江苏省苏州市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2017）苏05民终7897、7900号
上诉人（原审原告、被告）：高春梅,女，1979年8月21日出生，汉族，住江苏省苏州市沧浪区。
委托诉讼代理人：王华，江苏圣益律师事务所律师。
被上诉人（原审被告、原告）：江苏波司登服装发展有限公司，住所地江苏省徐州经济开发区杨山路38号。
法定代表人：高德康，董事长。
委托诉讼代理人：吴新建，江苏华元民信律师事务所律师。
委托诉讼代理人：晏丽丹，江苏华元民信律师事务所律师。
上诉人高春梅因与被上诉人江苏波司登服装发展有限公司（以下简称波司登公司）劳动争议纠纷两案，不服苏州工业园区人民法院(2016)苏0581民初11251、11531号民事判决，向本院提起上诉。本院于2017年8月22日立案受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。
高春梅上诉请求：撤销一审判决，依法改判被上诉人向上诉人支付违法解除劳动合同赔偿金251100元、工资差额252784.6元、加班工资439827.59元、年休假工资144827.59元，诉讼费用由被上诉人承担。事实和理由：1、2013年5月上海登威服饰有限公司（以下简称登威公司）以“人员梳理补偿明细”补偿上诉人378161元，该款项是上诉人在登威公司一年多的加班工资和年休假工资，不包括2009年至2013年的任何补偿，故工作年限应当自2009年2月始计算，而非2013年6月。2、劳动合同中明确约定基本年薪为36万元，后来的减薪通知上诉人并没有签字确认，而是公司单方行为，应当补齐工资差额。3、综合工时制或不定时工时制应当经劳动部门审批而不能在劳动合同来约定，故被上诉人应当依法支付上诉人相应的加班工资。4、年休假工资应当得到法院支持。
波司登公司辩称，第一，其与高春梅于2013年6月签订了劳动合同，合同期满后双方劳动关系终止。第二，高春梅之前的工作年限与波司登公司无关，高春梅入职公司之前的工作年限已经获得巨额的补偿。第三，高春梅是波司登公司的高级管理人员，波司登公司不对高春梅进行考勤管理，按照双方劳动合同约定，实际执行的是综合计算工时和不定时工时，波司登公司已经超出约定支付高春梅工资，不存在拖欠工资一说。第四，高春梅未完成管理目标，按照双方约定高春梅自愿主动离职，在此基础上公司也按照非常高的标准作为对价支付了高春梅工资。综上，请求二审法院驳回上诉，维持原判。
高春梅向一审法院起诉请求：1.依法判令波司登公司向高春梅支付违法解除劳动合同赔偿金251100元；2.判令波司登公司向高春梅支付工资差额部分252784.60元；3.判令波司登公司向高春梅支付加班工资439827.59元；4.判令波司登公司告向高春梅支付年休假工资144827.59元。
波司登公司向一审法院起诉请求：1.判令波司登公司无需支付高春梅工资46053.35元；2.判令波司登公司无需支付高春梅经济补偿99969.45元、代通知金18900元；3.本案诉讼费由高春梅告承担。
一审法院认定事实：波司登公司于2006年10月13日登记设立，法定代表人为高德康。波司登公司常熟市分公司于2008年3月28日登记设立，负责人为高晓东。上海登威服饰有限公司于2011年2月22日经上海市工商行政管理局核准依法成立，股东为波司登公司，持股比例100%，法定代表人为高德康。
高春梅于2009年2月进入波司登公司常熟市分公司工作，一直工作到2012年4月，自2012年5月起调入上海登威服饰有限公司工作，工作至2013年5月。2013年6月，高春梅入职波司登公司，从事营销管理工作。2013年6月1日，高春梅（乙方）与波司登公司（甲方）签订《劳动合同（管理和技术人员类）》一份，约定：合同期限自2013年6月1日起至2016年5月31日止，乙方工作岗位为营销管理，基本年薪为36万元（含税），月薪3万元，奖金考核另行根据甲方绩效考核制度执行；乙方实行综合计时制或者不定时工作制，甲方根据实际情况制定具体的工作时间和休息休假制度。合同还约定，双方签订的目标责任书，绩效协议书，岗位责任书均作为劳动合同附件，具有同等法律效力。
2013年6月至2015年1月，高春梅月工资标准为30000元。2015年4月22日，波司登公司通知，规定从2015年2月份起发放的薪酬进行调整，其中对包括高春梅在内8名人员的月工资以2015年1月份薪酬为标准降薪10%，同时对薪酬构成变更为月工资的40%作为岗位工资，月工资的30%作为月度考核绩效，余留30%作为年终绩效。在此次全体人员的薪酬调整中，2015年3月份起，高春梅薪酬由月薪30000元的标准变更为27000元，同时27000元作为基数，其中的40%为岗位工资、30%为月度考核绩效工资及余留30%为年终绩效考核工资，即高春梅月工资由岗位工资和绩效工资组成，其中岗位工资为10800元，绩效工资则不固定。
高春梅负责波司登公司处的加盟管理组及溧水店的销售管理。2015年7月10日，波司登公司（甲方）与高春梅（乙方）签订了《2015年职能部门管理目标责任书》（以下简称《目标责任书》）两份，该责任书明确约定：考核部门为加盟管理组和溧水店，考核期为2015年4月1日至2016年3月31日，考核内容为费用节省指标、销售业绩指标、利润指标等三项关键指标，所占考核比重分别为20%、40%、40%，考核得分90分以下实得绩效奖金占原有比重为0，即绩效奖金系数为0，以此类计90-94分系数为0.6,95-99系数为0.8,100-105系数为1,105以上系数为1.2，另约定有加分及减分标准；薪资组成为岗位工资40%，年度绩效30%，月度绩效30%。目标责任书还约定，若乙方连续3个月或年度累计5个月在105以上，甲方将考虑乙方职位和工资的晋升，若乙方连续3个月或年度累计5个月在95分以下，甲方将考虑进行降级、岗位调整；“若乙方未能完成年度关键指标，乙方承诺自愿主动离职，甲乙双方解除劳动关系”。高春梅作为加盟管理组及溧水店的销售管理负责人在两份目标责任书下方签名。在管理目标责任书执行过程中，双方对薪资构成比例又进行了调整，自2015年8月份起，高春梅岗位工资由10800元（40%）变更为13500元（50%），月度绩效工资则从8100元（30%）的基数变更为5400元（20%）的基数，波司登公司每月根据双方约定的考核指标对高春梅进行考核，高春梅填写考核完成情况及考核得分，报上级审核，波司登公司再根据考核得分对高春梅进行绩效系数评定，再以绩效基数乘以绩效系数的方式计算绩效工资。实际月考核绩效系数为0-1.5。
波司登公司提交的月考核统计表显示，2015年4月至2016年3月期间，高春梅每月完成绩效系数分别为0.8、0.8、0.8、0、0.92、0、0.16、1、0.2、0.2、0.2、1，分别发放的月绩效奖金为6480元、6480元、6480元、0元、4968元、0元、648元、5400元、1080元、1080元、1080元、5400元。根据波司登公司提交的2015年年度绩效考核表，申请人该年度年度加盟组和溧水店的费用管控管理考核分数为62.1分、64.3分，销售指标考核分数为13.8分、16.8分、利润指标考核分数为6.0分、0分，总考核分数为82分和81分，相对应绩效系数均为0，该年度年终奖金波司登公司核算为0。
另查明：2016年3月22日，波司登公司向高春梅发出《劳动合同解除通知书》，载明：“……根据《目标责任书》中第四款第七条‘若乙方未能完成年度关键指标，乙方承诺自愿主动离职，甲乙双方解除劳动关系’之约定，结合您所管辖部门—市场营销部加盟管理组实际业绩，经过评估，业绩与约定存在巨大落差，按约定，向您发出《劳动合同解除通知书》……工资及社保结算到2016年3月31日。如对本通知有异议，可向公司提出申诉，若不能协商一致，可通过法律途径处理……”。2016年5月3日，波司登公司向高春梅邮寄送达《劳动合同终止通知书》，载明为:“……结合您所管辖部门-
市场营销部加盟管理组实际业绩，经过评估，决定不再与您续签劳动合同，即劳动合同至2016年5月31日到期终止……”。
2016年4月15日，高春梅向波司登公司发出一份《告知函》，载明：“……本人高春梅自2009年2月进入公司以来，从事营销管理工作，自2013年6月开始约定月薪为30000元（含税），但公司并没有按照月薪30000元（含税）进行发放，拖欠了本人的工资……现本人正式向公司提出：要求公司在2016年4月20日将拖欠本人工资的差额部分计230096.1元发给本人……加班工资439827.59元和年休假工资144827.59元……”。2016年4月28日，高春梅继续向波司登公司发出《告知函》，要求被申请人支付差额工资、年休假工资、加班工资，同时表示波司登公司违法解除双方劳动关系，将通过法律途径解决。高春梅正常上班到2016年4月8日，工资发放至2016年4月份。
又查明:2013年6月至2014年9月期间，波司登公司以30000元/月为标准发放高春梅工资。2014年10月至2015年2月份期间，高春梅每月实际应发工资为21000元、26400元、28200元、26430元、30000元。2015年3月，波司登公司以固定工资10800元和8100元绩效工资组成月工资18900元发放高春梅。2015年4月至7月，波司登公司以固定工资10800元和8100元为基数的浮动绩效工资组成发放每月工资。2015年8月至2016年3月，波司登公司以固定工资13500元和5400元为基数的浮动绩效工资组成发放月工资。2015年3月至2016年4月期间，高春梅每月实际应发工资为18900元、17280元、17280元、17280元、10800元、21168元、6750元、12461元、18900元、14580元、14580元、14580元、18900元、27000元。其中，2015年4月至2016年3月高春梅应发工资合计184559元。2013年5月，高春梅从上海登威服饰有限公司结束工作时，上海登威服饰有限公司通过波司登羽绒服装有限公司支付高春梅378161元，支付名目为“人员梳理补偿明细”。
再查明：高春梅于2016年5月19日向常熟市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求波司登公司支付违法解除劳动合同赔偿金251100元，支付工资差额部分252784.60元、支付加班工资439827.59元，支付年休假工资144827.59元。常熟市劳动人事争议仲裁委员会经审理后于2016年9月9日作出常劳人仲案字（2016）第651号仲裁裁决，裁决：“一、被申请人波司登公司于本裁决书生效之日即时支付申请人高春梅工资46053.35元、经济补偿99969.45元、代通知金18900元。二、对于申请人其他仲裁请求不予支持”。高春梅、波司登公司均不服仲裁裁决，在法定期限内向一审法院提起民事诉讼。
审理中，波司登公司委托常熟天瑞会计师事务所对高春梅2015年度管理目标责任书完成情况进行专项审计。审计结果表明：加盟管理组年度销售指标完成率为50.47%，年度利润指标完成率为8.76%，年度绩效工资系数为0；溧水店年度销售指标完成率为86.91%，年度利润指标完成率为55.29%，年度绩效工资系数为0；考核期间高春梅应得月度、年度绩效工资合计19656元，实际发放绩效工资47196元，实际多发金额27540元。高春梅对该审计报告不予认可。
审理中，双方对劳动关系解除方式存在异议，高春梅主张对方系违法解除双方劳动关系，波司登公司表示之前公司是发出了劳动合同解除通知书，后来又收回了该通知书，双方系劳动合同期限届满后自动终止劳动关系。对此高春梅不认可其曾收回解除通知书的事实，表示自己正常上班到4月8日，之后公司禁止其进入公司工作。对于工作时间，波司登公司表示高春梅系高级管理人员，公司并不对其进行考勤。对于《管理目标责任书》，高春梅表示系公司强迫签订，并非其真实意思表示，且完成了公司制定的预销售指标，最后销售统计上显示未完成销售指标，系公司生产能力不足导致客户取消订单，而非高春梅的责任。对于公司举证的绩效考核表等考核材料，高春梅不予认可，但对其主张的完成情况等事实亦未提交证据佐证。对此，波司登公司表示公司考核实际完成的销售和利润指标，高春梅没有完成销售指标、利润指标是事实。关于上海登威服饰有限公司支付的378161元的性质，高春梅表示系上海登威服饰有限公司停止经营时支付的加班工资，但对加班工资的计算无法说明；波司登公司表示系上海登威服饰有限公司停止经营时包括了对高春梅先前工作年限一并所作经济补偿的全部补偿。关于高春梅主张的年休假工资，其未能提交公司相关规章制度，或者公司发放过年休假工资的有关事实，波司登公司表示无相关规章制度。
以上事实，有仲裁裁决书、劳动合同、职能部门管理目标责任书、绩效考核表、审计报告、工资明细表、银行卡交易明细、劳动合同解除通知书、告知函、当事人陈述等在卷佐证。
一审法院认为：劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自义务。波司登公司与高春梅于2013年6月1日签订了《劳动合同》，对双方当事人具有法律约束力。合同中约定高春梅基本年薪为360000元，月薪30000元，波司登公司应按照30000元/月的标准发放高春梅工资。2013年6月至2014年9月期间，波司登公司按照该工资标准向高春梅发放应得工资，并无不当。2014年10月至2015年1月期间，波司登公司支付给高春梅的应发工资均不足30000元/月，与合同约定不符，缺乏依据，应按照原工资标准予以补足，经核算，应补发工资17970元。2015年4月，波司登公司通知自2015年2月份降薪10%，系单方决定工资变更事项，无证据证明双方对于合同工资变更进行了新的约定，且高春梅不予认可，双方仍应当按照合同约定的工资标准履行，因此波司登公司应当按照30000元/月的标准补发高春梅工资。2015年2月份，发放高春梅的应发工资为30000元，并无不当。2015年3月份，实际按18900元发放应发工资，经核算应补发11100元。关于2015年4月至2016年3月期间的工资，因双方于2015年7月签订了《管理目标责任书》，约定了考核期限，并对考核期限内的工作内容、薪资构成作出了补充约定，视为双方经协商一致，对劳动合同的工资等约定内容进行了书面变更，双方应按照变更后的约定履行。高春梅表示《管理目标责任书》系被强迫签订，非其真实意思表示，但未提交证据证明，且高春梅系公司主要管理人员，双方签订职能部门管理目标责任书，应属于用人单位经营管理自主权范畴，不违反法律、行政法规强制性规范，对双方当事人具有法律约束力，因此，高春梅关于目标责任书对其无约束力的抗辩主张，依据不足，一审法院不予支持。案涉两份管理目标责任书中明确约定高春梅月工资分为基本工资和绩效工资，期间月基本工资由10800元变更为13500元，月度绩效工资则由8100元的基数变更为5400元，并进行浮动，年终绩效工资则在年度考核中评定。高春梅在2015年4月1日起至2016年3月31日止的考核期间内，每月均有明确的工作内容及目标，高春梅也按照考核确定的工作任务进行工作安排，波司登公司亦按照高春梅工作业绩核定并发放了绩效工资，双方均实际按照《管理目标责任书》的约定履行，高春梅也未在履行过程中提出过任何异议。现高春梅仍以30000元/月为标准，要求被申请人支付其2015年4月至2016年3月的工资差额，依据不足，一审法院不予支持。2016年4月，高春梅正常上班到2016年4月8日，波司登公司已按应发工资27000元支付高春梅工资，并无不妥，一审法院予以确认。综上所述，波司登公司还应支付高春梅工资29070元。
关于高春梅主张涉案劳动合同解除违法问题。波司登公司于2016年3月22日书面通知高春梅解除劳动关系，此后又于2016年5月3日以合同期满为由终止与高春梅的劳动关系。事实上，高春梅正常上班至2016年4月8日，之后未再上班，公司也未作出其他处理措施，波司登公司作出劳动关系解除的决定已经通知到高春梅，此后终止劳动关系的通知不能视为对前述解除通知的撤销，此后双方的行为也无法证明合同期限届满终止劳动关系的事实，双方劳动关系于2016年4月已经解除，因此，波司登公司关于劳动关系期限届满而终止的抗辩意见，与事实不符，一审法院不予采信。波司登公司解除与高春梅的劳动关系的依据在于《管理目标责任书》第四款第七条“若乙方未能完成年度关键指标，乙方承诺自愿主动离职，双方解除劳动关系”，该条款系双方共同签订，对双方具有约束力。客观上高春梅在约定的年度考核期间内，未完成销售业绩指标、利润指标，高春梅不认可考核结果，认为公司的生产能力影响了其完成任务，但未提交有效证据证明，缺乏事实依据，一审法院不予采信。前述《管理目标责任书》中相关解除劳动关系的约定，实质系对高春梅不能胜任岗位的认定，该约定针对的对象系公司高级管理人员高春梅，并非针对一线员工，但本案中波司登公司据此直接解除与高春梅的劳动关系，并未给予其培训和调整岗位的权利。解除程序上，波司登公司也无证据显示其已经履行通知工会解除理由、听取工会或者职工意见等义务，不符合单方解除劳动合同的程序要求。据此，波司登公司解除与高春梅的劳动合同构成违法，高春梅主张公司支付违法解除劳动合同赔偿金，于法有据，一审法院予以支持。此外，上海登威服饰有限公司以“人员梳理补偿明细”名义支付高春梅378161元，高春梅表示均系加班补偿，但未提交相关证据，不能做出合理解释，且仅在该公司实际工作13个月左右，该期间的加班工资达370000元以上，明显不合常理，故对其款项性质均为加班费的主张，一审法院不予确认。波司登公司主张该款是对高春梅在波司登集团所有工作年限的补偿，包括了经济补偿，鉴于高春梅自2009年2月以来的工作情况，工作单位均为关联公司，符合相关法律规定关于工作年限合并计算的精神，该解释更具合理性，故一审法院认定该款应包括了高春梅在2009年2月至2013年5月期间工作年限的经济补偿。综上。高春梅应得经济赔偿金的年限应自2013年6月起算，应计算为3年，经济赔偿金计为92279元（184559元÷12×3×2）。
关于高春梅主张的加班工资问题。首先，高春梅系销售经理，负责加盟管理组和溧水店的销售管理工作，双方在合同中约定实行综合计时制或者不定时工作制。其次，波司登公司表示高春梅属于高级管理人员，不对其进行考勤。高春梅庭审中未能提供考勤记录等材料，其出差申请单等证据不足以证明加班事实及具体情况。再次，高春梅的岗位性质符合不定时工作制特征，同时其工作期间月平均工资亦超过本市适用的社会平均工资标准的三倍。综上，高春梅主张支付加班工资，依据不足，一审法院不予支持。关于高春梅主张的年休假工资问题，该争议不属于人民法院受理范围，故本案不予理涉。据此，一审法院判决：一、波司登公司于判决生效之日起十日内支付高春梅工资29070元、经济赔偿金92279元，合计121349元。二、驳回高春梅的其他诉讼请求。三、驳回波司登公司的其他诉讼请求。一审两案案件受理费共计20元，由高春梅负担10元，由波司登公司负担10元。
二审中，双方均未提供新证据。二审查明的事实与一审一致。
本院认为，首先，关于降薪后的工资补差问题。波司登公司与高春梅在原2013年6月1日的《劳动合同》中约定高春梅的基本年薪为36万元，并约定双方签订的目标责任书作为劳动合同附件，与劳动合同具有同等法律效力，双方应按此约定履行劳动合同义务。至2015年7月，波司登公司与高春梅签订《管理目标责任书》，对考核期限、薪资构成作出了补充约定。高春梅上诉主张系受逼迫签订，非其真实意思表示，但未提供证据证明，本院不予采信。上述《管理目标责任书》的签订应当视为当事人双方协商一致，对劳动合同的工资等内容进行了书面变更，不违反相关法律法规，对双方均具有拘束力。且波司登公司此后即按此标准向高春梅发放劳动报酬，高春梅亦未在合理期限内提出异议。因此，高春梅现上诉要求仍以原劳动合同约定的30000/月的工资标准主张2015年6月至2016年3月的工资差额，缺乏依据，本院不予支持。
其次，关于加班工资问题。高春梅作为波司登公司营销岗位的高级管理人员，双方在劳动合同中约定了较高的月薪标准，并同时约定实行综合计时或不定时工作制，应当认定系基于营销管理类岗位工作时间不固定的岗位特点而作出的特别约定。波司登公司表示高春梅属于高级管理人员，不对其进行考勤，而高春梅的薪资结构中亦反映出主要由岗位工资及绩效工资组成。综上，本院认为，基于高春梅岗位及级别的特殊性，双方在劳动合同中约定的月薪结构中应当已经包含了不超出法定加班上限时间在内的加班时数工资，双方对此亦签字确认，高春梅自入职波司登公司以来至离职前亦从未向波司登公司主张过加班费，故对于高春梅要求波司登公司另行支付加班费的上诉请求，本院不予支持。
再次，关于经济赔偿金的计算年限问题。高春梅自2009年2月进入波司登公司常熟分公司，后于2012年5月调入登威公司工作，再于2013年6月入职被上诉人波司登公司工作。因上述三家公司系关联企业，故对于经济赔偿金的计算年限，高春梅主张应自2009年2月起算。波司登公司则认为2013年5月高春梅自登威公司离职时已获得378161元“人员梳理补偿明细”，即已支付了之前相应工作年限的经济赔偿金，故本案工作年限应自2013年6月起算。本院经审查后认为，高春梅在2017年2月24日的一审庭审笔录中认可当时30余万元系当时公司要解散而以加班工资形式给予上海工作员工的各项补偿；现二审中却主张该378161元仅是针对其在登威公司任职期间的加班及年休假工资补偿，不包括经济赔偿金，但却未能提供出该378161元相应的构成明细。结合高春梅时任登威公司工作时间仅13个月左右，加班工资高达37万余元不甚合理之情形，因此，本院认为，波司登公司的主张更具有合理性，应予采信。据此，一审法院计算自2013年6月起算高春梅应得的经济赔偿金并无不当，本院予以维持。
此外，因年休假工资不属于人民法院受理范围，故对于该上诉主张本院不予理涉。
综上，一审法院认定事实清楚，适用法律正确，高春梅的上诉请求缺乏事实及法律依据，本院不予支持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项的规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费共计20元，由高春梅负担。
本判决为终审判决。
审判长 朱 立
审判员 沈莉菁
审判员 朱婉清
二〇一七年十一月二十日
书记员 王 媚