江苏省泰州市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2015）泰中民终字第01057号
上诉人（原审原告、被告）江苏洪涛机械制造有限公司，住所地靖江市红光镇江平路8号。
法定代表人蒋洪涛，该公司总经理。
委托代理人张永建（特别授权），江苏众乐律师事务所律师。
被上诉人（原审被告、原告）顾春华。
委托代理人徐江（特别授权），靖江市江峰法律服务所法律工作者。
上诉人江苏洪涛机械制造有限公司（下称洪涛公司）因与被上诉人顾春华工资、经济补偿纠纷一案，不服江苏省靖江市人民法院（2015）泰靖民三初字第00121号民事判决，向本院提起上诉。本院于2015年10月22日立案受理后，依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。
原审法院经审理查明，2007年7月起顾春华至洪涛公司处从事电焊工作。2014年9月2日，顾春华与车间同事朱金南因琐事发生争吵，事后不久二人均向蒋洪涛反映，蒋洪涛当日未作处理，告知顾春华等待结果通知。顾春华遂离开并停止上班，洪涛公司也停发工资，但继续缴纳社会保险费。2015年2月11日，顾春华至洪涛公司处领取9月份前的工资，朱金南出具清单给顾春华，经结算应发5250元，洪涛公司扣除顾春华个人应承担的2014年8、9月每月社会保险费各241元，另扣除2014年10月至2015年1月每月社会保险费各1000元，实发顾春华768元。2015年3月18日，洪涛公司以顾春华“违反厂规厂纪，从2014年9月2日至今未来公司上班，现公司研究决定作除名论处”为由即日起解除劳动合同的决定，并邮寄给顾春华。顾春华于2015年3月24日申请劳动仲裁，要求洪涛公司支付拖欠的2014年8、9月的工资余额4768元、解除劳动合同的经济补偿36000元、2014年10月至2015年3月放假期间的生活费8760元。2015年5月26日，靖江市劳动人事争议仲裁委员会作出靖劳人仲案字（2015）第229号仲裁裁决，确认顾春华与洪涛公司之间自2015年3月18日起解除劳动关系，洪涛公司支付顾春华解除劳动合同的经济补偿金19358.4元，2014年8、9月工资（含生活费）差额5024元，2014年10月至2015年3月的生活费6864元。顾春华不服裁决中经济补偿内容，于2015年6月9日起诉至原审法院。洪涛公司亦不服同一裁决，于2015年6月10日起诉至原审法院。
审理中，顾春华与洪涛公司确认自2015年3月18日起解除劳动关系。顾春华每天工价150元，2014年4月至9月2日期间洪涛公司应发顾春华工资总数额为21150元。2014年4月出勤26天计3900元，5月出勤23天计3450元，6月出勤27.5天计4125元，7月出勤29.5天计4425元，8月出勤30天计4500元，9月出勤5天计750元。
本案争议焦点：1、洪涛公司单方解除劳动合同是否合法；2、顾春华在解除劳动合同前12个月的月平均工资标准如何确定；3、洪涛公司扣减4000元社会保险费有无依据。
围绕争议焦点，顾春华未提供其它证据。
围绕争议焦点，洪涛公司提供下列证据：2006年7月15日《厂规厂纪》、2010年6月15日洪机（2010）年第35号《关于全面实行考勤制度的通知》、2012年8月30日《关于召开全体职工大会的通知》、2012年9月1日会议记录、2013年5月19日《通告》各1份，主要内容为规范劳动纪律，全面实行考勤制度，连续旷工3天或全年累计旷工15天的员工将解除劳动合同。证明洪涛公司的厂规厂纪规定旷工15天以上可以解除劳动合同，且顾春华知晓。
顾春华对洪涛公司提供证据的质证意见：厂规厂纪、文件、通知、会议记录和通告，是洪涛公司的单方行为，不是与顾春华签订劳动合同的法定行为，顾春华没有违反规定不参加会议，一直在洪涛公司处工作，顾春华知晓且从未违反厂规厂纪，所有证据与本案无关联。
通过顾春华与洪涛公司举证、质证，原审法院另确认如下事实：2006年7月15日洪涛公司办公室制定厂规厂纪，主要内容严格执行作息时间，上班时间坚守岗位，不得干私活等，严格执行请假制度，不得无故旷工，如一年内累计旷工十五天作自动离厂处理。2010年6月15日洪涛公司发布通知，规定从6月18日起全面实行考勤制度，上班必须签到，如不遵守劳动纪律、不按时上下班、外出不履行请假手续擅自出厂的，连续达到15天（次）将按劳动法执行，一律作旷工处理，同时解除劳动合同。2012年8月30日洪涛公司通知于9月1日召开全体职工大会。2013年5月19日洪涛公司发布通告，决定凡连续旷工3天，全年累计旷工15天的员工作开除论处，将解除劳动关系。
原审法院认为，关于洪涛公司单方解除劳动合同的合法性和经济补偿问题。洪涛公司作为用人单位应否承担经济补偿责任，应考察其有无违反劳动法律法规的情形。根据劳动合同法的相关规定，用人单位虽然可以单方解除与劳动者的劳动合同，但是需要遵守程序和实体要件，且因用人单位作出的解除劳动合同决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案中，洪涛公司法定代表人未对顾春华与同事纠纷作出处理，明知顾春华停工待岗状态，虽主张多次电话通知上班未能举证证明，其后未和顾春华进行有效交流沟通，直接作出决定解除劳动合同，事先没有征询工会意见，且没有充足的事实理由证明顾春华系自动离职，或者违反相应厂规厂纪应作旷工论处，属于单方违法解除劳动合同的行为，因顾春华不愿继续履行劳动合同，并要求洪涛公司支付经济补偿，符合法律规定，应予以支持，同时自2015年3月18日起顾春华与洪涛公司之间劳动关系终止，相关年限顾春华主张为8个月，符合法律规定，应予以支持。
至于经济补偿的标准，应为顾春华2014年4月至2015年3月期间的月平均工资。双方已经一致明确2014年4月至9月2日期间洪涛公司应发顾春华工资总数额为21150元，应予以确认。之后洪涛公司未作出上班安排，顾春华实际未正常提供劳动，然该状况非因劳动者即顾春华原因造成，洪涛公司作为用人单位仍应支付相应的劳动报酬。参考无异议期间顾春华的出勤天数和确定工价，顾春华主张9月份其余工作日可得生活费1460元，应予以支持。其后月份洪涛公司应每月支付顾春华不低于当地最低工资标准80%的生活费，顾春华主张按1460元标准计算，缺乏法律依据，应不予采信，据实计算确认月平均工资。
关于洪涛公司扣减社会保险费的问题。根据法律规定，职工和用人单位均应参加社会保险并各自缴费，且洪涛公司有代扣代缴义务，但需要和顾春华进行结算，同时根据相关法规，本案顾春华待岗期间个人应缴纳的社会保险费由洪涛公司承担，故洪涛公司直接扣减社会保险费4000元缺乏事实和法律依据，应不予支持。因双方对扣减2014年8月和9月份个人应负担部分均无异议，予以照准。
综上所述，原审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第一款第（二）项、第四十三条、第四十七条第一、三款、第四十八条，《中华人民共和国社会保险法》第六十条第一款，《江苏省工资支付条例》第三十一条、第三十二条的规定，判决：一、江苏洪涛机械制造有限公司支付顾春华2014年8月、9月的工资差额5460元、2014年10月至2015年3月的生活费6864元、解除劳动合同的经济补偿19648元，合计31972元，于判决生效后10日内付清。二、驳回江苏洪涛机械制造有限公司不支付顾春华工资、生活费和解除劳动合同的经济补偿的诉讼请求。如江苏洪涛机械制造有限公司未按判决指定的期间履行给付义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案受理费10元，减半收取由江苏洪涛机械制造有限公司负担。（江苏洪涛机械制造有限公司于判决生效后5日交至原审法院）
上诉人洪涛公司不服上述民事判决，向本院提起上诉称：1、上诉人与被上诉人对2014年9月2日被上诉人在车间内与同事发生纠纷后、未至上诉人处上岗的事实无异议，对于该纠纷是否处理或者如何处理是由上诉人决定的，但被上诉人不能据此不上岗，上诉人虽知道被上诉人处于停工待岗状态，但该状态系被上诉人自己主动造成的，一审法院认为系上诉人造成的，明显缺乏事实依据；且劳动合同是双务合同，被上诉人故意停工待岗，上诉人无法要求其上岗也无法与其沟通，但上诉人事实上还是与被上诉人进行了沟通，从2015年春节时上诉人让被上诉人到单位领取工资即可说明，法律也未明确规定，劳动者不至用人单位上班，用人单位必须有通知其上班的义务，因此一审判决认定事实错误。2、上诉人单位并没有建立工会，一审判决认为上诉人解除与被上诉人的劳动合同没有征询工会意见、属于违法解除劳动合同系适用法律错误；被上诉人长期停工待岗的行为明显属于旷工，违反了上诉人单位的考勤制度，且多次沟通无效，被上诉人近6个月未至上诉人处上岗，已表明上诉人自动离职，上诉人无需再举证证明被上诉人违反厂规厂纪和自动离职。综上，原审判决认定事实不清、适用法律错误，请求二审法院撤销原判，并依法改判驳回被上诉人的诉讼请求。
被上诉人顾春华答辩称：本案劳动争议纠纷已经仲裁委仲裁和一审法院审理，事实比较清楚、证据确凿，被上诉人从来没有无故旷工，这是上诉人无中生有的陈述，一审法院认定事实清楚、适用法律正确，程序合法，所作判决公正公道，请求二审法院驳回上诉，维持原判。
二审期间，双方当事人均未提交任何新的证据。一审法院经审理查明的有双方当事人的陈述，顾春华提供的2015年3月18日洪涛公司作出的《关于（解除、终止）顾春华劳动合同的决定》、顾春华2014年8、9月工资结算清单复印件、2015年5月26日靖江市劳动人事争议仲裁委员会靖劳人仲案字（2015）第229号仲裁裁决书，洪涛公司提供的2014年4月、5月、6月、7月、8月至11月工资发放表等在卷佐证，本院依法予以确认。
本院认为：劳动关系是用人单位与劳动者之间依法确立的劳动过程中产生的权利义务关系，是一种继续性、紧密性的法律关系；劳动者与用人单位之间具有人身、经济和组织上的从属性，劳动者作为用人单位的员工，其所提供的劳动是用人单位生产经营活动的有机组成部分，用人单位作为处于主导地位的一方，在管理劳动者的过程中有强化沟通、适时提醒和保护、照顾劳动者的责任与义务。本案中，2014年9月2日，被上诉人因与同事发生争吵，后被上诉人法定代表人蒋洪涛告知等待结果通知，被上诉人遂离开上诉人单位并停止上班，事后蒋洪涛一直未对被上诉人与同事的纠纷作出处理，被上诉人亦一直未至单位上班。被上诉人离厂停工的行为虽有不妥，但上诉人作为用人单位在明知被上诉人与同事发生纠纷未作处理、停工待岗的情况下，未及时与劳动者积极沟通，对同事纠纷予以及时处理，亦未对劳动者进行适时教育和提醒，未以书面方式通知被上诉人上岗并明确告知其未按期上岗会造成的相关法律后果，就直接以被上诉人连续旷工为由解除劳动合同，明显依据不足，有违公平合理与诚实信用的原则，亦损害了被上诉人作为劳动者的合法权益。同时，上诉人在作出单方解除劳动合同决定前，亦未事先征询工会或本单位职工代表的意见，其单方解除劳动合同的程序亦有欠妥当，因此原审判决认定上诉人单方解除劳动合同违法并无不当。上诉人虽主张其曾多次与被上诉人电话沟通并通知其上班，但对此其并未能提供任何证据予以证明，上诉人所称的被上诉人应其电话通知到单位领取工资的事实即可证明其确已电话通知被上诉人上班的上诉理由，亦依据不足，本院不予采信。被上诉人系因与同事发生纠纷、等待上诉人法定代表人处理结果通知而离开单位，并停工待岗，该行为与其主动离开工作岗位、欲与上诉人解除劳动关系有本质区别，故上诉人认为被上诉人停工待岗的行为构成自动离职的上诉理由，亦不能成立，本院不予支持。
综上，原审判决认定事实清楚，适用法律正确，程序合法，依法应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人江苏洪涛机械制造有限公司负担（已交）。
本判决为终审判决。
审 判 长 于 焱
审 判 员 刘艳生
代理审判员 王小莉
二〇一五年十二月十六日
书 记 员 侯永羚