上海市第一中级人民法院
民 事 判 决 书
（2018）沪01民终1472号
上诉人（原审原告）：上海日亚电子化学有限公司，住所地上海市松江区松胜路622号1幢101室。
法定代表人：戴圳家，董事长。
委托诉讼代理人河合徹，男，该公司员工。
委托诉讼代理人：徐梦云，北京安杰（上海）律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）：吴卫民，男，1972年8月30日生，汉族，住上海市松江区。
上诉人上海日亚电子化学有限公司（以下简称日亚公司）因与被上诉人吴卫民劳动合同纠纷一案，不服上海市松江区人民法院（2017）沪0117民初19040号民事判决，向本院提起上诉。本院于2018年2月1日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。
日亚公司上诉请求：撤销原审判决，改判日亚公司无需支付吴卫民违法解除劳动合同赔偿金差额107,838.23元（人民币，下同）。事实与理由：吴卫民具有用日文及英文进行正常工作的能力，且正常工作至2017年4月。2017年5月，吴卫民向公司提出涨薪要求，遭公司拒绝后，吴卫民又提出与公司协商解除劳动合同并要求公司给予巨额经济补偿。日亚公司再次拒绝后，吴卫民突然以只懂中文，不懂日文和英文为由拒绝公司的正常工作安排，消极怠工。此后，日亚公司与吴卫民多次协商工作相关事宜，并表示可对其进行语言培训，或在维持薪资水平的情况下将其调至其他岗位工作，但吴卫民均予拒绝，甚至编造公司存在偷漏税行为，并以此要挟以期达到取得巨额补偿金的目的。2017年5月16日，在始终无法与吴卫民协商一致的情况下，日亚公司向其发出解除劳动合同通知书，载明系因客观环境发生重大变化，其无法胜任工作且没有继续工作的意愿为由解除劳动合同，并支付其经济补偿金及代通金。一审法院未考虑吴卫民要求涨薪未果而主动提出解除劳动合同的事实及其索要巨额补偿的主观恶意，亦未考虑日亚公司为让其正常工作所做出的多次协商、提出调换工作岗位、安排培训等努力，认定日亚公司系违法解除劳动合同，缺乏事实及法律依据。综上，请求二审法院支持日亚公司的上诉请求。
吴卫民辩称，公司在录用其时明知其不懂日文和英文，其在职期间先后有四位主管领导，其中三位不懂中文，公司都是安排了翻译，故工作过程顺利。公司指示其进行偷漏税，其不同意，提出协商解除劳动合同，如协商不成，则继续履行合同。但此后公司对其进行刁难、威胁、打击报复，称要对其进行语言培训也未实际进行。本案不属于客观情况发生重大变化的情形，其也不存在不胜任工作的情形。请求二审法院驳回日亚公司的上诉请求，依法维持原判。
日亚公司向一审法院起诉请求判令日亚公司无须支付吴卫民违法解除劳动合同赔偿金差额107,838.23元。
一审法院认定事实：吴卫民于2007年11月27日进入日亚公司处从事财务工作，双方于2011年11月27日签订无固定期限劳动合同。日亚公司工作人员和吴卫民在2017年5月份进行过数次会谈，双方协商解除劳动合同不成；吴卫民称如果补偿不到位就按原劳动合同履行，并表示无法接受日文邮件；日亚公司表示可以对吴卫民进行培训，吴卫民称可以接受培训，但是无法确保学会；日亚公司称决定把吴卫民调换到其他部门，吴卫民表示不接受。2017年5月16日，日亚公司向吴卫民发出解除劳动合同通知书，载明“因客观环境发生重大变化，您无法胜任目前工作，双方劳动合同已无法履行，且经多日协商，双方亦无法就变更劳动合同达成协议，您亦没有继续工作的意愿，故请您于2017年5月16日前办理工作交接和离职手续。公司将在三天内支付离职前未结算薪资2,989.61元、经济补偿146,272.04元、额外支付一个月工资。”
一审法院另查明：吴卫民每月应发工资10,314元、包括基本工资7,800元、职位工资2,200元、调整津贴138元、交通费176元。吴卫民离职前12个月平均工资为13,922.33元。日亚公司已支付吴卫民经济补偿和代通金156,686.04元。
2017年8月16日，吴卫民向上海市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求：日亚公司支付违法解除劳动合同赔偿金差额107,838.23元。2017年9月29日，该仲裁委员会出具沪劳人仲（2017）办字第998号裁决书，裁决：日亚公司支付吴卫民解除劳动合同赔偿金差额107,838.23元。仲裁裁决后，日亚公司不服，故起诉至法院。
一审审理中，日亚公司陈述吴卫民平时工作使用中文，需要翻译。日亚公司对仲裁计算的违法解除劳动合同赔偿金差额的金额无异议，但是不同意支付。
一审法院认为：本案的争议焦点在于日亚公司的解除行为是否违法。日亚公司发出的解除通知上载明的理由是“因客观环境发生重大变化，吴卫民无法胜任目前工作，双方劳动合同已无法履行，且经多日协商，双方亦无法就变更劳动合同达成协议”。首先，吴卫民主管的更换并不能构成“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”。其次，该变化亦不足以导致劳动合同无法履行，日亚公司自述吴卫民平时工作需要翻译，吴卫民的工作系财务，财务知识才是其工作的必备条件，即便吴卫民无法看懂外文邮件，也不至于导致工作完全无法开展，故日亚公司认为吴卫民无法胜任工作没有依据。再者，日亚公司并无证据证明对吴卫民实际进行了培训或岗位调整。综上，本案的情形不符合劳动合同法第四十条第二项、第三项的规定，日亚公司的解除行为违法，应支付解除劳动合同赔偿金差额。日亚公司对仲裁裁决的差额的金额无异议，吴卫民亦未对仲裁裁决提起诉讼，一审法院予以确认。
据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第二项、第三项、第四十七条、第四十八条、第八十七条的规定，一审法院于2017年12月8日作出判决：上海日亚电子化学有限公司于判决生效之日起十日内支付吴卫民违法解除劳动合同赔偿金差额107,838.23元。案件受理费10元，减半收取5元，由上海日亚电子化学有限公司负担（已付）。
本院经审理查明，一审法院查明的事实无误，本院予以确认。
二审中，日亚公司向本院提交：劳动合同、就业规则及员工签收函、吴卫民与日籍领导的部分往来邮件，旨在证明公司依据劳动合同及就业规则解除劳动合同有依据，语言问题并不构成吴卫民与日籍领导日常工作的障碍。
吴卫民对劳动合同无异议；对就业规则及员工签收函有异议，认为其签字时间是2015年12月29日，但就业规则落款时间是2016年1月1日，故不是其签收的那份；对邮件无异议，但认为其是收到邮件后由其他同事翻译后再以中文回复的，其不懂日文。
鉴于吴卫民对劳动合同、邮件的真实性均无异议，本院对该两份证据的真实性予以确认，但邮件中吴卫民均系以中文进行回复，日亚公司一审时也认可吴卫民平时工作使用中文，需要翻译，故该证据不足以证明吴卫民懂日文，对其证明力本院不予认定。关于就业规则及员工签收函，吴卫民认可其曾收到过就业规则，但又表示其处未保存故无法提供，现其以签收时间与就业规则落款时间相差几天为由主张签收的并非该就业规则，缺乏依据，本院不予采纳，对该证据的真实性本院予以确认。
本院认为，本案的争议焦点是日亚公司解除吴卫民的劳动合同是否合法有据。
用人单位单方解除劳动合同,有过失性解除、非过失性解除和经济性裁员三种情形。为防止用人单位滥用解雇权，侵犯劳动者合法权益，劳动合同法分别对解雇理由和相应的解雇保护作了较为严密的规定。因此，用人单位解除劳动合同时的解除理由是人民法院审核并确认解除行为是否合法的依据。本案中，日亚公司系以“因客观环境发生重大变化，吴卫民无法胜任目前工作，双方劳动合同已无法履行，且经多日协商，双方亦无法就变更劳动合同达成协议”为由解除与吴卫民的劳动合同，即依据劳动合同法第四十条第二项、第三项关于“非过失性解除”的规定解除劳动合同。本院审查的范围亦应围绕日亚公司的上述解除理由是否成立来进行。故日亚公司所主张的吴卫民要求涨薪未果而主动提出解除劳动合同之事实及是否存在索要巨额补偿的主观恶意均非本院审查范围。关于日亚公司的解除理由是否成立，一审法院已详尽进行了阐述，本院予以认同。吴卫民原来工作时就使用中文并需要翻译，本案并不存在客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的情形。日亚公司也未充分举证吴卫民无法胜任工作，且经过培训及调整岗位后仍不能胜任工作。故日亚公司的解除理由均不符合劳动合同法第四十条的规定。一审法院认定日亚公司的解除行为违法，应承担违法解除的赔偿责任，并无不当。
综上所述，日亚公司的上诉请求不能成立，应予驳回。一审判决认定事实清楚，适用法律准确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项的规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费人民币10元，由上诉人上海日亚电子化学有限公司负担。
本判决为终审判决。
审判长 郑东和
审判员 韩东红
审判员 徐 焰
二〇一八年四月九日
书记员 郑雯婕
附：相关法律条文
《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；……