上海市青浦区人民法院民 事 判 决 书（2018）沪0118民初1507号原告：上海浩天涂装工程有限公司，住所地上海市青浦区。法定代表人：金奇斌，总经理。委托诉讼代理人：钱丹萍，女。委托诉讼代理人：赵宁，湖北千禧律师事务所律师。被告：葛新言，男，1972年8月10日出生，汉族，住安徽省。委托诉讼代理人：陆建，上海市通浩律师事务所律师。委托诉讼代理人：张玉静，上海市通浩律师事务所律师。原告上海浩天涂装工程有限公司与被告葛新言劳动合同纠纷一案，本院于2018年1月17日立案受理后，依法适用简易程序公开开庭进行了审理。原告上海浩天涂装工程有限公司的委托诉讼代理人钱丹萍、赵宁、被告葛新言的委托诉讼代理人陆建到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告上海浩天涂装工程有限公司向本院提出诉讼请求，要求判令不支付被告：1、违法解除劳动合同赔偿金人民币62,620元(币种下同)；2、2017年7月1日至7日工资800元；3、2017年2月1日至7月7日期间二倍工资差额16,386元；4、2016年年休假工资1,439.50元、2017年年休假工资573.80元。事实和理由：一、基本经过。被告于2007年进入原告公司，最后一份劳动合同自2016年1月1日至年底。2016年10月12日至31日，被告没有办理任何请假手续连续旷工，原告以严重违纪开除了被告，办理了社保终止手续。11月1日被告回到公司，原告考虑到被告系老职工且车间需要，重新办理了入职。2017年1月至7月，被告多次无故缺勤，无数次迟到早退，公司不得不于7月7日依法开除被告，当天上班时间被告即离开公司。此后，被告提起劳动仲裁，仲裁员开庭二次。9月份被告撤销仲裁，另行申请仲裁，仲裁员换了一位2013年才考取公务员的仲裁员。开庭时被告律师称之前的仲裁员告诉被告可以增加索赔数额，另外申请仲裁，原告恍然大悟原来如此。在这种背景下，第二位仲裁员违反中立原则，有意偏袒被告，对于原告的举证以违反法律甚至基本常识的所谓“理由”打回，对应该由被告举证而没有证据的主张，则一概放行，甚至胆大包天，对庭审没有出示、没有质证的关键证据，居然作为认定事实的依据予以裁决，严重违反“未经开庭质证的证据不得作为定案依据”的基本规则，已经违纪违法。原告公司作为合法企业法人及纳税人，有权向相关部门公开举报。二、理由。1、2016年10月双方劳动关系已终断。2016年10月12日至31日，被告没有办理任何请假手续，连续20天缺勤。被告谎称向厂长郑知慰口头请假20天，原告提交了厂长的书面证言，否认了被告上述请假说法，因此被告的口头请假没有证据证实，应承担不利后果。但是，仲裁员明知被告没有证据证实，却抛开证据规则，另辟蹊径，以所谓“常理”认定被告口头请假20天“更为可信”。其实任何人都知道，连续20天请假连个假条都没有，这在任何单位都是违背常理的，况且一个小公司的骨干连续20天请假，势必严重影响生产，小公司的厂长作为一线领班，不经过老板怎么可能随意答应。由于被告不辞而别，其劳动合同也没有留下联系地址，公司无法联系，不得不在事后公开张贴开除公告。在开除过程中存在瑕疵，但不是根本缺陷。上海市高级人民法院《关于适用若干问题的意见》(沪高法【2009】73号)第八条指出：“用人单位因违法解除或终止合同需向劳动者支付赔偿金的适用范围：根据《劳动合同法》第四十八条的适用前提，是劳动合同应当履行而实际上已经不再继续履行，不包括劳动合同本来就符合解除或终止条件的情况，即用人单位在不具备合法解除或终止条件的情况下解除合同。因此，如果依法已经具备解除或终止的条件，只是用人单位在办理解除或终止的程序上存在瑕疵的，不属于本条规定的范围。”2、2017年被告多次违纪，原告举证有效。2017年1月至7月，被告认为公司离不开他，有恃无恐，多次迟到、早退、旷工，尤其是7月3日至5日连续无故缺勤，原告忍无可忍，不得不于7月7日依法解除劳动关系。劳动仲裁时原告提交了考勤记录，完整的记载了这一过程。在事实面前，被告声称除2017年2月份外考勤表都是公司单方制作，其没有看到。仲裁员鹦鹉学舌声称考勤表没有经过被告确认，且是打印件，居然就这样否认了考勤记录，充分证明偏袒枉法。首先，劳动关系不是一般民事关系，双方是管理和被管理、隶属与被隶属的关系。考勤是企业按照劳动法、企业法、公司制度行使的权利，是不折不扣的单方法律行为，无须得到相对人的同意。正如劳动局对本局工作人员考勤，无须该员同意；人民法院下达判决，无须当事人同意。按照本次仲裁的说法，任何单位都无法对违纪旷工者处理，因为违纪职工不会同意考勤记录，则任何劳动人事制度形同虚设，任何单位都会陷于无法管理的状态，这是保护劳动者，还是制造无政府？其次，原告考勤实行指纹打卡，考勤机为ZKT多媒体考勤机，安置于公司车间进口处，没有安排专人值守。职工上下班将手指伸入考勤机，自行考勤，机器自动记录，自动生成考勤档案，月底自动汇总。考勤机在企业和其他单位基本普及，属于法律认可的考勤方式，这早已是生活常识，司法实践也予以认可。可笑的是，本次仲裁居然声称考勤是打印不是人工而否认有效，原告只能理解为仲裁员缺乏常识，不认识考勤机，不知道考勤机只能打印不能人工记录，或者故意枉法。3、2017年7月1日至7日被告没有提供劳动，无权请求工资。仲裁裁决声称：根据公司提供的监控视频，7月3日、4日视频显示车间无人工作，7月5日显示有人工作，被告对“监控视频真实性予以认可，2017年7月3日、4日公司安排车间休息，5日正常上班，6日上午正常上班，下午到监察大队维权，16时回车间上班”，仲裁委员会以此认定被告1日至7日工作，补发800元工资。原告郑重声明：本案仲裁开庭根本没有出示上述视频，更没有进行质证。仲裁员伪造庭审过程，必须承担法律责任。未经庭审出示质证的证据，不得作为定案依据。被告声称认可上述视频，证明仲裁员在庭审之外私下与被告沟通，严重违反不得单独会见一方当事人的纪律。由此，仅就仲裁程序而言，已经严重违法。仲裁员伪造庭审过程不是偶然的，原告保存的7月视频显示：7月3日、4日均显示有人工作，7月5日上午没有出现被告，下午出现被告，但是出工不出力，没有考勤记录。由此这三天不应该发工资。7月1日被告没有上班，2日7：42来公司，但是没有下班考勤记录，应为无劳动早退。7月6日上午被告正常上班，下午声称外出维权，没有办理请假手续，也没有监察大队的公假证明，应为缺勤。7月7日上班后公司即宣布解除劳动关系，被告当即离厂，没有提供劳动。由此，7月1日至7日只应该发放6日上午半天工资。如果被告取得劳动监察大队的公假证明，原告可以补发下午工资。本次劳动仲裁裁决书搞出了一个非常严重的先例：职工自行到政府部门维权，工资照发。按照这个逻辑，任何单位人员只要声称维权，可以一年365天带薪到政府部门，这是保护职工权益，还是煽动动乱？本次仲裁已经违反公务员政治纪律，必须追究。4、双方劳动合同约定到期自动续延，不存在二倍工资。双方最近一份劳动合同期限为2016年1月1日至2016年12月31日，合同第15条约定：“如劳动合同到期后，甲乙双方无提出任何异议，本合同正常延续一年。”由此，2017年1月至7月双方劳动合同依然存在，无须补签，也就没有二倍工资问题。仲裁裁决认定这份劳动合同，却无视合同条款，实在不当。必须指出：被告在2017年7月6日口口声声要补签劳动合同，当然有其目的。如果公司画蛇添足予以补签，则正好证明2017年1月1日至7月6日没有劳动合同，正好要求二倍工资。5、关于年休假。被告依法应该享受每年5天年休假，但是被告长期多次违纪旷工，没有享受经济处罚，本着权利与义务对等原则，不愿完整承担劳动者责任的，不宜完整享受劳动者权利。另外，本次仲裁裁决认定被告2016年11月至2017年6月月平均实发工资的70%为3,131元，并以此作为2016年、2017年年休假工资的计算标准，显然违法。年休假工资计算应以当年工资水平为准。根据被告举证，2016年1月至12月实发工资41,186元，月平3,432元，70%为2,402元；2017年1月至6月实发工资总额29,186元，月平4,864元，70%为3,404元，仲裁裁决有意偏袒多算，连小钱也不放过，实属无趣。综上所述，被告2016年未经请假连续缺勤20天，公司开除该员工，符合上海市高级人民法院“已经具备解除劳动关系的条件”，并无不当。公司使用国家合格考勤机考勤，合法有效；2017年被告多次迟到、早退、旷工，公司开除该员工，符合法律和公司制度。2017年7月被告仅提供半天劳动，按劳取酬只有半天工资。双方劳动合同已经约定到期自动延续，不存在二倍工资问题。被告长期违纪已经造成公司损失，不宜享受年休假，且仲裁有意多算，明显错误。为此，原告请求驳回被告所有请求(除7月6日半天工资)，同时根据讲政治讲大局原则，维护青浦区安定局面，强烈要求追究仲裁委员会相关违纪人员的责任，原告保留公开举报的权利。被告葛新言辩称，不同意原告的诉讼请求，请求维持仲裁裁决。诉请1、原告违法解除劳动合同事实清楚、证据充分，应当支持违法解除劳动合同赔偿金，仲裁审理时计算金额有误，故重新提起仲裁，并未超过仲裁时效，符合法律规定。诉请2、客观事实证明被告7月1日至7日正常上班，7月1日是休息日，3日、4日是按照原告要求车间休息，原告提供的视频仲裁当庭播放，根据视频显示车间空空荡荡，没有正常上班。诉请3、原告没有与被告签署2017年度劳动合同，且与其他员工也没有签署，不是被告一人遭受这样的待遇，原告不签署劳动合同应承担支付二倍工资的责任。另外，关于2016年劳动合同是否顺延问题，被告认为是不顺延的。第一，即使顺延，双方也应有确认顺延的法律文件。第二，根据原告陈述，原告自认2016年10月份已经解除被告劳动关系，11月份是临时劳动关系，尽管这个行为也是违法解除，但不具有法律效力，但原告当时的意思应是要重新建立劳动关系，故2016年10月份的抗辩意见与顺延是相互矛盾的。诉请4、被告有未休年休假，故原告应支付未休年休假工资。根据职业病防治法第35条第2款规定，原告公司属于存在职业病危害的工作性质，作为喷漆工的被告在没有进行体检前，原告是不能解除劳动关系的。仲裁适用工资3,131元的金额被告不认可，但当时被告得知原告未起诉，所以按照仲裁裁决金额申请执行，后法院告知原告起诉了，故要求法院核实原告起诉时间是否在法定期限内。本院经审理认定如下事实：被告在原告处工作，双方签订的最后一份合同期限为2016年1月1日至2016年12月31日。原告于2007年11月起为被告缴纳社会保险费，分别于2016年11月16日、2017年1月18日为被告办理了社会保险费的转出和转入手续。根据被告的参保个人城镇基本养老保险缴费情况显示：被告2016年11月和12月的社会保险的缴费状态为“暂停”，其余月份为“正常”。原告以现金形式发放被告工资。被告2016年7月至2017年6月期间各月实发工资数分别为6,157元、4,049元、2,646元、340元、3,326元、3,274元、6,164元、3,825元、6,146元、5,163元、4,015元、3,873元。另查明：2017年7月6日，被告等7名员工联名向原告发出《关于签订劳动合同及继续履行劳动关系的通知》，主要内容为：被告等7名员工作为原告多年的老员工，大多已与公司签订两次以上劳动合同。但是，被告等员工在2016年1月1日与原告签订的劳动合同期限届满后，劳动关系依然继续，原告却一直未与员工签订新的合同，严重违法。被告等员工要求原告在收到通知后的三个工作日内补签2017年1月1日起至少一年的劳动合同，否则要求原告支付未签劳动合同的二倍工资。原告在员工不知情的情况下，于2017年5月18日张贴公告，从目前的经营地青浦区华新镇华纪路XXX号搬迁至青浦区重固镇工业园区(北青公路XXX号附近)。鉴于两地相距超过20公里，给员工继续履行原劳动关系带来困难，要求按原劳动合同确定的经营地址继续履行或依据法律法规的相关规定协商处理。2017年7月7日，原告出具《解除劳动合同通知书》及《开除公告》。《解除劳动合同通知书》的主要内容为：被告于2016年10月13日至10月31日无故旷工19天，严重违反公司规章制度，造成公司严重损失，给公司带来较大负面影响，并损害了公司利益。鉴于被告是公司的老员工，给予重新入厂工作的机会。后在上班期间，被告仍不悔改，经常擅自离岗，自由散漫，无视公司领导及规章制度，又给员工带来了负面影响，以及造成员工的工作积极性降低，造成原告公司生产受到了严重影响。根据《劳动法》相关规定结合原告公司规章制度，决定处以公司内部通报，并立即解除劳动合同。《开除公告》的主要内容为：被告因2016年至2017年间无故多次旷工，上班时间擅自离岗，自由散漫，不听从领导工作安排，严重违反公司员工管理制度，造成公司严重损失，给公司正常生产经营带来重大负面影响。公司决定于2017年7月7日解除与被告劳动关系。再查明：因本案争议，被告曾先后两次向上海市青浦区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求原告：支付被告违法解除劳动合同赔偿金137,500元、2017年7月1日至7日的工资800元、2017年2月1日至2017年7月7日期间未签订劳动合同的二倍工资差额30,000元、2015年度未休年休假工资6,000元、2016年未休年休假工资6,000元、2017年未休年休假工资3,000元；为被告进行离岗前职业健康检查。经审理，该仲裁委员会于2017年11月23日作出原告应支付被告违法解除劳动合同赔偿金62,620元、2017年7月1日至7日期间工资800元、2017年2月1日至7月7日期间未签订劳动合同的二倍工资差额16,386元、2016年未休年休假工资1,439.50元、2017年未休年休假工资575.80元及对被告的其他请求不予支持的裁决。2017年9月18日仲裁庭审中，原告出示劳动合同，被告对此称“不认可，被告2016年签订过劳动合同，但不是这份，上面不是被告签名”。该次庭审中，原告还出示了“视频资料”，证明被告在工作场所没有工作；被告对此称：视频不完整，被告2017年7月6日和7日在青浦劳动执法监察大队和社保中心进行维权。本次庭审中，原告还出示了落款日期为2016年10月26日的“开除公告”，证明因被告于2016年10月12日起未办理任何请假手续，连续无故旷工19天，原告根据相关规定于2016年10月26日开除被告。2017年9月26日的仲裁庭审中，原告出示监控视频，并称：被告2017年7月3日、4日、5日没来上班，其余员工是正常上班的，6日上午没看到被告，下午15：00左右被告来单位拍照，拍完就走了；被告称：真实性认可，2017年7月3日、4日是车间休息，5日、6日、7日被告是上班的，被告的位置在视频右上角。2017年10月30日的仲裁庭审中，原告确认提供了监控视频两份USB。据仲裁裁决书载明：2017年7月3日和4日的视频画面均显示车间无人员工作的情况，7月5日显示有数名员工在车间工作的情况。本案审理中，原告未将视频资料作为证据提供。以上查明的事实，由原、被告的陈述、仲裁裁决书、仲裁庭审笔录；参保个人城镇基本养老保险缴费、关于签订劳动合同及继续履行劳动关系的通知、解除劳动合同通知书、开除公告等证据予以证明，上述证据并经庭审质证属实，本院予以确认。审理中，原告称，第一、被告多次主张职业病、工资计算标准、计件工资加班、2003年工龄问题，在仲裁后被告没有起诉，故不在本案审理范围。第二、关于二倍工资问题。双方均认可仲裁裁决查明事实部分，劳动合同最后期限至2016年底，故该合同是真实的，并非伪造。合同上约定劳动合同到期后自动续延。原告曾要求部分职工补签，但被告没有补签，若原告补签了，就否认了到期续延这一约定。合同到期续延就不存在2017年二倍工资问题。第三、关于考勤记录是否有效问题。被告认为考勤记录是单方行为，这一观点是错误的。考勤是企业单方行为，劳动者和企业是管理和被管理者关系，考勤是权利和义务。我国的考勤阶段经历了好几个阶段，包括人工、电子考勤等。考勤记录能证明员工是否来上班，事假需有请假条，需要请假。第四、关于轮休问题。同意被告所述加班比较多，所以存在轮休。但轮休的举证责任应在被告处，若被告无法提供轮休证据，则只能视为旷工。第五、关于2017年7月份出勤情况。被告说7月3日、4日原告安排了车间休息，但那两天是正常上班时间，被告没有来上班，故举证责任在被告处。7月6日上午被告来上班，下午去维权了，对仲裁裁决的这半天的工资不认可。我国法律规定了公假情形，但维权不属公假。仲裁笔录中有些有视频播放不出，有些没有视频播放，按照仲裁办案规则均需质证。第六、关于加班计件工资是否需要遵守劳动纪律问题。被告混淆了计件工资和标准工时制的概念。仲裁笔录中已显示上下班时间，没有按时上下班的、没打考勤的，属于违反了劳动纪律，计件工资也应遵守劳动纪律。第七、关于年休假问题。公司应发年休假工资给员工，不能以旷工等情形拒绝支付。但本案中年休假工资计算标准有误，应按照当年的工资标准计算。第八、关于员工制度问题。被告说没有经过民主程序制订，目前原告处的员工制度是经过绝大数员工签名通过的，基本符合法定程序。员工制度中规定了旷工要罚款等，但企业是有权罚款，并不一定必须要罚款。被告旷工多次，原告实行标准工时制，应遵守上下班时间。被告的行为属于严重损害企业利益。为证明上述主张，原告还提供了以下证据并申请证人诸某某到庭作证予以证明：1、劳动合同，证明双方的劳动关系到期续延，无须补签，不存在二倍工资。被告认为，原告与被告签订了劳动合同，但未交付被告。该劳动合同上的被告签名，经被告本人核实不是被告签署的，对其真实性不认可。2、考勤记录表一组，证明被告2017年2月3、4、14、15日四天没有上班；2017年7月3日-5日缺勤，6日上午出勤；2016年10月12日-31日连续旷工；2016年12月8日早退，12日-14日、23日、29日每日只打一次考勤；2017年3月6日-7日、22日-24日每日只打一次考勤，8日、29日早退，13日全天未上班；2017年4月24日、25日早退；2017年5月11日、12日、16日、17日、22日、23日、24日、26日早退，18日只打一次考勤；2017年6月1日、7日、9日、16日、19日、22日、23日、26日、27日、28日、29日早退。3、国务院放假安排通知，证明2017年2月上班安排。4、考勤机照片，证明该机型号和功能。5、考勤机制作厂家证明，证明考勤机实行指纹和人像考勤，自动生成记录。不能被修改，不能单独删除某一条记录，不能单独删除某一人记录。被告认为考勤机是电子产品，现原告提供的仅是打印件，无公章及被告签名确认，存在修改可能性，对考勤记录表不认可。仲裁审理中，根据双方陈述，原告工作时间是周一至周五，计件制。关于上下班时间，原告代理人(钱)当时回答仲裁员说因为是计件制，所以员工到了就做，做好就走。根据被告实际考勤，考勤记录无法证明原告所述被告旷工，只能证明被告哪天上班哪天没有上班，不能证明没有上班的原因。2017年1月考勤记录可以看出被告连着3个周末都是上班的。2017年2月考勤记录11日之后连续3个周末都是上班的。2017年3月份考勤记录4个周末中上班7天。2017年4月份考勤记录清明节后连着3个周末上班。2017年5月份考勤记录4个周末中上班4天。2017年6月份考勤记录4个周末都在上班。综上，2017年1月至6月总计36个双休日上班，可证明被告上班时间处于超常状态，故和被告在仲裁时所说轮休的说法是相符的。对于国务院放假安排通知，被告认为并不是证据，春节是一个特殊假期，国务院通知只是一个安排，具体企业会根据自身情况安排时间放假。考勤机照片及厂家证明与本案无关，自己的产品自己证明不具有效力。6、公司员工管理制度，该制度下附职工签名，证明旷工三天开除，迟到早退未说明原因视为旷工。被告对此不予认可。根据法律规定，用人单位制定规章制度应有民主程序，且应向每位员工公示。根据被告陈述，其在职期间，没有见过此份证据。仲裁审理时，被告提出该证据系后补的，应是在解除被告劳动关系后仲裁诉讼中制作的，不具有作为管理依据的效力。原告提出2月、3月作出扣发工资的情形，但是实际上相关月份的工资均是按照实际计件发放的。7、证人诸某某到庭作证称：证人在原告处负责考勤，考勤机和原告提供的照片上的一致。员工上下班时指纹考勤，考勤机会自动生成记录。证人在每个月初将考勤记录用特殊的U盘下载到电脑上，然后汇总核算。考勤记录和原告提供的相符。证人于2007年开厂之后就入职了，具体时间不清楚了。证人在公司一直做出纳，工资基本由证人发放。证人不在，有人代发。因为公司厂房有修建过，所以财务档案可能会有遗失，具体由会计保管。喷漆工工资有时计件、有时计时，被告工资计时、计件都有。计时和计件根据工作内容区分，如果有成品，就是计件；如果是辅助品，就是计时。具体业务量由生产厂长负责。计时和计件都有加班。计时的加班计算方式不清楚，证人只负责录入，具体由统计负责。下班时间为下午4：30，下班后工厂关大门。工资袋由员工本人签名，是员工的实发工资，应得工资会和员工本人确认，在另外的工资表上签字确认，高于实发工资。车间工作人员和办公工作人员一样，一周工作6天。公司有调休，分淡季和旺季。4月-8月是淡季。2017年春节根据国定假放的，外地员工也一样。淡季调休是没有工作就调休一下，一般是工作日调休。考勤记录以考勤机记录为主。证人对被告的情况不是很了解。证人是来证明考勤制度的，现已离职。2017年6月、7月公司搬迁，证人没有跟着搬迁，所以离职了。劳动合同是会计保管，每年一签。工作日调休由厂长通知，喷漆工的话是全厂休息。单个员工请假的话是和厂长请假。事假应该有请假条，如果没有请假条就不计算工资。没有请假条，考勤记录上也是空白，就属于旷工。公司有专职统计员，统计员每个月将统计表给财务，统计表上有员工出勤情况及工作量，不需员工签字。员工管理制度是规章制度，上面的证人签字是证人签的，具体签署时间不清楚。这份管理制度建厂时就有了，在大门口张贴。原告认为证人作为考勤负责人，证明考勤记录是客观的，不能被修改的，被告也没有否认。被告反复询问证人计件和计时工资问题，但计件和计时工资是工资的发放方式，所有工资的发放均是需要员工正常上下班，正常考勤。证人称其看到并签署了员工管理制度。被告认为根据证人证言，考勤记录只能显示是否上班，但不能显示未上班原因，不能证明是旷工。证人说做六休一，但根据相关材料，双休日加班未支付二倍工资。证人证明劳动合同是每年一签。证人证明工资袋上的是实发工资，而不是应发工资，相关材料在原告处，要求原告提交2016年7月至2017年7月7日与被告相关的计件、计时工资考核材料。证人称其进厂时管理制度已经存在，只能证明向证人公示过，但无法证明经过民主程序制订，仲裁时证人协助公司伪造证据。审理中，被告称，第一、原告不仅违法解除劳动关系，而且对被告打击报复，通过证据质证，原告提供的证据只能证明被告12天没有上班，但不能证明是旷工。根据原告提供的规章制度，累计旷工3天就解除劳动关系，旷工一天扣500元，但被告没有接到过处罚决定和扣罚过工资，说明旷工不存在。同时考勤记录还证实被告有36个双休日在上班，没有得到过加班待遇，对此保留诉权。而且从工资基数的计算上来说，希望按照应得工资计算，不扣减30%。第二、关于2017年7月7天的工资。被告认为仲裁裁决与事实相符。7月3日、4日从仲裁播放的视频来说，是不上班的，整个车间空空荡荡，是单位安排的车间休息日，应发放工资。7月6日被告去维权，下午回去上班，没有影响工作，根据司法实践来说，劳动者投诉不算旷工是有先例的，属于对劳动者的保护。第三、根据证据显示，原告单位劳动合同是一年一签，2017年7月6日十名员工联名指证单位没有签署劳动合同，后原告又与部分员工补签劳动合同，故被告没有与原告签订2017年劳动合同，是原告的原因，原告应承担未签订劳动合同的法律后果。第四、年休假是独立问题，与其他情形无关，在解除劳动合同时原告应对被告予以补偿，基数应为应发工资。2017年7月6日十名员工是向原告提交了文件后才去维权的。为证明上述主张，被告还提供了以下证据予以证明：1、证人证言2份，原件在仲裁处，证明劳动关系起止时间。原告认为没有原件，且证人未到庭，证据无效。2、员工工资日统计表4张，证明计件工资情况，没有任何加班，原告与被告无加班约定，无加班费支付，被告做好就可以走了，所以下班时间参差不齐。原告认为无经办人签字或加盖公章，真实性无法确认。审理中，本院要求原告提供被告2016年至2017年工资表、本案争议期间涉及被告出勤情况的统计员统计表以供核实，原告逾期未向本院提交。本院认为，关于原告要求不支付被告违法解除劳动合同赔偿金的问题。双方争议焦点之一：被告是否存在原告主张的违纪行为。根据原告向被告出具的《解除劳动合同通知书》及《开除公告》，原告以2016年至2017年间无故多次旷工、上班时间擅自离岗、自由散漫，不听从领导工作安排，严重违反公司员工管理制度为由开除被告。首先，关于旷工。原告提供的考勤记录根据证人陈述是其用特殊U盘下载至电脑后进行汇总，故原告提供的考勤记录是考勤机电脑汇总打印件，存在被修改的可能。对此本院要求原告提供记载有被告出勤情况的统计员统计表以供比对核实，原告逾期未能提供，故本院对原告上述考勤记录难以采纳。其次，关于上班时间擅自离岗。根据查明事实，在仲裁审理阶段原告曾提供车间视频资料以证明被告在2017年7月3日至5日的出勤情况，但根据仲裁裁决书记载该视频及监控资料显示在7月3日、4日车间没有员工工作，7月5日有数名员工在车间工作，故上述视频资料与原告主张被告旷工的意见相悖，且被告在仲裁审理中陈述7月5日其正常出勤，其位置在视频右上角，故原告上述关于被告擅自离岗的主张缺乏依据。再次，关于自由散漫，不听从领导工作安排。原告亦未能提供有效证据予以证明，本院对其主张亦难以采纳。综上，原告以被告存在上述违纪行为解除与被告劳动合同的行为缺乏依据。双方争议焦点之二：被告的工龄问题。原告主张因被告在2016年10月份长期旷工以解除被告劳动合同，后双方在11月、12月建立临时劳动关系，被告于2017年1月重新正式入职。首先，原告在出具的《开除公告》中“被告因2016年至2017年间无故多次旷工……”的表述即与其主张的被告曾因2016年10月因旷工被解除后重新入职的意见相左。原告向被告发出的《解除劳动合同通知书》的内容亦不能显示公司曾将2016年10月因旷工解除被告的情形向被告进行告知。其次，虽然原告于2016年11月、2017年1月为被告分别办理了社会保险的转出、转入手续，但社会保险的转出、转入手续原告可单方办理无需经过被告同意，故仅以社会保险的转出、转入情况难以反映双方劳动关系的完整状态。再次，根据被告工资袋显示在2016年1月至2017年7月期间，除双方均认可有二十天左右未出勤的2016年10月份工资为340元外，其余月份被告工资的领取方式、领取金额等均较为一致，难以体现双方劳动关系履行状态曾发生改变。现被告对原告上述主张不予认可，原告亦未能提供其他证据予以佐证，故对原告此主张本院难以采纳。最后，被告虽主张其于2003年入职，但对此未能提供有效证据予以证明。现仲裁委员会根据原告为被告缴纳社会保险的初始日期确定被告于2007年11月入职，被告未对仲裁裁决提起诉讼应视为认可，故本院对此亦予确认。另外，根据证人陈述，工资袋显示的金额系被告实发工资，而非应发工资，审理中本院要求原告提供被告2016年至2017年工资表以核算被告工资标准，原告逾期未向本院提交应承担不利后果。综上，根据被告的工作年限，原告应支付被告违法解除劳动合同赔偿金，经核算仲裁裁决金额在本院核算范围之内，故本院对仲裁裁决金额予以确认，原告应支付被告违法解除劳动合同赔偿金62,620元。关于未签订劳动合同的二倍工资差额。原告主张双方签订2016年劳动合同明确约定了合同到期后双方没有异议的，合同正常延续一年的内容，故不应支付被告未签订劳动合同的二倍工资差额。原告虽提供了被告在2016年签订的劳动合同，但被告对该劳动合同上的签名不予认可。而根据被告向原告发出的《续签通知》及双方陈述可知，原、被告双方确实签订有2016年1月至12月的劳动合同，到期后双方未续签新的劳动合同。根据证人陈述，原告处劳动合同是一年一签，该证人陈述与原告提供的劳动合同中“如劳动合同到期后，甲(原告)乙(被告)双方无提出任何异议，本合同正常延续一年”的约定内容相悖。同时，即使原告的劳动合同系真实的，但根据原告陈述，原告曾以被告在2016年10月的出勤情况决定解除被告，现虽然原告缺乏证据证明曾将解除的意思表示送达给被告，但此节可说明双方此份劳动合同的履行过程已不符合“双方无提出任何异议”的约定，故难以认定双方在该合同到期后可当然不再续签劳动合同。综上，根据法律规定，原告应支付被告2017年2月1日至7月7日期间未签订书面劳动合同的二倍工资差额。同上所述，原告逾期未能提供被告2016年至2017年工资表应承担不利后果。经核算仲裁裁决金额在本院核算范围之内，故本院对仲裁裁决金额予以确认，原告应支付被告2017年2月1日至7月7日期间未签订劳动合同的二倍工资差额16,386元。关于2017年7月1日至7日工资。如上所述，原告未能提供有效证据证明被告2017年7月3日至5日未出勤。现根据被告陈述，被告于2017年7月6日下午去劳动监察大队维权，可见7月6日下午被告未能正常给原告提供劳动，原告要求不支付被告7月6日下午工资的意见，本院予以采纳。因原告原因导致无法核算被告工资标准，故根据被告主张金额扣除7月6日下午的相应金额，原告还应支付被告2017年7月1日至7日(7月6日下午除外)期间工资720元。关于2016年及2017年年休假工资。经核算，被告2016年可享受5天年休假，2017年可享受2天年休假。原告现对年休假工资计算标准有异议，但其作为用人单位逾期未向本院提交被告2016年至2017年工资表以核算被告工资标准，应承担不利后果。现被告对仲裁裁决无异议，故本院亦予确认，原告应支付被告2016年年休假工资1,439.50元、2017年年休假工资573.80元。综上，依据《中华人民共和国劳动法》第四十五条、第五十条、《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条第一款、《职工带薪年休假条例》第三条之规定，判决如下：一、原告上海浩天涂装工程有限公司应于本判决生效之日起十日内支付被告葛新言违法解除劳动合同赔偿金62,620元；二、原告上海浩天涂装工程有限公司应于本判决生效之日起十日内支付被告葛新言2017年2月1日至7月7日期间未签订劳动合同的二倍工资差额16,386元；三、原告上海浩天涂装工程有限公司应于本判决生效之日起十日内支付被告葛新言2017年7月1日至7日(7月6日下午除外)期间工资720元；四、原告上海浩天涂装工程有限公司应于本判决生效之日起十日内支付被告葛新言2016年年休假工资1,439.50元、2017年年休假工资573.80元；五、原告上海浩天涂装工程有限公司要求不支付被告葛新言2017年7月6日半天工资的请求予以支持。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案案件受理费10元，减半收取计5元，由原告上海浩天涂装工程有限公司负担。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。审判员  王冰如二〇一八年四月十九日书记员  杜 月附：相关法律条文附：相关的法律条文一、《中华人民共和国劳动法》第四十五条国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。第五十条工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。二、《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条第一款用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。三、《职工带薪年休假条例》第三条职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期四、《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。