广东省惠州市惠城区人民法院
民 事 判 决 书
（2014）惠城法水民初字第1965号
原告：李长海，男，土家族。
被告：惠州市裕元华阳精密部件有限公司（以下简称“裕元华阳公司”）。
法定代表人：李世钰。
委托代理人：王娟，该公司员工。
委托代理人：练汉忠，广东广法律师事务所律师。
原告李长海诉被告裕元华阳公司经济补偿金纠纷一案，本院受理后，依法组成合议庭，于2014年11月10日公开开庭进行了审理，原告李长海，被告裕元华阳公司的委托代理人王娟、练汉忠到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告诉称，原告于2009年12月4日进入被告单位工作，任职保安员，被告于2014年7月18日对原告下达解除劳动关系通知书，理由为上班期间擅离职守，原告服务年限4年11个月。被告于2010年8月间到2014年未按法定标准和规定的缴费基数缴纳社保，同时违反了劳动合同中第五项缴纳社保的约定。在2014年7月1日至7月15日期间，原告的工作岗位被安排为五号岗的夜班19点到7点，工作内容为：1、负责五号岗夜班时段出货的清点确认；2、负责厂和周边的巡逻；3、吃宵夜后负责办公财务室的看护和值班；4、人员不足时顶替别的岗位。也就是说：本岗位夜班的工作是多样化的，并不是通常意义的固定岗，日常中的事实操作就是机动岗，实际工作内容与岗位职责是不一致的，每个保安员在本岗夜班期间，全部都不会留在五号岗，需要出货时去五号岗出货，不出货时兼顾巡逻和五楼财务室的看护。以上事实证明了本岗位的机动性，全部保安（三个月以上的）都可以证明，法院可以进行调查。再者，本公司分为一号厂、二号厂。离一号厂区大门一百五十米左右为二号厂，上班机动期间，经常会到二号厂区巡逻，并且公司一直特别要求要对一号厂区到二号厂区之间加强巡逻，因为经常有抢劫、打架、诈骗在当路段发生，并且自车棚搬到围墙外后，多次要求到车棚路段巡逻，防止车辆被盗，综上所述，原告根本就不存在擅离职守，只能说原告离开了五号岗，但事实的工作操作方法是许可的，所以擅离职守不成立。在本次纠纷发生之前，原告与部门领导因工作原因发生过摩擦，从上述情况可以充分证明部门领导的强烈针对和打击报复。在规章制度方面，公司的规章制度根本就不是通过民主程序制定的，更没有将直接涉及劳动者切身利益的规章制度进行公示，也没有按劳动合同约定在指定的公告栏进行公示。
在社保方面，公司在2010年8月到2014年4月期间，绝大部分是按惠州市最低工资标准为基数缴纳的，而原告的实际工资基数远高于实际缴纳基数，并从2010年8月至2013年5月没有购买失业保险，侵害了原告的利益，原告所提供的工资流水帐和社保缴纳记录可以证明。
综上所述，请求法院支持原告的诉讼请求：1、请求判决被告支付违法解除劳动合同赔偿金：前12个月平均应发工资4150.8×5(服务年限)×2倍＝41508.00元；2、未提前三十日通知代通知金4150.8元；3、由被告从2010年8月起到2014年止全额补缴缴纳不足的养老保险和失业保险。4、违反劳动法和合同约定，长期严重超时加班每月高达一百多小时，要求支付10000元精神赔偿费。5、诉讼费由被告承担。
被告辩称，原、被告分别于2009年12月31日、2012年10月30日签订了劳动合同，合同约定原告在被告处岗位为保安，合同附有《奖惩管理基准》、《考勤管理基准》，原告于2013年4月和7月多次违反被告单位规章制度，原告按照《奖惩管理基准》、《考勤管理基准》对原告进行了处理。原告在2014年度两次违反公司规章制度，擅离职守，不履行保安工作职责，情节严重，被告解除与原告的劳动合同关系符合法律规定，且被告在同原告解除劳动关系前，已征求了工会的意见。被告系合法解除与原告的劳动合同关系，无需支付任何赔偿金及代通知金。原告诉讼请求的第三、四、五项未经劳动仲裁前置程序，法院应予以驳回。
经审理查明：原告于2009年12月5日入职被告处，担任保安。双方于2012年10月签订《劳动合同》，合同期限自2012年12月1日起至2015年12月1日止。合同约定原告正常工作时间的工资标准为1100元/月，采取标准工时制，每日工作8小时，每周工作5天。
2014年4月24日，被告以原告工作时间擅离职守、严重失职为由，给予原告“记过”处理，并明示：此后再有违纪警告，给予“解除劳动合同”处理。
2014年7月18日，被告以原告“多次在上班期间擅离职守，经警告通报后仍然再犯，已严重违反公司管理制度”为由，与原告解除劳动合同关系。之后，原告作为申请人，以被告作为被申请人，向惠州市惠城区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求裁决：1、被告向原告支付违法解除劳动合同赔偿金41508元；2、被告向原告支付没有提前三十日通知代通知金4150.8元；3、要求被告支付未买失业保险应承担的失业金5424元（后原告当庭予以撤回）；4、要求被告支付预期年终奖收入1045元；5、要求被告支付2014年7月工资3300元。惠州市惠城区劳动争议仲裁委员会于2014年8月19日作出惠城劳人仲案字[2014]665号《仲裁裁决书》，裁决驳回申请人的全部仲裁请求。原告不服，于2014年8月28日诉至本院，请求判如所请。
被告向本院提交了《起案书》、《惩戒决议书》、《保安带班人员巡检表》、《工作时间离岗/缺岗情况表》、《巡更记录表》及视频资料用以证明原告分别于2013年4月和7月多次违反被告单位规章制度，擅离职守，被告因而将其解雇。原告承认2014年4月24日被告曾对《起案书》进行过通告，但认为《起案书》的内容不实，其并未存在擅离职守的行为。原告认可其在2014年7月份存在不在岗位、未按巡更表进行巡更的情形，但否认是擅离职守，原告认为其所在的岗位为机动岗，有流动性，不在岗位属正常情况。被告向本院提交的原告认可的《2014年07月份岗位安排表》显示原告2014年07月份岗位为五号岗夜班，两个机动岗安排了其他人员。
以上事实，有《劳动合同》、《起案书》、《惩戒决议书》、《保安带班人员巡检表》、《工作时间离岗/缺岗情况表》、《巡更记录表》、视频资料、《2014年07月份岗位安排表》、《解除劳动合同关系通知书》、《仲裁裁决书》、《解除劳动合同征询函》、《同意解雇书》、当事人陈述及庭审笔录在案为据，可以认定。
本院认为，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任”。本案被告已向本院提交了《起案书》、《惩戒决议书》等相关证据证明原告工作期间违法劳动纪律、擅离职守，原告认为其多次不在岗的行为具有正当性不属于擅离职守，理应提交证据予以证明，原告未向本院提交证据证明其行为存在正当性，其不在岗行为又未能得到被告的认可，故本院对原告的该主张不予采信。
被告提交的工会委员会议记录，证明被告制定的《奖惩管理基准》及其附件通过民主程序制定，其内容不违反国家法律、行政法规及政策规定，被告提交的内部教育日志上有原告本人签名，可以认定被告向原告履行了告知的义务，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定，该《奖惩管理基准》及其附件可以作为审理本案的依据。《奖惩管理基准》及其附件《奖惩加减分管理细则》第十一条第二项载明：“工作时间擅离职守，不认真工作或睡觉等扣2分，给予记过处理，情节严重的给予解除劳动合同”。
综上，原告在工作时间多次擅离职守，违反了被告公司《奖惩管理基准》及附件的相关规定，被告因此对其作出解雇决定并依法通知了工会，不属于违法解除劳动合同，无需向其支付经济赔偿金，原告主张被告支付违法解除劳动关系的赔偿金没有事实和法律依据，本院不予支持。
原告诉求的未提前三十日通知代通知金4150.8元无法律依据，本院不予支持。
原告诉请的要求被告补缴2010年8月至2014年的养老保险和失业保险及加班精神赔偿费，未经劳动仲裁，本院依法予以驳回。
综上，依据《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第三十九条、《中华人民共和国劳动法》第七十九条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条、第十九条及《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十二条的规定，判决如下：
驳回原告李长海的全部诉讼请求。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广东省惠州市中级人民法院。
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审 判 长 卜 健
审 判 员 李 军
代理审判员 张 霞
二〇一五年一月十六日
书 记 员 黄丽芬