沈阳市于洪区人民法院
民 事 判 决 书
（2015）于民一初字第02184号
原告：刘旭，男，，汉族，住辽宁省辽阳市文圣区。
委托代理人：杨秀春，系辽宁大宸律师事务所律师。
被告：沈阳金杯泰峰表面处理有限公司，住所地沈阳市于洪区五金工业园。
法定代表人：ＸＸ，系该公司董事长。
委托代理人：赵兵，系辽宁合朔律师事务所律师。
原告刘旭诉被告沈阳金杯泰峰表面处理有限公司劳动争议一案，本院受理后，依法由代理审判员于泽洋独任审判，公开开庭进行了审理。原告刘旭及其委托代理人杨秀春，被告沈阳金杯泰峰表面处理有限公司的委托代理人赵兵均到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。
原告诉称：2010年12月原告到被告处上班，从事技术工作，后与被告签订无固定期限劳动合同。原告在被告处工作期间，始终勤勉尽责，因工作任务增加，经常加班，而且在公司出现火灾、外来人员电击身亡事件中贡献突出，被告对原告的工作也给予了充分肯定。自2013年10月起，被告以原告是中层管理干部不支付加班费仅安排串休为由拒绝支付原告加班费，但原告并非中层干部。2015年4月29日，被告召开全体员工大会，宣布公司经济状况不好，将陆续与部分员工协商解除劳动关系，如果协商不成将采取让员工待岗的方式处理，待岗后分配的工作均为打扫厕所、除草等工作，且工资降为基本生活费。被告在与原告签订无固定期限劳动合同的情况下胁迫原告解除劳动合同的行为与大范围裁员未优先留用原告的行为均属违法，且被告裁员未经过合法程序，属于违法裁员，所以应该双倍赔偿原告一次性补偿金。原告累积加班工时已经达到1040小时，从没依法享受过年休假待遇。2015年4月30日被告与原告协商解除劳动关系事宜，被告仅同意支付一次性经济补偿金20387元，该一次性赔偿金过少，且加班费、年假未休补偿金均未给付。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条：“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议、不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持”，应当依法认定被告胁迫原告签订的《解除劳动合同协议书》为无效协议，这同时也是被告利用自身优势地位强加给原告的不公平协议。现原告诉至法院，要求：1、判决原告与被告签订的解除劳动关系协议书无效；2、判决被告支付原告解除劳动合同赔偿金47261元；3、判决被告支付原告2013年10月至2015年4月加班费共计38293元；4、判决被告支付原告入职起至协商解除劳动关系止未休年休假补偿金6552元。
被告辩称：原告诉求的第一项没有在仲裁中提出过，原、被告之间是协商一致解除的劳动合同，不是被告强制解除。解除劳动关系后，被告给原告支付了足额的经济补偿金，而且也在劳动局办理了解除劳动关系的手续，整个过程中没有胁迫、欺诈等民事行为。所以解除劳动关系是合法有效的。原告要求支付的加班费年假未休补偿金，原告在被告工作期间每月的工资都已经支付完毕，而且在原、被告的解除劳动关系协议书中原告也承认上述的加班费、年假未休补偿金等一切与劳动关系有关的都已经领取，没有任何的争议。请求法院驳回原告的诉求。
经审理查明：2011年4月11日，原告与沈阳天启劳务派遣服务有限公司签订劳动合同，被派遣至被告处从事操作工作。2011年12月1日，原告与被告签订固定期限劳动合同，合同期至2014年11月30日，合同约定原告从事技术工作，月工资为1500元。2014年12月1日，原告与被告签订无固定期限劳动合同，合同约定原告从事技术工作，月工资为4000元。2015年4月30日，原、被告签订《解除劳动关系协议书》，协议书中注明：经双方协商一致，由被告给予原告一次性经济补偿金，共计人民币20387元，原告同意并认可上述经济补偿金额。本协议签订后，原、被告双方之间就原告对于被告的财物返还、借款、罚款、赔偿等债务和被告对于原告的工资、加班费、一次性补偿金及其他与劳动关系相关事宜，不再存在任何纠纷。原告在该协议上签字捺印，被告在该协议上加盖公章。被告已经完成上述金钱给付义务。
另查明：2015年4月29日，被告公司召开全体职工会议，决定对公司进行战略调整，由自主经营的模式改为生产环节独立承包，所有员工都可以以个人、组合或与其他人员合作的形式参与生产线的承包经营，并将人员调整分为两个阶段，原告属于第一阶段调整人员。被告对第一阶段调整人员共给出三种选择：第一种为竞聘管理人员及辅助人员，共16个岗位；第二种为想继续在公司做的，根据公司承包情况推荐优先录用；第三种为未能录用且还想继续留在公司的，可以选择待岗发放基本生活保障金，而不想留在公司的可以选择与公司协商解除劳动关系。会议上，被告工作人员宣布了竞聘岗位情况、竞聘时间、报名时间方式及考核方法。原告参加了本次会议，且向法院提供了会议内容录音。原告未报名参加竞聘，亦未选择待岗，于2015年4月30日与被告协商解除劳动关系。
再查明：原告于2015年6月16日向沈阳市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求事项为：1、要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金差额16544.15元（2011年4月11日至2015年4月30日）；2、要求被申请人支付延时、休息日、法定节假日加班费37202.36元（2013年10月至2015年4月）；3、要求被申请人支付2014年度和2015年1月至4月的未休年假工资2256.55元。沈阳市劳动人事争议仲裁委员会于2015年7月24日出具沈劳人仲字（2015）818号仲裁裁决书，对原告的全部仲裁请求不予支持。原告对此仲裁裁决不服，诉至本院。
上述事实，有原告提供的仲裁裁决书、劳动合同、解除劳动关系协议书、录音等证据材料在卷佐证，经庭审质证及审查，本院予以认定。
本院认为，劳动者的合法权益受法律保护。
关于原告主张被告为违法经济性裁员的问题。所谓经济性裁员，是指用人单位一次性裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人占企业职工总数百分之十以上的，作为改善生产经营状况的一种手段，是由用人单位为主导对员工进行裁减和辞退。本案中，被告单位虽然与部分员工解除劳动关系，但解除与否的选择权仍在于劳动者，故被告的行为不应认定为是经济性裁员，故对于原告的主张不予支持。
关于原、被告双方签订《解除劳动关系协议书》的效力问题。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条：“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同”，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条：“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持”，劳动者与用人单位之间可以通过协商一致的方式解除劳动关系。
本案中，原、被告之间签订《解除劳动关系协议书》，不违反法律、行政法规的强制性规定，原告主张签订该协议为受到被告胁迫，但从原告提供的会议录音中可以明确显示，员工对于自己的去留是有选择权利的，对于选择待岗后的工作问题，原告未直接选择待岗，对于待岗后的工作内容并不知晓，其主张的内容均为听他人描述，未提供足够的证据予以证明，仅凭证人证言不能证明其主张，且原告提供的证人中李志平、白梦娇、于秀梅均表示被告未通知竞聘内容、时间、报名方式等，但通过原告提供的录音可以看出，在会议中被告已经将竞聘内容、时间、报名方式等均已告知，明显与事实不符。对于该协议的内容，协议中条理清晰、内容明确，不存在歧义，原告系完全行为能力人，在此情况下，是足以正确认知与理解协议内容的，完全有正确处分自己的民事权利的能力。综上所述，该协议并不存在欺诈、胁迫或者乘人之危的情形，亦不存在重大误解或者显失公平，应当认定有效。
关于原告解除劳动关系赔偿金差额、加班费及年休假工资的诉讼请求。原、被告双方签订的《解除劳动关系协议书》真实有效，且被告已经按照协议约定足额支付原告补偿金，被告已经对协议义务履行完毕。根据双方签订的协议书，协议签订后，原、被告双方之间就原告对于被告的财物返还、借款、罚款、赔偿等债务和被告对于原告的工资、加班费、一次性补偿金及其他与劳动关系相关事宜，不再存在任何纠纷，对于原告的上述诉求，已经在协议中解决完毕，故对于原告关于解除劳动关系赔偿金差额、加班费及年休假工资的诉讼请求，本院不予支持。
综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条、第四十一条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定，判决如下：
驳回原告的诉讼请求。
案件受理费10元，减半收取5元，由原告承担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，交纳上诉案件受理费，上诉于辽宁省沈阳市中级人民法院。如在上诉期满后七日内未交纳上诉案件受理费，按自动撤回上诉处理。
代理审判员 于泽洋
二〇一五年十月二十六日
书 记 员 曹 慧