江苏省南京市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2017）苏01民终5550号
上诉人（原审被告）：南京海兴远维配电自动化有限公司，住所地南京市江宁经济技术开发区庄排路109号。
法定代表人：付勇强，南京海兴远维配电自动化有限公司董事长。
委托诉讼代理人：李成龙，江苏东恒律师事务所律师。
被上诉人（原审原告）：徐敏凤，女，1964年5月20日生，汉族，住南京市玄武区。
委托诉讼代理人：李健，江苏宁通律师事务所律师。
上诉人南京海兴远维配电自动化有限公司（以下简称海兴远维公司）因与被上诉人徐敏凤劳务纠纷一案，不服南京市江宁区人民法院（2016）苏0115民初1158号民事判决，向本院提起上诉。本院于2017年6月20日立案受理后，依法组成合议庭，公开开庭进行了审理。徐敏凤提起上诉后，在收到本院催缴上诉案件受理费的通知后，在本院指定的期间内未予缴纳，故按其自动撤回上诉处理。上诉人海兴远维公司的委托诉讼代理人李成龙与被上诉人徐敏凤的委托诉讼代理人李健到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
上诉人海兴远维公司的上诉请求：依法改判其不予支付徐敏凤年度绩效奖67500元。事实和理由：《2015年薪酬体系草案》讨论的时间在2015年4月27日及28日，即使实行，最早也是在2015年5月，而徐敏凤的工资结构发生根本性变化是在2015年3月，故海兴远维公司是在沿用原来的薪酬分配方案。根据《2015年薪酬体系草案》的规定，徐敏凤每月应发工资为17500元，而徐敏凤实际每月应发工资为18000元，两者并不相符，故海兴远维公司未实施《2015年薪酬体系草案》。即使该草案实施，因徐敏凤未任职满一个自然年度，故无权享受年度绩效奖，且海兴远维公司有权决定是否发放该年度绩效奖。因徐敏凤违反基本劳动义务，海兴远维公司与其解除劳务关系，并非海兴远维公司恶意解约。
被上诉人徐敏凤辩称，虽然徐敏凤在增资协议中作为海兴远维公司的股东签字，但只是承诺不存在欠资或者拖欠其他奖金，该签字只是形式上的承诺。
徐敏凤向一审法院起诉请求：依法判决海兴远维公司支付其2014年8月至2015年11月欠付工资160000元、提成4077100.64元、年度绩效奖90000元。
一审法院认定事实：2011年8月，徐敏凤入职南京金智远维配用电自动化有限公司（以下简称金智远维公司），是该公司小股东之一。2013年底，徐敏凤被任命为商务部经理。2014年4月4日，金智远维公司更名为海兴远维公司。
2014年5月，徐敏凤达到法定退休年龄，之后办理了退休手续。2014年8月，海兴远维公司返聘徐敏凤。
2014年11月6日，海兴远维公司及其股东与杭州海兴电力科技股份有限公司（以下简称海兴电力公司）签订增资协议，约定由海兴电力公司向海兴远维公司投入19575700元，增资完成后占股47.98%，成为第一大股东，新董事会由三名董事组成，董事长由海兴电力公司提名的董事担任，董事会决定聘任或者解聘总经理、财务人和其他高管及其报酬事项，董事会决议表决实行一人一票，过半数通过。徐敏凤作为“其他自然人股东”在协议上签字。该协议附件一“陈述与保证”声明，公司已按时、足额支付员工工资和报酬，并按地方政府的规定缴纳社会保险费、住房公积金以及其他福利费用，公司现在没有（或者未拟推出）为其全部或任何董事或雇员提供的任何股权奖励计划、股权认购权计划或者利润分享、奖金、佣金或者其他奖励计划。
2014年11月6日，海兴远维公司根据增资协议的安排制定了新的章程，张仕权为董事长，陈堂、林念昕为董事。2014年11月26日，海兴远维公司任命陈堂为总经理，王世松为总工程师，宣筱青为技术副总经理，徐敏凤为商务副总经理。2015年7月20日，海兴远维公司任命陈堂为副总经理，王世松为总工程师，徐敏凤为副总经理（分管销售部）。
2015年8月14日，海兴远维公司因徐敏凤购房需要，向其出具收入证明，声明月平均收入为25000元。
2015年11月23日，海兴远维公司决定于2015年11月25日解除与徐敏凤之间的劳务关系。
2016年1月20日，徐敏凤向南京市江宁区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁请求同本案一审诉请。同日，该仲裁委员会作出宁宁劳人仲不受字（2016）第131号不予受理通知书，以徐敏凤超过法定退休年龄为由，决定不予受理。徐敏凤遂诉至法院。
一审中，徐敏凤提供2014年3月10日金智远维公司《2014年销售政策》，其中规定销售提成为底薪加提成奖金，以每月工资加年终奖金形式发放，YDJ800产品提成为6.3%，舟山市场提成为合同额6%，本政策适用于金智远维和南京兴邦远维公司销售员工。海兴远维公司经质证认为，该销售政策没有发布也没有执行，该文件针对销售员工而非股东、高管。徐敏凤另提供2015年4月28日由陈堂、王世松、宣筱青、徐敏凤、曾纪儿、李红艳讨论制定的《2015年薪酬体系》，其中规定董事会负责确定薪酬原则和薪酬年度总预算，年薪制高管绩效奖占年薪基数的30%，仅适用于任职满一个完整自然年度的正式员工，年薪基数为月工资基数×12+年绩效工资基数，月工资基数为固定月薪（含岗位津贴）+月绩效工资基数+加班费+月度全勤奖+保密费+通信补贴+住房补贴，岗位津贴针对管理岗位员工，月度全勤奖100元，副总/总工以上保密费每月5000元，司龄工资根据员工在本公司任职年限确定，管理岗位员工在综合工资中包含5%至10%的加班费，根据不同岗位给予通信/电话补贴，住房补贴200元，业务人员享受市场业绩提成，具体奖励办法见另行文件。《2015年薪酬体系》附有征求意见表，参会人员书面提出了各自的意见，其中王世松提出需要明确当前阶段绩效考核工资只是工资组成部分，实际不考核，陈堂提出操作层面的事将会安排落实，明确不做绩效考核的意见由张仕权决定。海兴远维公司经质证认为，该文件仅为草案，因股东内部纠纷一直未通过，也未公布实施，徐敏凤不属于任职满一个完整自然年度的正式员工。
一审中，徐敏凤提供付有芝、梁任军的书面证言。付有芝陈述，其于2008年9月至2015年4月在海兴远维公司生产工程部和商务部任职，2013年1月至2015年4月在商务部任职期间，徐敏凤担任商务部经理和商务副总经理，市场开拓工作由徐敏凤负责直接开展，其代签了一部分属于徐敏凤业绩的合同，且未获得销售提成。梁任军陈述，其于2009年5月至2016年3月在海兴远维公司生产工程部和商务部工作，徐敏凤负责市场开拓，直接开展舟山市场销售，其代签了属于徐敏凤业绩的舟山市场合同，2015年舟山地区共32个项目，合同总额1662.5万元。上述证人均未出庭作证，海兴远维公司对上述书面证言不予认可。徐敏凤申请陈堂出庭作证。陈堂陈述，徐敏凤于2011年被其招录，2013年底开始担任商务部经理，2014年11月起担任商务副总经理，当时商定的工资是2014年30万元，预发一半，留一半作年终奖，市场提成另算，政策规定普通合同提6.3%，大客户合同提6%，年底结算，2014年11月底海兴电力公司增资后，2015年年初的奖金和市场提成没有按原来的约定发放，海兴电力公司的张仕权与其几位高管商量先发一部分，每人大概1万至2万元，其他部分到2015年适当时间再结算，2015年3月起重新制定薪资体系，于2015年4月最后通过，徐敏凤2015年的工资应该是32万元，每月预发70%，年终发30%，薪资体系规定市场销售人员的提成政策另行制定，但后来实际上没有重新制定，还是按既有政策执行，各个地方市场都是徐敏凤负责开拓的，商务部有三、四个员工负责签订合同，签名不代表业绩。海兴远维公司经质证认为，陈堂与海兴远维公司之间有劳动争议诉讼，且陈堂在该案中提出的有关销售提成的请求与本案徐敏凤提出的销售提成请求有重合。
另查明，2014年8月起，徐敏凤的月工资包括基本工资3800元、岗位补贴4200元、绩效工资3000元、其他应发500元、全勤奖100元等，合计约11600元。2015年3月起，徐敏凤的月工资调整为基本工资3600元或3900元、岗位津贴4000元或4300元、绩效工资2500元、加班费1700元、全勤奖100元、通信补贴300元、保密费5000元、司龄工资90元、其他500元，合计约18090元。2015年2月，海兴远维公司支付给徐敏凤5万元。海兴远维公司在一审中声明，该5万元是其根据经营情况发放的2014年度年终奖，2015年增加的保密费是参照海兴电力公司的做法，没有其他考虑。
一审法院认为，徐敏凤在退休后被返聘至海兴远维公司，双方之间形成劳务合同关系。根据包括徐敏凤在内的股东签署的增资协议的约定，各方共同确认海兴远维公司在当时没有（或者未拟推出）为其全部或任何董事或雇员提供的任何股权奖励计划、股权认购权计划或者利润分享、奖金、佣金或者其他奖励计划。因此，即便海兴远维公司曾经制定过《2014年销售政策》，也因增资协议的约定而不再适用。此后，海兴远维公司未再另行制定销售提成政策，故徐敏凤要求海兴远维公司支付销售提成的请求，缺乏事实依据，不予支持。
徐敏凤的工资结构在2015年3月发生了根本性的变化，增加了加班费、通信补贴、保密费、司龄工资等项目，与徐敏凤提供的《2015年薪酬体系》中的规定能够对应。虽然徐敏凤没有提供该文件通过董事会决议的相关证据，但海兴远维公司制作的工资表表明自当月起已经开始执行新的工资分配制度。海兴远维公司对此仅声明参照执行海兴电力公司的规定，不足以推翻徐敏凤提供的证据，故采信徐敏凤的主张，认定其具有年度绩效奖的工资固有组成部分，比例为年薪的30%。
徐敏凤在2015年11月被解除劳务合同关系，非其自愿，不能成为海兴远维公司不支付报酬的正当理由，故海兴远维公司应当支付徐敏凤2015年3月至11月期间的年度绩效奖67500元[（3900元/月+4000元/月+2500元/月+1700元/月+100元/月+5000元/月+300元/月）÷70%×30%×9个月]。徐敏凤有关欠付工资的请求与年度绩效奖具有同质性，不得重复主张。
综上，一审法院依照《中华人民共和国合同法》第一百零九条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款规定，判决：一、南京海兴远维配电自动化有限公司于判决发生法律效力之日起10日内支付徐敏凤年度绩效奖67500元；二、驳回徐敏凤的其他诉讼请求。
二审中，双方均未提交新的证据。本院对一审法院查明的事实，依法予以确认。
以上事实，有《2014年销售政策》、《2015年薪酬体系》、增资协议、收入证明、证人证言、南京市江宁区劳动人事争议仲裁委员会宁宁劳人仲不受字（2016）第131号不予受理通知书及当事人陈述等证据予以证实。
本院认为，本案二审的争议焦点为：海兴远维公司是否应当支付徐敏凤年度绩效奖67500元。
经本院审查，海兴远维公司于2015年3月起调整了徐敏凤的工资结构，其中加班费、通信补贴、保密费、司龄工资等项目，均与《2015年薪酬体系》中的相关规定相符。虽然《2015年薪酬体系》于2015年4月征求意见，且没有明确公布实施，但从海兴远维公司对徐敏凤工资结构进行根本性变化的行为来看，海兴远维公司已经参照《2015年薪酬体系》对员工工资进行调整，且该项调整延续至2015年11月止，徐敏凤有理由相信该薪酬体系已经实际执行。即使按照《2015年薪酬体系》的规定计算的工资数额与海兴远维公司实际向徐敏凤发放的工资数额有较小差距，亦不足以证明海兴远维公司已对《2015年薪酬体系》中关于年度绩效奖金的规定进行了调整。因此，徐敏凤上诉主张海兴远维公司按照《2015年薪酬体系》支付其年度绩效奖，证据充分，本院予以支持。海兴远维公司上诉主张因徐敏凤违反基本劳动义务与其解除劳务合同关系，对此未提供证据予以证明，故应当认定徐敏凤系非因其自身原因被海兴远维公司解除劳务关系。海兴远维公司上诉主张无需支付徐敏凤年度绩效奖67500元，证据不足，本院不予支持。
综上所述，上诉人海兴远维公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，所作判决并无明显不当，本院依法予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费1487.5元，由上诉人海兴远维公司负担，本院免予收取。
本判决为终审判决。
审判长 崔 民
审判员 蔡晓文
审判员 王 熠
二〇一七年九月十五日
书记员 莫欣欣