上海市第一中级人民法院
民 事 判 决 书
（2016）沪01民终1196号
上诉人（原审原告）魏建强，XX年XX月XX日生，汉族。委托代理人张涛，上海君澜律师事务所律师。被上诉人（原审被告）惠生（南通）重工有限公司上海分公司。负责人黄新。委托代理人张磊，惠生（南通）重工有限公司上海分公司工作。委托代理人房庆，惠生（南通）重工有限公司上海分公司工作。上诉人魏建强因与被上诉人惠生（南通）重工有限公司上海分公司（以下简称惠生上海分公司）劳动合同纠纷一案，不服上海市浦东新区人民法院（2015）浦民一(民)初字第36137号民事判决，向本院提起上诉。本院于2016年1月19日立案受理后，依法组成合议庭于2016年3月30日进行了公开开庭审理。上诉人魏建强及其委托代理人张涛、被上诉人惠生重工上海分公司的委托代理人张磊，房庆到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原审查明：魏建强于2011年5月9日入职惠生上海分公司，双方签署有当日起至2014年5月8日的劳动合同，约定魏建强在技术职位工作。后双方续签2014年5月9日至2017年5月8日的劳动合同，约定魏建强担任总体高级工程师。2015年7月8日，惠生上海分公司向魏建强送达个人绩效改进及岗位调整通知，告知魏建强将其岗位调整为工程师，同时工资也做相应调整。2015年7月14日，魏建强作为申请人、以惠生上海分公司为被申请人向上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求：1、解除劳动合同，给予9个月个人工资即145,260元的经济补偿；2、补发2014年拖欠的2个月绩效工资44,000元等。在仲裁申请书中，魏建强写明：“……公司存在裁员的倾向，因此对我做出的岗位调整的目的是显而易见的，逼迫我辞职，方式方法令我难以接受。……基于上述的事实和理由，本人特提出上述的3条仲裁请求，望委员会予以批准。”仲裁委员会组织双方于2015年7月20日到庭调解，并将魏建强的仲裁申请书、证据副本、调解通知等预先寄送给了惠生上海分公司。惠生上海分公司于2015年7月15日收到前述仲裁申请书及证据副本。2015年7月20日，双方未能在仲裁委员会的主持下达成调解协议，惠生上海分公司当场向魏建强发送了解除劳动合同通知函，以魏建强于2015年7月10日、13日、14日、15日未办理请假手续视为旷工为由，决定即日起与其解除劳动合同。2015年8月6日，仲裁委员会开庭审理双方纠纷，魏建强明确其请求为要求惠生上海分公司：1、支付违法解除劳动合同的赔偿金145,260元；2、补发2014年拖欠的年终绩效工资44,000元。2015年8月18日，仲裁委员会作出浦劳人仲（2015）办字第6693号裁决书，裁令惠生上海分公司支付魏建强2014年年终绩效工资44,000元，对魏建强的其余请求未予支持。魏建强不服该裁决，诉至法院请求解决。仲裁裁决作出后，惠生上海分公司已将2014年年终绩效工资44,000元支付魏建强。魏建强的原审诉请为请求判令惠生公司支付违法解除劳动合同的赔偿金147,177元。原审另查明：魏建强在劳动合同解除前12个月的月平均工资为22,000元。2014年7月10日至同月20日，魏建强未至惠生上海分公司出勤。原审中，魏建强主张：其曾于2015年7月9日电话联系惠生上海分公司人事经理房某请假，请假理由为不同意调岗、要申请仲裁或调解。人事经理告知其发邮件及走OA系统请假的程序。其于当日下午发邮件给部门助理张某申请当月10日、13日的事假，当日也曾在OA系统里申请但未申请成功，次日早上又在OA系统里重新申请，但没有看审批的结果；其于2015年7月15日在OA系统里申请7月14日、15日的假期未获批准，于7月16日在OA系统里补申请7月13日至20日的假期；不清楚张某有无权利批准假期；人事经理于7月15日曾告知其解除劳动合同。惠生上海分公司表示：魏建强确于2015年7月9日电话联系人事经理申请请假，人事经理告知请假需走OA申请流程，但魏建强并未于2015年7月9日、10日、15日在OA系统申请请假；张某仅系部门助理，无批准假期的权利；其公司并未于2015年7月20日之前告知魏建强解除劳动合同的事情。惠生上海分公司提交2014年7月15日魏建强与张某的往来电子邮件及魏建强请假的OA系统截图打印件，证明魏建强在张某的提醒下仅有2015年7月16日一次在OA系统里补申请7月13日至20日的假期，但惠生上海分公司未予批准。魏建强对惠生上海分公司提交的证据材料的真实性无异议，表示OA系统截图里是否批准栏打“√”说明已经批准假期。惠生上海分公司对此不予认可，表示打“√”并不代表已经批准。经审查，惠生上海分公司提交的OA系统截图打印件显示审批状态栏为已提交，审批日期、审批人栏均为空白。原审经审理后依照《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条的规定，于2015年12月21日判决驳回魏建强的诉讼请求；原审案件受理费10元，减半计5元，免予收取。原判后，上诉人魏建强不服，向本院提起上诉称：原审认定事实不清，适用法律错误。双方劳动合同之解除系因被上诉人惠生上海分公司辞退其所致。因其已严格按照公司请假规定及惯例进行了请假的申请并走了相应的流程，故其于2015年7月10日、13日、14日、15日不属旷工；且惠生上海分公司解除行为所依据的《员工考勤与休假管理制度》并未对其公示。由此，惠生上海分公司作出的解除行为违法，故魏建强诉请撤销原判，改判支持其原审诉请。被上诉人惠生上海分公司表示不接受上诉人魏建强的上诉请求，请求予以驳回，维持原判。经审理查明，原审法院认定的上述事实无误，本院予以确认。本院另查明：上诉人魏建强“新员工入职培训测试”第一部分填空题的第4题显示，“当年累计旷工三天及以上，公司有权立即解除劳动合同”。上述事实，由原审经质证之前述培训测试材料予以佐证。本院认为：关于上诉人魏建强与被上诉人惠生上海分公司之间劳动合同的解除原因，双方各执一词。但因劳动合同解除权属形成权，其行使无须经对方同意或第三方确认，解除方必须直接向对方作出明确的意思表示，即可产生解除方所预期的法律后果。魏建强虽于其2015年7月14日提起的劳动争议仲裁中将解除劳动合同作为其请求之一，但因魏建强非直接向惠生上海分公司作出解除劳动合同的意思表示，因此，魏建强的申请行为并不产生其所追求的解除劳动合同的法律后果。在此情况下，本院认定双方劳动合同系由惠生上海分公司于2015年7月20日向魏建强送达解除通知函而解除。关于被上诉人惠生上海分公司实施的解除行为是否合法，经查，惠生上海分公司解除理由为上诉人魏建强于2015年7月10日、13日、14日、15日旷工。根据魏建强的原审陈述，其应当知道事假之申请应当履行惠生上海分公司的“OA系统”申请流程。而用人单位对劳动者的事假申请审批与否具有一定程度的经营管理自主权。魏建强主张其相关请假之申请已获批准，然经其真实性认可的“OA系统截图打印件”虽然显示审批状态栏为已提交，但审批日期、审批人栏均为空白，故本院难以采纳其上述主张。魏建强又主张惠生上海分公司解除行为所依据的规章制度未对其进行公示，然根据本院另查明事实，其知晓惠生上海分公司“当年累计旷工三天及以上，公司有权立即解除劳动合同”该项规定。由此，魏建强在其事假申请未经批准的情况下径行缺勤，可认定其行为构成旷工；故惠生上海分公司依据其相关规章制度之规定作出的解除行为难称失当，无须支付赔偿金。综上，上诉人魏建强的上诉请求，理由难以成立，本院不予支持。本院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人魏建强负担。本判决为终审判决。
审 判 长 朱鸿
代理审判员 叶佳
代理审判员 顾颖
二〇一六年五月十九日
书 记 员 陆慧
附：相关法律条文
《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；……