江苏省高级人民法院
民 事 裁 定 书
（2014）苏审二民申字第0873号
再审申请人（一审原告、二审上诉人）：李家成。
被申请人（一审被告、二审被上诉人）：常州爱德科模具有限公司。住所地：江苏省常州市新北区嵩山路**号。
法定代表人：秋庭宏次，该公司总经理。
委托代理人：钱珏。
委托代理人：苏红琴。
再审申请人李家成因与被申请人常州爱德科模具有限公司（以下简称爱德科公司）经济补偿金纠纷一案，不服江苏省常州市中级人民法院（2013）常民终字第1612号民事判决，向本院申请再审。本院依法组成合议庭对本案进行了审查，现已审查终结。
李家成申请再审称：一、二审判决认定其打伤同事而违反公司规章制度证据不足，进而认定公司调动其工作岗位及解除与其的劳动关系符合法律规定更是错上加错。综上，请求依法对本案进行再审。
被申请人爱德科公司提交意见称：一、二审判决认定事实清楚，适用法律正确，本案应当维持。
本院审查查明：李家成系爱德科公司单位员工。《人事管理制度》系爱德科公司制定，李家成已学习该制度且未提出异议。该制度“第六章奖惩办法”第6条规定，“有下列情形之一者，予以解除劳动关系”、“6.1殴打同仁，或对同仁暴力威胁、恐吓、妨碍团体秩序者”。2013年6月14日上午，李家成在向爱德科公司办公室工作人员周燕领取手套时，双方因李家成是否已领过手套问题发生口角，李家成在争执过程中打了周燕一巴掌。该事件经报警后由常州市公安局天宁分局雕庄派出所民警出警予以协调处理。后周燕经医院诊断为右上唇挫伤。当日，爱德科公司认为李家成的行为严重违反人事制度，准备与其解除劳动关系，遂向公司工会发出解除劳动合同通知工会函，通报了拟解除与李家成的劳动关系的决定，工会于当日复函同意解除。后爱德科公司发出书面通知，以李家成打伤周燕，违反《人事管理制度》第六章第六条第一点为由，解除与李家成的劳动关系。李家成于同年6月26日向常州市新北区劳动仲裁委员会申请劳动仲裁，要求爱德科公司支付解除劳动合同的赔偿金24000元。该仲裁委员会于同年8月10日作出常新劳仲案字（2013）第676号仲裁裁决书，认为李家成的申请不能成立，对李家成的仲裁请求依法不予支持。李家成仍不服，在收到仲裁裁决书后于法定期限内向常州市新北区人民法院提起诉讼。
李家成一审诉称：其于2009年到爱德科公司处工作。2013年3月，爱德科公司无理要求其去毒性很大的喷漆车间干活，被其拒绝后，就调动其岗位并降了工资，还对其百般刁难。自其调到环境部后，每次领取手套时，周燕都说已经领了。2013年6月14日上午，其去领手套时，周燕带其到仓库后，又说已经领了。其责问周燕为何霸占其的手套，周燕就用巴掌打在其脸上，其中两根手指头打到了其眼睛。周燕打完后立刻就跑回办公室了，其没有还手，仓库门口有摄像头为证。中午民警来了以后，认为事情轻微，不予处理，但其第二天上班时却发现总务处贴出通知，说其打伤周燕嘴唇，将其开除。民警也在多日之后作出虚假证明，对此其不予认可。其干的是高危的活，工资却比别人少，没有打人却被公司开除，要求爱德科公司支付因非法调动其工作岗位、非法解除劳动关系的赔偿金30000元。爱德科公司一审辩称：李家成所诉不实。周燕并未打李家成，而是李家成打伤周燕的嘴唇，有派出所情况说明、病历为证。因李家成的行为严重违反公司《人事管理制度》的相关规定，我公司向工会发出解除劳动合同的通知函，在得到工会同意解除的复函后，发出通知解除与李家成的劳动关系。请求驳回李家成的诉讼请求。
一审法院认为：李家成作为员工应遵守爱德科公司单位的规章制度及劳动纪律。人事管理制度作为爱德科公司现有规章制度、劳动纪律的书面载体，李家成已经学习且未提出异议，应视为李家成对公司相关制度、规定、劳动纪律内容的明知并同意遵守，该规章制度及劳动纪律与法律规定并无冲突，故应为合法有效。李家成认可其在工作期间与同事发生口角，并陈述是对方打了自己，但未能提供相应证据，爱德科公司则提供了病历、派出所出具的情况说明，两份证据相互印证，可以证明李家成打伤同事的事实，对此予以确认。李家成的行为违反了人事管理制度，符合解除劳动关系的条件，爱德科公司作为用人单位有权与其解除劳动关系，且也按照法定程序报工会予以批准。依照相关法律规定，严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同，且无需承担经济补偿金，更不应给予经济赔偿金。李家成要求爱德科公司支付非法调动工作岗位的赔偿金，于法无据，不予支持。爱德科公司的抗辩意见成立，予以采纳。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项、第四十三条、第四十六条之规定，判决：驳回李家成的诉讼请求。一审案件受理费10元，减半收取5元，由李家成负担。
李家成不服一审判决，向常州市中级人民法院提起上诉称：2013年6月14日，爱德科公司以虚无的“打了一巴掌”的罪名强加给其，非法解除双方的劳动关系。2009年10月，其进入爱德科公司担任出炉工作。2013年3月25日爱德科公司无理要求其到毒性很大的喷漆车间做工，被其拒绝后调到环境部门做工，还百般刁难，并把其2013年3月的工资无理克扣了650元，4月的工资又扣了307元。自从其调到环境部，其向周燕领取工作手套，周燕总是说其上星期已领了。6月14日上午9点多其去领手套，周燕又说已领了，就问她凭什么霸占其手套，周燕就用巴掌打在其脸上，有两根指头打在其眼睛上。其当时手捂眼睛，听见周燕跑了。当其又见到周燕时，周燕已经坐在电脑旁办公。12点以后，民警来到爱德科公司，经询问，民警认为事情轻微，不予处理。6月15日其来上班，发现贴有解除其劳动关系的通知。劳保品仓库门东边有高清摄像头，能证明周燕打其后奔跑。综上，李家成请求撤销一审判决，判令爱德科公司支付因非法解除劳动合同和调动工作岗位的赔偿，共计4万元。
被上诉人爱德科公司答辩称：公司是根据人事劳动规章制度处理的，因为李家成殴打同事周燕，所以不存在非法解除劳动合同，殴打的事实当时有出警证明，也有周燕到医院的病历证明，事实属实。关于调动工作岗位，劳动局来调查过的，当时李家成违反劳动纪律，就扣了几块钱。环境部门岗位工资就是那么多，没有多扣他的工资，而且去环境部门岗位是李家成愿意去的。
二审法院认为：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。爱德科公司有明确的人事管理制度，对何种情形属于违纪行为，根据违纪行为的情节区分级别予以相应处分，都做出了详细的规定，其中明确规定殴打同仁者予以解除劳动关系。李家成作为爱德科公司员工，学习过该公司的人事管理制度，应当自觉遵守，违反了公司规章制度，应当按公司的规章制度处理。一审法院结合周燕的病历、派出所出具的情况说明，确认李家成打伤周燕，李家成上诉认为其未打同事周燕，并未能提供证据证明，不予采信。李家成违反了爱德科公司的人事管理制度，爱德科公司依据该公司人事管理制度的规定解除与李家成的劳动关系，且也按照法定程序报工会予以批准，符合劳动合同法的相关规定，并无不当。李家成认为爱德科公司非法解除劳动关系的理由不能成立。此外，李家成认为爱德科公司非法调动工作岗位，要求支付赔偿金，亦无法律依据。故上诉人李家成提出的上诉理由及上诉请求缺乏事实和法律依据，不予支持。一审判决并无不当，予以维持。综上，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，二审判决：驳回上诉，维持原判决。二审案件受理费10元，由李家成负担。
本院认为：爱德科公司的人事管理制度明确规定殴打同仁者予以解除劳动关系。而李家成作为爱德科公司员工，学习了该公司的人事管理制度，应当自觉遵守，现其违反了公司规章制度，理应按公司的规章制度处理。一、二审判决结合周燕的病历、派出所出具的情况说明，确认李家成打伤周燕，证据充分。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。故李家成违反了爱德科公司的人事管理制度，爱德科公司依据该公司人事管理制度的规定解除与李家成的劳动关系，且也按照法定程序报工会予以批准，符合劳动合同法的相关规定，并无不当。李家成认为爱德科公司非法解除劳动关系的申请再审理由不能成立。另外，李家成认为爱德科公司非法调动其工作岗位，要求支付赔偿金，亦无事实和法律依据。因此，一、二审判决认定事实清楚，适用法律正确，处理结果适当，应当予以维持。
综上，李家成的再审申请不符合《中华人民共和国民事诉讼法》第二百条规定的情形。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百零四条第一款之规定，裁定如下：
驳回李家成的再审申请。
审 判 长 王 蕴
审 判 员 杨 忠
代理审判员 陆轶群
二〇一四年十一月十八日
书 记 员 蒋磊君