广东省珠海市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2014）珠中法民一终字第761号
上诉人（原审原告）：沈宗英，男，汉族，1987年12月29日出生，身份证住址：江西省九江市都昌县。
委托代理人：赵丽美，广东大公威德律师事务所律师。
上诉人（原审被告）：采埃孚电子（珠海）有限公司，住所地：珠海市香洲区。
法定代表人：UWECOβMANN，董事。
委托代理人：蔡思侬，广东摩金律师事务所律师。
委托代理人：李若讷，广东摩金律师事务所律师。
上诉人沈宗英与采埃孚电子（珠海）有限公司（以下简称采埃孚公司）因劳动合同纠纷一案，均不服珠海市香洲区人民法院作出的（2013）珠香法湾民一初字第955号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了本案。现已审理终结。
原审法院查明：沈宗英于2012年3月29日入职采埃孚公司，任五金冲压部技术员。沈宗英、采埃孚公司于2012年5月17日签订劳动合同，主要内容包括：有固定期限，从2012年3月29日起至2015年3月28日止，工作任务或职责见岗位描述（即模具维修及根据上级指示完成生产任务）；采埃孚公司安排沈宗英每日工作8小时，每周工作6天，沈宗英每周至少休息一天，每日工作时间不超过八小时，平均每周工作时间不超过四十小时；月工资为3100元／月、各类奖金及补贴均不计入加班费的计算基数。
关于加班及工资支付情况。1、关于周六加班情况。根据采埃孚公司提供的沈宗英考勤记录，2012年4月至2013年7月期间，除2012年4月28日、10月6日及2013年2月2日、2月9日、2月16日、3月30日、4月6日、4月27日、5月4日、7月27日缺勤之外，其余周六，沈宗英均有正常上班。沈宗英每日工作时间为8小时。2、关于工资支付情况。沈宗英主张每月工资未包含周六加班工资，依据是双方劳动合同中有关工作休息时间和劳动报酬的有关约定。采埃孚公司主张沈宗英每月工资已经包含周六加班工资并提供如下证据：1、《员工履历表》中，沈宗英的待遇为：技术员，工资3100元／月，包含周六；2、《新进人员试用期满报告书》，采埃孚公司确定沈宗英试用期满后的薪资为3340元／月，其中包含周六工资；3、《薪资管理制度》第4.2条有关薪资的具体组成及适用范围规定，五金冲压技术员的工作时间为6天工作制，每月的正常工作时间工资包含基本工资和每周六的工资；4、2013年1月公布的《工资调整及2012年度奖金》文件规定，沈宗英等五金冲压技术员工资调整为3500元／月，调整后的月工资包含每周周六的工资。另外，沈宗英表示其曾于2009年入职过采埃孚公司，之后离开，当时工作岗位和内容均与2012年入职后相同，而2009年入职时每周工作六天，未另行计算加班费，但可以调休。采埃孚公司则提供一份双方于2009年签订的劳动合同显示有如下内容：每周上6天8小时工作制；月工资已包含每周第6天上班的加班费等。经查，2012年珠海市职工工资指导价位冲压工中等价位月工资为1854元。
2013年8月2日，沈宗英向珠海市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求采埃孚公司支付其周六加班工资，该委于同年8月9日受理。2013年8月16日，沈宗英在上晚班时未按操作规程对产品进行自检，造成其生产的6029313-VS产品报废62980件，直接经济损失1125.26美元。同年8月19日，采埃孚公司开会对此事进行调查，沈宗英以及组长黄土生、部门主管王光辉、采埃孚公司人事专员霍严均参与。从采埃孚公司提供的会议记录来看，采埃孚公司的与会人员提及“……此事要对你（沈宗英）做一个处罚，写一份检讨书。”沈宗英承认错误并表示同意写一份检讨书，随即向采埃孚公司提交报告，内容是：“关于8月16日夜班602-9313产品生产时倒角小，尺寸NG给公司带来不必要损失，深感自责，其原因归咎于以下几点：其一、当时只注意压伤，未留意倒角；其二、上晚班精神不佳，视力不行；其三、QC巡检未查出。望各位同仁引以为戒。”同年8月20日，采埃孚公司向沈宗英发出辞退通知书，以沈宗英未按“冲压排班安排及基本规定”进行产品自检，导致产品报废，给公司造成实际损失1125.26美元，违反公司员工手册第5.4.3条为由，辞退沈宗英并且不计发代通知金和经济补偿金、赔偿金。沈宗英于2013年8月23日向珠海市劳动人事争议仲裁委员会申请增加有关解除劳动合同赔偿金的请求。该委于2013年10月12日作出仲裁裁决，驳回沈宗英的仲裁请求。沈宗英不服该裁决，故诉至原审法院。
另查，沈宗英、采埃孚公司确认沈宗英离职前一年月平均应发工资为4000元。根据采埃孚公司提供的《员工手册》，第5.4.2条规定：有下列各项情形之一的，各部门可视情节轻重给予教育／通报批评或处分，并要求员工做出书面检讨或书面警告；第5.4.3规定：有下列情形之一者，属于严重违反劳动纪律或公司制度，公司有权即时给予辞退并不计发代通知金和经济补偿金、赔偿金等：第（1）项、凡部门通报批评或做出书面检讨后在一年内再重犯者；第（20）项、工作严重失职，营私舞弊或教唆帮助他人营私舞弊者，对公司利益造成重大损失者；第（23）项、工作不负责、玩忽职守，因过错致使公司或他人蒙受经济损失者等。该《员工手册》已经民主程序制定并通过。沈宗英于2012年3月30日已经阅读该《员工手册》并签收确认。
原审法院认为：一、关于周六加班工资问题。沈宗英、采埃孚公司争议的焦点在于沈宗英每月工资3100元是否包含周六加班工资在内。原审法院认为，仅从双方2012年签订的劳动合同内容来看，该合同既约定沈宗英每日工作8小时，每周工作6天，又约定沈宗英每日工作不超过八小时，平均每周工作不超过40小时，此约定自相矛盾，不足以反映双方就劳动报酬及工作时间约定的真实意思表示。从采埃孚公司提供的《员工履历表》、《新进人员试用期满报告书》等一系列证据来看，并结合沈宗英此前入职及签订劳动合同的情况，本案可以认定采埃孚公司已支付的工资中已包含沈宗英周六加班工资。因此，沈宗英要求采埃孚公司支付周六加班工资的诉讼请求，缺乏充分证据佐证，原审法院不予支持。
二、关于解除劳动关系的赔偿金问题。沈宗英在上晚班时未按操作规程对产品进行自检，造成产品报废，给公司造成直接经济损失1125.26美元，沈宗英对此难辞其咎。但从采埃孚公司提供的调查会议记录来看，在生产及人事部门的共同参与下，沈宗英承认了错误并已经根据采埃孚公司的要求出具了检讨书，可以视为采埃孚公司就此事件对沈宗英进行了处罚，即《员工手册》第5.4.2条提及的“给予批评教育并要求员工做书面检讨”等。在此情况下，采埃孚公司基于相同的事实，又以严重违反公司规章制度为由辞退沈宗英，既缺乏充分依据，也不符合公司《员工手册》第5.4.3条第（1）项有关“凡部门通报批评或做出书面检讨后在一年内再重犯者”这一认定员工严重违反劳动纪律或公司制度的情形。综上所述，采埃孚公司单方解除劳动合同，理据不足，故应向沈宗英支付赔偿金，即12000元（4000元／月×1.5×2）。
依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条、第八十七条的规定，判决如下：一、采埃孚公司于判决生效之日起十日内向沈宗英沈宗英支付赔偿金人民币12000元；二、驳回沈宗英的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱的义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。一审案件受理费人民币10元，由沈宗英负担人民币2元，由采埃孚公司负担人民币8元。
上诉人沈宗英不服原审判决，依法向本院提出上诉，请求：一、撤销原审判决第二项，改判采埃孚公司支付2012年4月至2013年7月期间周六加班工资共22207元［69天×（3500元÷21.75天）×200%］；二、采埃孚公司承担本案一、二审诉讼费。事实和理由：一、沈宗英此前入职与现在的约定没有必然联系，不能用之前的情况约束现有关系，且2009年入职时周六工作是可以调休的，但2012年入职后是没有调休的；二、双方签订的《劳动合同书》第三条工作时间和休息休假约定：“采用标准工时工作制：1.甲方安排乙方每日工作8小时，每周工作6天。一方每周至少休息一天，每日工作时间不超过八小时，平均每周工作时间不超过四十小时。3.休息日和法定休假日，甲方依法安排一方休息休假，因工作需要安排乙方休息日加班的，应依法安排补休或支付加班费，”可见，约定非常清楚，加班就应当支付加班费。三、从采埃孚公司自认的工资条中可知，采埃孚公司计算周末加班费是采用法定工作时间21.75天为基数计算的，如2013年3月3日的工资条：以2013年3月为例，其周末加班费计算方式为［（3500元÷21.75天÷8小时）×200%×26小时］，2013年5月、6月工资条周末加班费计算方式也一样，因此，3500元的工资是不包含周六周日加班费的。
采埃孚公司答辩称：沈宗英自己承认在2009年即入职采埃孚公司，在相同岗位从事相同工作，两次招聘他入职的经理也是同一个人，09年开始即约定了合同工资包括周六工资，所以沈宗英是一直清楚他的合同工资包括周六工资，也就是说，月工资包含周六工资才是双方的意思表示。二、从沈宗英的员工履历表、试用期满报告书、薪资管理制度、工资调整及2012年奖金均有对月工资包含周六工资进行了约定。三、每月采埃孚公司均给沈宗英工资条，该工资条的加班项目从来只计算周日的加班工资，沈宗英在明确知道加班工资只计算周日的前提下从未对收到的工资条提出任何异议，可见沈宗英也是明确认可知悉月工资包含周六工资。四、根据同工同酬原则，与沈宗英同岗位的其他员工的月工资也包含周六工资，不应对沈宗英的工资作同工不同酬的处理。五、根据2012年珠海市职工工资指导价位，冲压工的指导工资为1854元，沈宗英的工资已经远远超出了该指导工资，正因为沈宗英的工资包含了周六工资，所以才能有该工资水平。综上，从庭审中沈宗英的自认和采埃孚公司在仲裁、一审期间提交的所有证据可见，月工资包含周六工资才是双方的真实意思表示。补充：2009年的调休并非指周六的调休，而是指周末和节假日的调休，而《劳动合同书》可以看到约定的工作时间是六天，这是劳动局的格式合同，《劳动合同书》显示沈宗英的月工资是3100元，反推并非法律规定，不应对法律作扩大解释，应当遵循双方的真实意思表示，依照诚信原则，故其月工资已经包含了周六工资。
上诉人采埃孚公司亦不服原审判决，向本院提出上诉，请求判令无需支付沈宗英赔偿金人民币12000元。事实和理由：沈宗英于2009年11月6日第一次入职采埃孚公司，之后离职，又于2012年3月29日再次入职采埃孚公司工作，同样任五金冲压部技术员，双方签订劳动合同期限为2012年3月29日至2015年3月28日。2013年8月16日，沈宗英在其上晚班期间不履行其工作岗位职责，不按照规定的流程对其冲压出来的产品进行自检，导致当晚沈宗英冲压的共计62980个产品均存在倒角小的问题，经当天巡检后认定该批产品不合格，只能作报废处理。8月19日，经品质部门检验并调查后，认为因沈宗英工作大意，未按规定对产品进行自检，造成大部分产品被认定为不良品，对此，沈宗英也书面承认因其工作大意导致生产大量不合格产品。因沈宗英不认真履行工作职责给采埃孚公司造成严重经济损失的行为已构成严重违规，故采埃孚公司于2013年8月20日依法与沈宗英解除劳动合同关系。基于前述事实和大量证据，一审判决认定事实错误、适用法律不当。一、一审判决错误认定“书面检讨”即为一次处罚，是错误理解，且无任何事实和法律依据。第一，一审判决错误地认为本次严重违规事件中“调查环节”的会谈记录就是正式处罚结果，是严重违背本案事实。第二，一审判决割断事实、片面引用《员工手册》第5.4.2条“给予批评教育并要求员工做书面检讨”作为其认为“书面检讨”是处罚的依据是错误引用《员工手册》，该第5.4.2条是用于轻微违纪，一审判决中也无法说明该条内容中哪一项情形适用本案情形，可见一审判决不仅不按照实际情况选择适用的条款，反而直接截取轻微违纪的处罚方式强行套用在本案中，是适用依据严重不当或肆意妄加套用。二、一审判决认为采埃孚公司以沈宗英严重违规为由解雇沈宗英缺乏依据、不符合员工手册规定，是认定事实错误，适用法律不当。采埃孚公司提交大量证据证明沈宗英严重违规，沈宗英在两次庭审中也承认确有该事实，采埃孚公司依照《员工手册》第5.4.3条第（20）和（23）项对沈宗英作出解雇决定，有理有据。一审判决在未有任何理由的前提下直接认定该决定“缺乏充分依据”和不符合《员工手册》规定，是严重认定事实错误，适用法律不当。
沈宗英答辩称：采埃孚公司的上诉没有事实和法律依据。一审判决确认了采埃孚公司解除沈宗英的合同是违法解除，是真实的，请二审法院予以维持。采埃孚公司针对“倒角小”的问题，已经对沈宗英作出了处罚，采埃孚公司也没有否认过沈宗英写过一份检讨书，接受了处罚。后来采埃孚公司又以同一理由解除了沈宗英，这是就同一事实进行了两次处罚，重复处罚。解除劳动合同的真实原因是沈宗英向仲裁委提起仲裁，要求采埃孚公司支付周六加班工资，采埃孚公司在收到仲裁申请书之后才发了解除合同通知，这是违法解除。一审判决是正确的。
二审中，双方均未有新证据提交。
本院经审理查明，一审庭审中，采埃孚公司提供的《员工手册》第5.4.2条规定：“有下列各项情形之一的，各部门可视情节轻重给予教育／通报批评或处分，并要求员工做出书面检讨或书面警告：……（20）工作不细致，作业出现不应有的差错或延误；……（23）由于其他类似原因者。”沈宗英提交的工资本，其中2013年3月显示周末加班26小时，加班费为1045.72元，2013年5月周末加班16小时，加班费643.52元，2013年6月显示周末加班8小时，加班费为321.76元，双方均认可此处周末加班为周日加班，以2013年3月为例，其周末加班费计算方式为［（3500元÷21.75天÷8小时）×200%×26小时］。
另查明，2012年5月，珠海市最低工资标准为1150元／月。
经审理，本院对一审查明的其他事实予以确认。
本院认为，一、关于周六加班工资问题。双方对于周六工作的事实均无异议，争议焦点主要在于劳动合同所约定的月工资是否包含周六工资在内。首先，从双方2012年签订的劳动合同来看，该合同既约定“每日工作8小时，每周工作6天”，又规定“每日工作不超过八小时，平均每周工作不超过40小时”，似乎内容表述前后不一致。但因该合同为珠海市人力资源和社会保障局印制的格式合同，“每日工作8小时，每周工作6天”的时间是双方手写的，属于非格式条款，“每日工作不超过八小时，平均每周工作不超过40小时”的表述是格式合同自带的，属于格式条款。因格式条款不具有特定性，根据《中华人民共和国合同法》第四十一条的规定，格式条款和非格式条款不一致的，应当采用非格式条款。因此，本案中双方劳动合同约定的标准工作时间应以填写的时间为准，即“每日工作8小时，每周工作6天”，此约定应视为双方签订劳动合同时的真实意思表示。其次，双方在该劳动合同中约定劳动报酬为“月工资人民币叁仟壹佰元整（￥3100元）”，以双方约定每日工作8小时，每周工作6天计算，则该月工资标准应包含周六加班工资，设加班工资计算基数为x，则有：［x＋x÷21.75天／月×4天（每月4个周六）×200%］=3100元，据此折算，x=2262.78元／月，该工资也已经超过当年度珠海市最低工资标准1150元／月，故双方约定合法有效。再次，沈宗英上诉主张采埃孚公司计算周日加班费是采用法定工作时间21.75天为基数计算的，因此基本工资中不包含周六周日工资，对此本院认为，如何计算加班工资属于用人单位的用工自主权范畴，只要其支付的加班工资不低于法律规定，均应认定合法有效。采埃孚公司采用21.75天／月而非26天／月计算周日加班费，其实际支付的加班工资已高于与沈宗英所签订劳动合同中约定的加班工资，符合《广东省工资支付条例》第二十条的规定，本院予以认可。沈宗英以此倒推主张周六加班工资没有事实和法律依据，本院不予支持。最后，从采埃孚公司提交的《员工履历表》看，该表已经写明月工资3100元包含了周六工资，虽然沈宗英不予认可，主张其在签名时该表上未填写月工资，但其确在该表签名确认，亦未能提供证据证明该主张，应承担举证不能的责任，本院不予采信。再结合沈宗英签订劳动合同、领取工资表等情况分析，可以认定沈宗英知悉其月工资已包含周六工资。综上，本院认定双方劳动合同约定月工资3100元已包含周六工作时间工资，沈宗英在本案另行主张加班费缺乏事实依据，本院不予支持。
二、关于解除劳动关系的经济赔偿金问题。双方均认可沈宗英在生产602-9313产品时出现倒角小的质量问题，但对处罚方式双方存在争议。沈宗英主张采埃孚公司已对其作出写一份检讨书的处罚，采埃孚公司主张写检讨只是为了了解情况，并非正式处罚。根据本院查明情况，采埃孚公司提供的调查会议记录明确表述有“此事要对你（沈宗英）做一个处罚，写一份检讨书”等字样。根据普通人的理解，该表述的意思是让沈宗英产生写检讨书即是对其进行处罚，采埃孚公司的主张明显与上述记录的内容不符，本院不予采纳。此外，根据采埃孚公司提供的质检报告，显示有“工作大意，未按规定对产品进行自检，造成整班产品不良”的内容，该情形与《员工手册》第5.4.2条第（20）项“工作不细致，作业出现不应有的差错或延误”规定的情形亦基本相符，同时，采埃孚公司于2013年8月19日在生产及人事部门相关人员的共同参与下，通过会议对沈宗英进行了批评教育并要求其做出书面检讨，采埃孚公司这一做法亦与《员工手册》第5.4.2条“各部门可视情节轻重给予教育／通报批评或处分，并要求员工做出书面检讨或书面警告”的规定相一致。因此，对于采埃孚公司主张本案不能适用《员工手册》第5.4.2条规定情形的上诉理由，本院亦不予采信。在沈宗英承认错误并于会议当天作出书面检讨后，采埃孚公司于翌日，即2013年8月20日向沈宗英发出辞退通知书，以其违反《员工手册》第5.4.3条为由，辞退沈宗英并且不计发代通知金和经济补偿金、赔偿金。对此，本院认为，采埃孚公司在沈宗英作出书面检讨后，基于同一事实，对沈宗英作出解除劳动合同的处罚，属于对同一违纪行为进行重复处罚。采埃孚公司以此为由辞退沈宗英理据不足，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条、第八十七条的规定，应向其支付赔偿金，原审判决对此认定正确，鉴于双方当事人对于原审判决的赔偿金计算未持异议，本院径行予以维持。
综上，原审判决认定事实清楚，适用法律正确，实体处理恰当，本院予以维持。上诉人沈宗英、采埃孚公司上诉理由均不成立，本院不予采纳。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费20元，由沈宗英和采埃孚公司各负担10元。
本判决为终审判决。
审 判 长 廖世娟
代理审判员 郑 恒
代理审判员 黄夏莉
二〇一四年十月三十一日
书 记 员 梁煜平