北京市第二中级人民法院民 事 判 决 书（2015）二中民终字第11366号上诉人（原审互为原、被告）申万宏源集团股份有限公司，住所地新疆乌鲁木齐市高新区北京南路358号大成国际大厦20楼2001。法定代表人陈亮，总经理。委托代理人丁佳，上海唐毅律师事务所律师。被上诉人（原审互为原、被告）胡浩成，男，1971年2月26日出生。委托代理人黄继保，北京市维诗律师事务所律师。上诉人申万宏源集团股份有限公司（以下简称申万宏源集团）因劳动争议一案，不服北京市西城区人民法院（2015）西民初字第02250号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。2014年12月，胡浩成诉（辩）称：我于2008年3月10日入职申万宏源集团，双方签订了期限至2010年3月31日的劳动合同。2010年3月22日，双方签订了自2010年4月1日起的无固定期限劳动合同。我的岗位为投资银行部业务董事，年收入不低于税前160万元。2013年公司实际仅发放税前工资838490元，欠发761110元。2014年1月，我仍在职，但公司未发放当月工资133300元。2014年2月1日后，我未再继续工作。关于自愿服务费，2011年9月公司向我发放保荐代表人协议书，但因对该协议中某些条款有异议，我当时未签。2012年10月我想通之后与公司签订了保荐代表人协议书，协议签订后我向公司提出该协议履行期限自2011年10月起算的要求，公司虽未书面答复，但按我的要求实际履行了协议约定的付款义务，即2013年2月支付了签约的25万元及2011年10月至2012年9月满一年的15万元，2012年10月至2013年9月满一年的25万元尚未支付。另外，按双方所签协议约定，我履行了竞业限制义务6个月，公司应按160万／12月＊30%＊6的标准支付竞业限制补偿金。现我诉至法院，请求判令申万宏源集团支付2013年1月至2014年1月期间的工资差额894410元、自愿服务奖励费25万元、竞业限制补偿金239900元。申万宏源集团诉（辩）称：我公司不同意胡浩成的诉讼请求，认可其所述入职、劳动合同签订、合同期限、岗位、保荐代表人协议签订的情况。2013年11月15日，胡浩成向我公司提出辞职，我公司于2013年12月31日同意其辞职申请并出具结算手续，但胡浩成一直未办理。2014年1月28日，我公司向胡浩成邮寄了退工证明。2014年1月胡浩成并未在我公司工作，不同意支付该月工资。胡浩成年工资不低于160万元的约定期限至2010年3月31日，不认可2013年其仍享受年薪不低于160万元的待遇。我公司不同意支付胡浩成要求的工资差额。我公司已向胡浩成发放的自愿服务费40万元包含签约25万元及2012年10月至离职的15万元，不存在胡浩成所述保荐代表人协议书期限自2011年10月起算的情况。我公司同意仲裁对竞业限制补偿金的裁决，平均固定工资按岗位工资加绩效奖金计算。基于上述事实理由，请求法院判令我公司不支付胡浩成自愿服务奖励费25万元。原审法院经审理认为：双方均未就仲裁裁决确定的向胡浩成出具2012年4月至2014年1月的工资支付记录的裁定内容起诉，对此予以确认。关于2013年1月至12月是否欠发工资的问题。回答该问题需要解决两个相关问题。第一，2013年胡浩成是否应享受税前年薪不低于160万元的待遇。第二，2013年申万宏源集团按其制定的考核方案向胡浩成发放当年工资是否合理。关于第一个问题，认为2013年胡浩成仍应享受年薪不低于160万元的待遇。理由如下：首先，双方2008年4月30日所签协议书第二条第3款明确约定，胡浩成每年保底收入（税前）为人民币160万元。该协议第八条虽然有“第二条第3款的有效期至2010年3月31日止”的约定，但结合第八条后半段“如乙方劳动合同期限在2010年3月31日前，则劳动合同期限顺延至2010年3月31日。期满后经双方协商一致，可续签”的内容，以及协议书第十一条“本协议作为双方签订的劳动合同附件，与劳动合同具有同等效力。双方续签劳动合同的本协议不再另行签订，续订劳动合同的有效期内，本协议作为续订劳动合同的附件，与续订之劳动合同具有同等效力”，再结合2010年3月22日双方签订自2010年4月1日起的无固定期限劳动合同的情况，可以认定，双方在签订无固定期劳动合同时未对上述160万元保底年薪的约定进行更改，该约定在无固定期劳动合同期限内仍有效。其次，胡浩成提供的2010年9月出国使用的在职证明、2011年、2012年个人所得税完税证明、社保缴费记录均证明，2010年3月31日以后申万宏源集团仍按每月不低于13.33万元（年薪不低于160万元）的标准向胡浩成支付了相应工资。这一事实，一方面佐证了上述第一点意见，一方面证实了胡浩成关于其2010年3月31日以后年薪仍不低于160万元的意见。再次，申万宏源集团虽称2010年3月31日以后胡浩成不再享受年薪不低于160万元的待遇，2011年、2012年按当时考核方式支付相应工资，但其未就该主张提供相应证据。对申万宏源集团否认2013年胡浩成享受160万元保底年薪待遇的意见，不予采纳。所以，2013年胡浩成仍应享受保底年薪不低于160万元的待遇。关于第二个问题，申万宏源集团虽强调2013年公司对胡浩成等保荐代表人实行了新的考核方案，并就新考核方案进行了相关培训、解读，胡浩成在整个2013年均未提出异议，应视为胡浩成已认可公司实行的2013年薪资考核办法，申万宏源集团并就此提供了（2014）沪东证经字第9517号公证书、保荐代表人2013年考核方案及通知等证据。但胡浩成对申万宏源集团提出的考核方案、考核成绩不予认可情况下，申万宏源集团未提供证据证明其依据的考核方案系经过双方协商一致达成的合意，考核方案经过送达、学习不能产生改变保底年薪不低于160万元约定的法律效果。因此，申万宏源集团依据考核方案等证据降低胡浩成2013年年薪缺乏依据。综合上述对两个问题的分析意见，认为申万宏源集团应按年薪不低于160万元的标准向胡浩成补齐2013年工资差额。对胡浩成相应诉讼请求，予以支持。关于2014年1月欠付工资的问题。胡浩成虽主张其2014年1月仍继续为申万宏源集团工作，并据此主张当月工资13.33万元。但胡浩成该主张与退工证明、通知记载的双方劳动关系已于2013年12月31日解除的情况不符，且胡浩成该项主张与（2014）沪东证经字第9518号公证书中——2013年11月底胡浩成休年假、12月初开始进行工作交接的情况亦不相符。在胡浩成未就其主张的2014年1月仍继续劳动提供证据的情况下，对胡浩成该项主张不予认可，对胡浩成该部分诉讼请求，不予支持。关于自愿服务奖励费25万元的问题。双方对2013年2月发放40万元（包含签约25万元）的事实没有争议，对此予以确认。关键在于40万元中剩余的15万元如何理解的问题。申万宏源集团虽称，该15万元系为激励个人、避税的原因在2013年2月提前发放了2012年11月至2013年10月满一年的15万元。但在胡浩成是否能按协议工作满一年尚未确定的情形下，申万宏源集团违反约定提前8个月余支付自愿服务奖励费的意见，明显有悖常理，不予采纳。申万宏源集团收到胡浩成2012年10月17日书面申请协议期自2011年10月起算的情况下，仍在2013年2月一次性支付40万元（包含签约25万元）的事实，佐证了胡浩成主张的剩余15万元系2011年10月起满一年15万元的主张，对胡浩成该项意见予以采纳。基于上述认定意见，认为申万宏源集团尚未按保荐代表人协议书向胡浩成支付2012年10月起满一年的自愿服务奖励费25万元。对胡浩成该部分诉讼请求，予以支持。对申万宏源集团该部分诉讼请求，不予支持。关于竞业限制补偿金的问题。双方对胡浩成离职后履行了6个月竞业限制补偿金的事实并无争议，对此予以确认。关键在于每月竞业限制补偿金标准的问题。双方对竞业限制补偿金唯一明确约定为保荐代表人协议书第三条第3款第（2）项约定——竞业限制补偿金具体标准为在劳动合同解除或终止前十二个月的平均固定工资的20%（不包括奖金、福利、津贴、签字费、转会费以及本协议约定的各类款项）。胡浩成主张此属于约定不明，应按月薪13.33万元的30%标准核算竞业限制补偿金的意见，缺乏依据，不予采纳。竞业限制补偿金具体标准明确的前提下，关键在于如何核算“解除或终止前十二个月平均固定工资”的问题。基于上述对2013年1月至12月工资差额的认定意见，胡浩成离职前12个月平均固定工资应在月工资13.33万元的基础上进行核算。除申万宏源集团提供2013年工资表外，双方均未提交其他关于胡浩成工资构成的相关证据，双方约定竞业限制补偿金明确排除奖金、津贴等福利待遇情况下，扣除2013年工资表中奖金、津贴后认定为胡浩成平均固定工资，并据此核算胡浩成6个月竞业限制补偿金。申万宏源集团要求按仲裁裁决认定20707.5元＊20%的标准支付竞业限制补偿金的意见，亦不予采纳。胡浩成该部分诉讼请求中的合理部分，予以支持，不合理部分，不予支持。据此，原审法院于2015年8月判决：一、判决生效后三日内，申万宏源集团股份有限公司向胡浩成出具二○一二年四月至二○一四年一月期间胡浩成的工资支付记录；二、判决生效后三日内，申万宏源集团股份有限公司支付胡浩成二○一三年一月至十二月期间税前工资差额七十六万一千五百一十元、自愿服务奖励费人民币二十五万元、竞业限制补偿金九万一千零六十元八角；三、驳回胡浩成的其他诉讼请求；四、驳回申万宏源集团股份有限公司的诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。判决后，申万宏源集团不服，上诉至本院称：双方已经就变更劳动合同达成一致，胡浩成亦未对考核制度提出任何异议，其以160万元为标准主张2013年工资没有依据；除原判查明的工资外，我公司还向胡浩成发放了奖金，其实际收入已经超过160万元，不存在工资差额；胡浩成并未提供任何证据证明我公司同意其关于《保荐代表人协议书》在2011年10月起算的申请，应从该协议签订时起算，我公司已经全额发放了自愿服务奖励费；原判对于胡浩成解除劳动合同前十二个月固定工资的数额计算错误，继而导致错误计算了竞业限制补偿金。综上，请求二审法院撤销原判第二项，发回重审或改判我公司无需支付胡浩成工资差额、自愿服务奖励费，以及仅支付竞业限制补偿金24849元。胡浩成同意原审判决。经审理查明：胡浩成于2008年3月10日入职申万宏源集团，双方签订了期限至2010年3月31日的劳动合同及《岗位聘任协议》。其中，劳动合同工作内容部分约定：乙方（胡浩成）的工作岗位、工作地点、岗位职责和岗位聘任期限以签订岗位聘任协议的方式确认，岗位聘任协议是该合同附件和补充，与该合同具有同等法律效应。劳动合同劳动报酬部分约定：乙方在提供正常劳动的前提下，甲方（申万宏源集团）支付乙方岗位工资（税前），标准根据甲方经过法定程序制定的有关薪酬管理的办法确定。乙方根据甲方依照法定程序制订的相关业务管理办法享受绩效奖金和考核奖金。双方所签《岗位聘任协议》载明：有效期自2008年3月10日至2009年12月31日止；胡浩成工作岗位为IBD—业务董事（ED），具体职责见岗位说明书；胡浩成在提供正常劳动的前提下，月岗位工资、绩效奖金、考核奖金和福利按照有关薪酬管理的办法确定；在劳动合同有效期内，本协议期满前一个月，经双方协商同意，可以续订或者重新签订岗位聘用协议；双方协商不一致，可以解除劳动合同。2008年4月30日，双方签署《协议书》一份。该协议第二条第1款约定，甲方（申万宏源集团）按《薪酬管理办法》支付乙方（胡浩成）工资、奖金和福利。第2款约定，甲方按《保荐代表人管理办法》的有关规定支付乙方保荐代表人津贴为每月3万元，自乙方注册登记完成次月起发放；乙方项目签字津贴为每个项目每月5000元，自项目签字后次月起发放。第3款约定，乙方自签订本协议的次月起，每年保底收入（税前）为人民币160万元，分摊在各月发放。若乙方每月总收入不足标准的，由甲方补足至标准。甲方应建立乙方月度收入台账，如乙方当月收入总额超出保底数的部分首先冲抵台账中补足额，然后合理预留当年剩余月份预计所需补足额。该协议第八条约定，本协议第二条第2款、第3款的有效期至2010年3月31日止。如乙方劳动合同期限在2010年3月31日前，则劳动合同期限顺延至2010年3月31日。期满后经双方协商一致，可续签。第十一条约定，本协议作为双方签订的劳动合同附件，与劳动合同具有同等效力。双方续签劳动合同的本协议不再另行签订，续订劳动合同的有效期内，本协议作为续订劳动合同的附件，与续订之劳动合同具有同等效力。2010年3月22日，双方签订了自2010年4月1日起的无固定期限劳动合同。该合同对工作内容、劳动报酬的约定与上述第一份劳动合同约定内容一致。此劳动合同签署后，双方未再就劳动报酬签署其他书面文件。2012年10月30日，申万宏源集团（甲方）与胡浩成（乙方）签订《保荐代表人协议书》，约定：甲方按《薪酬管理办法》等制度的规定向乙方支付工资、奖金、福利和津贴；乙方自愿从本协议书签约之日起，继续为甲方服务五年，在本协议签订的次月，甲方向乙方支付25万元自愿服务奖励费；除上述25万元以外，甲方再向乙方支付协议期自愿服务奖励费共计165万元，分5期发放，即自本协议签约之日起，满一年后的次月发放15万元，满两年后的次月发放25万元，满三年后的次月发放35万元，满四年后的次月发放40万元，满五年后的次月发放其余50万元；乙方承诺离职履行竞业限制，期限为6个月，乙方履行竞业限制的，甲方在竞业限制期限内每月向乙方支付竞业限制补偿金，具体标准为乙方在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均固定工资的20%（不包括奖金、福利、津贴、签字费、转会费以及本协议约定的各类款项）等内容。2014年3月，胡浩成向北京市西城区劳动争议仲裁委员会（以下简称西城区仲裁委）申请仲裁，要求申万宏源集团支付工资差额、自愿服务奖励费、竞业限制补偿金，补缴社会保险费及住房公积金并提供劳动关系存续期间的各月工资明细。西城区仲裁委于2014年10月23日作出京西劳仲字（2014）第1311号裁决书，裁决：1、申万宏源集团支付胡浩成自愿服务奖励费250000元；2、申万宏源集团支付胡浩成竞业限制补偿金24849元；3、申万宏源集团向胡浩成出具2012年4月至2014年1月的工资支付记录；4、驳回胡浩成的其他请求。胡浩成不服该裁决，起诉至原审法院；申万宏源集团亦不服该裁决，起诉至上海市徐汇区人民法院，上海市徐汇区人民法院将案件移送至原审法院一并审理。原审审理中，关于欠付工资的问题。申万宏源集团主张双方所签《协议书》第八条约定的160万元年薪标准有效期至2010年3月31日，此后双方并未就此协商一致；2013年公司对胡浩成等保荐代表人实行了新的考核方法，并就新考核方法进行了相关培训、解读，胡浩成从未提出异议，应视为其已对此认可；胡浩成最后工作至2013年12月。为此，申万宏源集团提交工资表、（2014）沪东证经字第9517号公证书、保荐代表人2013年考核方案及通知、北京投行总部IBDI团队2013年度考核成绩一览表、业务收入制表一览表等作为证据。其中，2013年工资表显示，胡浩成工资由岗位工资、绩效奖金、津贴组成，其中1月至3月月岗位工资为11900元、4月至12月月岗位工资为12600元；1月至3月月核定绩效奖金为7930元、4月至12月月核定绩效奖金为8400元；1月、2月月津贴为95000元、3月至5月月津贴为35000元、6月津贴为25000元、7月至12月月津贴为45000元；总计应发工资为838490元。公证书显示，申万宏源集团曾在2013年2月20日向胡浩成发送2013年3月1日开会的通知，并在2013年3月5日通过电子邮件向胡浩成发送两份就保荐代表人2013年考核方案进行解读的会议纪要。保荐代表人2013年考核方案显示，保荐代表人享受的相关津贴的50%作为考核津贴，递延支付，考核发放；保荐业务团队考核目标评分表列明了打分项目，业务收入指标评分列明了各种标准，考核结果部分要求成立满1年的团队获得70分以上或当年实现盈利的为合格，考核结果的运用部分要求考核津贴与所在团队的考核结果挂钩，考核优秀的团队按1.2系数发放，良好的团队按1.0系数发放，合格团队按0.9系数发放，不合格的暂不发放。北京投行总部IBDI团队（胡浩成所在团队）2013年度考核成绩一览表、业务收入制表一览表显示，胡浩成所在团队2013年考核成绩为7.5分，考核结果为不合格。胡浩成称其最后工作至2014年1月，申万宏源集团所述160万元年薪标准在2010年3月31日到期的意见不属实，2011年、2012年实际均是按该标准发放了年薪；对开会解读保荐代表人2013年考核方案没有印象，从未接受该方案。胡浩成提交了《在职证明》（复印件）、签证（复印件）、社保个人缴费对账单、个人所得税完税表等作为证据。其中，《在职证明》内容为申万宏源集团为胡浩成2010年9月30日至10月6日出国证明其月收入为13.33万元；签证显示的胡浩成出入境记录与《在职证明》记载的日期一致；社保个人缴费对账单显示，胡浩成2011年1月至3月申报的月缴费工资为141159元，2011年7月至2012年3月申报的月缴费工资为176903元，2012年4月至12月申报的月缴费工资为150216元；个人所得税完税表显示了胡浩成2011年、2012年实缴的个税数额分别为566085.38元、466444.09元。经原审法院与双方核实，2013年胡浩成领取的税前工资收入共计838490元。原审法院要求申万宏源集团出示2011年、2012年考核方式的有关证据，申万宏源集团表示无法提供。申万宏源集团认可胡浩成离职后履行了6个月竞业限制义务。关于竞业限制补偿金问题，胡浩成主张申万宏源集团应按13.33万元＊30%的标准按月支付竞业限制补偿金。申万宏源集团不认可胡浩成所主张竞业限制补偿金标准，称具体标准应为胡浩成在劳动合同解除或终止前十二个月的平均固定工资的20%（不包括奖金、福利、津贴、签字费、转会费以及约定的各类款项），但同意按仲裁裁决认定的数额予以支付，即按照其公司工资表中岗位工资和绩效奖金两部分的数额进行核算。双方均认可申万宏源集团在2013年2月向胡浩成发放了自愿服务奖励费40万元，但对于该40万元款项存在不同解释。胡浩成称，《保荐代表人协议书》虽然在2012年10月签署，但经其书面申请，公司已同意协议期自2011年10月起算，且实际按此履行，故40万元包含签约时25万元及2011年10月起满一年的15万元，2012年10月至2013年9月满两年的25万元尚未支付。胡浩成就其主张提交日期为2012年10月17日的《关于保荐代表人协议书签署情况的申请》予以证实。该申请内容为：“在2011年收到投行总部寄给我的保荐代表人协议书后，因当时正忙于合纵科技IPO项目上会，且对协议书部分条款的疑虑未能解决，协议书的签署延期至今。经过投行事业部领导多次交流，我同意签署保荐代表人协议书，考虑到协议书的延期签署对本人的正常工作并未产生任何不利影响，特此申请本人的保荐代表人协议书的签署日、协议期及自愿服务奖励费自2011年10月起算。”申万宏源集团则称胡浩成虽向公司提出了书面申请，但公司并未同意该申请；为激励个人积极工作以及避税的原因，2013年2月所发40万元包含签约时的25万元、2012年11月至2013年10月满一年的15万元。本院审理中，申万宏源集团称除原判查明的工资数额838490元外，其公司还向胡浩成发放了奖金，胡浩成在2013年的收入已经超过160万元。对此，胡浩成表示双方在仲裁及一审诉讼阶段对2013年领取的税前收入金额为838490元已经多次进行了确认，申万宏源集团此前从未提出发放过奖金，亦并未提交新的证据予以证明；基于保荐代表人的特殊工作性质，其在工作过程中存在大量报销费用，但工资账户与日常工作费用报销账户系同一银行账户，故申万宏源集团列举的所谓奖金实际为工作报销款项。上述事实，有双方当事人陈述及劳动合同、《协议书》、《在职证明》、签证、社保对账单、个人所得税完税证明、公证书、保荐代表人2013年考核方案及通知、考核一览表、退工证明及通知、《保荐代表人协议书》、京西劳仲字（2014）第1311号裁决书、银行转账记录、工资表等证据材料在案佐证。本院认为：本案中，双方虽然在《协议书》第八条中载明胡浩成每年保底收入（税前）为人民币160万元、分摊在各月发放的有效期至2010年3月31日止，但又在第八条后半段及第十一条同时约定有“如乙方劳动合同期限在2010年3月31日前，则劳动合同期限顺延至2010年3月31日。期满后经双方协商一致，可续签”、“双方续签劳动合同的本协议不再另行签订，续订劳动合同的有效期内，本协议作为续订劳动合同的附件，与续订之劳动合同具有同等效力”等内容，双方在此后签订的无固定期限合同中未对劳动报酬发放作出明确的更改，且胡浩成提交的《在职证明》、个人所得税完税证明、社保缴费记录均可以证实申万宏源集团在2010年3月31日后至2012年期间仍按每月不低于13.33万元（年薪不低于160万元）的标准向胡浩成支付了相应工资。申万宏源集团虽称2010年3月31日后胡浩成不再享受年薪不低于160万元的待遇，系按考核方式发放工资，但其公司并未提交2011、2012年度的考核方案，在胡浩成对可能降低其工资收入的2013年考核方案不予认可的情形下，申万宏源集团未就该方案的制定履行法定程序或与胡浩成协商一致提供相应的证据，故对申万宏源集团否认2013年胡浩成年薪不低于160万元的意见，不予采纳。申万宏源集团在原审审理中认可2013年胡浩成的工资收入为838490元，其公司提交的工资表显示的数额亦与此相印证。现申万宏源集团在二审中主张另向胡浩成累计发放过奖金百万余元、胡浩成实际收入已超过160万元，但胡浩成对此不予认可，申万宏源集团提交的工资表中亦未显示胡浩成工资收入包含有其公司所称款项，故在此情形下对申万宏源集团仅于二审期间提出的该项上诉意见难予采信。申万宏源集团与胡浩成均认可2013年2月发放了自愿服务奖励费40万元，其中25万元为签约时的奖励，但对剩余15万元的款项名目和《保荐代表人协议书》的起算日期各执一词。考虑到胡浩成提出申请的日期早于实际签署日期，且申万宏源集团在收到胡浩成关于协议期自2011年10月起算的申请后仍一次性支付了40万元，其公司所称在胡浩成工作期限未满足条件的情况下提前8个月支付2012年11月至2013年10月满一年的15万元明显与协议不符，故原审法院据此对申万宏源集团的主张不予采信，采信胡浩成关于申万宏源集团尚未发放满二年的自愿服务奖励费的意见并无不当。胡浩成履行了6个月的竞业限制义务，双方约定每月竞业限制补偿金具体标准为劳动合同解除或终止前十二个月的平均固定工资的20%（不包括奖金、福利、津贴、签字费、转会费以及协议约定的各类款项）。鉴于前述已认定申万宏源集团未足额向胡浩成发放2013年的工资报酬，故申万宏源集团上诉要求按照其公司工资表中载明的岗位工资和绩效奖金的数额核算平均固定工资的意见，缺乏依据，本院不予采纳。综上，对于申万宏源集团的上诉请求，本院不予支持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，本院判决如下：驳回上诉，维持原判。一审案件受理费20元，由胡浩成、申万宏源集团股份有限公司各负担10元（均已交纳）；二审案件受理费10元，由申万宏源集团股份有限公司负担（已交纳）。本判决为终审判决。审 判 长 张 洁代理审判员 庞 妍代理审判员 李 昂二〇一五年十二月二十五日书 记 员 戴可欣