江苏省盐城市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2015）盐民终字第03577号
上诉人（原审被告）江苏鑫悦汽车零部件有限公司，住所地在东台市经济开发区振兴路18号。
法定代表人宫元生，该公司董事长。
委托代理人陆志强，江苏海瑞华律师事务所律师。
被上诉人（原审原告）吴宏华，职工。
委托代理人秦悌兵，江苏法鼎律师事务所律师。
委托代理人陈国平，江苏法鼎律师事务所律师。
上诉人江苏鑫悦汽车零部件有限公司（以下简称“鑫悦公司”）因与被上诉人吴宏华与经济补偿金纠纷一案，不服江苏省东台市人民法院（2015）东民初字第1253号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后依法组成合议庭进行了审理，现已审理终结。
吴宏华原审诉称：吴宏华于1997年8月就职于东台市气门厂，从事钳工工作；2004年气门厂改制，更名为江苏东翔气门有限责任公司，吴宏华与该公司签订无固定期合同，工种仍为钳工，且同时约定改制三项资金的计算给付方式，后江苏东翔气门有限责任公司更名为鑫悦公司。2015年1月31日，鑫悦公司通知吴宏华重新确定岗位，因新岗位和原钳工岗位无任何联系，吴宏华不同意调岗。2015年3月7日，鑫悦公司以吴宏华违反劳动纪律为由发出解除劳动合同的通知，鑫悦公司从2015年4月停缴了吴宏华的社会保险。吴宏华认为，鑫悦公司和吴宏华签订了无固定期劳动合同且已明确约定了工种，鑫悦公司无法定事由，未经法定程序要求吴宏华更换工种系违法，故诉讼要求鑫悦公司：1、支付解除劳动合同经济补偿金26000元；2、支付2015年1月份的工资2600元；3、支付按经济补偿金的20%-50%计算的赔偿金10000元；4、支付改制截留资金3302.64元；5、承担本案诉讼费用。
鑫悦公司原审辩称：1、鑫悦公司依据双方签订的劳动合同书第二条约定，可以按照生产经营需要变更吴宏华的工作岗位；2、双方解除劳动合同是因为吴宏华连续旷工，不是因为吴宏华未能服从工作岗位的调整；3、鑫悦公司与吴宏华解除劳动合同的时间是2015年4月14日，不是吴宏华所说的2015年3月7日；4、鑫悦公司已经发放了吴宏华1月份的工资，改制时确定的三项资金以及1月份的部分工资鑫悦公司可以在与吴宏华办理相关手续时一并计算。综上，请求依法驳回吴宏华的诉求。
原审经审理查明，吴宏华于1997年8月至东台市气门厂从事钳工工作，2004年东台市气门厂改制更名为江苏东翔气门有限责任公司。2004年2月26日，吴宏华（乙方）与江苏东翔气门有限责任公司（甲方）签订《劳动合同书》一份，约定劳动合同为无固定期合同，乙方同意按甲方需要在生产车间担任钳工，并服从甲方统一指挥完成所在岗位的生产工作任务和经营指标。双方对劳动保护和劳动条件、劳动报酬和劳动时间、社会保险和福利、劳动纪律等进行了约定。另约定双方共同遵守甲方于2004年3月12日公布的《关于理顺劳动关系暨经济补偿的实施》方案的有关精神，该方案为本合同的附件，与本合同具有同等效力。任何一方不履行本条款时，另一方均有权按本合同第九条的规定处理。合同第九条约定，本合同依法签订后，双方必须严格履行，任何一方违约且给对方造成经济损失的，应承担经济赔偿责任，具体赔偿金额根据违约方的责任大小及给对方造成的经济损失的程度确定，劳动关系双方发生争议时依法予以仲裁。鑫悦公司对该合同的真实性没有异议，对关联性有异议。
鑫悦公司在原审庭审中提交两份合同，一份是2002年9月11日江苏东翔气门有限责任公司与吴宏华签订的《职工劳动合同》，一份是2009年7月1日鑫悦公司与吴宏华签订的《劳动合同书》，证明公司可以根据生产经营需要变更吴宏华的工作岗位。吴宏华对第一份合同的真实性、合法性、关联性均有异议，认为其签名与其持有的合同中的签名不一致；对第二份合同的真实性无异议，合法性、关联性有异议。
2004年3月12日，江苏东翔气门有限责任公司出台《关于理顺劳动关系暨经济补偿的实施方案》，明确职工经济补偿的对应份额，对劳动者现在不提出解除劳动合同的，公司承诺全部接受，并与之签订劳动合同，确定劳动关系，其档案工龄前后合并连续计算。劳动者只要不是因违纪违法受除名开除处分而提出辞职的，不管公司同意与否，公司均兑付其测算的对应份额。工龄的计算以2004年2月25日为截止时点。经测算，吴宏华应获得经济补偿3302.64元，鑫悦公司未给付吴宏华上述经济补偿，同意在吴宏华与其办理相关手续时一并计算。
2006年左右，江苏东翔气门有限责任公司更名为鑫悦公司。原告吴宏华继续在被告鑫悦公司从事钳工工作。2015年1月29日，鑫悦公司向吴宏华送达选岗通知，吴宏华在通知签收表中签字，1月30日，鑫悦公司向吴宏华送达报到通知，通知吴宏华于2015年1月31日到磨制车间报到上班，吴宏华在通知签收表中签字。吴宏华认为其对磨床机械不熟悉，不同意到鑫悦公司调整的磨制车间岗位，自2015年1月31日起未再到鑫悦公司上班。
鑫悦公司认为吴宏华连续旷工，于2015年4月14日向吴宏华出具《解除劳动合同的通知》，载明：你从2015年2月1日起，连续旷工至今，严重违反了《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规，及《劳动合同书》中第21条第2款规定：“严重违反劳动纪律和甲方规章制度的，甲方可以解除本合同”的约定。现经公司研究决定，从2015年4月14日起与吴宏华解除劳动合同。鑫悦公司于同日向吴宏华送达《解除劳动合同的证明》。鑫悦公司提供了《员工守则》讨论会议记录、关于颁布和施行《员工守则》的决定、《员工守则》领料单、《员工守则》、对吴宏华处理的会议记录、征求工会意见书及工会的答复等证明鑫悦公司与吴宏华解除劳动合同程序合法。
根据吴宏华提供的工资银行打卡明细，吴宏华领取工资至2015年1月，2014年2月-2015年1月的工资分别为：2832.90元、2307.90元、2622.90元、2937.90元、2622.90元、2822.90元、2714.30元、2593.60元、2743.60元、2593.60元、2593.60元、2743.60元。上述月平均工资超过2600元，原告按月平均工资2600元主张权利。
后吴宏华向东台市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决鑫悦公司支付解除劳动合同经济补偿金26000元、工资2600元、支付改制三项资金3302.64元。该委于2015年7月13日作出东劳人仲案字（2015）92号仲裁裁决书，裁决对吴宏华的仲裁请求，不予支持。吴宏华不服仲裁裁决，提起诉讼，提出诉称之请求。
原审法院认为：劳动者和用人单位的合法权益均受法律保护。一、关于吴宏华要求鑫悦公司支付解除劳动合同经济补偿金26000元的问题。《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。《江苏省劳动合同条例》第二十九条规定，变更劳动合同应当经当事人双方协商一致。变更劳动合同应当采用书面形式，注明变更日期，但提高劳动报酬等有利于劳动者的情形除外。当事人一方要求变更劳动合同的，应当将变更要求书面送交另一方，另一方在收到之日起十五日内未作出书面答复的，视为不同意变更劳动合同。根据上述规定，用人单位行使用工自主权必须符合法律规定，用人单位可以根据生产经营需要与劳动者变更劳动合同约定的内容，但对变更的具体内容需要事先与劳动者协商一致。本案中，鑫悦公司与吴宏华签订的劳动合同中约定吴宏华的岗位为钳工，且吴宏华一直从事钳工工作。鑫悦公司变更吴宏华的岗位到磨制车间，其未提供已与吴宏华就工作内容、工作强度及工资报酬等有关岗位变更事项进行协商的证据，吴宏华因不同意岗位变更，自2015年1月31日一直未到新的岗位上班。对于双方未能就变更原劳动合同内容达成协议，鑫悦公司可以与吴宏华解除劳动合同，但应当给付吴宏华经济补偿金。本案吴宏华系因不同意鑫悦公司对其岗位的调整而未到鑫悦公司上班，不是故意旷工而违反鑫悦公司规章制度，故鑫悦公司关于吴宏华系旷工，违反用人单位规章制度，而与其解除劳动合同的抗辩意见，不予采纳。2004年改制时，吴宏华应得的2004年2月25日前的经济补偿为3302.64元，故鑫悦公司给付吴宏华的经济补偿金自2004年2月26日起计算至2015年4月14日，吴宏华主张经济补偿金的年限为10年，予以照准，故鑫悦公司应给付吴宏华经济补偿金26000元（2600元×10年）。
二、关于吴宏华要求鑫悦公司按经济补偿金的20%-50%给付赔偿金10000元的问题。《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条规定，用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；（二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；（三）安排加班不支付加班费的；（四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。该条规定的权利行使主体为劳动行政部门，相对应的执法措施也是责令，加罚50-100%赔偿金的规定，也是劳动行政部门对用人单位进行行政处罚的依据。因此，本条规定涉及的内容，不是劳动争议处理的范围，故吴宏华按经济补偿金的20%-50%给付赔偿金的请求，不属于劳动争议处理的范围。
三、关于吴宏华要求鑫悦公司支付2015年1月份的工资2600元的问题。双方在庭审中均认可吴宏华的工资发放至2015年1月25日，吴宏华在鑫悦公司工作至2015年1月30日，2015年1月26日-31日期间工作日为5天，故鑫悦公司应给付吴宏华未发放工资598元（2600元÷21.75天×5天）。
四、关于吴宏华要求鑫悦公司支付改制时的经济补偿3302.64元的问题。吴宏华提供的《关于理顺劳动关系暨经济补偿的实施方案》明确规定劳动者只要不是因违纪违法受除名开除处分而提出辞职的，不管公司同意与否，公司均兑付其测算的对应份额。且鑫悦公司对改制时确定的应给付吴宏华的三项资金同意在双方办理相关手续时一并计算，故吴宏华要求鑫悦公司支付改制时的经济补偿金3302.64元的请求，予以支持。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条、第四十六第（七）项、第四十七条，第八十五条，《江苏省劳动合同条例》第二十九条，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条、第七十六条的规定，原审判决：一、被告江苏鑫悦汽车零部件有限公司于本判决生效之日起15日内给付原告吴宏华解除劳动合同的经济补偿金26000元、未付工资598元、改制时的经济补偿金3302.64元，合计29900.64元；二、驳回原告吴宏华的其他诉讼请求；案件受理费10元，减半收取5元，由被告江苏鑫悦汽车零部件有限公司负担。
原审判决后，鑫悦公司不服，向本院提起上诉称，鑫悦公司依据双方签订的劳动合同，可以按照生产经营需要变更吴宏华的工作岗位。现因生产经营需要，鑫悦公司调整部分人员工作岗位，吴宏华不服从安排，自2015年2月1日起离开时间长达二个半月，长期旷工。鑫悦公司根据劳动合同和《员工守则》约定和规定，与吴宏华解除劳动合同符合法律规定。请求二审法院依法改判。
吴宏华答辩称，原审判决事实清楚，判决正确。鑫悦公司擅自改变吴宏华工作岗位，劳动者不能接受，双方未能协商一致变更，致劳动合同不能继续履行，鑫悦公司解除劳动合同，依法应支付经济补偿金。请求二审维持原判。
本院二审查明的事实与原审查明的事实一致。对原审查明的事实本院予以确认。
本院认为，在劳动合同履行过程中，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。关于对吴宏华与鑫悦公司约定用人单位可以根据生产经营需要变更劳动者的工作岗位的理解问题，本院审查认为，该约定仅在一定范围内应认定合法有效，而非用人单位享有任意的调岗权。即用人单位存在生产经营的客观需要，并在工作内容、工作时间、工作强度及工资报酬等有关岗位待遇不降低且合法合理的情形下，劳动者才具有接受岗位变更的义务。除此之外双方对工作岗位变更的具体内容原则上需要协商一致。本案中，鑫悦公司与吴宏华的劳动合同约定吴宏华的岗位为钳工，吴宏华一直从事钳工工作，鑫悦公司变更吴宏华钳工的岗位，虽存在生产经营需要的可能，但未有充分证据证明变更后的工作岗位在工作内容、工作时间、工作强度及工资报酬等有关岗位待遇没有降低；在吴宏华不同意变更工作岗位的情况下与劳动者解除劳动合同，鑫悦公司依法应当支付经济补偿金。吴宏华对工作岗位变更到磨制车间有异议，应当采用协商的方式解决，而吴宏华以不上班的方式拒绝变更工作岗位亦有所不当。鉴于吴宏华系因不同意鑫悦公司对其岗位变更而未到鑫悦公司上班，该行为虽有不当，但不应认定为旷工违反用人单位规章制度的行为。故鑫悦公司关于吴宏华系因旷工，严重违反用人单位规章制度，与吴宏华解除劳动合同符合法律规定的上诉理由不能成立，本院不予采纳。原审法院判决应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人江苏鑫悦汽车零部件有限公司负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 吴珊珊
代理审判员 王 珩
代理审判员 周 陇
二〇一六年三月二十八日
书 记 员 程 菲