福建省福州市中级人民法院
行 政 判 决 书
（2015）榕行终字第379号
上诉人（一审原告）福州开发区钜联鞋业有限公司，住所地福州市马尾区上岐路1号。
法定代表人梅村建二，总经理。
委托代理人陈明，上海东方华银（厦门）律师事务所律师。
被上诉人（一审被告）福州经济技术开发区人力资源和社会保障局，住所地福州市马尾区罗星西路59号。
法定代表人曹竑，局长。
委托代理人陈澍，福州经济技术开发区人力资源和社会保障局工作人员。
被上诉人（一审第三人）汪小苹，女，1982年5月8日出生，汉族，住福建省福州市马尾区。
被上诉人（一审第三人）郑厦榕，女，1977年7月16日出生，汉族，住福建省福州市马尾区。
被上诉人（一审第三人）任晨燕，女，1973年10月17日出生，汉族，住福建省福州市马尾区。
被上诉人（一审第三人）任秀霞，女，1972年5月28日出生，汉族，住福建省福州市马尾区。
上诉人福州开发区钜联鞋业有限公司（以下简称“钜联公司”）因诉福州经济技术开发区人力资源和社会保障局（以下简称“区人社局”）劳动和社会保障其他行政行为一案，不服马尾区人民法院（2015）马行初字第10号行政判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭，对本案进行了审理，现已审理终结。
一审法院查明，2013年12月9日起至2013年12月30日，原告钜联公司厂区搬迁，但未告知其员工汪小苹、郑厦榕、任晨燕、任秀霞等四人今后如何考勤、应到何处工作等事项，导致该四名员工未能到公司上班，原告认为该四名员工的情况属于自动离职，但并未作出任何处理决定。2013年12月30日，该四名员工向被告区人社局劳动监察大队投诉，称“福禄鞋业UA厂于2013年12月5日停产，现在所提供解除劳动合同通知书落款单位是钜联厂我们不同意，现在我们要求由福禄鞋业UA厂提供给我们解除劳动合同通知书及注明进厂日期和离厂日期”。被告区人社局随即向原告钜联公司调查了解情况，原告钜联公司认为汪小苹、郑厦榕、任晨燕、任秀霞四名员工已数日未到岗上班，应视其为自动离职。被告区人社局遂通过电话通知原告，要求其向四名员工出具解除劳动合同的证明。当日原告钜联公司分别向该四名员工书面出具了“解除劳动合同证明书”。随后，该四名员工向福州经济技术开发区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求原告支付违法解除劳动合同的赔偿金及失业保险金。2014年9月17日，福州经济技术开发区劳动争议仲裁委员会分别作出榕开劳仲裁（2014）9-12号《裁决书》，确认原告与四名员工的劳动关系仍然存在，应当继续履行，驳回了四名员工的仲裁请求。2014年9月23日，该四名员工就其与原告钜联公司的劳动争议诉至一审法院，一审法院于2014年12月15日分别作出（2014）马民初字第1036-1039号民事判决书，确认该四名员工与原告的劳动合同于2013年12月30日解除，同时确认原告解除劳动合同的行为属于违法解除，应分别支付四名员工违法解除劳动合同的赔偿金。2015年1月7日，原告以被告责令原告出具“解除劳动合同证明书”的具体行政行为损害原告合法权益为由，书面向被告反映并要求被告依法作出解释。2015年1月20日，被告向原告出具了《关于任晨燕等4人劳动合同解除情况的复函》，认为按照《中华人民共和国劳动合同法》第五十条的规定，若双方出现解除劳动合同的情形，用人单位应当出具解除劳动合同的证明。
另查明，本院于2015年4月21日作出（2015）榕民终字第828、829、830、834号民事判决书，对一审法院作出的（2014）马民初字第1036-1039号民事判决，均驳回上诉，维持原判。至此，一审法院作出的（2014）马民初字第1036-1039号民事判决书已发生法律效力。
一审法院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第七十三条第二款规定：“县级以上地方人民政府劳动行政部门负责本行政区域内劳动合同制度实施的监督管理。”被告区人社局作为本辖区的劳动行政部门，具有对本行政区域内劳动合同制度实施情况进行监督管理的职责。被告于2013年12月30日接到四名第三人的投诉后，向原告钜联公司调查了解情况并要求原告出具解除劳动合同证明的行为，虽然在形式上仅为口头作出的，但实质上却是被告在履行监督管理劳动合同制度实施的职责，因此被告的口头责令行为也应视为其作出了具体行政行为。第三人提出的被告仅仅是口头通知，是督促原告履行法定义务而非行政行为，应不属于行政诉讼法的受案范围的意见，一审法院不予采纳。
关于被告责令原告出具“解除劳动合同证明”的具体行政行为是否违法的问题。一审法院认为，根据已经生效的民事判决，确认了第三人汪小苹、郑厦榕、任晨燕、任秀霞与原告钜联公司签订的劳动合同已于2013年12月30日解除。根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十条第一款“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续”的规定，原告钜联公司在与第三人的劳动合同解除后，应当向其出具解除劳动合同的证明。由于在劳动合同解除后，原告钜联公司并未向第三人出具解除劳动合同的证明，因此四位第三人向被告区人社局进行投诉，根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十九条“用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任”的规定，针对原告钜联公司未向四名第三人出具解除劳动合同证明的行为，被告区人社局作为劳动行政部门有责任要求原告钜联公司予以改正。被告区人社局责令原告出具解除劳动合同证明的行为证据确凿，适用法律正确，符合法定程序。关于原告钜联公司提出其出具的“解除劳动合同证明书”是因四名第三人向被告投诉后基于被告的责令而被迫作出的，由于该“解除劳动合同证明书”被判决属于违法解除，导致原告因此需支付违法解除劳动合同的赔偿金的主张，首先需要指出的是，一审法院作出的相关民事判决只是对原告解除第三人劳动合同的行为属于违法行为予以确认，并不是确认“解除劳动合同证明书”是违法的；其次，一审法院认为，原告钜联公司作为用人单位与劳动者解除或终止劳动合同，就负有为劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明的义务，被告区人社局责令原告出具解除劳动合同证明的行为属于履行法定的监管职责，且被告只是责令原告出具书面证明，并没有对原告出具解除劳动合同证明的时间、方式等进行强制性的要求，原告可以在依法与劳动者解除合同后，再向劳动者出具相关解除劳动合同的证明，并非原告所谓的基于被告的责令而被迫出具证明，且被告的责令行为与原告违法解除与第三人的劳动合同以及支付违法解除劳动合同赔偿金之间并不具有因果关系，原告的主张缺乏事实和法律依据，因此原告要求撤销被告责令其出具“解除劳动合同证明书”行政行为的诉讼请求，一审法院不予支持。综上，依照《中华人民共和国行政诉讼法》第六十九条之规定，判决驳回原告福州开发区钜联鞋业有限公司的诉讼请求。
上诉人福州开发区钜联鞋业有限公司不服一审判决，向本院提起上诉称，一、被上诉人对一审第三人的投诉不具有劳动保障监察的行政职权，依法应当撤销。一审第三人的投诉内容与上诉人的主张存在巨大分歧，不属于《劳动合同法》第五十条第一款和第八十九条规定的情形。二、一审第三人与上诉人的劳动争议民事判决书不能作为本案被上诉人具体行政行为合法性的依据。被上诉人作出具体行政行为时并不存在上诉人与一审第三人之间的民事判决，原审以该民事判决作为被上诉人具体行政行为是否合法的依据，显然是错误的。三、一审第三人与上诉人劳动争议诉讼民事判决书确认的事实与客观事实不符。原审第三人与上诉人均认可其四人未考勤打卡的事实，本案上诉人是基于该事实出具证明，未考勤与无法正常在岗上班是两件不同的事实。四份书面证明完全是上诉人遭到一审第三人的投诉和被人的责令而被迫出具。由于一审第三人长达半个多月未履行合同，后又向被上诉人投诉要求上诉人出具解除通知书，上诉人才出具了一审第三人未到上诉人公司上班的证明。证明书的文字内容仅是针对当时双方劳动关系状态的表述，并非解除劳动关系的行为，不能认定上诉人具有解除劳动合同的意思表示，也不能认定上诉人具有作出决定或通知的意思表示。另外，上诉人的规章制度明确规定了以自动离职论处的情形，一审第三人足以认定自动离职。综上，请求撤销一审判决，改判撤销被上诉人作出的责令上诉人出具“解除劳动合同证明书”的具体行政行为。
被上诉人福州经济技术开发区人力资源和社会保障局辩称，2013年12月30日，任晨燕、任秀霞、郑厦榕、汪小苹向其投诉上诉人，要求上诉人向其四人出具解除劳动合同证明。答辩人当即调查得知，上诉人称任晨燕等四人已数日没来上班，属于单方面自动离职，但公司还未向上述四人出具解除劳动合同证明。根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十条第一款“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续”及第八十九条“用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任”的规定，答辩人遂于当日要求上诉人向任晨燕等四人出具解除劳动合同证明。综上，请求驳回上诉，维持原判。
被上诉人汪小苹、郑厦榕、任晨燕、任秀霞未提交书面答辩意见。
一审中双方当事人提交的证据和法律依据均已随案移送本院。经审查，相关证据均经一审开庭质证。本院经审理查明的事实与一审法院认定的事实一致，本院予以确认。
本院认为，被上诉人区人社局作为劳动行政部门，具有对辖区内劳动合同制度实施监督管理的法定职权。《中华人民共和国劳动合同法》第五十条规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。一审第三人汪小苹等四人向被上诉人区人社局投诉要求上诉人提供解除劳动合同通知书，虽然上诉人认为一审第三人属于自动离职，但从上诉人及一审第三人的民事诉讼情况看，无论主动解除劳动合同的是哪一方，双方确已解除劳动合同。被上诉人区人社局根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十条的规定，监督用人单位落实劳动合同制度，并在调查得知一审第三人已离职但用人单位并未出具解除劳动合同证明的情况下，依据《中华人民共和国劳动合同法》第八十九条的规定，责令上诉人予以改正，并无不当。上诉人作为具有民事行为能力且能独立承担民事责任的民事主体，应当根据法律规范的要求实施相应行为。被上诉人责令上诉人出具解除劳动合同证明与上诉人违法解除劳动合同之间不存在因果关系。
综上，一审判决认定事实清楚，适用法律、法规正确。上诉人的上诉理由不能成立。依照《中华人民共和国行政诉讼法》第八十九条第（一）项的规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费50元由上诉人福州开发区钜联鞋业有限公司负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 王小倩
代理审判员 郑 鋆
代理审判员 林 华
二〇一五年九月十七日
书 记 员 杨华栋
附：本判决适用的相关法律依据
《中华人民共和国行政诉讼法》
第八十九条人民法院审理上诉案件，按照下列情形，分别处理：
（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律、法规正确的，判决或者裁定驳回上诉，维持原判决、裁定；
（二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律、法规错误的，依法改判、撤销或者变更；
（三）原判决认定基本事实不清、证据不足的，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判；
（四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。
原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。
人民法院审理上诉案件，需要改变原审判决的，应当同时对被诉行政行为作出判决。