的《企业法人营业执照》复印件一份、发证日期为2013年12月31日的《企业法人营业执照》复印件一份，证明广亚公司原为内资企业，2013年12月31日起才变更为外资企业，其中也无法体现出广亚公司与沃尔玛的关系。广亚公司认为上述证据均不属于二审期间发现的新证据，且与本案无关，不予质证。
本院认为，公民、法人的合法权益受到法律保护。建立劳动合同的双方均应当按照合同约定，全面、合法、妥善、充分的行使自己的权利、履行自己义务，以保证合同目的的达成。广亚公司提供的《员工守则》和《道德操守规范》内载明劳动者应将公司内部是否有亲属告知公司，并规定亲属间不能成为上下级关系。郦刚认可在上述材料的签收确认书上签字，但否认收到过上述材料。本院认为，用人单位为对员工的进行有效管理、实现经营目标而制定如上规章制度系企业行使自主经营权的行为，并无不当。郦刚已在签收确认书上签字，现其否认收到上述材料，但未能提供证据证明，本院对郦刚的主张不予采信。郦刚同时认为即使《员工守则》和《道德操守规范》真实有效，但其未对广亚公司招用徐某进行干预，故不存在故意隐瞒其与徐某的亲属关系招用徐刚的情形。对此本院认为，根据郦刚于2008年6月19日填写的《介绍人／亲属关系确认保证书》显示，郦刚明知广亚公司要求员工如实告知公司内是否有亲属。徐某于2011年入职后，担任“工程部主管”，郦刚作为维修部经理系徐某的直接上级，然而郦刚长期未将其与徐某间的亲属关系向广亚公司作出说明，存在违反《员工守则》和《道德操守规范》的情形，广亚公司对其作出处罚并无不当。广亚公司认为郦刚存在让下属代打卡的情况，此举违反《员工守则》的相关规定，并提供了监控录像资料和考勤记录作为证明。郦刚认为该监控录像并非原始资料，故不予认可。对此本院认为，该录像资料显示时间能够与考勤记录吻合，广亚公司已经穷尽举证责任。郦刚虽否认该录像资料的真实性，但未能举证加以反驳，亦未要求对该录像资料进行鉴定，原审法院据此确认郦刚存在让他人代打卡的行为并无不当。综上，广亚公司根据公司规章制度，以郦刚存在上述违纪行为为由与郦刚解除劳动合同并无不当。郦刚要求广亚公司支付违法解除劳动合同的赔偿金的上诉请求缺乏依据，对其诉请本院不予支持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
上诉案件受理费人民币10元，由上诉人郦刚负担。
本判决系终审判决。
审 判 长 乔蓓华
代理审判员 浦 琛
代理审判员 杨 力
二〇一五年五月十五日
书 记 员 吴艳妮
附：相关法律条文
附：相关的法律条文
《中华人民共和国民事诉讼法》
第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：
（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；
……。