河北省唐山市曹妃甸区人民法院
民 事 判 决 书
（2017）冀0209民初702号
原告：赵泉镔，男，汉族，1989年1月21日生，住唐山市路北区。
被告：唐山三友氯碱有限责任公司，住所地：唐山市南堡开发区六号路北侧十一号路西侧，统一社会信用代码：911302307698441499。
法定代表人刘宝东，该公司董事长。
委托诉讼代理人：陈尧，男，唐山三友氯碱有限责任公司人力资源部部长。
委托诉讼代理人：陈建仲，河北陈建仲律师事务所律师。
原告赵泉镔与被告唐山三友氯碱有限责任公司劳动争议纠纷一案，本院于2017年2月22日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告赵泉镔及被告委托诉讼代理人陈尧、陈建仲到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告赵泉镔向本院提出诉讼请求：1、依法判令被告唐山三友氯碱有限责任公司支付5.5个月的经济补偿金18150元；2、依法判令被告唐山三友氯碱有限责任公司支付6个月的双倍工资8500元。事实和理由：2011年8月，我进入被告唐山三友氯碱有限责任公司工作，经过入厂三级安全教育后被安排在水汽车间冷冻岗位。在6个月的期间内，我在该岗位独立完成了所属部门安排的日常工作，但是被告并未与我签订书面的劳动合同。2012年2月1日，我与被告签订了为期三年的固定期限劳动合同并约定试用期为六个月。2015年1月31日，我与被告续签为期五年的劳动合同。2016年5月至2016年10月1日期间，我因腰部摔伤未能上班。
2016年8月,我在病假休假期间接到所属单位仓储部的电话通知，告知我因休病假被岗位优化到人事企管部门待岗培训。后来我与单位同事沟通中得知，被告对于岗位优化人员有三项政策：第一、允许被岗位优化人员申请停薪留职；第二、与岗位优化人员协商解除劳动合同并支付相应补偿金；第三、岗位优化人员待岗培训等待分配新岗位。2016年10月10日，我按照公司要求到人事企管部门报到，并于当日与人事企管部长陈尧商讨优化方案，我提出希望按照由单位解除劳动合同并支付经济补偿金的政策执行，但是陈尧称该岗位优化方案已经取消。我因腰伤不能久坐，不能参加培训，且认为此次岗位优化中存在不合理之处，不愿再留在被告处工作。陈尧表示给我5天时间考虑，让我尽快做出决定。如果我到时间不来上班也不选择岗位优化政策，被告会以旷工为由辞退我。我坚持由单位提出协商解除劳动合同，陈尧允诺可以和集团方面沟通。2016年10月11日，人事企管部副部长袁颖电话告知，集团同意按照原有政策即单位提出协商解除劳动合同，执行我的岗位优化方案。当日，我到被告处办理相关手续，人事企管部工作人员范海香出示了一份机打文件，大致内容为：甲方（被告）提出与乙方（原告）协商解除劳动合同，甲方应支付乙方5个月经济补偿金，共计数额未填写。我认为在被告处工作时间为五年零六个月，被告应支付我5.5个月的经济补偿金。范海香说单位都是按照正式签合同的日期起算，劝说我不要纠结这个半个月的经济补偿金了，而且补偿金的具体数额要等财务部门核实我离职前12个月的平均工资才能确定。随后让我先签字按印，等财务核算完毕后，她再填上补偿金数额，我于是照办。在我一再追问下，范海香经询问后告知我补偿金数额大概为一万六、七千元左右。之后我拿着一张表格到公司各个职能部室去找领导签字盖章，然后又交到了人事企管部。此时，袁颖告诉范海香要我写一个报告，因为公司员工离职需要找领导签字才能批准经济补偿金。我随即写了一份申请，但袁颖看过后让我改写成因为个人原因不能胜任现在工作，申请与公司协商解除劳动合同，然后我签字按印。上述手续办完后，被告工作人员告诉我回去等消息，他们会把剩下手续办好，等领导批示后，财务部门会把相关款项交给人事企管部，待整理好档案材料会第一时间通知我来领取。2016年10月12日，被告与我协商解除劳动合同，并出具了协商解除劳动合同证明。办理好离职手续以后，我多次向被告询问经济补偿金及档案材料办理的进度，但是一直无果。考虑到被告与我签订劳动合同的日期比实际晚六个月，遂再次和袁颖沟通要求在支付经济补偿金的同时支付未与我签订劳动合同期间的双倍工资。2016年10月27日，被告人事企管部电话告知我协商解除劳动合同无效，要求我回被告处继续上班，故被告并未按照法律规定期限自2016年10月12日起十五日内为我办理档案和社会保险关系转移手续。2016年10月28日，我向公司主管人事的总经理反映情况。2016年10月31日，被告通知我同意办理档案和社会保险关系转移手续，但拒绝支付经济补偿金。2016年12月14日，我向唐山市劳动争议调解仲裁委员会申请劳动仲裁，该仲裁委员会作出唐劳人仲字[2017]005号仲裁裁决书，驳回了我的仲裁请求。自2011年8月进入被告公司后，在未与被告签订劳动合同的六个月里，我都是独立完成一个正式巡检员工所要完成的工作，并非被告在仲裁中所称是对我的培训。被告应当按照劳动法的规定向我支付从正式用工一个月后未与我签订正式书面劳动合同而应支付的5个月的双倍工资。且被告在岗位优化过程中未给我和其他被优化员工一样的合理时间进行选择，并在办理离职手续过程中采取欺骗手段，让我按照其指示书写离职申请，违背我的真实意志，进而达到不支付我经济补偿金的目的，严重侵犯了我作为劳动者的合法权益。为了维护法律尊严，保护劳动者合法权益，恳请人民法院依法支持我的诉讼请求。
被告唐山市三友氯碱有限责任公司辩称，第一，原告于2011年8月6日进入我司属实，但此时是入职前培训而非正式上班。我司属于化工行业，对每一名在生产一线的录用者都要进行入职前的培训。培训渠道有单位自培和委外代培，我司属于单位自培，培训期为六个月。在培训期内，不属于单位员工，仅发放生活费每月800元，且列入在建工程劳务费支出范围。培训期满经考核合格者才能与我司签订劳动合同，自签订劳动合同之日起享受单位职工的相应待遇。我司于2011年8月初糊树脂扩建项目对外招聘培训人员，原告到位后我司向其宣读过入职培训办法；参加培训人员有权决定是否进入我司，我司是双向选择且入职培训办法并没有规避劳动法的相关规定。因此，原告在2011年8月6日至2012年1月31日期间属于培训期间，能否被我司录用尚不确定，我司无需也无义务与其签订书面劳动合同；第二，我司对原告在会议室培训两周仅是安全知识的培训，剩余半年时间均是在车间，由专职人员进行技术指导。原告陈述的水汽车间工作内容均属于技术操作内容，不经过培训无法进行。虽然原告在培训期间可能有过某些操作行为，但是不能证明原告具有独立完成工作的能力；第三，原告于2016年8月，按照我司企业管理方案被优化后到人力资源部待岗培训。2016年10月11日，原告书面提出的解除劳动合同申请称“本人因个人原因，不能胜任现在岗位工作，申请与公司协商解除劳动合同”，我司批准了原告的申请，并为其办理了解除劳动关系手续，出具了解除（终止）劳动合同证明书。我司岗位优化政策并未违反相关法律规定，我司曾表示可以为原告重新安排工作岗位，但原告不同意继续留在我司而提出解除合同的申请，该情形不属于岗位优化人员安置政策的第三种情形，故我司无需对原告支付5.5个月的经济补偿金；第四，在2016年10月10日前，原告并未对2011年8月至2012年1月期间没有签订书面劳动合同的事实提出过任何异议，这是原告自己放弃了自己的权利。虽然原告于2016年10月下旬提出培训期间未签订书面劳动合同，但本案并非因拖欠劳动报酬发生的争议，而是就培训期间与用工单位是否存在劳动关系的争议，故本案不适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款的规定，原告的诉请已经超过诉讼时效。综上，请求法院依法驳回原告的诉讼请求。
本院经审理认定事实如下：原告赵泉镔于2011年8月6日进入被告唐山三友氯碱有限责任公司参加入职培训，培训期间原告每月工资标准为800元，并发放夜餐费、加班费及其他费用。2012年2月1日，原、被告签订为期三年的固定期限劳动合同，约定试用期为六个月。2015年1月31日，原、被告续签了为期五年的劳动合同。2016年5月3日起至2016年9月30日止，原告赵泉镔因腰伤休病假。2016年10月11日，原告赵泉镔书写申请，内容为：“本人因个人原因，不能胜任现在岗位工作，申请与公司协商解除劳动合同”。2016年10月12日，被告唐山三友氯碱有限责任公司为原告出具协商解除(终止)劳动合同证明书。
上述事实，当事人双方均无争议，本院予以确认。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。
对有争议的证据和事实，本院认定如下：1、原告提交了与案外人张利、任意（音译）微信聊天记录截图及与张利的通话录音，以证明被告在岗位优化期间存在侵犯劳动者合法权益的违法行为，被告唐山三友氯碱有限责任公司提出异议，认为上述证据与本案无关联性，无法证明原告的主张。本院认为，原告提交的上述证据及其证明目的与本案争议及原告诉讼请求无关联性，故不予采信。2、被告提交了《新招收人员入职前培训管理办法（试行）》、《扩建项目第二批入职前培训登记表》、《唐山三友氯碱有限公司月工资清算表》，以证明2011年8月至2012年1月31日前系原告入职培训期间，原、被告间不存在劳动关系，原告对上述证据真实性无异议，但认为被告未告知其入职前培训办法，不知晓该证据相关内容，且被告单方制定的内部规定不能免除被告所应承担的责任。本院认为，被告对原告进行培训系为满足业务需求、实现经营目的，培训活动系被告整个经营业务活动的组成部分，且原告接受的培训是由被告安排，在培训期间，原告事实上接受了被告的劳动管理，体现了与被告之间的使用从属、人格从属和组织从属的关系。依照《中华人民共和国劳动合同法》第七条的规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，故应当认定原、被告之间的劳动关系自2011年8月6日原告参加入职培训之日起确立。3、被告提交了病假条，以证明原告以休病假为名，在家复习司法考试，原告提出异议，认为该证据与待证事实并无关联性。本院认为，被告提交的该项证据不能反映其证明事实及证明目的，故不予采信。4、被告提交了《诫勉谈话备案表》、《关于调整优化人员工资关系的请示》、《调整工资关系人员名单》，以证明原告被优化时间及该期间工资待遇，原告对《诫勉谈话备案表》提出异议，认为该证据没有其签字。本院认为，《诫勉谈话备案表》未经原告确认，不应采信，但相关待证事实，原、被告并无争议，本院予以认定。5、被告提交了离职申请、《职工离厂通知单》、《离职面谈记录表》，以证明系原告提出解除劳动合同申请，原告对《职工离厂通知单》、《离职面谈记录表》无异议，但认为离职申请系在被告人力资源部副部长袁颖授意下所写，是为了向领导请示经济补偿金所用。本院认为，离职申请系原告本人书写，原告未提交证据证明其主张，结合《离职面谈记录表》所表明的相关内容，如原告因个人原因离职，其认为彼时所处职位不合理，不愿意重新考虑离职决定等，能够证实原告申请解除劳动合同系其真实意思表示，故对该证据本院予以认定。
本院认为，劳动者的合法权益应当受到法律保护。就原告主张的经济补偿问题，依照我国劳动合同法规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同，用人单位向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。本案系原告提出解除劳动合同并与用人单位协商一致解除了劳动合同，原告主张经济补偿于法无据，故本院不予支持。就原告主张的未订立劳动合同期间的二倍工资，被告提出时效抗辩。依照我国劳动合同法的规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同，已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同；劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算，劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受上述仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。本案中原告于2011年8月参加培训期间已知道自己的权利受到了侵害，但在法定仲裁时效内未向被告主张权利或向有关部门请求权利救济，不具备仲裁时效中止、中断的法定情形，又无不可抗力或其他正当理由，且本案亦不属于拖欠劳动报酬争议，故对于原告的该项诉讼主张，本院亦不予支持。
综上所述，对原告的诉讼请求，本院不予支持。依照《中华人民共和国劳动合同法》第七条、第十条、第三十六条、第四十六条第二款，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第三条的规定，判决如下：
驳回原告赵泉镔的全部诉讼请求。
案件受理费10元，减半计收计5元，由原告赵泉镔负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起15日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于河北省唐山市中级人民法院。
审判员 张静波
二〇一七年三月二十九日
书记员 乔小叶