北京市第二中级人民法院
民 事 判 决 书
（2018）京02民终2206号
上诉人（原审原告）：唐亮，男，1985年8月27日出生，汉族，住北京市朝阳区。
委托诉讼代理人：刘文娟，北京市东卫律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）：北京东×××，住所地北京市昌平区科技园区超前路*号*号楼****室。
法定代表人：王杰，总经理。
委托诉讼代理人：张卉，北京市君合律师事务所律师。
上诉人唐亮因与被上诉人北京东×××（以下简称捷码科技中心）劳动争议一案，不服北京市东城区人民法院（2017）京0101民初19928号民事判决，向本院提起上诉。本院立案后，依法组成合议庭进行了审理，现已审理终结。
唐亮上诉请求：改判捷码科技中心向我支付违法解除劳动合同赔偿金59500元，向我支付2016年6月、7月、8月工资差额21798元。事实与理由：田庆是捷码科技中心行政主管，对我进行签订、解除劳动合同等相关用工管理是其本职工作，这从田庆为我办理生育证明一事可以看出。虽然田庆也同时对我在中国物品编码中心（以下简称物品编码中心）岗位的工作进行管理，但并不能排除田庆作为捷码科技中心行政主管对我的用工管理权，二者并不冲突。田庆在明知捷码科技中心与我签订有劳动合同的情况下，明确表示单位要与我解除劳动合同，田庆是代表捷码科技中心而非代表物品编码中心向我做出该意思表示。田庆作为捷码科技中心的行政主管对员工进行用工管理时并不需要特别授权，如果捷码科技中心认为需要，则是田庆违反其工作权限的问题，并不因此影响该解除通知已发生向我送达的效力。田庆通知我解除劳动合同系其职务行为，捷码科技中心应承担违法解除劳动合同的赔偿责任。
捷码科技中心辩称：唐亮基于物品编码中心向其出具的解除劳动合同通知向我单位主张违法解除劳动合同赔偿金，没有事实和法律依据。我单位与唐亮签订劳动合同，建立劳动关系，物品编码中心与唐亮不存在劳动关系，物品编码中心向唐亮发出的通知仅能产生将唐亮退回我单位的法律效力，不能解除我单位与唐亮的劳动合同。物品编码中心向唐亮发出解除劳动合同通知并未获得我单位的授权，亦不构成对我单位的表见代理，我单位当时也未作出与唐亮解除劳动合同的意思表示，且在2016年11月、12月还两次书面告知唐亮劳动关系归属，并要求其返岗报到。唐亮自2016年8月6日至25日期间存在旷工行为，2016年8月25日之后，我单位已履行督促唐亮返岗报到的义务，唐亮拒不返岗报到，亦不遵从我单位合理的工作要求，构成无故旷工和不服从工作指令的严重违纪，我单位据此与唐亮解除劳动合同具有事实基础，符合法律规定。我单位已经足额支付唐亮2016年6月、7月、8月三个月的工资，不存在工资差额未支付的情况。不同意唐亮的上诉请求。
唐亮向一审法院起诉请求：判令捷码科技中心1.支付违法解除劳动合同赔偿金59500元；2.支付2016年6月1日至8月25日期间工资差额21789元；3.支付2015年1月1日至2016年6月期间工作日及休息日加班约70个小时的加班工资11968元；4.支付2015年3天未休年休假工资6155元。
本院经审理查明，2014年8月25日，捷码科技中心（甲方）与唐亮（乙方）签订了《劳动合同书》，载有：合同期限自2014年8月25日至2017年8月25日；乙方（唐亮）担任成员服务部VIP项目管理研究岗位工作，工作区域或工作地点为甲方规定的工作地点；工资标准按照基本工资2000整元、岗位工资1300整元执行；……；合同附件包括：1.《员工手册》；2.中心下发的规章制度。与此同时，捷码科技中心安排唐亮在物品编码中心成员服务部从事业务工作。其间，唐亮的业务工作由物品编码中心的业务部门领导直接管理，唐亮的相关劳资事项由同样系捷码科技中心安排到物品编码中心综合办公室岗位工作的人员田庆负责具体经办和管理，唐亮、田庆的工作地点均在物品编码中心位于北京市东城区安定门外大街138号皇城国际大厦的办公场所内。
2016年6月初，唐亮移交了在成员服务部岗位的工作事项等待调岗。7月底，唐亮被通知到田庆工作所在的物品编码中心综合办公室领取《关于唐亮同志提前解除劳动合同的通知》的书面通知，内容为“唐亮你好，根据你2016年7月22日提出想继续留在成员服务部的意愿，经与部门沟通，成员服务部不同意你继续从事成员服务部的相关工作。因工作态度不积极主动，不能按时完成工作任务，已不适应本部门工作要求，6月2日已经进行部门内部工作交接，处于待岗状态。经领导协商，中心其他部门没有适合你的岗位。经过慎重考虑，中心决定提前与你解除劳动合同。具体事项告知如下：1.请于2016年8月25日前办完离职手续；2.因你自2014年8月25日至2016年8月25日在我中心工作两年，按照国家劳动合同法的规定，支付2个月的经济补偿金，在办完离职手续后支付”，落款处为“人力资源部，2016年7月25日”，并盖有物品编码中心人力资源部印章。唐亮经与田庆交涉后被告知单位仍是书面通知的意见，唐亮出勤至2016年8月6日。唐亮的工资明细条显示：月工资构成包括基本工资2000元、岗位工资1300元、年功工资50元、交通补贴950元、绩效工资6750元及伙食补贴、其他奖励补贴。唐亮2016年6月、8月工资明细中分别载有缺勤扣款1388.5元、2350.3元，2016年7月、8月工资中没有发放绩效津贴。捷码科技中心的考勤、计薪周期均为每月25日。
2016年9月1日，唐亮以收到书面解除劳动合同通知为由申请劳动争议仲裁，要求确认物品编码中心与其存在劳动关系，并支付违法解除劳动合同赔偿金、工资差额、加班工资等。仲裁庭审中，物品编码中心出示捷码科技中心与唐亮签订的《劳动合同书》及唐亮的社会保险缴纳记录，否认唐亮与其单位存在劳动关系。北京市东城区劳动人事争议仲裁委员会于2016年12月14日作出京东×××[2016]第3323号裁决书，认定唐亮申请仲裁与物品编码中心的劳动争议系所诉主体错误，裁决：驳回唐亮的全部申请请求。唐亮不服该裁决提起诉讼，坚持要求确认物品编码中心与其存在劳动关系及违法解除其劳动关系。一审法院追加了捷码科技中心为第三人参加诉讼，并于2017年2月24日作出（2017）京0101民初825号民事判决书，认定唐亮提交的证据不足以证明与之建立劳动关系的是物品编码中心而非捷码科技中心，唐亮基于劳动关系而主张的全部诉讼请求无事实依据，并对捷码科技中心与唐亮之间的劳动关系事宜未予涉及，判决：驳回唐亮的全部诉讼请求。唐亮不服该判决，提出上诉。二审法院于2017年4月27日作出（2017）京02民终4196号民事判决书，认定“根据唐亮的书面劳动合同订立情况、工资发放情况及社会保险缴纳情况，对唐亮以面试邮件主张其入职工作的单位为物品编码中心不予采信。庭审中，各方当事人均认可捷码科技中心是物品编码中心全资控股的子公司，物品编码中心主张唐亮属于捷码科技中心的员工并被派驻其单位进行工作，因唐亮的工作地点位于物品编码中心，且物品编码中心属于捷码科技中心的控股机构，故物品编码中心作出停止唐亮工作的意思表示后，捷码科技中心事实上终止了继续为唐亮发放工资和缴纳社会保险，此情形亦符合常理。关于捷码科技中心解除双方之间的劳动关系是否符合法律的规定，不属于本案的审理范围”，判决：驳回上诉，维持原判。
2017年6月，唐亮再次以2016年7月底收到书面解除劳动合同通知之事实重新申请劳动争议仲裁，要求捷码科技中心支付违法解除劳动合同赔偿金、工资等。北京市东城区劳动人事争议仲裁委员会于2017年9月13日作出京东×××（2017）第2568号裁决书，裁决：一、捷码科技中心于裁决生效之日起10日内支付唐亮2016年6月1日至8月25日期间工资差额5175.8元；二、驳回唐亮的其他仲裁请求。唐亮不服该裁决，提起本案诉讼。
诉讼中，唐亮主张在其等待调岗期间，先是田庆以口头方式告知因工作中存在诸多严重问题其将被提前解除劳动合同，后被通知于2016年7月28日到田庆的办公室领取了解除劳动合同的书面通知。此间，其曾就将被单位解除劳动合同向田庆表示了不予认可，并向田庆提出了相应交涉，而田庆给予的答复仍是书面通知的意见。就上述主张，唐亮提供其于2016年7月26日就交涉劳动合同解除赔偿而发给田庆的电子邮件；其于2016年7月28日到田庆办公室领取书面解除通知时的对话录音，内容有：（田庆）“领导就是这么定的，就按这个走”、“你给我签个字，你留一份，我留一份，就是只能按两个月给”，（唐亮）“我先别给你签字了，我要问问律师”，（田庆）“这就是个通知，和正式办完离职的离职证明是两回事，就证明你收到这个通知了”；田庆于2016年8月2日给唐亮打电话的通话录音，其中唐亮对田庆问及向单位领导反映交涉的事项有何答复，（田庆）“我再和领导说一下这个情况，再说吧”；（唐亮）“还有您上次和我说工资只发基本工资不发绩效工资是违反规定的，您一并都反映了吧”；（田庆）“行”；（唐亮）“那我等您通知”；（田庆）“可是你现在还没离职，你上班还是按单位的规定走啊”；（唐亮）“我早上来单位了，你们不是没有工作（安排我）吗，是找我谈话，我只能找律师问怎么处理”；（田庆）“上班时间就走是否合适”；（唐亮）“你离职通知都给我了”；（田庆）“我给你的东西，你还没给我一份呢”“我给你的通知是什么意思，就是单位想和你提前解除劳动合同，你收到的通知是两份，你至少应该给我一份吧，证明你收到了”；（唐亮）“我签不签字都认可收到了，单位主动要求我离职，不给我安排工作，我在不在单位也不重要了”；（田庆）“那怎么不重要，单位那上面写得很清楚，让你8月25日前办完这个手续啊，我现在就是让你收到这个后给我签个字，我备个案就完了”；（唐亮）“我还是让律师跟您沟通吧”……。
捷码科技中心认可田庆系其单位负责管理安排在物品编码中心岗位工作人员的人力资源主管，称唐亮系主动提出于2016年6月待岗，但其单位还是按照原工作待遇发放了唐亮当月工资；认可唐亮所提交的对话、通话录音中是与田庆对话的声音，因距今相隔时间较长田庆已记不清谈话具体内容，但唐亮到田庆的办公室领取书面通知时，还有物品编码中心的人力资源员工徐妮在场，田庆当时接受的是物品编码中心的工作安排，并非执行捷码科技中心的工作指令，解除通知上加盖的是物品编码中心公章，故该事实不足以使唐亮相信系捷码科技中心与其解除劳动合同，不构成表见代理或职务行为，不产生捷码科技中心与唐亮解除劳动合同的法律效力。
唐亮主张其当初应聘的是物品编码中心在网上发布的招聘信息，应聘的也是物品编码中心的工作岗位，入职后亦实际在物品编码中心工作，入职招聘面试、入职后发放工资条等均系田庆以物品编码中心名义办理，其与田庆等由捷码科技中心负责存档的数十人员均分布在物品编码中心的各个不同部门和岗位实际工作，在其入职签订劳动合同时，田庆告知物品编码中心系事业单位不便给聘用人员发工资、上保险，以捷码科技中心的名义签劳动合同是为了方便上保险、发工资，且书面解除通知也盖有物品编码中心的盖章，故其最初以物品编码中心为主体申请了劳动争议仲裁。然而，在劳动争议仲裁和诉讼中，物品编码中心否认与其建立劳动关系，直至经法院终审判决驳回其针对物品编码中心提出的基于劳动关系事项的诉讼请求。但在与物品编码中心进行劳动争议仲裁的审庭中，物品编码中心曾陈述捷码科技中心对盖有物品编码中心印章的书面通知是知晓和认可的；在之后进行劳动争议诉讼过程中，二单位亦曾认可捷码科技中心是物品编码中心的全资控股子公司，存在管理混同。另，在田庆向其发出书面解除通知后，捷码科技中心在事实上也按照该通知载明的时间停止了为其发放工资和缴纳社会保险，故至少可以说明该书面解除通知为二公司共同作出。其作为普通员工，在工作过程中事实上接受二单位的管理，没有能力和义务去甄别某人员的具体管理行为是代表哪一个单位，从之后捷码科技中心提供的田庆劳动关系归属的证据上看，田庆是代表捷码科技中心对其进行劳资事项管理。就上述主张，唐亮出示田庆于2014年7月22日以物品编码中心人力资源部名义向其发出“中国物品编码中心成员服务部招聘面试通知”的电子邮件；其每月工资明细条亦是以“物品编码中心人力资源部田庆”电子邮件方式发送；显示有田庆、唐亮及其他由捷码科技中心负责存档而在物品编码中心各岗位、部门工作人员的《物品编码中心通讯录》；物品编码中心在仲裁阶段的庭审陈述笔录加以证实。
捷码科技中心主张其单位与唐亮签订劳动合同，建立劳动关系，而物品编码中心与唐亮不存在劳动关系，唐亮作为完全民事行为能力人有足够能力辨别其劳动关系主体；因日常业务工作是在物品编码中心，故田庆以物品编码中心名义发送邮件是工作需要，不能以此得出二家单位存在管理混同的结论，对《物品编码中心通讯录》不能确认真实性；其单位与物品编码中心是两个独立的法律实体，有各自独立的职责业务范围、管理人员和员工，日常运营管理也相互独立，并有各自独立的工会，二单位之间系技术服务关系，物品编码中心向唐亮发出的解除劳动合同通知仅能依据《技术服务协议》产生将唐亮退回其单位的法律效力，但不能解除其单位与唐亮的劳动合同。因唐亮于2016年8月后一直缺勤，未再发放其工资，其单位已为唐亮垫付了应由员工承担的社会保险费用5000多元，为防止损失扩大才停止继续缴费，而非执行物品编码中心解除劳动合同通知的指令。仲裁庭审笔录中其单位并非当事人或第三人，物品编码中心的陈述不能代表其单位。就上述主张，捷码科技中心提供设立登记信息、《技术服务协议》。其中，设立登记信息显示：物品编码中心系事业法人，下设中国物品编码中心（广州）技术服务公司，法定代表人王杰；中国物品编码中心（广州）技术服务公司又全资设立了捷码科技中心，法定代表人王杰。《技术服务协议》内容载有“鉴于甲方（物品编码中心）日常业务中有部分技术工作需要利用乙方（捷码科技中心）特有的专业技术资源和优势，且乙方有意向甲方提供相关技术和设备的研究、开发、生产、服务工作，双方订立本协议，由乙方向甲方提供相关技术服务；第一条技术服务范围和要求……；第二条技术服务人员配置……；第三条工作地点……当乙方员工因工作需要在甲方指定地点工作时，该员工在遵守乙方自身的规章制度的同时，亦应遵守甲方的规章制度和各项工作要求，服从甲方的管理；乙方员工若违反甲方规章制度和工作要求、不服从甲方管理或工作懈怠不能达到甲方要求者，甲方可独立裁量进行纪律处分，且乙方有义务立即将该员工调离甲方另行处理，并更换其他技术服务人员……”。
同时，捷码科技中心主张因唐亮在负责物品编码中心成员专区项目开发及建设期间，未尽工作职责，导致该项目未能按照预定时间完成验收，物品编码中心与其单位于2016年5月、6月沟通了唐亮工作表现、调岗和退回相关事宜，并安排唐亮将原负责的成员专区项目进行了工作交接，后因物品编码中心其他部门也不需要唐亮继续在此派驻，物品编码中心于2016年7月底将唐亮退回其单位，并对唐亮第二季度考核评定为不称职。但其单位考虑到劳动合同解除事关员工切身权益，需要慎重对待，未依据物品编码中心的通知而与唐亮解除劳动合同，未向唐亮出具口头或书面的解除劳动合同通知。与之相反，其单位分别于2016年11月21日、2016年12月29日两次向唐亮邮寄要求其返岗上班的通知，并在手机短信及电子邮件往来中向唐亮明确告知其劳动关系归属，而唐亮未按要求返岗报到，连续旷工、蓄意违抗工作指令。因此，其单位于2017年2月6日向唐亮发出《解除劳动合同通知》，唐亮已收到该通知。现唐亮依据物品编码中心先前所发解除劳动合同通知而向其单位主张违法解除劳动合同赔偿金，没有事实依据。就上述主张，捷码科技中心提供了物品编码中心的《绩效考评及奖励办法》、《考勤管理制度》、成员服务部2015年度目标管理责任书、成员服务部2015、2016年度工作计划与安排、系统成员专区建设项目合同书、系统成员服务项目开发过程中存在的问题、系统成员专区截图、情况说明及微信聊天记录、2016年第二季度考评表及考核结果通知、关于唐亮第二季度考核结果的说明等一组证据，以及其单位向唐亮发出的《通知书》、《督促函》、手机短信截屏、电子邮件、《解除劳动合同通知书》、送达记录、通知工会函等一组证据。《通知书》内容载有“……鉴于你在明知与我中心建立劳动关系且尚未解除的情况下，自8月25日起始终未到我中心报到上班，亦未提出请假申请，我中心现郑重对你提出以下要求：请你于收到本通知之日起两日内到皇城国际中心B座5层报到，并立即就8月6日其无故旷工说明情况、提供证据……。2016年11月21日”；《督促函》内容载有“……请你于收到本督促函之日起两日内到皇城国际中心B座5层报到；请你于收到本督促函之日立即就自2016年8月6日起无故旷工、未正常出勤一节撰写情况说明，说明你此间的去向、未出勤的理由，并提供相应证据；请你务必按照上述指令完成中心要求，如未完成或不能作出合理解释、不能提供相应证据的，我中心将按照你严重违反规章制度作出相应处理。2016年12月29日”；《解除通知》，内容载有“捷码科技中心现决定于2017年2月6日与你解除劳动合同。……你始终未按中心要求执行，既未到中心办公地点报到，也未说明旷工和未正常出勤的原因，已经构成无故旷工、蓄意违抗工作指令，故根据《员工手册》第5.3条规定及《劳动合同法》第三十九条第（二）项规定，中心作出前述决定。中心将依法向你出具《离职证明》，并且将为你办理档案和社会保险关系的转移手续，根据《劳动合同法》的规定，你将无权取得任何经济补偿金。2017年2月6日”。
唐亮认可上述证据中成员服务部2015年度目标管理责任书的真实性，认可2016年第二季度考评表及考核结果通知最后一页本人签字和画钩处系本人填写，对其余证据则不认可，称捷码科技中心提供的上述证据均系物品编码中心的管理制度和管理行为，其没有收到过绩效考核办法及考勤制度，其只是物品编码中心成员服务部的普通员工，不应以成员服务部部门的工作结果对其个人进行考核，不认可其第二季度考评结果为不称职，指出考评表中“部门主任考评”意见中做了“6月份起离开本部门待岗”的注明。另，考评结果通知中优秀员工有田庆，也能够证明两家公司存在管理混同。唐亮认可收到捷码科技中心于2016年11月后向其发送的《通知书》、《督促函》、以及《解除劳动合同通知书》等，但主张其劳动合同已于2016年8月被违法解除，工资、社会保险也于2016年8月后实际停发、停缴，其已就该违法解除劳动合同行为及后果提起了劳动争议仲裁及诉讼，因其劳动关系归属需要依赖生效判决确认，故当时进行的劳动争议仲裁及诉讼并未针对捷码科技中心。同时，其在收到《通知书》当日已向田庆发出电子邮件表示对此不予认可。
捷码科技中心提供了经过公证的2016年6月至8月唐亮的考勤、门禁打卡原始记录。其中，考勤记录显示，唐亮2016年6月应计出勤18天（实际出勤17天+端午节）、7月全勤、8月出勤5天，并据此主张唐亮于2016年6月实际休假4天（6月7日、8日、12日、17日），2016年8月6日-25日未出勤，构成旷工14天，应扣除相应工资、交通补贴和绩效津贴。唐亮认可该组证据的真实性，但主张8月6日开始没有考勤是因为已收到解除劳动合同通知，没有了工作，工作证件及门禁也被停用，不认可旷工。
上述事实，有双方当事人陈述、双方各自提交的证据材料在案为证。
一审法院认为，关于双方的第一个争议焦点，唐亮主张田庆作为捷码科技中心的人力资源部主管，在职责范围内已明确告知其提前解除劳动合同，内容与2016年7月25日物品编码中心发出的《关于唐亮同志提前解除劳动合同的通知》一致，未另行发送书面解除通知，故双方之间劳动合同应于2016年8月25日解除。对此，唐亮提供了电子邮件、双方前次仲裁庭审笔录、视听资料等证据加以证明。首先，唐亮与田庆的对话录音中并未明确显示系由捷码科技中心作出解除劳动合同的决定。其次，虽经已生效的（2017）京02民终4196号民事判决书确认，捷码科技中心系物品编码中心全资控股的子公司，但两公司具有相互独立的法人资格，唐亮与捷码科技中心签订劳动合同，系捷码科技中心的员工，物品编码中心无权解除唐亮与捷码科技中心的劳动关系。再次，田庆虽系捷码科技中心派至物品编码中心工作人员，但捷码科技中心不认可其有权代表捷码科技中心解除与唐亮的劳动关系，且捷码科技中心在2016年11月、12月两次向唐亮明确表示并未解除双方之间劳动关系，并要求唐亮返岗上班，故唐亮提供的证据不足以证明捷码科技中心已于2016年7月25日作出与其解除劳动合同的决定，唐亮要求捷码科技中心支付违法解除劳动合同赔偿金，于法无据，不予支持。
关于双方的第二个争议焦点，捷码科技中心提交的《绩效考评及奖励办法》、《考勤管理制度》系物品编码中心规章制度，且没有向唐亮送达的证据，故不应作为对唐亮进行绩效考核的制度依据。捷码科技中心主张唐亮2016年6月7日、8日、12日、17日休假四天陪产，但未提供证据加以证明，故其单位主张应扣发唐亮相应的绩效津贴和交通费，不予采信。唐亮虽不认可捷码科技中心主张的休假及旷工情况，但认可考勤记录的真实性，故依据考勤记录记载的出勤天数，核算唐亮2016年6月-8月的工资。考勤记录显示，唐亮2016年6月出勤18天、7月全勤、8月出勤5天，故捷码科技中心应支付唐亮2016年6月-8月工资共计26709元。根据捷码科技中心提交的工资台账显示，该中心已支付唐亮上述期间应发工资共计20130.8元，故仍应支付工资差额6578.2元。唐亮要求按照21789元支付工资差额，不予支持。劳动者主张加班的，应当就加班事实的存在承担举证责任。唐亮未提交工作期间存在加班的证据，故其要求2016年2月1日至3月31日期间休息日加班工资，不予支持。唐亮要求支付2015年1月至2016年6月期间加班工资及2015年未休年假工资的诉讼请求，未经过劳动争议仲裁前置程序，不予处理。
一审法院判决：一、自判决生效之日起7日内，北京东×××至8月工资差额共计6578.2元；二、驳回唐亮的其他诉讼请求。
本院认为，根据查明的事实，唐亮系与捷码科技中心签订劳动合同，建立劳动关系，同时由捷码科技中心安排在物品编码中心岗位从事工作。其间，唐亮在业务事项上由物品编码中心的相关业务部门具体管理，而有关唐亮的劳资关系事项由捷码科技中心管理，且田庆系捷码科技中心安排到物品编码中心负责主管其单位所属劳动关系员工劳资事项的人力资源人员。在此，物品编码中心对唐亮的管理权是基于物品编码中心与捷码科技中心二单位之间所签《技术服务协议》中关于对被派人员管理授权的约定，并非物品编码中心直接对唐亮产生管理权，故物品编码中心、捷码科技中心均明知各自对唐亮的管理权限。然而，唐亮系由田庆当面向其送达提前解除劳动合同的书面通知，此时田庆具有捷码科技中心人力资源主管的身份，以及负责管理捷码科技中心所属而在物品编码中心岗位工作人员劳资事项的工作职责，故足以认定田庆向唐亮送达解除劳动合同通知的行为系捷码科技中心人力资源主管的职务行为。对于所送达的书面通知出现在内容上是捷码科技中心的管理事项而形式上却加盖了物品编码中心印章的现象，田庆及捷码科技中心均系明知而并未对此作出纠正，且在唐亮就被通知解除劳动合同事项反复通过田庆与单位进行交涉过程中，仍被田庆告知就是书面通知内容的意见，故由此可以认定该通知所载内容系经捷码科技中心确认并送达给唐亮。即使书面通知上加盖了物品编码中心印章，以及在唐亮与田庆的对话录音中未明确提及系捷码科技中心作出该解除劳动合同的决定，均不足以因此否定该通知内容是捷码科技中心向唐亮所做出的意思表示。捷码科技中心所述田庆系执行物品编码中心的工作指令向唐亮送达该解除劳动合同通知，理由不充分，不应予以采信。
捷码科技中心虽在诉讼中主张盖有物品编码中心印章的书面通知不能产生其单位与唐亮解除劳动合同的效力，但并未有相应证据证实在该通知向唐亮送达的过程中，以及通知内容中载明的劳动合同解除日期之前，捷码科技中心及时向唐亮做出了否定上述通知的意思表示，且唐亮已就收到解除劳动合同通知所致其劳动合同被解除的事实及后果提起了劳动争议仲裁及诉讼。虽捷码科技中心在2016年11月21日、12月29日两次向唐亮表示双方之间劳动合同并未解除，要求其返岗上班，而该意思表示距唐亮收到的先前的书面解除劳动合同通知及通知所载解除劳动合同时间已经相距三个多月，同时，唐亮亦对捷码科技中心在解除劳动合同事实实际发生后再行做出相反的意思表示不予认可，故此时双方之间原有劳动合同关系的事实基础已不存在，捷码科技中心再以唐亮拒绝返岗工作构成旷工为由向唐亮发出解除劳动合同通知，不具有相应效力。综上，一审认定唐亮提供的证据不足以证明捷码科技中心已于2016年7月底作出与唐亮解除劳动合同的决定，系认定事实有误，本院对此予以纠正，并作出上述重新认定。
唐亮对解除劳动合同书面通知中所载“因工作态度不积极主动，不能按时完成工作任务，已不适应本部门工作要求，也没有其他适合岗位安排”的解除理由不予认可，捷码科技中心提供的证据不足以证实上述解除理由成立及解除理由正当性，因此，唐亮提出要求捷码科技中心支付违法解除劳动合同赔偿金的请求，符合法律规定，应予支持，赔偿金金额将依据唐亮在解除劳动合同前十二个月平均工资及唐亮在捷码科技中心工作年限计算经济补偿金的二倍确定。
捷码科技中心提供的唐亮2016年6月、7月、8月的考勤记录，显示唐亮2016年6月休假四天，8月5日之后未出勤，唐亮对此予以认可，故捷码科技中心在发放唐亮当月工资时就缺勤予以相应扣款，理由正当，无须补付。捷码科技中心所述唐亮2016年第二季度考核为不称职，不应享有2016年7、8月工资中绩效津贴的主张，事实依据不足，本院不予采信。对于捷码科技中心应补付唐亮的工资差额，本院结合上述认定予以重新核算。
综上所述，唐亮的上诉请求部分成立。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第八十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第二项规定，判决如下：
一、撤销北京市东城区人民法院（2017）京0101民初19928号民事判决第二项；
二、变更北京市东城区人民法院（2017）京0101民初19928号民事判决第一项为：北京东×××日内，向唐亮支付2016年7月、8月工资差额，共计11424元；
三、北京东×××日内，向唐亮支付违法解除劳动合同赔偿金55070元；
四、驳回唐亮的其他诉讼请求。
如果未按本判决指定的期间履行给付义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
二审案件受理费10元，由北京东×××（已交纳）。
本判决为终审判决。
审 判 长 张 洁
审 判 员 史 伟
审 判 员 杨志东
二〇一八年五月三十日
法官助理 刘 邢
书 记 员 郝晓飞