广东省广州市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2016）粤01民终16105号
上诉人（原审原告）：李凌云，女，1984年11月25日出生，汉族。
委托代理人：全小平，男，1974年10月16日出生，汉族。
被上诉人（原审被告）：广东永高塑业发展有限公司，住所地广州市花都区新华街马溪村东秀路东1号。
法定代表人：张炜，职务：总经理。
委托代理人：毕志灿，广东艾森律师事务所律师。
委托代理人：刘红娣，广东艾森律师事务所律师。
上诉人李凌云因侵权纠纷一案，不服广州市花都区人民法院（2016）粤0114民初3655号民事判决，向本院提出上诉。本院依法组成合议庭审理本案，现已审理终结。
原审法院判决如下：驳回上诉人李凌云全部诉讼请求。案件受理费250元，由上诉人李凌云负担。
上诉人不服原审判决，上诉称：不服广州市花都区人民法院(2016)粤0114民初3655号民事判决，现提出上诉。上诉请求：撤销广州市花都区人民法院(2016)粤0114民初3655号民事判决，查清事实并依法改判：一、被上诉人立即停止侵害行为，采取措施消除影响；（采用与侵权行为等同的方式）公开澄清事件真相，恢复上诉人名誉；向上诉人赔礼道歉，并赔偿上诉人误工费、精神抚慰金10000元；二、涉诉一、二审费用全部由被上诉人承担。
上诉事实与理由：上诉人诉被上诉人名誉侵权纠纷一案，业经广州市花都区人民法院做出一审判决，该判决认定事实错误，遗漏涉案关键证据、事实未查明，适用法律不当，依法应予撤销及改判。
一、一审判决认定事实错误，遗漏涉案关键证据、事实未查明，具体理由如下：
1、2016年1月18日，被上诉人作出“关于李凌云工作调动通知”，该通知要求将上诉人从办公室副主任岗位调整为采购文员岗位，其事实应是劳动合同工作内容（岗位）变更，而不是正常工作安排。被上诉人在未经上诉人协商同意的前提下作出《关于李凌云工作调动通知》，并要求上诉人执行，该行为本身已违反劳动法规“订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则”等规定。上诉人当即表示不同意，并在被上诉人发文件发放记录签署了不同意调动的意见（一审答辩证据4:“关于《上岗通知》的回复意见”的内容可证实），上诉人不同意调动工作行为有理有据。2016年1月19日被上诉人作出《工作调动补充通知》，要求上诉人执行“工作调动”，否则按旷工处理。被上诉人该行为事实是在以“旷工处理”作为威胁上诉人必须执行其调动。
2016年3月18日被上诉人作出《上岗通知》，要求上诉人到生产部统计员岗位上岗，拒不上岗按旷工论处。2016年3月19日上诉人作出了《关于〈上岗通知〉的回复意见》，（一审答辩证据4）表明被上诉人未经上诉人协商同意，发出《上岗通知》，其上岗不能接受，若公司执意违规变更岗位，所造成的一切责任由公司承担。2016年3月19日被上诉人作出《上岗二次通知》，于2016年3月22日送达上诉人，该通知表示若上诉人表示不到岗，按旷工论处，并按公司相关规章制度予以处理。2016年3月22日上诉人再次对被上诉人的行为进行回复，表示不同意将岗位变更为统计员岗位，被上诉人执意变更上诉人岗位，属违规变更劳动合同，造成的一切损失应由公司承担（一审答辩证据4-6）。被上诉人以上二份上岗通知与之前工作调动通知事实本质一样，均属劳动合同工作内容（岗位）变更，而且均是在未经上诉人协商同意的前提下作出的，事实根据被上诉人一审答辩证据可证实，以上事实清晰。
以上事实表明：在这个过程中，上诉人行为没有过错，况且，被上诉人将上诉人从办公室副主任岗位（部门副经理职务）（证据17：粤永字[2014]10号〈关于李凌云同志任职的通知〉）调整为采购文员岗位，以及后来又要求上诉人到生产部统计员岗位上岗，上诉人在任职岗位（办公室副主任）与后二个岗位在被上诉人的岗位职务级别上差3个行政级别以上（证据：关于召开2015年5月份经营管理例会签到表），三个岗位属于完全不同的三个技术领域、三个不同部门，这显然不符合正常岗位调整情形；上诉人在工作中也不存在“不尽职不尽责”情形（证据9：语音证据017，黄米财语音内容），况且上诉人尚处于哺乳期，“连降三级”以上已经超出普通人可接受范围。
因此，上诉人根据《劳动合同法》第三条、《劳动法》第十七条和第十八条规定，不同意被上诉人调动工作（上岗）要求，并认为被上诉人单方面调动工作（上岗）暨单方变更劳动合同的工作内容（岗位）无效，上诉人行为于法有依，合情合理。被上诉人未经上诉人协商同意执行岗位变更，并以“旷工处理”威胁上诉人必须执行其工作调动等行为违法。被上诉人调动上诉人工作行为是否违法，是判定2016年3月23日被上诉人作出了解除上诉人劳动合同通知书内容是否存在事实依据的重要相关事实之一，遗憾的是一审法院以此属于劳动争议纠纷对此未予查明。
2、被上诉人调动上诉人工作岗位未取得同意后，并没有依法履行劳动合同保持上诉人工作岗位，而是在随后撤除上诉人的办公设施，造成上诉人丧失工作条件，无法正常工作，直至将上诉人工作岗位撤销（相关证据：一审答辩内容及答辩证据4:“关于《上岗通知》的回复意见”相关内容、证据9：语音证据017，黄米财语音内容、证据16：上诉人座位卡）。被上诉人在未出现“客观情况发生重大变化”的情形下，仅单单撤销正在哺乳期的上诉人的工作岗位，并胁迫上诉人必须同意否则以严重违反公司规章制度处理，该行为既不合理又不合法，被上诉人的这些行为实际就是“打击报复”上诉人追索生育津贴、生育费用而采取的“惩罚性”行为（证据11：语音证据048，被上诉人人力资源部负责人时某言论“为什么那么多人不动，非要动你呀？想想都知道啦”），否则无法解释其逻辑性。显然，被上诉人先是以调动岗位为由对上诉人“连降三级”以上，并随后取消其岗位，被上诉人通过对上诉人指定座位上的“无部门无岗位内容”的“座位卡”的张贴（证据16：原告座位牌相片），事实已经相当于向其全体员工和进入该办公区域外部相关方人员公布了上诉人职务被“撤销”这个“惩罚性”处理结果，这就无法避免公司员工和相关方人员看到后对此事和上诉人进行议论、评价，也无法避免他们会对上诉人做出不利评价。在上诉人工作中未出现差错，也不存在“不尽职不尽责”的情况下（证据9：语音证据017，黄某语音内容），被上诉人该行为已触犯多项法律，事实已经造成对上诉人名誉伤害。一审法院对此也未做查明。
2016年1月30日，上诉人与被上诉人实际负责人黄某沟通年终奖、岗位调动意见，其中，黄某表示：“这样子对你自己影响也不好。说实话，这个我给你直白地说。对吧？再个来说，（你找工作）人家说，这个人怎么样？她准备到我们公司来了，她情况怎么样，叫我们怎么回答？”（证据9：语音证据017）。该言论除意在威胁上诉人同意其不合理不合法的工作岗位变更安排、解除劳动合同的条件外，也是在向上诉人表明：如果上诉人不同意被上诉人决定，继续追究赔偿，被上诉人在上诉人之后的就职单位做就职前调查时，可能会发表影响上诉人名誉不利言论。显然，被上诉人存在对上诉人名誉侵权动机、意图。而在一审法院的判决中，将此行为作为是否是被上诉人有侮辱、诽谤上诉人行为进行认定，这既不是事实，也不符合本案上诉人真实诉求。由此可见：被上诉人在以其掌握着上诉人今后就职可能对上诉人进行评价机会对上诉人进行威胁，并有发表对上诉人名誉不利言论的意图。
由于上诉人仍未同意工作岗位变更、解除劳动合同等要求，在该期间，被上诉人利用各种手段，比如：拒不支付生育津贴、生育费用，调整岗位，撤除办公设施，不足额支付工资，不批准计生假，言语羞辱等手段对上诉人实施侵权（证据9、10、11：语音证据017，043、048，个人所得税明细表）。其中与本案诉求相关的其他名誉侵权行为有：被上诉人人力资源部负责人时某有利用“就是让公司300多号员工养着你”、“我们平常几百号员工辛辛苦苦打工在养着你”（证据10：语音证据043）、“几百号人都辛辛苦苦在干活，你就个人来吃空饷”等语论（证据11：语音证据048）对上诉人进行人格侮辱事实。却被一审法院在判决中认为“这些语言虽有不当之处，但是由于上诉人拒绝被上诉人调动工作而产生，该语言未达到公然侮辱、诽谤上诉人人格的行为。第二，该行为并未违法。按照一审法院这种判定逻辑，难道劳动者拒绝用人单位调动工作就应该被辱骂。是谁赋予被上诉人这样的权力，哪条法律有规定用人单位有权力可以在办公场所可以辱骂员工，在签订、变更劳动合同过程中，劳动者与用人单位属于平等的法律主体关系，劳动者有权依法同意或不同意，何罪之有。上诉人与被上诉人签订劳动合同，按约定履行劳动合同约定的义务，从被上诉人处获得劳动报酬，合情合理合法，被上诉人却以带羞辱人的言语“养着你”进行羞辱；上诉人按被上诉人要求出勤上班，被上诉人单方面撤销上诉人工作岗位，致使上诉人无法履行劳动合同，这一切都是被上诉人对上诉人实施侵权的结果，在此情况下，被上诉人人力资源管理负责人却在公司内宣称上诉人“吃空饷”。被上诉人的过错，却让上诉人承担责任，这样的行为如果还不违法，这是对法律尊严、公民尊严的公然践踏。而且，被上诉人的人力资源部负责人时少曦在其言语中也明确表示“这个员工里面其实对你意见也很大，这是工会主席告诉我们的，员工里面意见本来就很大”。并要求上诉人向工会主席确认这一事实（时某：你问工会主席，你不信，你问工会主席，员工里面是不是有这种意见。）（证据10：语音证据043）。这可以证明被上诉人员工对上诉人评价下降的事实。上诉人依法追索被上诉人所克扣工资未成功，却被公司无故调岗、撤岗，这当中不存在侵犯被上诉人员工权益的情况，但被上诉人员工却对其产生意见，这与日常生活经验逻辑不符，这一切都应是由于被上诉人在其内部持续对上诉人进行贬低名誉不当言论和行为所致。被上诉人利用这些言论对上诉人进行侮辱、丑化其人格，其行为存在过错也违反法律规定，已经超越了正常管理行为的范畴，劳动者有权提起诉讼。至此，被上诉人以上行为在客观上造成了上诉人人格、名誉的损害，被上诉人以上行为主观故意明显，且违法，就应承担名誉侵权的法律责任。一审法院判决认为被上诉人未作出有侵害上诉人名誉的事实，明显与上述事实不符。一审法院在没有全面、客观地审核证据的情形下，以事实依据不足判决此行为不存在名誉侵权行为存在错误。事实上，上诉人生育后返工，属于生理、心理相对脆弱期，理当依法受到用人单位关照，却在被上诉人处遭受如此“关照”，而一审法院却在其判决认为“该语言未达到被告有公然侮辱、诽谤原告人格的行为”，是不是在一审法院看来一定通过社会媒体进行的公开侮辱那才是侮辱？一定要上诉人侮辱到得忧郁症或者住进精神病医院或者逼人至死那才能认定有伤害？即便是这种名誉侵权的损害是尚未达到十分严重程度，但不等于没有侵权行为，一审法院如此判案是对上诉人的再次伤害。
3、2016年3月23日被上诉人作出《解除劳动合同通知书》，通知与上诉人解除劳动合同。首先，如何认定该《解除劳动合同通知书》的性质，是判断被上诉人是否对上诉人有名誉侵权的关键。事实上，这份《解除劳动合同通知书》的内容：“李凌云因你在工作期间拒不服从公司正常工作安排且连续旷工三日，我司认为你的行为严重违反了公司规章制度，根据《劳动法》、《劳动合同法》的相关规定，并参照本司规章制度，现我司决定自2016年3月24起正式与你解除劳动合同”来看，已经不仅仅是解除劳动合同通知，同时还是一份对上诉人“严重违反公司规章制度”的处理决定（被上诉人一审答辩词也自为这些是他们对上诉人“严重违反公司规章制度”的处理）。该处理所述事实是：“李凌云因你在工作期间拒不服从公司正常工作安排且连续旷工三日，我司认为你的行为严重违反了公司规章制度。”，处理法律依据是：《劳动法》、《劳动合同法》，处理结果是：我司决定自2016年3月24起正式与你解除劳动合同。
其二，该《解除劳动合同通知书》的内容是否真实，该行为是否违法。根据上诉人证据15：上诉人3月份考勤打卡相片，提供上诉人手机中所保留在2016年3月1日至23日期间部分（上诉人不可能每次打卡都拍照）本人打卡时拍摄的相片，这些相片可以证实这期间上诉人均有连续考勤记录，不可能存在连续旷工三天的情况。而且被上诉人采用的指纹打卡机，被上诉人应该有上诉人2016年3月指纹考勤机原始记录，该记录内容可以直接证实上诉人是否存在“连续旷工三天”情形（证据13：被上诉人指纹考勤机打卡原始记录（被上诉人掌握，所以要求其提供），但其未提供）。显然，被上诉人《解除劳动合同通知书》所述的事实“李凌云因你在工作期间拒不服从公司正常工作安排且连续旷工三日”不是真实的，也就说这是被上诉人捏造的事实。被上诉人以捏造事实为由对上诉人执行违纪处理，从而解除劳动关系，事实存在过错，并已违法。对于上诉人是否存在“拒不服从公司正常工作安排”行为，通过被上诉人一审答辩内容可以看出，被上诉人认为调整工作岗位、解除劳动合同均是他的用工自主权体现，只要劳动者不服从，被上诉人都可以认为劳动者严重违反其公司规章制度。谁让你在被上诉人打工呢，因为在被上诉人管理看来被上诉人就是劳动者的衣食父母（证据9：语音证据017，黄某语音内容），所以他们说劳动者有不服从正常工作行为你就会有。这样被上诉人在其《解除劳动合同通知书》中写着根据《劳动法》、《劳动合同法》的相关规定又作何用呢，上诉人到底违反被上诉人的哪条规章制度，或者违反《劳动法》、《劳动合同法》的哪一条？无论是被上诉人还是一审法院都没给出具体事实依据，也就是说被上诉人的处理决定和一审法院的判决都是在没有事实依据上作出的？事实上，被上诉人工作岗位变更是否属正常工作安排，是否违法已以本状前文已交待清楚，此处也就不再重复。
其三，该《解除劳动合同通知书》形成是否合法。被上诉人在一审答辩证据6：《关于解除劳动合同的通知》，签署广东永高塑业发展有限公司工会委员会的公章，并由该工会主席陆某签署“同意，工会已知悉，可尽快处理”的意见。一、上诉人作为正在哺乳期女工被解除劳动合同，该工会女工委员会委员却未有表达意见，不合正常程序；二、对被上诉人与上诉人发生劳动合同纠纷，事实上还存在的如此之多的侵权行为，工会不可能一点都不知道，但该工会却没有采用任何维权、调解行动，反而同意其解除劳动合同的决定不合逻辑，这也可以证明该工会并没有正常履行其法定的义务。三、上诉人证据18：关于召开2015年5月份经营管理例会签到表的内容显示陆某职务为被上诉人总经办副总经理，是该公司最高管理层成员之一，由其担任企业工会主席，这明显违反全国总工会《企业工会主席产生办法》第六条“企业行政负责人（含行政副职）、合伙人及其近亲属，人力资源部门负责人，外籍职工不得作为本企业工会主席候选人”的规定。赫然，该工会委员会本身不合法，又如何能保证它可以为劳动者维权？貌似合法程序下实际不合法，因此由该工会签署的文件不能采用。对于以上事实，一审时上诉人已当庭提出质疑，一审法院对此也未予查明认定。
一审法院对该《解除劳动合同通知书》上述三项相关的关键事实未予查明，在判决中对此未做任何表述。综合上述三项，被上诉人捏造上诉人有“连续旷工三天”行为，并依此认为上诉人“你的行为严重违反了公司规章制度”，并对上诉人作出“自2016年3月24起正式与你解除劳动合同”的决定不仅是错误的，同时也违反《劳动法》、《劳动合同法》有关规定的。当然，该解除劳动合同行为仅至于此，的确仍属于劳动合同纠纷解决范畴。但是，被上诉人在违法解除劳动合同后，被上诉人将包含有其捏造事实为依据，而对上诉人的“违纪”处理内容的该《解除劳动合同通知书》以快递的形式寄给上诉人作为与双方解除劳动关系证明（证据8：被上诉人快递《解除劳动合同通知书》单据），并在被上诉人宣传栏张贴、内部在其腾讯通中发布（证据5、证据6，且被上诉人在一审答辩中已承认其行为是:对上诉人严重违反公司规章制度的行为进行处理并在内部通告，对内部员工进行告诫）、被上诉人在工作会议中将上诉人作为反面例子进行宣传（证据14：上诉人与被上诉人职员杨某ＱＱ聊天记录）等行为明显超越了正常的管理行为。以其捏造的不真实的事实处分、评价上诉人，其行为已经构成诽谤，构成对上诉人名誉侵权，事实理由如下：
其一，被上诉人将该《解除劳动合同通知书》作为与双方解除劳动关系证明用快递的方式送达上诉人。作为用人单位，被上诉人理当知道该《解除劳动合同通知书》的对于上诉人的用途，以及使用该《解除劳动合同通知书》给上诉人带来的后果。《劳动合同法》规定“用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任”，在日常生活中用人单位一般会要求劳动者提供上一单位“解除劳动关系证明”以规避违反此法风险。也就是说，上诉人只要再就业，就需要向就职工作单位提供解除劳动关系证明，即上诉人需要向不特定的拟就职单位所提供这份包含有被上诉人捏造的事实为依据，对上诉人的“严重违反公司规章制度”处理内容的《解除劳动合同通知书》，这样一来使得这些不特定对象会认为上诉人是因严重违反公司规章制度而被解除劳动合同，必定对上诉人的名誉评价降低。况且，《劳动合同法》规定用人单位有权与严重违反规章制度的劳动者直接解除劳动关系，根据用人单位日常用工规则，多数企业理所当然不会轻易接受有“严重违反公司规章制度”劣迹的劳动者。根据以上法律规定、已知事实和用人单位用人日常用工法则，能推定出的被上诉人的这些行为会直接造成上诉人遭受就业障碍这一事实。因此，上诉人认为被上诉人该行为已损害了上诉人的名誉，并对上诉人精神和今后就业造成损害，因此被上诉人该行为侵犯了上诉人的名誉权事实清楚。（事实推定依据：《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第九条相关规定）
其二，被上诉人在宣传栏张贴、在其内部腾讯通中发布该《解除劳动合同通知书》，并且在工作会议中将上诉人作为反面例子进行宣传，除极少数了解事件真实的员工以外，其他都会相信《解除劳动合同通知书》的不实内容。另外，被上诉人在宣传栏张贴无法避免不为进入被上诉人该场所的相关方外部人员（比如：物流运输人员、客户、供应商等相关单位人员）也会看到该《解除劳动合同通知书》，被上诉人也无法保障看到该通知内容的内部员工、相关方人员不对外传播。也就是说只要被上诉人在宣传栏张贴、在其内部腾讯通中发布该通知，就无法避免这个包含被上诉人根据捏造事实认定上诉人存在“严重违反公司规章制度”行为，并被解除劳动关系的信息在一定社会范围内被传播，接收到这些信息的人会认为上诉人有严重“违纪”行为，从而造成对上诉人名誉评价降低。（事实推定依据：《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第九条相关规定）
结合上述多项事实，本案双方纠纷的起因的确是由劳动合同变更、解除引起，但是变更、解除劳动合同的范畴里，双方是一个劳动合同法上平等主体的关系。被上诉人根据捏造事实认定上诉人存在违反公司规章制度行为，从而以此为由解除劳动关系是滥用人事管理权，不仅主观上有过错，其相关行为已构成违法，事实已经造成在一定范围内对上诉人社会评价降低，对上诉人精神和实际就业都带来损害。被上诉人行为构成侵害上诉人的人格、名誉权，上诉人就有权就被上诉人的名誉侵权提起诉讼。一审法院判决中在未对该《解除劳动合同通知书》及其内容的真实性、相关违法事实未进行全面查明的情形下，作出本案“解除劳动合同属于履行劳动合同产生争议，遂而产生纠纷，原告应依据劳动合同法进行诉讼解决”的判决，将其中存在名誉侵权的忽略而做出的判决是错误。
4．关于侵权赔偿。被上诉人对上诉人实施了侵权行为，被上诉人就应承担相应法律责任，并对上诉人进行赔偿。本案被上诉人除造成上诉人精神伤害以外，其侵权行为还直接造成上诉人就业障碍，上诉人不能就业造成的误工损失也应该一并予以赔偿。当然，造成上诉人处于失业状态的另一个原因是由于被上诉人违法解除劳动合同所致（已向一审法院另案提起诉讼），由本案名誉侵权所造成的上诉人失业原因损失可能相对会少些，但损害事实是存在的，被上诉人理当承担相应的损害赔偿。在一审过程中，一审法院要求上诉人提交误工损失计算和精神损害赔偿具体数额和计算方法，实事求是来说没有人能够准确分辨和计算本案产生的劳动纠纷侵权和本案名誉侵权中各自影响和损害是多少，一审法院让上诉人做一件没可能做的事不知为那般？不能不说这个要求对上诉人要求太过于严苛。一审开庭时，上诉人已失业超过3个月（本案一审判决送达时，上诉人已失业超过5个半月，在纠纷解决之前这种失业状态还将持续。上诉人自产假返工后几乎每天都在遭受被上诉人的种种报复、刁难、羞辱等伤害，直至劳动合同被违法解除时历时三个月，而且，离职后还在持续进行侵权，其中遭遇通过本案证据可见一二），参考上诉人提交的证据12:《个人所得税明细表》的内容可以证明和反映的上诉人在被侵权前的收入情况，根据《中华人民共和国民法通则》第一百二十条规定和《最高人民法院关于确定民事侵权精神损害赔偿责任若干问题的解释》相关规定，上诉提出的误工费、精神抚慰金10000元的赔偿并不过分，于法有依，且合情合理，理当得到支持。
二、一审判决适用法律不当，严重损害了上诉人的合法权益，具体理由如下：
本案双方纠纷的起因由劳动合同变更、解除引起，与劳动合同纠纷相互影响、相互交织，本案涉案证据必定会与劳动争议纠纷一案使用同一证据且应具备相同的举证责任。事实上，劳动者和用人单位举证能力事实存在较大差距，用人单位掌握着劳动关系存续期间所有证据，一审法院理当根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》的有关规定合理分配双方举证责任。在本案中已经可以根据双方提供的证据能够查明相关事实真相的情况下，一审法院仍根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条做出错误判决属适用法律不当，有悖法律公平、公正原则。显然，一审法院未能认真执行《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六十四条、第六十五条、第六十六条等相关规定对涉案证据进行审查，忽略了《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第九条、第七十四条、第七十五等相关规定，致使深受其害的无过错方的上诉人权益没有得到法律的维护，存在大量违法事实的过错方的被上诉人却逍遥法外，没有受到法律一点点惩罚，这不仅与法律精神相悖，而且对上诉人太不公平，不能用一审法院的错误判决再次伤害上诉人。
综上所述，一审判决认定事实错误，证据审查和事实认定都存在重大遗漏，存在适用法律不当。现请求二审法院依法查明事实，为上诉人主持公道，依法纠正一审法院错误判决，以维护法律的尊严，维护上诉人的合法权益，还法律以公正、公平，还上诉人以公道。
被上诉人服从原审判决，不同意上诉人的上诉请求。
本院经审理查明的事实与原审判决查明事实一致。
本院认为：本案争议实质属于劳动纠纷，上诉人应当循劳动争议的途径解决纠纷，原审法院根据双方当事人的诉辩、提交的证据对本案事实进行了认定，并在此基础上依法作出判决，合法合理，且理由阐述充分、正确，本院予以确认，不再赘述。本院审理期间，上诉人没有新的事实与理由予以佐证自己的主张，故本院认可原审法院对事实的分析认定，即对上诉人的上诉请求，不予支持。综上所述，原审认定事实清楚，判决并无不当，本院予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费500元，由上诉人负担。
本判决为终审判决。
审判长 许 群
审判员 杨玉芬
审判员 邹殷涛
二〇一六年十二月九日
书记员 黄 欢
柯天平