上海市第一中级人民法院
民 事 判 决 书
（2017）沪01民终6832号
上诉人（原审原告）：贾振林，男，1983年7月22日出生，汉族，户籍地河南省息县。
委托诉讼代理人：张敏，上海瀛东律师事务所律师。
委托诉讼代理人：王兰哲，上海瀛东律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）：奥托立夫（中国）汽车方向盘有限公司，住所地上海市奉贤区陈桥路1808号。
法定代表人：程翠香。
委托诉讼代理人：张晨光，上海市万隆众信律师事务所律师。
上诉人贾振林因与被上诉人奥托立夫（中国）汽车方向盘有限公司（以下简称奥托立夫公司）劳动合同纠纷一案，不服上海市奉贤区人民法院（2017）沪0120民初6277号民事判决，向本院提起上诉。本院于2017年6月1日立案后，依法组成合议庭，排期于2017年6月20日公开开庭进行了审理。上诉人贾振林的委托诉讼代理人张敏，被上诉人奥托立夫公司的委托诉讼代理人张晨光到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
贾振林上诉请求：撤销原判主文第二项，依法改判奥托立夫公司支付违法解除劳动合同赔偿金人民币82,500元（以下币种相同）。事实和理由：贾振林在原审庭审中并没有认可解除劳动合同通知书中三次书面警告涉及的违纪行为。关于2016年10月9日的书面警告，贾振林虽然签字，但并不代表实际有违纪操作行为，奥托立夫公司利用用人单位的强势地位要求员工签字，贾振林希望能保留工作故而被迫签字，奥托立夫公司并没有其他证据证明贾振林存在违纪行为。关于2015年8月6日的书面警告，奥托立夫公司根本没有提供任何证据。关于2016年11月9日的书面警告，2016年10月24日，贾振林并非无故离开工厂，而是家中有事，出厂也仅有1小时，其主管也知晓此事。贾振林并无恶意，情节轻微，并不构成严重违纪。奥托立夫公司在此后半个月并未就此提出异议，应视为对该次出厂行为批准。奥托立夫公司时隔多日才出具书面警告，可见系恶意违法解除劳动合同。贾振林在该书面警告上未签字。用人单位以员工违反公司规章制度为由解除劳动合同，不仅要看员工违章行为的严重程序，也要考虑规章制度制定的程序及内容是否合法合理，具体哪些行为会对生产经营造成严重影响，不应由用人单位单方认定。
奥托立夫公司辩称，因奥托立夫公司员工手册有修订，贾振林2016年7月4日签收员工手册，故而奥托立夫公司没有向原审法院提交2015年8月6日的书面警告。关于2016年10月9日的书面警告，奥托立夫公司发现贾振林未按标准作业指导书操作，存在潜在产品瑕疵的情况，才出具了书面警告，并要求贾振林签字确认，贾振林对此也予以承认了。2016年11月9日贾振林打卡后无故离开了奥托立夫公司，被同事看到了。奥托立夫公司找他了解情况时，他表示打过电话给主管请假，但主管通话记录上并没有他的来电，奥托立夫公司拿出监控录像他才认可。奥托立夫公司做了审慎调查确定存在违纪事实后才给出书面警告，并进而作出解除行为。因此奥托立夫公司系合法解除贾振林劳动合同，无需支付赔偿金。原审认定事实清楚，适用法律正确，贾振林的上诉请求不能成立。
贾振林因解除劳动合同事宜向上海市劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请，要求奥托立夫公司支付：1、违法解除劳动合同赔偿金93,500元；2、2016年十三薪2,340元。仲裁委员会于2016年12月13日受理后，于2017年1月19日作出沪劳人仲（2016）办字第1723号裁决书：1、奥托立夫公司支付贾振林2016年十三薪2,340元；2、对贾振林其他请求不予支持。贾振林不服，向原审法院起诉请求：1、支付违法解除劳动合同的赔偿金人民币93,500元；2、支付2016年的十三薪2,340元。原审庭审中，贾振林变更其第一项诉讼请求的金额为82,500元。
原审法院认定事实：贾振林自2009年8月26日进入奥托立夫公司从事质检工作，与奥托立夫公司签订过两份书面的劳动合同，期限分别为：2013年12月1日至2015年11月30日、2015年12月1日至2018年11月30日。后一份劳动合同约定：贾振林正常工作时间的基本工资为每月2,150元；若每年十二月三十一日仍在职的，可获发该年度的第13个月工资即年终双薪，年终双薪为一个月工资；奥托立夫公司每月28日及时足额发放货币工资；有下列情形的，奥托立夫公司可以解除合同并不支付任何形式的经济补偿金或生活补助费：1、试用期间被证明不符合录用条件的，2、实施了奥托立夫公司《员工手册》及附件或其他规章制度规定的严重违纪行为的，3、……
2016年10月9日，奥托立夫公司向贾振林发出《员工违纪通知单》，处罚类型为书面警告，违纪情形描述：2016年9月26日未按标准作业指导书操作，造成潜在质量风险，按照员工手册5.2.12（操作工纪律手册）给予书面警告。
2016年11月9日，奥托立夫公司再次向贾振林发出《员工违纪通知单》，处罚类型为书面警告，违纪情形为：2016年10月24日早班正常刷卡后外出工厂，上班时间无故离开工厂超过1H，调查时亦不承认外出事实，按操作工纪律手册5.2.1及5.3.7，给予书面警告处理。同日，奥托立夫公司还向贾振林发出了《解除劳动合同通知书》，声明：因贾振林在2015年8月6日、2016年10月9日、2016年10月24日的三次书面警告，根据员工手册即时解雇的相关规定，五年内有两次书面警告，视为严重违反公司规章制度，公司可即时解雇，贾振林在已累计两次书面警告的基础上，仍然无视主管宽容及公司规章制度，公司现给予即时解雇处理奥托立夫公司。贾振林最后工作至该日。
原审法院另认定，贾振林于2013年2月22日签字确认已阅读并愿意遵守奥托立夫公司的《操作工纪律手册》，又于2016年7月4日签收奥托立夫公司的奥托立夫中国区2016版《员工手册》，并确认已阅读、了解全部内容，承诺严格遵守相关规定，若有违反，公司可依法依规给予处分。《操作工纪律手册》第5.2条“第二类规定”中的第5.2.1条规定：上班时间不能无故离开工厂，如有急事影响生产主管或以上领导说明情况，并征得同意；第5.2.12条规定：按照作业指导书操作，不得造成批量质量隐患或者潜在质量风险；第5.4.2条“书面警告”中的第5.4.2.3条规定：违反第二类规定中任意一条，该员工将收到书面警告。《员工手册》第29页，“即时解雇”载明：五年内有两次书面警告的、因相同行为被口头警告三次或员工有以下行为者，均视为严重违反公司规章制度，公司可即时解雇，并不会做出任何赔偿……
原审法院认为，对2016年十三薪，因奥托立夫公司未就仲裁裁决书申请撤销，原审法院依法予以确认。
对违法解除劳动合同赔偿金，贾振林庭审中陈述，对《解除劳动合同通知书》上的三次书面警告依据的违纪事实均予以认可，亦知晓奥托立夫公司的《操作工纪律手册》及《员工手册》的内容，但认为违纪的情节轻微，完全达不到解除贾振林的程度，故认为奥托立夫公司是违法解除。原审法院认为，当事人对自己提出的主张有责任提供证据。本案中，奥托立夫公司因贾振林五年内有两次书面警告的严重违反公司规章制度的情形，依据《员工手册》即时解雇的规定作出的解除劳动合同的行为，有事实和法律依据，属合法解除。贾振林未就其主张的达不到解除合同的程度的说法，向原审法院提供任何证据，原审法院不予采信。故对贾振林要求奥托立夫公司支付违法解除劳动合同赔偿金的诉请，于法无据，原审法院难以支持。
依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款规定，原审法院遂于二〇一七年四月二十日判决如下：一、奥托立夫（中国）汽车方向盘有限公司于判决生效之日起十日内支付贾振林2016年十三薪人民币2,340元；二、驳回贾振林的其余诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条的规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。一审案件受理费人民币10元，减半收取计人民币5元，由贾振林负担。
本院二审期间，当事人没有提交新证据。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。
本院认为，《中华人民共和国劳动法》第二十五条第二项规定，劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。本案中，贾振林先后签收了奥托立夫公司的《操作工纪律手册》、2016版《员工手册》，并承诺严格遵守相关规定，若有违反，公司可依法依规给予处分。二审中，贾振林主张不存在2016年10月9日书面警告中所指称的行为，然经查，原审中，贾振林陈述“未按指导书操作是有的，但当时整个组的都违纪了，也没有给公司造成任何损失”，前后陈述明显不符，且贾振林没有足以推翻的证据，因此本院认定其存在未按指导书操作行为。而且，即便如其言，整个组都存在违纪行为，但该理由亦不能使其免责，因此贾振林关于该书面警告不能成立的理由，本院不予采纳。关于2016年10月24日的书面警告，贾振林主张主管知晓此事并予以批准，然并未提供证据予以证明，本院对此不予采信。贾振林关于该书面警告不能成立的理由，本院亦不予采纳。关于贾振林的行为是否足以解除劳动合同，原审法院在查明事实的基础上已经充分阐述了判决理由与法律依据，本院经审核，并无不当。
综上所述，贾振林的上诉请求不能成立，应予驳回；原审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人贾振林负担。
本判决为终审判决。
审判长 毛海波
审判员 李伟林
审判员 顾慧萍
二〇一七年七月四日
书记员 赵亚琼
附：相关法律条文
《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条
第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：
（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；
……