广东省东莞市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2015）东中法民五终字第1880号
上诉人（原审被告）：东莞市拓普威尔汽车模具科技有限公司。住所地：广东省东莞市长安镇沙头社区木鱼路**号。
法定代表人：蔡天宝，公司经理。
委托代理人：聂先平，广东法岸律师事务所律师。
被上诉人（原审原告）：郭兴锋，男。
委托代理人：周小亮、王丽媛，均系广东深宝律师事务所律师。
上诉人东莞市拓普威尔汽车模具科技有限公司（以下简称“拓普威尔公司”）因与被上诉人郭兴锋劳动合同纠纷一案，不服广东省东莞市第二人民法院（2015）东二法民一初字第19号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。
原审法院查明：一、入职时间：双方确认郭兴锋任制造部磨床师傅。郭兴锋主张其于2013年12月16日入职拓普威尔公司，并提交了厂牌（显示入厂日期为2013年12月16日）证明，另，郭兴锋主张根据拓普威尔公司提交的《员工资料表》（载明到职时间为2013年12月16日）亦可证明。拓普威尔公司则主张因拓普威尔公司刚成立不久，在2014年4月9日招入专职人事管理人员之前人事管理一度混乱。郭兴锋利用拓普威尔公司人事管理的混乱，随意填写《员工资料表》及更换工作证，上述两份证据上显示的入职时间并不真实。郭兴锋的真实入职时间应以《员工资料表》中领导核准日期“2014年3月1日”为准，拓普威尔公司主张根据银行流水及考勤记录证明郭兴锋的入职时间为2014年3月1日。
郭兴锋质证认为拓普威尔公司一开始采用现金方式发放工资，自2014年4月份开始才变更为银行转账支付工资，而该账号在此前并未有其他发放工资的记录。原审法院要求拓普威尔公司于庭后5个工作日内提交2014年1月至3月期间账户银行转账记录，逾期不提交需承担举证不能的不利后果，但拓普威尔公司逾期未能提交。
二、劳动合同签订情况：郭兴锋确认拓普威尔公司提交的《员工资料表》，该表上半部分显示郭兴锋的身份信息、家庭成员信息及工作经历。中间部分载明：“本人承诺：1.以上所填资料属实，如有弄假之处，自愿接受开除处理；2.本人自觉遵守厂规厂纪，严格按规定工作，如有违反愿意接受厂方处罚；3.同意下列工资待遇”，中间部分还载明了郭兴锋的工作岗位，到职时间，并有郭兴锋签名确认。该表下半部分则载明了工资待遇水平，并有领导、部门及人事审批意见，并载明试工期为7天等内容。
拓普威尔公司主张双方签订的《员工资料表》具备了劳动合同的必备条款，可认定双方实际已签订书面劳动合同。
郭兴锋对此不予确认，主张双方未签订书面劳动合同，《员工资料表》仅为郭兴锋填写自己的个人信息，填完后再交由拓普威尔公司单方填写，拓普威尔公司并未与郭兴锋进行协商，且该表并不具备劳动合同的必备条款。
三、工资发放情况：拓普威尔公司庭审时称每月转账之前发放工资条给郭兴锋进行核对，但没有签名，核对完毕之后再转账支付工资。郭兴锋则称发放工资时未发放工资条。
双方确认郭兴锋提交的银行流水，显示2014年3月-2014年9月郭兴锋在职期间的实领月工资分别如下：5455元、5332.77元、5428.93元、5448.61元、5428.31元、5120.15元及6027.93元。郭兴锋主张实际工资应在银行流水的基础上加上被扣除的社会保险费。
四、双方劳动关系解除时间及原因：拓普威尔公司已为郭兴锋购买了2014年4月至10月期间的医疗保险及工伤保险，该期间郭兴锋每月个人缴费金额分别为：2014年4月至6月10.69元／月；7至10月12.53元／月。庭审时，拓普威尔公司提交了一份《社保登记表》，显示郭兴锋在工伤及门诊保险一栏处打“√”，未勾选养老、住院及失业保险。郭兴锋主张由于拓普威尔公司未与其签订劳动合同、未依法足额为其购买社会保险，郭兴锋于2014年10月31日以此为由提出解除双方的劳动关系。并认为《社保登记表》没有字样写明不缴纳社保，拓普威尔公司可以代扣郭兴锋依法应当缴纳的社保，而不能将《社保登记表》作为依法不缴纳的依据。
拓普威尔公司对此不予确认，主张由于双方自2014年6月开始协商签订劳动合同事宜，但郭兴锋一直拒绝签订，直至2014年10月31日郭兴锋突然离开拓普威尔公司。
五、工资结算情况：拓普威尔公司未支付郭兴锋2014年10月工资，拓普威尔公司提供了该月工资条及考勤记录证据证明郭兴锋10月的工资为4841.85元（均无郭兴锋签名确认），郭兴锋对此不予确认。
六、仲裁情况：郭兴锋于2014年10月31日向东莞市劳动人事争议仲裁院长安仲裁庭申请劳动仲裁，要求拓普威尔公司支付：1.经济补偿金5600元；2.未签订劳动合同双倍工资差额52453元；3.补齐社会保险费；4.10月份工资5600元。该仲裁庭于2014年12月8日作出东劳人仲院长安庭案字（2014）1117-1124号仲裁裁决，裁决结果为：1.确认双方事实劳动关系已解除；2.由拓普威尔公司支付郭兴锋未签订劳动合同的双倍工资差额51987.66元；3.由拓普威尔公司支付郭兴锋2014年10月份工资5463.11元；4.驳回郭兴锋在申诉中的其他请求。
原审法院认定上述事实的证据，有仲裁裁决书及送达回证、银行流水、厂牌、《员工资料表》、考勤记录、10月份工资表、参保人缴费险种明细表、《社保登记表》、当事人陈述以及本案一审的庭审笔录等。
原审法院认为，本案的争议焦点为：1.郭兴锋的入职时间为何时、2014年3月至9月的应领每月工资及2014年1至2月、10月份的应领工资为多少；2.拓普威尔公司是否需要支付郭兴锋未签订劳动合同的双倍工资差额；3.拓普威尔公司是否需要支付郭兴锋解除劳动关系的经济补偿金。
针对第一个争议焦点：根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条：“在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任”，因此，拓普威尔公司应举证证明郭兴锋的入职时间及工资水平。拓普威尔公司逾期未提交公司账户在2014年1月至3月期间的转账流水，应承担举证不能的不利后果，原审法院采信郭兴锋的主张，认定其入职时间为2013年12月16日。
双方确认郭兴锋提交的银行流水中显示的实发工资，但郭兴锋主张的其应发工资还应加上扣除的社保费用。庭审中，拓普威尔公司称发放工资前会发工资条给劳动者核对后再通过银行转账，但称没有签名的工资条留底，不符合常理，故拓普威尔公司应承担举证不能的不利后果。根据郭兴锋提供的银行流水账及拓普威尔公司提交的参保人缴费险种明细表，郭兴锋2014年3月至9月期间的每月应领工资分为3月5455元、4月5343.46元（5332.77元＋10.69元）、5月5439.62元（5428.93元＋10.69元）、6月5459.3元（5448.61元＋10.69元）、7月5440.84元（5428.31元＋12.53元）、8月5132.68元（5120.15元＋12.53元）、9月6040.46元（6027.93元＋12.53元）。
由上论述，原审法院酌情认定郭兴锋2014年1、2月份工资为：（5455元＋5343.46元＋5439.62元＋5459.3元＋5440.84元＋5132.68元＋6040.46元）÷7个月=5473元；10月份工资为（5455元＋5332.77元＋5428.93元＋5448.61元＋5428.31元＋5120.15元＋6027.93元）÷7个月＋12.53元（10月社保个人缴费金额）=5476元。
针对第二个争议焦点：拓普威尔公司提交的《员工资料表》显示，其中并未包含劳动合同期限、工作时间和休息时间、社会保险等劳动合同应当具备的条款，不符合《中华人民共和国劳动合同法》第十七条的规定，不应视为双方已经签订了书面的劳动合同，根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条第一款和第二款及第八十二条第一款的规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同，已建立劳动关系未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。故拓普威尔公司应当支付郭兴锋（2014年1月16日至10月31日期间）未签订劳动合同双倍工资差额，具体计算为：5473元÷31天×16天＋5473元＋5455元＋5343.46元＋5439.62元＋5459.3元＋5440.84元＋5132.68元＋6040.46元＋5476元=52085元。
针对第三个争议焦点：由《社保登记表》可知，郭兴锋自愿不购买养老及失业保险，故现郭兴锋反悔并要求拓普威尔公司为其缴纳社会保险费，应给予拓普威尔公司合理期限补缴社保。而郭兴锋在当天提出后即离职，并未给予拓普威尔公司合理期限办理社保，故对于郭兴锋诉请解除劳动关系经济补偿的请求，原审法院不予支持。
最后，根据《中华人民共和国劳动法》第一百条和《社会保险费征缴暂行条例》第十三条规定，郭兴锋要求拓普威尔公司为其补齐社保的请求，理应向所辖的社会保障行政主管部门提请，因此，对郭兴锋提出的该项诉请，原审法院不予支持。
综上，原审法院遂依照《中华人民共和国劳动法》第一百条，《中华人民共和国劳动合同法》第十条第一款和第二款、第十七条、第三十六条、第八十二条第一款，《社会保险费征缴暂行条例》第十三条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、第一百四十二条，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条的规定，判决：一、确认郭兴锋与拓普威尔公司之间的事实劳动关系已解除；二、拓普威尔公司应于判决发生法律效力之日起五日内支付郭兴锋未签订劳动合同的双倍工资差额52085元；三、拓普威尔公司应于判决发生法律效力之日起五日内支付郭兴锋2014年10月份工资5476元；四、驳回郭兴锋的其他诉讼请求；五、驳回拓普威尔公司的全部诉讼请求。本案一审案件受理费10元，由拓普威尔公司负担5元；郭兴峰负担5元。郭兴锋向原审法院申请免交诉讼费，原审法院予以准许。
一审宣判后，拓普威尔公司不服，向本院提起上诉称：一、
原审法院认定郭兴锋的入职时间是错误的，拓普威尔公司系成立不久的新企业，正式经营时其内部的人事管理很混乱，没有专职的人事管理人员，直至2014年4月9日，拓普威尔公司才招入一名专职的人事管理人员（即任文瑞）。在2014年4月9日前拓普威尔公司的人事档案均由其网络工程师吴传军代为管理，因吴传军的本职工作系维护公司网络运行，无法估计人事档案及工作证的规范管理，郭兴锋利用拓普威尔公司认识管理混乱随意填写人事档案及更换工作证，导致拓普威尔公司的人事档案及工作证有大量的错误未被发现，进而导致该错误在本案中被不当利用。尽管拓普威尔公司提交的《员工资料表》中有部分错误之处，但该表中的领导核准栏、人事意见栏均能反映出郭兴锋的正确入职时间，即2014年3月1日，且该时间与郭兴锋收取工资的银行历史明细清单及考勤系统记录系一致的。原审法院在没有查清事实的情况下片面采信郭兴锋工作证中的入职时间，并依照该入职时间作为本案的裁判依据，严重损害了拓普威尔公司的合法权益。二、《员工资料表》已具备书面劳动合同法律效力，应当视为书面劳动合同，原审法院否认员工资料表具备书面劳动合同的法律效力系错误的，员工资料表系拓普威尔公司与郭兴锋共同签订的，该表中明确了郭兴锋的工作职位、工资数额。该表中未填写劳动合同期限，但该期限可视为无固定期限的劳动合同，虽然缺乏劳动合同期限、工作和休息时间、社会保险等条款，但作为书面劳动合同的根本条款，工资报酬、工作职位已明确在该表中予以体现，且在履行劳动合同的过程中拓普威尔公司已依法保障了郭兴锋的工作和休息时间，也为其购买了社会保险。故此，员工资料表依法应当视为书面劳动合同。且在现实中只要劳动者与用人单位就工作职位、工资数额达成了一致意见，劳动者与用人单位基本上就劳动合同关系的成立达成了一致意见。《员工资料表》作为拓普威尔公司与郭兴锋共同签订的书面协议，应当具有相应的法律效力，原审法院否认该书面协议的法律效力，损害了拓普威尔公司的合法权益，二审法院应当对一审法院的错误依法予以纠正，并依法认定该员工资料表具有书面劳动合同的法律效力。三、原审法院未依法对郭兴锋拒绝与拓普威尔公司签订书面劳动合同的事实作出认定，并就该事实所引起的法律处责任作出相应的裁判，二审法院应依法予以更正，并依法裁判郭兴锋因拒绝签订书面劳动合同所应承担的法律责任。拓普威尔公司系成立不久的新企业，还有许多经营手续需要办理，直到2014年5月15日才向东莞市人力资源社会保障局长安分局购入劳动合同文本，购入文本后立即组织其全体员工补签书面劳动合同。因郭兴锋要求拓普威尔公司答应其不合理的待遇，否则郭兴锋同覃锡豪、郭兴锋、方深、陈春全、梁伟健、郭兴钧、刘启旺等人不与拓普威尔公司签订书面劳动合同。又因郭兴锋、覃锡豪、郭兴锋、方深、陈春全、梁伟健、郭兴钧、刘启旺均在模具加工部工作，一旦解聘他们，工模加工部便无法运转，将会给拓普威尔公司造成巨大的经济损失，为避免损失，拓普威尔公司一直与他们协商订立劳动合同事宜。在本案中，拓普威尔公司是受害者，郭兴锋不但拒绝与拓普威尔公司签订书面劳动合同还突然无故离职，致使拓普威尔公司的生产陷入了困境，并给拓普威尔公司造成了很大的损失，还利用其拒绝签订劳动合同导致未签订书面劳动合同的事实，滥用我国《劳动合同法》所保护劳动者权益的本意。原审法院不仅没有查清拓普威尔公司与郭兴锋未签订书面劳动合同的原因，在否定员工资料表依法应视为书面劳动合同的同时，还刻意规避郭兴锋拒绝与拓普威尔公司签订书面劳动合同的事实，判决支持郭兴锋的双倍工资差额，实属不公，二审法院应当对原审判决的错误依法予以纠正，并依法改判拓普威尔公司无需支付郭兴锋双倍工资差额。四、拓普威尔公司已向原审法院提交了郭兴锋十月份的工资数额及核算方式，原审法院无视该证据，直接酌情认定郭兴锋十月份工资数额是错误的，应予以纠正。《员工资料表》中已明确了郭兴锋的工资数额，其工资包括基本工资、基数津贴、加班费及其他，拓普威尔公司也依法向原审法院提交了郭兴锋所有工作期间的电子考勤记录，其中就有郭兴锋在十月份的考勤事实，并提交了郭兴锋的工资核算表，该核算表系根据郭兴锋的上班时间，结合其足额满勤时的工资，综合计算出来的。原审法院无视该证据直接酌定其十月份工资数额，与事实不符，望予以更正。综上所述，上诉请求：一、撤销原审判决第二项、第三项、第五项，并依法改判；二、判令郭兴锋承担本案一审及二审全部诉讼费。
被上诉人郭兴锋答辩称：一、入职时间。一审认定的入职时间正确，是工作证上记载的入职时间，且拓普威尔公司称郭兴锋2014年3月1日入职并非事实。二、员工资料表不具备劳动合同必备条款，不应认定为已签订有劳动合同。三、拓普威尔公司拒绝与郭兴锋签订劳动合同，也不存在拓普威尔公司一旦解聘郭兴锋，工模部无法运转的情况，且拓普威尔员工社保登记表，登记了该部门有大量的员工。四、一审认定的十月份工资数额根据郭兴锋过去的平均工资得出的金额，应当依法予以认定。
二审期间，双方当事人均未向本院提交新的证据。
经二审审理，对原审法院查明的事实，本院予以确认。
本院认为：根据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十八条的规定，二审法院应当对上诉请求的有关事实和适用法律进行审查。围绕拓普威尔公司的上诉，本案二审争议焦点在于：一、拓普威尔公司应支付郭兴锋2014年10月份的工资数额为多少；二、拓普威尔公司是否需支付郭兴锋未签订书面劳动合同的二倍工资差额。
焦点一。拓普威尔公司提交的考勤记录及10月份工资表，系其单方制作，且郭兴锋不予确认，故本院不予采纳。双方确认郭兴锋提交的银行流水中显示的实发工资，但郭兴锋主张的其应发工资还应加上扣除的社保费用。因拓普威尔公司称发放工资前会发工资条给劳动者核对后再通过银行转账，但称没有签名的工资条留底，故原审法院根据郭兴锋提供的银行流水账及拓普威尔公司提交的参保人缴费险种明细表酌情计算郭兴锋2014年10月工资，并无不当，本院予以维持。
焦点二。拓普威尔公司主张员工资料表已约定工作职位、劳动报酬，具有书面劳动合同的根本条款，且在履行的过程中拓普威尔公司已依法保障了郭兴锋的工作和休息时间，为其购买了社会保险，因此员工资料表依法应当视为书面劳动合同。本院认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第十七条关于“劳动合同应当具备以下条款：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项……”的规定，案涉员工资料表并不具备劳动合同期限、工作时间和休息时间等劳动合同应当具备的条款，故原审法院认定该员工资料表不等同于劳动合同并无不当，本院予以维持。关于郭兴锋的入职时间问题。郭兴锋主张其于2013年12月16日入职拓普威尔公司，并提交了显示入厂日期为2013年12月16日厂牌予以证明，且拓普威尔公司提交的员工资料表，到职时间为2013年12月16日。虽然拓普威尔公司主张郭兴锋利用拓普威尔公司人事管理的混乱，随意填写员工资料表及更换工作证，但对此未能提供证据予以证明，故原审采信郭兴锋主张的入职时间，据此计算拓普威尔公司应支付的二倍工资差额正确，本院予以维持。
综上所述，拓普威尔公司上诉理据不足，本院不予支持。原审判决认定事实清楚，适用法律正确，本院予以维持。根据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十九条第一款、第一百七十条第一款第（一）项、第一百七十五条的规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
本案二审案件受理费10元，由东莞市拓普威尔汽车模具科技有限公司负担（已预交）。
本判决为终审判决。
审 判 长 陈晓艳
审 判 员 陈文静
代理审判员 陈美苑
二〇一五年九月二日
书 记 员 张珊珊