上海市普陀区人民法院
民 事 判 决 书
（2014）普民一（民）初字第5550号
原告上海好来福家居市场经营管理有限公司，住所地上海市普陀区铜川路。
法定代表人王华，职务董事长。
委托代理人张欣，该公司员工。
委托代理人陆绮，该公司员工。
被告肖培文，男，1976年1月6日出生，汉族，户籍地山东省菏泽市牡丹区。
委托代理人林报春，上海润一律师事务所律师。
原告上海好来福家居市场经营管理有限公司与被告肖培文劳动合同纠纷一案，本院于2014年8月26日受理后，依法组成合议庭，公开开庭进行了审理。原告上海好来福家居市场经营管理有限公司的委托代理人张欣、陆绮，被告肖培文及其委托代理人林报春到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告上海好来福家居市场经营管理有限公司诉称，被告于2011年1月25日至原告处从事保安工作，每天工作8小时，中间休息1小时，每周做六休一。2013年11月后，被告成为保安科长，上班时间改为9：00至17：40，中午休息2小时，每周亦是做六休一。对此，原告已足额支付了被告相应的加班工资。2014年3月，被告带领下属于工作时间脱岗赌博，被降职处分。被告怀恨在心，预谋解除了与原告的劳动关系。因此，现原告为维护自己的合法权益，向法院提起诉讼，请求判令1、其无需支付被告2011年1月25日至2014年3月31日期间双休日加班工资人民币34803元（以下币种均为人民币）；2、其无需支付被告2014年5月1日至2014年5月8日期间工资662元；3、其无需支付被告经济补偿金11561元；4、被告向原告支付2014年5月社会保险费、公积金、电费111.90元。
被告肖培文辩称，首先，其在职期间长期存在双休日加班的事实，故原告应当支付加班工资；其次，关于2014年5月1日至2014年5月8日期间的工资，仲裁委员会已经查明相应事实，故原告亦应予以支付；至于原告主张的2014年5月社会保险费、公积金及电费，因未经仲裁前置处理，故法院不应予以处理，而且事实上被告也不应予以返还；最后，关于经济补偿金，被告系因原告未及时支付加班工资方才行使了劳动合同的单方解除权，这符合用人单位应当支付经济补偿金的情形。因此，被告不同意原告的诉讼请求。
审理中，原告为证明其诉称意见，向本院提供了如下证据：
1、银行卡交易明细，证明被告在职期间，原告已按合同约定向被告发放了工资，被告每月实得工资超过合同约定的部分即属于双休日加班费；
2、2011年1月至2014年4月期间被告的工资表，证明被告每月工资的组成，其中“加班效益津贴”项收入系原告支付给被告的加班费；
3、个人缴纳社会保险费核定表，证明原告已按约定为被告缴纳了2014年5月的社会保险；
4、被告出具的检讨书，证明被告曾在工作时间带领自己的下属去赌博，构成了劳动合同中约定的重大过错；
5、劳动合同，证明原、被告之间各自的劳动权利义务内容；
6、督察通报，证明原告对于被告的违规行为作出了降职降薪的处理；
7、“2014年春雷”专项行动推进情况通报，证明由于被告在上班时间去玩游戏，故原告对其进行了降薪处理，并免去了保安科长职位，对此被告通过OA办公系统可以登录看到相关信息；
8、员工休假申请单，证明原告单位执行有明确的休假制度；
9、2013年1月至2014年5月的考勤记录，证明被告出勤上班的情况；
8、证人李伟，证明原告单位保安人员实行8小时工作制，超过8小时的都有加班费。
经质证，被告对原告提供的银行卡交易明细真实性无异议；对工资表认为从未看到过，也从未进行过签收，上面所载栏目是原告为应对诉讼而自己做的拆分，故不予认可；对个人缴纳社会保险费核定表真实性无异议；对检讨书真实性无异议，但认为检讨书中已经说明被告只是存在脱岗行为，故应属于一般过失；对劳动合同真实性无异议；对督察通报从未看到过，故不予认可；对“2014年春雷”专项行动推进情况通报认为系原告事后所制作，其从未看到过，故亦不予认可；对员工休假申请单真实性无异议，但认为其实际并未休假；对考勤记录由于是第一次看到，故亦不予认可；对证人李伟的证言认为证人有些地方没有说清楚，有些地方说的不符合事实，故不予认可。
被告为证明其辩称意见，向本院提供了如下证据：
1、劳动合同，证明原、被告自2011年1月25日起建立劳动关系，被告的工资从2160元／月调整至3360元／月；
2、银行卡交易明细，证明被告离职前十二个月的平均工资为3863.42元；
3、管理制度手册，证明原告单位实行六天工作制，每周工作时间为40小时；
4、员工休假申请单，证明员工休息休假需要经过审批；
5、出勤表、保卫科工作日志、保卫科岗位职责分配表，证明原告单位有相关考勤制度，被告几乎每天工作，2012年9月至2013年7月期间更是每天工作长达12小时；
6、辞职信及快递送达凭证，证明被告因原告拖欠加班工资而提出辞职。
经质证，原告对被告提供的劳动合同、银行卡交易明细真实性均无异议；对管理制度手册真实性也无异议，但认为该手册中已明确考勤卡是员工考勤的唯一依据，但并不能作为加班的依据使用，因为员工均是住在单位宿舍内，存在随时考勤的可能，因此，单位已规定员工加班需填写加班申请并经过审批；对员工休假申请单无异议；对出勤表、保卫科工作日志、保卫科岗位职责分配表，认为上述证据均未加盖公司公章，亦无领导签字，故对其真实性不予认可；对辞职信及快递送达凭证真实性无异议，但对其中所载被告辞职理由不予认可。
根据原、被告的上述举证、质证意见，并结合本院庭审调查，本案查明事实如下：2011年1月25日，被告进入原告处从事保安工作，双方签订了一份期限自当日起至2014年1月24日止的书面劳动合同，约定试用期1个月，试用期工资1600元，被告转正后每月工资为2160元。2012年8月起，被告薪资调整至每月2640元。2013年11月，被告晋升为原告单位的保安科长。次月起，其薪资调整至每月3360元。2014年1月20日，原、被告续签了一份期限自2014年1月25日起至2016年9月30日止的书面劳动合同。2014年3月2日，被告于中午休息时间与保安队长李伟一同外出至娱乐城游玩，致使上班时间未能及时到岗，原告为此免去了被告的保安科长职务，并将被告每月薪资降至2400元。2014年5月8日，被告以快递形式向原告递交了辞职信，其中载明“本人从2011年1月25日入职上海好来福经营管理有限公司工作至今，期间多次主张公司应按劳动合同规定支付加班工资费用，但公司以各种借口不予理睬，故本人出于无奈与公司解除劳动合同”。2014年5月20日，被告向上海市普陀区劳动人事争议仲裁委员会提起申诉，要求原告支付双休日加班工资、平时超时加班工资、2014年5月1日至2014年5月8日期间的工资等费用。同年8月8日，该会作出普劳人仲（2014）办字第2066号裁决书，裁决“一、被申请人（原告）应于本裁决书生效之日起十日内支付申请人（被告）2011年1月25日至2014年3月31日期间的双休日加班工资34803元；二、被申请人应于本裁决书生效之日起十日内支付申请人2014年5月1日至2014年5月8日期间工资662元；三、被申请人应于本裁决书生效之日起十日内支付申请人经济补偿金11561元；四、申请人的其他仲裁申请不予支持。”原告不服，遂向本院提起诉讼，请求判决如其诉请。
另查明，截止至被告离职日，原告已为被告缴纳了2014年5月的本市城镇职工社会保险费及公积金，其中被告个人应承担部分的社会保险费为505.10元，个人应承担部分的公积金为238元，上述费用均由原告单位先行予以了垫付。
再查，2014年11月26日，原告因与单位另一保安人员柳良杰就双休日加班费及解除劳动合同经济补偿等事宜发生争议而诉至本院［案号：（2014）普民一（民）初字第6386号］，在该案审理过程中，原告曾向本院提供了其单位2013年8月至2014年7月期间的财务账册。根据该账册记载，原告单位每月向员工发放工资，仅在账册中夹载了委托银行代发工资的支票存根，并未附有每位员工的具体工资明细。
本院认为，公民、法人的合法权益受法律保护。劳动者在法定标准工作时间之外加班的，用人单位应当支付加班工资。本案中，根据原告庭审自述及其提供的证人李伟的证言，均表述被告在职期间系做六休一，且每天工作8小时，分早中晚三班倒；期间，有段时期由于保安人员变动频繁、人手不足，被告还存在每天连续工作12小时的情形，故由此可见，被告确实存在双休日加班的事实。因此，其要求原告支付双休日加班工资，于法不悖，本院应予支持。对原告诉称，其已足额支付了被告在职期间所有的加班费，体现在工资单中就是“加班效益津贴”及“加班补差”两项的合计，故其无需再向被告支付双休日加班工资，并提供了2011年1月至2014年4月期间被告的工资表予以证明。但本院认为，首先，原告提供的工资表仅系其单方所制作，并未夹载于企业的财务账册内，且亦未经劳动者签字确认，故对其真实性本院难予采信；其次，从该工资表记载的工资项分析，其中“岗位工资”和“加班效益津贴”两项的合计实为原、被告所签劳动合同中约定的被告月正常出勤工资，故原告再主张该“加班效益津贴”项收入系其支付给被告的部分加班费，也缺乏事实依据；再次，对于工资表中记载的“加班补差”、“绩效工资”、“奖励”三项收入，原告庭审一直未能明确其具体的计算依据和计算方式，故被告认为原告存在人为拆分上述三项收入之嫌，并无不妥。况且，根据本院另案受理的（2014）普民一（民）初字第6286号案中，原告提供的单位另一保安人员柳良杰的工资表分析，其相较于本案原告所提供的被告的工资表，两者在具体的工资组成明细上也确有明显的人为拆分痕迹。因此，原告欲以上述工资表为据证明其已按月支付了被告在职期间双休日加班工资，本院不予采纳，故现上海市普陀区劳动人事争议仲裁委员会经计算，裁决原告应支付被告2011年1月25日至2014年3月31日期间双休日加班工资共计34803元，于法不悖，被告对此也未提出异议，故本院予以确认。
对原告诉请要求确认无需支付经济补偿金11561元，本院认为，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动关系，用人单位应当支付经济补偿金。现，根据本院上述所作认定，被告在职期间，原告确实存在拖欠其2011年1月至2014年3月期间双休日加班工资的事实，故被告以此为由解除双方的劳动关系，并无不当，原告理应支付被告相应的经济补偿。具体金额，上海市普陀区劳动人事争议仲裁委员会根据原、被告均确认的工资明细核算为11561元，于法有据，被告对此亦无异议，故本院予以确认。
对原告另诉请要求确认其无需支付被告2014年5月1日至同年5月8日期间工资，本院认为，劳动者提供劳动后，用人单位应当按约支付劳动报酬。本案中，根据被告自行提供的员工休假申请单及辞职信等证据分析，被告实际在原告处工作至2014年5月7日。次日，其便以快递形式向原告提出了辞职，故原告理应支付被告2014年5月1日至同年5月7日期间的工资共计551.72元（应发工资）。但，鉴于被告在职期间，原告已为被告缴纳了2014年5月的社会保险费及公积金，其中被告个人承担部分的社会保险费及公积金为743.10元，该费用原告已先行进行了垫付，故现原告要求被告将应得工资予以抵扣，并无不妥。因此，其无需再向被告支付2014年5月1日至同年5月7日期间工资551.72元。至于2014年5月8日的工资，由于被告并未再向单位提供过劳动，故原告亦无需支付。对被告辩称，其2014年5月1日至同年5月7日期间应得工资应按3360元的基数计算，而不是按2400元的基数计算，本院认为，根据原告提供的检讨书及其单位制定的《管理制度手册》分析，被告作为原告单位的保安科长，其于2014年3月2日休息时间与单位另一员工一起外出至娱乐城游玩，却未能在上班时间及时回到岗位工作，故其确实存在玩忽职守的重大过失。因此，原告对被告作出降职降薪的处理，并无不妥。被告再要求原告按原保安科长的薪资标准支付2014年5月1日至同年5月7日期间工资，缺乏法律依据，本院不予采纳。
对原告诉请要求被告归还付2014年5月电费及个人承担部分的社会保险费、公积金差额111.90元，因未经仲裁前置，故本案不予处理。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第三十一条、第三十八条、第四十六条之规定，判决如下：
一、原告上海好来福家居市场经营管理有限公司应于本判决生效之日起十日内支付被告肖培文2011年1月25日至2014年3月31日期间双休日加班工资人民币34803元；
二、原告上海好来福家居市场经营管理有限公司应于本判决生效之日起十日内支付被告肖培文解除劳动合同的经济补偿金人民币11561元；
三、原告上海好来福家居市场经营管理有限公司无需支付被告肖培文2014年5月1日至同年5月8日期间工资人民币662元。
如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付延期履行期间的债务利息。
本案受理费人民币10元，由原告上海好来福家居市场经营管理有限公司负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。
审 判 长 张友明
代理审判员 侯 钧
人民陪审员 王璧瑛
二〇一五年二月二十六日
书 记 员 郭玮琤
附：相关法律条文
《中华人民共和国劳动合同法》
第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。
用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。
第三十一条用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。
第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
（二）未及时足额支付劳动报酬的；
（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；
（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；
（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；
（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；
（七）法律、行政法规规定的其他情形。