上海市徐汇区人民法院
民 事 判 决 书
（2014）徐民二（商）初字第2066号
原告中国四达国际经济技术合作有限公司上海分公司，住所地上海市黄浦区淮海中路138号上海广场19楼。
法定代表人王德华，总经理。
委托代理人张彦辰。
被告耶拿分析仪器（上海）有限公司，住所地上海市徐汇区钦州北路1122号91号楼10层B座。
法定代表人赵泰，董事长。
委托代理人孙九可，上海市大公律师事务所律师。
原告中国四达国际经济技术合作有限公司上海分公司（以下简称“四达公司”）诉被告耶拿分析仪器（上海）有限公司（以下简称“耶拿公司”）委托合同纠纷一案，本院于2014年9月24日立案受理后，依法适用简易程序，由审判员曹湧独任审判。后本院于2014年11月3日公开开庭进行了审理，原告四达公司的委托代理人张彦辰，被告耶拿公司的委托代理人孙九可到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告四达公司诉称，2008年1月1日，原、被告双方签订《劳务派遣协议》。劳务派遣协议中约定原告派遣员工至被告耶拿公司处工作；期限为派遣员工中的派遣期限最迟到期的期满时终止，等等。2010年10月8日，原告与派遣员工张某签订劳动合同，合同期至2013年10月7日。后张某被派遣至被告耶拿公司处工作，工作岗位为出纳，约定工资为每月3，500元（人民币，下同）；2012年1月起调整为3，800元。2012年12月10日，被告耶拿公司以张某严重违纪为由将其退回原告处，薪资支付至2012年12月10日止，并要求原告解除与张某的劳动关系。
原告在与各方协商无果的情况下，于2012年12月10日以严重违纪为由解除与张某的劳动合同，并办理了退工手续。2013年1月15日，张某向上海市黄浦区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求原、被告支付其违法解除劳动合同经济补偿金。2013年3月12日，上海市黄浦区劳动人事争议仲裁委员会裁决原告解除张某的行为违法，需向张某支付违法解除劳动合同经济赔偿金18，875元。原告不服仲裁裁决，遂向上海市黄浦区人民法院起诉，而后又向上海市第二中级人民法院提出上诉，均未获得支持。现原告四达公司起诉至本院，诉请判令：被告耶拿公司支付经济损失18，875元。庭审中，原告四达公司明确经济损失为支付派遣员工张某的经济赔偿金18，875元。
被告耶拿公司辩称，首先，由于张某不适合在被告处工作，被告便和张某沟通，张某虽不同意自动辞职，但同意于2012年12月10日后不再上班，双方办理了交接手续，被告遂将张某退回原告四达公司；其次，派遣员工退回原告四达公司后，原告四达公司草率地与张某解除劳动关系是直接导致纠纷发生的原因，责任在原告四达公司；最后，根据双方所签协议，被告只需支付退回派遣员工的经济补偿金，而非经济赔偿金，其现愿意承担一半的经济赔偿金。
原告四达公司补充诉称，诉争协议中被告耶拿公司支付经济补偿金的条件仅针对符合《劳动法》的情况，而实际被告耶拿公司无故退回派遣员工张某，故应按诉争协议的约定承担由此给原告及派遣员工的经济损失。
经审理查明，2008年1月1日，原、被告之间签订《劳务派遣协议》一份。协议主要约定，甲方为被告耶拿公司、乙方为原告四达公司；派遣员工与乙方为劳动关系，与甲方为用工关系；《劳动合同》系指乙方依据本协议，按照《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》及相关规定，与派遣员工签订的合同及其附件；派遣期即用工期，系指乙方按照本协议约定，派遣人员到甲方工作的年限，派遣员工的派遣期限一般至本协议期满日止；本协议期满后甲乙双方续签的，派遣期限一般相应自动延长至续签协议期满日，但每位派遣员工的派遣期期限最长不超过各自签订的劳动合同的期限（包括续签的劳动合同）；有下列情形之一的，甲方可提前以书面形式通知派遣员工本人和乙方，将派遣员工退回乙方，但应依法支付派遣员工的经济补偿；甲方提前通知的时间，应保证乙方能提前30日书面通知派遣员工，甲方也可选择额外支付派遣员工1个月工资替代提前通知期；（1）派遣员工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由甲方另行安排的工作的（甲方对因此而退回的派遣员工除支付经济补偿外，还应按法律法规等有关规定另行支付医疗补助费）；（2）派遣员工不能胜任工作，经过甲方培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；派遣期内，除本协议约定的甲方可以向乙方退回派遣员工的情形或甲乙双方协商一致以外，甲方不得单方面退回派遣员工；甲方违反法律、法规等有关规定和本协议约定，向乙方退回派遣员工，由甲方承担给乙方及派遣员工造成的全部损失，并于退回之日起5日内一次性补偿乙方依法维持至终止或解除与派遣员工的《劳动合同》所需的全部费用；本协议期限为自2008年1月1日起生效，至派遣员工中的派遣期限最迟到期满时终止；等等。诉争协议经原、被告盖章确认。
2010年11月22日，原告四达公司与派遣员工张某签订《劳动合同》一份。合同主要约定，甲方为原告四达公司、乙方为张某；固定期限从2010年10月8日生效，至2013年10月7日终止；使用期限自合同生效日起，至2011年1月7日止；乙方的派遣期自合同生效日起，如无其他约定，至甲方与用工单位签订的《劳务派遣协议》到期日止；甲方与用工单位续签《劳务派遣协议》的，派遣期限相应自动延长，但派遣期限最长不超过甲乙双方的劳动合同期限（包括续签的劳动合同）；甲方派遣乙方工作的用工单位名称为被告耶拿公司、工作地为上海、岗位为出纳；乙方被用工单位退回或被甲方从用工单位撤回时，但本合同未终止或解除的，乙方同意甲方另行派往其他用工单位或安排乙方待岗；用工单位支付甲方派遣费后，每月31日甲方支付乙方当月工资，并由甲方代扣代缴个人所得税；甲乙双方协商一致，可以解除本合同；乙方出现下列情形之一，甲方可以随时解除本合同：（1）试用期间被告证明不符合录用条件；（2）严重违反用工单位的规章制度或甲方的劳动纪律、规章制度的；（3）严重失职、营私舞弊，给用工单位或甲方造成重大损害的；（4）乙方同时与其他用人单位建立劳动关系，以及从事其他第二职业对完成用工单位的工作任务造成严重影响，或者经用工单位或者甲方提出，拒不改正的；（5）乙方以欺诈、胁迫的手段或趁人之危，使甲方在违背真实意思的情况下与其订立或变更劳动合同、使用工单位在违背真实意思的情况下对其用工，导致甲方与乙方的劳动合同无效的；（6）被依法追究刑事责任的；甲方违反本合同约定的条件解除本合同或因甲方的原因订立无效合同，给乙方造成损害的，甲方应予赔偿；乙方符合待岗条件的，应于被甲方撤回或被用工单位退回之日起3个工作日内，到甲方报到，签订待岗协议；乙方未按期报到的，即为乙方单方解除本合同，双方办理解除劳动合同手续，甲方不予支付经济补偿；等等。该合同还包含附件一：《劳务派遣协议》中与派遣员工相关的内容；附件二：《乙方享受的服务内容》；附件三：《雇员手册》；附件四：《雇员就业规则》。
又查明，2013年1月5日，派遣员工张某向上海市黄浦区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，案号为黄劳人仲（2013）办字第133号。张某要求原、被告支付2012年度13薪工资3，800元，并支付违法解除劳动合同赔偿金19，000元。经上海市黄浦区劳动人事争议仲裁委员会审查认为，原、被告关于张某存在上班准点率均偏低、工作满意度在末尾已构成严重违纪的理由从而解除劳动合同依据不足，难以采信。2013年3月12日，上海市黄浦区劳动人事争议仲裁委员会裁决，被告耶拿公司支付张某2012年13薪工资3，800元；原告四达公司支付张某违法解除劳动合同赔偿金18，875元。
后原告四达公司不服裁决，起诉至上海市黄浦区人民法院，案号为（2013）黄浦民一（民）初字第1948号。因被告耶拿公司同时起诉不同意支付张某2012年度13薪工资3，800元，上海市黄浦区人民法院遂合并审理两案，法院查明2012年12月7日，被告耶拿公司的负责人与张某谈话，告知其出勤率低、满意度处于末位、诸同事反映很难合作等，欲将张某退回原告四达公司，听取张某意见。张某对此不予接受，但同意等待被告耶拿公司12月14日之前的决定，自12月10日起不再赴被告耶拿公司上班。张某遂与原告四达公司办理了工作交接手续。2012年12月11日被告耶拿公司向原告四达公司发出函件，载明：张某2011年上班准点率只有15％，2012年1月－10月，上班准点率不到10％；同时，张某对公司的工作安排不满、情绪不稳、与同事不和谐；根据公司员工对行政人员满意度的调查，排名处于最末位；本司与张某沟通，自2012年12月10日起张某的工作由其他人承担，张某待命。现通知贵公司张某退回，有关后续无论按自动离职处理，还是按严重违纪处理，本司都将依法及合同约定处置。2013年1月7日，原告四达公司回函被告耶拿公司，载明：自2012年12月收到贵司退回张某的通知，经与张某多次沟通，结果如下：张某不愿主动辞职，贵司薪资结算至2012年12月10日；鉴于以上两点，我司将为张某办理解除劳动合同手续；由此引发的争议，需由贵司就退回进行举证。嗣后，原告四达公司向张某发出退工证明，记载：2012年12月10日合同解除。遂该院认为，原告四达公司因无法就张某自动离职一事达成一致，只能按违纪进行解约的理由过于随意、草率；无论是出勤准点率低、不服从工作安排，还是与同事合作难、不和谐，原、被告均未提供相关证据予以佐证，且也不属于严重违纪范畴，更不能以严重违纪为由作出解约。另被告耶拿公司作为用工单位，任意将张某退回也存在过错，应当承担连带责任。2013年7月8日，上海市黄浦区人民法院作出一审判决，驳回原告四达公司、被告耶拿公司的诉讼请求；被告耶拿公司对原告四达公司支付张某解约赔偿金承担连带责任。
再查明，因原、被告均不服一审判决，遂上诉于上海市第二中级人民法院，案号为（2013）沪二中民三（民）终字第880号。上海市第二中级人民法院审理认为一审查明事实属实，予以确认。同时认定，劳务派遣是一种特殊的用工形式。劳动合同法对劳务派遣中用人单位、派遣单位的权利义务都有明确规定，被派遣员工的合法权益受法律保护。原审法院已做充分阐述，理由正确，说理充分，予以认同。至于被告耶拿公司是否应对上述赔偿金承担连带支付责任，则认为仲裁裁决后，张某并未就连带责任的承担问题提起诉讼，原告四达公司未将连带责任问题作为诉请明确，而仅是作为了抗辩意见提出，故在本案中就连带责任问题进行处理欠妥。至于原告四达公司认为该赔偿金的发生系因被告耶拿公司原因所致，应根据双方协议约定承担赔偿责任，此系两家公司间的争议，可以另行主张解决。2013年9月10日，上海市第二中级人民法院作出终审判决，撤销被告耶拿公司对原告四达公司支付张某解约赔偿金18，875元承担的连带责任，同时改判由原告四达公司支付张某解约赔偿金18，875元。此后，因被告耶拿公司不愿向原告四达公司支付18，875元，故引发诉讼。
庭审中，被告耶拿公司表述自愿承担原告四达公司主张的经济损失金额18，875元的一半。
以上事实，有《劳务派遣协议》、《劳动合同》、函件、快递单、查询记录、黄劳人仲（2013）办字第133号裁决书、（2013）黄浦民一（民）初字第1948号民事判决书、（2013）沪二中民三（民）终字第880号民事判决书、庭审笔录、当事人陈述等证据为证。
本院认为，原、被告之间签订的《劳务派遣协议》系当事人双方真实意思表示，合法有效，对双方均具有法律约束力，双方应当按照约定全面履行各自义务。关于原告四达公司要求被告耶拿公司支付实际损失18，875元的诉讼请求，本院认为，第一，原告四达公司所主张的损失实为其非法解除与派遣员工张某的《劳动合同》所致，即便被告耶拿公司违反法律、法规退回派遣员工，结合原告四达公司与派遣员工张某所签署的《劳动合同》条文来看，并不必然导致原告四达公司单方违约解除的法律后果，原告四达公司仍可选择“另行派往其他用工单位或安排待岗”。第二，从被告耶拿公司发给原告四达公司的函件内容来看，被告耶拿公司作为用人单位只是将派遣员工张某予以退回，并未提出解除《劳动合同》的要求；相反，原告四达公司在未核实被告耶拿公司退回派遣员工是否符合法律规定，并及时作出安排派遣员工待岗的情况下，自行做出了解除《劳动合同》的决定，原告四达公司单方解约的行为不仅存在严重过错，且明显致使损失的扩大。第三，诉争《劳务派遣协议》中约定“甲方违反法律法规等有关规定和本协议约定，向乙方退回派遣员工，由甲方承担给乙方即派遣员工造成的全部损失”，并不包括因原告四达公司的原因所造成的损失，不过鉴于被告耶拿公司非法退回派遣员工张某也存在一定过错，并结合庭审中被告耶拿公司自愿承担一半的经济损失的陈述，本院判令被告耶拿公司支付原告四达公司经济损失人民币9，437.50元。
据此，依照《中华人民共和国合同法》第一百零七条、第一百一十九条的规定，判决如下：
被告耶拿分析仪器（上海）有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告中国四达国际经济技术合作有限公司上海分公司经济损失人民币9，437.50元。
案件受理费减半收取计136元，由原告中国四达国际经济技术合作有限公司上海分公司负担68元，被告耶拿分析仪器（上海）有限公司负担68元。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。
审判员 曹 湧
二〇一四年十一月十二日
书记员 张钰丹
附：相关法律条文
一、《中华人民共和国合同法》
第一百零七条当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定的，应当承担继续履行、采取补救措施或者赔偿损失等违约责任。
第一百一十九条当事人一方违约后，对方应当采取适当措施防止损失的扩大；没有采取适当措施致使损失扩大的，不得就扩大的损失要求赔偿。
当事人因防止损失扩大而支出的合理费用，由违约方承担。