上海市闵行区人民法院
民 事 判 决 书
（2014）闵民一（民）初字第14082号
原告陶桂林。
被告上海紫泉包装有限公司。
法定代表人郭峰。
委托代理人平雯。
委托代理人朱伟。
原告陶桂林与被告上海紫泉包装有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2014年7月31日立案受理。依法由审判员陆莉萍适用简易程序公开开庭进行了审理。原告陶桂林，被告上海紫泉包装有限公司的委托代理人平雯、朱伟到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告陶桂林诉称，其于1996年进入被告处工作。19年如一日认真工作，每天上班均是办公室、车间里最后一个离开的。在职期间，从未违反过一次规章制度，从不迟到、早退。2014年4月23日，其向车间主任、生产老总及公司人事领导提出请年休假。公司各级领导均已同意，并要求其打电话至公司。同年4月25日、26日、28日，其均打电话给公司，告知人事施春花其回来后将补办请假手续。然同年5月5日，被告却书面解除了与其的无固定期限劳动合同。现其不服仲裁裁决，故诉至法院，要求判令自2014年5月5日起恢复双方的劳动关系。
被告上海紫泉包装有限公司辩称，原告作为一名老员工，在明知公司相关制度的前提下，未能主动采取任何形式想办法于第一时间与公司取得联系，积极、主动、及时地履行请假手续。原告2014年4月23日至同年4月25日期间无故旷工。期间被告多次联系原告本人，但其手机一直关机。直至同年4月28日，被告接到原告电话，原告称其于同年4月23日起回老家照顾生病的母亲。但原告并未办理请假手续，亦未提供相关凭证证明其所述回老家照顾母亲。被告在征得工会批准后，根据《员工手册》的相关条款解除与原告的劳动关系，并无不当。综上，原告的诉请应予驳回。
经审理查明，原告系外省市户籍来沪从业人员，于1996年3月20日进入被告处工作，担任操作工一职。双方签订的最后一期劳动合同为期限自2011年7月1日起的无固定期限劳动合同。原告实际工作至2014年4月22日，之后未再出勤。被告支付原告工资至当日。同年4月28日，被告以快递形式向原告户籍地邮寄公函一份，内载“您于2014年4月23日至4月25日未出勤，且本人没有办理任何请假申请手续，已造成旷工3天的事实。根据公司相关规定，对您给予解除劳动合同的处理决定，并在公司内作通报批评、公示”。
2014年5月5日，原告以本案诉请事项为由向上海市闵行区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。该会于2014年6月20日作出闵劳人仲（2014）办字第2833号仲裁裁决，裁决原告的仲裁请求，不予支持。原告不服上述裁决，遂诉至本院。
诉讼中，本院调取了仲裁庭审笔录。笔录显示，原告于仲裁庭审时陈述其于2013年4月23日委托其妻子至被告处向车间主任周洪林及生产经理朱荣伟请事假，具件请假事由涉及个人私事、不便说。对方并未表示同意还是不同意，只是告知其妻子需向人事部请假。次日，其妻子遂去人事部请假，人事部表示可以请假，但需要其本人请假。其遂于同年4月25日后多次致电被告公司，但一直未打通。2014年4月28日，被告电话告知其因其旷工要解除劳动关系，其表示同年5月4日去单位再说。仲裁庭审中，原告还明确表示“本人没有回去照顾母亲的事情”。
庭审中，原告陈述，其实际工作至2014年4月22日。次日，其委托妻子至被告处申请年休假。在车间内，其妻子委托其他同事代为填写了假期审批表。原告妻子将填好的假期审批表交予领导，但领导拒收。其妻子找到车间主管申请休假，车间主管告知须找生产主管，找到生产主管后又被告知须找人事部。后其妻子至人事部找到了施春花。施春花告知其妻子须由原告本人打电话向公司请假，并手写了被告处人事部的总机和分机号码交予其妻子。2014年4月25日、26日、27日三天其都打电话至被告处。2014年4月28日，其给施春花打电话，称有事须请年休假，请假手续于同年5月4日回公司时补办。施春花当即回复称其于同年5月4日回来补办好请假手续后即可上班。然其于2014年5月4日回公司后，却发现被告已张贴公告称其被开除了。庭审中，原告提供了员工各类假期审批表及无人署名、手写有被告人事电话的便条以印证，并表示此便条即为施春花书写好后交予其妻子的。其中，员工各类假期审批表显示请假类别为事假，请假理由为母亲生病，请假期限为2014年4月24日至同年5月4日。此表审批处均为空白。对员工各类假期审批表，被告表示，其从未看到过，亦未收到过，若原告系委托其妻子请假，应提供相应的委托书。对便条，被告表示无署名，不清楚来源。被告则陈述，原告自2014年4月23日起无故旷工。期间被告联系原告本人，但其手机一直关机。直至同年4月28日，被告接到原告电话，双方沟通时，被告已将解除双方劳动关系的处理意见告知了原告。但原告称其因母亲生病需回老家照顾，考虑到原告是一名老员工，被告向原告表示，若其同年5月4日回沪后能上交其母亲的就诊凭证及其回老家的相关凭证，被告可对其有关解除劳动关系的决定重新进行评估。然原告于同年5月4日来公司后，并未提供任何凭证，故被告当场向原告宣布了解除劳动合同的决定。
庭审中，被告陈述，原告自2014年4月23日起长期旷工，在征询工会意见后，其依据《员工手册》的相关规定，与原告解除劳动关系，并无不当。为此，被告提供《员工手册》、原告的《员工手册》培训考试题A卷、人事行政部致工会的请示及工会回复以印证。其中，员工手册规定，员工请假须提前办理请假手续，经部门经理或者分管高职批准签字后生效，如遇到特殊情况，本人不能事先履行请假手续的，必须及时电话或委托他人请假，时限不得超过一天，事后应及时补办请假手续，否则作旷工处理。假期在3天以下部门经理批准，报人事行政部备案，3天以上报人事行政部批准，其中助理以上干部报总经理批准，报人事行政部备案。全年累计旷工满2天或全年累计旷工次数满4次，给予解除劳动合同。对《员工手册》，原告表示，其入职时看到的并非此《员工手册》。对于其《员工手册》培训考试题A卷，原告表示真实性不持异议，但已记不清何时参加了此次考试。对于人事行政部致工会的请示及工会回复，原告认为，系被告内部制作，故对该组证据的真实性其并不清楚。
以上事实，由仲裁裁决书、劳动合同、公函等证据材料以及当事人的庭审陈述所证实，并均经庭审质证。
本院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。就原告有关恢复劳动关系之诉请，本院认为，原告作为1996年3月即已入职的老员工，应带头遵守被告的各项规章制度。本案中，原告自2014年4月23日起未出勤。原告称已委托妻子前往被告处请假，后其本人致电被告人事施春花称请年休假，但就其上述陈述，原告并未提供充分有效之证据以印证。原告虽于庭审中提供了员工各类假期审批表，但此表审批栏系空白，表中显示请假类别为事假，请假理由为母亲生病。然本案中原告却陈述，其申请的是年休假。并且，仲裁庭审时，原告声称其系因不便透露的私事故请事假，并表示“本人没有回去照顾母亲的事情”。有关请假类别、请假原因，原告的仲裁陈述与本次庭审陈述自相矛盾，本院对原告所述其已请假并不存在无故旷工之陈述实难采信。同时，本案中原告亦未提供证据证明存在紧急状况其可延后请假之情形。从被告提供的原告有关《员工手册》的考试卷，可以反映出原告知晓被告处的相关规章制度。原告未履行任何请假手续，2014年4月23日至同年4月25日期间并未出勤，其行为应认定为旷工，被告依据其处《员工手册》之规定，解除双方间的劳动关系，并无不当。综上，原告有关要求恢复劳动关系之诉请，于法无据，本院实难支持。
据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二条第一款之规定，判决如下：
驳回原告陶桂林的诉讼请求。
案件受理费减半收取计5元，由原告陶桂林负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院（立案庭）递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。
审判员 陆莉萍
二〇一四年十月三十日
书记员 孙 弢
附：相关法律条文
《中华人民共和国劳动合同法》
第二条中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。
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