北京市第二中级人民法院
民 事 判 决 书
（2018）京02民终5346号
上诉人（原审原告）：李勇，男，1971年1月15日出生，汉族，红岭资本（北京）资产管理有限公司CFO，住北京市海淀区。
委托诉讼代理人：钟瑞荣，北京市冠英律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）：信达新兴财富（北京）资产管理有限公司，住所地北京市西城区。
法定代表人：程文卫，总经理。
委托诉讼代理人：李金洛，北京德恒律师事务所律师。
委托诉讼代理人：李鹤，上海市锦天城（北京）律师事务所律师。
上诉人李勇因与被上诉人信达新兴财富（北京）资产管理有限公司（以下简称信达公司）劳动争议一案，不服北京市西城区人民法院（2017）京0102民初1165号民事判决，向本院提起上诉。本院于2018年5月15日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。
李勇上诉请求：撤销一审判决，改判支持一审全部诉讼请求。李勇主张一审判决事实认定不清，混淆基本薪酬、绩效薪酬和业绩奖金的概念，遗漏“业绩奖金为固定工资0.5倍—1.5倍”的特殊约定及多处与薪酬管理制度密切相关的重要事实，改变李勇劳动报酬的构成，混淆聘任岗位、基本薪酬与《薪酬管理制度》的规定，错误认定李勇聘为副总裁的时间系2016年5月13日，与事实的2014年5月13日不符；一审判决错误采信证据，对李勇提交《2014年度审计报告》《关于2014年度子公司工资总额管理有关意见的函》《2014年专项资产管理业务项目业绩管理试行办法》等多项证据未予采纳致使事实查明有误；《离职确认书》仅指交接手续和离任审计，并未涵盖对违法情况予以解决的内容。
信达公司辩称，同意一审判决，不同意李勇的上诉意见。
李勇向一审法院起诉请求：1.信达公司支付李勇解除劳动关系经济补偿金63774元、2014年5月1日至2015年10月30日期间工资差额585000元、2013年度、2014年度和2015年1月1日至10月30日期间业绩奖金3810000元、2014年度和2015年1月1日至10月30日期间绩效工资1800000元；2.信达公司承担本案诉讼费用。
一审法院认定事实：2012年11月5日，信达公司向李勇发出录用通知，决定录用李勇为子公司筹备组成员，通知中载明李勇的月固定工资税前为人民币57500元，年终奖金将根据公司经营情况、个人工作表现及绩效考核结果确定。
2013年1月21日李勇入职信达公司，双方签订无固定期限劳动合同。该劳动合同中约定李勇的薪酬由基本薪酬及绩效薪酬两部分组成，其中基本薪酬包括岗位工资及有关的社会福利，岗位工资由信达公司每年分十二个月按月向李勇发放，应李勇的要求，金额由双方以其他方式确认；绩效薪酬由信达公司根据公司有关规定以及李勇的工作业绩，确定金额并向李勇发放。业绩奖金为固定工资的0.5-1.5倍。李勇、信达公司均认可劳动合同中约定的绩效薪酬就是年终奖。关于业绩奖金，信达公司认为业绩奖金等同于年终奖和绩效薪酬，业绩奖金的发放金额为固定工资的0.5-1.5倍，是对年终奖、绩效奖的发放标准进行的细化规定。李勇认为绩效薪酬也就是年终奖不同于业绩奖金，业绩奖金是双方另行约定的，标准为固定工资的0.5-1.5倍。
2013年4月9日，信达公司任命李勇为总裁助理兼财务总监。2014年5月13日，信达公司任命李勇任公司副总裁，继续兼任财务总监。
《信达新兴财富（北京）资产管理有限公司薪酬管理制度》约定公司员工薪酬包括基本工资、业绩奖金、福利津贴三部分。公司实行月薪制，每月5日前发放上月基本工资，员工每月薪资由财务管理部制表，综合管理部配合，经运营总监和财务总监审核、总裁审批后，按月发放。第六条业绩奖金部分约定，奖金是员工工作业绩的回报，分为工作考核奖和经营绩效奖。（一）工作考核奖：以基本工资为基数按下列比例控制：1.管理层人员，不超过基本工资的50%；2.部门总经理级以上的中层管理人员，不超过基本工资的40%；3.其他员工，不超过基本工资的30%。工作考核奖在年终考核后，按照考核结果发放，可根据公司经营业绩酌情发放，工作考核办法另行制订。（二）经营绩效奖：按照公司股东会、董事会批准的预算，在公司当年效益中提取一定比例，用于发放经营绩效奖。经营绩效奖主要用于奖励管理层人员、业务骨干和有突出贡献的员工，提取和发放办法由董事会另行制订。（三）员工奖金所得应缴纳的个人所得税由员工个人承担，在奖金中扣除。信达公司称该文件中载明的业绩奖金就是年终奖，但该文件只是参照适用，并未严格执行。
《信达新兴财富资产管理有限公司职级薪酬表》载明副总裁级别的基本工资最低为基本工资85000元、住房补贴5000元，共计90000元；总裁助理、业务总监、董事会秘书基本工资最低基本工资为54000元、住房补贴3500元，共计57500元。李勇据此主张2014年5月13日升任公司副总裁后，其最低月薪为90000元，主张此后的工资差额。
2015年7月开始，李勇的应发工资57500元降为39000元。
关于2013年年终奖发放情况，李勇提交了信达公司2013年度财务报表及审计报告、《信达新兴财富（北京）资产管理有限公司2013年度员工绩效考核方案》、《信达新兴资产2013年度员工奖金分配方案》，证明2013年度信达公司为李勇发放绩效薪酬150万元。其中，《信达新兴资产2013年度员工奖金分配方案》中约定参与奖金分配的人员为2013年12月31日前入职且转正的员工参与公司2013年度奖金分配，奖金分配分的具体办法为：2013年员工奖金分配分为两部分：员工绩效考核奖金和总裁特别奖励基金。总裁特别奖励基金按公司统筹基金的30%确定，用于奖励有特殊贡献的管理层人员。信达公司对上述证据真实性认可，称该文件及标准只是2013年年终奖的发放依据及标准。李勇提交了2014年《信达新兴财富（北京）资产管理有限公司专项资产管理业务项目业绩管理试行办法》，该办法的适用对象为信达公司的全体员工，以及公司股东方信达澳银基金管理有限公司参与公司专项资产管理业务部分工作的其他人员，该文件中约定业绩提成由财务部门年终按各资产管理部实际完成情况确定计提比例后按规定核发。公司按项目业务净收入的20%-25%作为项目业绩奖励统筹基金，用于奖励支持保障项目运作的企业相关人员。其中，高管人员从项目业绩奖励统筹基金中分配的绩效奖励递延发放，具体递延比例、递延方式及递延期限参照基金公司相关制度执行。信达公司对该文件真实性认可，主张该文件适用的对象是参加该项目的全体人员，李勇是后台人员并未参加该项目。
李勇提交了公证书，证明在职期间考核结果为良好，信达公司认可李勇在职期间考核确实合格，未发放绩效奖金的原因系信达公司经营出现问题。就此，信达公司提交了投诉邮件、针对投诉邮件的回复及附件、信达公司向基金业协会报送风险排查工作报告及工作底稿及附件、信达公司向深圳证监局报送本周周报及附件、信达公司向信达集团报送风险项目处置进度等文件及信达公司制作的利润表，李勇对上述证据真实性不认可，提交了信达公司2015年1月至9月利润表及专项计划合并利润表，信达公司对真实性、关联性、合法性都不认可，称系李勇自行制作。
关于离职情况，信达公司提交了2015年10月12日李勇的辞职报告及审批流程，辞职报告载“…目前公司稳定，风险项目处置已近尾声，是我适时离开的时候了。…”，审批流程显示于鹏在2015年10月16日回复同意，于建伟在2015年10月19日回复同意。李勇对真实性认可，但主张辞职报告无法看出是因个人原因提出辞职，其隐含的意思就是因为调岗降薪而离职。就此，李勇提交了与于建伟的微信记录公证文书，显示2015年10月14日，李勇以微信形式向于建伟提出辞职，内容为：“…我推迟到今天提交了辞职报告。以后条件成熟，您若看得起我，我再回来；即使以后不再一起，圈子很小总会碰面。我被无由降薪、调岗，已不适合再留下了，换位思考您理解。感谢您的挽留，让我撤吧。…”于建伟未进行回复，信达公司对真实性认可，称李勇与于建伟的个人沟通不符合公司流程规定。2015年10月30日，李勇离职，办理了工作交接，填写了离职手续办理表，签署了离职确认书，离职手续办理表记载工资截止至2015年10月31日，五险一金于11月减员。离职确认书内容为李勇自2013年1月21日起在信达公司工作，离职前岗位为公司副总经理兼财务总监兼财务管理部总经理。已于2015年10月30日与信达公司终止劳动合同关系，相关离职手续已办理完毕。李勇与信达公司各项交接手续均已办妥，自该员工离职之日起，双方已无任何法律及经济责任关系，亦无其他应了而未了事宜。落款处有李勇本人签字、信达公司盖章。李勇对上述证据真实性认可，提出该离职确认书系制式打印文件，主张离职确认书的制定违反法律和相关规定，离职应由用人单位单方出具离职证明，而并非签订制式的离职确认书。信达公司主张李勇知晓离职流程，并参与制定离职管理办法，李勇签署的离职协议是离职管理办法的附件，就此，信达公司提交了《信达新兴财富资产管理有限公司第十七次总经理办公会会议纪要》，时间为2015年4月14日14：30-16：00，会议主持人为李勇，会议议题中包括讨论《离职管理办法》，该次会议纪要签署页有李勇本人签字。2015年4月出台的《离职管理办法》中第十五条离职审批中对离职审批及流程进行明确规定，其中员工提出辞职申请，应在OA系统中填写《离职审批表》（附件一），并须附上辞职报告；第十六条离职手续办理中约定离职员工经综合管理部确认《离职手续办理表》上的所有事项办理完毕，签署并领取《离职确认书》（附件六）后，才能离开公司。该《离职管理办法》后附十二个附件，其中附件五时李勇离职时填写的工作交接清单，附件六的《离职确认书》即为本案中李勇签署的离职确认书。李勇对会议纪要签署页上其签字认可，对会议纪要内容不认可，称没有讨论过管理办法，《离职管理办法》没有见过。
另查，李勇曾向北京市西城区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称西城区仲裁委）申请仲裁，要求信达公司支付2015年7月1日至2015年10月30日期间克扣的基本工资74000元，西城区仲裁委员会于2016年10月20日作出京西劳人仲字（2016）第2872号裁决书，裁决驳回李勇的仲裁请求。李勇不服该裁决，诉至一审法院，一审法院于2017年1月24日作出（2016）京0102民初29148号民事判决书，判决信达公司支付李勇2015年7月1日至2015年10月30日期间工资差额74000元。信达公司不服该裁决，提起上诉北京市第二中级人民法院于2017年6月15日作出（2017）京02民终3587号民事判决书，判决驳回上诉，维持原判。
本案诉讼前，李勇再次以信达公司为被申请人申请劳动仲裁，要求：1.支付解除劳动关系经济补偿金63774元；2.支付2014年5月1日至2015年10月30日基本工资差额58500元；3.支付2013年度、2014年度及2015年1月1日至2015年10月30日期间业绩奖金3810000元；4.支付2014年度和2015年1月1日至2015年10月30日绩效薪酬1800000元。2016年12月22日，西城区仲裁委做出的京西劳人仲字［2017］第35号裁决书，裁定驳回李勇的仲裁请求。李勇不服该裁决，诉至一审法院。
一审法院认为，关于李勇主张的解除劳动合同补偿金一事，根据公司的离职管理办法，辞职需要从系统当中进行申请，层层审批。李勇亦知晓该流程并实际在2015年10月12日已经按照该流程递交了辞职报告，进入相应的审批流程，从该日提交的辞职报告中无法得出李勇系因信达公司降职降薪故提出离职。李勇提交的与于建伟的微信往来记录提及了被降薪调岗故离职，但该微信沟通系与于建伟的沟通并不符合辞职的流程，同时该微信往来发生在李勇已经按规定在公司系统中提交辞职报告之后，所以李勇的离职原因应根据2015年10月12日系统中递交的辞职报告来判断，李勇当时对离职原因的表述仅仅是以项目处置接近尾声，是时候离开，并未有调岗降薪的表述，应认定为因个人原因申请离职，对李勇要求信达公司支付解除劳动合同经济补偿金的请求不予支持。
李勇主张2014年5月1日至2015年10月30日期间的工资差额问题，双方劳动合同中约定李勇的月固定工资税前为人民币57500元，信达公司亦按照该标准进行发放，未足额部分已经通过生效判决书进行补足。现李勇主张该期间以90000元为标准进行计发，理由是其升职，但是信达公司并未与李勇升任职务后的薪酬问题进行再次约定或变更，且职务与薪金并非完全对应，职务升降并不意味着薪金的必然调整，李勇要求信达公司支付此期间工资差额的请求缺乏事实依据，法院不予支持。
关于李勇主张的2013年度、2014年度及2015年度业绩奖金以及2014年度和2015年1月1日至10月30日期间的绩效工资问题。首先需要就本案涉及的业绩奖金、年终奖、绩效薪酬进行说明。双方均认可的是年终奖与绩效薪酬是同一性质，所争议的是劳动合同中手写注明的“业绩奖金为固定工资的0.5-1.5倍”是关于绩效薪酬幅度的进一步约定还是不同于绩效薪酬的另一笔奖金。法院认为，李勇主张该部分款项的前提不成立。理由如下：在录用通知及劳动合同中注明的李勇工资都是两部分：固定工资加年终奖即绩效薪酬，未提及另有一部分奖金的情况，同时约定有年终奖但未注明年终奖的发放金额及比例，业绩奖金为固定工资的0.5-1.5倍是关于绩效薪酬幅度的进一步约定符合常理。其次，信达公司仅在2013年依据考核情况发放过李勇年终奖即绩效薪酬，从未发放多李勇所提及的业绩奖金，而李勇作为财务总监在其任职三年中并未就该问题提出任何异议。再次，综合信达公司发放的2013年度绩效工资的数额来看，与劳动合同中约定的固定工资的1.5倍相差无几。
同时，关于离职协议的效力问题。李勇曾作为公司的副总裁，具有相当高的知识背景及判断能力，其对于自身工资待遇等有超出普通员工的敏感性和维权意识，李勇办理离职时不会不考虑信达公司是否存在欠发工资、奖金等情形，如确实存在欠发尤其是拖欠大额工资奖金的情形，正常情况下李勇在离职时定会提出异议、要求信达公司补发或在离职手续等书面文件上进行特别的说明或备注。同时，信达公司提交的相关证据包括会议纪要、会议纪要的签署页的签字及《离职管理办法》等文件，说明李勇实际参与了该文件的制定并知晓离职的流程及规定，离职证明虽为制式打印，但是也是通过会议纪要讨论修改后的《离职管理办法》的附件，李勇作为专业人士，离职证明明确显示“该员工与我公司的各项交接手续均已办妥，自该员工离职之日起，双方已无任何法律及经济责任关系，亦无其他应了而未了事宜”内容情况下，李勇仍签字确认，应视为其对相关内容的认可。李勇虽主张该文件系经信达公司胁迫所签，但李勇未就此提供证据，对李勇相应意见，法院不予采纳。综合上述意见，对李勇的诉讼请求，法院不予支持。
据此，一审法院于2018年3月作出判决：驳回李勇的诉讼请求。
二审中，双方当事人均未提交新证据。本院对一审查明的事实予以确认。
本院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实有责任提供相应的证据加以证明；在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。李勇自信达公司离职时提交的辞职报告所载内容显示其系因个人原因辞职，现李勇主张的离职原因与其提交的辞职报告不一致，且并未就其主张的原因提供充分证据，一审法院采信辞职报告书面内容，认定李勇属于因个人原因辞职，信达公司无需支付解除劳动合同补偿金，并无不当。李勇与信达公司签订劳动合同约定了工资标准，信达公司亦一直按照该标准向李勇发放工资，其后未足额发放的部分已通过前案生效判决进行补足，李勇主张的工资标准与上述合同约定标准不一致，但并未举证证明双方就薪酬问题的约定进行了变更或调整，在此情形下，一审法院对李勇主张的薪酬标准未予采信，对其提出的有关工资差额的诉讼请求未予支持，亦无不当。双方签订的劳动合同文本载明李勇的劳动报酬构成为基本薪酬加绩效薪酬，李勇主张另有业绩奖金是区别于绩效薪酬的另外一笔奖金，与劳动合同原本的约定不符；同时李勇在职期间劳动报酬发放的记录亦显示，信达公司实际发放的绩效薪酬与固定工资0.5-1.5倍的标准基本一致，但现有证据并未证明双方实际执行过任何有关业绩奖金的发放约定；李勇作为担任高级管理职务的人员，在离职时亦签字确认与信达公司已无经济责任关系，综合上述情况，一审法院对李勇提出的有关业绩奖金的主张未予采信，对其提出的要求信达公司另行支付绩效薪酬及业绩奖金的诉讼请求未予支持，亦属合理。综上，李勇的上诉请求不能成立，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由李勇负担（已交纳）。
本判决为终审判决。
审 判 长 刘 洁
审 判 员 庞 妍
审 判 员 张玉贤
二〇一八年七月六日
法官助理 曹成成
书 记 员 沈茜雯