浙江省台州市中级人民法院民 事 判 决 书（2017）浙10民终2741号上诉人（原审原告）：黄强，男，1989年7月13日出生，汉族，住四川省资中县。被上诉人（原审被告）：玉环先锋汽车零部件有限公司，住所地：浙江省玉环市大麦屿经济开发区滨河路。法定代表人：叶开锋，执行董事。委托诉讼代理人：陈智勇，玉环市海天法律服务所法律工作者。上诉人黄强因与被上诉人玉环先锋汽车零部件有限公司劳动争议纠纷一案，不服浙江省玉环市人民法院（2017）浙1021民初7492号民事判决，向本院提起上诉。本院于2017年12月4日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。黄强上诉请求：1.撤销浙江省玉环市人民法院作出的（2017）浙1021民初7492号民事判决第二项，并对被驳回的相关请求依法改判；2.被上诉人玉环先锋汽车零部件有限公司负担二审的诉讼费用。事实和理由：一、一审法院认定事实有误：1.双方都提交了《员工辞职申请表》、《解除/终止劳动合同关系书》，但主张与证明的事项不同。上诉人把对两份证据的异议写入第一项关于民事行为有效性认定的诉讼请求，也在一审庭审中明确表示过异议，一审判决没有阐述上诉人的质证意见，直接将之确认为三性无异议的证据在卷佐证，此为重大法定程序错误导致事实认定错误。2.10月20日的一审庭审中，被上诉人明确质询过证人关于年薪80000元的问题，证人也如实回答信息来源为上诉人以及被上诉人高管的一致陈述，且有会议及通话录音证实，并非“系传来证据”。一审判决虽支持了上诉人的工资差额请求，但民事判决书中的认证意见错误，与一审庭审及证据实际情况不符。3.上诉人自称在办理离职手续后被上诉人作出“工资不一定能拿到”的说法是指双方在协商签不签《员工辞职申请表》过程中被上诉人高管称“手续不办4月份工资没法发，手续办完工资才能结给你”，在上诉人签字后，被上诉人高管又表达了“被积压的工资还得申请，不一定能拿到”的意思；被上诉人高管在5月6日专题会议中也向证人继续表达了4月29日曾表达过的意思。4.上诉人认为：首先，具有高中文化程度系一审庭审中审判员诱导发问情况下上诉人的回答；其次，《员工辞职申请表》所填写的内容只能证明双方对文书内容进行了商议并一致，而《员工辞职申请表》所记载的内容“辞职原因（简述）：协商一致”表明对辞职原因进行了协商，并未对解除劳动关系进行协商。劳动合同详细载明了可以解除劳动关系的情形，简略为劳动者提出“辞职”、企业方提出“辞退或开除”、双方达成“协商一致”三种情形（均属于离开工作岗位表达的“离职”）。解除劳动关系的情形最直接的证明为《解除/终止劳动合同关系书》，其中的“辞职”二字不是同一人、同一时间、同一支笔书写。《解除/终止劳动合同关系书》为离职手续下的范本文书，不管任何情形解除劳动关系，只要办理了离职手续均表现为辞职，存在欺诈性，不具备证明辞职的证明力。再次，明确的事实是辞退开除在前，签写辞职单在后，上诉人无奈填写《员工辞职申请表》是为结算4月份工资，被上诉人以工资结算为由欺诈胁迫上诉人签下《员工辞职申请表》是“以合法形式掩盖非法目的”。5.7月20日“辞职还是辞退开除”争议发生前，被上诉人于5月6日召集专题讨论会，在长达两个半小时的专题会议中被上诉人高管明确提到“他离职单写好”、“虽然是被我开除的”、“手续办完工资才能发给你，你寝室不搬钥匙不交，公司钱肯定不发给你，手续办完该拿给你的会拿给你”。10月20日被上诉人在一审法院当庭陈述《员工辞职申请表》、《解除/终止劳动合同关系书》为离职手续中结算工资依据的范本文书，其中“辞职”两个字为范本下的打印字体，不绝对表达辞职意思。2017年4月29日发生“迟到次数为理由辞退是否合法”的争议后，5月5日双方在劳动所调解，调解失败后上诉人当场表示将进行劳动仲裁程序。5月6日被上诉人召开长达两个半小时的专题会议向林春江等证人陈述事实经过，间接施压劝退证人，期间多次讲到上诉人被开除的事实，当日下午在公司门卫处贴出了关于开除上诉人的通告。5月11日，上诉人在完成搬离宿舍后正式向玉环市劳动仲裁委员会申请仲裁。6.被上诉人对指纹打卡考勤以及由其保管考勤记录的事实并无异议，上诉人提交了《付款凭证及其附单》、《银行交易明细表》等证据证明未足额支付加班工资，一审庭审中上诉人也明确要求被上诉人向法院递交《考勤记录表》用于核算未足额支付的加班工资，若被上诉人拒绝提供或虚假提供，应按照《银行交易明细表》等证据计算加班时数及需补足的加班工资数额。二、一审法院适用法律有误：《最高人民法院研究室关于王某与某公司劳动争议纠纷申请再审一案适用法律问题的答复》仅属于最高院对其他劳动案件的答复意见，不属于法律条款或劳动争议案件相关司法解释条款。劳动争议相关司法解释及《浙江省失业保险条例》明确规定了法院应当受理要求企业因未缴纳社会保险费用需要承担赔偿责任的纠纷。一审法院适用《中华人民共和国民事诉讼法》第七条、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条、《民法通则》第五十五条、第五十七条、第五十八条、第五十九条不当。玉环先锋汽车零部件有限公司辩称，一审查明事实清楚，程序得当。请求驳回上诉，维持原判。黄强向一审法院起诉请求：1.确认2017年4月29日原告所签写的《员工辞职申请表》和被告擅自变更《解除/终止劳动合同关系书》为无效的民事行为，撤销《员工辞职申请表》，确认被告违法解除劳动关系的事实；2.判令被告向原告支付2017年1月1日至2017年4月29日按年薪计算的工资差额10664元[（年薪80000元÷12个月一实发基本工资4000元/月）×4个月＝10664元]；3.判令被告向原告支付2倍的经济补偿金52822元（近12个月平均工资7546元/月×3.5月×2＝52822元）；4.判令被告向原告支付50%的额外经济补偿金13205元（7546元/月×3.5月×50%＝13205元）；5.判令被告补缴自2013年11月至2017年4月的社会保险，并赔偿因未缴纳失业保险而造成的9个月损失（按浙江省规定金额计算）；6.判令被告向原告支付2014年1月至2017年4月期间未足额支付的加班工资94838元。一审法院认定事实：2013年11月20日，原告与被告订立书面劳动合同，约定劳动合同期限从2013年11月20日至2014年11月19日，原告从事加工中心岗位工作，基本工资为2200元。合同到期时，双方签订《劳动合同变更协议书》，约定合同期限延至2017年11月18日止。在工作期间，原告虽有经常迟到的不足，但工作能力尚可，因此得以升职和加薪，2016年度的年薪为8万元，月基本工资4000元，其余工资按惯例每半年发放一次，其中2016年8月4日发放15000元，2017年1月22日发放17000元，另有加班工资另行结算，每月工资按期于次月支付。2016年度共计发放工资90778元。2017年4月间，被告因故希望解除与原告之间的劳动合同，但原告希望继续履行劳动合同，并愿意从事普通操作工的工种，双方意见不一。后经协商，双方于2017年4月29日一致确定以原告提出辞职申请的方式解除双方的劳动合同关系。是日上午，原告填写《员工辞职申请表》，并在《解除/终止劳动合同关系书》“辞职人签名”一栏签名确认辞职，并承诺“放弃一切法定申诉权利”，随后办理了离职手续。事后，原告认为其离职时劳动者的经济补偿等权益遭到损害，于同年5月5日，到原工作车间寻找证人作证。5月6日，被告向原告下发《告知书》，要求原告搬离宿舍，并于同日召集证人林春江等员工开某，要求证人等不要为原告作证。5月10日，被告领取2017年4月份的基本工资和加班工资，共5008元。5月11日，原告向玉环市劳动仲裁委员会申请仲裁。期间，被告方于7月20日和22日两次召集证人林春江等开某，要求不要为原告说话。2017年8月25日，玉环市劳动仲裁委员会作出裁决，支持原告的部分仲裁请求，驳回原告的其余请求，遂引发诉讼。一审法院认为，劳动者的合法权益受法律保护。用人单位不得拖欠、克扣工资。即使解除劳动合同后，用人单位未发放的工资仍应发放给劳动者。本案被告玉环先锋汽车零部件有限公司对于未发放给原告黄强的2017年1月至4月工资10664元，应予及时发放。用人单位提前解除劳动合同不符合法律规定的应当向劳动者支付经济补偿金。但用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同，又非用人单位向劳动者提出解除劳动合同的，用人单位将不需支付经济补偿金。就本案而言，原、被告的劳动合同系因原告提出辞职申请并协商一致而解除，并非如原告所述系因被告辞退开除原告而解除。双方解除劳动合同的意思表示真实，不违反法律、行政法规的强制性规定，也不违反公序良俗，应认定合法有效。原告并未提供证据证明原告填写《员工辞职申请表》和签署《解除/终止劳动合同关系书》时，存在被胁迫、欺诈等情形，因此其关于以上行为无效或者可撤销的意见，该院不予支持。因本案劳动合同系在原告提出辞职申请而双方协商一致的情形下解除的，故原告要求被告支付经济补偿金的诉讼请求，不论是支付2倍经济补偿金，还是支付额外的50%经济补偿金，该院均不予支持。原告黄强要求被告补缴社会保险费及由此造成的损失，根据《最高人民法院研究室关于王某与某公司劳动争议纠纷申请再审一案适用法律问题的答复》【法研[2011]31号】的批复意见，征缴社会保险费属于社会保险费征缴部门的法定职责，用人单位不按规定为劳动者交纳社会保险费，无论欠缴社会保险费或者拒缴，社会保险征缴部门均可依法强制征缴。这种争议并非单纯的劳动者与用人单位之间的社保争议，属于行政管理的范畴，不属于人民法院受理民事案件的范围，故对原告关于补缴社会保险费及支付失业赔偿的主张，该院不予支持，原告可另行处理。原告主张要求被告支付未足额支付的加班工资94838元，但根据该院查明的案件事实，原告一直在被告公司领取超过年薪的加班工资，其中2016年度达到10778元（90778元-80000元＝10778元），离职结算时也包括加班工资，现原告未提供证据证明被告未足额支付加班工资，也未在举证期限内要求该院向被告调取其加班的考勤记录，也没有证据表明被告有关于原告考勤的全面记录，故对原告要求被告补足加班工资的诉讼请求，该院不予支持。综上所述，原告诉请合理合法部分，该院予以支持。据此，依照《中华人民共和国劳动法》第四十六条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条、第四十六条，《中华人民共和国社会保险法》第七条之规定，判决如下：一、限被告玉环先锋汽车零部件有限公司于本判决生效后五日内支付原告黄强2017年1月至4月的工资差额10664元；二、驳回原告黄强的其余诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取5元，由被告玉环先锋汽车零部件有限公司负担。（此款于本判决生效后七日内向本院缴纳。）二审中，依上诉人黄强的申请，本院依法调取了由被上诉人先锋汽车零部件有限公司掌握的员工手册、考勤记录以及来源于玉环市劳动人事争议仲裁委员会的玉劳人仲案字[2017]第263号仲裁卷。上诉人认为，员工手册可以证明其填写《员工辞职申请表》系受胁迫，因为公司员工手册第3页明确规定，未办离职手续自行离职者无工资结算；考勤记录是缺损的，不完整；仲裁卷可以证明双方在2017年7月20日前的争议是被上诉人认为开除上诉人是合法的。被上诉人认为，员工手册和考勤记录是己方提供的，员工手册该条规定的是离职程序，如果上诉人是被开除的，就不需要填写《员工辞职申请表》，不存在受胁迫的情形。如果被上诉人不结算工资，上诉人可以去劳动监察部门投诉。考勤记录是2017年的原始打卡记录，如果设备里没有删除之前的打卡记录，也可以提供2016年的。上诉人自2017年4月29日办理离职手续后不久就申请仲裁，并将《员工辞职申请表》等作为证据提交。本院认证认为，首先，双方当事人对员工手册的真实性无异议，但员工手册的内容不足以证明上诉人系受胁迫填写《员工辞职申请表》；其次，被上诉人已经提供了考勤记录，上诉人虽主张考勤记录缺损但不能举证证明，故对上诉人的该主张本院无法采信；再次，被上诉人在仲裁过程中的答辩意见已经明确提出上诉人系自行离职，故仲裁卷不能证明上诉人是被开除的。本院二审查明的事实与原审判决认定的事实一致，对原审判决认定的事实本院予以确认。本院认为，本案为劳动争议纠纷，二审的主要争议焦点是：一、案涉劳动合同系双方协商一致解除还是被上诉人违法解除；二、被上诉人有无足额支付加班工资；三、原审法院对补缴社会保险费及赔偿相应损失的诉请的处理是否得当。关于第一个争议焦点，员工手册中关于离职手续的规定并不构成法律意义上的胁迫，故上诉人主张受胁迫填写《员工辞职申请表》、《解除/终止劳动合同关系书》，本院不予支持。上诉人对《员工辞职申请表》、《公司物品归还签证》、《解除/终止劳动合同关系书》中本人签字的真实性均予以认可，其在《员工辞职申请表》中填写的辞职原因为协商一致。因此，在没有其他证据相佐证的情形下，仅凭录音证据及证人证言，不足以推翻双方之间形成的上述书面证据，原审法院据此认定双方协商一致解除劳动合同得当。关于第二个争议焦点，根据结算单和2017年5月10日的付款凭证，上诉人在离职时领取的4月份工资为5008元，包括加班工资1365.33元（1230.72+134.61），上诉人在二审庭审中亦认可加班工资每月发放。结合被上诉人提供的考勤记录，上诉人主张被上诉人未足额支付加班工资依据不足，本院不予支持。关于第三个争议焦点，用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，由社会保险费征收机构责令其限期缴纳或者补足。因此，补缴社会保险费属于行政管理的范畴，原审法院判决上诉人另行处理并无不当。综上所述，黄强的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，判决得当，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人黄强负担。本判决为终审判决。审 判 长  吴 谦审 判 员  邬卫国审 判 员  汤坚强二〇一八年一月十五日代书记员  郭巧燕·??6?··??7?·