广东省中山市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2016）粤20民终3622号
上诉人（原审被告）：中山市港口港源学校，住所地广东省中山市港口镇南九大街特1号。
法定代表人：李建波，该学校董事长。
委托诉讼代理人：卫冬云，广东盈进律师事务所律师。
被上诉人（原审原告）：邓卫琴，女，1979年2月8日出生，汉族，住广东省中山市。
委托诉讼代理人：翟云，广东共阳律师事务所律师。
委托诉讼代理人：李爱兰，广东共阳律师事务所实习律师。
上诉人中山市港口港源学校（以下简称港源学校）因与被上诉人邓卫琴劳动合同纠纷一案，不服广东省中山市第一人民法院作出的（2016）粤2071民初3431号民事判决，向本院提起上诉。本院于2016年9月20日立案后，依法组成合议庭，开庭进行了审理。上诉人港源学校的委托代理人卫冬云、被上诉人邓卫琴及其委托代理人李爱兰到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
港源学校上诉请求：撤销一审判决，依法改判或发回重审。事实与理由：1.一审判决认定事实错误。邓卫琴多次批改作业错误，不按要求提前备课，对学生、教学极不负责任，确实不再适合继续从事教学岗位。而续签劳动合同是对之前履职能力的认可，并不能据此推断之后的工作态度及能力。为给邓卫琴知错改错的机会，港源学校并未将其辞退，而是依法将其调至教学辅助岗位。邓卫琴主动提出辞职，不应获得解除劳动关系经济补偿金；2.一审判决因认定事实存在错误，导致部分法律适用错误。
邓卫琴辩称，1.港源学校擅自调整邓卫琴工作岗位，降低邓卫琴工资待遇，甚至不让邓卫琴上班，不合法，迫使邓卫琴提出解除劳动关系，港源学校应当支付解除劳动关系经济补偿金；2.港源学校无故不让邓卫琴上班，应当支付无故不让其上班期间的工资待遇。
邓卫琴向一审法院起诉请求：1.港源学校支付邓卫琴2013年10月28日至2015年10月28日期间延长工作时间加班工资：3350元／月÷174小时×1.5倍×3小时／天�375天＝32490元；2.港源学校支付邓卫琴2015年10月29日至2015年11月20日期间不提供劳动条件的工资补偿：3350元÷21.75天×17天＝2618元；3.港源学校支付邓卫琴2015年7月、8月未支付的工资1500元；4.港源学校支付邓卫琴被迫解除劳动合同的经济补偿金：4703元／月×11.5个月＝54085元；5.诉讼费由港源学校承担。诉讼中，邓卫琴撤回第3项诉讼请求。
一审法院查明事实：邓卫琴于2004年8月15日入职港源学校，港源学校（甲方）、邓卫琴（乙方）分别于2007年7月3日、2014年7月5日、2015年7月9日签订劳动合同。其中2014年7月5日、2015年7月9日合同均约定乙方邓卫琴岗位为甲方教职员工；乙方须服从甲方工作岗位的职责要求，完成工作任务达到规定质量标准，甲方可根据工作需要合理调整乙方工作岗位；甲方依照有关政策对乙方工作绩效、工作态度进行评价与考核；乙方工资构成和标�为基本工资、教龄工资、职务津贴、岗位津贴、课时工作补贴、奖励工资等六部分；乙方年度考核或者聘期考核不合格，甲方可以调整乙方的岗位或安排其离岗接受必要培训后调整岗位，并向乙方出具岗位调整通知书；乙方有下列情形之一，甲方可以随时单方解除本合同，包括乙方不能胜任甲方安排工作，学生及其家长反映强烈的，工作消极对教育教学工作不负责或没有完成教育教学任务的；年度考核或者聘期考核不合格，又不愿意接受甲方调整的工作岗位，或者虽同意调整岗位但到新岗位后考核仍不合格的。
邓卫琴原任港源学校小学三年级数学老师，后于2015年9月29日被港源学校调离老师岗位。2015年10月28日，港源学校向邓卫琴发出书面通知，告知其多次严重违反学校管理制度，拒绝学校批评教育，长期以来缺乏工作责任心、教学质量低下，不得不对其作换岗处理，但因其至今不服从学校工作安排，建议其通过正当渠道反映、解决问题，否则视为其不履行合同，将终止其与学校合同。邓卫琴主张港源学校于2015年10月29日下午15时将学校大门关闭不让其进入学校上班，并于2015年11月5日进行网上信访。中山市港口镇劳动争议调解委员会于同年11月6日出具《劳动争议调解意见书》载明：邓卫琴投诉要求港源学校出具解除劳动关系证明或调岗书面证明，陈述其于2015年9月29日被从老师调岗为管理员，后因管理员待遇问题与港源学校协商无果，该校自2015年10月29日不允许其入校；港源学校意见为要求投诉人与学校解决纠纷后再回去上班；因双方分歧致调解不成，建议仲裁解决。邓卫琴于2015年11月20日向港源学校邮寄《解除劳动合同通知书》，以港源学校自2015年10月29日开始未按劳动合同约定提供劳动条件、未及时足额支付劳动�酬为由提出解除劳动合同。港源学校确认于2015年11月22日收到邓卫琴的该通知书，但认为邓卫琴于2015年10月30日起未继续回学校上班，也没有向学校领导请假，其行为属于自动离职。双方确认邓卫琴离职前12个月的月平均工资为3350元。邓卫琴（申请人）认为港源学校已侵害其合法权益，遂向中山市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决港源学校支付其：1.2013年10月28日至2015年10月28日期间延长工作时间的加班工资32490元；2.2015年10月29日至2015年11月20日期间不提供劳动条件的工资补偿2618元；3.2015年7月、8月工资1500元；4.被迫解除劳动合同经济补偿金54085元。经审理，中山市劳动人事争议仲裁委员会作出中劳人仲案字（2015）5669号仲裁裁决，裁决港源学校支付邓卫琴：一、2015年7月、8月工资共1500元；二、驳回邓卫琴其余仲裁请求。邓卫琴对该仲裁裁决不服，并于法定期限内诉至原审法院法院，提出上述一审诉请。
对于调岗后岗位，邓卫琴称港源学校未明确岗位名称，具体职责为发放校服、操场值日等，工资为每月固定基本工资1510元；港源学校称调整为教学辅助工作，工作内容为操场值日、维持学生纪律、发放教学资料，但保留有办公室，调整后基本工资、教龄工资、职务津贴、奖励工资保持不变，减少一线老师的课时工作量补贴、岗位津贴。对于调岗原因，港源学校认为系邓卫琴不胜任工作职责且不服从管理，并提供教学常规管理制度、班级作业及试卷、抽查表及检讨书为证。关于教学常规管理制度，系照片打印件一份，港源学校称系张贴于教室后面公示栏中老师均应知晓，邓卫琴不确认真实性。关于班级作业、班级试卷，内容有存在批改不准确及未批改现象，邓卫琴认为作业不能证明系其一人批改，对试卷真实�不予确认。关于抽查表，系港源学校记录反映邓卫琴会议记录凌乱、备课节数不够及不达标，邓卫琴表示未见过该表不确认。关于检讨书，其中2015年9月25日检讨书内容为邓卫琴对其工作不够认真仔细作出检讨，保证克服工作粗心大意缺点做好工作；其中同年9月30日检讨书，载明邓卫琴针对工作中以下错误做出检讨：会议记录日期写错、会议记录有两次没有写日期、会议记录内容不够详细、将会议记录扔到垃圾桶，并表示将在工作中改正错误，邓卫琴认为检讨书系开会时与校长发生矛盾而出具，并不能证明其严重违反规章制度。
另查明，双方确认的课程表反映邓卫琴每周（周一至五）共18节课，平均每天3.6节课。港源学校作息时间表（2015年秋），其中早读为7：30时至8：10，广播操、大课间为8：10时至8：40时，上午三节课自8：45至11：10时，午餐11：10时至11�50时，午休11：50至12：50时，下午三节课自13时至15：25时，晚辅自15：30时到16时，每节课间均有休息时间。邓卫琴称该作息表只能反映学生作息时间。
再查明，邓卫琴向一审法院申请调取港源学校穗农学校（邓卫琴工作学校）小门的2015年10月29日12时至16时的视频监控录像。该校回复因该时段已过保存期间而无法提供。
一审法院认为，本案系劳动合同纠纷。本案争议焦点为：一、邓卫琴所述加班事实是否存在。二、港源学校是否存在未按劳动合同约定向邓卫琴提供劳动条件的事实。关于焦点一。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。本案中，邓卫琴未举证证明其存在加班的事实，应承担举证不利的后果；另一方面，邓卫琴岗位为老师，其作息时间应与学生作息时间相符合。其确认的作息时间表反映学生入校、离校时间为每天最长7小时20分（含上课、早读、做操、午餐、课间休息、晚辅），课程表反映其平均每天上3.6节课。而双方确认邓卫琴只需上班签到，下班无须签到，即邓卫琴对于课余其他时间可自由安排处置，包括完成备课、批改作业等工作事项。邓卫琴陈述每天均在下午16时后仍留校加班3小时，不符合上述作息时间表及课程表反映的事实。且邓卫琴自2004年在该校任职至今长达十几年，如其每天加班3小时未收加班费而从未对此提出异议，亦不符合常理。综上，对于邓卫琴主张延长工作时间加班费的诉讼请求，原审法院法院不予支持。关于焦点二。邓卫琴所提供的照片与《劳动争议调解意见书》记载争议双方陈述内容能相互映证，反映双方因调岗待遇问题发生纠纷后，港源学校拒绝邓卫琴回校�班的事实。关于港源学校对邓卫琴调岗的问题，用人单位可行使用工自主权单方变更劳动者工作岗位需遵循以下原则：对用人单位调整劳动者的岗位劳动合同有约定或用人单位的劳动规章制度有规定；调整劳动者岗位必须是用人单位生产经营需要；调整岗位后劳动者正常工作时间的工资水平不低于原岗位。邓卫琴自2004年入职港源学校至2015年9月29日被调岗前一直持续、长期从事老师工作，其教学态度及教育质量亦应持续体现于该周期中。双方劳动合同亦明确规定教师教学态度质量差、不符合考核标准的学校可解除合同的内容，故港源学校于2015年7月9日与邓卫琴续签劳动合同后应视为对邓卫琴作为老师履职能力的初步认可。港源学校在三个月后于同年9月29日以邓卫琴不符合老师岗位要求为由调整了邓卫琴的岗位并导致其薪酬降低，应对其调岗理由成立负充分举证责任�而港源学校提交邓卫琴出具的检讨书主要反映其“会议记录”记录不好问题，不能直接反映其教学态度及工作能力情况；港源学校提交的作业本、试卷反映邓卫琴在工作中存在一定的批改错漏问题，但该校未提交有效的学校管理规章以证明其对老师岗位职责的具体要求，导致对邓卫琴履职能力的判定无确定性标准。据此，原审法院法院认定港源学校未能充分举证证明对邓卫琴的调岗降薪行为的合理性，其未向邓卫琴提供原岗位条件的事实也属于未按照劳动合同约定提供劳动条件的情形。据此，邓卫琴于2015年11月20日向港源学校发出了解除劳动合同通知书，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第（一）项用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件，劳动者可以解除合同的规定。基于上述认定，港源学校应按照《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第（一）款规定，向邓卫琴支付经济补偿38525元（3350元／月×11.5个月），并向邓卫琴支付2015年10月29日至2015年11月20日期间不提供劳动条件的工资补偿2618元（3350元÷21.75天×17天）。
综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条、第三十八条第（一）项、第四十六条第（一）款，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条，判决：一、港源学校于判决发生法律效力后七日内向邓卫琴支付工资补偿2618元；二、港源学校于判决发生法律效力后七日内向邓卫琴支付经济补偿金38525元；三、驳回邓卫琴的其他诉讼请求。案件受理费10元，减半收取5元，由港源学校负担。
本院二审期间，港源学校提交了2015年9月17日的会议记录一份，拟证明港源学校专门开会学习了工作检查方案、工作检查表等相关规章制度。邓卫琴对该证据的三性均不予确认。
本院经审理查明，一审法院查明的事实属实，本院予以确认。
二审期间，港源学校明确仅对一审判决认定的解除劳动关系经济补偿金有异议。
本院认为，本案争议焦点为港源学校是否需向邓卫琴支付解除劳动关系经济补偿金。双方确认邓卫琴自2015年10月29日下午起未上班，至于未上班的原因双方各执一词：港源学校主张邓卫琴未办理请假手续自行不来上班，属自动离职。但港源学校并未对邓卫琴的离职尽基本管理义务，应由港源学校承担相应的不利后果，故本院对港源学校的主张不予采信；邓卫琴则主张港源学校自2015年10月29日下午起不让其上班。从《劳动争议调解意见书》来看，邓卫琴以双方存在调岗纠纷及港源学校自2015年10月29日起不让�入校为由申请调解，港口学校则明确表示双方解决纠纷后邓卫琴再回学校上班，可以证实港源学校不让邓卫琴上班。为此，本院采信邓卫琴的主张，认定港源学校自2015年10月29日下午起不让邓卫琴上班，属用人单位未按照劳动合同约定提供劳动条件。邓卫琴以此为由提出解除劳动关系，港源学校依法应向邓卫琴支付解除劳动关系经济补偿金。
综上所述，港源学校的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人中山市港口港源学校负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 刘 莉
审 判 员 梁 艳 凤
代理审判员 �俊辉
二〇一六年十一月四日
书 记 员 冼 子 君
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