天津市滨海新区人民法院
民 事 判 决 书
（2016）津0116民初80784号
原告沈丽娜，女，1969年12月27日出生，汉族，住天津市红桥区。
委托代理人柏语含，天津则立律师事务所律师。
委托代理人徐凯，天津则立律师事务所律师。
被告天津华润万家生活超市有限公司，住所地天津市东丽经济开发区二经路1号，组织机构代码754813198。
法定代表人沈彤，董事长。
委托代理人张偲琦，该公司员工。
委托代理人刘春龙，该公司员工。
原告沈丽娜诉被告天津华润万家生活超市有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2016年3月14日立案受理，依法由审判员石鑫润适用简易程序于2016年4月6日、2016年4月26日、2016年6月15日公开开庭进行了审理。在审理过程中，原、被告申请了20天的庭外和解时间。原告沈丽娜委托代理人柏语含、被告天津华润万家生活超市有限公司委托代理人张偲琦、刘春龙到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告诉称，原告于2003年5月入职被告处，从事销售工作。2015年12月22日，被告单方解除与原告劳动合同。原告向天津经济技术开发区劳动争议仲裁委员会提起仲裁，该仲裁委员会于2016年3月9日作出开劳人仲字[2016]第0006号仲裁裁决。原告对该仲裁裁决不服，起诉来院，要求法院判令：1、被告支付违法解除劳动合同赔偿金50000元；2、被告支付2003年5月23日至2014年12月26日周六、日加班费10000元；3、被告支付2003年5月23日至2012年5月23日未休带薪年休假工资4500元；4、被告支付2012年5月24日至2014年12月26日未休带薪年休假工资3000元；5、本案诉讼费由被告承担。原告在庭审中将第一项诉讼请求调整为46250元。
原告针对其诉请，向本院提供了如下证据：
证据�、开劳人仲字[2016]第0006号仲裁裁决书，证明了原、被告双方已经经过仲裁前置程序；证据二、病休协议书、原告的缴费清单及社保证明，证明了原告的病休期为12个月，根据原告的工作年限及社保缴费年限，原告应享有12个月的病假期；证据三、复岗通知书三份，证明了被告要求原告于2015年12月11日复岗，该期间尚属于原告病假期；证据四、录音及查询通话单，证明了原告同意复岗鉴定，但是经济困难，让单位出鉴定费，也证明原告2015年12月7日曾提交天津市人民医院出具的建休证明一份，建休期间为2015年12月7日2015年12月21日；证据五、解除劳动合同通知书，证明了原告在2015年12月7日提交了医院出具的建休证明，在同意做复工鉴定的前提下，被告以原告2015年12月12日12月21日属于旷工违纪为由辞退原告；证据六、诊断证明书、病历记录、处方笺、收据，证明了原告在病假期内完整的治疗经过及病假结束后仍在继续治疗，原告的法定医疗期届满前，原告有因病建休的诊断证明；证据七，原告交通银行交易清单以及津开劳仲案字[2016]第0328号受理案件通知书，证明了原告该期间的收入状况以及原告不认可被告在2015年发放工资的标准，另行提请了劳动仲裁，并且计算违法解除劳动合同赔偿金数额不应以原告2015年平均工资计算；证据八、天津市第一中心（滨海）医院财务室开具的证明，证明原告在2013年8月19日到该院就医。
被告辩称，第一、关于劳动合同赔偿金的诉讼请求，根据原、被告之间签订病休协议书中第十二条的规定，原告在医疗期满后如因身体原因不能正常工作，需到相应的主管劳动能力鉴定委员会进行劳动能力鉴定，若因原告个人原因造成无法及时进行劳动能力鉴定的，被告有权把原告在医疗期满后未上班工作的行为视为旷工并按照相关规定进行处理，原告应在医疗期满前要求进行劳动能力鉴定，但原告一直没有进行鉴定，并且在医疗期满后未向公司请假并未到岗上班，所以，被告依据公司的相关规定对其给予解除劳动合同的处理，符合法律规定，原告的该项诉讼请求不能成立；第二、关于原告周末加班费的诉讼请求，被告认为原告自2003年2013年之间的加班费诉讼请求已经超过诉讼时效，并且根据双方签订的劳动合同的约定，原告所在岗位为综合计算工时制度，且被告的综合计算工时制已经经过了相关部门的审批同意，所以原告不存在周末加班费；第三、关于原告2003年5月2012年5的未休带薪年休假工资的诉讼请求，被告认为该诉讼请求已超过诉讼时效；第四、关于原告2012年6月2014年12月的未休带薪年休假工资的诉讼请求，被告认为2012年62013年12月的诉讼请求已超过诉讼时效，2014年的带薪年休假原告已经休满。请求法院驳回原告的诉讼请求。
被告针对其抗辩，向本院提供了如下证据：
证据一、原、被告双方签订的劳动合同，证明了原告执行的工时制度为综合计算工时制；证据二、双方签订的病休协议书，证明了原告的病休期间为2014年12月26日至2015年12月11日，协议第六条约定，在本协议期间被告向原告支付的病假工资标准为原告工作场所所在地最低工资标准的80%，协议第十二条约定，原告在医疗期满后确因身体原因不能继续正常工作的，需到相应的主管劳动能力鉴定委员会进行劳动能力鉴定，若因个人原因无法及时进行劳动能力鉴定的，被告有权把原告在医疗期满后未上班工作的行为视为旷工并按照相关规定进行处理；证据三、《华润万家员工行为奖惩办法》，证明了公司的规章制度4.4.1.1条中规定连续旷工超过3天（含3天）或年累计旷工15天（含15天以上）的，按员工自动离职处理；证据四、《华润万家员工行为奖惩办法》培训学习确认书，证明原告知悉并了解公司的相关规定；证据五、3份复岗通知书及邮寄单，证明了被告在原告医疗期满前3个月多次通知原告应当进行复工鉴定；证据六、解除劳动合同通知书及邮寄单，证明了双方解除劳动合同的时间及理由；证据七、证据五和六的邮寄详情单，证明了复岗通知书和解除劳动合同通知书原告均已签收；证据八、企业申请特殊工时工作制行政许可决定书，证明了被告执行的综合计算工时制经过审批；证据九、原告的年假请假单（包含2013年2014年），证明了原告已休满了当年度的带薪年休假；证据十、考勤记录，证明原告2013年10月至2014年12月考勤情况；证据十一、请假单，证明原告在2014年6月13日至6月14日请病假2天。
被告对原告提交的证据发表如下质证意见：对于证据一、真实性认可；证据二、真实性认可，证明目的不认可，被告认为在协议第二条中对原告应休的日期有明确的记载，双方应当按照约定的日期执行医疗期的时间，因根据被告公司的规定，在原告休医疗期前，已休满14天病假，所以原告实际休病假时间为12个月，关于社保缴费证明真实性认可；证据三、真实性认可；证据四、真实性不认可，原告提供的录音资料中没有明确显示被告已同意原告的请假；证据五、真实性认可，证明目的不认可，理由同证据二；证据六、真实性认可，但被告认为2015年12月后的诊断证明书原告没有向被告提交，且认为与本案无关；证据七、真实性认可；证据八、真实性认可，但证明目的不认可，认为该证据仅能显示原告在2013年8月19日到医院就医，但不能证明原告向被告请了病假。
原告对被告提交的证据发表如下质证意见：
对于证据一的真实性认可，证明目的认可；证据二、真实性认可，证明目的不认可；证据三、真实性不认可；证据四、真实性认可，签字是原告签的，但该份确认书无法证明与2014年的奖惩办法有关联性；证据五、六、七、八的真实性认可；证据九、真实性认可，证明目的不认可，原告统计了2014年的带薪年休假时间一共为4天半，2013年的带薪年休假时间为46小时，因原告的工作年限为10年以上，应每年享有10天带薪年休假；证据十和证据十一的真实性认可。
经审理查明，2003年6月23日，原告进入被告公司工作，双方签订劳动合同，最后一次劳动合同期限为2011年10月1日至2016年9月30日止。合同约定原告工作岗位为商场经营，具体工作内容为经营服务，被告根据原告所在工作岗位的特点实行综合计算工时工作�度。2014年12月，原、被告签订病休协议书，约定根据指定医疗机构诊断证明书，被告同意原告由于患病或非因工负伤离岗休息。根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，原、被告双方一致确认被告应享受的法定医疗期为12个月，即从2014年12月26日至2015年12月11日。同时协议还约定由于原告病休时间较长，被告必须另行安排他人接替原告的工作岗位，原告同意在休满病假后到被告为其重新安排的工作岗位继续工作。医疗期满后，原告确因身体原因不能继续正常工作的，须到相应的主管劳动能力鉴定委员会进行劳动能力鉴定。若因原告个人原因造成无法及时进行劳动能力鉴定的，被告有权把原告在医疗期满后未上班工作的行为视为旷工，并按照相关规定进行处理。2015年10月22日，被告向原告发出复岗通知书，告知原告医疗期于2015年12月11日到期，要求原告于2015年12月12日早8：00到被告天环店分公司人事部报到，返岗上班。2015年11月25日，被告再次向原告发出通知书，告知原告医疗期于2015年12月11日到期，如因身体原因不能复岗，请提交相关材料申请《复工鉴定》，由此产生的费用员工本人自行承担。如不申请《复工鉴定》请于2015年12月12日早8：00准时到被告天环店分公司人事部报到，返岗上班。逾期不能复岗将按旷工处理。2015年12月17日，被告第三次向原告发出通知书，告知医疗期于2015年12月11日到期，被告前期已书面通知原告于12日复岗，自2015年12月12日至12月17日原告已连续旷工四个工作日，现再次通知原告于2015年12月21日8：00准时到被告天环店分公司人事部报到，返岗上班。如因身体原因不能复岗，请提交相关材料申请《复工鉴定》，由此产生的费用员工本人自行承担，如不能提交相关材料并且不能复岗的，被告将按照《�润万家员工行为奖惩办法》（2014版）进行处理。三份通知原告均收到，在收到第一份通知后，原告找到被告表示原告同意劳动能力鉴定，但因经济困难，希望由被告负担鉴定等相关费用，被告未予同意。原告在病休协议书中约定的医疗期满后未进行相应的劳动能力鉴定程序，亦因腰肌劳损未到被告公司处工作，原告自2015年12月21日至2016年1月18日有医院的诊断证明及建休证明。2015年12月22日，被告向原告发出解除劳动合同通知书，以原告因2015年12月12日至12月21日连续旷工，根据《华润万家员工行为奖惩办法（2014修订版）》第4条4.4.1.1连续旷工超过三天（含三天）或年累计旷工十五天（含十五天）以上的，按员工自动离职处理之规定，决定于2015年12月22日起解除与原告的劳动合同。原告收到该通知书。另《华润万家员工行为奖惩办法（2014年修订稿）》第4.4.1.1条规定，连续旷工超过三天（含三天）或年累计旷工十五天（含十五天）以上的，按员工自动离职处理。原告于2014年10月27日培训学习了该奖惩办法。
另查明，根据被告提供的2013年10月至2014年12月期间的考勤显示，原告总计工作小时为2297.75小时（一年零一个季度），未超过综合工时制度一年度不超过2000小时的标准。
还查明，原告于2013年8月19日到天津市第一中心（滨海）医院外科就医，开活血止痛膏6贴，2014年6月13日6月14日，原告休病假2天。原告2015年月平均工资为875元。
原告于2016年1月5日向天津经济技术开发区劳动争议仲裁委员会提起仲裁，该委员会于2016年3月4日做出开劳仲字[2016]第0006号仲裁裁决书，驳回原告全部仲裁请求。原告对该仲裁裁决不服，起诉来院。
上述事实有原、被告提供的证据、当事人陈述等证据证明属实。
本院认为，本案的诉争焦点系被告与原告解除劳动合同是否构成违法解除。原告认为，由于原告于2013年8月19日休过一次病假，因此应该从该日开始计算医疗周期，也即应当将2013年8月19日至2015年2月19日期间作为一个医疗期周期核算原告病假是否休满，自2015年2月10日开始应当视为新的核算病假的医疗期周期。原告在这两段期间均未休满12个月的病假，因此，被告与原告解除劳动合同属于违法解除。被告认为，原告虽然在2013年8月19日就医，但根据轮班制度，该日应当属于原告的休班，原告并未向被告提出请病假申请，因此，不能视为原告在该日休了病假，被告按照原告2014年6月13日开始休第一天病假以计算原告的医疗期核算周期符合法律规定。对此，本院认为，依照《劳动部关于发布<企业职工患病或非因工负伤医疗期规定>的通知》第三条的规定，�际工作年限十年以上的，在本单位工作年限十年以上十五年以下的医疗期为十二个月，同时根据《劳动部关于贯彻<企业职工患病或非因公负伤医疗期规定>的通知》的内容，医疗期计算应从病休第一天开始，累计计算。如：应享受三个月医疗期的职工，如果从1995年3月5日起第一次病休，那么，该职工的医疗期应在3月5日至9月5日之间确定此期间累计病休三个月即视为医疗期满，其他依次类推。由此，核算本案原告医疗期从何时开始计算系确定被告是否违法解除的关键所在。原告提出其在2013年8月19日休病假，并有医院出具的证明作为证据，而被告则提出由于原告并未提出请假申请，该日属于原告的休班日，因此原告该天并未休病假。对此，本院认为，从原告提供的证据来看，可以显示出原告在2013年8月19日到医院就医，医院为其诊疗并为其开具了药物�说明原告身体确有病情，虽然被告称该日属于原告的休班日，但对此并未提供相应的证据予以佐证，因此，本院认定应当从2013年8月19日开始核算原告的医疗期。因原告医疗期依照法律规定为十二个月，医疗期的核算周期为十八个月，因此，原告在2013年8月19日至2015年2月19日期间休满十二个月才视为医疗期休满。而原告在该段期间内并未休满十二个月，且在2015年2月20日开始核算的下一个医疗期周期至被告与原告解除劳动合同之日，即2015年12月22日，原告亦未休满十二个月。虽然原告与被告签订的病休协议书约定了原告应享受的法定医疗期为12个月，即从2014年12月26日至2015年12月11日，但该约定违反了法律规定，属于无效。原告在2015年12月11日到期后，因身体情况不能工作可以继续休医疗期。被告因原告未能在2015年12月11日之后到公司工作的行为认定旷工，从而与原告解�劳动合同的行为构成违法解除，应当向原告支付违法解除劳动合同赔偿金。根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条规定，劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算，经计算，被告应当支付原告违法解除劳动合同赔偿金的数额为45187.5元（1807.5元×12.5年×2）。原告该项诉请中的过高部分，本院不予支持。
对于原告要求被告支付未休带薪年休假工资的诉讼请求，因未休带薪年休假工资，对于劳动者而言，实质是一种福利待遇，是对未休带薪年休假的一种补偿性福利待遇，而对于用人单位实质上是一种惩罚性赔偿，是对其应安排劳动者休假而未安排的一种惩罚，因此，未休带薪年休假工资不属于劳动报酬，同时《职工带薪年休假条例》第五条第二款规定，年休假在一个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排，由此可见，追索未休带薪年休假工资具有时效性，不适用劳动法中的特别时效规定。本案原告就其未休带薪年休假的诉讼请求仅在2016年1月5日才向天津经济技术开发区劳动争议仲裁委员会主张，因此，原告仅有2015年的未休带薪年休假工资没有超过1年仲裁时效，其余均超过仲裁时效，而原告并未主张2015的未休带薪年休假工资，因此，本院对原告该项诉讼请求，不予支持。
关于原告主张加班费的诉讼请求，根据被告提供的2013年10月至2014年12月期间的考勤记录，原告的工作时数并未超过综合工时制下一年度不超过2000小时的标准，因此，原告在该段期间并不存在加班。至于原告主张2013年之前的加班费的诉讼请求，因被告考勤记录仅保管2年，原告除考勤卡之外并无证据能证明原告在2013年10月之前存在加班，因此�本院对于原告要求被告支付加班费的诉讼请求，不予支持。
综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条、第八十七条、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十五条、第二十七条、《职工带薪年休假条例》第五条第二款、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》及相关政策之规定，判决如下：
一、被告于本判决生效之日起十日内给付原告违法解除劳动合同赔偿金45187.5元；
驳回原告的其他诉讼请求。
如果被告未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条的规定加倍支付迟延履行期间的债务利息。
案件受理费10元，减半收取5元，由原告负担1元，由被告负担4元，被告负担部分于本判决生效之日起十日内迳行给付原�。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提供副本，上诉于天津市第二中级人民法院。
审判员 石鑫润
二〇一六年六月二十九日
书记员 周 颀
附：法律释明
1.《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
2.《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
3.《中华人民共和国劳动合同法》第二十五条规定，用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第八十七条规定支付了赔偿金，不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。
4.《中华人民共和国劳动合同法》第二十七条规定，劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴的货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。
5.《职工带薪年休假条例》第五条第二款，年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安�。
6.《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。