黑龙江省哈尔滨市香坊区人民法院
民 事 判 决 书
（2015）香民一民初字第1079号
原告朱暮松，黑龙江储备物资管理局二三五处保卫科警卫，住哈尔滨市香坊区。
委托代理人朱秀娟。
被告黑龙江储备物资管理局二三五处，住所地哈尔滨市香坊区公滨路162号。
法定代表人李迎春，职务处长。
委托代理人王朝霞。
委托代理人史春波，住哈尔滨市道里区。
原告朱暮松与被告黑龙江储备物资管理局二三五处劳动争议纠纷一案，本院于2015年10月26日受理后依法组成合议庭，于2016年9月13日公开开庭进行了审理。原告朱暮松及委托代理人朱秀娟到庭参加诉讼，被告黑龙江储备物资管理局二三五处委托代理人王朝霞、史春波到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告诉称：原告于2008年2月到被告处工作，双方签订劳动合同并备案。2014年12月25日，被告对原告做出除名的决定，原告不服申请仲裁，仲裁庭在明知被告除名决定既没有合同约定，也无被告规章制度规定，更无法律规定的情况下，认定其合法有效是错误的。因为依据法律法规规定，用人单位依据双方签订的劳动合同行使自己的权利是没有问题的，原告在工作期间，仅仅是有违反劳动合同决定的行为，被告在没有任何法律、规章制度和合同约定的情况下，对原告做出具有行政处分性质的除名决定，明显违反法律规定。请求人民法院依法予以撤销，以维护普通劳动者的合法权益。故原告向法院起诉，请求法院判令一、撤销被告2014年12月25日做出的给予原告除名的决定，继续履行劳动合同，恢复劳动关系；二、诉讼费由被告承担。
被告辩称，1、被答辩人在工作期间不仅仅如其所述违反劳动合同约定的行为，且已严重违反了单位规章制度。正如被答辩人在起诉状中承认工作期间违反劳动合同约定的行为，原告2012年度考勤存在病假8天、事假20天、迟到7次、旷工1天；2013年度考勤存在病假39天、事假15天、迟到59次、旷工13天；2014年度考勤存在迟到45次、事假8.5天、病假9天、旷工8.5天；在2012年度、2013年度、2014年度考核均为不合格等次。被答辩人无视单位的培训管理制度，屡次违反单位劳动纪律，经常迟到、旷工，经反复教育及待岗培训后，依然我行我素，罔顾单位规章制度。被答辩人从签订劳动合同之日起，就应当知道，遵守劳动法及单位的规章制度是劳动者基本的义务之一，答辩人单位上级主管机关依法制定的《黑龙江储备物资管理局事业单位工作人员人数、工资、保险福利及培训管理制度》在单位内网公布，并多次对规章制度以考试形式考核单位员工。
2、答辩人对被答辩人做出除名决定，是合乎法律规定的。
故答辩人依据其制定的规章制度对被答辩人做出的除名决定与其解除劳动关系，并经送达后。被答辩人多次找单位领导承认错误，并书写《我的忏悔书》要求给其机会。因此其诉称，没有法律、规章制度和合同的约定的情况下做出的出名决定，违反法律的规定，显然不成立。
综上所述，被答辩人无视《劳动合同法》的相关规定，既不积极履行仲裁裁决，也不从中汲取教训依法规范公司管理制度，反而企图否认事实，逃避法律义务，请求法院驳回被答辩人的诉讼请求。
原告为证明其主张成立，向本院提交证据如下：
证据一、仲裁裁决书一份（复印件），证明原告已经过劳动争议程序；
证据二、除名文件一份，证明被告单位已将原告除名，但其除名的事实和理由不符合双方所签订的合同；
证据三、劳动合同书一份，证明原、被告2012年建立劳动关系，劳动期限为2012年6月1日至2015年5月31日，该合同第8条明确约定了，连续旷工10日或未违纪年旷工20日可除名，但原告矿工8.5天是累计而非连续，佐证证据二被告作出的除名决定是不符合双方劳动合同约定的。
经庭审质证，对原告所举证据，被告对证据一无异议；对证据二真实性无异议，对证明问题有异议，被告是事业单位，解除劳动关系有党委作出是依据单位的规章制度，被告单位职工的聘用、解聘、处分、职务变动均由党委来决定，执行的是被告单位的人事管理部门，依据中华人民共和国劳动争议仲裁调解法52条规定，事业单位被告聘用制的工作人员与单位发生劳动争议的依照本法执行。法律行政法规或国务院令有规定的，按照其规定，因此被告是依据单位所适用的规章制度对原告予以除名，解除劳动合同，是合法有效的。并且，该除名决定依据是2012年至2014年度考核均被评为不合格等次，才予以除名处理，解除劳动合同；对证据三真实性无异议，对证明问题有异议，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系明确双方权利义务的协议，劳动合同约定，用工单位有权按照劳动合同法或相关法律对职工进行管理约束。被告单位因原告违反劳动合同法及相关法律，连续3年（2012至2014年度考核）均为不合格，按照事业单位管理的相关规定，将其除名处理，并没有违反劳动合同的约定。
被告为证明其主张成立，向本院提交证据如下：
证据一、哈尔滨市劳动人事争议仲裁委员会哈劳人仲字（2015）第499号仲裁裁决书，证明原告于2015年8月13日经哈尔滨市劳动人事争议仲裁委员会提起劳动争议仲裁申请，请求撤销被告作出的关于对其除名处理的决定，要求继续履行劳动合同，恢复劳动关系。经哈尔滨市劳动人事争议仲裁委员会哈劳人仲字（2015）第499号仲裁裁决书，认定被告作出对原告的除名决定合法有效，驳回原告的仲裁请求；
证据二、《劳动合同书》三份，证明原告于2008年2月28日入职被告单位工作，岗位为物资管理科保管员，劳动合同期限为2008年2月28日至2009年5月31日；后原告岗位变动为安全保卫科，劳动合同合同期限分别为2009年6月1日至2012年5月31日及2012年6月1日至2015年5月31日，岗位为警卫。共签订三份劳动协议书，原告与被告建立劳动关系，明确双方权利义务；
证据三、原告书写的《我的忏悔》，证明原告收到单位的除名通知后，意识到自身工作态度的错误：无视劳动纪律和规章，迟到、早退、请事假，请病假，以至违反单位规章缺席，被除名；这份证据是原告是对其自身工作态度的自认；
证据四、2012、2013、2014年出勤绩效考核统计表、2012、2013年、2014年度考核登记表、关于给予朱暮松除名处理的决定（黑储二三五办（2014）51号），证明1、证明原告2012-2014年度月考勤情况。原告2012年度考勤存在病假8天、事假20天、迟到7次、旷工1天；2013年度考勤存在病假39天、事假15天、迟到59次、旷工13天；2014年度考勤存在迟到45次、事假8.5天、病假9天、旷工8.5天。已严重违反单位的规章制度。2、原告在2012年度、2013年度、2014年度考核均为不合格等次，且原告在2012年度、2013年度考核意见确认为同意。3、出勤的情况证明原告的工作态度；考核登记表证明原告的工作能力，因此，被告对其进行除名处理决定的依据；
证据五、黑龙江储备物资管理局二三五处2014年第1次党委会议纪要，证明经党委决定再给原告一个改正错误的机会，于2014年1月对其作出待岗学习一个月的处理决定。并在对其的处理决定中明确提出再有严重违反单位工作纪律和不胜任工作的情况将解除其劳动合同；
证据六、黑龙江储备物资管理局事业单位工作人员人数、工资、保险福利及培训管理制度，证明被告单位的规章年度规定聘期内若劳动者不符合本岗位要求的或聘期内年度考核不合格的可以解除聘用合同；
证据七、证人证言两份，证明单位对原告下达的除名决定通知是经两位人事部门主管人员依法送达，并且送达以后，原告及其父亲多次来单位找相关领导承认错误，要求给其改正的机会，采取下跪、默立等不正常的手段以影响到单位正常的工作秩序。
经庭审质证，对被告所举证据，原告对证据一、二无异议；对证据三该证据是原告书写，是原告被除名后的忏悔，与被告2014年做出除名决定是否符合劳动合同约定没有关系；对证据四的真实性、合法性及关联性均有异议，该证据是被告单位自认材料，不属于证据范畴，并且该证据上考核部分没有原告签字，因此该证据不能证明其所要证明的问题，出勤绩效考核统计表是被告单位的自做表格，只有其分管处长和科长签字，没有被考核人签字，说明其考核统计表不具备客观真实性。该证据当中的病假条，因病假不是原告应该被除名的原因和条件，不是合同约定的基本内容。关于年度考核登记表，2012年11月15日明确同意评为合格，本单位评价意见签名盖章人为左昕，审核机关意见被评为不合格，但只有公章没有负责人签字，所以该处的意见没有负责人签字，不符合相关规章制度，2013年考核登记表中，本单位评价意见和审核机关意见均评不合格，但本单位评价意见当中左昕在2013年12月3日同意评为不合格之后，有一句话“希望在今后的工作中改进”，该考核登记个人总结上对工作方面作出总结是“在工作中严格按照绩效管理手册中本岗职责，认真履行岗位工作职责”这一总结否认了被告单位举证当中绩效考核统计表的不客观真实性。以及2014年事业单位年度考核情况统计表，也是被告单位自做表格，没有相关领导人签字只有公章，也没有原告朱暮松本人签字，该自做表格部分不是证据，不应该以证据予以采纳；对证据五该证据也属于被告单位自做材料范畴，该证据当中只体现了“朱暮松待岗学习一个月回保卫科同朱暮松谈话，再干不好解除劳动关系”，只谈到这一点，并没有重新就劳动合同约定进行修改，达到什么条件才能够予以除名，那么足以说明，劳动合同的约定，依旧是在合法履行范畴之内，作为被告除名不能够违背劳动合同的约定和管理制度的约定，在答辩中，原告已经明确说明管理制度第8条明确决定了连续旷工10日或者累计年旷工20日可除名，但被告举证当中已经明确予以确认2014年原告旷工8.5天，是累计旷工而不是连续矿工，作为2012、2013年的考核，不能作为2014年原告被除名的根据，因为既然2014年被告单位已经允许原告继续上岗履行所签订的合同，视为同意2014年以后重新履行合同内容；对证据六的管理制度原告一直没有看到过，并且该管理制度制订的时间也没有体现出来，不排除该管理制度是被告为了要将原告除名而后期自行制作的，即使该制度存在，该制度的第八条明确第二项第一款阐述，连续旷工超过10个工作日或者1年内累计旷工超过20个工作日才符合单方解除聘用合同的条件。被告证据四举证劳动合同，明确举证2014年考核事假8.5天，病假9天，旷工8.5天，根本没有违背该规章制度。
经庭审调查，本院对以下事实予以确认：原告于2008年2月28日入职被告单位工作，岗位为物资管理科保管员，双方签有书面劳动合同，约定劳动合同期限为2008年2月28日至2009年5月31日；2009年原告变动工作岗位至安全保卫科，双方又签订两次书面劳动合同，劳动合同期限分别为2009年6月1日至2012年5月31日及2012年6月1日至2015年5月31日，岗位为警卫；原告与被告所签订三份书面劳动合同均未约定工资标准。被告每月15日发放原告上月工资，原告每月应得工资1944.73元，被告为原告缴纳五险一金，每月原告个人承担养老保险、医疗保险、失业保险、住房公积金合计411元。被告单位考勤方式为指纹打卡机打卡，原告所在的安全保卫科科长可根据实际情况自行查核原告等保卫科人员的出勤情况，例如有人打完就离岗，科长会自行记录，并在月考勤中提报。
原告于2012年度、2013年度考核均为不合格，且在被考核人意见栏有原告亲笔签字。被告单位因原告2012年度、2013年度考核不合格，于2014年1下旬至2月11日对原告作出退回人事处待岗学习一个月的决定，并扣发了原告当月工资，后被告单位恢复原告原工作岗位继续工作。被告单位于2014年12月25日度原告作出除名处理的决定并送达原告，原告确认其收到该决定。原告于2015年1月12日书写《我的忏悔》。
被告单位上级主管机关黑龙江储备物资管理局统一制作并实施了《黑龙江储备物资管理局事业单位工作人员人数、工资、保险福利及培训管理制度》，该制度适用于聘用制人员。
原告于2015年8月13日向哈尔滨市劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请，请求撤销被申请人作出的关于给以申请人除名处理的决定，继续履行劳动合同，恢复劳动关系。哈尔滨市劳动人事争议仲裁委员会于2015年9月29日作出哈劳人仲字[2015]第499号仲裁裁决书，裁决驳回申请人的仲裁请求。
本院认为：原告于2008年2月28日入职被告单位工作，且双方签订劳动合同书，关于履行劳动合同期间权利义务已经予以明确。被告单位上级主管机关黑龙江储备物资管理局统一制作并实施了《黑龙江储备物资管理局事业单位工作人员人数、工资、保险福利及培训管理制度》，该制度同样适用于原告。虽原告以其未违反该制度的第八条第二款第1项的规定，即“连续旷工超过10个工作日或者1年内累计旷工走过0个工作日的”规定，但被告以原告违反了该条最后一项中“2005年以后的员工在聘用期内被证明不符合本岗位要求的或聘期考核不合格的，单位可以随时单方解除聘用合同。”的规定对原告予以除名。在庭审中，原告在明知其于2012年度、2013年度考核均为不合格的情况下，且在被告单位于2014年1下旬至2月11日对原告作出退回人事处待岗学习一个月的决定后，被告单位恢复原告原工作岗位继续工作时仍有旷工的现象，故被告依据其单位制定的规章制度对原告作出除名决定与其解除劳动关系，并予以送达，该解除劳动关系行为合法有效，故本院对原告的诉讼请求不予支持。
综上，根据《中华人民共和国劳动合同法》第七条、第十条、第三十九条，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条之规定，判决如下：
驳回原告朱暮松的诉讼请求。
案件受理费10元（原告已预交），由原告朱暮松自行负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于黑龙江省哈尔滨市中级人民法院。
审 判 长 梁 巍
人民陪审员 詹珊珊
人民陪审员 刘晓晖
二〇一六年九月十九日
书 记 员 王 雪