广东省广州市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2015）穗中法民一终字第3119号
上诉人（原审原告）：许秀芬。
委托代理人：雷莉莉，北京市盈科（广州）律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）：广州市庆德物业管理有限公司。
法定代表人：陈寿建，总经理。
委托代理人：黄壹麒，该公司员工，联系地址。
被上诉人（原审被告）：广州市纺织服装职业学校。
法定代表人：王剑雄，校长。
委托代理人：熊永安，广东启源律师事务所律师。
上诉人许秀芬因劳动合同纠纷一案，不服广东省广州市越秀区人民法院（2014）穗越法民一初字第3211号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。
原审法院查明：2013年4月28日，广州市庆德物业管理有限公司（以下简称庆德公司，合同约定为乙方）与广州市纺织服装职业学校（以下简称纺织学校，合同约定为甲方）签订《广州市政府采购合同》，约定甲方将校区委托乙方进行管理服务，乙方提供服务的受益人为甲方和本物业的使用人，服务期限从2013年7月15日至2015年7月14日。
2013年7月16日，庆德公司与许秀芬签订《劳动合同书》，约定劳动期限从2013年7月16日起至2015年7月15日止、许秀芬的工作地点为庆德公司经营场所及业务范围（服务单位）内、每月工资为1550元，并约定许秀芬加班应当提出书面申请并载明事由，否则不予批准执行。2014年6月18日，许秀芬向某公司发出《解除劳动合同通知书》，以庆德公司直未依法为其缴纳社会保险为由，通知庆德公司于2014年7月11日解除劳动合同。
2014年7月17日，许秀芬作为申请人，以庆德公司以及纺织学校作为被申请人，向广州市越秀区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，该仲裁委于2014年7月22日以许秀芬提供的证据材料中无证据证明与庆德公司存在劳动关系以及纺织学校不属于管辖范围为由，作出穗越劳人仲不字（2014）第275号《不予受理通知书》。许秀芬不服，遂起诉至原审法院。
原审庭审中，许秀芬确认其有与庆德公司签订了两年期限的劳动合同，但认为庆德公司没有将劳动合同交其持有。许秀芬、庆德公司确认许秀芬的工作场所在纺织学校的住所地，许秀芬主要从事学生宿舍的管理工作。
许秀芬就其诉讼主张，提供以下证据：1、工资清单。2、解除劳动合同通知书及快递单。证据1、2共同证明许秀芬与庆德公司存在劳动关系。3、工牌（显示姓名为许秀芬，职务为宿舍员，盖纺织服装职业学校学生部章）,证明许秀芬被庆德公司派至纺织学校工作。4、学生离校卡（显示日期为2013年5月），证明许秀芬在纺织学校处上班。5、放行条（日期分别有2009年10月、2010年10月、2014年1月），证明许秀芬被庆德公司派至纺织学校工作。6、收据若干张（最早一张日期为2002年6月5日盖章单位显示不清，2003年4月10日显示有许秀芬姓名，3月份水费盖广州大学纺织服装学院账务处章），证明许秀芬在纺织学校处上班。7、工资收据若干张（显示为2012年、2013年部分月份许秀芬的工资收据），证明许秀芬一直在纺织学校做宿舍工作。庆德公司对上述证据的质证意见：对证据1的工资一栏的真实性、合法性确认。对证据2的真实性、关联性予以确认，但内容不合法不合理。对证据3的三性不予确认，公司没有发放工牌。对证据4的，没有原件，不予质证。对证据5的三性不予确认，上面所盖不是公章，没有效力。对证据6的真实性、关联性不予确认，不是公司开具的。对证据7，没有原件，不予质证。纺织学校对上述证据的质证意见：对证据1、2的三性不发表意见，与学校无关。对证据3、4的三性不予确认，一般学生科不盖这种章，若需要是盖公章的；离校卡没有原件，不发表意见。对证据5的三性不予确认，学生科盖章是盖公章的，且这些原件正常来说不应该在许秀芬手里。对证据6的三性不予确认，所盖不是财务章，是业务章。对证据7，没有原件,不予质证。
庆德公司提供以下证据：1、《劳动合同书》，证明许秀芬与庆德公司已于许秀芬2013年7月16日入职时签订书面劳动合同并约定在职期间劳动纪律。2、2013年7月至2014年7月的《考勤表》（显示为多名员工的考勤表，其中显示许秀芬2013年7月15日进场；7月22日至8月20日旷工；2014年1月23日至1月27日旷工，1月28日至2月1日休息日，2月2日至2月15日旷工；2014年7月备注显示7月12日离职，自7月5日起放假，旷工5天。另考勤人为朱某），证明许秀芬主张加班费等均没有事实依据。3、2013年7月至2014年7月的《工资表》（显示为多名员工的工资表，其中显示许秀芬从2013年9月起部分月份有其他加班、固定加班的工资金额。每月基本工资为1550元，每月有社保补贴200元），证明庆德公司按约定向许秀芬支付加班费和超出固定加班费。4、《关于寒暑假期间工作安排的通知》［其中内容载明：一、全体人员在业主寒暑假期间继续履行劳动合同……自觉按照项目负责人或我司人事部的排班计划执行（包括正常工作或值班安排），正常工作期间的工资根据次月公某的考勤表核发；二、全体人员在业主寒暑假期间的考勤管理，不得迟到、早退、旷工……正常工作期间违反上述规定及考勤制度的，我司将作相应处分乃至解除劳动合同；值班期间违反上述规定及考勤制度的，我司不予发放值班津贴（或节日补贴）；三、……值班期间不作常规工作任务安排，但人员离开工作岗位的，应自行登记备查……五、有负责保洁（含环卫、宿舍、清洁工等类似岗位）工作的人员，应在正常工作期间负责指定区域内的卫生清洁事务，制止他人破坏卫生行为，定期打扫或进行卫生检查，安全有效地使用清洁电器设备等相关工作。另显示发布日期分别为2013年7月16日、2014年1月6日、2014年7月1日，均盖庆德公司章］，证明许秀芬不享有寒暑假。5、《承诺书》2份［一份内容为：本人许秀芬与庆德公司已明确协商劳动时间、工作方式及劳动报酬（其中已包含加班费、节日补助费及其他福利费用），自本日起将不再产生任何异议。承诺人处有许秀芬签名，日期为2013年7月16日；另一份内容为：本人许秀芬于2013年7月16日庆德公司，因个人原因自愿请求公司不为本人购买社保，同时接受公司除工资外，另外每月支付给本人×元社保费。本人言而有信，保证今后不再要求庆德公司为本人补买社保或要求各类补偿，不因此而向公司和国家相关部门提出异议。承诺人处有许秀芬签名，日期为2013年7月16日］，证明许秀芬确认庆德公司的工资组成和劳动时间，且因其自身原因不参加社保，其解除劳动合同的理由不成立，应属自愿解除。6、纺织学校2014年8月21日出具的《证明》（主要证明学校宿舍、办公场所均已在室内安装电扇降温设备等）、照片3张（显示为宿舍管理员办公场所，有电扇设备），证明许秀芬非露天岗位工作且庆德公司已提供夏季降温措施，不应享有高温补贴。许秀芬对上述证据的质证意见：对证据1的三性予以确认，证明双方存在劳动合同关系。对证据2的三性不予确认，正常的考勤表需要许秀芬签名。对证据3的工资构成不确认。对证据4的三性确认，可以证明许秀芬在寒暑假期间正常上班。对证据5，许秀芬有签订过承诺书，因为不想离开学校，被迫签订，若不签就没有工作了；第二份承诺书违反了相关的法律规定，是无效的承诺。对证据6的照片三性确认，只能证明在宿舍里面开空调，但许秀芬的职责是在巡视学生宿舍，工作内容是经常走动的，不是经常在室内；对《证明》的三性不予确认，是复印件。纺织学校对上述证据的质证意见：对证据1、2的三性确认。对证据3-4与学校无关，对此不予质证。对证据5、6的三性确认。
纺织学校提供了庆德公司的工商登记资料、广州龙某物业管理有限公司工商登记资料以及纺织学校与广州龙某物业管理有限公司2011年9月1日签订的《业务外包协议书》，证明其学校与庆德公司、广州龙某物业管理有限公司无隶属关系。许秀芬、庆德公司均确认以上证据的三性。
原审另查明，许秀芬于2014年6月25日向原审法院起诉（2014）穗越法民一初字第2779号劳动争议纠纷案，请求确认其与广州龙某物业管理有限公司于2008年9月1日至2013年7月15日期间存在劳动关系、广州龙某物业管理有限公司支付经济补偿金等。许秀芬在该案申请追加广州业城综合服务有限公司为第三人。
许秀芬在原审诉称:许秀芬于2000年6月5日入职纺织学校任宿舍管理员。2000年6月5日至2004年期间，许秀芬属于纺织学校员工。2004年纺织学校将宿舍管理事务发包给广州业诚综合服务有限公司，许秀芬被派到该公司工作，纺织学校没有向许秀芬支付经济补偿金；2008年9月1日，该公司退出纺织学校，该公司也未向许秀芬支付相应的经济补偿金。2008年9月1日，纺织学校将宿舍管理事务发包给广州龙某物业管理有限公司，许秀芬被该公司派到纺织学校工作至2013年7月15日该公司退出学校，改由庆德公司承包经营，该公司也未向许秀芬支付解除合同的经济补偿。庆德公司未与许秀芬签订劳动合同和缴纳社会保险，也未支付2013年7月16日至2014年7月11日期间的法定节假日加班工资以及该期间的寒暑假工资。许秀芬为此提前30天告知庆德公司双方劳动关系于2014年7月11日解除，庆德公司未支付许秀芬经济补偿金。为维护许秀芬的合法权益，故请求法院判令：1、确认许秀芬与庆德公司于2013年7月16日至2014年7月11日期间存在的劳动合同关系；2、庆德公司向许秀芬支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额25608元（按平均工资2134元并从2013年7月16日起至2014年7月11日止计）；3、庆德公司向许秀芬支付2013年7月16日至2014年7月11日期间共九天法定节假日加班费1766元（按2134元×9天计）；4、庆德公司向许秀芬支付2013年7月16日至2014年7月11日期间寒暑假工资7359元（2013年寒假一个月，2014年暑假一个月，按2134元×3个月计）；5、庆德公司向许秀芬支付2000年6月5日至2014年7月11日期间经济补偿金29876元（从2000年至2014年，按2134元×14个月计）；6、庆德公司向许秀芬支付2000年6月5日至2014年7月11日期间的高温补贴费用600元（从2013年7月16日至2014年7月11日,按每月150元×4个月计）；7、纺织学校承担连带赔偿责任。
庆德公司在原审辩称:一、确认庆德公司与许秀芬在2013年7月16日至2014年7月11日期间的劳动关系，期间有签订书面劳动合同并交给许秀芬，但没有签收。二、许秀芬主张的加班工资与加班不是事实，应以庆德公司提交的证据为准；庆德公司有支付许秀芬法定节假日加班费，且法定节假日是值班不是加班，值班是可以脱离工作单位，没有严格的工作时间。三、许秀芬不是老师，不应该支付寒暑假工资，且许秀芬也没有提供相应的劳动，在不用上班的时候可以请假也可以继续在单位工作，有劳动就有报酬，按照基本工资1500元/月÷21.75天×具体上班天数计算，还有相应的补贴。四、许秀芬入职时承诺不参加社会保险，且庆德公司向许秀芬支付每月200元社保补贴，尽管不能作为庆德公司不参加社保的合法依据,但同样不能作为许秀芬以庆德公司未参加社保解除劳动合同的依据，因此许秀芬行为违反诚实信用原则，应视为其自愿解除劳动合同。五、许秀芬为宿舍管理员，属于室内工作，且在值班室中有风扇等降温措施，不应该享有高温补贴，且许秀芬在7、8月长期未提供劳动，不应当向其支付高温补贴。六、庆德公司与纺织学校之间是物业管理服务合同关系，而不是劳务派遣关系，故双方不存在劳务派遣关系，相互不承担责任。七、许秀芬的上一年度平均工资为1619.9元，即便计算经济补偿金应该以此为基数。
纺织学校在原审辩称：学校依法不应该成为本案被告，学校作为本案被告不适格。学校先后与广州业城综合服务有限公司、广州龙某物业管理有限公司、庆德公司签订业务外包合同，学校在业务发包合同履行中无过错。许秀芬自行与该三个公司建立劳动关系，许秀芬的工作是分别履行该三个聘用单位的职务义务，许秀芬与学校没有劳动关系，也不属于劳动合同法中的劳务派遣关系，许秀芬的诉求只能向某公司提出，不涉及学校，故许秀芬要求学校承担责任的理由和事实不成立。许秀芬在2014年7月16日提起仲裁，故其关于2013年7月16日前的所有诉求都已过诉讼时效，而且许秀芬要求支付的相关费用也没有相应的证据支持。
原审法院认为：关于劳动关系存续期间问题。庆德公司确认其公司与许秀芬在2013年7月16日至2014年7月11日期间存在劳动关系，原审法院予以照准。
关于未签订劳动合同的双倍工资问题。《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条第一款规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。许秀芬确认其有与庆德公司签订了两年期限的劳动合同，只是认为庆德公司没有将劳动合同交其持有。因双方当事人已确认在许秀芬入职庆德公司时已签订劳动合同，故庆德公司不存在依法需向许秀芬支付未签订劳动合同的双倍工资的情形。
关于加班工资问题。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。许秀芬主张庆德公司支付2013年7月16日至2014年7月11日期间共9天的法定节假日加班工资，但许秀芬未能提供相应的证据，故许秀芬主张被告支付加班工资缺乏事实依据，原审法院不予支持。
关于2013年7月16日至2014年7月11日期间寒暑假工资问题。许秀芬无证据证明其上述寒暑假期间均每天正常上班而庆德公司未支付工资。虽然庆德公司提供的《关于寒暑假期间工作安排的通知》不能确凿证明宿舍岗位的员工在寒暑假期间肯定不用正常工作，但寒暑假期间学生放假，许秀芬作为宿舍管理员，没有可能或必要每天正常工作，且庆德公司提供的《考勤表》证明许秀芬2013年7月16日至2014年7月11日期间寒暑假均无正常工作，许秀芬也不能举证否定该证据的真实性。故许秀芬主张被告支付寒暑假工资缺乏事实依据，原审法院不予支持。
关于高温津贴问题。高温津贴具福利性质，适用一年的仲裁时效，故许秀芬主张庆德公司支付2013年8月前的高温津贴已过仲裁时效，原审法院不予保护。庆德公司提供的证据证明许秀芬的工作场所一般在室内，且室内办公场所已安装电扇降温设备，故许秀芬主张庆德公司支付2014年7月11日前的高温津贴缺乏依据，原审法院不予支持。
关于解除劳动合同的经济补偿问题。首先，因许秀芬已另案起诉请求案外人广州龙某物业管理有限公司支付经济补偿金等，故许秀芬本案主张庆德公司从2000年起计付解除劳动合同的经济补偿金的请求不当。其次，许秀芬在入职庆德公司时签署了《承诺书》，许秀芬同意以其个人原因自愿请求庆德公司不为其购买社会保险，并保证今后不再要求庆德公司为其补买以及提出异议。庆德公司要求许秀芬签署该格式化的《承诺书》有不当之处，但许秀芬也不能举证证明其为被迫签署，也不排除许秀芬当时确有该真实意思表示，且许秀芬作为具有完全民事行为能力的人，应该知道签署该《承诺书》的法律后果，故该《承诺书》对许秀芬有约束力。许秀芬以庆德公司一直未依法为其缴纳社会保险为由提出解除劳动合同是其权利，但因庆德公司是在许秀芬同意的情况下而未为许秀芬缴纳社会保险费，此情形应与庆德公司无故未依法为劳动者缴纳社会保险费的情形有所区别，即许秀芬此解除劳动合同的情形不能当然获得经济补偿。故本院对许秀芬主张庆德公司支付解除劳动合同的经济补偿金的请求不予支持。
关于纺织学校承担连带赔偿责任问题。纺织学校与庆德公司签订业务外包合同，纺织学校将校区委托庆德公司进行管理服务。庆德公司、纺织学校之间不属于劳务派遣的用人单位与用工单位关系，纺织学校也不是许秀芬的实际用工单位，现也无证据证明是由纺织学校安排许秀芬到庆德公司工作并建立劳动关系，故纺织学校无需承担许秀芬与庆德公司因劳动关系所产生的法律责任。
综上所述，原审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条第一款、第九十二条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条的规定，判决如下：一、确认许秀芬与广州市庆德物业管理有限公司在2013年7月16日至2014年7月11日期间存在劳动关系；二、驳回许秀芬的其他诉讼请求。本案受理费10元（许秀芬已预付），由许秀芬负担。
判后，许秀芬不服，向本院提起上诉称：庆德公司应该支付经济补偿金。（一）一审法院认为许秀芬签署了《承诺书》自愿放弃由庆德公司缴纳社会保险，所以庆德公司不符合法律规定的“用人单位无故未依法为劳动者缴纳社会保险”的情形，明显属于认定错误。首先，用人单位为劳动者缴纳社会保险属于强制性规定，是用人单位的法定义务。《劳动合同法》第三十八条第（三）项规定：用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可单方解除劳动合同。由此可见，该条规定并没有增设“无故”二字，应理解为只要用人单位存在未依法为劳动者缴纳社会保险费的行为（不管用人单位系出于何种原因），劳动者均有单方解除劳动合同的权利，但一审法院对此条做限制性解释，认为只有在用人单位无故未依法缴纳社会保险时，劳动者才能单方解除劳动合同，一审法院的认定无疑是错误解释了法律，与法律规定用人单位缴纳社会保险属于强制性、法定性义务的立法目的相违背。其次，由于用人单位依法为劳动者缴纳社会保险属于强制性的，因此，劳动者签署《承诺书》放弃购买社会保险的声明无效。最后，用人单位与劳动者之间本身存在管理与被管理的关系，用人单位在劳动关系中属于强势一方，劳动者在劳动关系中属于弱势一方，劳动者通常为了能找到工作，而不得不对用人单位的一些违法行为屈服，因此，劳动者在签署《承诺书》时并非自身的真实意思表示。（二）一审法院认为许秀芬已就2000年起计付经济补偿金的问题另案起诉广州龙某物业管理有限公司，所以许秀芬本案主张庆德公司从2000年起计付解除劳动合同经济补偿金的请求不当，该认定系错误的。许秀芬另案起诉广州龙某物业管理有限公司的案件现在并没有出具生效的法律文书能够证明广州龙某物业管理有限公司已就相应时间段的劳动关系作出相应的经济补偿；许秀芬自2000年起一直在纺织学校处工作，期间纺织学校将宿舍管理事务承包给第三方，自2000年起第三方几经更换，但许秀芬一直未离开纺织学校处。因此，许秀芬自2000年起的工龄应当连续计算，许秀芬有权要求庆德公司承担该部分工龄的经济补偿。二、关于加班费的问题。许秀芬已就加班的事实提供初步的证据，许秀芬的证据足以证明庆德公司在日常的管理中会对许秀芬作考勤的，考勤的相关证据由庆德公司所掌握，而根据庆德公司所提供的考勤表可见，庆德公司亦承认自己有对单位的员工进行考勤。但庆德公司提供的考勤表却不是许秀芬需签名的那份，而是庆德公司根据案件的情况事后制作的证据，因此一审法院错误采纳了。三、关于高温津贴问题。许秀芬与庆德公司在庭上已经就许秀芬的工作性质作出说明，许秀芬为宿舍管理员，职责为管理宿舍，需要对宿舍进行巡视，所以许秀芬的工作多数在宿舍周边走动，因此，符合发放高温津贴的条件。综上所述，许秀芬上诉请求：撤销一审判决的第二项，依法改判如下：1、判决庆德公司向许秀芬支付2013年7月16日至2014年7月11日期间加班费1766元。2、判决庆德公司向许秀芬支付2013年7月16日至2014年7月11日期间寒暑假工资7359元。3、判决庆德公司向许秀芬支付2000年6月5日至2014年7月11日期间经济补偿金29876元。4、判决庆德公司向许秀芬支付2000年6月5日至2014年7月11日期间的高温补贴费用600元。5、判决纺织学校承担连带赔偿责任。以上共计：39601元。
庆德公司答辩称：我方对原审判决结果没有异议，具体答辩意见如下：1、我方同意一审判决，对于经济补偿金的问题，由于许秀芬在入职时自愿放弃参加社保，尽管放弃参保的承诺书不能免除单位放弃参加社保的义务，但作为劳动者的承诺应遵守诚实信用原则，不应以此要求单位支付经济补偿金。2、许秀芬由于寒暑假期间均未提供劳动，因此不应享受未提供劳动期间的劳动报酬，更不存在相关的高温补贴，且许秀芬并非露天岗位，且其工作场所也已经安装降温措施，故许秀芬要求我方支付高温补贴是没有法律依据的。3、我方在一审时已经提供多份证据证明许秀芬的工资金额及组成，并已足额发放加班工资，故许秀芬主张加班费没有法律依据和证据支持。
纺织学校答辩称：我方对原审判决结果没有异议，具体答辩意见如下：许秀芬与我方无劳动关系，应驳回许秀芬对我方提出的上诉请求。
本院经审理查明的事实与原审判决查明事实一致。
本院认为，许秀芬虽上诉请求判决庆德公司向其支付加班费、寒暑假工资、经济补偿金及高温津贴，但本院审理期间，许秀芬既未有新的事实与理由，也未提交新的证据予以佐证自己的主张，故本院认可原审法院对事实的分析认定，即对许秀芬的上诉请求，不予支持。原审法院根据双方当事人的诉辩、提交的证据对本案事实进行了认定，并在此基础上依法作出原审判决，合法合理，且理由阐述充分，本院予以确认。综上所述，原审认定事实清楚，判决并无不当，本院予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第(一)项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人许秀芬负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 许 群
审 判 员 杨玉芬
代理审判员 李 婷
二〇一五年七月十三日
书 记 员 张 婷