浙江省嘉兴市南湖区人民法院
民 事 判 决 书
（2017）浙0402民初1527号
原告：杨晓春，女，1987年2月14日出生，汉族，号码330424198702142640，住浙江省海盐县。
被告：上海永升物业管理有限公司嘉兴分公司，住所地：嘉兴市中山东路666号。
负责人：陈传超。
委托代理人：郑琦、徐媛媛，该公司员工。
原告杨晓春因与被告上海永升物业管理有限公司嘉兴分公司劳动合同纠纷一案，向本院提起诉讼，本院于2017年3月17日受理后，依法由代理审判员蒋莉独任审判，于2017年4月13日日公开开庭审理了本案，原告杨晓春、被告上海永升物业管理有限公司嘉兴分公司的委托代理人郑琦、徐媛媛到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告起诉称，2016年10月1日，原告因腰椎间盘突出症致使行动不便，用手机发信息告知部门主管及请病假，并于10月9日递交了请假单及建休单；10月14日原告病情仍未好转，故医生于10月15日和22日分别各开具了建休壹周的建休单，原告也于10月17日到被告处部门主管请假。但是2016年10月27日原告收到被告以快递方式发送的，对原告以连续旷工为由的解除劳动合同通知。原告病情属实，10月17日请假也属实，被告却不承认原告请病假的事实。原告病假期间属于医疗期内，被告单方面解除劳动合同属于违法解除。为维护原告权益，故诉请判令：被告向原告支付违法解除劳动合同经济赔偿金23444.36元（月平均工资2604.93元*4.5*2=23444.36元）。
被告答辩称，原告2016年9月24、26、28、30日不服从被告公司的合理工作安排，以及2016年的10月15日到25日不按公司的规则制度履行请假手续的行为，已构成严重旷工，被告有权依法解除劳动合同，被告解除劳动合同的行为是合法的。
针对自己的主张，原告提供了下列证据：
1．南劳人仲案字（2016）第386号仲裁裁决书及送达回证一份，证明已经过仲裁前置程序，原告对该仲裁裁决的工资部分无异议，但不服仲裁驳回经济补偿金请求。
2．解除劳动合同通知一份，证明被告在2016年10月书面解除和原告的劳动合同。
3．2016年10月15日和10月22日两次门诊就诊病历记录及当天开具的诊断证明书二份，证明因原告椎间盘突出症，医生先后于10月15日和10月22日两次出具诊断证明书建议原告休息一周。
4．2016年10月15日至10月30日的假期申请单一份，同事书面证言证明一份，2016年10月17日上午9点视频记录截图一份3页，证明原告10月17号去被告处办理请假手续，因主管签字后要求看诊断证明书，原告未带故后面的领导无法签字也未提交到人事部门。
5．原告2016年2月份和6月份的假期申请单三份及诊断证明书一份，证明原告之前的请假手续的照片打印件，原件在被告处，之前请假都是事前短信或电话通知，事后补请假手续的，都有领导签字。
6．原告和孙亚利主管的聊天记录一份4页，原告与同一部门其他同事的聊天记录一份4页，证明原告之前的请假手续以及同一部门同事请假很长时间也是事后补假的。
7.原告2016年10月份移动通信记录详单一份7页，证明被告在发出解除劳动合同通知书时未采取任何联系方式联系原告查实核实原告的情况。
8．劳动合同一份。证明原、被告间劳动关系。
被告对原告提供的证据1、2、8无异议，证据1中第5页第二段提到考勤制度9.2条，原告违反该条规定。对证据3的真实性无异议，但被告从未收到过这些诊断证明书。证据4只能证明原告17号来过公司，不能证明原告依规定办过请假手续，假期申请单不认可，原告在劳动仲裁庭审中曾经陈述过未向被告提交过任何书面的请假手续。证据5是打印件，真实性被告目前无法核实，即便真实与本案无关。对证据6中主管聊天记录认可，内容涉及10月1日至10月14日的请假，被告是批准的，其他聊天记录与本案无关。证据7无任何盖章，真实性被告不认可，原告之前不服从调岗，被告已经两次书面警告过，且原告是正常民事行为能力人，未办理请假手续就应该正常去上班的。
针对自己的抗辩，被告提供下列证据：
1.员工代表大会的会议决议书及会议签到表一份，员工奖惩管理制度及培训签到表一份，考勤管理制度一份，证明考勤管理制度和员工奖惩管理制度属于被告公司的规则制度，内容合法，程序民主，原告在签订劳动合同时已知悉上述规定，并且被告在2015年的3月3日对包括原告在内的客服部就员工奖惩管理制度进行了培训。在劳动仲裁中，原告也已将考勤管理制度作为证据提交，因此原告未按公司规则制度履行请假手续，被告有权解除劳动合同。
2.物业客服和商业客服合并通知及邮件发送证明各一份，工程物业部-
客服会议纪要一份，书面警告单及视频截图各二份，客服9月排班表一份，原告9月考勤记录一份，证明原告岗位工作地点和时间变动，被告已经告知原告工作安排，但原告不服从公司安排，自行按照原排班表上班，被告先后书面警告原告两次。原告拒不服从被告合理的工作安排并旷工多日的行为，已严重违反了被告的规章制度，被告据此解除劳动合同具有事实基础。
3.原告在2015年10月-2016年10月期间工资明细一份，证明原告工资情况。
原告对被告提供的证据1有异议，涉及的两个规章制度都是上海集团的员工代表大会通过的，没有通过嘉兴员工代表大会，其中考勤管理制度没有公示、告知、培训、签到过。对证据2有异议，客服合并通知不是被告公司发布的，9月22日主管在微信群里发的新的排班表中的AB班晚上要上到9点45分或10点15分，原告虽然哺乳期已过，但还在实际哺乳中，且原告家住较远。岗位的性质和时间都不一样，被告在调岗前未征得原告同意，是强制调岗。对书面警告单不认可，原告是上班的，只是在原岗位原工作时间上班。对证据3无异议，就2016年9月、10月的工资不认可，这两个月工资应该加上仲裁裁决部分工资。
本院认证如下：原告提供的证据1、2、8与被告提供的证据3经对方质证无意义，本院予以认定。原告提供的证据3，真实性被告认可，形式合法且内容与本案有关，本院予以认定。原告提供的证据4中10.15-10.30期间请假单系复印件，被告不予认可，且内容与原告证据3显示的事实不符，原告陈述该请假单17号已提交主管并由主管签字，但是当时医院15日开具的建休一周的诊断证明书原告未带，医院22日开具的建休单又尚未发生，原告又何以请假到10月30日，故该请假单本院不予认定。证据4中其他证据仅能证明原告17号到过被告处。原告提供的证据5系复印件，被告不予认可，且证据内容涉及的是之前的请假手续，与本案无关联性，本院不予认定。即便属实，被告公司不追究原告之前的不规范请假行为，并不代表被告不能追究后面的不规范行为。原告提供的证据6中和主管孙亚利的聊天记录经被告认可该请假行为，本院予以认定的，该证据能够证明原告10月1日至15日的请假在10月1日当天微信告知主管并提交了医院建休单予以证明的。证据6中其他聊天内容涉及其他人，真实性难以核实，且内容与本案不具关联性，本院不予认定。原告提供的证据7仅能证明被告在解除劳动合同前未采用电话方式通知原告。被告提供的证据符合证据的真实性、合法性和关联性，且证据之间能够相互印证，本院均予以认定。
本院经审理，认定案件事实如下：
原告自2012年6月1日到被告处工作，双方签订后两份劳动合同。最近的一份劳动合同期限为自2015年6月1日至2018年5月31日。合同约定客服岗位，工作地点为嘉兴及相关工作地点、场所，基本工资1560元/月，岗位津贴870元/月。原告岗位实行综合计算工时工作制，平均每日工作时间不得超过8小时，平均每周工作时间不得超过40小时。
2016年9月21日，嘉兴旭美商业管理有限公司发布通知将工程物业部客服与招商营运部客服合并，统一招商营运部管理。2016年9月22日，原告的主管在微信群里通知上述客服合并事宜并发布了新的排班表。新的排班表显示原告自2016年9月24日起上班时间调整为AB班9:00-21:45/22:15，做一天休一天。之前原告上的是P班9:00-18:00。原告表示自己还在实际哺乳且家住较远，拒绝接受新的排班表，向上级反映未果后擅自按原排班表在原工作地点一楼上班，未去三楼上班。对此，被告先后两次向原告发出两次书面警告。此后，原告因腰椎间盘突出症向被告申请10月1日至10月14日休病假，被告予以批准。该期间病假结束后，原告未再向被告办理请假手续且未到岗工作。2016年10月25日，被告以邮寄方式向原告发出了一份解除劳动合同的通知，通知原告因原告2016年9月24日、26日、28日、30日未及时到岗、旷工，严重违反了公司相关人事制度，且经公司书面警告后仍未纠正，10月1日至14日病假到期后至今未到岗上班，又连续旷工7天故公司决定与原告签订的劳动合同于2016年10月25日解除。后原告向嘉兴市南湖区劳动争议仲裁委员会提起劳动仲裁要求被告补发2016年9月、10月部分工资及18小时年休假工资并支付违法解除劳动合同经济赔偿金23968.53元。仲裁机构裁决被告支付原告2016年9月工资1228.96元、2016年10月工资231.73元及未休年休假工资754.14元，驳回原告的其他仲裁请求。仲裁裁决后，被告按裁决内容全额支付了工资。原告对仲裁裁决工资部分无异议，不服裁决驳回经济补偿金，于2017年3月17日至本院提起诉讼，要求被告支付违法解除劳动合同经济赔偿金23444.36元。
另，《员工奖惩管理制度》第4.2.3（3）条规定，玩忽职守，不履行或不正确履行自己的工作职责（包括但不限于上班睡觉，旷工1天以内的）未造成损失的（注：无故缺勤2小时以上即为旷工），造成重大影响的，公司给予记过处罚，情节严重者。公司将给予降职、降薪，追究经济责任、赔偿损失，解除劳动关系。《员工奖惩管理制度》第4.2.4（5）条规定，关于旷工：一个月累计旷工2天（含），对利用旷工方式离职、未按照公司规定完清工作交接并办理离职手续的员工，公司有权扣发其结算工资。《考勤管理制度》第9.2条规定遇生病或其他突发情况确实无法提前书面申请并获得批准的，应通过电话、短信等各种方式按照本制度第10条规定的假期审批权限经审批人口头同意后方可请假，并于假期结束后的当天补办相关手续，如未补办相关手续的按旷处理。《考勤管理制度》第10条规定部门员工和项目员工7天以上假期的审批人是公司总经理。
本院认为，根据双方当事人的诉辩主张，双方均认可劳动仲裁裁决的2016年9月工资1228.96元、2016年10月工资231.73元及未休年休假工资754.14元，且被告在仲裁裁决后已就裁决的工资向原告履行完毕，本院予以确认，在本案中不再另行判决。本案的争议焦点在于被告解除和原告间劳动合同的行为是否违法。
关于争议焦点，依据劳动合同法第三十九条的规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。《员工奖惩管理制度》和《考勤管理制度》经被告上海总公司员工代表大会通过，程序和内容合法。被告公司也就《员工奖惩管理制度》组织包括原告在内的员工培训过，《考勤管理制度》原告在仲裁阶段作为证据提交，可见原告对该两份规章制度都是知晓的。而且原告在签订劳动合同时声明已详细阅读公司制定的《员工手册》及其他相关规章制度，且愿意遵守履行。故上述两个制度的相关规定，原告理应遵守履行。
关于调岗，原、被告劳动合同约定的岗位是客服，工作时间是综合工时制，工作地点是嘉兴及相关地点场所。被告安排原告从事商业客服，工作地点从一楼调整到三楼，单个工作日的工作时间虽有延长，但相应地安排了更多的休息时间。被告对原告的工作调整并未违反双方劳动合同约定内容，原告理应服从。原告9月22日就从主管处获知新的排班表，但仍擅自按原排班表上班，拒不到新的工作地点上班。原告行为确实违反了《员工奖惩管理制度》第4.2.3（3）条规定，被告对原告的违纪行为进行书面警告并无不当。但考虑到原告实际参与了工作和考勤，被告认定原告旷工并扣发工资并不合适，对此部分扣发的工资，仲裁已裁决被告补发，双方对此工资已无争议，不再赘述。
关于病假手续，依据《考勤管理制度》第9.2条、10条，原告申请病假15天应提前书面申请并获得批准，无法提前书面申请的应得到公司总经理口头同意。原告提供的以前的书面请假手续和原告庭审陈述均显示原告知晓书面请假单需主管及主管上级领导签字后并提交人事部门，同时需要提供医院的诊断证明书予以证明。原告自认10月17日书面向主管申请时，主管要求看医院的诊断证明，但原告未带，所以主管后面的领导无法签字，也无法提交请假单到人事部门。如果原告所述属实，原告在明知书面请假手续未办理成功，又未口头向总经理请假的情况下未到岗上班，且持续时间长达一周以上。被告认为原告未按照该规定履行病假手续就未到岗上班，按旷工处理，并适用《员工奖惩管理制度》第4.2.4（5）条规定并无不当。
综上，原告不服从被告合理的工作安排拒不到岗的行为经被告书面警告后不予纠正，后又在未提交病假证明，未办理请假手续的情况下未到岗工作，违反了《考勤管理制度》第9.2条、10条和《员工奖惩管理制度》第4.2.3（3）和4.2.4（5）条规定，被告据此解除劳动合同并无不当。原告主张被告支付违法解除劳动合同经济赔偿金，于法无据，本院不予支持。据此，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、第一百四十二条之规定，判决如下：
驳回原告杨晓春的诉讼请求。
案件受理费减半收取5元，由原告杨晓春负担，于判决生效后七日内交纳。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于浙江省嘉兴市中级人民法院。
代理审判员 蒋 莉
二〇一七年六月十六日
书 记 员 王雯琪