上海市第二中级人民法院
民 事 判 决 书
（2017）沪02民终7350号
上诉人(原审原告)：许杰，男，1971年2月28日出生，汉族，住上海市嘉定区。
被上诉人(原审被告)：上海圆迈贸易有限公司，住所地上海市嘉定工业区。
法定代表人：张雱，总经理。
委托诉讼代理人：吴青玲。
上诉人许杰因与被上诉人上海圆迈贸易有限公司(以下简称“圆迈公司”)工伤保险待遇纠纷一案，不服上海市嘉定区人民法院(2017)沪0114民初5475号民事判决，向本院提起上诉。本院于2017年8月2日立案后，依法组成合议庭，进行了审理。本案现已审理终结。
许杰上诉请求：撤销一审判决第三项，依法判令圆迈公司支付违法解除劳动合同赔偿金人民币15,704元(以下币种均为人民币)。事实和理由：许杰发生工伤后重新上岗，因原工作岗位有危险性，要求圆迈公司更换工作岗位，圆迈公司不同意。根据劳动法相关规定，用人单位强令冒险作业的，劳动者拒绝，不能视为违反劳动合同，圆迈公司以许杰旷工为由作出解除劳动合同不合法。许杰系工伤人员，在工伤鉴定结论未作出之前，圆迈公司不得解除劳动合同。许杰工伤后一直与圆迈公司管理人员王晓雪联系，但王晓雪辞职了，圆迈公司将相应责任推到许杰身上是不公平的，且圆迈公司在2017年3月23日才为许杰办理了退工手续。
圆迈公司辩称，许杰于2016年2月27日发生工伤，脚未发生骨折，但许杰病假至同年7月14日，从同年7月15日起许杰未办理任何请假手续，也没有病假证明，王晓雪于2016年9月21日离职，圆迈公司于2016年9月对许杰作出解除劳动合同是合法的。要求维持原判。
许杰向一审法院起诉请求：1、支付违法解除劳动合同赔偿金15,704元(月工资3,954.10元×2个月×2倍)；2、2016年2月27日至2016年11月22日期间停工留薪期工资差额23,491元(应付3,954.10元×8.5个月，已经实际支付9,888元)；3、2015年至2016年期间5天未休年休假工资2,000元。
一审法院认定事实：1、许杰系上海市从业人员，于2014年10月11日进入圆迈公司工作，双方之间签订有期限为2014年10月11日至2017年12月31日的劳动合同，约定圆迈公司根据工作需要聘用许杰从事接货员岗位工作；如许杰有一个月内累计旷工3天(含)以上，连续旷工2天(含)以上或一年内累计旷工5天(含)以上的情形，视为严重违反圆迈公司的规章制度，圆迈公司有权立即解除劳动合同，且不支付任何经济补偿。
2、2016年2月27日，许杰在工作中被叉车撞伤右足，于2016年7月7日经上海市嘉定区人力资源和社会保障局认定为工伤，并于2016年11月22日经鉴定为未达到因工致残程度等级。许杰受伤后未回到圆迈公司上班，医疗机构陆续向许杰开具休息证明至2016年7月14日。
3、圆迈公司按照许杰正常出勤支付2016年2月的工资3,742.45元，扣除社会保险、公积金等后实际支付3,143.45元。根据许杰的工资明细表显示，2016年3月应发工资1,210.44元、实发工资622.11元；2016年4月应发工资2,380.50元、实发工资1,707元；2016年5月应发工资2,425.50元、实发工资1,752元，2016年6月应发工资2,425.50元、实发工资1,752元；2016年7月应发工资2,475.50元、实发工资1,752元；2016年8月应发工资2,913.50元、实发工资2,190元；2016年9月应发工资105.93元、实发工资105.93元。
4、2016年4月14日，圆迈公司向许杰发出限期返岗通知书，要求许杰于2016年4月20日前返回工作岗位，并补交返岗之前的休息证明。2016年9月6日，圆迈公司向许杰邮寄限期返岗通知书，内容：因许杰于2016年9月5日起未履行规定审批手续离岗2日，已经违反员工手册的规定，要求在2016年9月9日之前返回工作地点并报到，因特殊情况导致未经审批离岗的，于2016年9月9日之前以书面形式向人力资源部作出合理解释和证明。2016年9月7日，许杰签收上述快递材料，但并未按照圆迈公司的规定回到圆迈公司上班，就离岗行为也未作出合理解释，也未提交有效的证明材料。2016年9月13日，圆迈公司向许杰邮寄解除劳动关系通知书，内容：许杰自2016年9月5日起未按规定履行请假审批手续擅自离岗，圆迈公司曾通知许杰返还工作地点，但许杰并未按时返岗，也未作出合理说明，至今已经累计旷工5天，严重违反圆迈公司的规章制度，圆迈公司依据劳动合同及员工手册的规定自2016年9月13日起解除劳动合同。2016年9月15日，许杰签收上述通知书。
5、2016年9月9日，许杰至上海市嘉定区嘉定工业区劳动争议调解委员会申请调解，提出因工伤而无法胜任原工作岗位，要求圆迈公司减轻工作强度、劳动工作时间，但最终调解不成，随后许杰便以上述请求事项于2016年9月18日向上海市嘉定区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该会作出不予受理的决定。许杰收到不予受理通知书后，并未向法院起诉。
6、2016年10月28日，许杰向上海市嘉定区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求圆迈公司支付违法解除劳动合同赔偿金、停工留薪期工资差额、年休假工资等。2017年1月3日，仲裁委作出嘉劳人仲(2016)办字第3803号裁决，裁决圆迈公司应支付2016年3月1日至2016年7月14日期间停工留薪期工资差额3,597.51元、2015年未休年休假工资1,083.29元及对许杰的其他请求事项不予支持。许杰不服该裁决，遂诉至一审法院。
7、圆迈公司员工手册规定：一个月内累计旷工3天(含)以上，连续旷工2天(含)以上或一年内累计旷工5天(含)以上的情形，视为违反劳动纪律、行为规范及法律法规，情节特别严重的行为，圆迈公司可以解除劳动合同。2014年10月11日，许杰在员工手册签收单上签字，确认已经领取员工手册，理解相应规定并承诺严格遵守。
此外，许杰、圆迈公司还一致确认如下事实：(1)、许杰受伤前(剔除加班工资后)月均工资3,954.10元；(2)、2015年及2016年，许杰每年可以享受年休假5天，其中2015年许杰已经享受年休假2天，分别为8月15日、8月16日，2016年许杰已经享受年休假3天，为2月12日至2月14日。(3)、2015年1月至12月期间，许杰月均工资3,926.92元(已经剔除加班工资)。
一审法院认为，根据民事诉讼法律、法规规定，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明，没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。
根据劳动合同法的规定，用人单位违法解除或者终止劳动合同，劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当支付赔偿金。劳动争议案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。因此，用人单位应当对解除劳动合同的合法性承担举证义务。2016年9月13日，圆迈公司以许杰自2016年9月5日起未按规定履行请假审批手续擅自离岗，未作出合理说明，至今已经累计旷工5天，严重违反圆迈公司的规章制度为由，依据劳动合同及员工手册的规定解除劳动合同。而许杰则主张其是工伤人员，有别于一般员工，在未进行劳动能力鉴定之前，圆迈公司不得解除劳动合同。有关工伤的规定中，确实有“工伤人员在停工留薪期内或者劳动能力鉴定结论尚未作出前，用人单位不得解除或终止劳动关系”的相应规定，但劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德，作为劳动者而言，无论是否是工伤人员，如希望与用人单位存续劳动关系，都应当接受用人单位的用工管理，应当严格遵守用人单位的规章制度。劳动合同法中明确规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。维护劳动者合法权益的同时，亦应当尊重用人单位的用工管理权和经营自主权。因此，无论是否是工伤人员，如劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位都可以解除劳动合同。许杰关于用人单位在劳动能力鉴定结论作出之前一律不得解除与工伤人员的劳动合同的意见，系对相关法律规定的错误解读，难以认同。许杰签收圆迈公司的员工手册，并承诺遵守执行，圆迈公司则有权依据相应的规定对许杰进行日常用工管理。根据许杰、圆迈公司劳动合同的约定及圆迈公司员工手册的规定，劳动者有“一个月内累计旷工3天(含)以上，连续旷工2天(含)以上或一年内累计旷工5天(含)以上的情形”，视为严重违反圆迈公司的规章制度，圆迈公司有权立即解除劳动合同，且不支付任何经济补偿。根据查明事实，许杰在2016年2月27日发生工伤后，医疗机构开具休息证明至2016年7月14日，之后许杰并不持有医疗机构开具的休息证明，应当回到圆迈公司继续上班，否则就应当向圆迈公司办理请假手续，并得到圆迈公司的允许。然而，直至2016年9月7日收到圆迈公司发出的限期返岗通知书后，许杰既未按照圆迈公司的规定回到工作岗位继续工作，也未至圆迈公司办理请假手续。许杰辩解称因工伤无法继续从事原工作内容，但2016年7月14日之后医疗机构未再向许杰出具休息证明，许杰的陈述无任何证据可以证实，难以采信。许杰还辩解称，因等待工伤鉴定结论而未至圆迈公司工作，但工伤人员受伤后的停工留薪期间根据医疗机构出具的休息证明判定，劳动者发生工伤，经治疗伤情相对稳定后存在残疾、影响劳动能力的，应当进行劳动能力鉴定，就劳动能力鉴定事宜，用人单位、工伤人员都可以向鉴定委员会提出申请，许杰的上述辩解不成立，不予采纳。2016年7月15日至2016年9月6日期间，许杰并不持有医疗机构开具的休息证明，无正当理由未至圆迈公司上班，在接到圆迈公司限期返岗通知后，仍未按照圆迈公司的要求回到工作岗位，也未办理任何请假手续。至于许杰在庭审时提及的医疗机构于2016年9月7日开具休息证明2日一节，即便属实，2016年9月5日、6日及之后的9月9日至9月13日期间，许杰并不持有医疗机构开具的休息证明，事先事后均未办理请假手续，无正当理由未至圆迈公司上班的行为已经构成旷工。许杰的行为已经超出必要的容忍限度，属于双方劳动合同及员工手册中规定的严重违反用人单位规章制度的行为。因许杰严重违反圆迈公司的规章制度，圆迈公司于2016年9月13日解除劳动合同，并不存在违法之处，许杰要求圆迈公司支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，于法无据，难以支持。
用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。工伤人员需要暂停工作接受治疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。停工留薪期一般不超过12个月，具体期限根据定点医疗机构出具的伤病情诊断意见确定。2016年7月14日之后，许杰并不持有医疗机构开具的休息证明，采信圆迈公司关于停工留薪期至2016年7月14日止的意见。许杰主张停工留薪期至2016年11月22日的意见，缺乏事实和法律依据，不予采纳。2016年2月27日至2月29日期间，因圆迈公司已经按照正常工作标准足额支付2016年2月工资，不存在停工留薪期工资差额。许杰受伤前月均工资3,954.10元，圆迈公司应当支付许杰2016年3月1日至2016年7月14日期间停工留薪期工资17,699.30元，已经支付9,620.75元，还存在差额8,078.55元。许杰要求圆迈公司支付上述期间停工留薪期工资差额的诉讼请求，合法有据，予以支持。许杰主张的其余期间停工留薪期工资差额，缺乏依据，不予支持。
国家实行带薪年休假制度，劳动者连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。许杰主张2015年及2016年每年可以享受年休假5天，2015年系完整工作年度，可以享受年休假5天，而根据2016年的工作时间折算，可以享受年休假3天。许杰、圆迈公司一致确认，许杰已经享受2015年年休假2天、2016年年休假3天。许杰要求圆迈公司支付2015年未休年休假工资的诉讼请求，合法有据，予以支持。而2016年许杰已经享受完年休假待遇，主张相应的未休年休假工资，缺乏依据，难以支持。据此，一审法院判决：一、上海圆迈贸易有限公司应于判决生效之日起十日内支付许杰2015年应休未休年休假工资1,083.29元；二、上海圆迈贸易有限公司应于判决生效之日起十日内支付许杰2016年3月1日至2016年7月14日期间停工留薪期工资差额8,078.55元；三、驳回许杰要求上海圆迈贸易有限公司支付违法解除劳动合同赔偿金15,704元的诉讼请求；四、驳回许杰其余诉讼请求。
本院二审期间，当事人没有提交新证据。本院对一审查明的事实予以确认。
本院认为，许杰于2016年2月27日因工受伤，许杰为此请病假至2016年7月14日，此后许杰未递交病假证明，亦未办理请假手续，圆迈公司对此已采取宽容态度，于2016年9月6日通知许杰限期返岗工作，许杰在收到通知后未到岗工作，亦未办理相关请假手续。圆迈公司根据许杰未按规定时间到岗工作的情况，于同年9月13日向许杰发出解除劳动合同决定。因该期间许杰确存在旷工的事实，违反圆迈公司规章制度，故圆迈公司与许杰解除劳动合同符合法律规定。虽许杰系工伤人员，但仍应遵守圆迈公司的规章制度，且从许杰受伤情况看，并未构成伤残等级，许杰认为其不能从事原岗位工作无依据。如许杰要求圆迈公司调动其工作岗位，在圆迈公司未同意情况下，许杰仍应按时到单位上班，与单位进行协商、沟通，而不能以不上班对抗公司的安排。基于圆迈公司解除劳动合同未违反法律规定，许杰要求圆迈公司支付违法解除劳动合同赔偿金无依据。综上所述，许杰的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费人民币10元，由许杰负担。
本判决为终审判决。
审判长 陈 樱
审判员 赵 静
审判员 姜 婷
二〇一七年十月三十一日
书记员 莫敏磊
附：相关法律条文
附：相关的法律条文
《中华人民共和国民事诉讼法》
第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：
(一)原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；
……