杭州市萧山区人民法院
民 事 判 决 书
（2017）浙0109民初9450号
原告：河源龙记金属制品有限公司,统一社会信用代码914416006180079334，住所地广东省河源市高新技术开发区龙记大道。
法定代表人：邵玉龙,（A），董事长。
委托诉讼代理人：田金炉，浙江润杭律师事务所律师。
被告：徐赞，男,1972年1月3日出生,汉族,住安徽省安庆市宿松县。
原告河源龙记金属制品有限公司诉被告徐赞劳动争议一案，本院于2017年6月20日立案受理后，依法由审判员周全林适用简易程序于同年7月25日公开开庭进行了审理。原告委托诉讼代理人田金炉，被告徐赞到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告河源龙记金属制品有限公司诉称：一、被告违反公司规章制度，原告解除其劳动合同符合法律规定和劳动合同的约定。被告在《劳动仲裁申请书》中陈述：“2017年，邵董事长到杭州龙记金属制品有限公司巡视，巡视到公司6号厂房粗加工锯床工序，发现部分锯开的钢板长宽余量超出标准”，作为品管部资深主管、副经理，对品质管理承担管理领导责任是其职责范围。2017年3月16日，原告根据该违纪事实对被告作出因“品质把关失职、管理不作为（杭州厂数月来所有板件包括粗拼板等均放大公差3-5mm，造成无谓的增加切削次数，刀具及材料和时间均损失惨重）”的严重警告处罚。但被告不仅不能认识到自己管理职责的失职，反而以“粗加工品管部有抽检、抽检数据有定期向生产主管反馈，并运作管理，周会也有提及，品管部在把关上有管控，本人认为部门副经理不应承担严重警告处理”为由推卸责任，并拒绝签收严重警告的《行政处理单》。如果被告的品管工作履行到位，如何会出现巡视时发现的问题？说明被告所述的“抽检、周会”等均流于形式，马虎了事，未有实际成效。原告对其出具一份严重警告的行政处理合情合理，更不违反任何法律规定和规章制度。被告对2017年3月16日的行政处理单拒绝签收的行为，属于违反《行政处理指引》行政及通用类第24条，无正当理由拒绝签收《行政处理单/赔偿单》或撕毁等类似行为，原告可以作出“严重警告处理，严重违纪者解除合同”。鉴于被告拒签的违纪行为，2017年3月17日，原告以“对公司3月16日发出的严重警告拒签，拒不悔改，严重影响公司运作”为由出具第二严重警告的行政处理单。对该份行政处理单被告仍然拒绝签收，针对该拒签行为，2017年3月18日，原告向被告再次发出通知，对其违纪行为给予善意提醒，希望能签收相关行政处理单并及时改正。签收行政处理单并不意味着被告的权利被剥夺，签收的行为仅仅代表被告是否收到该行政处理单的事实，属于原告公司正常经营管理所必须的程序性要求，也是对被告知情权等权利的保障。很遗憾，因为被告对行政处理单的错误认识，导致完全可以避免的劳动争议纠纷走向法律程序。一个品管把控失职、管理不作为的违纪行为，两次拒签《行政处理单》的违纪行为，原告两次的善意提醒均没有让被告认识到自身的错误，原告不得不按照《行政处理指引》等规章制度的要求作出解除劳动合同的决定。因此，大江东劳人仲字【2017】第0048号《仲裁裁决书》作出的“被申请人没有提供证据证明申请人严重违反单位规章制度”的认定与事实不符。原告解除同被告的劳动合同完全合理、合法、符合规章制度的规定，是原告规章制度切实执行的保障。如果原告的每一名工作人员都如被告一样，理直气壮地推卸责任、“暴力抗法”式的拒绝签收，原告如何保障公司正常运作，如何能給信任龙记品牌的客户提供高质量的产品和服务，又如何能够给每一名员工提供高额的劳动报酬、完善的福利政策、优越的工作环境？
二、被告要求支付派驻津贴无事实和法律依据。原被告签订的《劳动合同》第四条劳动报酬中并无派驻津贴的约定，派驻津贴的支付属于原告经营管理自主权的范畴，原告有权作出相应的调整。另根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。被告于2017年3月30日申请劳动仲裁，要求支付派驻津贴，显然已经超过一年的仲裁时效，不应得到仲裁裁决的支持。现诉请法院判令：1、原告无需向被告支付违法解除劳动合同的赔偿金240990元、派驻津贴4000元；2、本案诉讼费由被告承担。
被告徐赞辩称：请求维持仲裁裁决。被告没有违反公司的规章制度，公司的制度上也没有这样一个处罚依据的记载，原告也没有事实依据来证明被告有违反原告规章制度的行为，原告的行为系违法解除。至于派驻津贴是每个月都有的，因为被告的前任离职，所以没有人给被告盖章，这个事情一直搁置。
原告为支持其主张的事实，在举证期限内向本院提供了下列证据材料：1、劳动合同一份，欲证明原、被告劳动合同关系，约定了劳动报酬，但未约定派驻津贴；2、劳动仲裁申请书一份，欲证明被告对违纪事实已自认；3、3月16日行政处理单一份，欲证明行政处理单记载的违纪事实与被告自认的事实一致，而被告拒绝签字；4、3月17日的行政处理单一份，欲证明原告对被告拒绝签收行政处理单的违纪行为进行了警告处理，但被告仍拒签；5、3月17日的通知一份，欲证明原告善意提示被告能够在3月16日的行政处理单上签字；6、3月18日的通知一份，欲证明原告劝告被告能够正面自我反省，积极改善，遵守公司的管理秩序；7、3月20日的通知一份，欲证明被告的违纪过程及原告多次书面提醒被告，被告仍拒不服从管理，导致原告不得不作出解除劳动合同的决定；8、EMS回单二份，欲证明原告向被告寄送行政处理单及通知的事实；9、退厂申请表一份，欲证明原告对被告作出因管理不作为，经警告无效，解除劳动合同的处理；10、关于对品管部徐赞副经理处理决定的函一份，欲证明原告对解除劳动合同的行为征求工会的意见；11、解除、终止劳动合同的通知一份，欲证明原告人事部门作出解除劳动合同的处理；12、行政处理指引及签收单各一份，欲证明原告公司的规章制度。
经质证，被告对证据1的真实性没有异议，派驻津贴是出差才发放的，被告驻扎在杭州也应发放，这个与劳动合同无关；对证据2的真实性没有异议，但不能证明被告对违纪行为自认，老板在现场巡查发现有不良品，这是生产员工的操作失误，并没有任何人违纪；对证据3的真实性没有异议，上面记载的违纪事实没有事实依据和证据，当时被告就阐述了不签认的理由，不能证明被告有违纪事实，被告不签字也是正常的；对证据4的真实性没有异议，因为前一个处理单不成立，那么再来第二个处理单没什么意义；对证据5、6的真实性没有异议，但当时被告还在杭州同济和大江东企划处上班，没有必要寄到被告老家，不能证明原告的证明对象；对证据7的真实性没有异议，但被告没有违纪；对证据8的真实性没有异议，被告当时在杭州，没有必要寄回被告老家。被告在行政处理单上签署了意见，并不是拒绝签收；对证据9的真实性没有异议，不能证明被告管理不作为，被告至今不清楚原告开除被告的理由；对证据10，这个函是有的，因为被告在杭州上班，杭州有工会，不应到河源的工会处理，而且工会没有调查，又这么急促处理不合理；对证据11的真实性没有异议，被告认为被告没有违纪；对证据12的真实性没有异议，被告也签收了，但对内容有异议。经审查，本院对原告提供的上述证据的真实性予以认定。
被告为证明其主张成立，向本院提供以下证据：1、劳动合同一份，欲证明原、被告之间的劳动关系；2、3月16日的行政处理单一份，3、3月17日的行政处理单一份，以上二证据欲证明被告在行政处理单上注明了不认可的理由；4、解除通知单一份，欲证明原告系违法解除；5、劳动仲裁申请书一份，欲证明被告申请仲裁；6、解除终止劳动合同通知书一份，7、仲裁答辩状一份，以上二证据欲证明关于工作年限相互矛盾，原告不诚信；8、仲裁裁决书一份，欲证明原告属于违法解除劳动合同；9、行政处理单一份，10、劳动争议调解登记表一份，以上二证据欲证明原告应检讨其企业制度是否规范，企业做事是否依法为前提。
经质证，原告对被告提供的证据1的真实性、合法性及关联性没有异议，但合同还约定了被告的工作职责应承担管理责任；对证据2、3的真实性、合法性及关联性没有异议，但对证明对象不予认可，被告的注明不属于正当理由；对证据4的真实性、合法性及关联性没有异议，但对证明对象有异议，原告是按公司规章制度对被告进行处罚，解除合同是合法行为；对证据5的真实性、合法性及关联性没有异议，但对证明对象有异议，被告可以依法维权，原告可以合法答辩；对证据6、7的真实性、合法性及关联性没有异议，但对证明对象有异议，原告进入河源公司是在2013年8月1日，之前被告在上海龙记工作；对证据8的真实性、合法性及关联性均有异议；对证据9、10的真实性、合法性及关联性均有异议，张振峰的案子还没有审结。经审查，本院对被告提供的上述证据的真实性予以确认。
根据以上所确认的证据和双方当事人在庭审中的陈述，本院认定以下事实：被告2002年10月25日进入龙记集团旗下上海龙记金属制品有限公司工作，2013年2月25日被调往杭州龙记金属制品有限公司，同年8月1日被告与河源龙记金属制品有限公司签订无固定期限劳动合同，工作地点仍在杭州龙记金属制品有限公司。2017年，公司董事长到原告处巡视，发现6号厂房粗加工锯床工序部分锯开的钢板长宽余量超出标准。原告认为被告作为品管部资深主管、副经理，应承担管理领导责任。为此原告于2017年3月16日对被告作出因“品质把关失职、管理不作为（杭州厂数月来所有板件包括粗拼板等均放大公差3-5mm，造成无谓的增加切削次数，刀具及材料和时间均损失惨重）”的严重警告处罚。被告认为部门副经理不应承担严重警告处理为由拒绝签收《行政处理单》。2017年3月17日，原告以“对公司3月16日发出的严重警告拒签，拒不悔改，严重影响公司运作”为由出具第二份严重警告的行政处理单。但被告拒绝签收。同年3月18日，原告向被告再次发出通知，对其严重不足给予善意提醒并希望其及时改正。2017年3月20日原告解除与被告的劳动合同关系。后被告申请劳动仲裁，杭州大江东产业集聚区劳动人事争议仲裁委员会于2017年6月5日裁决：一、被申请人自本裁决书生效之日起七日内支付申请人违法解除劳动合同赔偿金240990元，派驻津贴4000元，以上合计244990元；二、驳回申请人的其他仲裁请求。因原告不服仲裁裁决，故诉至本院。另查明，原、被告双方在庭审中均认可月平均工资按8310元计算。
本院认为：一、原告解除与被告的劳动合同是否合法，原告是否应支付被告解除劳动合同赔偿金的问题。《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作造成严重影响，或者经用人单位提出不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）依法被追究刑事责任的。”原告单位的《行政处理指引》行政及通用类第24条，无正当理由拒绝签《行政处理/赔偿单》或撕毁等类似行为，作“严重警告处理，严重违纪者解除合同”。本案中，原告公司董事长巡视时发现6号厂房粗加工锯床工序部分锯开的钢板长宽余量超出标准。原告认为被告作为品管部资深主管、副经理，对“品质把关失职、管理不作为”，而对被告作出严重警告的处罚。被告如对处罚不服，可以通过正常途径进行申辩，但拒绝签收《行政处理单》的行为欠妥。但作为原告在作出处罚时也应该把被告应承担的责任程度、具体的损失计算方法、损失金额对被告作一定的数据说明，便于被告对其应承担的责任有充分的认识，以避免双方矛盾激化。现原告未有充分的证据证明被告的行为严重到其《行政处理指引》“严重违纪者解除合同”的程度。为此原告解除与被告之间的劳动合同不符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定解除劳动合同的情形，原告应根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定支付原告违法解除劳动合同的赔偿金。因被告2002年10月进入原告集团旗下子公司，其工作调动和工作地点均由单位决定，其工龄应从2002年10月开始起计算。因此原告应支付被告违法解除劳动合同的赔偿金240990元（8310元×14.5个月×2倍）；
二、关于派驻津贴的问题。原告主张被告对派驻津贴申请仲裁已经超过了仲裁时效。派驻津贴也属于劳动报酬范围，案涉仲裁时效期间应为原、被告劳动关系终止之日起一年内。原告于2017年3月20日向被告出具开除通知解除了双方之间的劳动关系，被告于2017年3月30日申请仲裁，故被告对派驻津贴申请仲裁并未超出仲裁时效，对原告的该项主张，依据不足，本院不予支持。被告工作地点在杭州，原告从2015年11月前有派驻津贴支付给被告，应属被告正常工资收入范畴，原告认为从2015年11月开始已取消该津贴，依据不足。被告仲裁时主张的2015年11月至2016年8月的派驻津贴4000元的请求，应予以支持。据此，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第八十七条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款之规定，判决如下：
一、河源龙记金属制品有限公司在本判决书生效之日起十日内支付徐赞违法解除劳动合同赔偿金240990元；
二、河源龙记金属制品有限公司在本判决书生效之日起十日内支付徐赞派驻津贴4000元；
三、驳回河源龙记金属制品有限公司的诉讼请求；
四、驳回徐赞的其他仲裁请求。
如原告未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
案件受理费10元，减半收取为5元，予以免交。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人人数提出副本，上诉于浙江省杭州市中级人民法院。
审判员 周全林
二〇一七年九月十二日
书记员 陈 燕