江苏省常州市中级人民法院民 事 判 决 书（2014）常民终字第1191号上诉人（原审原告）吴楠。委托代理人万文山，江苏东臻律师事务所律师。被上诉人（原审被告）常州浩源物业有限公司，住所地常州市新北区通江中路268号。法定代表人蒋浩生，该公司董事长。委托代理人周建斌，江苏正气浩然律师事务所律师。委托代理人严盛,江苏正气浩然法律事务所实习律师。上诉人吴楠因劳动合同纠纷一案，不服常州市新北区人民法院（2014）新民初字第554号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。原审情况：吴楠诉称，本人于2003年6月起到常州浩源物业有限公司（以下简称浩源公司）工作。2010年1月1日起与浩源公司订立无固定期限劳动合同。2013年10月31日，浩源公司无端解除了本人的劳动合同，但未给任何经济补偿。为维护自身合法权益，本人向区劳动仲裁委员会申请仲裁，但因不服仲裁决定，故起诉来法院，请求：1、浩源公司支付非法解除劳动合同的赔偿金40286.62元；2、由浩源公司承担本案诉讼费用。浩源公司辩称，1、吴楠未按照单位规定的作息制度及单位考勤，同时没有按照单位规定上班，无正当理由拒不服从公司安排，属于严重违反规章制度，我公司系维护公司的正常经营管理，解除合同属于合法解除，无需支付违约金。2、双方的经济纠纷，已经一次性结清，吴楠认可不存在任何经济纠纷，属于自愿放弃权利，再行主张无据；3、吴楠的诉求事项即赔偿金依照法律规定应属于劳动行政部门先行责令支付事项，未经由此程序而进行仲裁起诉不符合法律规定，其法律依据是劳动合同法第85条及实施条例第34条。综上，要求依法驳回吴楠诉请。原审法院经审理查明，吴楠于2003年6月至浩源公司工作，2010年1月1日与浩源公司签订无固定期限劳动合同。双方在劳动合同第三条第一款中约定：“乙方（即吴楠，下同）根据甲方（即浩源公司，下同）要求，经过协商，从事高配工作。甲方根据工作需要，按照合理诚信原则，可依法变动乙方的工作岗位。”在劳动合同第十条第六款中约定：“乙方经过学习，自愿同意遵守江苏浩源置业集团管理规章制度，本制度作为合同附件，具有同等法律效力。”从2011年1月起，吴楠的实际工作内容是在监控室值班及一、二期配电室定时巡查。浩源公司提供的电子考勤记录显示，2012年9至10月，吴楠共迟到8次，早退8次，28次下班未有打卡记录。2013年9月，吴楠仅有6天到监控室值班，2013年10月，吴楠未到监控室值班。2013年11月1日，浩源公司以吴楠不遵守公司规定，不服从工作安排为由，作出解除劳动关系的决定。浩源公司向吴楠出具了解除劳动合同的通知单一份，上面记载有：“吴楠于2013年10月31日正式离职，当月工资正常发放，并一次性发放1-10月份补贴1000元整（100元／月），本人承诺与常州浩源物业有限公司无任何经济纠纷！”吴楠在该通知单上书面认可收到现金1000元，吴楠本人在“离职人”一栏签名。后浩源公司将处理决定告知工会，工会书面认可同意。双方解除合同后，吴楠未回浩源公司上班。原审另查明，浩源公司《江苏浩源置业集团管理规章制度》中《考勤管理暂行规定》第七条规定：“员工上下班均须到公司门口打卡机处打卡。”第七条规定：“连续迟到、早退六次者，另外追加处罚或予以除名。”《江苏浩源置业集团管理规章制度》中《工作过失责任追究办法》第四条规定：“有下列情形之一的，属于严重违反本公司规章制度，应当追究工作过失责任，并解除劳动合同……其中无正当理由在规定时间内未完成本职工作或完成工作未达到标准要求属于解除合同的情形。”原审还查明，双方因劳动关系解除事宜发生纠纷，吴楠遂向常州新北区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，该委作出常新劳仲案字［2013］第1091号仲裁裁决书，裁决：对吴楠的仲裁请求不予支持。吴楠对仲裁决定不服，故起诉来院，要求处理。原审法院认为，双方当事人依法建立的劳动关系具有法律约束力，双方当事人必须严格履行合同约定及法律规定的义务。用人单位有权依法制订本单位的规章，但规章制度的内容，不得违反法律、法规和政策的规定。本案中，吴楠作为浩源公司的员工，应当服从浩源公司的正常管理，遵守劳动纪律及各项规章是其应尽义务。浩源公司依法制订的《考勤管理暂行规定》等相关规章制度，且以劳动合同附件的方式向吴楠进行了告知，故上述各项规章制度应当对浩源公司员工具有约束力。吴楠称其迟到8次，早退8次，28次下班未有打卡记录，原因在于本身岗位具有特殊性，迟到早退现象是常态，吴楠作为浩源公司的老员工，这种情况一直存在，浩源公司从未提出过异议或批评，故该情况不构成严重违反规章制度。对此法院认为，对于工作纪律和日常管理规定，浩源公司依法制订并公示，公司员工均应遵守。即使是违纪行为存在普遍性也不是员工违反公司规定的理由，公司拥有管理与用人的自主权，是否处分或如何处分违纪员工属于公司自主权范畴。本案中吴楠违反公司劳动纪律是事实，公司依据该事实和公司规定对吴楠作出人事处理并无不当。另吴楠诉称浩源公司对其工作安排不合理，对于该主张法院认为，员工对单位的岗位安排不满，应当按照正当程序提出意见，而非采取消极怠工或违反公司管理规定的方式表达，故该理由不足于支撑吴楠的诉讼请求。综上，浩源公司解除劳动合同的决定合法有效，吴楠要求浩源公司支付赔偿金的诉讼请求不符合法律规定，法院不予支持。据此，原审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第三十九条之规定，判决驳回吴楠在本案中的诉讼请求。案件受理费减半收取5元，由吴楠负担。上诉人吴楠不服原审判决，向本院提起上诉称，一、上诉人于2003年6月起到被上诉人处工作。2010年1月1日起与被上诉人订立无固定期限劳动合同。2013年10月31日被上诉人无端解除了与上诉人的劳动合同，但并未给上诉人任何经济补偿。二、被上诉人提供的电子考勤记录是虚假的，不能支持原审法院查明的事实。三、被上诉人安排没有消防上岗证的上诉人到需要上岗证的岗位工作违法，而非上诉人不满被上诉人单位安排的岗位。四、被上诉人单位没有正常程序可以提出意见。综上，原审判决认定事实错误，适用法律错误，请求二审法院撤销原判，依法改判支持上诉人的原审诉讼请求，本案诉讼费用由被上诉人承担。被上诉人浩源公司答辩称，原审判决查明事实、适用法律正确，程序合法，应予维持。关于上诉人所提出的上诉理由，在原审及仲裁中均已查明，其上诉理由没有法律依据，且在上诉中没有新证据提供，请求驳回上诉。二审中，双方均未提交新的证据。二审经审理查明的本案事实与原审相一致，本院依法予以确认。本院认为，本案争议焦点在于被上诉人单方解除与上诉人的劳动合同是否合法。首先，从被上诉人提供的电子考勤记录来看，上诉人无正当理由多次迟到、早退及未按规定打卡考勤，违反了被上诉人单位规章制度的规定。另外，虽然二审中上诉人对于其迟到、早退及未按规定打卡考勤予以否认，但其在原审对此予以认可，只是认为出现上述情况存在一定原因，而其所提出的原因亦不能成为其不遵守被上诉人规章制度的理由，因此，原审法院关于上诉人迟到、早退及未按规定打卡考勤的认定并无不当。其次，被上诉人已将相应规章制度向上诉人告知，上诉人应遵守被上诉人单位规章制度的规定。现上诉人违反被上诉人单位规章制度的规定，被上诉人可以依照规章制度的规定进行处理。第三，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十二条的规定，建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定，但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。被上诉人已按照该规定履行了通知工会程序。综上，被上诉人单方解除与上诉人的劳动合同合法。原审判决认定事实清楚，适用法律正确。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人吴楠负担。本判决为终审判决。审 判 长  顾 洋代理审判员  是飞烨代理审判员  刘岳庆二〇一四年九月十五日书 记 员  赵 艳