北京市第三中级人民法院
民 事 判 决 书
（2014）三中民终字第00460号
上诉人（原审原告、被告）於雪琴，女，1971年3月8日出生。
委托代理人程定宏，北京市仁人德赛律师事务所律师。
上诉人（原审被告、原告）北京世纪百成装饰工程有限公司，住所地北京市顺义区北务镇富利达工业区。
法定代表人宋德强，总经理。
委托代理人李忠进，北京市青天律师事务所律师。
委托代理人陈国良，男，1959年11月10日出生，北京世纪百成装饰工程有限公司人力资源总监。
上诉人於雪琴因与上诉人北京世纪百成装饰工程有限公司（以下简称世纪百成公司）劳动争议纠纷一案，不服北京市顺义区人民法院（2013）顺民初字第3285号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭，审理了本案，本案现已审理终结。
2013年2月，於雪琴起诉至原审法院称：2010年12月20日我与世纪百成公司签订书面劳动合同，约定我担任该公司人力总监，合同期限自2010年12月20日至2011年12月31日，试用期的报酬4000元，转正后也为4000元。同日签订劳动合同附件，对上述报酬变更约定为试用期和转正后的工资均为10000元。2010年12月20日开始我在世纪百成公司上班，从事人力总监的相关工作，该公司要求我每周六上午半天加班，直到2011年6月中旬因为员工反对开始停止，但世纪百成公司一直没有支付加班费。2011年12月29日，在合同还有2天期满的时候，世纪百成公司通知我交接工作，不再续签合同，依法给予经济补偿；同时我累计工作18年零10个月，依法应享有10天年休假，但是世纪百成公司未予安排，依法应给予300%的工资报酬，但仲裁仅支持了200%。合同到期世纪百成公司终止劳动合同，应支付解除劳动合同经济补偿金15000元。综上，请求法院判令：1.世纪百成公司支付我2010年12月20日至2011年6月16日的加班工资10114.94元（计算方法为：2010年12月25日加班半天，2011年1月份加班4个半天，2011年2月份加班3个半天，2011年3月份加班4个半天，2011年4月份加班5个半天，2011年5月份加班3个半天，2011年6月份加班2个半天，总共加班是22个半天，按照月工资10000元计算）及25%经济补偿金2528.735元；2.世纪百成公司支付我2010年12月20日至2011年12月29日未休带薪年假工资13793.1元；3.世纪百成公司支付我终止劳动合同经济补偿金15000元。
世纪百成公司辩称：不同意於雪琴的诉讼请求，也不同意仲裁裁决结果。於雪琴于2010年12月20日入职我公司，任人力资源总监，月工资4000元。2011年12月其向我公司提交书面离职申请，理由是家里小孩没人照顾，劳动合同快到期了，不再续签。於雪琴因个人原因离职，所以没有解除劳动合同经济补偿金。对於雪琴主张的未休带薪年假工资公司不认可，於雪琴是公司人力资源总监，她来公司的时候，她的工资是打包的，工资构成是4000加6000，包括了她的全部报酬。於雪琴负责制定及实施单位的各项规章制度，她自己没有安排自己休年假，并且整个公司的都没有设计好，所以责任在於雪琴，因此於雪琴主张的应休未休年假是不成立的。关于加班，除了我公司刚才说的，於雪琴是公司的高级主管，而且她也是公司人力资源方面的设计、制定、实行者，她因为平日的工作干不完周六日到公司再去看一下，做一下，她主张的半天加班是不成立的，所以单位不存在欠她劳动报酬的情况。关于终止劳动合同经济补偿金，於雪琴在2011年12月29日向公司提交了离职审批表，个人申请原因是劳动合同到期，她想跳槽不干了，据此还要公司支付补偿金没有法律依据。故我公司起诉要求判决：1.我公司无需支付於雪琴2010年12月20日至2011年6月16日周六加班工资10114.94元；2.我公司无须支付於雪琴2012年未休年假工资9195.4元；3.诉讼费由於雪琴承担。
於雪琴对世纪百成公司的起诉辩称，不同意世纪百成公司的诉讼请求。
原审法院经审理后认为：《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》第四条规定：“企业对符合下列条件之一的职工，可以实行不定时工作制。（一）企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工；...”。《北京市企业实行综合计算工时工作制和不定时工作制的办法》第十六条第二款规定：“企业中的高级管理人员实行不定时工作制，不办理审批手续。”。於雪琴在职期间担任世纪百成公司人力资源总监，系公司高级管理人员，工作性质无法按照标准工作时间衡量。劳动政策中关于企业高级管理人员实行不定时工作制，无需支付加班费用，因此对于於雪琴要求世纪百成公司支付其周六加班工资的请求法院不予支持。对于世纪百成公司要求确认其无须支付於雪琴周六加班工资的请求，法院予以支持。
《企业职工带薪年休假实施办法》第五条第一款规定：“职工新进用人单位且符合本办法第三条规定的，当年度年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假”。因此於雪琴2010年12月20日至2010年12月31日不享受年休假。2011年1月1日至2011年12月29日，於雪琴累计工作年限已满10年不满20年，其享受10天带薪年休假，於雪琴在职期间没有休带薪年休假，世纪百成公司应支付其2011年1月1日至2011年12月29日未休带薪年假工资。《企业职工带薪年休假实施办法》第十条规定：“用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入”。世纪百成公司已支付於雪琴正常工作期间的工资收入，因此世纪百成公司应支付於雪琴2011年度未休带薪年假工资9195.4元。对于世纪百成公司要求确认不支付於雪琴未休带薪年假工资9195.4元的请求，法院不予支持。
於雪琴作为世纪百成公司的人力资源总监，其工作职责应包括员工入职、离职的管理，其本人应清楚知晓填写《员工离职审批表》的意义，《员工离职审批表》第三行有其本人签名的表格内明确记载的内容为：“个人申请：劳动合同到期”，於雪琴虽辩称系公司叫其填写，但其没有提交充分的证据用以推翻该审批表中记载的内容，本院对该《员工离职审批表》的真实性予以确认，对《员工离职审批表》中记载的内容予以采信。根据审批表中记载於雪琴系个人申请，不再续订劳动合同，因此对於雪琴要求世纪百成公司支付其终止劳动合同经济补偿金的请求，法院不予支持。
据此，原审法院于2013年10月判决：一、世纪百成公司自判决生效之日起七日内，支付於雪琴二○一一年一月一日至二○一一年十二月二十九日未休带薪年假工资九千一百九十五元四角；二、世纪百成公司无须支付於雪琴周六加班工资；三、驳回於雪琴、世纪百成公司的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
判决后，於雪琴不服原判提出上诉，要求撤销原判第二、三项内容，改判支持於雪琴原审诉求。其上诉事实与理由为：原审认定事实不清，适用法律错误。世纪百成公司对於雪琴进行考勤管理，故其并不适用不定时工作制；劳动合同到期前系世纪百成公司提出不再续签合同，故於雪琴并未进行正常工作交接。世纪百成公司不同意於雪琴的上诉主张，同意原审判决第二、三项内容；同时世纪百成公司亦提出上诉，要求撤销原审判决第一项内容。事实与理由为：於雪琴作为公司人力资源总监，系公司人力资源相关管理制度的制定与实施者，其未合理安排自己的休假，应视为其自愿放弃年休假的权利。於雪琴不同意世纪百成公司上诉意见，同意原审判决第一项内容。
经审理查明：於雪琴于2010年12月20日入职世纪百成公司，任人力资源总监。双方签订了2010年12月20日至2011年12月31日的书面劳动合同，其中试用期为2010年12月20日至2011年1月19日。合同第七条约定：“甲方有权根据工作需要，在劳动法规适用范围内合理调整乙方工作时间和工作日。具体以甲方依法制定的《考勤管理办法》执行。乙方享有国家法定带薪节假日和甲方规定的年休假。”第八条规定：“甲方每月15日前以货币形式支付乙方工资，乙方在试用期的报酬为每月人民币肆仟元；乙方转正后报酬为每月人民币肆仟元”。劳动合同附件内容为：“於雪琴工资待遇具体如下：一、试用期工资：10000元／月；二、转正工资：10000元／月；三、其它补助：无；四、其它事项按公司相关制度执行。”於雪琴主张其工资标准为每月10000元。世纪百成公司主张其工资标准为每月4000元，另行发放每月6000元的生活补贴，上述生活补贴不属于工资。
审理中，双方均认可上述劳动合同已到期终止，但就未续签劳动合同的原因各执一词。於雪琴主张系世纪百成公司提出不再与其续签劳动合同，并据此要求该公司支付终止劳动合同经济补偿金。世纪百成公司主张系於雪琴因个人原因提出不再续签劳动合同，故不同意支付终止劳动合同经济补偿金。於雪琴未就其主张提供证据佐证。世纪百成公司就其主张提供《员工离职审批表》一份，该审批表第三行表格内记载的内容为：“个人申请：劳动合同到期签名：於雪琴2011年12月29日”。於雪琴认可表格中的签名是其本人书写，但提出该表格系公司提供的格式表格，其在表格中签字的行为并不能证实系由其提出不再续签合同。
双方均认可於雪琴在职期间每年应享受10天带薪年休假。於雪琴主张世纪百成公司未安排其享受年休假，并据此要求该公司向其支付未休年休假工资。世纪百成公司表示於雪琴任公司人力资源总监，负责制定及实施公司的各项规章制度，未安排带薪年休假责任在于其自己。
於雪琴提出世纪百成公司于2011年7月前要求全体员工每周六上午加班半天，要求该公司向其支付此期间的休息日加班工资。依据於雪琴提供的考勤打卡记录，其所主张存在加班情况的周六仅有上班打卡信息，无下班打卡信息。於雪琴称系公司要求加班时仅上班打卡，下班无需打卡。世纪百成公司否认於雪琴的主张，提出确有部分业务人员存在休息日工作的情况，但该公司未要求於雪琴周六加班。该公司还同时主张於雪琴属高级管理人员，适用不定时工作制。於雪琴否认其适用不定时工作制，并提出其亦需要打卡考勤，且依据世纪百成公司所提供的2011年6月工资表，其因迟到1次被扣罚了工资30元，说明该公司对其进行考勤管理。世纪百成公司表示於雪琴虽打考勤卡，但并不以打卡情况计发工资，此前於雪琴数次迟到均未扣罚，2011年6月扣罚情况不了解，因为工资表系由於雪琴本人制作的。於雪琴称工资表并非由其本人制作，其仅需要在其中签字确认。
2012年12月13日於雪琴以要求世纪百成公司支付加班工资、未休年休假工资、解除劳动合同经济补偿金等为由向北京市顺义区劳动人事争议仲裁委员会提出申诉，仲裁委员会裁决：世纪百成公司支付於雪琴2010年12月20日至2011年6月16日周六加班工资10114.94元，2012年未休年假工资9195.4元，驳回了於雪琴的其他申请请求。於雪琴、世纪百成公司均不服仲裁裁决，均起诉至原审法院。
上述事实，有双方当事人陈述、劳动合同、京顺劳仲字（2013）第2406号裁决书、《员工离职审批表》、考勤打卡记录、工资表等证据在案证实。
本院认为：依据审理查明的事实以及双方的上诉主张，本院争议焦点为：双方在原劳动合同终止后未续签劳动合同的原因、於雪琴是否存在加班事实以及应否支付加班工资、世纪百成公司应否向於雪琴支付未休年休假工资。
关于未续签劳动合同的原因，於雪琴虽提出系世纪百成公司拒绝与其续签，但未就此提供证据佐证。反之，世纪百成公司提供的《员工离职审批表》第三行有其本人签名的表格内明确记载的内容为：“个人申请：劳动合同到期”，即显示系於雪琴个人申请不再续订劳动合同，於雪琴虽提出上述审批表系公司要求其签写，但其作为世纪百成公司的人力资源总监，其工作职责应包括员工入职、离职的管理，其应当清楚知晓填写《员工离职审批表》的意义，在其未提交充分的证据推翻该审批表中记载的内容的情况下，本院对该《员工离职审批表》的真实性予以确认，对《员工离职审批表》中记载的内容予以采信。综上，对於雪琴要求世纪百成公司支付其终止劳动合同经济补偿金的上诉请求，本院不予支持。
关于未休年休假工资的争议，现有证据不能显示世纪百成公司安排於雪琴享受带薪年休假，其应向於雪琴支付未休年休假工资。世纪百成公司提出於雪琴作为人力资源总监，其未休假视为自愿放弃休假的主张没有法律依据，本院不予采纳。未休年休假工资需依据应休假天数以及工资标准予以核算，双方认可於雪琴每年应享受年休假10天，本院不持异议；关于工资标准，於雪琴提出为每月10000元，世纪百成公司虽认为其中仅4000元为基本工资，其余6000元为生活补助，但即便其所述属实，上述生活补助每月固定发放，亦应视为於雪琴工资收入的组成部分，故原审判决认定於雪琴工资标准为每月10000元正确。综上，原审判决判令世纪百成公司向於雪琴支付的未休年休假工资适用法律及计算数额均正确，本院予以确认。
关于加班工资的争议，本院认为，於雪琴作为企业负责人力资源的高层管理人员，理应知悉企业人力资源管理制度以及相关的法律法规规定，并有机会接触和掌握企业相关文件资料，本院有理由认为其在解决与所在单位的劳动争议纠纷中具备高于一般员工的法律知识及举证能力。而本案中於雪琴提供的考勤打卡记录虽显示其在职期间的部分周六存在上班打卡信息，但上述记录中未能显示下班打卡信息，其虽述称系世纪百成公司要求其下班时不打考勤卡但未就此提供证据，同时其亦未能举证证实其在所称加班期间从事了与本职工作相关的劳动以及其在上述期间工作系由世纪百成公司安排，即仅凭上述所举证据不能证实其确有加班事实以及具体加班的时间。综上所述，即便於雪琴关于其适用标准工时制的主张成立，其所举现有证据亦尚不足以证实其所主张的加班事实存在，其要求世纪百成公司向其支付加班工资的上诉请求，本院难予支持。
综上，於雪琴及世纪百成公司的上诉主张均不能成立，原审法院所作判决并无不当，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
一审案件受理费20元，由於雪琴、北京世纪百成装饰工程有限公司各负担10元（均已交纳）；二审案件受理费20元，由於雪琴、北京世纪百成装饰工程有限公司各负担10元（均已交纳）。
本判决为终审判决。
审 判 长 赵 霞
代理审判员 李春香
代理审判员 程 磊
二〇一四年一月十七日
书 记 员 王 艳