.MsoNormal{margin-top:0cm;margin-bottom:0px}宁夏回族自治区银川市西夏区人民法院p t ” > 民 事 判 决 书（2017）宁0105民初2603号原告：宁夏新瑞长城机床有限公司，住所地宁夏银川市。法定代表人：周立成，该公司董事长。委托诉讼代理人：张艳红，宁夏合天律师事务所律师。被告：陈雁军，男，1959年4月9日出生，汉族，无业，住宁夏银川市。委托诉讼代理人：白帆、王璐，宁夏方和圆律师事务所律师。原告宁夏新瑞长城机床有限公司与被告陈雁军劳动争议一案，本院于2015年9月6日受理后，依法组成合议庭，分别于2015年11月10日、11月18日公开开庭进行了审理。2016年3月21日，本院作出（2015）夏民初字第2494号民事判决书。该判决书依法进行了送达。原告宁夏新瑞长城机床有限公司不服该判决书，在上诉期内向银川市中级人民法院提起上诉。2016年9月26日，银川市中级人民法院作出（2016）宁01民终833号民事判决书判决驳回上诉、维持原判。原告宁夏新瑞长城机床有限公司因不服（2016）宁01民终833号民事判决书，向宁夏回族自治区高级人民法院申请再审,该院于2017年4月20日作出（2016）宁民申711号民事裁定书，指令银川市中级人民法院再审本案。2017年7月25日，银川市中级人民法院作出（2017）宁01民再14号民事裁定书裁定：”一、撤销本院（2016）宁01民终833号民事判决书及宁夏回族自治区银川市西夏区人民法院（2015）夏民初字第2494号民事判决书；二、本案发回宁夏回族自治区银川市西夏区人民法院重审。”本院于2017年8月3日立案受理后，依法适用普通程序，于2017年9月20日公开开庭进行了审理。原告宁夏新瑞长城机床有限公司的委托诉讼代理人张艳红，被告陈雁军及其委托诉讼代理人白帆均到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告宁夏新瑞长城机床有限公司向本院提出诉讼请求：1、同意解除与被告的劳动关系，请求依法驳回被告向银川市西夏区劳动人事争议仲裁委员会提出的第2.3.4三项仲裁申请请求；2、本案诉讼费用由被告承担。事实和理由：被告于2006年1月起在原告处工作。2011年1月1日，原、被告续签了为期五年的劳动合同。该合同约定，工资为绩效考核。在履行合同过程中，被告未能按照合同约定履行自己的工作职责，导致原告的合同目的难以实现，于是在2014年至2015年4月，原告曾三次对被告的工作岗位进行调整，同时对工资待遇也进行了变更。对于变更工作岗位，被告欣然接受，没有提出异议，但对于从事该岗位工作获得的工资报酬，被告却愤愤不平。在没有告知原告情况下，被告直接请求银川市西夏区劳动人事仲裁委员会确认解除双方的劳动关系。在被告仍然上班的情况下，银川市西夏区劳动人事仲裁委员会裁定终止双方的劳动关系错误。仲裁委员会裁决原告向被告补发工资305000元，更是错误的裁决。企业享有用工自主权，有权依据劳动者提供的劳动支付相应的工资报酬。被告从高薪岗位退下来，没有理由继续领取高薪工资。原告也不应向被告支付经济赔偿金。据此，原告诉至法院，请求判如所请。被告陈雁军辩称：第一，原告已于2016年9月26日向被告出具解除劳动合同证明书，双方劳动关系已经解除。在被告提起仲裁和原告提起诉讼之后，原告才为被告补缴了社会保险、住房公积金等费用，故该两项请求已经解决。但是，在仲裁和诉讼之前，原告存在欠缴相关费用的事实，被告因此而提出了解除申请。原告补缴费用的行为及拖欠工资的事实，不能够免除其承担解除劳动合同经济补偿金的责任。第二，原告无故调整被告的工作岗位，未履行相关告知、协议等程序。实际上也并没有按照被调整的岗位进行安排和移交工作。原告欠发的工资待遇应当依照双方原合同约定的每月40000元的标准予以补足。仲裁裁决书认定的事实清楚，适用法律准确，裁决的结果是正确的。综上，请依法驳回原告的诉讼请求。当事人围绕诉讼请求提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人提交的以下证据：原告提交的《劳动合同》、银西劳人仲字[2015]第156号裁决书、送达回证复印件、法定代表人身份证明书原件各一份，法定代表人身份证明书传真件两份、陈雁军6至9月考勤记录四份、6至9月工资明细四份、6至9月就餐记录两页、陈雁军各项保险缴纳情况统计表一张；被告提交的《劳动合同》复印件一份，养老保险台账一份、住房公积金缴费台账一份、交通银行《零售客户交易清单》一份，《解除劳动合同申请》一份，录音及文字版一份，民事起诉状（原告原审递交）一份，上述证据符合证据的真实性、合法性和关联性，本院予以确认并在卷佐证。对有争议的证据，本院认定如下：1、原告向本院提交的《宁夏新瑞长城机床有限公司章程》（复印件）一份，证明：（1）原告是江苏新瑞重工科技有限公司一方投资设立的全资子公司的事实；（2）章程第35条第9项规定的内容证明总工程师属于公司高级管理人员，其出任或解聘及报酬和奖惩事项均由董事会行使权利的事实。被告对该证据的真实性以及证明目的均不认可，认为该证据系复印件，被告在原告处从事总工程师岗位，合同是与原告签订的，与江苏新瑞重工科技有限公司没有关系，对于工资的构成，约定的每月40000元，并非随时调整。本院认定，该证据虽系复印件，但加盖有原告公司的印章，且该证据有原告所提交的其他证据予以印证，故本院确认该证据具有证明力。2、原告向本院提交的2011年度至2014年度新瑞公司销售明细表四份，证明：被告担任总工程师期间，其主持的系列产品换代升级中，换代产品LP系列、LG系列与原产品性能、质量无明显提升，失去了原系列产品的部分优势，换代升级不成功，市场推广受阻，用户不认可，造成公司业绩严重下滑，LP、LG、LS系列更换为CK71和CK78后，CK71系列在2011年度销售306台，销售额是73526700元，2014年销售了62台，销售额为16355948元；CK78系列2011年度销售39台，销售额28030213元，2014年销售1台，销售额为200512元。被告对该组证据的真实性以及证明目的均不认可，认为该销售明细系打印件，随意更改性很大，企业发展随着科研的发展及市场需求，产品更新换代是正常的，不可能一系列产品一直销售不迎合市场需要不更新换代，不符合逻辑。销售业绩发生变化，是市场的因素，而不是产品本身的问题。产品开发也是根据销售需要决定，是按照年度产品开发计划进行产品开发、产品的更新，是公司领导批准的，不是总工程师能决定的，不能因为产品卖不动，就说是工程师的责任。本院认定，该证据与本案无关联性，对其证明目的，本院不予采信。3、原告向本院提交的工商行政管理局公司准予变更登记通知书一份，证明：江苏新瑞重工科技有限公司的发起人是新誉集团有限公司是唯一一家股东，原告也是新誉集团的下属子公司。被告对该组证据的真实性、合法性、关联性均不认可，认为与本案没有关联性。本院认定，该证据与本案具有关联性，确认该证据具有证明力。4、原告向本院提交的《新誉集团中高层干部任免实施细则》传真件一份。证明：新誉集团作为上级管理公司，对下属子公司的管理责任明确，制度清晰，对被告作出的任免和岗位调整决定就是依据新誉集团管理制度作出。被告对该证据的三性均不认可，认为与本案没有关联性。被告与原告之间存在劳动合同关系，与新誉集团没有关联。集团或者公司的章程任免细则等文件，属于内部文件，只能约束原告内部的管理行为，而劳动合同是要经过用人单位与劳动者协商一致才能完成的合同行为，所以该文件即使存在也不能够因此影响到劳动合同的签订或变更。本院认定，该证据与本案具有关联性，确认该证据具有证明力。5、原告向本院提交的董事会决议二份、发文稿纸及任免通知一份、发文稿纸及部分人员调整通知一份、发文稿纸及组织机构调整通知一份（以上均为打印件）。证明：由于被告没有履行职责，未达到公司要求，并给公司造成损害后果，经董事会研究决定，对其职务进行了调整，并免除了其总工程师的职务，接到书面通知后，陈雁军等人分别于相应时间到各岗位就职，并没有提出异议，应视为双方就劳动内容变更达成一致。被告对该组证据的三性均不认可，认为发文稿从形式要件看，没有发文日期，原告作为独立企业法人，与被告签订劳动合同，劳动合同中对工作岗位进行明确约定，原告自始至终没有与被告就工作岗位、工资进行变更的事宜协商过，因此原告单方变更被告岗位、工资，违反了劳动法规定，即使公司内部不管是董事会、股东会，其行为均是单方，系违法。职务调整属于劳动合同内容的变更，应当经双方协商同意，新誉集团的董事会无权决定原告公司劳动合同的变更，原告单方的变更是违反劳动法规定的。原告并没有事实和证据证明被告不能够履行总工程师工作，所谓的调整通知，没有关于被调整后工作内容和工资待遇变化的内容，通知也没有向被告送达和告知，没有进行工作移交，也没有按照被调整的岗位到岗工作。本院认定，该组证据系原告作为用人单位作出，与本案具有关联性，确认该组证据具有证明力。6、原告向本院提交的考勤请假制度一份。证明按照公司要求对员工进行考勤打卡的管理制度，但对于被告这样的高管，公司不打卡。被告对该证据的真实性、合法性、关联性均不认可，认为被告作为公司高管没有见过该制度，单位高管不打卡，被告也不打卡。本院认定，该份考勤请假制度系原告作为用人单位出具，被告虽有异议但没有提交足以反驳的证据，故确认该证据具有证明力。7、被告提交的宁夏新瑞长城技术中心2012年产品开发计划一份、2013年产品开发计划一份、2014年产品开发计划一份（以上均为复印件）、学历证书、专业技术资格证书、获奖证书、政府特贴证书、中国机床工具工业协会车床分会聘书、国家科技重大专项办函、发明专利证书、实用新型专利证书。证明被告陈雁军能够胜任总工程师岗位。原告对该组证据的真实性没有异议，对证明目的有异议，认为单位的技术审核，被告的责任很大，技术审核对应技术开发，可见被告的重要地位，其他签字人员，陈金虎是公司总经理，不负责技术开发，销售会签还有批准周立新都是履行职责进行的签字。原告从来没有说造成原告公司销售大幅下滑完全是被告一个人责任，从人员任免和公司组织机构调整等文件可以看出，调整的是多数人，不是个别人。本院认定，该组证据与本案无关联性，对其证明目的不予采信。根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下：自2006年1月起，被告在原告处工作。2011年1月1日，原告（甲方）与被告（乙方）续签一份为期五年的《劳动合同》。该合同约定，甲方聘任乙方为其总工程师，甲方结合本单位的工资分配制度，乙方的工资水平，按照本单位的工资分配制度，结合乙方的劳动技能、劳动强度、劳动条件、劳动贡献确定，实行同工同酬。甲方按照绩效考核形式支付乙方工资，并不得低于当地最低工资标准及本单位集体合同约定的标准；甲方为乙方提供福利待遇为养老、失业、医疗、工伤、生育、住房公积金；甲、乙双方按照本合同约定，依法全面履行各自义务；除因乙方不能胜任工作，甲方可以依法适当调整其工作内容外，变更劳动合同，双方应当协调一致，签订变更劳动补充条款作为本合同附件；甲、乙双方解除、终止本合同，符合《劳动合同法》第四十六条规定应当支付经济补偿金的，甲方应依法向乙方支付经济补偿金。该合同还对双方的其他权利和义务作出了约定。原告对被告的当月工资是在下个月中下旬发放。原告根据其公司章程的规定于2014年4月15日免除被告总工程师职务，聘任为新誉技术研究院副院长；于2014年9月11日免除被告新誉技术研究院副院长职务，聘任为技术顾问；于2015年4月3日免除被告技术顾问职务，未聘任新职务。原告随之将被告的2014年8月份以及之前工资40000元/月，变更为2014年9月工资30000元/月，2014年10月至2015年3月工资20000元/月，2015年4月起至2015年9月工资5000元/月。原告将被告2015年4月工资由之前的20000元/月变更为5000元/月时，于2015年5月22日打入被告的工资帐户，工资表中显示被告职务仍然为技术顾问。原告从被告的工资中代扣了2012年8月至2015年9月期间被告应承担的住房公积金，但未依约予以缴纳。2015年5月5日，被告向原告书面提出解除劳动关系。2015年9月7日，被告离开原告处，未去上班。2015年7月15日，被告（申请人）因”解除劳动合同、支付劳动报酬及经济补偿金、补缴社会保险费”等发生争议，以原告为被申请人向银川市西夏区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，请求依法裁决：1、确认被申请人（本案原告）与申请人（本案被告）解除劳动合同，被申请人为申请人出具《解除劳动关系证明书》；2、被申请人向申请人补发2014年9月至2015年8月期间减发的工资305000元，并支付减发工资部分25%的经济补偿金76250元，共计381250元；3、被申请人补发申请人2014年年终奖克扣部分40000元，并支付克扣部分25%经济补偿金10000元，共计50000元；4、被申请人支付解除劳动合同经济补偿金400000元；5、被申请人为申请人补缴2015年4月至今社会保险费；6、被申请人为申请人补缴2012年至今住房公积金34272元。2015年8月19日，银川市西夏区劳动人事争议仲裁委员会作出银西劳人仲字[2015]156号裁决书，裁决：1、被申请人于裁决书生效之日起十日内支付申请人以下各项共计523277.5元：（1）工资305000元；（2）经济赔偿金76250元（305000×25%）；（3）解除劳动合同经济补偿金142027.5元（4734.25元/月×3倍×10个月）；2、被申请人于裁决书生效之日起补缴申请人2012年8月至今住房公积金，以当年全区城镇在岗职工月平均工资为缴费基数，缴费金额以银川市住房公积金管理中心核算为准，双方当事人按法定比例各自承担；3、被申请人于裁决书生效之日起十日内为申请人补缴2015年4月至今各项社会保险费，以当年全区城镇在岗职工月平均工资300%为缴费基数，缴费金额以社会保险经办机构核算为准，双方当事人按法定比例各自承担，滞纳金由被申请人承担；4、双方终止劳动关系，被申请人为申请人办理档案和社会保险关系转移手续；5、驳回申请人的其他仲裁请求事项。原告对银川市西夏区劳动人事争议仲裁委员会上述裁决不服，起诉至本院，请求判如所请。本案在审理过程中，原告为被告补缴了2015年4月1日至2015年9月份的养老和失业保险；工伤、医疗、生育保险补缴至2015年11月份。2016年9月26日，原告向被告出具了解除劳动关系证明书。另查明，原告的章程第三十五条第（九）项规定，董事会决定聘任或者解聘公司总经理及其报酬事项，根据总经理的提名，决定聘任或者解聘公司副总经理、运营总监、总工程师、高级顾问、财务负责人等高级管理人员及其报酬事项和奖惩事项。原告陈述总工程师、新誉技术研究院副院长及技术顾问均属高管。本院认为，根据《中华人民共和国劳动法》第四十七条之规定，用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。本案中，原、被告于2011年1月1日签订了《劳动合同》。该合同约定，原告聘任被告为其公司总工程师，工资实行绩效考核，工资水平按照本单位的工资分配制度，结合被告的劳动技能、劳动强度、劳动条件、劳动贡献确定，实行同工同酬；除因被告不胜任工作，原告可以依法适当调整其工作内容外，变更劳动合同，双方应当协调一致，签订变更劳动补充条款作为本合同附件；原告为被告提供福利待遇为养老、失业、医疗、工伤、生育、住房公积金。原告分别于2014年4月15日、2014年9月11日、2015年4月3日通过董事会决议单方变更被告的工作岗位，随之将被告2014年8月份以及之前工资40000元/月，变更为2014年9月工资30000元/月，2014年10月至2015年3月工资20000元/月，2015年4月起至2015年9月工资5000元/月，上述原告对被告工作岗位及工资待遇的调整，属于单方变更劳动合同的行为,《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条规定：”变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持”。原告未与被告协商单方变更劳动合同虽不符合双方的约定，但依据上述法律精神，被告在其工资发放减少的情况下并未在法定期限内对原告变更劳动合同提出异议，视为默认，故原告要求不支付被告2014年9月至2015年8月扣减工资305000元及减发工资部分25%的经济补偿金76250元的诉讼请求，本院予以支持。原告要求不予补发被告2014年年终奖克扣部分40000元，并支付克扣部分25%经济补偿金10000元，共计50000元的诉讼请求，因原告作为用人单位，根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平，且被告未提交有效证据证明原告应当在2014年度支付其年终奖的事实，故对原告的该项诉讼请求，本院予以支持。原告要求不支付被告解除劳动合同经济补偿金的诉讼请求，因原告存在欠缴被告的社会保险费用的事实，被告提出解除劳动合同，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定的劳动者提出解除劳动合同而用人单位应当支付经济补偿金的情形，故原告要求不支付被告解除劳动合同经济补偿金的诉讼请求，本院不予支持，因被告的工资高于上年度在岗职工月平均工资（4734.25元/月）的三倍，按照被告在原告单位的工作年限，原告应当以在岗职工月平均工资三倍的数额向被告支付解除劳动合同经济补偿金142027.5元（4734.25元/月×3×10个月）。本案审理过程中，原告已于2016年9月26日向被告出具了解除劳动关系证明书，双方劳动合同已经解除，故对原告的该项诉讼请求，本院不予支持。综上所述，依据《中华人民共和国劳动法》第四十六条，《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第四条、第三十五条、第三十八条、第四十六条、第四十七条、第五十条，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十八条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条之规定，判决如下：一、原告宁夏新瑞长城机床有限公司于本判决生效之日起十日内向被告陈雁军支付解除劳动合同经济补偿金142027.5元；二、驳回原告宁夏新瑞长城机床有限公司的其他诉讼请求。如当事人未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由原告宁夏新瑞长城机床有限公司承担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数或者代表人人数提出副本，上诉于宁夏回族自治区银川市中级人民法院。审判长李素宁人民陪审员沈丽人民陪审员杜秋虹二〇一八年三月八日书记员周梦涛附：相关法律条文《中华人民共和国劳动法》第四十六条工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。工资水平在经济发展的基础上逐步提高。国家对工资总量实行宏观调控。《中华人民共和国劳动合同法》第三条订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。第三十五条用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十八条有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，劳动者可以与用人单位解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：（一）劳动者与用人单位协商一致的；（二）劳动者提前30日以书面形式通知用人单位的；（三）劳动者在试用期内提前3日通知用人单位的；（四）用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（五）用人单位未及时足额支付劳动报酬的；（六）用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（七）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（八）用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（九）用人单位在劳动合同中免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（十）用人单位违反法律、行政法规强制性规定的；（十一）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的；（十二）用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的；（十三）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。《中华人民共和国民事诉讼法》第十四条人民检察院有权对民事诉讼实行法律监督。第二百五十三条被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。