四川省雅安市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2015）雅民终字第399号
上诉人（原审原告）王建君，男，生于1972年10月7日，汉族，住四川省汉源县。
委托代理人白雪松，四川同兴律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）汉源锦泰矿业有限公司，住所地四川省汉源县。
法定代表人徐明忠，系该公司总经理。
委托代理人刘漫露，四川同兴律师事务所律师。
上诉人王建君因与被上诉人汉源锦泰矿业有限公司（以下简称汉源锦泰公司）劳动争议纠纷一案，不服四川省汉源县人民法院（2015）汉民初字第92号民事判决，向本院提起上诉。本院于2015年4月21日立案受理后，依法组成合议庭于2015年5月15日公开进行了审理。上诉人王建君及其委托代理人白雪松，被上诉人汉源锦泰公司的委托代理人刘漫露到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。
王建君原审诉称，王建君从2012年1月1日起在汉源锦泰公司务工，先后从事窑头工、收锌粉工，工资每月3500元左右。2012月1年至2012年6月，汉源锦泰公司曾为王建君购买社保，后因体检，汉源锦泰公司发现王建君患有肺结核，不能再购买社保而停止购买，但并未将体检结果表发给王建君。2014年以来，王建君发现身体状况愈发下降，后在多处医疗机构检测发现是尘肺病。王建君认为汉源锦泰公司为逃避责任故意向王建君隐瞒病情，导致王建君病情恶化，汉源锦泰公司依法应承担责任。依照《劳动合同法》第四十二条第（一）项的规定，汉源锦泰公司不得解除与王建君的劳动关系。综上，请求依法判令王建君与汉源锦泰公司从2012年1月1日至2014年12月存在劳动关系。
汉源锦泰公司原审辩称，一、王建君与汉源锦泰公司从2012年1月1日至2014年4月止确实存在劳动关系，但双方已经协议解除。二、汉源锦泰公司在2011年6月份招录王建君岗前体检中发现王建君存在可疑尘肺病，遂准备不招录王建君，但王建君说是肺结核，遂默认其在废渣厂上班，2012年在岗体检还是查出可疑尘肺病，但王建君自行到四川华西医院检查为肺结核，并非尘肺病，希望汉源锦泰公司让王建君继续上班，汉源锦泰公司才让王建君继续上班。三、汉源锦泰公司建立的废渣厂经过了环评，废渣的含水量达到了36.2%，王建君的工作环境不存在粉尘，王建君工作的岗位不属于职业病危害岗位。四、王建君在岗期间的工资并非其诉称的3500元，而是每月2000元。综上，请驳回王建君诉讼请求。
原审法院审理查明，王建君于2011年5月到汉源锦泰公司务工。2012年1月至6月，汉源锦泰公司为王建君购买了基本养老保险。2012年7月20日，王建君与汉源锦泰公司签订承诺书，自愿放弃由汉源锦泰公司代扣缴纳的社会养老等保险费用。2014年4月24日，汉源锦泰公司以对工作严重不负责任，严重违反企业的管理规章制度等为由对王建君按除名处理，终止了与王建君的劳动关系。2014年9月5日，王建君向汉源县劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求确认王建君与汉源锦泰公司从2012年1月1日至今存在劳动关系，汉源县劳动人事争议仲裁委员会予以受理。2014年9月30日，王建君与汉源锦泰公司达成协议，汉源锦泰公司从2012年7月至2014年7月期间支付给王建君属企业应缴纳的社保费用，王建君同意从离厂之日起双方解除劳动关系。2014年9月30日，王建君以与汉源锦泰公司达成和解协议为由，撤回仲裁申请。2014年12月16日，王建君以同一事实和请求再次向汉源县劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请。汉源县劳动人事争议仲裁委员会以当事人就同一法律关系、同一仲裁请求再次提起仲裁为由，不予受理。
原审法院另查明，2011年6月8日，王建君的上岗前职业健康检查表结果为：可疑尘肺病，建议到上级医院确诊。2012年4月9日王建君在岗期间职业健康检查表结果为：可疑尘肺病，建议到上级医院确诊。2012年7月9日，王建君在四川华西医院放射科检查结果为：双肺散在栗粒结节影，考虑感染性病变可能，结核？。
原审法院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明，没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。本案中，王建君从2012年1月1日至2014年4月23日在汉源锦泰公司务工，与汉源锦泰公司存在劳动关系，双方均无异议，原审法院予以确认，故对王建君要求确认与汉源锦泰公司从2012年1月1日起至2014年4月23日存在劳动关系的诉讼请求，依法予以支持。后王建君被汉源锦泰公司除名，双方为此发生争议，在汉源县劳动人事争议仲裁委员会仲裁期间，汉源锦泰公司与王建君达成和解协议并解除劳动关系，系双方真实意思表示，不违反相关法律的强制性规定，原审法院予以确认，故对王建君要求确认其与汉源锦泰公司从2014年4月24日至2014年12月止存在劳动关系的诉讼请求，依法不予支持。
据此，原审法院依照《中华人民共和国民法通则》第五十四条、第五十七条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定，作出如下判决：一、王建君与汉源锦泰公司从2012年1月1日至2014年4月23日存在劳动关系；二、驳回王建君的其他诉讼请求。本案案件受理费10元，减半收取5元，由王建君承担。
宣判后，王建君向本院提起上诉称：1.请求二审法院依法改判确认王建君与汉源锦泰公司之间从2012年1月至今存在劳动关系。2.由汉源锦泰公司承担案件受理费。主要理由如下：1.2014年汉源锦泰公司已经发现王建君存在疑似尘肺病，但是向王建君隐瞒了这一事实；2.原审期间王建君向人民法院提供了汉源县人民医院的X光片和相关检查报告，该报告显示王建君有疑似尘肺病，但原审法院未认定该事实；3.依照《中华人民共和国职业病防治法》第三十六条、第五十六条的规定，因汉源锦泰公司未对王建君进行离岗前健康检查，不得解除与王建君的劳动关系。综上，请求二审法院支持王建君的上诉请求。
被上诉人汉源锦泰公司答辩称：1.2011年6月汉源锦泰公司对王建君进行的岗前检查中已经发现王建君存在可疑尘肺，王建君也清楚该情况，汉源锦泰公司要求王建君复查后方能开始工作，后因汉源锦泰公司的废渣厂设备调试未开工，王建君就未去复查。2012年4月，复工前的体检中检出王建君仍是可疑尘肺，但王建君与巨克林一起到四川华西医院做了检查并向汉源锦泰公司提交了检查报告单，称患的是肺结核，并非尘肺病，希望汉源锦泰公司允许王建君在废渣厂工作。为此，王建君清楚自己的病情，汉源锦泰公司并不存在对其隐瞒病情的情况。2.汉源锦泰公司与王建君在2012年1月1日至2014年4月期间确实存在劳动关系，但双方以协议解除了该劳动关系。虽《劳动合同法》第四十二条规定了从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或医学观察期间的，用人单位不得以该法第四十条（无过失性辞退）、第四十一条（经济性裁员）方式解除劳动合同，但并不禁止用人单位以该法第三十九条（劳动者存在过失）、第三十六条（与劳动者协商一致）解除劳动合同。为此，本案因王建君多次违反汉源锦泰公司规章制度，汉源锦泰公司对王建君作出除名处理并张贴公告后，在劳动仲裁阶段，汉源锦泰公司与王建君协商一致，汉源锦泰公司与王建君之间的劳动合同自王建君离厂之日（2014年4月23日）解除。3.汉源锦泰公司建立的废渣厂经过了环评，废渣的含水量达到36.2%，王建君的工作环境不存在粉尘，故王建君的工作岗位不属于职业病危害岗位。综上，原审判决认定事实清楚，适用法律正确，请求二审法院维持原判，驳回王建君的上诉请求。
二审中上诉人王建君向本院提交了一份由雅安市疾病预防控制中心预防医学门诊于2015年4月9日出具的王建君的《职业健康检查表》，拟证明王建君存在疑似职业病。
被上诉人汉源锦泰公司质证称：对前述证据的真实性无异议，但是该份证据系王建君离岗后所作的检查，且并未确诊王建君系尘肺病，不能达到证明王建君在汉源锦泰公司从事相关岗位而导致其患有尘肺病。
被上诉人汉源锦泰公司未提供符合法律规定的新证据。
本院认为，前述证据系王建君于2015年3月31日在雅安市疾病预防控制中心预防医学门诊所作的职业健康检查，检查结论中载明“1.疑似职业病：胸片示可疑尘肺病，请提交职业病诊断机构进一步明确诊断。2.暂不宜从事粉尘作业”，该检查结论虽产生于原审庭审结束之后，但仍需由职业病诊断机构进一步明确诊断，为此，因该检查结论并未对王建君的病情确诊，故不予采纳。
本案二审查明的事实与原审法院认定的事实相同，本院依法予以确认。
本院认为：本案的争议焦点为关于王建君与汉源锦泰公司之间劳动关系的存续期间的问题。
虽然《中华人民共和国职业病防治法》第三十六条第二款规定了“……对未进行离岗前职业健康检查的劳动者不得解除或者终止与其订立的劳动合同”、第五十六条第二款规定了“用人单位应当及时安排对疑似职业病病人进行诊断；在疑似职业病病人诊断或者医学观察期间，不得解除或者终止与其订立的劳动合同”，但依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条第（一）项“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的”的规定，用人单位在未对劳动者进行离岗前职业健康检查或劳动者系疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的情况下，只是不得以《中华人民共和国劳动合同法》第四十条、第四十一条的规定作为解除劳动合同的理由，而并非不能解除劳动合同。
依照《中华人民共和国立法法》第九十二条“同一机关制定的法律、行政法规、地方性法规、自治条例和单行条例、规章，特别规定与一般规定不一致的，适用特别规定；新的规定与旧的规定不一致的，适用新的规定”的规定，确立了我国司法实践中法律适用的一项基本规则即“新法优于旧法”的规则，结合本案，《中华人民共和国职业病防治法》与《中华人民共和国劳动合同法》均系由全国人民代表大会常务委员会制定的同一位阶的法律，也均对在未对劳动者进行离岗前职业健康检查或劳动者系疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的情况下是否可以解除劳动关系进行了规定，但《中华人民共和国职业病防治法》自2002年5月1日起施行，《中华人民共和国劳动合同法》自2008年1月1日起施行，颁布时间上后者晚于前者。虽前述两法分别于2011年12月31日、2012年12月28日予以了修正，但修正内容并未涉及本案所引用的相关法律条文。为此，本案符合“新法优于旧法”的法律适用原则，即在《中华人民共和国职业病防治法》与《中华人民共和国劳动合同法》对同一事项的规定上发生不一致的情况下，应适用《中华人民共和国劳动合同法》的规定。
本案中，王建君与汉源锦泰公司系于2014年9月30日签订了《补付社保费用协议》，该协议中明确载明王建君同意从其离开汉源锦泰公司之日（2014年4月23日）起双方解除劳动关系，因该协议系双方在公开、透明、自愿的原则下达成的一致意见，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同”的规定，为此，本案并不属于《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条规定中不得解除劳动关系的情形，原审法院认定王建君与汉源锦泰公司的劳动关系的存续期间为2012年1月1日至2014年4月23日的处理正确，本院予以维持。
综上，原判决认定事实清楚，适用法律正确，依法应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第㈠项“原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定”之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人王建君承担；一审案件受理费按照原判决执行。
本判决为终审判决。
审 判 长 刘入源
代理审判员 徐 源
代理审判员 刘 茉
二〇一五年六月二十三日
书 记 员 许冬冬