上海市第二中级人民法院
民 事 判 决 书
（2014）沪二中民三（民）终字第1337号
上诉人（原审被告）上海万达广场商业管理有限公司。
法定代表人曲德君。
委托代理人顾慧敏，上海钧正律师事务所律师。
委托代理人郗燕琳，上海钧正律师事务所律师。
被上诉人（原审原告）胡晨雅煜。
上诉人上海万达广场商业管理有限公司（以下简称万达商业公司）因劳动合同纠纷一案，不服上海市杨浦区人民法院（2014）杨民一（民）初字第3717号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭，公开开庭审理了本案。上诉人万达商业公司的委托代理人顾慧敏、郗燕琳，被上诉人胡晨雅煜到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原审法院经审理查明，胡晨雅煜与万达商业公司曾于2013年11月1日签订《录用协议书》，确认万达商业公司拟聘用胡晨雅煜为上海五角场万达广场写字楼管理处服务组客服主管，劳动合同期为自入职之日起三年，试用期六个月，基本工资：试用期内税前月薪人民币（以下币种均为人民币）11，300元／月，试用期满12，600元／月；年终奖金：根据惯例，员工年终奖金相当于月基本工资三倍（不做承诺），工作不满一年以实际工作月作为基数计算。各地公司根据经营责任书享受确定的年终奖金，考核后在次年初发放。
2013年11月11日，胡晨雅煜与万达商业公司签订《劳动合同》，约定万达商业公司安排胡晨雅煜从事写字楼管理处客服组／客服主管（实际从事市场推广经理一职），合同期限自2013年11月11日起至2016年11月10日，其中试用期为陆个月，自2013年11月11日起至2014年5月10日止；试用期内月工资11，300元；并约定，胡晨雅煜在试用期内被证明不符合万达商业公司用人标准或录用条件的，万达商业公司可以随时通知胡晨雅煜解除本合同。同日，双方还签订《廉洁协议书》，其中约定万达商业公司有权根据自身经营情况及胡晨雅煜对经营目标的完成情况、工作表现情况，决定是否对胡晨雅煜发放奖金（包括但不限于年终奖、目标责任奖等），及奖金发放的时间和标准。双方确认，如本合同解除的，则以本合同解除之日为界限，在该日期之前万达商业公司和借用方已经发放给胡晨雅煜的奖金归胡晨雅煜所有，万达商业公司无权索还；在该日期（含）之后万达商业公司和借用方发放的任何奖金均与胡晨雅煜无关，胡晨雅煜无权索要。
2014年4月18日，万达商业公司向胡晨雅煜发出《劳动合同解除通知》，表示由于胡晨雅煜在试用期期间的工作能力、工作业绩、团队精神等方面达不到公司要求，根据《劳动合同法》第三十九条第一款之规定，解除与胡晨雅煜的劳动合同。
2014年4月24日，胡晨雅煜向上海市杨浦区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求万达商业公司支付2013年剩余的年终奖1，260.71元；支付2014年1月至4月的年终奖11，300元；支付违法解除劳动合同赔偿金11，300元。该会于同年6月3日作出裁决，对胡晨雅煜的全部请求不予支持。胡晨雅煜不服，遂诉至原审法院，请求判令万达商业公司支付其2013年剩余的20%年终奖1260.71元；支付2014年1月至4月的年终奖11，300元；支付违法解除劳动合同赔偿金11，300元。
胡晨雅煜为证明其主张，提供下列证据：1、劳动合同，证明双方存在劳动关系，劳动期限自2013年11月11日至2016年11月10日，岗位是客服主管，试用期为六个月，自2013年11月11日至2014年5月10日，试用期工资11，300元。2、2013年11月1日签订的《录用意向书》，证明胡晨雅煜被录用为客服主管，试用期内工资税前11，300元，年终奖条款为“根据惯例，员工年终奖金相当于月基本工资三倍（不做承诺），工作不满一年以实际工作月作为基数计算。各地公司根据经营责任书享受确定的年终奖金，考核后在次年初发放”。3、2014年4月18日《劳动合同解除通知》，证明万达商业公司以胡晨雅煜在试用期期间的工作能力、工作业绩、团队精神等方面没有达到要求为由解除与胡晨雅煜的劳动合同。
万达商业公司对上述证据发表如下质证意见：对三份证据的真实性无异议，但胡晨雅煜实际岗位是市场部经理，《录用意向书》对年终奖的约定是不做承诺，最终确定以实际发放为准。《劳动合同解除通知》虽然文字表达列举了上述理由，但万达商业公司实际认为胡晨雅煜诚信有问题，只是考虑其今后的就业，所以没有在书面通知中予以体现。
万达商业公司为证明其主张，提供下列证据：1、2013年11月11日签订的《廉洁协议书》，其中第八条约定，万达商业公司有权根据自身经营情况及胡晨雅煜对经营目标的完成情况、工作表现情况，决定是否对胡晨雅煜发放奖金（包括但不限于年终奖、目标责任奖等），及奖金发放的时间和标准。双方确认，如本合同解除的，则以本合同解除之日为界限，在该日期之前万达商业公司和借用方已经发放给胡晨雅煜的奖金归胡晨雅煜所有，万达商业公司无权索还；在该日期（含）之后万达商业公司和借用方发放的任何奖金均与胡晨雅煜无关，胡晨雅煜无权索要。2、《人才信息登记表》、《员工自然情况登记表》、胡晨雅煜在猎聘网上填写的个人简历、承诺书，证明胡晨雅煜向万达商业公司所提供的工作经验、任职岗位、工作年限均是虚假描述，夸大了工作年限。3、上海梅龙镇广场有限公司在2014年5月9日出具的《员工雇佣证明》、胡晨雅煜的《集体户口登记卡》、万达商业公司前往创愿（上海）信息科技有限公司调查的书面记录，证明经万达商业公司走访核实，胡晨雅煜在上海梅龙镇广场有限公司及创愿（上海）信息科技有限公司工作的真实情况与胡晨雅煜个人填写的有出入（工作起止时间、职务等）。4、职位说明书，证明万达商业公司对“市场推广经理”一职的任职资格、职位说明等要求。5、《员工试用期考核表》及《员工试用期考核表说明》、《员工离职审批工作交接单》，证明胡晨雅煜在试用期期间的工作情况及工作态度。6、《关于商管地方公司2013年终奖金二次分配及发放的通知》，证明万达商业公司年终奖的发放时间、发放标准、发放金额系由万达商业公司总部决定，万达商业公司据此执行。
胡晨雅煜对上述证据分别发表如下质证意见：对《廉洁协议书》真实性无异议，但对证明内容有异议，认为关于年终奖的约定与《录用意向书》不一致。对《人才信息登记表》、《员工自然情况登记表》、承诺书真实性无异议，对猎聘网的个人简历有异议，这是万达商业公司从网络下载，对证据来源有异议，也不能证明该网页是胡晨雅煜填写。《员工雇佣证明》、万达商业公司单方面制作的对创愿（上海）信息科技有限公司的调查书面记录材料，均是在胡晨雅煜被辞退之后出具。对胡晨雅煜的户口信息无异议。《员工试用期考核表》及《员工试用期考核表说明》均是万达商业公司单方面制作材料，不予认可。对《员工离职审批工作交接单》无异议，已经交接完毕。奖金发放通知是万达商业公司单方面制作，且胡晨雅煜没有看到过，不予认可。
原审法院经审理后认为，当事人对其主张的事实有责任提供证据加以证明。胡晨雅煜依据《录用意向书》主张年终奖，但是双方依附劳动合同所签《廉洁协议书》签订于《录用意向书》之后，胡晨雅煜对约定明确知晓，现胡晨雅煜主张年终奖，显与协议书约定不符，该请求原审法院不予支持。万达商业公司向胡晨雅煜发出解除通知，其中明确系因胡晨雅煜的工作能力、工作业绩、团队精神等方面达不到公司要求，但万达商业公司未能充分举证其录用条件，也未对胡晨雅煜在工作能力、工作业绩及团队精神等方面的不足提供证据；至于万达商业公司表示解除劳动合同的实际原因系胡晨雅煜的不诚信，但万达商业公司在解除通知上并未以此作为解除理由，且万达商业公司提供的证据均系在胡晨雅煜离职后调查取得，故万达商业公司主张其合法解除劳动合同之主张，原审法院难以采信，胡晨雅煜主张违法解除劳动合同赔偿金之诉请，原审法院予以支持。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第一款、第八十七条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决如下：一、上海万达广场商业管理有限公司应于本判决生效之日起十日内支付胡晨雅煜违法解除劳动合同赔偿金11，300元；二、胡晨雅煜其余之诉讼请求，不予支持。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
原审判决后，万达商业公司不服，向本院提起上诉。
上诉人万达商业公司上诉称，2013年11月11日胡晨雅煜进入万达商业公司工作，担任市场推广经理一职，双方签订书面劳动合同。试用期间，经公司考核，胡晨雅煜在工作能力、工作表现及诚信等方面均不符合录用条件，依据《劳动合同法》第三十九条第一款之规定，万达商业公司与胡晨雅煜解除劳动合同，符合法律规定，万达商业公司不应支付胡晨雅煜违法解除劳动合同赔偿金。至于解除合同通知上未注明胡晨雅煜履历不实的不诚信行为，是出于对胡晨雅煜再就业的考虑，但胡晨雅煜捏造工作经历的不诚信行为是客观存在的。原审法院认定事实不清，适用法律错误，请求二审法院依法撤销原审判决，判令万达商业公司无需支付胡晨雅煜违法解除劳动合同赔偿金。
被上诉人胡晨雅煜辩称，万达商业公司未将胡晨雅煜不符合工作岗位的内容写入解约函中，且未就胡晨雅煜不符合工作岗位的依据充分举证。关于岗位职责说明书及考核表，胡晨雅煜从未见过，是公司为了达到解约的目的，事后编造的。至于工作履历，确实与人才信息登记表中的记载有些出入，但进公司应聘时，已向公司的区域经理说明过，并不存在不诚信的行为。原审法院认定事实清楚，适用法律正确，请求二审法院驳回上诉，维持原判。
本院经审理查明，原审法院查明事实属实，本院予以确认。
本院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。本案的争议焦点是万达商业公司在试用期内与胡晨雅煜解除劳动合同是否合法。本院认为，试用期是用人单位对新进员工的思想品德、劳动态度、实际工作能力及身体情况等进行进一步考察的时间期限。对于用人单位在试用期内以劳动者不符合录用条件解除劳动者，应当从双方是否存在试用期的约定、用人单位对劳动者的工作岗位是否存在描述及用人单位对劳动者在试用期内的评价是否客观等综合判断。根据本案查明的事实，第一，本案当事人所签订的劳动合同明确约定胡晨雅煜在试用期内如被证明不符合万达商业公司用人标准或录用条件的，万达商业公司可以随时通知胡晨雅煜解除本合同。因此万达商业公司可以依据双方的约定行使上述权利。第二，万达商业公司主张录用胡晨雅煜所在岗位为市场推广部经理，胡晨雅煜则否认其所在岗位为市场推广部经理，但从其填写的员工工作交接单可以印证其所在部门即为市场推广部，职位为主管，所以万达商业公司主张其录用胡晨雅煜为市场推广部经理，可以采信。万达商业公司在招聘胡晨雅煜所在岗位（市场推广部经理）时就对该岗位任职所需的专业要求、技能水平、工作经验、价值观及行为准则等有明确的要求。所以胡晨雅煜在履行该岗位职责时应符合上述基本要求。第三，用人单位对员工的考核系用人单位用工自主权的具体表现，亦系一种单方的管理行为。本案中，万达商业公司提供的《员工试用期考核表》及《员工试用期考核表说明》虽然是公司单方面提供，但从考核的内容、考核的程序来看，并不苛刻，并且与该公司招聘该岗位任职人员的要求亦相吻合，所以属于一种正常的考核范畴。虽然胡晨雅煜未在考核表上签字确认，但并不能否定万达商业公司对胡晨雅煜进行考核的效力。据此，万达商业公司依据该公司对岗位职责的约定对胡晨雅煜的考核结果可予确认。第四、劳动者真实的劳动经历是用人单位衡量劳动者是否能胜任新岗位的重要标准，也是录用劳动者的重要条件。本案中，胡晨雅煜个人填写的《人才信息登记表》、《员工自然情况登记表》与其真实劳动经历有出入，包括了其在上海梅龙镇广场有限公司及创愿（上海）信息科技有限公司工作年限及职位不符的情况。胡晨雅煜的上述行为不仅违反了劳动者的基本诚信义务，同时造成了万达商业公司对胡晨雅煜工作能力的错误认知和评估。鉴于胡晨雅煜的工作经历与万达商业公司对市场推广部经理的的岗位职责要求相差过大，因此，万达商业公司在试用期内对胡晨雅煜进一步考核过程中发现其不符合录用条件，亦属合理和正常。虽然胡晨雅煜辩称其在应聘时就上述履历情况已如实向区域经理说明过，但未能提供相关证据予以证明，应当承担举证不能的不利后果。综上，根据双方当事人在本案中提供的证据，本院认为，万达商业公司已竭尽举证责任，且提供的证据形成证据链，足以印证其上诉主张，本院予以采信。万达商业公司因胡晨雅煜工作能力、工作业绩、团队精神等方面达不到录用条件，在试用期内与胡晨雅煜解除劳动合同，并无不当，无需支付胡晨雅煜违法解除劳动合同的赔偿金。原审法院判决确有不当，本院予以纠正。关于原审判决第二项，双方当事人均无异议，故本院对原审判决第二项予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（三）项之规定，判决如下：
一、撤销上海市杨浦区人民法院（2014）杨民一（民）初字第3717号民事判决主文第一项；
二、维持上海市杨浦区人民法院（2014）杨民一（民）初字第3717号民事判决主文第二项；
三、胡晨雅煜要求上海万达广场商业管理有限公司支付违法解除劳动合同赔偿金人民币11，300元之诉讼请求，不予支持。
一、二审案件受理费共计人民币15元，由被上诉人胡晨雅煜负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 翁 俊
代理审判员 叶旭初
代理审判员 谢亚琳
二〇一四年十二月十七日
书 记 员 王于辰
附：相关法律条文
附：相关的法律条文
一、《中华人民共和国民事诉讼法》
第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：
……；
（三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判；
……。