广东省广州市黄埔区人民法院
民 事 判 决 书
（2013）穗黄法长民初字第179号
原告：杜晓曼，女，汉族，1990年12月9日出生。
委托代理人：杜燕嫦，女，汉族，1985年10月3日出生。系原告的姐姐。
被告：�月亮（中国）有限公司。
法定代表人：肖海珊，该公司执行董事。
委托代理人：梁春长，女，汉族，1988年3月14日出生。系该公司的员工。
委托代理人：郑洁敏，女，汉族，1989年10月25日出生。系该公司员工。
原告杜晓曼诉被告蓝月亮（中国）有限公司劳动争议纠纷一案，本院于2013年10月8日立案受理后，依法适用简易程序公开开庭进行了审理。原、被告的委托代理人到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告杜晓曼诉称，第一，原告2013年11月1日入职被告处，任职业务助理，而非如仲裁书写的是业务经理（证据一）。第二，被告2013年6月19日通知原告参加培训，原告直至月底也未能参加，被告因此扣发原告旷工2天工资209.76元。此扣款属于病假扣款而非旷工2天扣款（证据二）。第三，仲裁裁决书未将原告申请与被告解除劳动合同的请求如实录入做出最终裁决。
根据广东省工资支付条例第十条，用人单位应当以货币形式按照确定的工资支付周期足额支付工资，不得拖欠或者克扣。根据劳动合同法第三十八条第二款的规定：用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（二）未及时足额支付劳动报酬的。根据劳动合同法第三十八条第二款的规定：用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：《中华人民共和国劳动法》第九十一条第一款规定：用人单位有下列侵害劳动者合法权益情形之一的，由劳动行政部门责令支付劳动者的工资报酬、经济补偿，并可以责令支付赔偿金：（一）克扣或者无故拖欠劳动者工资的。相关证据证明，被告在原告未知悉确认的情况下，违反劳动合同的对工资的约定，无故克扣原告的基本工资共计2168.05元，故原告被迫申请按照《劳动合同法》第三十八条第二款的规定跟被告解除劳动合同，并依据《中华人民共和国劳动法》第九十一条第一款规定，支付被克扣的工资2168.05元，经济赔偿金3800元，共计5968.05元。
（事实）原、被告双方对合同的内容是一致确认的，双方确认原告的工资是由基本工资＋奖金构成（证据三）。但对基本工资的界定却是有争议的，故申请劳动仲裁。我国法律并未对劳动报酬的定义做出明确规定，但根据《劳动合同法》等法律关于劳动报酬的规定条款可以看出，劳动报酬应指劳动者因提供体力或脑力劳动所得的对价，主要表现为用人单位以货币形式直接支付给劳动者的各种基本工资、奖金、津贴、补贴等。从以下种种证据证明原告的基本工资为3500元／月，后因表现突出工资调整为3800元／月。基本工资的认定有如下证据和事实：第一，原告下属销售人员的合同跟原告的合同为同一范本，乙方的工资由基本工资和奖金构成（证据四），被告人事部门每个月发给原告的有关下属销售人员的工资条，每个月根据销售情况，下属销售人员除了基本工资以外都会获得基本工资以外的一部分奖金（销售提成），由此可以证明奖金是独立于基本工资以外，并不包含在基本工资里面（证据七）。第二，从被告员工工资查询平台中查询到的工资条显示，项目中基本项目有（1）年月（2）KPI得分（3）标准工资=3500／3800、（4）基本工资=3500／3800、（5）缺勤扣款、（6）KPI扣款、（7）岗位津贴、（8）加班费、（9）奖励、（10）奖金、（11）年终奖、（12）公司福利等。可见这些所有的项目都是独立分开存在的，互相没有关系的，基本工资跟奖金是独立的核算单位，但工资条显示原告从2012年11月入职到2013年6月都未能按照劳动合同约定获得相应的奖金，相反每个月基本工资都被无故克扣，虽在下个月有补扣�下发，但扣的比补的多，由此证明被告存在克扣工资的违法行为（证据五）。第三，2013年2月6日晚上11：19原告上级张义进给原告下发了工资调整的邮件，附件工资调整表显示，由于原告工作表现突出得以晋升，被告对原告的岗位和基本工资标准做了相关的调整，由原来的工资标准3500／月调整为工资标准3800／月（证据一）。第四，从被告方2013年2月27日向原告下发的《关于调整销售部绩效薪酬核算公式的申请》中，可以看出基本工资=基本工资标准，基本工资不包含绩效（KPI）奖金，由此得出，原告的标准工资、基本工资应为3500元／月和3800元／月。第五，2013年7月29日，被告方薪酬福利部负责人对6月份病假工资209.76元扣款的咨询，得到的回复是根据公司相关制度规定：4.8.1员工因患病或非因工负伤，可请病假。4.8.2员工病假期间，公司支付员工本人小时正常工作时间�资一定比例的工资报酬，比例根据我司工龄确定，原告工龄小于2年为正常工作时间工资的60%，病假扣款为正常工作时间工资的40%。由病假扣款的209.76元可以按照国家的标准工时制逆向推算出原告的正常工作时间工资（基本工资）为3800元／月，由此邮件对病假扣款的回复可以判断只要原告无迟到、早退、请假、旷工等缺勤情况发生，被告方都应按照正常工作时间工资标准给原告发放基本工资不得无故克扣，由此得出奖金项目并不包含在标准工资里。（证据二）
但是，从原告2012年11月入职到2013年6月被告非但没有如合同约定的工资制度：基本工资＋奖金，给予原告相应的月度奖金，还未足额发放原告每月正常出勤的基本工资属于违法行为（证据五、证据八），入职至今总共累计克扣双方约定的基本工资总共2168.05元。
被告的行为违背了劳动合同的相关约定，且违反了《广东省工资支付条例第十条》用人单位应当以货币形式按照确定的工资支付周期足额支付工资，不得拖欠或者克扣等相关规定。另，从2013年5月22日原告上级下发的《关于销售部业务线、理货线、促销线经理与主任级人员薪酬核算的说明》邮件也显示，被告明确告知员工（包括原告）KPI考核计算方式的具体时间是2013年5月22日，实施时间理应在告知全体员工后，故此KPI考核有效实行时间应为2013年6月份，但扣款的行为从2012年11月份就已经存在，由此得出，被告存在未足额支付工资和克扣工资的违法行为（证据九）。
按照《劳动合同法》第四章第四十条，对于因为公司调整无法给员工安排合理的岗位的情况，用人单位应提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动这一个月的工资，并且按照《劳动合同法》第四十六条相关规定向劳动者支付经济补偿金。故恳请法官判令被告依法支付克扣原告基本工资和经济补偿金5968.05元。
（事实）原告于2012年11月1日进入被告，任业务助理一职。于2012年12月底升职担任促销教育主任一职至2013年5月中旬。由于公司架构调整撤销教育线，促销教育主任的岗位随同撤销，一直到2013年6月7日被告都没有给原告安排合适的岗位，后协调原告到理货员的岗位，但是根据公司的架构和薪资制度来看，这种调整存在既降薪又降职的情况，且跟自身的职业生涯规划不符，故原告告知被告人事部门负责人不接受被告对岗位的调整（证据十）。2013年6月19日被告人事部门同事来电话跟原告沟通岗位调动的事情，以没有空缺岗位安排和没有部门愿意接收原告为由而拒绝给原告安排合适合理的岗位，最后给出原告要么接受降薪降职的安排要么给一周的时间自己提出离职，被告此种不按劳动法解除劳动合同的程序和规定的行为明显是为了逃避法律责任（证据十）。首先被告人事部门负责人跟原告沟通说，如果原告愿意自己提出离职，被告会给原告一个星期的时间去找工作，这个星期原告可以不去上班，工资直接计算到6月30日。按照《劳动合同法》第四章第四十条，对于因为公司调整无法给员工安排合理的岗位的情况，用人单位应提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动这一个月的工资，并且按照《劳动合同法》第四十六条相关规定向劳动者支付经济补偿金。而不是一个星期的时间就要劳动者自动离职，此种行为明显违反了《劳动合同法》关于解除劳动合同的相关规定，故原告拒绝接受此种违反法律的协商方式。最后，被告人事部门负责人威胁原告说：要是原告不自己提出离职，公司会出相关的辞退通知书，在开离职证明时，不能避免会写上对原告接下来�作和职业生涯有影响的字眼，原告以其并无违纪违法行为根本不满足关于《劳动合同法》辞退的条件，且被告方也没有提供相关证据证明原告无法胜任原岗位的工作，故原告拒不接受自提离职的建议（证据十）。按照《劳动合同法》第四章第四十六条在劳动合同的解除和终止的相关规定：用人单位依照《劳动合同法》第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同应提前一个月通知劳动者并应当向劳动者支付经济补偿金。原告尝试跟被告协商过此事件，如果被告愿意按照劳动法相关规定解除双方劳动合同，并按照法律规定给予经济补偿金，原告愿意解除。但被告并没有这方面的意识，希望在不给经济补偿金的情况下原告自动离职。被告想逃避支付经济补偿金的义务，滥用调整岗位降低工资的权力，迫使劳动者无法接受新的岗位或工资�辞职，这是法律所不容许的。
《劳动法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致方可变更劳动合同约定的内容，变更劳动合同，应当采用书面的形式。被告在未经协商的情况下，单方面变更原告的工作岗位、工作内容、工作时间，强迫原告执行，否则就以旷工论处属于违法行为，原告有权不接受，被告擅自调整原告工作岗位属于违法行为。
2013年6月20日，被告下发《工作安排通知书和重申考勤制度知会函》，此知会函内容过于笼统，针对此知会函，在6月原告就关键问题跟人事部门负责人进行电话和邮件咨询：包括培训的时间、工作的主要内容、工作岗位、工资、福利待遇、上班时间、休息日等等，但是一直没有得到回复（证据十一〉。因为在没有完全了解新的工作安排的情况下，原告就《工作安排通知书和重申考勤制度知会函》做出了拒绝上岗的答复，原告一直在原岗位上班，并做好每天的出勤记录（工作日志）和工作相关人员签字证明原告正常出勤（证据十三、故原告并没有违反旷工的相关规定。
原告2012年11月入职被告，由于被告方的原因，一直没给原告购买社会保险，直到2013年7月原告到社保局投诉，被告才为原告进行申请补缴手续。由于原告了解到其他同事每个月缴纳的社保数额小于自己的数额，针对这个问题，原告咨询了被告方的社保缴纳负责人，被告方的社保缴纳负责人致电与原告进行沟通（证据十五），并告知原告社保的缴纳基数是按她的基本工资3800最高额进行缴纳的，所以缴的钱会比较多。从被告方为原告的历史缴费明细中（2013年7月、8月为被告缴费历史数据，10月为原告新单位缴费历史记录）缴费基数项为固定的3800元（证据十四），由此可以明显看出来被告方按照跟原告沟通的结果给原告购买�保，通过购买社保基数的确定也可以判断出被告默认原告的基本工资为3800元／月，其中浮动奖金并不包含在3800元／月里。
通过以上种种事实、理由和相关证据证明，从原告2012年11月入职到2013年6月被告非但没有如双方合同约定的工资制度：基本工资＋奖金，给予原告相应的月度奖金，还未足额发放原告每月正常出勤的基本工资，存在克扣基本工资的违法行为。
为维护原告的合法利益，特向法院起诉，诉讼请求：1、被告依法支付2012年11月至2013年6月克扣原告的基本工资2168.05元。2、判令被告一次性支付原告经济补偿金7600元。
原告为证明其主张提供以下证据：1、2013年2月6日上级下发的岗位和工资调整和附件表，证明原告的原岗位和调整后的岗位，岗位调整前和岗位调整后的基本工资标准变化，从3500元／月增长到3800元每月，调整前是业务助理，调整后是业务教育�任。2、2013年7月29日对6月病假扣款的咨询和回复，证明原告6月扣款属于病假、丧假扣款而非旷工扣款，按发放标准由此推算原告的基本工资为3800元。3、劳动合同，证明原告与被告的劳资关系，双方合同约定的工资制度，基本工资加奖金构成。4、原告下属销售人员（清洁顾问）劳动合同，证明原告与下属销售人员（常住清洁顾问）合同范本一致，工资制度统一标准。5、原告工资条，证明原告工资和奖金独立项目，基本工资≠综合工资，奖金不包含在基本工资内，工资标准＝基本工资，被告每月均有克扣基本工资行为。6、上级下发的《关于调整销售部绩效薪酬核算公式的申请》邮件和附件，证明月基本工资＝月基本工资标准，绩效奖金属于独立核算项目。7、原告下属销售人员（清洁顾问）工资条，证明下数销售人员工资发放情况，基本工资和奖金均为独立核算项�，而非如被告方事后所说基本工资＝综合工资。8、工资发放卡中国银行打印清单，证明被告未及时足额发放双方约定的基本工资，存在克扣工资行为。9、2013年5月22日下发的关于销售部业务线、理货线、促销经理与主任人员薪酬核算的说明，证明被告告知员工对于薪酬核算文件的下发时间为2013年5月22日，KPI扣款发生时间为2012年11月，早于考核告知时间7个月，被告存在无故克扣员工工资的行为。10、人事部负责人与原告沟通岗位调整录音，证明由于被告架构的调整，撤销原告的原岗位，人事部门负责人以没有空缺岗位安排和没有部门愿意接收原告为由而没有给原告安排合理（保持薪资不变）的岗位，只能调整降职降薪的安排，并告知如果不能接受公司安排的降薪降职的岗位就自动离职，被告只提前一个星期告知员工，并没有按劳动合同法要求提前1个月，人事部门负责人威胁原告自动离职，同岗位同事被降薪降职，最终双方没有达成一致协议。原告不同意被告降职降薪的岗位调整。11、关于工作安排知会函重要事项了解，证明原告就下达的工作安排后工资、福利待遇、工作内容、工作时间、新工作期限等与原告切身利益相关的问题进行咨询，均未得答复。原告书面明确表示拒绝上岗后，被告未给予明确答复，工作安排未经协商且未将主要事项明确告知原告。12、就《工作安排通知书和重申考勤制度知会函》《限期回岗通知书》有关事宜答复，证明被告在未经协商一致的情况下，单方面变更原告的工作。13、出勤表，证明原告一直在原岗位出勤，不存在旷工行为，因被告无书面签到考勤制度，该份出勤表是原告自己整理的。14、缴费历史明细，证明原告缴纳社保的基数是按基本工资3800元每月来核算，原告的基本工资为3800元每月。15、被告方社保负责人对个人社保缴费金额的回复（光盘），证明原告的基本工资为3800元每月，是我方通过电话录音录的。
被告蓝月亮（中国）有限公司答辩称，原告的诉讼请求无事实依据及法律依据，理应驳回其全部诉讼请求。一、关于要求支付基本工资扣款的诉讼请求。被告认为此项诉讼请求不符合事实，请法院依法驳回。事实上，被告已经按照双方约定的工资数额和发放时间支付其工资，不存在克扣基本工资的情况。根据证据二（工资明细）可知，原告2012年11月至2012年12月的综合工资为3500元／月，2013年1月起开始调整为3800元／月，被告每月按照KPI20%预扣款作为考核，并在次月根据考核结果补发KPI预扣款，该发放方式并不违反法律法规的强制性规定。此外，该工资标准及KPI计算方式（证据四-
KPI计算明细）早已告知原告，双方均认可KPI是根据员工的目标完成率及各地区排名、整体销售增长率、人力成本降低率、手洗用品销售增长额进行综合计算，因此并不存在克扣基本工资的事实。
根据被告提交的证据二（工资明细）、证据三（银行工资发放回执）和证据四（KPI计算明细），可知被告已按时足额支付原告工资。原告请求支付克扣基本工资的诉讼请求不符合事实，请法院依法驳回。
二、关于要求支付经济补偿金的诉讼请求。被告认为原告要求支付经济补偿金的诉讼请求不符合事实且没有法律依据，请法院依法驳回。双方劳动关系解除的原因为原告连续旷工的行为严重违反用人单位规章制度，被告依据《劳动合同法》第39条第2款的规定，依法与其解除劳动关系。2013年6月20日被告向原告下发《工作安排通知书和重申考勤制度知会函》（证据六），通知原告参加培训并重申公司考勤制度（员工连续无故旷工三天将被视为严�违纪被公司辞退），原告接收上述通知后，拒绝被告的合理培训安排，连续无故旷工；被告于2013年7月25日再次向原告下发《限时上班通知函》（证据八），告知原告前期旷工事实并重申考勤制度，但原告接收后仍旧持续旷工，严重违反被告的规章制度。故此，被告向原告发出《解除劳动合同通知书》，解除双方的劳动关系。此情形不符合《劳动合同法》规定的用人单位需支付经济补偿金的条件。故原告的诉讼请求没有事实和法律依据，请法院依法驳回。
综上，原告的诉讼请求不应获得支持，请法院依法予以驳回。
被告为证明其主张提供以下证据：1、仲裁裁决书，证明本案已经仲裁委仲裁，裁决驳回原告同一请求。2、工资明细，证明被告已按时足额支付工资。3、银行工资发放回执，证明被告已按时足额支付工资。4、KPI计算明细，证明被告已按时足额支付工资。5、劳动合同，证明被告不存在调动原告工作岗位的事实。6、工作安排通知书和重申考勤制度知会函，7、邮政快递单，证据6、7均证明原告知悉依据旷工三天将被视为严重违纪被公司辞退。8、限期上班通知函、9、邮政快递单、10、邮政快递单据跟踪记录、11、解除劳动合同通知书，12、邮政快递单、13、邮政快递单据跟踪记录，证据8-13均证明原告因严重违反用人单位规章制度，被依法解除劳动合同。
根据双方当事人提供的证据及陈述，本院确认以下事实：
原告杜晓曼于2012年11月1日入职被告蓝月亮（中国）有限公司，双方有签订劳动合同，原告岗位为销售部门销售，劳动报酬由基本工资和奖金两部分构成，劳动合同期限为2012年11月1日至2015年10月31日，实行不定时工作制。
经广州市黄埔区人力资源和社会保障局批准，被告在2012年9月至2013年8月期间，对主管级（含）�上管理人员、外勤采购人员、外勤市场调研和市场推广人员、外勤销售人员、外勤司机实行不定时工作制。
根据被告提供的工资表，原告2012年11月至2012年12月综合工资为3500元／月，2013年1月调整为3800元／月。被告每月发放工资中，在综合工资中扣除KPI预扣款，在次月补发上月KPI扣款。原告2012年11月至2013年6月期间应发工资为3080元、3500元、3040元、456元、3850元、3648元、3720元、3230元、3252.19元。
被告2013年6月19日通知原告参加培训，并于2013年6月20日向原告下发《工作安排通知书和重申考勤制度知会函》，通知原告参加培训并重申公司考勤制度（员工连续无故旷工三天将被视为严重违纪被公司辞退）。原告接收上述通知后，就其工作岗位、工资福利等问题与被告进行沟通。原告以被告未有就相关问题作出答复为由，直至当月底也未能参加培训，被告因此扣发原告2天�资209.76元。
2013年7月25日被告再次向原告下发《限时上班通知函》，原告则继续要求被告就其工作岗位、工资福利等问题作出明确答复。故此，被告于2013年8月1日以原告连续旷工为由，作出《解除劳动合同通知书》决定于同日解除双方的劳动关系，并于2013年9月3日向原告邮寄该通知书。
2013年6月28日原告申请劳动仲裁。2013年9月18日广州市黄埔区劳动人事争议仲裁委员会作出穗埔劳人仲案字（2013）第443号仲裁裁决书，裁决：驳回申请人（原告）本案全部仲裁请求。原告不服，向本院提起诉讼。
本案庭审时，原告明确认为其与被告解除劳动关系的时间为2013年9月9日。庭审后，原告又于2013年12月2日向本院邮寄新的《民事起诉状》，明确其要求被告一次性支付经济补偿金3800元。
庭上双方当事人各持己见，无法调解。
本院认为，劳动关系的建立和解除属于劳动者和用�单位的权利，任何一方均有权根据法律规定向对方解除劳动关系。本案中被告已先行于2013年8月1日以原告连续旷工为由，作出《解除劳动合同通知书》决定于同日解除双方的劳动关系；而原告在劳动仲裁时还认为其与被告仍然存在劳动关系，至本案庭审时才诉称双方的劳动关系于2013年9月9日解除，并据此要求被告支付经济补偿金，显然不符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条关于用人单位应当支付经济补偿金的情形。故原告请求被告支付解除劳动合同经济补偿金的请求，于法无据，本院不予支持。
原告与被告约定了工资为基本工资和奖金两部分构成，被告有权对员工进行考核并根据考核结果发放奖金。按照劳动合同约定，原告的综合工资包含了基本工资和奖金，被告每月按照KPI20%预扣款作为考核，并在次月根据考核结果补发KPI预扣款，该综合工资的80%远高于广州市最低工资标准，该发放方式并不违反法律法规的强制性规定。被告也按照考核结果在次月补发了原告KPI预扣款。故原告要求被告支付克扣工资的请求，没有法律依据，本院不予支持。
案件受理费应由原告负担。
综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第三十九条、第四十六条的规定，判决如下：
驳回原告杜晓曼的诉讼请求。
案件受理费10元，由原告杜晓曼负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广东省广州市中级人民法院。
审判员 王道全
二〇一四年一月××日
书记员 邓丹连
附：本裁判主要法律条文
《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；
（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；
（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；
（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；
（七）法律、行政法规规定的其他情形。