广东省中山市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2016）粤20民终821号
上诉人（原审被告）：陈麒，男，汉族，现住贵州省安顺市西秀区。
委托代理人：莫崇律，广东桂顺律师事务所律师。
被上诉人（原审原告）：广东美的环境电器制造有限公司，住所地广东省中山市。
法定代表人：方洪波，该公司总经理。
委托代理人：周玉显，该公司法务专员。
上诉人陈麒因与被上诉人广东美的环境电器制造有限公司（以下简称美的公司）劳动合同纠纷一案，不服广东省中山市第二人民法院（2015）中二法东民五初字第162号民事判决，于法定期限内向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。
原审法院查明：陈麒于2006年2月14日入职美的公司，于2015年6月13日离职，离职前12个月平均工资标准6191.5元／月。双方于2014年12月9日签订劳动期限为2014年12月31日至2017年12月30日的劳动合同。劳动合同订明陈麒工作时间实行以年为单位的综合计时制（8小时／天、40小时／周），劳动报酬实行计时工资制，正常工作时间工资为1310元／月。劳动合同第三条第二、四款约定“根据甲方（即美的公司）工作需要，乙方（即陈麒）同意从事操作工岗位工作”、“乙方同意，甲方在不改变乙方基本劳动条件的前提下，有权调整其职级、职责而无须获得乙方确认”。劳动合同第九条第五款、约定“有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件和程序，乙方可以与甲方解除劳动合同，甲方依据法律规定支付经济补偿金：1.甲方未按照本合同约定支付劳动报酬或者提供劳动保护及劳动条件的；2.甲方的规章制度违反法律、法规的规定，损害乙方权益的；3.由于甲方的原因，致使本合同无效的；4.法律、行政法规规定的乙方可以解除劳动合同的其他情形；5.甲方以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动，或违章指挥、强令乙方冒险作业危及人身安全的”。劳动合同第八条第二款、第四款约定“乙方必须自觉遵守甲方的劳动纪律或规章制度，严格遵守操作规程，保证安全生产，保质保量完成任务，服从甲方的领导、管理和指挥，保守甲方商业秘密”、“公司的规章制度包括但不限于人力资源管理、福利管理、薪酬管理、劳动合同管理、责任追究管理、考勤管理等规章制度，所有已颁发并生效的制度均通过MIP、CPC、OA等办公平台予以公示，乙方在本合同签订之日起3日内阅读甲方的规章制度，如乙方在签订本合同之日起10日内未对现有制度提出书面异议，视为乙方同意并遵守甲方公布的制度”。《广东美的环境电器制造有限公司企业标准-
事业部信息安全管理办法（2013年11月6日发布）》对信息安全管理原则、要求、罚则、处罚措施、举报流程等做出详细约定。
陈麒入职后任美的公司物流组安全员，负责车辆调配、进出货检查以及对组内员工是否违规调查等工作。2014年8月，陈麒自行向美的公司工程部工程师谭某索取公司卷簧图纸，但遭到拒绝。2015年5月26日，美的公司发出《关于内部员工陈麒违规行为的调查通报》，认定陈麒在任职物流革新安全员期间存在为江苏力孚德电子有限公司兼职嫌疑，具体事件包括陈麒于2014年8月22日向工程部工程师索取公司卷簧图纸向前述公司疑似提供兼职帮助、于2015年3月将前述公司库存信息转发内部同事打印疑似协助供应商消耗库存，美的公司据此认定陈麒违反员工信息安全管理规范，决定将陈麒调往生产一线，从事OO类岗位。次日，美的公司发出《调动通知书》，即日将陈麒由财务管理部操作类岗位物流组长调任总装二分厂操作类岗位，并注明调动后薪资待遇不变。陈麒在接到通知后以未经任何培训为由拒绝调动，后向美的公司提出解除劳动合同，并于2015年6月13日正式离职。
2015年6月19日，中山市劳动人事争议仲裁委员会立案受理陈麒与美的公司关于解除劳动合同纠纷一案，陈麒请求裁决美的公司支付解除劳动合同经济补偿金58200元、2013年6月14日至2015年6月13日期间带薪年休假工资8540元、返还罚款250元。中山市劳动人事争议仲裁委员会于2015年9月1日作出中劳人仲案字（2015）2522号仲裁裁决书，裁决美的公司支付陈麒解除劳动合同经济补偿金58200元、2014年1月1日至2015年6月13日期间带薪年休假工资2270.74元，并驳回陈麒的其他仲裁请求。美的公司不服仲裁裁决，于2015年10月8日诉至原审法院，请求：1.确认美的公司与陈麒解除劳动合同合法同时无须支付经济补偿金58200元；2.确认美的公司已足额支付陈麒2014年及2015年带薪年休假工资，美的公司无须再支付2014年1月1日至2015年6月13日期间带薪年休假工资2270.74元；3.陈麒负担本案诉讼费。
银行流水明细证实陈麒2015年2月期间实收工资5901.58元。双方确认美的公司安排陈麒于2015年2月16日、17日、18日以及2月23日、24日、25日休假，美的公司称上述期间为统一安排陈麒2015年带薪年休假，陈麒则称上述假期并非带薪年休假。双方另确认陈麒2014年6月至2015年5月期间剔除加班工资后的月平均工资标准为3527.75元。美的公司另承认未能提供证据证明已安排陈麒2014年度带薪年休假。
另，美的公司及陈麒确认陈麒与谭某并无上下级隶属关系，职责并无交叉。美的公司称陈麒所涉职责范围与工程图纸无关，美的公司在年度审计时发现陈麒违规行为。陈麒则称因其负有安全稽核权限，可以代表公司对外谈判及调查员工等，即使陈麒确实向谭某索取图纸，但未造成美的公司经济损失，且相关调查显示上述事件发生于2014年8月。另，美的公司另承认无法提供证据证明陈麒涉嫌兼职。
原审法院认为：双方对陈麒于2006年2月14日入职、于2015年6月13日离职、离职前12个月平均工资6191.5元等并无异议，原审法院予以确认。双方对中山市劳动人事争议仲裁委员会对2014年1月1日前（不含本日）带薪年休假工资以及返还罚款等仲裁裁决并无异议，原审法院予以确认。因此，本案争议焦点如下：1.美的公司应否支付陈麒解除劳动合同经济补偿金？2.美的公司应否支付陈麒2014年1月1日至2015年6月13日期间带薪年休假工资？
针对争议焦点1，虽然陈麒否认其于2014年8月向美的公司另一员工索取工程图纸，但美的公司办公系统平台网页截图以及涉案员工本人出具的书面证明等形成完整证据链，故陈麒确实存在向其他员工索取工程图纸的行为。陈麒所任物流组安全员岗位仅负责车辆调配、进出货检查以及对组内员工是否违规调查等职责范围，工作岗位及职责与谭某并无上下级隶属关系或职责交叉等，现陈麒非因工作原因索取工程图纸明显不当，存在主观恶意。美的公司现将陈麒调离原工作岗位，且保证其薪资待遇等不变，该岗位调整行为属用工自主权的合理范围，陈麒理应接受美的公司安排岗位调动。陈麒接到调岗通知后拒绝前往新岗位上班，并提出解除劳动合同，故陈麒离职情形不符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定的可获得经济补偿金的情形。因此，美的公司无须向陈麒支付经济补偿金。
针对争议焦点2，陈麒于2006年2月入职、2015年6月13日离职，依照《职工带薪年休假条例》第二条、第三条以及《企业职工带薪年休假实施办法》第三条、第十二条的规定，陈麒可享受2014年度带薪年休假5天及2015年1月至6月13日期间带薪年休假2天（164天÷365天×5天）。美的公司未能证明已安排陈麒2014年带薪年休假，故原审法院认定美的公司应支付陈麒2014年度带薪年休假工资。美的公司安排陈麒于2015年2月16日、17日、18日以及2月23日、24日、25日休假，且于上述期间仍计付相应工资，现陈麒未能提供证据反驳或推翻，故美的公司已安排陈麒2015年度带薪年休假。双方确认陈麒2014年6月至2015年5月期间剔除加班工资后的月平均工资标准3527.75元，依照《企业职工带薪年休假实施办法》第十条、第十一条的规定，美的公司应向陈麒支付2014年度带薪年休假工资1622元（3527.75元／月÷21.75天×5天×200%）。
综上，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条，《职工带薪年休假条例》第二条、第三条，《企业职工带薪年休假实施办法》第三条、第十条、第十一条、第十二条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条，《最高人民法院关于适用﹤中华人民共和国民事诉讼法﹥的解释》第九十条，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条的规定，原审判决如下：一、美的公司无须向陈麒支付解除劳动合同的经济补偿金及2015年1月1日至6月13日期间的带薪年休假工资；二、美的公司于本判决生效之日立即向陈麒支付2014年度带薪年休假工资1622元。案件受理费5元，由美的公司负担。
上诉人陈麒不服原审判决，向本院上诉称：一、原审法院认定事实错误。1.美的公司称我在任职物流安全员期间，存在泄露公司企业秘密的嫌疑，并在2015年5月26日发出《关于内部员工陈麒违规行为的调查通报》，该通报中陈述我存在兼职嫌疑，怀疑我泄露企业敏感信息或商业秘密，但是美的公司没有提供证据证明我存在兼职行为，只是“疑似提供兼职帮助，并泄露我司图纸”。2.美的公司提交的邮件截图不能证明收发双方真实身份，既不能证明邮件发送方为谭某，也不能证明收件方为我，收发双方真实身份存疑。3.谭某身份存疑，没有任何证据证明其为工程师，没有相关资历、工程师资格证书予以佐证。4.谭某证人证言真实性存疑，按其所述“我通过转化为PDF格式后发给他，他进行打印”，发送后是否看到陈麒进行打印，如两人都在现场，为何不直接拍照，显然陈述前后矛盾。证人谭某在美的公司控制下，无正当理由拒不到庭，其证言不应采信。5.没有证据证明该图纸为保密资料，该图纸只是弹簧部件的制作技术要求，并不涉及专利或是商业秘密，图纸也没有载明为机密资料或保密等级。6.该通报及证人证言、邮件来往记录均未形成完整证据链，也没有证据证明美的公司存在经济损失的情形，原审法院认定事实不清。原审法院认为美的公司将陈麒调回原工作岗位属于用工自主权的范围，我不予认同。我在自己的岗位兢兢业业，工作态度良好，入职时仅为操作类工人，但经过自己努力成为操作类岗位上的物流组长。双方签订的劳动合同时，我知道美的公司有权调岗。但是，美的公司的通报中对我调岗的理由是因为怀疑我泄露企业敏感信息或商业秘密。原审法院认定调岗属于企业的选择，但美的公司的调动通知书中陈述调岗乃属公司经营发展需要，与上述通报中调动原因矛盾，可见美的公司为了规避法律责任的动机。二、原审判决适用法律错误。首先，原审法院认为我不符合法定获得经济补偿金的情形，是以怀疑我泄露公司的敏感信息或商业秘密为依据，因而美的公司调岗属于合理的自主权。原审期间，美的公司没有提供过能够证明我泄露信息的证据，“存疑”成为判案的依据不合理。根据民事诉讼“谁主张，谁举证”的原则，应由美的公司举证证明我泄露秘密，以使我心服口服。其次，我2014年没有休过带薪年休假，美的公司关于休假的制度违反法律法规的规定，也违反双方签订劳动合同。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第四款和第四十六条第一款，我有单方解除劳动合同并获得经济补偿的权利。特提起上诉，请求：撤销原审判决，改判美的公司支付陈麒解除劳动合同的赔偿金58200元。
美的公司辩称：原审查明事实清楚，适用法律正确，程序合法，请求驳回上诉，维持原判。
二审中，美的公司提交：1.仲裁开庭笔录，拟证明陈麒在仲裁阶段陈述未索取图纸，而其二审中陈述因职责需要而有索取图纸，其陈述前后矛盾；2.《关于成立事业部物流革新（第一阶段）项目组的通知》，拟证明陈麒岗位职责没有查看图纸的权力。
本院经审理查明：对于原审判决查明的事实，双方均无异议，本院予以确认。
本院另查明：一审期间，陈麒明确否认其曾向谭某索取图纸，并陈述其工作职责是物流方面的工作安排，包括车辆的调配，并兼职对员工违规行为及工伤进行调查。二审期间，陈麒确认邮件截图的真实性，改称其有向谭某索取卷簧图纸，并称其有稽核的权限，工作中需对丢弃的物料进行核对，以便查找丢弃物料的部门，因从外表无法确定物料所属部件，所以经常需要查看工程图纸。美的公司对此不予确认，美的公司提交的《关于成立事业部物流革新（第一阶段）项目组的通知》中载明陈麒是事业部物流革新项目组成员（专职），负责规划物流整体布局、5S／目视化专职管理、物流价值链专项分析及物流相关体系排查修订。
本院认为：本案是劳动合同纠纷案件。对于原审判决第二项即美的公司向陈麒支付2014年度带薪年休假工资1622元，双方均未提起上诉，故本院对此不予审理。二审中，双方争议的焦点在于美的公司对陈麒调岗是否合法，具体分析如下：
首先，陈麒在原审阶段否认其曾向案外人谭某索取图纸，在二审阶段改称其确有向谭某索取图纸，但辩称是因其对丢弃物料进行稽核的工作职责需要。但是，陈麒在原审阶段陈述的工作职责中并未包括对丢弃物料进行稽核，而美的公司提交的《关于成立事业部物流革新（第一阶段）项目组的通知》中反映陈麒的工作范围亦未包括稽核丢弃物料。根据双方陈述及所举证据，本院认定陈麒无权索取卷簧图纸，其索取图纸行为不当。其次，双方劳动合同约定“乙方同意，甲方在不改变乙方基本劳动条件的前提下，有权调整其职级、职责而无须获得乙方确认”，美的公司对陈麒进行调岗时明确说明薪资待遇不变，可视为未改变陈麒劳动待遇。在陈麒存在不当索取卷簧图纸的情况下，美的公司根据双方劳动合同中有权调整陈麒职级、职责的约定，在不调整陈麒薪资待遇的前提下，对其进行职级和岗位调整，属用工自主权的合理范围，属于合法调岗。陈麒以美的公司违法对其调岗为由提出解除劳动合同并主张解除劳动合同的经济补偿金，其主张并无事实依据。原审法院未支持陈麒该项请求，处理正确，本院予以维持。
综上，陈麒上诉理由不能成立，对其上诉请求，本院不予支持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人陈麒负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 李勇源
审 判 员 钟平春
代理审判员 王小红
二〇一六年七月五日
书 记 员 胡楚锋