安徽省合肥市瑶海区人民法院
民 事 判 决 书
（2014）瑶民一初字第02516号
原告：沈华太，男，1955年3月12日出生，汉族，住安徽省合肥市瑶海区。
委托代理人：任长青，安徽万世律师事务所律师。
委托代理人：王正，安徽万世律师事务所律师。
被告：合肥市运达物业管理有限责任公司，住所地合肥市。
法定代表人：胡运全，总经理。
委托代理人：王俊，安徽皖和律师事务所律师。
本院于2014年5月14日立案受理原告沈华太诉被告合肥市运达物业管理有限责任公司（以下简称“运达物业”）劳动争议纠纷一案，依法由审判员孙睿适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告沈华太的委托代理人任长青、被告运达物业的委托代理人王俊到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。
原告沈华太诉称：2007年3月，其受聘于运达物业处从事保安工作，月工资1350元。2007年3月至2010年2月，每周工作6天，每天工作8小时；2010年3月至2011年10月，其每周工作6天，每天工作12小时；2011年11月至今，沈华太每天工作12小时，休息24小时，但运达物业从未支付过沈华太加班费（包括超时加班费、休息日加班费和法定节假日加班费）。2012年7月至今，运达物业也不与沈华太继续签订劳动合同。工作至今，运达物业没有为沈华太缴纳社会保险，也没有让沈华太享受年休假的规定。为此，沈华太多次与运达物业协商纠正上述违法行为的存在，但运达物业一直置之不理。为维护自身合法权益，特诉至法院，请求判令：1、解除沈华太与运达物业之间的劳动关系，并由运达物业支付沈华太解除劳动合同经济补偿金8775元（1350元／年×6.5年）；2、运达物业为沈华太补缴2007年3月至2013年7月期间的社会保险；3、运达物业支付沈华太未签订劳动合同期间另一倍工资差额14850元（2012年8月至2013年7月，1350元／月×11月）；4、运达物业支付沈华太加班工资69971元，并赔偿沈华太69971元；5、运达物业支付沈华太未休年休假工资补偿4650元（62元／日×5天／年×5年×300%）。
被告运达物业辩称：1、原仲裁裁决涉及到本诉与反诉，现沈华太未对反诉请求提起诉讼，反诉部分生效，请求法院予以确认。2、运达物业同意支付经济补偿金，但数额并不是8775元，以仲裁裁决为准。3、同意为沈华太补办2007年3月至2013年7月的社会保险。4、双方已签订书面劳动合同，沈华太的第三项诉请无事实依据。5、2012年8月30日之前的加班工资，双方已处理完毕，并达成协议，已履行。2012年8月30日以后的加班工资，沈华太无证据证明有加班事实存在，所以后期的加班工资主张无事实依据。6、同意支付沈华太带薪年休假工资，但数额以仲裁裁决为准。
经审理查明：2007年3月，沈华太入职运达物业处从事保安工作。自2008年1月起，双方先后签订五份劳动合同，约定运达物业不为沈华太购买社会保险，沈华太要求运达物业每月支付社保补贴。2012年1月9日，运达物业最后一次与沈华太签订劳动合同，约定合同期限至2013年12月31日。2013年10月8日，沈华太从运达物业离职。2008年1月起，沈华太月工资为560元，2010年7月起为720元，2011年7月起为1010元，其工资由“基本工资、加班费、养老、医疗等保险和其他”部分组成。
另查：2012年8月前，沈华太一直存在加班事实，2012年8月6日，双方经协商达成协议，运达物业就沈华太2012年8月30日之前的超时加班、双休日加班和法定节假日加班行为，一次性向沈华太支付加班费3000元，双方就此期间的加班费不再有纠纷。后沈华太从运达物业领取了该3000元。2008年至2013年期间，扣除加班工资后，沈华太的月平均工资分别为560元、560元、640元、865元、1010元和1093.3元。沈华太在职期间，从运达物业领取社会保险补贴共计5184元。
再查：沈华太离职后，向合肥新站综合开发试验区劳动人事争议仲裁院申请仲裁，请求裁决解除双方劳动关系，并要求运达物业向其支付未签订劳动合同期间另一倍工资差额、解除劳动合同经济补偿金、未休年休假工资、双休日加班费、法定节假日加班费、并为其补缴社会保险等。运达物业则提出反申请，要求裁定沈华太退还已领取的社保补贴5481元。2014年4月10日，合肥新站综合开发试验区劳动人事争议仲裁院作出（2014）合新劳人仲裁字26号仲裁裁决书，裁令：一、解除双方劳动关系；二、运达物业于本裁决书生效之日起十日内向沈华太支付解除劳动关系经济补偿金7560元；三、运达物业应当自本裁决书生效之日起三十日内依法为沈华太补缴2007年3月至2013年7月期间的社会保险，沈华太应当承担个人缴费部分，具体缴费金额由社会保险经办机构核准；四、运达物业应当自本裁决书生效之日起十日内向沈华太支付未休年休假工资2122.2元；五、沈华太应当自本裁决书生效之日起十日内向运达物业退还领取的社会保险补贴5481元；六、驳回沈华太的其他仲裁请求。后沈华太不服该裁决，遂于2014年5月14日诉讼来院，提出诉称之请求。
以上事实有身份证、工资表、私营企业注册信息查询单、2010年元月安保人员值班表、加班表、中心西湖花园安保人员岗位表、中心西湖花园安保人员排班表、交接班记录簿、民事判决书、仲裁裁决书、送达回证复印件、劳动合同、2008年1月至2013年10月工资表、协议及当事人当庭陈述等证据在卷佐证。
本院认为：双方对于存在合法有效劳动关系的事实不持异议，本院予以确认。劳动关系存续期间，参加社会保险是用人单位和劳动者的义务，属于国家强制性规定，故双方在劳动合同中，关于运达物业不为沈华太购买社会保险，并由运达物业每月向沈华太支付社保补贴的约定，违反国家强制性规定，应属无效。沈华太要求运达物业为其补缴2007年3月至2013年7月期间各项社会保险的请求，符合法律规定，本院予以支持。因运达物业未履行缴纳社会保险的法定义务，沈华太据此要求解除双方之间的劳动关系，于法有据，应予准许，沈华太以此主张解除劳动关系经济补偿金的诉请，符合法律规定，亦予支持，其经济补偿年限应自2007年3月起计算。因沈华太解除劳动关系前12个月平均工资未达到合肥市最低工资标准，其解除劳动关系经济补偿金，应当按照当前合肥市最低工资标准1260元／月进行计算，为7560元（1260元／月×6个月）。沈华太已实际从运达物业领取的社保补贴5184元，也应当向运达物业返还。
因双方自2007年3月至今已签订了五份书面劳动合同，最后一份劳动合同约定的履行期限至2013年12月31日，故沈华太主张的未签订劳动合同的双倍工资差额14850元的请求，依据不足，不予支持。
关于沈华太主张的加班费，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》的规定，劳动者主张加班费的，应当就加班的事实承担举证责任。在2012年8月之前存在加班的事实，双方均无异议，且已就此达成协议，该协议内容不违反法律规定，应为有效，且已履行完毕。对于2012年8月之后是否存在加班事实，双方陈述不一致，沈华太提供的值班表和加班表等的时间均在2012年8月以前，本院认为，沈华太未能举出有效证据证明2012年8月以后，其仍存在加班的事实，运达物业对此又不予认可，故其主张此后的加班费，依据不足，不予支持。
关于沈华太主张的未休年休假工资，根据《职工带薪年休假条例》，机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位，有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假；职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。虽然运达物业示庭审时提供了年休假工资表一份，用以证明沈华太已领取了未休年休假工资，但该工资表上并无沈华太本人签字，沈华太对此亦不认可，本院认为运达物业未能提供有效证据证明其已向沈华太发放未休年休假工资，故应承担举证不能的责任，并向沈华太支付2008年至2013年未休年休假工资2122.2元［（560元／月÷21.75天×10天×200%）＋（720元／月÷21.75天×5天×200%）＋（1010元／月÷21.75天×10天×200%）＋（1260元／月÷21.75天×3天×200%）］。另外，双方对于劳动仲裁委的其余裁决项内容未表示异议，本院予以确认。据此，依据《中华人民共和国劳动法》第三条、第七十条、第七十二条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第（三）项、第四十六条第（一）项、第四十七条、《职工带薪年休假条例》第三条、第五条、《企业职工带薪年休假实施办法》第三条、第十条、第十一条、第十二条之规定，判决如下：
一、解除原告沈华太与被告合肥市运达物业管理有限责任公司之间的劳动关系；
二、被告合肥市运达物业管理有限责任公司一次性支付原告沈华太经济补偿金7560元；
三、被告合肥市运达物业管理有限责任公司为原告沈华太补缴2007年3月至2013年7月期间的社会保险，原告沈华太应当承担个人缴费部分，具体缴费金额由社会保险经办机构核准；
四、被告合肥市运达物业管理有限责任公司为原告沈华太未休年休假工资2122.2元；
五、原告沈华太向被告合肥市运达物业管理有限责任公司返还已领取的社会保险补贴5184元；
以上二、三、四、五项义务均于本判决生效后十日内履行完毕。
六、驳回原告沈华太的其他诉讼请求。
案件受理费，免于收取。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于安徽省合肥市中级人民法院。
审判员 孙 睿
二〇一四年十一月十日
书记员 程艳艳
附适用的法律条文：
《中华人民共和国劳动法》
第三条劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。
劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。
第七十条国家发展社会保险事业，建立社会保险制度，设立社会保险基金，使劳动者在年老、患病、工伤、失业、生育等情况下获得帮助和补偿。
第七十二条社会保险基金按照保险类型确定资金来源，逐步实行社会统筹。用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。
《中华人民共和国劳动合同法》
第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
（二）未及时足额支付劳动报酬的；
（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同
第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；
（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；
（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；
（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；
（七）法律、行政法规规定的其他情形。
第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
《职工带薪年休假条例》
第三条职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。
国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。
第五条单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。
年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。
单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。
《企业职工带薪年休假实施办法》
职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。
第十条用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。
用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。
第十一条计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。
前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。
职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。实行计件工资、提成工资或者其他绩效工资制的职工，日工资收入的计发办法按照本条第一款、第二款的规定执行。
第十二条用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。
前款规定的折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。
用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回。