四川省成都市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2015）成民终字第2225号
上诉人（原审被告）沈小华。
委托代理人唐保民，系被上诉人沈小华之夫。
委托代理人文江才，四川省农民工法律援助工作站工作人员。
被上诉人（原审原告）四川科华技工学校。住所地：四川省成都市双流蛟龙港开发区。
法定代表人胡兴翔，校长。
委托代理人王健发，四川信与和律师事务所律师。
委托代理人李文科，四川信与和律师事务所律师。
上诉人沈小华因与被上诉人四川科华技工学校（简称“科华技工学校”）劳动争议纠纷一案，不服成都市武侯区人民法院（2014）武侯民初字第5213号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。
原审中，科华技工学校的诉讼请求为：科华技工学校不支付沈小华加班工资16665元、克扣工资4850元、赔偿金7220元。
原审法院查明，沈小华于2012年11月1日入职科华技工学校，担任学生宿舍管理员，科华技工学校安排沈小华住宿于校区内，双方签订了劳动合同。沈小华签收了员工手册，知晓员工“不得从事影响教学的活动”、“经考核不合格者，可以解除劳动合同”。科华技工学校未为沈小华缴纳社会保险费。2013年10月，沈小华基本工资调整为1200元，科华技工学校实际发放沈小华月平均工资为1805元。科华技工学校安排沈小华双休日加班24天、法定节假日加班3天，未发放加班工资。2014年4月沈小华因工资问题伙同其夫等人多次与科华技工学校负责人在校区内发生争吵，影响科华技工学校教学秩序。2014年4月30日，科华技工学校对沈小华考核为不合格并与沈小华谈话。2014年5月4日，科华技工学校以沈小华严重违反学校规章制度为由，向沈小华发出《终止劳动关系通知》。沈小华向成都市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决科华技工学校支付社会保险费11220元、加班工资52328.4元、工资4850元、赔偿金10000元、额外工资2500元、经济补偿金5000元。该委于2014年8月22日作出仲裁裁决：科华技工学校支付沈小华加班工资共计16665元、工资4850元、解除劳动合同赔偿金7220元；驳回沈小华的其他仲裁请求。
原审法院认定上述事实，主要采信了仲裁裁决书、劳动合同、工资表、考勤表、签退登记表、接警登记表、证人证言、摄像截图、通告、沈小华考核不合格表、沈小华谈话记录、沈小华在校区张贴辱骂学校校长以及工作人员的字条、员工手册、员工手册阅读签字、解除劳动合同通知和公告、宿管作息时间及工作内容、温馨提示、工作安排的通知、当事人身份信息以及双方庭审陈述等证据。
原审法院认为，双方当事人签订了劳动合同，劳动关系成立。沈小华领取工资高于合同约定基本工资1200元，应认定科华技工学校已足额发放沈小华工资，故科华技工学校不再支付沈小华工资4850元。沈小华严重违反学校规章制度，科华技工学校向沈小华发出《终止劳动关系通知》，符合法律规定，故科华技工学校不支付沈小华解除劳动合同的赔偿金。因沈小华工作的地方同时也是学校为其安排的寝室，工作时间和生活时间混同，故对沈小华关于延时加班的主张不予支持。沈小华双休日加班24天加班工资2648元（1200÷21.75×24×2倍）、法定节假日加班3天加班工资497元（1200÷21.75×3×3倍），科华技工学校应向沈小华发放加班工资共计3145元。沈小华对科华技工学校不支付社会保险费11220元、经济补偿金5000元、额外工资2500元未提出起诉，视为其认可，法院予以确认。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第十条第一款、第四十七条、第三十九条、第八十七条之规定，判决：一、科华技工学校不支付沈小华额外工资2500元、社会保险费11220元、经济补偿金5000元、赔偿金7220元、工资4850元；二、科华技工学校于判决生效之日起五日内支付沈小华加班工资共计3145元；三、驳回科华技工学校的其他诉讼请求。原审案件受理费10元，减半收取5元，由科华技工学校负担。
上诉人沈小华上诉称，沈小华与科华技工学校的《劳动合同》约定执行标准工时制，但沈小华从早晨7点到晚上23点值班工作，每天的实际工作时间为12小时零20分。科华技工学校为沈小华安排的住宿地点与沈小华的上班地点不在同一楼栋，原审法院以沈小华的工作时间和生活时间混同为由认定沈小华不存在延时加班，系认定事实不清；沈小华双休日加班不是24天而是144天，节假日加班也不是3天而是7天，同时，原审法院以1200元的月工资标准计算沈小华的加班费亦是错误的；2012年11月至2014年5月，科华技工学校实发沈小华基本工资850元，共克扣沈小华基本工资4850元；沈小华未签收过员工手册，仅签订了承诺书，科华技工学校制定规章制度未经民主程序，解除与沈小华的劳动关系亦未通知工会，沈小华未伙同其夫等人与学校发生争吵，未影响教学秩序，科华技工学校系违法解除劳动合同；科华技工学校单方解除劳动合同，应向沈小华额外支付一个月的工资2500元。综上，请求撤销原判，改判科华技工学校向沈小华支付加班工资52328.4元、被克扣的基本工资4850元、违法解除劳动合同的赔偿金10000元、额外工资2500元、经济补偿金5000元。
被上诉人科华技工学校答辩称，科华技工学校认可原判确定的加班工资；科华技工学校每月向沈小华发放的工资为1805元，已远远超过了劳动合同约定的工资标准；因沈小华违反学校的规章制度，科华技工学校依据员工手册终止劳动关系，不应当支付赔偿金；沈小华在原审中已放弃了额外工资和经济补偿金的请求，二审中不应再主张。综上，应当驳回沈小华的上诉，维持原判。
对于原审法院查明的事实，沈小华的意见是：原审法院遗漏了沈小华在1号楼上班而住在4号楼的事实；沈小华未签收员工手册；沈小华双休日加班不止24天，节假日加班不止3天；沈小华未伙同其夫唐保民与学校发生争吵，与学校发生争吵的只有唐保民；沈小华未影响教学秩序；科华技工学校未找过沈小华谈话，而是直接将沈小华赶离了学校。对原审法院查明的其余事实，沈小华无异议。科华技工学校对原审法院查明的事实均无异议。
二审中，双方当事人均未提交新的证据材料。
根据二审中双方当事人一致认可的事实和原审中经双方当事人庭审质证的证据，本院二审查明以下事实：
（一）沈小华于2012年11月1日入职科华技工学校，双方于2012年11月7日签订第一份劳动合同，约定合同期限从2012年11月1日至2013年10月31日，沈小华的工作岗位为生活教师，执行标准工时工作制度，月基本工资1050元，岗位工资、绩效工资及福利待遇按学校制定的规章制度执行。该合同第二十六条还约定：“甲方（科华技工学校）依法并根据本校实情制定的各项规章制度、员工手册、岗位说明书等作为本合同的条款，同样具有法律效力，乙方必须严格遵守。在乙方入职前培训时，甲方已向乙方公示或告知本校的相关制度，乙方已经知道甲方相关制度的详细内容，并同意接受全部制度的约束。”该条约定用下划线加以了提示。合同签订当日，沈小华签署了《员工手册阅读签字》，载明：“我于2012年11月7日已阅读并学习了学校的员工手册，现已对手册中的内容全部了解并同意遵照执行。”
2013年10月29日，双方签订了第二份劳动合同，约定合同期限从2013年11月2日起至2016年12月20日止，沈小华的工作岗位为学生管理，月基本工资1200元。第二份劳动合同的其余内容与第一份劳动合同基本一致。
沈小华的工资表载明，科华技工学校为沈小华发放的月基本工资为850元。
2014年4月30日科华技工学校对沈小华考核为不合格。2014年5月4日，科华技工学校以严重违反规章制度为由向沈小华发出《终止劳动关系通知》。2014年6月9日，沈小华向成都市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决科华技工学校支付社会保险费11220元、加班工资52328.4元、克扣工资4850元、赔偿金10000元、额外工资2500元、经济补偿金5000元。该委于2014年8月22日作出仲裁裁决：科华技工学校支付沈小华加班工资16665元、工资4850元、解除劳动合同赔偿金7220元；驳回沈小华的其他仲裁请求。
（二）本案审理中，双方当事人一致认可以下事实：沈小华实际担任科华技工学校学生宿舍管理员工作；沈小华在职期间，科华技工学校未为沈小华缴纳社会保险费；科华技工学校安排沈小华住宿于校区内；科华技工学校向沈小华实际发放的月平均工资为1805元。
（三）原审中，科华技工学校为证明其解除与沈小华的劳动合同符合法律规定，举出的证据材料主要有：证人证言3份以及成都市公安局武侯区分局簇桥派出所接（报）处警登记表、纠纷现场摄像截图、通告、沈小华考核不合格表、谈话记录、员工手册、员工手册阅读签字、解除劳动合同通知和公告各1份。其中，成都市公安局武侯区分局簇桥派出所接（报）处警登记表载明的接警内容为“2014年4月18日15时，唐保民与张松在太平园路1号川大科技园校内，因唐保民老婆工资问题发生争吵、纠纷”，纠纷现场摄像截图中没有沈小华，谈话记录中也没有沈小华签字。科华技工学校未申请证人出庭作证。
（四）成都市劳动人事争议仲裁委员会认定2013年5月至2014年5月期间，沈小华延时加班共计130.5天，双休日加班52天，法定节假日加班7天，并据此计算出沈小华的延时加班工资为10125元、双休日加班工资为5382元、法定节假日加班工资为1158元。原审中，沈小华明确表示对仲裁裁决认定的事实和裁决结果无异议。
二审审理过程中，科华技工学校认可沈小华有加班的事实，包括延时加班、双休日加班和法定节假日加班，但认为2013年5月至2014年5月，沈小华双休日加班24天，法定节假日加班3天，按照宿管作息时间及工作内容载明的时间安排，沈小华工作日每天7点到岗，23点离岗，但中间有5.5小时的休息和用餐时间，其工作日每天加班只有2.5小时。
本院认为，二审中，双方当事人的争议焦点为：原审判决认定的加班时间和加班工资的计算标准是否正确？科华技工学校是否克扣了沈小华的基本工资？科华技工学校解除劳动合同的行为是否合法？科华技工学校是否应向沈小华支付额外工资、经济补偿金？
（一）关于加班工资问题
依照双方当事人签订的劳动合同约定，沈小华工作期间执行标准工时工作制度。原审中，沈小华举出的宿管作息时间及工作内容、科华技工学校举出的部分考勤记录等证据，能够证明沈小华有加班的事实，二审中，科华技工学校亦认可沈小华存在延时加班、双休日加班和法定节假日加班的事实。因考勤记录由科华技工学校保管和掌握，而科华技工学校在原审中只提交了部分考勤记录，不能全面反映沈小华的出勤情况和加班时间，对此，科华技工学校应当承担举证不力的法律后果。仲裁裁决认定沈小华在仲裁时效期间即2013年5月至2014年5月延时加班共计130.5天、双休日加班52天、法定节假日加班7天，沈小华在本案原审中明确表示无异议，故本院对仲裁裁决认定的沈小华加班时间予以确认。按照沈小华实际领取的月平均工资1805元计算，沈小华的延时加班工资为16245元（1805元÷21.75天×130.5天×150%）、双休日加班工资为8631元（1805元÷21.75天×52天×200%）、法定节假日加班工资为1162元（1805元÷21.75天×7天×（300%-100%）】。前述加班工资共计26038元。由于仲裁裁决科华技工学校支付沈小华延时加班工资、双休日加班工资、法定节假日加班工资共计16665元，沈小华未提起诉讼，并在原审中明确表示对仲裁裁决予以认可，此系沈小华对自己民事权利的处分，故本院确认沈小华的加班工资共计16665元。沈小华关于加班工资的上诉理由部分成立。
（二）关于基本工资问题
根据双方劳动合同的约定，沈小华从2012年11月1日至2013年10月31日期间的月基本工资为1050元，2013年11月2日起的月基本工资为1200元，岗位工资、绩效工资及福利待遇按学校制定的规章制度执行，但科华技工学校实际向沈小华发放的月基本工资为850元，该行为违反了劳动合同的约定，属于克扣工资的行为。因此，科华技工学校应当按照劳动合同的约定向沈小华补足从2012年11月1日起至双方劳动合同解除之日止的基本工资［（1050元-850元）×12＋（1200-850元）×7］=4850元。沈小华关于科华技工学校克扣其基本工资的上诉理由成立，故对其要求科华技工学校补足克扣的基本工资4850元的上诉主张，本院予以支持。
（三）关于劳动合同的解除问题
科华技工学校以沈小华严重违反规章制度为由解除与沈小华的劳动合同。原审中，科华技工学校为证明其解除与沈小华的劳动合同符合法律规定，举出了证人证言3份以及成都市公安局武侯区分局簇桥派出所接（报）处警登记表、纠纷现场摄像截图、通告、沈小华考核不合格表、谈话记录、员工手册、员工手册阅读签字、解除劳动合同通知和公告各1份。对此，本院认为，前述证据虽能够证明科华技工学校向沈小华告知了员工手册的内容，但因成都市公安局武侯区分局簇桥派出所接（报）处警登记表载明的接警内容不能证明沈小华与科华技工学校相关人员发生纠纷，纠纷现场摄像截图中也没有沈小华，证人证言虽载明沈小华与科华技工学校相关人员发生了纠纷，但证人未出庭作证，通告、沈小华考核不合格表、谈话记录及解除劳动合同通知和公告均系科华技工学校单方制作，故这些证据材料均不能证明沈小华有严重违反学校规章制度的行为，科华技工学校单方解除与沈小华的劳动合同无事实和法律依据，科华技工学校应当承担违法解除劳动合同的法律责任。
依照《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条之规定，“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金”，科华技工学校违法解除劳动合同，应当向沈小华支付违法解除劳动合同的赔偿金。依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条之规定，“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿”，沈小华于2012年11月入职，到2014年5月劳动合同解除，其在科华技工学校的工作时间超过1年6个月，按照其月工资1805元的标准计算，科华技工学校应向沈小华支付违法解除劳动合同的赔偿金7220元（1805元×2×2）。对沈小华关于违法解除劳动合同赔偿金的上诉主张，本院予以支持。
（四）关于额外工资、经济补偿金的问题
《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”本案中，科华技工学校违法解除劳动合同，不属于前述规定中应当支付一个月待通知金的情形，故对沈小华关于额外工资的上诉主张，本院不予支持。
依照《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十五条之规定，“用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿……”，由于本判决已确定科华技工学校向沈小华支付违法解除劳动合同的赔偿金，因此，对沈小华关于经济补偿金的上诉主张，本院不再支持。
综上，沈小华的上诉理由部分成立，本院对其部分上诉主张予以支持；科华技工学校的答辩意见因与本院查明的事实不符，本院不予采纳。原判认定事实不清，适用法律错误。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（二）项之规定，判决如下：
一、撤销成都市武侯区人民法院（2014）武侯民初字第5213号民事判决；
二、四川科华技工学校于本判决生效之日起十日内向沈小华支付加班工资16665元、克扣的工资4850元、违法解除劳动合同的赔偿金7220元；
三、四川科华技工学校不向沈小华支付额外工资2500元、经济补偿金5000元；
四、驳回四川科华技工学校的诉讼请求。
原审案件受理费的负担按原审判决确定的方式执行。二审案件受理费10元，由被上诉人四川科华技工学校负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 刘建敏
代理审判员 何春梅
代理审判员 于 洋
二〇一五年九月二十三日
书 记 员 ＸＸ飞