湖南省长沙县人民法院
民 事 判 决 书
（2017）湘0121民初319号
原告华新达（长沙）饮品有限�司，住所地长沙经济技术开发区开元东路****号星沙产业基地。
法定代表人冯翰新，董事长。
委托代理人毛洪波，1979年2月8日出生，汉族，系该公司人事行政部经理。
被告李浩，男，1990年11月9日出生，汉族，住湖南省长沙县。
委托代理人黄可，湖南星沙律师事务所律师。
委托代理人李闺臣，长沙县民生法律服务所法律工作者。
原告华新达（长沙）饮品有限公司（以下简称华新达公司）与被告李浩劳动争议纠纷一案，本院于2017年1月13日立案受理，依法适用简易程序公开开庭进行了审理，现已审理终结。
原告华新达公司请求判令：原告不需支付被告24000元的解除劳动关系赔偿金。
被告李浩答辩要点：被告没有严重违反公司规章制度的行为，原告单方面解除与被告的劳动关系，属于违法解除，应当支付经济赔偿金。
查明的事实
根据双方当事人的诉辩主张和举证质证情况，本院确认如下法律事实：
一、双方当事人无争议的事实
1、李浩于2014年3月4日入职华新达公司，双方最近一份劳动合同于2016年1月1日签订，合同期限至2016年12月31日，合同约定李浩的工作岗位为普通操作工，劳动报酬为计件工资制，计件单价已包括正常工时单价、超时加班单价和休息日加班。
2、因认为工�结构不透明，李浩与华新达公司产生分歧，并于2016年8月17日拒绝上班。在处理工资问题期间，华新达公司安排其他人员顶替了李浩的工作岗位。李浩认为工资问题没有处理，又失去了工作岗位，遂于2016年8月19日与其他员工一起聚集在华新达公司的大门口，华新达公司因此向辖区派出所报案，派出所于当天组织了街道综治办、社区、产业基地、员工代表、华新达公司召开了一个协调会，协调会具体由街道综治办主持，由于员工与公司的分歧大，都不让步，会议决定另定时间再开协调会。
3、2016年8月23日，派出所组织华新达公司、员工代表以及街道综治办、社区、产业基地再次召开协调会，会议主题为“8月17日员工事件协调会”，协调会的内容主要是员工是否还能继续上班，如不能上班公司是否应该给予赔偿。此次协调，仍未达成协议，也无相应的协调会议记录。再次协调未果后，华新达公司以李浩罢工、堵门，严重违反公司规章制度为由以“开除”的方式解除了与李浩的劳动合同。李浩离职前12个月的月平均工资为4800元。
4、李浩于2016年9月以华新达公司为被申请人向长沙县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求华新达公司补发2016年1月至2016年8月的工资（含加班费）11250元（1500×7.5个月）、支付经济补偿及赔偿金合计24000元（4800元/月×2.5个月×2）。该会于2016年11月26日作出长县劳人仲字[2016]第485号仲裁裁决书，裁决华新达公司支付李浩违法解除劳动合同赔偿金24000元，驳回李浩的其他仲裁请求。华新达公司不服裁决诉至本院，并提出前述诉讼请求。李浩未就该裁决提起诉讼。
二、双方当事人有争议的事实
1、华新达公司安排其他人员顶替了李浩的工作岗位的时间及原因。华新达公司称由于公司的生产任务紧，李浩罢工后，公司只得在2016年8月18日从其他工厂借调员工来顶班做事，并提交了协调会议签到记录拟予以证实。李浩质证称该协调会只是协商工资问题，不能到达影响公司生产经营的目的，并称华新达公司为了解除与其劳动关系，在2016年8月16日就安排他人顶替其岗位。本院认为，李浩并未对会议签到表的真实性提出异议，从该签到表记载的内容看，该次会议为8月17日员工事件的协调会，如果“顶岗”事件发生在8月16日，按照常理，也应作为协调会要处理的问题，且在发表质证意见时亦应予以说明，但从李浩的质证意见看，该协调会处理的是工资问题，没有涉及“顶岗”事件，故本院采纳华新达公司意见，认定华新达公司因生产的需要，在李浩拒不上岗的情况下于2016年8月18日安排其他人员顶替了李浩的工作岗位。
2、李浩对华新达公司员工手册的内容是否知晓。李浩称其对员工手册的内容并不知晓；华新达公司称公司已将员工手册发放给了李浩，并组织李浩进行了学习，并提交了2014年3月23日的培训记录及培训签到表、2014年12月2日会议签到表及员工手册拟予以证实。李浩对2014年3月23日的培训记录及培训签到表有异议，认为其未签名，也未参加培训；对2014年12月2日会议签到表上的签名予以认可，但认为签名时并未说明会议的内容。本院认为，李浩的否定性质证意见，未提交证据予以证实，本院不予采信，对2014年3月23日培训签到表、2014年12月2日会议签到表的证明力，本院予以认定。培训签到表载明的培训主题包括了员工手册，会议签到表载明会议内容包括了员工手册规章制度学习，该两份签到表上均有李浩的签名，可以证实华新达公司已组织李浩对员工手册进行了学习，故本院认定李浩对员工手册的内容是知晓的。员工手册第十三章规定员工有聚众闹事，打架斗殴，影响工作秩序等行为，或不履行或延迟履行工作职责，推卸责任，造成严重后果的，或故意破坏公司的公共设施的，公司可解除劳动合同。
3、2016年8月17日至8月23日，李浩是否提出要求返岗上班。华新达公司称李浩没有提出返岗上班，且在8月23日开协调会时，公司表示愿意接受李浩，但李浩明确表示不愿在公司继续上班。李浩称其以口头方式向公司提出返岗上班，且在8月23日开协调会时也未表示不愿在公司上班了。李浩未提交证�证实其向华新达公司表达过要求返岗上班的请求，故本院认定2016年8月17日至8月23日，李浩未提出要求返岗上班。
4、华新达公司作出解除与李浩的劳动合同的决定是否事先通知工会。华新达公司认为已事先通知工会，并提交通知函及通知函的答复拟予以证实；李浩认为上述两份函件不能证实已事先通知工会。本院认为，李浩的质证意见无证据予以证实，本院不予采信，故本院认定华新达公司作出解除与李浩的劳动合同的决定已事先通知工会。
判决的理由与结果
本院认为，李浩在与华新达公司就工资结构问题未能协商一致的情况下拒绝上班的行为属于罢工行为。2016年8月19日聚集在华新达公司的大门口一事，李浩认为不是堵门行为，但从华新达公司提交的视频及截屏图可以看出李浩等人所处的位置为华新达公司大门的正前方，而非大门两边，因此，该聚集行为应认定为堵门行为。李浩作为华新达公司的员工，应当履行劳动合同义务，遵守劳动纪律及华新达公司的规章制度，与公司发生分歧应采取合理的方式解决，理性维权。罢工在劳动合同的意义上是指员工不履行合同义务，不履行工作职责，罢工是否合法，应视情况而定。《劳动合同法》第三十二条规定，劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的，不视为违反劳动合同；劳动者对危害生命安全和身体健康的劳动条件，有权对用人单位提出批评、检举和控告。除此之外，劳动法律法规没有赋予劳动者可以以罢工的形式取得某种利益，即使这个利益有些是合法的，如追工资问题、要求单位缴纳社保费用等。现李浩无证据证实华新达公司存在违章指挥、强令冒�作业、提供的劳动条件危害生命安全和身体健康等情形，仅因工资结构问题未与华新达公司协商一致就罢工、堵门，属于违反劳动合同，其行为已严重违反公司规章制度，在员工中必将产生不良影响，影响了华新达公司工作秩序，华新达公司据此解除与李浩的劳动合同，符合法律规定，属于合法解除，无需向李浩支付经济赔偿金。综上，本院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十二条、第三十九条第一款（二）项、第四十三条、第四十六条、第八十七条之规定，判决如下：
原告华新达（长沙）饮品有限公司无需支付被告李浩经济赔偿金24000元。
本案诉讼费10元，减半收取5元，由被告李浩负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于湖南省长沙市中级人民法院。
审判员 常维
二〇一七年六月九日
书记员 刘蹈
附:本判决书引用的法律条文
《中华人民共和国劳动合同法》
第三十二条劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的，不视为违反劳动合同。
劳动者对危害生命安全和身体健康的劳动条件，有权对用人单位提出批评、检举和控告。
第三十九条第一款劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（二）严重违反用人单位的规则制度的；
第四十三条用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。
第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；
用人单位依照本法第四十一条第�款规定解除劳动合同的；
除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；
依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；
法律、行政法规规定的其他情形。
第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。