广东省广州市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2017）粤01民终16845号
上诉人（原审被告）：广州广日电气设备有限公司，住所地：广东省广州市番禺区石楼镇国贸大道南636号之五。
法定代表人：蒙锦昌。
委托代理人：黄允泳，该公司员工。
委托代理人：陈涛，该公司员工。
被上诉人（原审原告）：周育生，男,1982年2月8日出生，汉族，住广东省汕头市潮南区。
上诉人广州广日电气设备有限公司因劳动争议纠纷一案，不服广东省广州市番禺区人民法院（2016）粤0113民初8572号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。
原审审理查明：双方有争议的事项为第三、四、五、七、九、十一项，其他事项双方无争议。
一、入职时间：2014年4月14日。
二、劳动合同签订的情况：双方签订了一份合同期限为2014年4月14日起至2017年4月13日止的劳动合同。
三、工作岗位：被上诉人主张其入职时工作岗位为研发中心产品开发科的技术支持工程师，后因公司需要于2015年1月被调到营销中心市场管理科任技术支持工程师。2016年1月15日，上诉人的市场管理科科长郭某以部门不再需要被上诉人为由让被上诉人辞职，被上诉人拒绝。为了达到让被上诉人离职的目的，上诉人从2016年3月起开始对被上诉人进行刁难，在没有与被上诉人协商的情况下故意单方面宣称被上诉人为销售助理工程师，要按销售人员来考核。
上诉人辩称双方所签订的劳动合同中约定被上诉人的工作内容为“从事甲方的生产、经营活动，具体见《职位说明书》”，并提供了双方签订的劳动合同以及于2015年3月12日签订的《职位说明书》予以证明。该《职位说明书》中显示了被上诉人职位名称为销售助理工程师，在任职人签名处显示有被上诉人的签名。被上诉人对该证据以及证据上的签名真实性予以确认，但表示其是在受骗的情况下签订了该《职位说明书》。被上诉人无法提供证据证明其上述主张。
上诉人并表示，由于被上诉人平时工作表现较差，2015年度绩效考核为B-，部门排名垫底，于是双方对被上诉人岗位考核事宜再次确认并达成共识，以《关于重新确认岗位考核事宜》的形式明确被上诉人工作职责系以岗位说明书为准并应按领导安排开展工作，上诉人所提交的《关于重新确认岗位考核事宜》中显示有：“……人力资源科会同周育生及其科长郭某就考核一事进行了沟通，达成如下共识：1、周育生工作以职位说明书为准，其中最主要的两项工作为市场调研及客户开发……2、针对周育生的工作管理及考核指标，由科长郭某拟定，具体到每天、每周、每月计划；周育生应按计划开展每天、每周、每月汇报工作成果，具体汇报方式见工作计划上的要求；……4、周育生任职资格调整为业务人员序列，工资按业务人员工资拟定，为基本工资加销售提成。”另外，该证据上有被上诉人签名以及被上诉人手写的“本人考虑到新的计薪方式与之前的实际收入存在巨大的差距，故不同意新的计薪方式”。被上诉人对该证据真实性予以确认，上诉人表示基于被上诉人表达了对工资的要求，故并未对被上诉人的工资水平做出调整。
原审法院认为，上诉人、被上诉人均确认上述劳动合同、《职位说明书》的真实性，被上诉人未能对其关于受骗签订《职位说明书》的主张提供证据予以证明，并且未有证据显示被上诉人在签订该《职位说明书》后至2016年3月的期间内对岗位调整提出过异议，故被上诉人的职位自2015年3月12日起调整为销售助理工程师，原审法院对被上诉人关于其工作岗位为技术支持工程师的主张不予支持。另，上诉人提供的《关于重新确认岗位考核事宜》中载明“周育生任职资格调整为业务人员序列，工资按业务人员工资拟定”，被上诉人提出不同意该计薪方式，且被上诉人提交的2015年6月至2016年5月期间的工资单显示了上诉人在出具《关于重新确认岗位考核事宜》后并未将被上诉人的工资水平与工资结构调整为销售业务人员序列；同时，该证据中显示了“周育生工作以职位说明书为准”、“针对周育生的工作管理及考核指标，由科长郭某拟定”，结合被上诉人提供的由其科长郭某于2016年3月16日发送的工作任务安排及业务考核指标邮件打印件的内容来看，郭某拟定的被上诉人日常工作为“电话/投递宣传资料开拓电梯客户”、“外出拜访电梯客户”、“日常工作报表”（包括每周、每月报表），以上工作均包含在被上诉人《职位说明书》中销售助理工程师的“市场调研以及开发市场新客户”的工作范畴中，故被上诉人在2016年3月后工作岗位仍为销售助理工程师。
四、双方解除劳动合同的原因：被上诉人主张上诉人在2016年4月7日出具了4份奖惩提报单，基本内容均指向被上诉人没有按照销售人员的要求完成销售人员的工作，且在未经公司正规流程呈报总经理批复的情况下，非法扣除了被上诉人400元工资和记两次大过，上诉人并据此于2016年6月1日第一次向被上诉人出示书面解除劳动合同通知书，被上诉人于次日办理离职手续，其于2016年6月1日仍实际工作。
上诉人辩称，被上诉人入职后平时工作表现不积极、工作报告提交不及时、业绩不达标、年度绩效考核排名垫底，拒签2016年业绩目标考核表，在2016年3月18日在上诉人与被上诉人就考核事宜进行沟通达成共识的情况下，被上诉人仍拒绝部门领导的工作安排，没有开展相关工作,上诉人以《奖惩提报单》的形式于2016年3月24日、3月30日分别对被上诉人处以警告处分，2016年3月29日、4月5日分别对被上诉人处以记大过处分，并于2016年5月31日就被上诉人相关违纪行为与被上诉人进行沟通，但被上诉人在承认没有按领导要求开展相关工作的情况下不知悔改，百般狡辩，鉴于被上诉人行为已对公司生产和管理造成恶劣影响，根据上诉人公司《员工手册》职工奖惩条例第五条13款“一年度内累计大过两次者，属于严重违反公司规章制度，一律解除劳动合同，且不支付任何经济补偿”的规定，于5月31日当天通知被上诉人解除劳动合同，但被上诉人拒绝在相关文书上签名。上诉人提交了《员工手册》（5.0版）、《年度绩效考核表》、《季度绩效评级表》、《奖惩提报单》（3月24日、3月29日、3月30日、4月5日）、上诉人、被上诉人进行沟通的相关录音材料和文字说明（5月31日、6月1日）、《解除劳动关系通知书》以及相关离职材料等证据以证明其主张。被上诉人对以上证据的真实性未提出异议，但其主张上诉人是在2016年4月7日才将上述4份《奖惩提报单》一并出示给被上诉人，明显是以开除员工为目的作出的行为；第二段录音材料发生的时间实为2016年6月2日上午；《解除劳动关系通知书》以及相关离职材料实为上诉人于2016年6月1日下午出具。
原审庭审中，关于劳动合同解除原因的问题，被上诉人是否构成严重违反上诉人公司规章制度是双方争议的焦点。上诉人主张解除双方劳动关系的依据是被上诉人被记大过处分的两份《奖惩提报单》，其中2016年3月29日所出具的《奖惩提报单》显示被上诉人被记大过处分的原因为：“1、未按规定填写3月21日至3月25日工作周报，3月28日上午8:48和11:43催促后仍然不整改、不回复，不提交相关工作记录；2、无提供平衡补偿缆提供阶段性市场调查报告内容，无电梯市场收集相关信息，无提供开展客户开发记录和外出拜访客户记录，工作不协作、不完成安排的工作任务”，结合被上诉人提交的2016年3月16日其科长郭某通过邮件发送的工作安排以及双方的录音材料查明，除了上述处分事项第二点中平衡补偿缆提供阶段性市场调查报告未到截止日期（要求3月31日前提交）的以外，其他处分事项皆为属实；2016年4月5日所出具的《奖惩提报单》显示处分的原因为：“1、4月5日13:43要求你补充完善上周（3月28日至4月1日）正在开展工作情况，客户开发情况及客户拜访记录，你没有回复，没提交相关资料；2、3月29日17:21分要求你在（3月28日至4月1日）开发电梯客户过程中收集各个电梯厂家电线电缆、变压器供应商厂家情况，业务情况（供货数量、销售模式）、价格情况，你没有提供相关市场收集信息；3、按要求每月30日前提供月度工作报告，至4月5日13:43催促你提交月度报告，至今仍然未见提交”，原审经审理查明，上述第一点从被上诉人的邮箱截图可以证明该周工作报告已提交，但未开展客户开发及客户拜访工作，第二点未到截止日期（要求4月30日前提交），第三点属实。上诉人主张被上诉人的上述行为系违反了公司《员工手册》职工奖惩条例第六条第16点，该条款为：“有以下行为之一者，给予记大过处分……16、工作不协作，给完成工作（生产任务）造成不良影响者……”。
原审法院认为，用人单位设置的规章制度系对员工进行规范及约束的依据，在对员工的日常管理中应起到预防、警示及惩戒等作用。本案中，首先，上诉人对被上诉人进行记大过处分的部分违纪事实存在不属实的情形，且上诉人提供的四份《奖惩提报单》中被上诉人落款日期皆为2016年4月7日，与被上诉人关于上诉人在2016年4月7日才将上述4份《奖惩提报单》一并出示的主张相吻合，故在被上诉人的工作出现问题时，上诉人并未针对被上诉人的违纪事实及时按规章制度作出处理，而是在2016年4月7日对被上诉人的数项违纪事实一并进行处理并将结果通知被上诉人，由此可见，上诉人不仅在2016年3月24日至4月5日期间的短时间内对被上诉人进行4次处分，且明显未给予被上诉人合理的整改时间，该做法并不符合用人单位对员工进行常规管理的流程，亦不符合正常适用规章制度在对员工的管理中发挥合理效用的宗旨。其次，上诉人依据《员工手册》内相关条款对被上诉人进行处分，但并未举证证明被上诉人的工作不协作行为已经给完成工作（生产任务）造成了不良影响，上诉人亦应就此承担举证不能的不利后果。综上所述，解除劳动合同系用人单位对劳动者采用的程度最为严重的处罚方式，而上诉人在解除与被上诉人的劳动合同的过程中，事实、制度依据及处理程序均存在严重瑕疵，原审法院对被上诉人关于上诉人违法解除劳动合同的主张予以支持。
五、劳动合同解除的时间：被上诉人主张其最后实际上班时间为2016年6月1日，上诉人主张为2016年5月31日。原审经审理查明，被上诉人并未在上诉人出具的《解除劳动合同通知书》上签名，被上诉人在本案庭审过程中向原审法院出示了其于上诉人第一次出具《解除劳动合同通知书》时通过手机拍摄的原始拍摄记录，显示拍摄时间为2016年6月1日下午2时10分，与被上诉人主张相吻合，亦与上诉人通过邮政寄出《解除劳动合同通知书》的时间相吻合，故原审法院对被上诉人最后实际上班时间为2016年6月1日的主张予以采信。
六、劳动者的工作年限：2年零1个月余。
七、劳动者离职前12个月的平均工资：被上诉人主张其离职前12个月的平均工资为6404.38元，并向原审法院提交了工资收入统计单、工资卡流水账、2015年6月至2016年5月期间工资单以证明其主张。上诉人对被上诉人提供的上述证据的真实性不持异议，但对关联性有异议。
上诉人主张被上诉人离职前12个月的平均工资构成为：基本工资1895元，奖金工资3821元，季度奖金为1099.9元，合计5176元。
原审法院认为，根据双方确认的上述工资卡流水账以及工资单的内容，经统计，在2015年6月至2015年5月期间，被上诉人的实发工资总额为60414.63元，扣除的社保费用、个人所得税及工会会费总额为14499.6元，则被上诉人在离职前12个月平均工资为6242.85元。
八、违法解除劳动合同的经济赔偿金：上诉人违法解除了与被上诉人的劳动合同，结合前文查明的被上诉人的工作年限及平均工资，上诉人应向被上诉人支付违法解除劳动合同的经济赔偿金6242.85×2.5×2＝31214.25元。
九、关于劳动者2016年6月1日的工资：结合前文查明的被上诉人的平均工资标准及其最后实际上班时间，上诉人应向被上诉人支付其2016年6月1日工资208.1元，原审法院对被上诉人的该诉求在上述合理范围内予以支持。
十、关于解除劳动合同的代通知金：因双方解除劳动关系的情况不符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定的应当支付代通知金的情形，故原审法院对被上诉人要求上诉人支付代通知金的诉求不予支持。
十一、关于2016年4月扣除的400元：根据前文对上诉人解除劳动合同原因的分析，上诉人对被上诉人作出记大过处分及予以罚款依据不足，原审法院对被上诉人关于上诉人应向其返还扣除的400元罚款的诉求予以支持。
十二、关于2016年1天未休年休假工资：在本案审理过程中，被上诉人当庭撤回要求上诉人支付2016年未休的一天年假的三倍工资的诉讼请求并确认已收到全部的未休年假工资，原审法院对此予以确认。
十三、仲裁请求：1、违法解除劳动关系经济赔偿金32537.15元；2、2016年4月工资扣除的400元；3、代通知金6507.43元；4、2016年1天未休年休假三倍工资475.94元；5、2016年6月1日工资237.97元；6、补办失业保险申请证明和离职证明。
十四、仲裁结果：穗番劳人仲案字〔2016〕第4482号《仲裁裁决书》作出的终局裁决：1、2016年1天未休年休假三倍工资526.52元；2、驳回其它仲裁请求。
十五、被上诉人的诉讼请求：1、违法解除劳动关系经济赔偿金32021.9元；2、2016年4月工资扣除的400元；3、代通知金6404.38元；4、2016年6月1日工资237.94元；5、诉讼费由上诉人承担。
原审法院认为，上诉人、被上诉人依法建立了劳动关系，双方的劳动权益均受法律保护。综上，依照《中华人民共和国劳动法》第五十条，《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第八十七条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条以及《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款等规定，判决如下：一、上诉人应于本判决发生法律效力之日起五日内向被上诉人支付违法解除劳动合同的经济赔偿金31214.25元。二、上诉人应于本判决发生法律效力之日起五日内向被上诉人支付2016年6月1日的工资208.1元。三、上诉人应于本判决发生法律效力之日起五日内向被上诉人支付被扣除的工资400元。四、上诉人应于本判决发生法律效力之日起五日内向被上诉人支付2016年1天未休年休假三倍工资526.52元；五、驳回被上诉人的其它诉讼请求。如未按本判决确定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。一审案件受理费10元，由上诉人负担。
判后，上诉人不服，向本院提起上诉，请求改判上诉人是依法解除与被上诉人的劳动关系，无需支付赔偿金、2016年6月1日的工资以及扣除的工资400元，被上诉人承担一、二审诉讼费用。上诉理由：一、平衡补偿缆市场报告是在2016年1月28日安排的工作任务，工作要求是在2016年3月31日提供完整报告，上诉人多次要求被上诉人提供平衡补偿缆阶段性市场报告，最后一次在3月28日上午11:43要求被上诉人在当天下午3:00前提交阶段性市场调查报告，被上诉人一直没有按要求提交，上诉人在3月29日出具的奖惩提报单记过原因写明被上诉人无提供平衡补偿缆阶段性市场调查报告，一审认定未到截止日期是将阶段性市场调查报告和完整市场调查报告完成时间混淆，属认定错误。二、被上诉人在3月28日、4月5日提交的工作周报内容只写熟悉电梯配件产品及调研电梯平衡补偿缆两个项目，没有任何工作开展完成情况和客户开发情况及客户拜访记录等相关资料，其科室领导均有发邮件要求被上诉人补充完善周报内容，但其不整改、不回复。上诉人在3月29日17:21分向被上诉人下达工作计划，要求其在开发电梯客户过程中收集各个电梯厂家电线电缆、变压器供应商厂家等情况，并在每周一上午九点前提交周报及工作计划，但被上诉人并无开展该项工作，也没有按要求在提交相关资料，一审认定要求4月30日前提交未到截止时间有误。三、四份奖惩提报单均由被上诉人的科室领导郭某在填报当天送达给被上诉人，并讲明填报事实，但被上诉人拒签，故郭某于4月6日将四份提报单一并交由办公室处理。四、被上诉人消极怠工，于2016年3月开始拒绝领导工作安排，不提交相关工作记录，上诉人多次与被上诉人沟通，其仍不改正，其行为严重违反公司规章制度，上诉人解除与被上诉人的劳动关系合法合理，无需向其支付赔偿金。五、上诉人已于2016年5月31日与被上诉人解除劳动合同，并于当天通知被上诉人本人在2016年6月1日开始不用上班，被上诉人在6月1日没有工作安排及提供劳动的情况下，要求上诉人支付当天的工资没有事实和法律依据。六、被上诉人违反员工手册中的职工奖惩条例相关规定被记大过处分，上诉人按照相关规定扣除被上诉人400元合法合理。另外，上诉人扣减被上诉人的赔偿金实际上是绩效奖金，被上诉人没有完成分内工作，上诉人根据其实际工作表现计发绩效奖金，合情合理。
被上诉人周育生答辩称不同意上诉人的上诉，同意一审判决。
本院查明：二审期间，上诉人向本院提交了以下证据：证据一，邮件截图和被上诉人在2016年3月28日至5月30日期间提交的10份周报，拟证明被上诉人没有按时提交相关阶段性工作报告，周报内容不符合要求及上诉人通过邮件向被上诉人告知处分情况；证据二，证人郭某的书面证词，拟证明奖惩提报单出具和送达被上诉人的情况及其工作表现。被上诉人质证称：一、确认邮件截图真实性，但邮件内容是基于将其转岗为销售人员提出的任务，被上诉人并无同意转为销售人员，邮件并无通告处分内容，10份周报是按照被上诉人科室的定向模式提交的。二、郭某的证人证言是虚假的，当时被上诉人刚进入新部门工作，其任务就是做LED灯的渠道调研报告，也已完成该项任务，因其并非是销售人员，上诉人并无对其开发客户有要求，至被上诉人离职时，郭某从未有对被上诉人的工作表现表示不满或有约谈的现象。
除以上事实外，本院对原审查明的其他事实予以确认。
本院认为，原审法院根据双方当事人的诉辩、提交的证据对本案事实进行了认定，并在此基础上依法作出原审判决，合法合理，且理由阐述充分，本院予以确认。本院审理期间，上诉人虽补充提交了部分证据，但不足以证明其上诉主张，本院认可原审法院对事实的分析认定，即对上诉人的上诉请求，不予支持。综上所述，原审认定事实清楚，判决并无不当，本院予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第(一)项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人广州广日电气设备有限公司负担。
本判决为终审判决。
审判长 邹群慧
审判员 陈瑞晖
审判员 黄小迪
二〇一七年十一月十三日
书记员 陈嘉慧
姚菲