江苏省连云港市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2014）连民终字第00638号
上诉人（原审被告）中国江苏三得利食品有限公司（以下简称三得利食品公司）。
法定代表人池田博，该公司董事长。
委托代理人尚庆春，该公司人事顾问。
委托代理人朱国怀，北京市东元（广州）律师事务所律师。
被上诉人（原审原告）王波。
上诉人三得利食品公司因与被上诉人王波一般劳动争议纠纷一案，不服连云港市海州区人民法院（2013）海民初字第0764号民事判决，向本院提起上诉。本院于2014年3月20日受理后，依法组成合议庭于2014年4月4日公开开庭进行了审理。上诉人三得利食品公司的委托代理人，被上诉人王波到庭参加诉讼。现已审理终结。
原审人民法院经审理查明，1980年12月1日，原告和被告的前身连云港啤酒厂建立劳动关系。1984年10月，江苏三得利食品有限公司成立，原告转入被告单位工作。1995年12月18日，原、被告签订无固定期限劳动合同书，无固定期限从1995年12月26日起。2011年8月，原告被被告安排调任经营企划部人事科科长。《员工手册》第四十条规定，原告的收入主要由月基本收入和考核工资构成，含个人应扣应缴的公积金、社会保险和个人所得税。月基本收入由工资和各种津贴等构成，考核工资是根据公司的整体效益，按照公司的考核方案对员工实施绩效考核。公司本部门考核方案规定，公司实行一级对一级考核，同时上级审核下级对下下级的考核，考核周期为按月实施。管理干部按各自的考核表中的标准进行层层考核，打分，隔级审核，根据最终得分，按分级表确定考核等级，按最终等级确定考核工资系数。得分105分及以上的，工资系数为120%，95分-104分的，工资系数为100%，85-94分的，工资系数为90%，60-84分，系数为50%，60分以下，系数为0%。2013年4月，原告的绩效考评表中记载，因“劳动纠纷案件应对不力，给公司造成很大的风险”，得分为50分，未发放考核工资；2013年5月，因“工作能力、工作态度有待提高，思考胜任人事工作”得分70分，考核工资为375元。原告2010年4月份之后的考核工资基数为770元。
2013年6月16日，原告向被告发出解除劳动合同通知书，载明：2011年8月下旬，因前任人事科科长辞职，本人经公司安排由行政管理科科长调任经营企划部人事科科长。虽然在本部门领导不支持正常工作和打压下，且连一般的正式工、正式代理工的工资都无权知道的情况下，本人仍然尽心尽力做好人事科科长工作，并为公司处理和解决了多起劳动争议纠纷。但遗憾的是，2013年5月15日发放的本人工资中，被公司以莫须有的借口无故克扣四月份考核工资770元，属于未及时足额支付劳动报酬。根据劳动合同法第三十八条第二项之规定，本人通知公司，我与公司签订的劳动合同自本通知送达之日起予以解除。另外，请贵公司自收到本通知之日起五日内依法予以支付经济补偿金。被告收到该通知后，于2013年6月18日向原告回复，内容为：公司于2013年6月17日收到你寄来的日期为2013年6月16日的解除劳动合同通知书。经公司研究决定，现答复如下：1、公司同意你提出的解除劳动合同的要求。你与公司于1995年12月27日签订的劳动合同书于2013年6月17日终止。请接通知后一周内到公司办理交接手续。2、关于你在解除劳动合同通知书中提到的部门领导不支持你正常工作和对你打压一事是根本不存在的，希望你能实事求是，也能正确认识。3、关于你在解除劳动合同通知书中提出，公司以莫须有的借口无故克扣你的四月份考核工资770元，属于未及时足额支付劳动报酬一事，公司认为依据员工手册的相关规定，公司每年制定或修订考核方案，并按方案对员工工作进行考核，并根据考核结果发放考核工资，是完全合理合法的。你提出未及时足额支付劳动报酬不能成立。4、因你单方面提出解除劳动合同，你请求公司给付经济补偿金的要求，不符合法律规定，公司不同意补偿。后原告向连云港市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。2013年9月30日，仲裁委作出对该起案件终结审理的仲裁决定书。
另查，原告2012年7月至2013年6月的平均工资为4498元。
在审理过程中，原告称要求解除劳动合同的理由是，被告未足额支付劳动报酬，2013年4月被克扣770元，5月份被克扣385元。被告辩称，4月份考核结果是因为原告对赵斯玉一案前期处理不当，包括赵斯玉的员工手册未签字，解除劳动合同通知未向公司汇报就直接下发，造成案件的被动；5月份的考核结果是因为原告所在的人事科的集体合同丢失，赵斯玉的退工手续一直没办，对公司有一定影响，不让原告继续负责日常工作，也是因为退工手续的问题。对被告的上述考核理由，除赵斯玉未在员工手册签字之外，其他无证据予以证实。
以上事实，有劳动合同书、仲裁决定书、员工手册，员工手册修订审批表、工资单、会议纪要、绩效考评表及原、被告的当庭陈述予以证实。
原审人民法院认为，原、被告双方于1980年12月1日建立劳动合同关系，2013年6月解除劳动合同关系，双方对此均无异议，予以确认。根据员工手册及绩效考核方案规定，被告对原告的绩效享有考核的权利，但对于考核的结果应有相关的事实作为依据和基础。原告2013年4月、5月的考核得分分别为50分和70分，主要理由是“赵某案”处理不当，但对此事由，被告没有提供确实充分证据证明，对此被告应承担不利的法律后果。被告无事实依据扣减被告的绩效工资，属于未及时足额发放工资的情形，原告据此解除与被告的劳动合同，符合法律规定，被告应承担补发减少的绩效工资并支付经济补偿金的民事责任。被告被扣发的绩效工资为1155元，经济补偿金为4498元×32.5=146185元。综上，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第三十八条第一款第（二）项、第四十六条第（一）项、第四十七条第一款的规定，判决被告中国江苏三得利食品有限公司于本判决生效后十日内给付原告欠付的工资1155元，并支付经济补偿金146185元。如果被告未按本判决指定的期间履行给付金钱义务的，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由被告负担。
上诉人三得利食品公司上诉称，1、上诉人没有克扣被上诉人绩效工资，且绩效工资是企业的自主经营权，属于企业内部经营管理范围，司法不应干涉和审查；2、原审判决认定上诉人支付被上诉人32.5个月经济补偿金于法无据。
被上诉人王波辩称，原审判决认定事实清楚，适用法律正确，请求依法驳回上诉人的上诉，维持原判。
本院经审理查明的基本事实与原审判决认定的事实相同，原审判决列举的证据均经庭审举证、质证，原审法院对证据的审查意见正确，本院依法予以确认。
在本院审理期间，上诉人三得利公司提供了劳务派遣工雒召霞2013年4月8日签订的劳动合同等11份证据，力求证明其2013年1-5月扣发被上诉人王波绩效工资符合公司管理规定。本院经审查认为，该11份证据均不属于新证据，且上述证据大部分本身即载明系在被上诉人离职后，上诉人对照员工手册相应的扣分事项整理形成，说明在上诉人对被上诉人考核时，上述证据并非是上诉人扣发被上诉人绩效工资的依据，本院不予采信。
本院认为，根据国务院《关于工资总额组成的规定》第四条、第七条的规定，绩效工资属于工资总额的组成部分。劳动者按照劳动合同的约定提供劳动，有权足额获得劳动报酬，用人单位不得克扣。上诉人关于绩效工资属于企业内部管理行为，不应由法院审查的理由不能成立。上诉人三得利公司扣发被上诉人王波绩效工资，但是不能提供充足的证据证明其扣发行为的合法性，属于未及时足额发放工资情形。被上诉人据此要求解除与上诉人之间的劳动合同，原审法院判决上诉人支付被上诉人相应的经济补偿金并无不当，经济补偿金的数额计算正确。综上，原审判决认定事实清楚，适用法律正确，依法应予维持。上诉人的上诉理由不能成立，本院不予支持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人三得利食品公司负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 谢善娟
审 判 员 王学明
代理审判员 张淑媛
二〇一四年五月十二日
书 记 员 李盼盼
法律条文附录
《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项：第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定。