广西壮族自治区昭平县人民法院
民 事 判 决 书
（2016）桂1121民初686号
原告：林声淼，男，1970年7月29日出生，汉族，住昭平县。
被告:昭平县五将镇人民政府，住所地昭平县五将镇五将街9号。
法定代表人贝丽英，该镇镇长。
委托诉讼代理人：李建成，系该镇副镇长。
被告：昭平县五将中心小学，住所地昭平县五将镇五将街。
法定代表人：何世业，该校校长。
原告林声淼与被告昭平县五将镇人民政府（以下简称五将镇政府）、昭平县五将中心小学（以下简称五将中心小学）劳动争议纠纷一案，本院于2016年6月27日受理后，依法适用普通程序，公开开庭进行了审理。原告林声淼、被告五将镇人民政府的委托诉讼代理人李建成、昭平县五将中心小学法定代表人何世业到庭参加诉讼。因案情复杂，经本院院长批准，延长审限三个月。本案现已审理终结。
原告林声淼向本院提出诉讼请求：1.确认原告与被告之间的劳动关系尚未解除；2.判令二被告继续履行与原告的劳动合同或者聘任合同，如客观上不能履行，要求依法给予经济补偿和经济赔偿及其他待遇；3.判令被告向原告支付违法解除劳动合同的经济补偿金95263.20元和经济赔偿金190526.40元；3.判令被告向原告支付失业期间（2015年7月至2016年6月份）生活补贴12000元（按2015年贺州市职工最低工资标准计算）。事实和理由：昭平县劳动人事争议仲裁委员会作出的昭劳人仲案字[2016]12号裁决是错误的，缺乏事实、法律依据，适用法律法规错误：一、本案属劳动争议，仲裁裁决认定本案属人事争议是错误的。理由如下：1.本案原告兼有两个不同的身份，既是合同制工人，又是学校教师，原告这两个不同的身份需要双方分别订立劳动合同和聘用合同去界定和事实管理。2.原告在2006年8月开始实际享受聘任小学教师一级的待遇（见2006年套改后工资变动登记表），但双方又于2007年9月1日继续签订了第二份劳动合同，这充分说明原告即使实际享受了“代教”待遇，但仍然需要继续签订劳动合同，也就是说，劳动合同才是基础性的合同。3.原告不具有国家工作人员的身份。仲裁裁决认定原告是“正式在编事业单位工作人员”并不准确。4.原告在仲裁阶段提出的要求确认双方的劳动合同属于无固定期限劳动合同、要求被告支付解除劳动合同经济补偿金等都是基于劳动合同履行产生的诉请。由于原告具有合同制工人的身份，原告基于劳动合同提出有关劳动争议诉请时应适用关系更为密切的劳动合同法律法规而不应适用人事法律、法规进行处理。二、原、被告之间的劳动合同未解除。1.根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，解除劳动合同有三种方式，即双方协商一致解除、用人单位单方解除和劳动者单方解除。显然本案并不存在双方协商一致解除或双方任一方解除劳动合同的情形。2.与劳动合同相比，本案的聘用合同是处于从属地位的合同，即使聘用合同解除，不必然导致双方劳动合同的解除。3.按照双方签订的《劳动合同书》第二条第二款的约定，被告可以根据本单位生产（工作）需要，经双方协商一致调换原告的工种或岗位。即使原告因各种原因不被聘为教师，被告仍有义务给原告调岗。4.2007年9月1日双方签订劳动合同之时，原告在被告五将小学已连续工作十六年，在双方未签订无固定期限劳动合同的情况下，劳动合同到期后，应视为被告已与原告订立了无固定期限劳动合同。三、被告以原告违反《聘用合同》第三条第二款为由解除聘用关系是不合法的，也与双方约定不符。1.被告解除《聘用合同》的理由只有一条，就是《聘用合同》第三条第二款。2.《聘用合同》第三条第二款是对“岗位纪律”的约定，该条款只是要求原告应严格遵守国家和本地方的各项法律法规，遵守甲方（学校）的各项规章制度和岗位纪律，服从甲方的领导和管理，并没有规定在何种情形下被告可以随时解除合同。四、昭平县教育局对原告的开除处分是错误的，不应作为解除聘用合同或劳动合同的理由。1.原告不是国家工作人员，即使其违反了当时的计划生育政策，但该行为并不构成法定的对原告开除处分的条件，教育行政部门以违反《广西壮族自治区人口与计划生育条例》第四十四条为由对原告开除违反了该条列的规定。2.《广西壮族自治区人口与计划生育条例》第四十五条同时规定；“因有本条例第四十四条的行为被依法征收社会抚养费的，自被作出处理决定之日起七年内，不得录用为国家工作人员”。由于原告还不是国家工作人员，因此有资格被录用为事业单位工作人员的“解禁期”更不应超过7年。到2015年6月18日昭平县教育局重新对原告进行处分时，早已超过7年的“解禁期”在此期间原告一直遵纪守法，无任何新的违法违纪行为，依法不能给予原告新的处分，教育行政部门重新对原告进行处分于法无据。3.原告的行政处分已于2005年10月13日解除，2015年6月18日教育行政部门重新对原告进行处分属于同一行政机关对行为人同一违法行为给予了两次的处罚，直接违反了《行政处罚法》一事不再罚的基本原则。综上，为维护原告的合法权益，向法院提起诉讼。
被告五将镇政府、五将中心小学共同辩称，一、原告与被告是人事管理关系。双方签订的无论旧的劳动合同或新的聘用合同，被告都是列入事业机构编制管理的在册工作人员，其工资由财政全额拨款，被告五将中心小学与原告形成了人事法律关系，双方的人事法律关系应由《事业单位人事管理条例》、《事业单位工作人员处分暂行规定》等法律、法规调整。二、被告五将中心小学与原告解除聘任合同符合法律、法规的规定。原告违反人口与计划生育的法律、法规规定，被告五将中心小学与原告办理了解除聘任合同的相关手续，所有程序符合《事业单位工作人员处分暂行规定》第三十一条规定：“事业单位工作人员受到开除处分后，事业单位应当及时办理档案和社会保险关系转移手续，具体办法按照有关规定执行”的要求，双方的人事法律关系终止。三、昭平县教育局作出的行政处分或者其他人事处理决定是内部行政行为，原告应当依照相关法律、行政法规的规定提出申诉，不应由被告承担责任。四、双方的人事争议已经昭平县劳动争议仲裁委员会仲裁，原告的各项仲裁请求没有得到支持。综上，请求法院驳回原告的诉讼请求。
当事人围绕诉讼请求依法提交了证据。原告提交的证据有：1.劳动合同一份；2.教师聘任合同一份；3.解除聘任合同证明材料；4.教育局两次行政处分决定的文件;5.劳动合同制工人劳动手册;6.仲裁裁决书;7.基本情况;8.2006年套改后工资变动登记表;9.关于请求对县教育局变更行政处分进行复核申请的答复;10.结扎证。被告五将镇政府、五将中心小学共同提交的证据有：1.劳动合同2份、聘任合同书1份；2.工资册；3.事业单位机构编制证；4.计生证明；5.教育局变更处分告知书、开除决定；6.解除聘任合同书、证明书；7.昭平县劳动人事争议委员会仲裁裁决书。本院组织当事人进行了证据交换和质证，被告对原告提供的证据6-10无异议，对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。对有争议的证据，本院认定如下：1.《劳动合同》、《教师聘任合同》，上述合同双方自愿签订，系双方真实意思表示，本院对其真实性、合法性予以确认，对其关联性，本院结合本案其他证据综合认定；2.工资册、事业单位机构编制证、计生证明、劳动合同制工人劳动手册，上述证据系客观存在的事实，本院对其真实性、合法性及关联性予以确认；3.教育局变更处分告知书、开除决定、解除聘任合同书、证明书、昭平县劳动人事争议委员会仲裁裁决书，本院对上述证据的真实性及合法性予以确认，并结合本案其他证据材料对其关联性进行综合认定。
根据当事人陈述和经审查确认的事实，本院认定事实如下：
1996年6月昭平县五将镇教育组招收原告为劳动合同制工人，原告属于“以工代教”正式在编事业单位工作人员。2007年9月1日，被告五将中心小学作为原告的用人单位，被告五将镇政府作为被告五将小学的管理部门，共同与原告签订期限从2007年9月1日至2010年8月31日止的《劳动合同书》。原告因违反人口与计划生育法律、法规，2004年10月12日昭平县教育局作出《关于给予林声淼行政降级处分的决定》（昭教字〔2004〕97号），给予原告行政降级处分。2005年10月13日昭平县教育局作出《关于解除林声淼行政处分的决定》（昭教字〔2005〕86号），解除原告的行政处分。2011年1月7日，被告五将中心小学与原告签订期限从2011年1月1日至2015年12月31日止的《事业单位聘用合同》。该合同就人事管理、岗位设置要求、人事争议处理办法、原告在聘用合同期内，服从教育行政主管部门的工作岗位调整。劳动合同及聘用合同期内原告均列入事业机构编制管理的在册工作人员，其工资由财政全额拨款。2015年6月8日昭平县教育局作出《关于变更原行政处分给予林声淼开除处分的决定》（昭教字〔2015〕66号），给予原告开除处分。因原告受到开除处分，被告五将中心小学于2015年6月9日解除与原告的聘用合同，终止其与原告的人事关系。原告于2016年5月6日向昭平县劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁。仲裁委于2016年6月6日作出昭劳人仲案字（2016）21号仲裁裁决书。对申请人的各项仲裁申请，不予支持。原告对仲裁裁决不服，于2016年6月27日向本院提起诉讼，提出前述诉讼请求。
本院认为，原告属“以工代教”正式在编事业单位工作人员，其与被告五将中心小学之间存在人事法律关系。原告在不符合计划生育政策的情况下生育二胎，昭平县教育局作为教育行政主管部门，给予原告开除处分。根据《中华人民共和国劳动合同法》第九十六条：“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行”及《最高人民法院关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复》第一条：“……。人民法院对事业单位人事争议案件的实体处理应当适用人事方面的法律规定，但涉及事业单位工作人员劳动权利的内容在人事法律中没有规定的，适用《中华人民共和国劳动法》的有关规定。”对于人事争议案件的处理，在实体上应优先适用“人事法律、法规”，只有在“人事法律、法规”未作规范的情况下，才能适用劳动法。本案中，原告与被告签订有聘用合同，应按聘用制的有关规定处理。根据《事业单位工作人员处分暂行规定》第七条第五款的规定：“事业单位工作人员受到开除处分的，自处分决定生效之日起，终止其与事业单位的人事关系。”《事业单位人事管理条例》第十八条：“事业单位工作人员受到开除处分的，解除聘用合同。”第十九条：“自聘用合同依法解除、终止之日起，事业单位与被解除、终止聘用合同人员的人事关系终止。”的规定，原告受到开除处分，被告五将小学解除与原告签订的聘用合同，终止其与原告的人事关系，符合法律、法规的规定。无论其与单位签订的是固定期限劳动合同还是无固定期限的劳动合同，其与单位之间人事关系已经终止，人事关系终止，双方之间签订的劳动合同规定的权利与义务都自然消失。因此，对原告请求确认其与被告劳动关系尚未解除的诉讼请求，本院不予支持。关于原告要求被告支付违法解除劳动合同的经济补偿金95263.20元、赔偿金190526.40元及失业期间（2015年7月至2016年6月）生活补贴12000元的诉讼请求。本院认为，因被告与原告解除聘用合同符合相关法律、法规规定，对原告要求被告支付经济补偿金、赔偿金及失业期间生活补贴的诉讼请求，本院亦不予支持。
综上所述，原告的诉讼请求无理。依照《中华人民共和国劳动法》第九十六条、最高人民法院关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复》及《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决如下：
驳回原告林声淼的诉讼请求。
案件受理费10元（原告已预交），由原告林声淼负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人或者代表人的人数提出副本，上诉于贺州市中级人民法院。
审 判 长 李新超
代理审判员 徐炳利
人民陪审员 陆冬莲
二〇一七年三月二十五日
书 记 员 吴 丹