山东省青岛市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2017）鲁02民终3574号
上诉人（原审原告）：刘术鹏。
上诉人（原审被告）:安迈铝业（青岛）有限公司。
法定代表人：亨宁·施塔姆斯，董事长。
委托诉讼代理人:韩德俊，山东青衡律师事务所律师。
委托诉讼代理人:陈瑞志，山东青衡律师事务所律师。
上诉人刘术鹏、安迈铝业（青岛）有限公司因劳动争议纠纷一案，不服青岛市黄岛区人民法院（2016）鲁0211民初3853号民事判决，向本院提起上诉。本院立案后依法组成合议庭，经过阅卷审查，本院认为本案符合《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十九条第一款之规定，决定对本案不开庭审理，并组织当事人进行了证据和事实核对。上诉人刘术鹏、上诉人安迈铝业（青岛）有限公司的委托诉讼代理人韩德俊到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
刘术鹏上诉请求：撤销原审判决第二项，判令安迈铝业（青岛）有限公司支付年限奖7500元。事实和理由：年限奖属于工资组成部分，因安迈铝业（青岛）有限公司违法解除劳动合同的行为导致刘术鹏未得到该年限奖，安迈铝业（青岛）有限公司应当予以支付。
安迈铝业（青岛）有限公司上诉请求：撤销原审判决，驳回刘术鹏的全部诉讼请求。事实和理由：1、安迈铝业（青岛）有限公司制定的员工劳动纪律程序合法，据此解除双方的劳动合同不存在瑕疵；2、安迈铝业（青岛）有限公司为刘术鹏调整工作岗位是为其健康考虑，具有正当性、合理性，刘术鹏应当服从；3、刘术鹏拒绝到岗，连续旷工，属于严重违纪，安迈铝业（青岛）有限公司解除双方的劳动合同系合法解除；4、安迈铝业（青岛）有限公司向刘术鹏邮寄的解除劳动合同通知书与刘术鹏提交的解除劳动合同通知书虽存在一定差异，但实质内容一致；5、原审判决以安迈铝业（青岛）有限公司解除双方劳动合同的行为缺乏合理性且解除程序存在瑕疵为由判令安迈铝业（青岛）有限公司支付赔偿金，于法无据。
刘术鹏向一审法院起诉请求：1、安迈铝业（青岛）有限公司支付违法解除劳动合同的赔偿金151616元；2、安迈铝业（青岛）有限公司支付年限奖7500元；3、安迈铝业（青岛）有限公司承担本案的诉讼费用。
一审法院认定事实：安迈铝业（青岛）有限公司（原青岛美铝有限公司）系具有独立法人资格的外商投资企业。刘术鹏于2000年4月26日进入青岛美铝有限公司工作。双方于2000年9月7日签订书面劳动合同，约定自2000年4月26日起建立无固定期限劳动合同关系。2004年2月12日，青岛美铝有限公司名称变更为安迈铝业（青岛）有限公司。2015年9月1日，刘术鹏经青岛市××防治院诊断为职业性中度噪声聋，处理意见中要求调离噪声工作场所。2015年10月22日，安迈铝业（青岛）有限公司向刘术鹏发出调岗通知书，称：××诊断书的结果，公司通知其从叉车工（噪声禁忌岗位）调整为生产操作工（无噪声岗位），工资保持不变。通知书要求刘术鹏在10月25日之前向生产部报到，否则视为旷工。刘术鹏于2015年10月26日复函，称：公司于2006年11月将刘术鹏从生产部门操作工调岗到物流部门叉车工，就是为了避免对刘术鹏的听力造成更大的伤害，现在刘术鹏被确诊为职业性噪声耳聋的情况下，公司又将刘术鹏调岗到生产部门这一噪声粉尘岗位，××防治法，刘术鹏本人不同意公司作出的调岗决定。仲裁过程中，刘术鹏曾提交了一份青岛市华测检测技术有限公司于2015年11月21日作出的《××危害因素检测与评价报告书》，用以证明安迈铝业（青岛）有限公司作为被检测单位其生产部门的噪声为81.3、粉尘为1.9，而仓库的噪声为63.4、粉尘为1.4，可见原工作部门的工作环境更有利于刘术鹏的××安迈铝业（青岛）有限公司属于无理调岗。安迈铝业（青岛）有限公司质证称对该份报告书的真实性无法确认，且与案件无关。
2015年11月5日，刘术鹏所患××被认定为工伤。2015年11月9日,安迈铝业（青岛）有限公司为刘术鹏办理了解除劳动合同备案手续，解除劳动合同报告书上载明：解除时间为2015年11月6日，解除原因为“企业解除劳动合同/旷工”。双方一致认可，刘术鹏解除劳动合同前12个月的平均工资为4737.91元/月。
关于解除劳动合同的原因。安迈铝业（青岛）有限公司称：系因刘术鹏在2015年10月26日至2015年11月6日期间，在没有履行请假手续的情况下连续旷工十天以上，根据单位制定的《员工劳动纪律》第12.5.18条的规定：“连续3天（含3天）以上旷工，或一年内累计旷工5天的，公司可以直接解除劳动合同”，安迈铝业（青岛）有限公司作出了解除与刘术鹏之间劳动合同的决定，并通知了工会，程序合法；该《员工劳动纪律》系经民主讨论通过，并对包括刘术鹏在内的所有职工进行了培训。为证明上述事实的存在，安迈铝业（青岛）有限公司提交了《员工劳动纪律》（2015年版）、《关于员工劳动纪律民主讨论意见》、《员工劳动纪律培训记录》、《调岗通知书》、《考勤记录》、《通知工会》、《工会回复》、《解除/终止劳动合同报告书》。其中，《关于员工劳动纪律民主讨论意见》和《员工劳动纪律培训记录》上有刘术鹏的签名。刘术鹏承认《关于员工劳动纪律民主讨论意见》中系本人签字，虽不认可《员工劳动纪律培训记录》中签名的真实性，但拒绝进行鉴定。刘术鹏对安迈铝业（青岛）有限公司所提交的考勤记录的真实性有异议，称考勤表上没有其本人的签字，不认可其真实性。庭审中，为了证明2015年10月26日起刘术鹏一直在公司上班，刘术鹏提交了2015年10月26日至29日期间其在安迈铝业（青岛）有限公司操作公司内部邮件的电脑屏幕截图六份；2015年10月26日和同月30日，刘术鹏与物流部门主管孟昭全及同事的现场录音各一份；2015年10月28日和11月2日，刘术鹏与公司人事经理侯震的谈话录音各一份；2015年10月29日，刘术鹏与生产部门刘经理的通话录音一份。上述录音内容显示：刘术鹏曾于2015年11月26日和30日到物流部门报到；2015年10月28日，刘术鹏找到公司人事经理再次表明不同意调岗，同时告知人事经理其需要住院治疗要请假；2015年10月29日，刘术鹏向生产部门刘经理请假，刘经理告知其要交假条；2015年11月2日，刘术鹏不同意安迈铝业（青岛）有限公司关于补偿金的协议内容，要求住院治疗××，同时提交住院证明书，人事经理拒收，并告知刘术鹏即便其天天到物流部门上班也属于连续旷工，若不签协议单位就当天发通知。显示为2015年11月2日并加盖有安迈铝业（青岛）有限公司公章的《解除劳动合同通知书》载明：“刘术鹏：鉴于你未履行请假手续，擅自于2015年10月26日至30日连续旷工4.5天，严重违反公司劳动纪律规定，严重影响了公司正常生产运行秩序。根据《员工劳动纪律》中3.3.10不服从公司合法作出的工作调配（调令开出次日起，不到岗上班，按旷工处理）造成脱岗给公司正常的工作带来严重影响的。以及3.3.19连续3天（含3天）以上旷工，或一年内累计旷工5天的规定。公司与你解除劳动合同，请你于收到本通知书后三日内到公司办理相关离职手续。逾期不办理，造成的损失由你自行承担。”安迈铝业（青岛）有限公司质证称：电脑屏幕截图系打印件，其真实性不予认可；对刘术鹏与人事经理的谈话录音真实性无异议；对其于三份录音的真实性无法确认，但未申请鉴定；《解除劳动合同通知书》因为刘术鹏拒签，所以没有在2015年11月2日交给刘术鹏，后随《解除劳动合同报告书》一并邮寄给刘术鹏。为证明因单位拒收假条，刘术鹏无奈快递假条的事实存在，刘术鹏曾在劳动仲裁审理过程中提交了两份快递单据，其中写有人事经理侯震拒收的快递单，经网络查询无此单号；另一份为2015年11月6日刘术鹏发给物流领班的快递单，经网络查询发件时间与收件时间仅间隔18分钟。安迈铝业（青岛）有限公司认为此系刘术鹏得知公司作出解除劳动合同的决定后，匆忙来到公司找快递员寄出。对此，刘术鹏解释称：2015年11月6日，因领导告知要邮寄解除劳动合同报告书，刘术鹏情急之下无奈在单位门口将领导拒收的请假条通过两份快递寄出，因距离较近，快递员仅收取了一份快递的钱，故仅能查到一份单号。
此外，刘术鹏提交的青岛经济技术开发区第一人民医院出具的两份《证明书》、《门诊病历》、《住院病案首页》、《出院记录》以及住院收费票据等证据显示：2015年10月28日，刘术鹏因腰椎间盘突出医生建议休息三天；同年2015年11月1日，因刘术鹏患有神经性耳聋，医生建议住院系统治疗、暂离噪声环境休息治疗七天。刘术鹏于2015年11月5日入院，并于11月10日出院。
另，刘术鹏提交了两个版本的《安迈铝业青岛有限公司人力资源政策手册》，据此要求安迈铝业（青岛）有限公司向其支付年限奖7500元。其中，2007年版本的手册中关于奖励制度第10.1规定:“目的旨在奖励那些为公司发展、节约成本、提升效率、盈利增长等带来具体的、可衡量的杰出贡献的员工”、第10.2.1条规定：“连续服务奖旨在对连续为公司服务、不断做出贡献的员工予以表彰，奖励长期服务，保持员工队伍的稳定。”第10.2.2条规定：“……员工在公司工作满15年，奖励人民币10000元”。另一版本的手册中第6.4.11条年功奖励规定：“年功奖励旨在奖励那些长期为公司工作的员工。……在公司工作满15年，奖励人民币10000元。”同时，该手册中关于员工奖励政策还规定：员工奖励由各部门负责人行使提名权、人力资源部行使审核权、奖励评估管理委员会行使批准权。安迈铝业（青岛）有限公司对刘术鹏所提交的两个版本的手册的真实性不予认可，同时认为任何一种奖励的目的都是奖励那些在工作中作出额外贡献或超出普通工作的员工，刘术鹏显然不属于此类员工。
另查明，2015年11月16日，刘术鹏向青岛市黄岛区劳动争议仲裁委员会申请劳动争议仲裁，要求安迈铝业（青岛）有限公司支付违法解除劳动合同经济赔偿金151616元、年限奖7500元。青岛市黄岛区劳动争议仲裁委员会作出青黄劳仲案字[2015]第20498号裁决书，裁决驳回刘术鹏的仲裁请求。该裁决书下发后，刘术鹏对此不服起诉至法院，即为本案。
原审法院认为，本案中，刘术鹏系安迈铝业（青岛）有限公司的老员工，并因长期为安迈铝业（青岛）有限公司提供劳动而患上职业性中度噪声聋。安迈铝业（青岛）有限公司因此将刘术鹏从物流部的叉车工岗位调整到生产部的操作工岗位，但刘术鹏认为调整后的岗位粉尘噪音更大，因此明确表示拒绝。安迈铝业（青岛）有限公司作为用人单位并没有向刘术鹏进一步证明其调岗的合理性，而是在明知刘术鹏天天到原工作部门报到的情况下仍以旷工为由解除了与刘术鹏之间的劳动合同，此做法明显不当。此外，安迈铝业（青岛）有限公司向刘术鹏邮寄送达的《解除劳动合同通知书》与其在仲裁时所提交的《通知书》中所记载的旷工时间、解除时间以及所依据的《员工劳动纪律》条款明显不一致，安迈铝业（青岛）有限公司亦未举证证明《解除劳动合同通知书》中所依据《员工劳动纪律》制定程序合法，依法应当承担举证不能的法律后果。综上，安迈铝业（青岛）有限公司解除与刘术鹏的劳动合同，缺乏合理性且解除程序存在瑕疵，属于违法解除，依法应当向刘术鹏支付违法解除劳动合同赔偿金151613.12元（4737.91元/月×16个月×2倍）。关于刘术鹏所主张的年限奖7500元，因该项奖励政策属于企业内部自主管理的范畴，企业有权根据员工的业绩等因素来衡量是否发放、如何发放，故对刘术鹏的该项请求不予支持。原审法院据此判决：一、安迈铝业（青岛）有限公司于本判决生效之日起十日内向刘术鹏一次性支付违法解除劳动合同赔偿金151613.12元；二、驳回刘术鹏的其他请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取5元，由安迈铝业（青岛）有限公司负担。
经审理查明，原审认定的事实属实。
本院认为，刘术鹏在安迈铝业（青岛）有××防治部门诊断为职业性中度噪声聋，安迈铝业（青岛）有限公司因此将其从原叉车工调整为生产操作工，刘述鹏认为安迈铝业（青岛）有限公司调整工作岗位不合理，双方由此发生纠纷。故，本案争议的焦点问题为：安迈铝业（青岛）有限公司为刘述鹏调整工作岗位是否具备正当性及合理性。
对此，本院认为，安迈铝业（青岛）有限公司作为用人单位应对其为刘述鹏调整工作岗位的正当性及合理性负有举证责任。本案审理中，安迈铝业（青岛）有限公司仅称其为刘述鹏安排的生产操作工为无噪声岗位，但并未举证予以证实；而刘述鹏提交的检测报告载明安迈铝业（青岛）有限公司生产部门的噪声高于仓库的噪声；安迈铝业（青岛）有限公司虽对该检测报告不予认可，但其始终未向法院提交可以证明生产操作工系无噪声岗位的有效证据或其他足以否定上述检测报告的有效证据。因此，安迈铝业（青岛）有限公司应承担举证不能的法律后果。本院据此认定，安迈铝业（青岛）有××职工的身体××安迈铝业（青岛）有限公司调整刘述鹏工作岗位的行为不具备正当性及合理性。
因安迈铝业（青岛）有限公司为刘述鹏调整工作岗位不具备正当性及合理性，其在刘述鹏仍向原工作部门报到的情况下仍以刘述鹏旷工为由解除双方劳动合同，不符合法律规定，其行为已构成违法解除劳动合同。原审判令安迈铝业（青岛）有限公司向刘述鹏支付违法解除劳动合同赔偿金，并无不当。
从本案现有证据来看，涉案年限奖属于企业自主决定的事项，现安迈铝业（青岛）有限公司不同意向刘述鹏发放该奖励，并不违反法律强制性规定，故刘述鹏关于年限奖的上诉请求，本院不予支持。
综上，安迈铝业（青岛）有限公司、刘术鹏的上诉请求均不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费20元，由安迈铝业（青岛）有限公司、刘术鹏均担。
本判决为终审判决。
审判长 赵 建
审判员 徐 明
审判员 王化宿
二〇一七年七月二十四日
书记员 庞连捷
书记员 王莉莉