江苏省南京市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2016）苏01民终3070号
上诉人（原审被告）杨ＸＸ，男，汉族，1969年2月24日生。
被上诉人（原审原告）江苏南京长途汽车客运集团有限责任公司，住所地江苏省南京市鼓楼区建宁路1号。
法定代表人陈红星，该公司总经理。
委托代理人孙宝，男，该公司员工。
委托代理人改宏斌，江苏金禾律师事务所律师。
上诉人杨ＸＸ因与被上诉人江苏南京长途汽车客运集团有限责任公司（以下简称长客公司）劳动争议一案，不服南京市鼓楼区人民法院于2016年1月18日作出的（2015）鼓民初字第4789号民事判决，向本院提起上诉。本院于2016年3月25日立案受理后，依法组成合议庭于2016年4月22日公开开庭进行了审理。上诉人杨ＸＸ，被上诉人长客公司的委托代理人孙宝、改宏斌到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原审法院经审理查明以下双方无争议的事实：
2013年4月28日,原审法院以（2013）鼓民初字第2762号民事判决书，判决长客公司与杨ＸＸ签订无固定期限劳动合同，经南京市中级人民法院二审维持原判。2013年12月13日在原审法院举行的执行听证会上，长客公司明确要求杨ＸＸ在2013年12月20日前到单位报到上班。长客公司还分别于2013年12月13日、2014年1月16日以邮政专递形式向杨ＸＸ送达上岗通知书及签订劳动合同通知书，要求杨ＸＸ到岗上班。2014年2月18日至20日，长客公司连续3天通过《扬子晚报》公告通知杨ＸＸ于2014年2月25日前到公司人力资源部报到上班，否则公司将依据管理制度和相关法律法规解除劳动关系。但杨ＸＸ仍未按用人单位要求报到上班。
杨ＸＸ在申请执行过程中，2014年3月11日原审法院通知其来原审法院签订劳动合同，逾期不来签订的，原审法院将依法裁定终结执行。但杨ＸＸ仍未能来原审法院与长客公司签订劳动合同。原审法院遂以劳动合同需本人签订，杨ＸＸ未按原审法院通知的时间到庭签订劳动合同为由裁定终结执行。2014年4月14日，长客公司以杨ＸＸ未到岗上班长期旷工为由，通知工会欲解除与杨ＸＸ的劳动关系。2014年4月15日，工会复函同意长客公司的决定，同日长客公司以杨ＸＸ拒绝履行法院生效判决，不到岗上班长期旷工违反公司规章制度为由，作出了与杨ＸＸ解除劳动关系的决定。
2015年3月27日，杨ＸＸ向南京市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁请求：1、确认长客公司与杨ＸＸ解除劳动关系的决定无效；2、长客公司与杨ＸＸ补签无固定期限劳动合同（明确劳动岗位为长途客运驾驶员，适用不定时工作制，劳动报酬参照集体合同）；3、长客公司补发工资（自2014年4月15日起至恢复工作之日止，按月工资6811.61元标准计算）。2015年6月11日，该委作出宁劳人仲案（2015）605号仲裁裁决书，认定长客公司解除劳动关系的行为违法，解除决定无效，对杨ＸＸ的其它仲裁请求不予支持。长客公司不服，遂诉至原审法院，请求撤销仲裁裁决，确认《关于南京长客集团公司与杨ＸＸ解除劳动关系的决定》合法有效，对杨ＸＸ的所有仲裁请求均不予支持。
原审法院对双方有争议的事实分析认定如下：
（一）解除劳动合同行为是否违法
双方对长客公司解除劳动合同行为是否违法存在异议。杨ＸＸ主张因签订合同条件双方协商未果而没有签订劳动合同，并举证寇士宏与长客公司的劳动合同（复印件）一份，载明的工作岗位为运输服务从事驾驶员工作，而自己的岗位应为长途客运驾驶员，否则无法享受55岁特殊岗位提前退休的福利，侵犯了自己的权益，其不上班也是因为公司没有同意按其应有的岗位签订劳动合同。证明其不签订劳动合同的理由。
长客公司对证据劳动合同的真实性无异议，关联性有异议，与本案无关，我公司就是运输服务性质，岗位就是驾驶员，这样的劳动合同对55岁退休并无影响，如杨ＸＸ一样的驾驶员孙桂才已经在55岁办理了提前退休手续。在法院强制执行过程中，法院已经明确了双方签订劳动合同的版本，不应再次对签订劳动合同。
长客公司主张规章制度经民主程序制定并已公示，也组织员工进行了学习，对包含杨ＸＸ在内的全体员工发生法律效力，其解除劳动合同的决定合法有效，并举证如下：
证据一、《员工奖惩实施办法》、《职代会议程》、《签到表》、《职代会决议》。2013年6月19日，长客公司经二届一次职代会审议通过了包括《员工奖惩实施办法》等十三项规章制度，其中《员工奖惩实施办法》第六条第（二）项第4点规定：员工30日内旷工累计达到或超过3天（次），12个月内累计旷工达到或超过5天（次）的，公司将与其解除劳动合同。证明规章制度的制定经过民主程序，与杨ＸＸ解除劳动合同的行为合法。
证据二、十三项规章制度公示通知、互联网公示内容截屏、员工签字的公示公告、员工学习规章制度的照片。长客公司规章制度经职工代表大会讨论通过，并在公司内外网公示，在基层单位的公示栏进行了公示，并组织员工学习。证明公司规章制度经过公示。
杨ＸＸ对上述证据的真实性均无异议，关联性均有异议，虽然规章制度制定并公示，但公司没有组织其学习，其对规章制度不清楚，故规章制度对其不产生效力，长客公司解除劳动合同的决定无效。
原审法院认为：首先，对长客公司提交的公示通知、公示内容截屏及照片等证据，杨ＸＸ对其真实性不持异议，且杨ＸＸ还举证了长客公司管理制度公示的通知。故应认定长客公司已将《员工奖惩实施办法》通过集团公司网站对外公示，且已经组织员工集体学习，对全体员工发生法律效力。而杨ＸＸ长期不到岗上班，不参加规章制度的学习，并非用人单位不组织学习而造成其不理解规章制度的规定，其不参加学习并不影响规章制度的效力。杨ＸＸ以此主张规章制度对其不发生法律效力的意见，没有事实和法律依据，原审法院不予采纳。
其次，《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。长客公司在《员工奖惩实施办法》中已明确规定30日内旷工累计达到或超过3天，12个月内累计旷工达到或超过5天的，公司将与其解除劳动合同。而杨ＸＸ长期不到岗上班，甚至在长客公司通过口头、邮寄、报纸公告等各种方式明确要求其上班，并且告知其“不服从管理将与其解除劳动关系”的情况下仍拒绝上班，其行为已经违反了公司的规章制度构成旷工。即使双方对如何签订劳动合同存在不同意见，杨ＸＸ也不得以未签订书面劳动合同为由拒绝到岗上班，据此违反用人单位的规章制度和劳动纪律。何况与杨ＸＸ情况相同的孙桂才提前退休手续已经办理完毕的情况来看，杨ＸＸ所主张的签订合同内容会影响其提前退休权益的意见，并无事实依据。
再次，《劳动合同法》第四十三条规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。2014年4月14日，长客公司以杨ＸＸ未到岗上班长期旷工为由，通知工会欲解除与杨ＸＸ的劳动关系。次是，工会复函同意长客公司的决定后，长客公司才作出了与杨ＸＸ解除劳动关系的决定，其解除劳动关系的理由成立、程序合法。
综上所述，长客公司主张解除劳动关系决定有效的诉讼请求，原审法院予以支持。
（二）关于劳动合同的补签问题
双方对是否应补签劳动合同存在争议。杨ＸＸ主张应补签劳动合同。但长客公司以一事不再理为由认为法院不应再处理。
原审法院认为，杨ＸＸ在（2013）鼓民初字第2762号案件中已明确提出该项诉讼请求，原审法院对此已形成的生效判决，且已执行终结。本案中，杨ＸＸ该项诉讼请求有违一事不再理的原则，且长客公司与杨ＸＸ之间的劳动关系已经合法解除。故杨ＸＸ主张长客公司与其补签劳动合同的诉讼请求，没有事实和法律依据，原审法院不予支持。
（三）关于工资问题
双方对于是否应支付杨ＸＸ自2014年4月15日起至其恢复上岗之日止的工资问题存在异议。杨ＸＸ认为应向其支付上述期间的工资。但长客公司认为，未签劳动合同不能成为劳动者拒不到岗的理由，且双方已解除劳动关系，杨ＸＸ也未提供劳动，不应再支付其工资。
原审法院认为，工资系用人单位基于劳动者提供劳动而支付的报酬。本案中，杨ＸＸ长期未到岗上班，且在用人单位多次限期其到岗上班的情况下，仍不履行劳动义务，在2014年4月15日其收到劳动关系解除通知后，与长客公司之间劳动关系已合法解除。故其要求长客公司支付工资的诉讼请求，没有事实和法律依据，原审法院不予支持。
据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项、第四十三条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、第一百四十二条之规定，原审判决：一、江苏南京长途汽车客运集团有限责任公司作出的《关于南京长客集团公司与杨ＸＸ解除劳动关系的决定》有效；二、驳回杨ＸＸ的诉讼请求。原审案件受理费10元，免收。
宣判后，上诉人杨ＸＸ不服原审判决，向本院提起上诉称：（一）原审审理程序错误。1.上诉人与其他14名劳动者在南京市劳动争议仲裁委员会申诉时，仲裁委予以集体立案，后包括上诉人在内的15名劳动者于2015年7月15日诉至玄武法院，玄武法院在不开庭的情况下，移送至鼓楼法院，鼓楼法院又将集体案件拆分审理。1.长客公司在鼓楼法院的立案时间为2015年7月21日，长客公司不应当再作为原告进入诉讼。2.玄武法院将案件移送给鼓楼法院错误。3.原审法院将应当适用诉讼代表人的、人数确定的共同诉讼案件拆分成15个个案，违反《劳动争议调解仲裁法》、《民事诉讼法》等法律法规的相关规定。4.长客公司提供的执行听证会庭审笔录造假，且上诉人在原审并没有提供长客公司的管理制度公示的通知，原审法院认定上诉人提交了该证据错误。（二）原审法院认定事实错误。首先，上诉人多次到长客公司要求按照生效判决书的内容签订劳动合同，长客公司均予以拒绝。长客公司还变更劳动岗位，违反生效判决的内容（集体合同中规定长途客运驾驶员适用不定时工时制），强迫上诉人签订运输服务岗位驾驶员工作，并且不签订长客公司单方面确定的劳动合同，就不许上诉人上岗工作。（三）上诉人要求签订无固定期限劳动合同（明确劳动岗位是长途客运岗位驾驶员工作，适用不定时工时制，劳动报酬参照集体合同），不属于一事不再理的范围。（2013）鼓民初字第2762号判决书中只判决签订无固定期限劳动合同，没有判决上诉人的岗位和劳动报酬。按照《劳动合同法》第二条、第三条及《劳动争议调解仲裁法》第二条的规定，长客公司应当与上诉人平等协商签订劳动合同。（四）长客公司解除违法，捏造理由，编造事实，理应撤销，并且按照国家法律规定及上诉人的要求继续履行劳动关系，签订劳动合同，赔偿因长客公司的原因给上诉人造成的经济损失。综上所述，请求二审法院撤销原审判决，依法改判：（一）确认长客公司解除劳动关系的决定无效，继续履行劳动关系。（二）补签无固定期限劳动合同（明确劳动岗位是长途客运岗位驾驶员工作，适用不定时工时制，劳动报酬参照集体合同）。（三）请求判决长客公司自2014年3月停止工作至恢复工作之日止按月工资6811.61元支付工资。
被上诉人长客公司辩称：（一）长客公司的所在地、劳动合同履行地均在鼓楼区人民法院管辖区域，应当由鼓楼区人民法院审理。（二）本案为普通共同诉讼，原审法院分别审理并无不当。（三）原审法院认定事实清楚，适用法律正确，程序合法。原审对上诉人的诉讼请求归纳准确，原审庭审过程符合民事诉讼法的规定，对事实认定均有相应的证据支持，不存在事实认定错误。上诉人要求签订无固定期限劳动合同的诉讼请求已经生效判决确认，且已执行终结，原审法院依据“一事不再理”的原则对上诉人的请求不予支持正确。综上，请求二审法院驳回上诉人的上诉请求。
本院审理期间，上诉人对原审法院认定的无争议事实不持异议，但认为原审法院遗漏了“上诉人曾去长客公司报到，报到时长客公司要求与上诉人签订劳动合同，但岗位是运输服务岗位驾驶，上诉人不愿意签订”。被上诉人对原审法院认定的无争议事实不持异议。本院对原审法院认定的双方无争议事实予以确认。
二审另查明,南京市玄武区人民法院受理杨ＸＸ等十五人诉长客公司劳动争议一案后，该院于2015年8月25日作出（2015）玄民初字第1482号民事裁定书，以本案用人单位住所地在南京市鼓楼区人民法院辖区，而劳动合同履行地不在南京市玄武区人民法院辖区为由，将案件移送给南京市鼓楼区人民法院。
二审又查明，2015年12月10日，原审法院组织包括上诉人在内的15名劳动者与长客公司进行了了相关证据的质证，胡正喜及包括杨ＸＸ在内的其他劳动者共同提供了长客公司关于管理公示的通知复印件，证明长客公司的相关管理制度出台后，并没有组织劳动者学习。包括杨ＸＸ在内的其他劳动者同意胡正喜所述的意见。
以上事实有原审庭审笔录、当事人双方陈述等证据予以证实。
本案二审的争议焦点为：1、原审审判程序是否符合法律规定；2、长客公司作出与上诉人解除劳动合同的决定是否有效，如无效长客公司是否需要向上诉人支付自解除劳动关系之日起至恢复劳动关系之日止的工资及支付的标准。
关于第一个争议焦点，即原审审判程序是否符合法律规定。本院认为，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第八条规定，劳动争议案件由用人单位所在地或者劳动合同履行地的基层人民法院管辖。劳动合同履行地不明确的,由用人单位所在地的基层人民法院管辖。本案中，用人单位长客公司的住所地位于南京市鼓楼区建宁路1号，故南京市鼓楼区人民法院对本案具有管辖权。《中华人民共和国民事诉讼法》第三十六条规定，人民法院发现受理的案件不属于本院管辖的，应当移送有管辖权的人民法院，受移送的人民法院应当受理。南京市玄武区人民法院受理杨ＸＸ等十五人诉长客公司劳动争议一案后，南京市玄武区人民法院经审理认为长客公司的住所地在南京市鼓楼区人民法院辖区，且劳动合同履行地不在南京市玄武区人民法院辖区，将案件移送给南京市鼓楼区人民法院，南京市鼓楼区人民法院予以受理，符合法律规定。《中华人民共和国民事诉讼法》第五十二条规定，当事人一方或者双方为二人以上，其诉讼标的是共同的，或者诉讼标的是同一种类、人民法院认为可以合并审理并经当事人同意的，为共同诉讼。本案中，包括上诉人在内的15名劳动者起诉长客公司的诉讼请求虽然有部分相同，但并不完全一致，各劳动者的诉请相互独立，原审法院对包括上诉人在内的15名劳动者诉长客公司的劳动争议案，分别进行审理，并无不当。上诉人认为原审法院受理南京市玄武区人民法院移送的案件并将案件分开进行审理，违反法定程序，依据不足，本院不予采纳。
关于第二个争议焦点,即长客公司作出与上诉人解除劳动合同的决定是否有效，如无效长客公司是否需要向上诉人支付自解除劳动关系之日起至恢复劳动关系之日止的工资及支付的标准。本院认为，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定，用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。本案中，长客公司提供的《职代会议程》、《签到表》、《职代会决议》可以证实，长客公司通过召开职代会的形式制定了包括《员工奖惩实施办法》在内的规章制度。上诉人对长客公司提交的公示通知、公示内容截屏及照片均不持异议，结合上诉人举证的长客公司管理制度公示的通知，原审法院认定《员工奖惩实施办法》已经民主程序制定，且已向劳动者公示，具有相应的事实依据。长客公司的《员工奖惩实施办法》内容不违反法律、行政法规及政策规定，故该办法可以作为本案审理的依据。
《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。根据长客公司《员工奖惩实施办法》第六条第（二）项第4点规定，员工30日内旷工累计达到或超过3天（次），12个月内累计旷工达到或超过5天（次）的，可以解除劳动合同。本案中，生效的民事判决确认长客公司与杨ＸＸ签订无固定期限劳动合同后，双方虽对如何签订无固定期限劳动合同持有不同意见，但双方应当通过平等协商解决，杨ＸＸ不能以此为由拒绝向长客公司提供劳动。2013年12月13日在原审法院举行的执行听证会上，长客公司明确要求杨ＸＸ在2013年12月20日前到单位报到上班，此后，长客公司又通过邮政专递、报纸公告等形式，要求杨ＸＸ到公司报到上班，并告知了杨ＸＸ相应的法律后果，长客公司的该项要求也是一名劳动者应当履行的最基本义务，杨ＸＸ应当按照长客公司的规章制度正常上班，并履行正常劳动义务，但杨ＸＸ置长客公司的规章制度及通知于不顾，拒绝到岗上班，杨ＸＸ的上述行为不仅违反了长客公司的规章制度，也违背了一名劳动者的基本职业准则。杨ＸＸ主张其曾至长客公司要求签订劳动合同，长客公司以不签订劳动合同就不同意其上班，且长客公司提供的执行听证笔录造假，对此，杨ＸＸ均未提供证据证明，本院不予采信。自长客公司首次要求杨ＸＸ于2013年12月20日到岗上班，至2014年4月15日长客公司作出解除决定，杨ＸＸ30日内旷工累计超过3天，且12个月内累计旷工也超过5天，严重违反了长客公司的规章制度，长客公司征询工会的意见后，解除与杨ＸＸ的劳动合同，具有相应的事实和法律依据，程序合法。杨ＸＸ要求确认长客公司作出的与杨ＸＸ解除劳动关系的决定无效的上诉请求，应不予支持。因长客公司解除与杨ＸＸ之间的劳动关系符合法律规定，杨ＸＸ要求长客公司支付自劳动关系解除之日起至恢复劳动关系之日止的工资，缺乏相应的法律依据，本院不予支持。杨ＸＸ要求长客公司支付2014年3月至劳动关系解除之日的工资，系二审中新增加的请求，因长客公司不同意调解，本院不予处理。
杨ＸＸ要求长客公司补签无固定期限劳动合同，已经生效判决处理，杨ＸＸ该项诉讼请求有违一事不再理的原则，且长客公司与杨ＸＸ之间的劳动关系已经合法解除。原审法院对杨ＸＸ的该项请求不予支持，并无不当。
综上，上诉人杨ＸＸ的上诉理由不能成立，对其上诉请求，本院不予支持。原审认定事实清楚，所做判决并无不当。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，本院予以免收。
本判决为终审判决。
审 判 长 孙 军
代理审判员 王晓燕
代理审判员 雒继周
二〇一六年六月二十日
书 记 员 顾 欢