湖南省怀化市鹤城区人民法院
民 事 判 决 书
（2017）湘1202民初120号
原告：怀化学院，地址湖南省怀化市鹤城区怀东路***号。
法定代表人：宋克慧，该学校校长。
委托诉讼代理人（特别授权）：张艳红，女，汉族。
被告：田英，女，1976年10月16日出生，汉族。
委托诉讼代理人：刘文吉，湖南鹤州律师事务所律师。
原告怀化学院与被告田英劳动争议纠纷一案，本院于2017年1月16日受理后，适用普通程序公开开庭进行了审理。原告怀化学院的委托诉讼代理人张艳红、被告田英及其委托诉讼代理人刘文吉到庭参加诉讼。庭审后，原、被告申请庭外调解，但未达成协议。本案现已审理终结。
原告怀化学院向本院提出诉讼请求：1、确认原、被告之间2009年9月至2016年7月属于非全日制用工关系;2、判决原告不需向被告支付解除劳动合同关系的经济补偿;3、判决原告不需向被告支付低于最低工资差额的工资；4、判决原告不需向被告支付法定节假日加班费；5、本案的诉讼费用由被告承担。事实与理由：原告与被告之间的劳动争议纠纷，经怀化市劳动人事争议仲裁委员会受理、审查，做出了怀劳人仲字(2016)第158号仲裁裁决书。原告认为，仲裁裁决书第一、二、三项认定错误。原、被告之间2009年9月至2016年7月属于非全日制用工关系。被告于2007年9月开始在怀化学院工作，双方以口头方式约定权利与义务，被告最初是负责西区美术楼的打扫工作，2009年9月才负责西区化学实验楼的打扫工作，具体打扫四层楼道、四个小厕所以及楼梯间，每天上午、下午各打扫一次，时间总共为三个多小时左右，按小时发放报酬，多年来双方当事人也是按这个约定来履行合同，原、被告之间属于非全日制用工关系。被告负责楼栋开门关门这一事实，也属于非全日制用工关系。被告最初来怀化学院工作没有住房，于是被告向怀化学院申请住房，怀化学院安排其居住于西区化学实验楼111室，为了方便其出入，为被告配备了化学实验楼的钥匙，由被告负责化学实验楼的开门关门，每月给被告发放补贴100元。被告仅仅只需负责开门关门，并不是由被告作为实验楼的门卫，实验楼有专职的门卫。裁决书的认定错误，与事实不符。因原、被告间属于非全日制用工关系，故原告不需向被告支付经济补偿及低于最低工资差额的工资和法定节假日加班费。
被告田英辩称：一、被告田英从2007年9月起到怀化学院从事保洁和门卫工作，至今有9年多时间，双方存在劳动用工关系，被告要服从怀化学院的工作安排，并且从怀化学院领取工资，每天的工作时间都超过8小时，甚至根据门卫工作的性质超过16小时，所以双方存在劳动关系而不是非全日制用工关系。二、被告的工作时间在早上7点就开始从事清洁工作，一直到下午，除了第一次打扫以外，还有日常保洁工作，完成保洁工作的其他时间就和有编制的另外一名职工共同负责门卫工作，下午5点半有编制的职工下班后，被告一个人要负责门卫工作到第二天的早上，所以被告的工作时间每天超过10多个小时，放寒暑假期间，被告也要全面负责门卫清洁工作，周六、周日其他员工休息了，被告也要工作，被告的工作远远超过非全日制用工的时间。三、怀化学院因将相应工作外包给物业公司，所以单方解除劳动关系，应当对被告予以经济补偿。四、怀化学院支付的工资仅每月916元，远低于最低工资标准，应依法补发并双倍赔偿。五、怀化学院应当给被告缴纳社会保险、失业保险、医疗保险，应当补缴，无法补缴的应当赔偿。六、被告工作时间超时、加班、双休日加班、节假日加班，都应当依法支付加班工资并双倍赔偿。
经审理查明：被告田英2007年9月进入怀化学院西区美术楼从事保洁工作，2009年9月起，开始负责西区实验楼化学实验室楼四层楼的走廊、四个厕所及楼梯间的保洁工作，每天上午和下午各打扫一次，一天工作三个多小时。原告按天计算被告工资，到2016年被告每天工资为27.2元（每天工作3.2小时×每小时8.5元），30天工资为816元/月。被告负责化学实验室楼保洁工作期间向原告申请住房，原告安排被告居住在化学实验室楼111室，为被告配备了化学实验室楼的大门钥匙，每月发给被告100元补贴，并免交被告的房租和水电费用，由被告在化学实验室楼门卫下班后负责对该楼大门的开门和锁门工作。怀化学院双休日学生不上课。
2016年6月15日，原告为规范学校管理，通知被告解除聘用合同。因原、被告就解除合同的经济补偿金等问题未达成协议，被告田英向怀化市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。怀化市劳动人事争议仲裁委员会于2017年1月6日作出怀劳人仲字（2016）第158号仲裁裁决：原告怀化学院在裁决书生效之日起5日内支付被告田英解除劳动合同关系经济补偿7910元、支付被告田英低于最低工资差额工资4343元、支付被告田英法定节假日加班费3972元；驳回被告田英的其他仲裁请求。怀化学院对该裁决不服，遂诉至本院。
上述事实，经本院公开开庭审理，原、被告当庭举证、质证和辩论，有下列证据予以证实：
1、被告田英身份证、原告怀化学院组织机构代码登记基本信息复印件各一份，证明原、被告诉讼主体资格；
2、怀化学院怀院发（2013）37号文件，怀化学院公共楼栋卫生管理办法，2007年9年至2016年7月15日怀化学院后勤管理处临时工工资发放表，田英借记卡账户历史明细清单，证明原告对保洁员保洁时间的要求，原告按天计算被告工资，到2016年被告每天工资为27.2元（每天工作3.2小时×每小时8.5元），30天工资为816元/月，被告每月领取100元补贴及被告在原告处工作时工资领取情况等事实；
3、被告出具的报告书，被告保洁区域的照片，证明被告工作的范围；
4、湖南省人民政府办公厅湘政办发[2005]19号文件，解除聘用合同通知书复印件一份，证明原告与被告田英解除聘用合同的原因和事实；
5、怀劳人仲字（2016）第158号仲裁裁决书一份，证明本案经怀化市劳动人事仲裁委员会劳动争议仲裁的情况；
6、原、被告的陈述及庭审笔录一份，证明本院审理查明的其他事实。
本院认为：原、被告均认可田英2007年9月进入怀化学院西区美术楼从事保洁工作，2009年9月起，开始负责西区实验楼化学实验室楼四层楼的走廊、四个厕所及楼梯间的保洁工作。但被告田英在从事保洁员工作期间，是非全日制用工还是全日制用工是本案的争议焦点。
被告田英从2007年9月在原告单位从事保洁员工作，每天完成固定范围内的卫生，不受上、下班时间的限制。原告怀化学院提交的怀化学院后勤管理处临时工工资发放表证实，被告工资是按天计算，发放工资的期限为15天或一个月，被告田英一直未提出异议。《中华人民共和国劳动合同法》第六十八条规定：“非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式”。根据这一法律规定，被告田英所从事的保洁员工作，属于非全日制用工。《中华人民共和国劳动合同法》第七十一条规定：“非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿”。故原告怀化学院请求原告不需向被告田英支付解除劳动合同关系的经济补偿金、不需向被告田英支付低于最低工资差额的工资，本院予以支持。
结合宿管员的工作性质及学校寒暑假的制度，依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果”的规定，被告田英应就加班事实承担举证责任。本案中，虽然原告为被告配备了化学实验室楼的大门钥匙，由被告在化学实验室楼门卫下班后负责对该楼大门的开门和锁门工作，但被告每月领取了原告100元补贴，并免交了房租和水电费用，且被告居住在该化学实验室楼111室，每天自己进出均要开门和锁门。因此，被告田英没有证据证明其加班的事实。故原告怀化学院请求原告不需向被告田英支付法定节假日加班费，本院予以支持。
综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第三项、第六十八条、第七十一条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条之规定，判决如下：
一、原告怀化学院与被告田英2009年9月至2016年7月期间属于非全日制用工关系;
二、原告怀化学院不需向被告田英支付解除劳动合同关系的经济补偿;
三、原告怀化学院不需向被告田英支付低于最低工资差额的工资；
四、原告怀化学院不需向被告田英支付法定节假日加班费。
案件受理费10元，由被告田英负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于湖南省怀化市中级人民法院。
审 判 长 禹 莉
人民陪审员 朱达和
人民陪审员 舒友德
二〇一七年十一月九日
代理书记员 杨东兰
附相关法律条文：
《中华人民共和国劳动合同法》
第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
(二)用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
(三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；
(四)用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；
(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；
(六)依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；
(七)法律、行政法规规定的其他情形。
第六十八条非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。
第七十一条非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》
第六条发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。