广东省珠海市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2016）粤04民终609号
上诉人（原审被告）：珠海市斗门上兴照明金属有限公司，住所地：珠海市斗门区。
法定代表人：李明辉，董事长。
委托代理人：李世峻，台湾桃园县人。
委托代理人：王梦祥，广东珠明律师事务所律师。
被上诉人（原审原告）：宋先利，男，汉族，户籍所在地四川省阆中市，经常居住地珠海市斗门区，公民身份号码：×××。
委托代理人：王争，广东广和（珠海）律师事务所律师。
委托代理人：袁利丹，广东广和（珠海）律师事务所律师。
上诉人珠海市斗门上兴照明金属有限公司（以下简称上兴公司）因与被上诉人宋先利劳动合同纠纷一案，不服珠海市斗门区人民法院作出的（2015）珠斗法民一初字第415号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。
原审法院查明：2006年6月16日，双方签订《劳动合同书》，约定的主要内容有：合同有固定期限，从2006年6月16日起到2010年6月15日止；每日工作8小时，每周工作6天，每周至少休息一天，每日工作时间不超过八小时，平均每周工作时间不超过四十小时；正常工作时间的工资为试用期满工资574元；宋先利在合同期内发生计划外生育的，上兴公司可以单方解除合同。2010年6月21日，双方在《劳动合同书》续签期限，从2010年6月16日起至2013年6月15日止；2013年9月30日，又续订期限，从2013年6月15日起至2014年12月31日止。
2014年5月26日，上兴公司发出《公告》，主要内容为：称五月二十日，供应商联达公司送货至本公司，送货单上标明胶水送货数量为10桶，但实际只有3桶，仓库人员宋先利未核实点数，将送货单直接签给联达公司，未尽职守，公司依规定给予罚款50元。没有证据证明宋先利对此曾有异议。
2015年1月13日，上兴公司向上兴公司工会发出《解除劳动合同通知》，同日上兴公司工会收到通知并同意解除。上兴公司向原审法院提交的2015年1月14日的《通告》，主要内容为：2015年1月5日人事部统一将劳动合同书给员工续签，唯有宋先利因个人原因不愿续签合同，直至2015年1月14日仍未签字，公司也有找到宋先利谈话无果，所以此人直接与公司解除劳动关系。2015年1月14日，上兴公司发出另一份《通告》（以下简称《通告二》），主要内容为：宋先利违反劳动合同法及严重违反公司管理规定，上兴公司依据劳动合同与宋先利解除劳动合同。同日，上兴公司向宋先利发出《解除劳动合同关系证明》，称因宋先利于2014年任期内，多次严重违反公司管理规定，劳动合同到期后并拒绝续签（2015年1月5日至2015年1月14日），依法与宋先利解除劳动合同关系。
2015年1月27日，宋先利向珠海市斗门区劳动人事争议仲裁委员会提起申诉，申诉请求与本案的诉讼请求一致。该仲裁委员会于2015年3月25日作出珠斗劳仲裁终字（2015）第37号仲裁裁决书，裁决由上兴公司向宋先利支付年休假工资报酬差额1287.29元。上兴公司收到仲裁裁决书后向宋先利支付了年休假工资报酬差额1287.29元。宋先利不服，向原审法院提起本案诉讼。
另查明，上兴公司实行打卡考勤制度。珠海最低工资标准为：2011年3月1日起1100元，2013年5月1日起为1380元，2015年5月1日起为1650元。2003年4月起，上兴公司开始为宋先利缴纳社保。
原审法院认为：本案的争议焦点有：一、上兴公司是否违法解除劳动合同；二、仲裁时效的问题；三、是否存在平时加班工资差额、休息日加班工资差额；四、宋先利是否有法定节假日加班的事实；五、宋先利是否已享受年休假，上兴公司应否支付年休假工资；六、上兴公司是否应当支付2015年1月的双倍工资。
关于焦点一。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”本案，上兴公司应当举证证明其解除劳动合同的事实依据，否则应当承担不利后果。
根据《通告二》，上兴公司主张解除劳动合同的事实理由是：“1、2014年5月20日收货实物与送货单数不符（详见2014年5月20日公司惩罚通知）；2、2014年6月13日中午找人代打卡上下班（见公司2014年6月13日通告及保安提报单）；3、近几个月来公司时有发生物料短缺，相关人员请其在工作职位配合处理清查，该员均相应不理，故公司于2015年元月9日提出工作改进通知，该员公然于送达人员叶某面前当众撕毁，态度恶劣。现有撕毁证物为证。4、2015年1月12日上班时间未写请假单私自外出（见公司保安提报单）。5.违反劳动合同法第四款第七条，在合同期内违反计划生育外生育第二胎。”根据《解除劳动关系证明》，上兴公司因宋先利于2014年任期内，多次严重违反公司管理规定，劳动合同到期后拒绝续签，公司依法与宋先利解除劳动合同关系。对上述情况，原审法院分析如下：
（1）对于2014年5月20日收货实物与送货单数量不符的问题。结合上兴公司提交的送货单、2014年5月26日作出罚款50元的公告，及宋先利2014年5月份工资扣款50元的事实，可以证实宋先利在清点、接收货物时存在失职。上兴公司主张宋先利的失职行为属于“贪污或欺骗公司行为”，对此，原审法院认为，虽然宋先利有失职行为，但并无证据证明宋先利有贪污或欺骗上兴公司之主观故意，且上兴公司只是给予了50元的罚款处罚并没有根据《员工手册》给予记过处分，一定程序上可以说明宋先利的过失不算严重，故不能认定宋先利存在贪污或欺骗行为。上兴公司主张依照“有贪污或欺骗公司行为或一年内违反公司3条以上规定者”的管理规定，解除劳动合同关系，依据不足，原审法院不予支持。
（2）关于卓某2014年6月13日的《报告》、2015年1月12日的《报告》。由于卓某为上兴公司在职工作人员，卓某不仅与上兴公司有利益关系，而且没有到庭作证，两份《报告》具有传闻性，原审法院不予采纳。上兴公司没有直接证据证明宋先利具有请人代下班打卡之行为，原审法院不予采信。另外，上兴公司主张宋先利于2015年1月12日上班时间未写请假单私自外出75分钟，原审法院认为以该理由解除劳动合同，太过苛刻，有失公平，不应支持。
（3）上兴公司认为仓库存在物料短缺的情况严重和宋先利不配合清理，但是上兴公司仅提交了证据四作为证据，原审法院不予采纳，对此在认证部分已作论述，故不再赘述。上兴公司关于物料短缺、宋先利撕毁告示的事实，证据不足，原审法院不予采信。即使仓库确实出现物料短缺的事实，也不足以说明是由上兴公司的失职所致；上兴公司在《告示》中的处罚依据不足，且该告示仅涉及宋先利本人的个人处罚，宋先利若因不服而撕毁《告示》，上兴公司再以此为由解除劳动合同，有失公平，原审法院不予支持。
（4）关于宋先利弄虚作假、徇私舞弊事实的证据不足，原审法院不予采信，上兴公司不能以此为由解除劳动合同。
（5）上兴公司提交的证据八均非直接源于宋先利拒绝签订劳动合同的事实，而是由上兴公司制作的情况说明、公告，它们对证明上兴公司提出签订劳动合同的事实、宋先利拒绝签订劳动合同的事实缺乏证明力，因此，在没有直接证据证明宋先利拒绝续签劳动合同的情况下，原审法院对上兴公司的该项事实主张，不予采信。且原审法院认为宋先利有权拒绝签订空白合同书，故上兴公司不能以此为由解除劳动合同。
（6）上兴公司认为“员工记满三次大过者，将依公司管理规则订立的惩戒条例，给予开除”，但上兴公司提供的《员工手册》并没有相关规定，原审法院不予采纳。且根据上兴公司提交的证据，宋先利亦未被记满三次大过，上兴公司解除合同的理由与其主张的上述规定自相矛盾。
（7）宋先利生育二胎，宋先利自认孩子出生时没有办理准生证，对此，应当认定为计划外生育的事实。根据《劳动合同书》第九条的规定，上兴公司可以解除劳动合同。但是，该条赋予上兴公司解除劳动合同的权利，上兴公司可以自行决定行使或者放弃行使合同解除权。宋先利是于2012年12月计划外生育，上兴公司应自知道或者知道该事由之日起的合理期间内解除劳动合同，但是上兴公司一直没有主张解除劳动合同，结合上兴公司没有对公司其他违反计划生育政策的员工作出解除合同的事实，故原审法院认为，根据诚实信用之原则，应认定上兴公司放弃解除劳动合同的权利。上兴公司现重提计划外生育之事实，并解除劳动合同，有违诚实信用原则，原审法院不予支持。
综上，由于缺乏有效证据证明有关事实，上兴公司应当承担举证不能的不利后果，上兴公司要求解除劳动合同的每项理由均不成立，应当认定上兴公司违法解除劳动合同。退一步分析，假设上兴公司于2014年5月26日的罚款、2014年6月16日的记大过、2015年1月9日的警告，2015年1月12日私自外出一个多小时的事实全部成立，原审法院认为：（一）单独来看，根据上述分析，每项事实均不足以单独成为上兴公司解除劳动合同的理由；（二）综合来看，上兴公司以宋先利多次严重违反管理规定为由解除劳动合同，一方面与上兴公司自行主张“员工记满三次大过者，将依公司管理规则订立的惩罚条例，给予开除”的规定相予盾，另一方没有明确的法律依据和合同依据，故上兴公司以宋先利多次严重违反管理规定为由解除劳动合同，缺乏依据，原审法院不予支持。另外，上兴公司主张劳动合同期限于2014年12月31日届满后，宋先利于2015年1月5日至同年1月14日期间拒签劳动合同。该主张已表明上兴公司愿意继续签订劳动合同，这与上兴公司主张宋先利多次违反公司管理规定的做法自相予盾。对于上兴公司在答辩中提出的其他理由，一方面上兴公司没有证据证明，另一方面参照《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件若干问题的座谈纪要》第28条规定的精神，原审法院认为，用人单位以某种理由提出解除劳动合同后，又以其他理由进行抗辩的，也不应予支持。故，本案应当认定上兴公司违法解除劳动合同，上兴公司应当向宋先利支付经济赔偿金。根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条“劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入……”的规定，宋先利的月工资为3023元，但宋先利仅主张3020元，因此，原审法院仅按3020元计算9个月，上兴公司应向宋先利支付赔偿金54360元（3020元／月×9个月×2）。
关于焦点二。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定了仲裁的普通时效：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算”；第四款规定了特殊时效：“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出”。首先，本案，宋先利主张的法定节假日加班工资、休息日加班工资差额、平时加班工资差额，均为劳动报酬，应适用特殊时效，故宋先利的上述请求并未超过仲裁时效。其次，关于宋先利主张年休假工资的请求是否已超过仲裁时效的问题，这取决于带薪年休假工资折算工资的性质是否属于劳动报酬。对此问题，有观点认为，应休未休的年休假折算工资属于劳动报酬，应当适用特殊时效；另有观点认为，应休未休的年休假折算工资本质并非劳动报酬，而是一种福利待遇，是对未休年假劳动者的一种补偿，应适用普通时效。原审法院认为，由于没有直接的法律规定，可以参照有关法律规定的精神予以认定。《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：……（二）未及时足额支付劳动报酬的；……”《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》第27条规定：“用人单位未按照法律规定或劳动合同的约定及时足额向劳动者发放年休假工资……，劳动者以用人单位未及时足额支付劳动报酬为由主张解除劳动合同的，不予支持。”根据上述两规定的精神，应休未休的年休假折算工资不应视为劳动报酬，所以劳动者不得因此解除劳动合同。故，宋先利关于应休未休年休假折算工作的问题应当适用普通仲裁时效。同时，根据《企业职工带薪年休假实施办法》，企业可以跨1个年度安排年休假，故年休假工资应从2013年开始计算，即2013年的年休假可以安排在2014年，如果2014年无法安排，则宋先利可以从2015年1月1日起2015年12月31日止提起仲裁申诉。
关于焦点三。根据《工资支付暂行规定》第十三条、《广东省工资支付条例》第八条的规定，加班工资的计算基数应为劳动合同依法约定的正常工作时间工资。正常工作时间的工资标准，应优先遵从双方的约定，除非法律、法规等另有规定。《广东省工资支付条例》第八条规定：“用人单位与劳动者应当在劳动合同中依法约定正常工作时间工资，约定的工资不得低于所在地政府公布的本年度最低工资标准。”根据该规定，双方当事人约定的正常工作工资若不低于最低工资标准，应以双方的约定为准，否则应以最低工资标准为准。本案，双方已在劳动合同中约定了正常工作时间工资。宋先利实行标准工时工作制，双方在劳动合同中约定正常工作时间的工资574元／月。该标准自宋先利入职之日起始终未在劳动合同中作出变更。经查，合同约定的工资低于珠海同期的最低工资标准，故本案的加班费计算基数应以珠海同期的最低工资标准为准。珠海同期的最低工资标准与双方提交的工资条中“工资底薪”的金额一致，上兴公司按珠海最低工资标准计算加班费并不违法。宋先利主张的工资差额如绩效、奖金，在法律上不属于正常工作时间的工资的组成部分；在事实上，也只是一段期间内予以发放，并非宋先利所主张的每月固定发放。故，宋先利关于要求支付休息日加班工资差额、平时加班工资差额的诉讼请求，原审法院不予支持。
关于焦点四。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条规定：“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。”是否存在法定节假日加班事实，考勤记录是重要证据。本案，上兴公司上兴公司实行打卡考勤制度，考勤记录资料由上兴公司上兴公司掌握，故上兴公司上兴公司负有向原审法院提供宋先利的考勤记录的举证义务。参照《工资支付暂行规定》第六条第三款关于用人单位对工资记录保存两年以上备查的的规定，上兴公司应向原审法院提供宋先利提起仲裁申诉之日往前两年的考勤记录。现上兴公司未能提供考勤记录，应承担不利后果。原审法院推定宋先利于2013年1月27日至2015年1月26日法定节假日均有加班之事实。上兴公司应向宋先利支付期间的法定假日22天工资4188元（1380元÷21.75天×22天×300%）。2013年1月27日以前的节假日加班工资，由于宋先利没有提供相关证据证明加班事实，且宋先利对2013年1月27日以前的节假日加班工资一直没有提出异议，增加了双方举证的困难，根据《劳动合同法》第三条规定的诚实信用原则，原审法院对该请求不予支持。
关于焦点五。根据《职工带薪年休假条例》第二条的规定，职工连续工作1年以上的享有年休假。本案，宋先利宋传佐符合享受年休假的条件，依法应享有年休假。《职工带薪年休假条例》第五条规定：“单位根据生产、工作的具休情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。……单位确因工作需要不能安排职工休年假的，经职工同意，可以不安排职工休年假。对职工应休未休假天数，单位应当按照职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。”《企业职工带薪年休假实施办法》第九条规定：“用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排年休假。用人单位确因工作需要不能安排职工年休假或者跨1个年度安排年休假的，应征得职工本人同意。”根据上述规定，用人单位负有安排职工休年假的义务。
关于宋先利是否已休年假的事实的举证责任问题。鉴于用人单位负有安排年休假的义务，若确实不能安排年休假应征得职工本人同意，根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第七条、参照《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第五条第二款之规定，应由上兴公司负举证责任。现没有证据证明宋先利已休2013年至2015年的年休假，上兴公司上兴公司应向宋先利支付未休年休假工资报酬。根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十一条第一、二款“计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计某数（21.75天）进行折算。前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资”的规定，经核算，宋先利的该项月平均工资为2923元。
根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条第一款“用人单位与职工解除或者终止劳动合同劳动时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休假工资报酬”的规定，宋先利在2015年1月1日至2015年1月26日应享受的年休假按已工作时间折算为0.71天，由于不足一天，上兴公司不需要支付该段时间的未休假工资报酬。上兴公司上兴公司应当向宋先利支付应休未休年休假20天（2013年10天＋2014年10天）的工资报酬8063.45元（2923元÷21.75天×20天×300%），扣除上兴公司先后支付的1388.51元和1287.29元，上兴公司还应支付5388元。
关于焦点六。上兴公司于2015年1月14日提出解除劳动合同，于固定期限合同届满后不足一个月，宋先利要求支付双倍工资差额，缺乏依据，原审法院不予支持。
综上，上兴公司违法解除劳动合同，应向宋先利支付经济赔偿金54360元、法定节假日加班工资4188元、未休假工资报酬5388元。
依照《中华人民共和国劳动合同法》第三条第一款、第四十七条、第八十七条，《中华人民共和国劳动法》第四十四条，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》二十七条，《职工带薪年休假条例》第二条、第三条、第五条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条、第二十七条，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条，参照《工资支付暂行规定》第六条第三款、第十三条之规定，判决如下：一、上兴公司于判决生效之日起五日内向宋先利支付经济赔偿金54360元；二、上兴公司于判决生效之日起五日内向宋先利支付法定节假日加班工资4188元；三、上兴公司于判决生效之日起五日内向宋先利支付未休年休假工资报酬5388元；四、驳回宋先利的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行义务的，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。一审案件受理费5元（宋先利已预交），由上兴公司负担。
一审判决后，上兴公司不服，向本院提出上诉，请求撤销原审判决第一、二、三项。事实和理由：一、关于经济赔偿金，原审判决上兴公司与宋先利没有续订劳动关系违法不当。二、原审判决推定宋先利于2013年1月27日至2015年1月26日法定节假日均有加班的事实不当，从双方提交的证据来看，足以证明宋先利不存在法定节假日加班的事实。三、年休假，宋先利于2006年6月16日进入上兴公司工作，至纠纷发生之日起不足10年，不能享受每年10天的年休假。
宋先利答辩称：一、双方于一审就宋先利是否严重违反规章制度一事进行了充分的辩论，上兴公司解除劳动合同的理由不成立，应属违法解除劳动合同。二、发生争议后，上兴公司又主张其愿意与宋先利续签劳动合同，而宋先利不愿意续签。这与上兴公司主张的宋先利多次严重违反公司规章制度而解除劳动关系相矛盾。三、法定节假日工资，宋先利上班是需要打考勤，上兴公司在庭审中也确认公司实行严格的考勤制度。因此，是否存在法定节假日加班的事实的证据是由上兴公司掌握，上兴公司不提供应承担举证不能的后果。四、上兴公司于2003年4月起为宋先利购买社保，宋先利已经工作满10年，应当享受10天的年休假。
在二审调查过程中，上兴公司认可宋先利原在其公司任职，后离开公司在其他公司工作，2006年重新回来上兴公司工作。
宋先利陈述：“上兴公司拿合同给我，我将我的意见直接在合同上修改，我要求加年休假、住房公积金、足额购买社保，完善劳动合同，当时上兴公司的人事告知我，需要向领导请示，结果上兴公司就捏造各种证据解除与我的劳动关系。”上兴公司陈述：“劳动合同到期后，公司就立即与宋先利沟通续签劳动合同事宜。劳动合同上不一定要全部写年休假、社保，因为这是法定的，就算合同不写公司也会依法履行法定义务。住房公积金不是法定必须购买的。宋先利要求将奖金加入到基本工资，公司不愿意就没有再续签了。我方先将劳动合同给宋先利，宋先利不愿意续签，公司才解除劳动关系的。”
二审经审理查明：一、2003年4月至2014年4月，上兴公司一直为宋先利参加社会保险。
二、2011年3月1日起，珠海市最低工资标准为1150元。
原审法院查明的其他事实属实，本院予以确认。
本院认为：一、关于年休假工资的问题，上兴公司主张宋先利工作未满10年，不应享受10天的年休假。对此，本院认为，《企业职工带薪年休假实施办法》第四条规定：“年休假天数根据职工累计工作时间确定。职工在同一或者不同单位工作期间，以及依照法律、行政法规或国务院规定视同工作期间，应当计为累计工作时间”，根据上兴公司的陈述以及上兴公司为宋先利购买社保的情况来看，宋先利在2003年就已经参加工作了，至2015年已工作满10年，原审判决按照10天计算每年的年休假天数正确，本院予以维持。
《企业职工带薪年休假实施办法》第十条的规定：“用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。”本案中，上兴公司已支付了宋先利正常工作期间的工资收入，故只需按200%的工资收入计算未休年休假工资报酬，一审判决按300%计算有误，本院予以纠正。
综上，上兴公司应当向宋先利支付应休未休年休假20天（2013年10天＋2014年10天）的工资报酬5376元（2923元÷21.75×20天×200%），扣除上兴公司仲裁后已支付的1287.29元以及2015年2月3日支付的1388.51元，上兴公司还应支付2700元。
二、关于上兴公司是否应当支付宋先利2013年1月27日至2015年1月26日法定节假日加班工资的问题，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条规定：“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。”本案中，宋先利提供了考勤表，说明上兴公司有考勤记录，宋先利已尽到了初步的举证责任。上兴公司也认可公司有打卡考勤记录，但其没有提供，应承担举证不能的不利后果，故本院认为宋先利在此期间法定节假日有加班。根据上兴公司提交的工资台账，上面没有显示上兴公司发放了宋先利法定节假日加班工资，因此本院认定上兴公司应补发宋先利法定节假日加班工资。综上，2013年1月27至2013年4月30日，宋先利有4个法定节假日加班，珠海市最低工资标准为1150元，加班工资应为：634元（1150元÷21.75×4天×3）。2013年5月1日至2015年1月26日，有18个法定节假日，其中根据宋先利提供的2014年1月和2月的考勤表，宋先利2014年1月1日元旦节未上班，2014年1月28至2014年2月9日未上班（包含了春节三天），应扣减4个法定节假日加班，珠海市最低工资标准为1380元，加班工资应为：2665元（1380元÷21.75×14天×3）。以上共计3299元。一审法院计算有误，本院予以纠正。
三、关于上兴公司解除与宋先利的劳动合同是否属于违法解除的问题，上兴公司解除与宋先利的劳动合同的理由是：1.2014年5月20日收货实物与送货单数不符（详见2014年5月20日公司惩罚通知）。2.2014年6月13日中午找人代打卡上下班（见公司2014年6月13日通告及保安提报单）。3.近几个月来公司时有发生物料短缺，相关人员请其在工作职位配合处理清查，该员均相应不理，故公司于2015年元月9日提出工作改进通知，该员公然于送达人员叶某面前当众撕毁，态度恶劣。现有撕毁证物为证。4.2015年1月12日上班时间未写请假单私自外出（见公司保安提报单）。5.违反劳动合同法第四款第七条，在合同期内违反计划生育外生育第二胎。6.宋先利在劳动合同到期后拒绝续签。对此，本院具体分析如下：对于第2至4点理由，如原审法院所述，上兴公司的证据不足。对于第5点理由，宋先利与妻子郑某一直在上兴公司工作，宋先利于2012年违反计划生育一事公司应当知情，而上兴公司于2015年才作出处理，说明这并不是双方解除劳动合同的真实意思表示。根据二审中双方的陈述，上兴公司解除劳动合同的真实原因应是双方就续签劳动合同一事未达成合意。由于双方就未达成合意的具体原因说法不一致，而双方均没有提供证据证实，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条的规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动得工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”应由上兴公司承担举证不利的后果，本院直接采纳宋先利的陈述。根据宋先利的陈述，宋先利要求在合同上加年休假、住房公积金、足额购买社保，上兴公司不同意。本院认为，首先，年休假、足额购买社保是法律规定的用人单位的强制性义务，住房公积金并不是法律规定用人单位应当承担的义务，劳动合同不约定也无不合理之处。但是根据本院的上述认定，上兴公司并没有保障宋先利年休假的权利，宋先利提出该意见有一定的合理性。退一步讲，即使宋先利提出的意见不合理，由于解除劳动合同涉及劳动者的利益较大，上兴公司也应向宋先利作出解释，上兴公司主张其多次与宋先利谈话，但也没有提交证据证实。因此，本院认为宋先利所提意见具有一定的合理性，上兴公司在没有与宋先利充分沟通的情况下就直接与宋先利提出解除劳动合同不当，属违法解除。原审法院认定上兴公司应向宋先利支付违法解除劳动合同的赔偿金正确，本院予以维持。
综上所述，原审判决认定事实基本清楚，但部分处理欠妥，本院予以纠正，依照《企业职工带薪年休假实施办法》第十条，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（二）项之规定，判决如下：
一、维持广东省珠海市斗门区人民法院（2015）珠斗法民一初字第415号民事判决第一、四项；
二、变更广东省珠海市斗门区人民法院（2015）珠斗法民一初字第415号民事判决第二项为：珠海市斗门上兴照明金属有限公司于本判决生效之日起五日内向宋先利支付法定节假日加班工资3299元；
三、变更广东省珠海市斗门区人民法院（2015）珠斗法民一初字第415号民事判决第三项为：珠海市斗门上兴照明金属有限公司于本判决生效之日起五日内向宋先利支付未休年休假工资报酬2700元。
如果未按本判决指定的期间履行给付金钱的义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
一审案件受理费按一审判决负担。二审案件受理费10元，由珠海市斗门上兴照明金属有限公司负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 刘 泉
代理审判员 李 灵
代理审判员 黄夏莉
二〇一六年五月二十日
书 记 员 陈园园