广东省江门市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2016）粤07民终1811号
上诉人（原审原告）：吴锦，男，住所地：广东省遂溪县，公民身份号码×××561X。
委托代理人：兰梅，广东广能律师事务所律师。
委托代理人：梁玉玲，广东广能律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）：广东江裕精密工业制造有限公司。营业执照注册号：440700400000418，住所地：广东省江门市新会区。
法定代表人：欧柏贤。
委托代理人：陈东山，广东信宇律师事务所律师。
委托代理人：梁春燕。
上诉人吴锦因与被上诉人广东江裕精密工业制造有限公司（以下简称江裕公司）劳动合同纠纷一案，不服广东省江门市新会区人民法院（2015）江新法民三初字第672号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。
原审法院经审理查明：吴锦是江裕公司的员工，双方存在劳动关系。吴锦在设备部任设备工程师，合同约定吴锦的月工资为6750元。2015年设备部与工程部合并，吴锦的职务和岗位不变。吴锦最后上班至2015年6月23日，6月24日吴锦上午在上班时间进入精密仪器公司厂区时，被当班保安员拦阻，声称根据公司行政人事部门通知，要求吴锦留在该厂区保安室内学习。吴锦与保安员和保安部门负责人交涉无果后离开。江裕公司于7月17日以书面形式通过邮政快递寄送渠道告知吴锦，要求其回公司补办请假手续，否则按旷工处理，并要求其回公司上班，否则视为自动离职；江裕公司为吴锦缴纳社保费至2015年7月，从8月起停止为其参保；直至本案一审的第二次庭审时，江裕公司尚未支付吴锦2015年6月的工资。吴锦于2015年10月13日向江门市新会区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，该委于2015年11月25日作出新劳仲案字（2015）第791号《仲裁裁决书》，吴锦对仲裁结果不服，在法定期间向原审法院提起本案民事诉讼。
原审法院认为，本案是劳动合同纠纷。综合吴锦起诉、江裕公司答辩，归纳双方的争议焦点是：吴锦主张与江裕公司之间劳动关系在2015年6月24日解除和江裕公司拖欠工资是否有事实根据和法律依据？
一、关于江裕公司是否在2015年6月24日解除与吴锦的劳动合同的问题。
劳动合同的解除是在劳动合同签订后，尚未履行完毕以前，由于当事人的意愿而产生的提前消灭劳动关系的法律行为。本案中，双方对于存在劳动关系没有争议，原审法院予以确认。争议之一是吴锦主张江裕公司在2015年6月24日解除与吴锦的劳动合同，江裕公司予以否认，那么就从双方就本案所提交的证据中审查各自证据与其主张、抗辩的理由是否成立。
1、根据吴锦提交的证据4《关于吴锦再次不接受工作安排的处理决定》（精密行政（2015017）号文），结合吴锦所拍照的3#照片（吴锦在一审首次庭审后附有放大为45.5cm×30.5cm规格照片及数码照片影像的原素材送交法庭，并在一审第二次庭审时交由江裕公司查看），可以确定证据4的文字内容与3#照片所显示的内容是相同的。虽然江裕公司不确认证据4及3#照片的真实性，但由于吴锦作为证据提交，情理上是认可该文的内容，加上吴锦在证据4的举证说明中表达其举证目的，江裕公司的原保安员冯×国经过辩认，也确定3#照片所处的位置是精密公司内的宣传栏，符合吴锦就该证据举证的关联性。由于吴锦确认其所提交的照片均为其本人所拍照，因此，从照片及文档的内容可以看出，吴锦在2015年6月8日拍照时已获悉江裕公司巳就吴锦工作及岗位考核指标不达标而作出的“给予记大过一次”处分，而吴锦并没有就本次被记大过的处分向公司提出申辩异议。根据吴锦提供的证据3，双方于2013年12月31日签订的劳字（Kyjm）第（20140003）号《劳动合同》第三条“工作内容和工作地点（一）乙方（吴锦）同意根据甲方（江裕公司）的工作需要安排工作，工作岗位为管理经理及相关工作，工作地点为广东江门”及“（六）乙方同意甲方可根据乙方的身体状况、工作能力和表现等实际情况晋升、或者降级调整乙方的工作职务和相应工资待遇”的约定，江裕公司在没有改变吴锦劳动报酬待遇的前提下，具有用人自主权和对单位内部事务的管理权，根据生产的需要对吴锦的工作安排和岗位考核及表现等作出的处理没有违反双方签订的劳动合同约定的条款以及劳动法律法规的规定，吴锦在举证说明中认为江裕公司给吴锦安排不合理的、不符合安全生产操作规章制度的工作没有事实根据，理由不充分，原审法院不予支持。
2、关于2015年6月24日吴锦被江裕公司保安员告知在精密仪器公司厂区门卫（保安室）内学习，当天发生的事情是否足以确认江裕公司解除与吴锦的劳动合同的问题。
根据吴锦提交的2015年6月24日上午在江裕公司精密公司厂区门口与江裕公司保安员发生的争吵录音分析，保安员称是按照公司的通知，保安员冯×国在原审法院的调查笔录上也证实是通知吴锦在门卫保安室学习，并不是传达公司解雇吴锦。当吴锦从保安员传达中得知被江裕公司通知在保安室学习后，吴锦打电话致公司人事部反映问题，人事部明确回复要求吴锦学习。吴锦离开精密仪器公司厂区后，并没有前往与精密仪器厂区不同一个厂区的行政人事部直接寻求解决争议而自行离开江裕公司厂区范围。吴锦以被江裕公司通知在精密公司厂区门卫保安室学习不允许进入厂区是单方解除劳动合同没有事实根据，理由不充分，原审法院不予支持。
3、关于江裕公司对吴锦的有关通知问题。
2015年6月24日吴锦离开江裕公司后，江裕公司于当天通过邮政快递的方式向吴锦留给江裕公司的新会住所地地址发寄《关于吴锦培训学习的通知》（精密行政（2015020）），因吴锦“长期无人在家”（速递公司“改退批条”记载内容），于当月27日被退回。此后，江裕公司就吴锦未经请假而没有回公司上班的行为，于2015年7月17日在江门市新会公证处的见证下，再次通过邮政速递方式向吴锦上述住址发出《关于吴锦上班及签领工资的通知》的快递邮件，当月23日被退回，改退批条注明原因是：“收件人外出”。上述快递邮件收件人的电话号码吴锦没有否认同期在用，从邮政快递经营本意，在收件人（吴锦）没有对邮政送达出现失职的情况下，应视邮政快递已完全履行邮递送件责任，吴锦没有收到江裕公司快递邮件的原因责任不在于江裕公司。江裕公司以吴锦未经请假而擅自离职要求经济赔偿金没有理由的抗辩理由充分，原审法院予以采纳。
二、关于江裕公司拖欠工资是否有事实根据和法律依据？
吴锦在仲裁期间主张江裕公司支付2015年6月份工资，得到仲裁裁决的支持，裁决被诉人（本案江裕公司）在裁决生效之日起三日内一次性给付申诉人（本案吴锦）2015年6月份工资5671.54元。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十九条：“用人单位有证据证明本法第四十七条规定的仲裁裁决有下列情形之一，可以自收到仲裁裁决书之日起三十日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决：（一）适用法律、法规确有错误的；（二）劳动争议仲裁委员会无管辖权的；（三）违反法定程序的；（四）裁决所根据的证据是伪造的；（五）对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的；（六）仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的”的规定，因江裕公司没有在法定期间向江门市中级人民法院申请撤销裁决，故该项裁决已经发生法律效力。
此外，关于本案的案件受理费负担问题。根据《诉讼费用交纳办法》第六条：“当事人应当向人民法院交纳的诉讼费用包括：（一）案件受理费；……”和第七条：“案件受理费包括：（一）第一审案件受理费；”以及第二十九条：“诉讼费用由败诉方负担，胜诉方自愿承担的除外”的规定，本案由于适用普通程序审理，应按标准收费10元收取，由吴锦负担。
综上，原审法院依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十九条，《诉讼费用交纳办法》第六条、第七条、第二十九条的规定，判决：一、江裕公司在判决生效之日起三日内一次性支付吴锦2015年6月份工资5671.54元。二、驳回吴锦的其余诉讼请求。案件受理费10元，由吴锦负担。
上诉人吴锦不服原审判决，向本院提起上诉称：一、原审判决认定事实错误。1、原审判决认定吴锦在被给予记大过处分后，并无提出异议，该认定与事实完全不符。事实上吴锦在被处分后，即与公司董事长当面沟通并提出异议。2、原审法院确认了《关于吴锦再次不接受工作安排的处理决定》这一证据的合法有效性，却未对该决定的内容进行全面审查。该决定安排吴锦进行与其身体状况不相符的高空作业，并且要求吴锦一个人完成两个人才能完成的工作。江裕公司所使用的《劳动合同》并非行政部门制定的通用版本，而是其单方制作的，其中大量内容排除了劳动者的合法权益，增加了劳动者的义务，属于无效条款。江裕公司根据这些条款随意调整吴锦的工作职务和工资待遇，安排作为技术管理者的吴锦高空擦洗风扇、独自在不具备正常办公条件的高温环境下办公，要求其到门岗学习未经保安许可不得走动等，都是具有明显的人身侮辱性的调整。3、原审判决认定吴锦在被处分后没有向公司的行政人事部寻求帮助，但实际上吴锦已经向精密仪器厂内的人事部进行了反映。二、本案在一审期间已经查明，在2015年6月24日上午，公司保安即要求吴锦在保安室学习，不得进入厂区，这说明吴锦向原审法院提交的落款日期为2015年6月23日的《关于吴锦培训学习的通知》是真实的。而江裕公司所提交的内容不一致的落款在2015年6月24日的《关于吴锦培训学习的通知》，明显是用人单位事后进行的补救措施。至于江裕公司于2015年7月17日邮寄的《关于吴锦上班及签领工资的通知》，因吴锦该时间段并不在新会区居住，故没有收到。综上，江裕公司通过对吴锦的各种刁难、侮辱，迫使吴锦自行离职，以达到不用支付经济补偿金的目的，属于变相解除劳动合同。请求撤销原审判决，判令双方的劳动关系于2015年6月24日解除，江裕公司支付吴锦2015年6月份工资5617.54元，违反解除劳动合同经济赔偿金176222.75元，并承担本案一、二审的诉讼费。
被上诉人江裕公司答辩称：一、江裕公司给吴锦记大过处分合法有据。吴锦称江裕公司给其安排不具备办公条件的办公室以及高空作业均不是事实。江裕公司因为生产经营的需要重新安排吴锦的办公室，属于自主经营权的范围，更不具有什么侮辱性和惩罚性，而吴锦却认为没有面子而闹情绪，消极怠工。而该办公场所也有其他员工办公，虽然没有空调，但也并没有达到吴锦所说的最高温度达到38度的情况。吴锦称江裕公司给其安排无法完成的高空工作，其并无证据证明。至于擦洗风扇，风扇的高度只在两米左右，根本不属于高空作业。江裕公司因吴锦消极怠工，给予其记过处分并无不妥，且该处分与解除劳动合同并无关系。二、江裕公司没有违法解除吴锦的劳动合同。因吴锦不服从工作安排，江裕公司才于2015年6月24日发出通知，让其到指定地点培训学习一个星期，期满后即回工作岗位，而并非解雇吴锦。在其擅自离职后，还于2015年7月13日、16日两次寄出通知，要求吴锦回公司上班并领取工资，否则视为其自动离职，而且还为吴锦缴纳社保至7月份，因此江裕公司与吴锦的劳动关系直到2015年7月底，吴锦称双方于2015年6月24日解除劳动合同不是事实。三、根据吴锦提供的《人员参保历史查询》，吴锦虽然于2003年5月6日入职江裕公司，但其在2006年6月至11月就职于北京四通电脑有限公司江门分厂，2006年11月后才重新入职江裕公司。吴锦提供的证据不足以认定其没有中途离职的事实，更不能推翻其参保记录。综上，请求驳回吴锦的上诉，维持原判。
吴锦在二审期间提交的证据有：1、办公现场照片5张，以证明江裕公司安排给吴锦的办公场所不具备办公条件，对吴锦具有侮辱性和惩罚性；2、病历、诊断证明书、处方、医疗费发票5张，以证明吴锦患有××，江裕公司安排其清洗风扇等高空作业明显不恰当；3、转正通知、调薪通知，以证明吴锦在2006年并没有离职。
江裕公司质证称：上述三份证据均不属新证据，法院不应采纳。江裕公司对证据1、证据2的真实性、合法性、关联性均不予认可，该证据并不能证明吴锦所主张的事实。对于证据3的真实性没有异议，但对其关联性不予认可。该证据并不足以证明吴锦没有中途离职，这也与吴锦提交的《人员参保历史查询》记录不一致。
本院认为，吴锦在二审期间提交的证据，不属在一审之后出现的证据，其对于没有在一审期间提交上述证据提供充分的理由，江裕公司对上述证据也不予认可，故本院认为上述证据不属新证据，本院不予采纳。
江裕公司在二审期间没有新的证据提交。
原审认定的基本事实属实，本院予以确认。本院认为：本案是劳动合同纠纷。根据最高人民法院《关于适用﹤中华人民共和国民事诉讼法﹥的解释》第三百二十三条“第二审人民法院应当围绕当事人的上诉请求进行审理。当事人没有提出请求的，不予审理，但一审判决违反法律禁止性规定，或者损害国家利益、社会公共利益、他人合法权益的除外”的规定，本院在仅围绕吴锦的上诉请求进行审查，对于双方当事人均未提出上诉的问题不予审查。
关于江裕公司应否支付吴锦解除劳动合同赔偿金或者补偿金的问题。首先，关于调整吴锦办公场所的问题。双方当事人对此事实均予以确认。江裕公司认为是生产经营的需要，对江裕公司的部分部门和办公场所进行合理的调整，是属其生产自主经营权的范围。吴锦称江裕公司安排的新的办公场所并不具备办公条件，是江裕公司对吴锦的故意刁难，但其并无提供充分的证据以证明其所主张的事实，故本院对吴锦主张的事实不予采信。其次，关于江裕公司安排吴锦清洗风扇的问题。双方当事人对江裕公司安排吴锦清洗风扇的事实均予以认可。吴锦称，其作为一个技术员工，××，根本不适合从事清洗风扇这一高空工作，江裕公司的此项工作安排明显是刁难吴锦。江裕公司辩称，风扇离地只是两米左右，清洗风扇并非属于高空作业，江裕公司的安排并非是对吴锦进行刁难。本院认为，根据双方签订的劳动合同以及在法庭陈述，可以认定吴锦属于从事技术工作的员工。江裕公司在以吴锦不服从工作安排给予其记过处分之后，安排其清洗风扇，该安排并不具有必要性和合理性，江裕公司称属正常的工作安排的理由不充分，本院不予采纳。再次、关于江裕公司安排吴锦培训学习的问题。吴锦提交的具有江裕公司落款以及“江裕精密行政人事部”印章，落款日期为2015年6月23日的（精密行政（2015020））《关于吴锦培训学习的通知》，其主要内容为：因吴锦不服从工作安排，违反公司的规章制度，故安排其脱岗学习培训：培训时间为从2015年6月24日起每周一至周五，地点为公司门卫室，由保安监督其学习公司的规章制度，未经允许，不得离开门卫室进入厂区；培训期间须每周提交学习心得，经公司考核合格后方可以解除；脱岗培训期间，吴锦须将公司所有物品归还公司行政人事部；其工资按1350元／月执行。吴锦同时提供照片证明该通知曾张贴于江裕公司的门卫处。江裕公司对此通知不予认可。江裕公司向原审法院提交的落款日期为2015年6月24日的（精密行政（2015020））《关于吴锦培训学习的通知》中，其主要内容是因吴锦不服从工作安排，消极怠工，决定从2015年6月24日起，吴锦脱岗到公司指定地点培训学习一个星期，培训结束后回原岗位工作。吴锦对此不予认可，称该通知为江裕公司在事后补发的。本院认为，吴锦对其提交的2015年6月23日的通知，提交了该通知以及张贴情况的照片，再结合吴锦提交的2015年6月24日江裕公司门卫保安对话的录音以及原审法院对江裕公司当时在场的保安梁亦安、冯宇国的调查笔录，本院对吴锦提交的落款日期为2015年6月23日的（精密行政（2015020））《关于吴锦培训学习的通知》以及其内容予以采信。
综上，本院认为，江裕公司安排吴锦清洗风扇，该工作安排不具备必要性和合理性；而安排吴锦进行培训学习并将吴锦在培训学习期间的工资定为1350元／月，江裕公司对降低吴锦的工资标准也没有提供充分合理的理由。江裕公司对吴锦的上述岗位调动，不符合《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》第22条“用人单位调整劳动者工作岗位，同时符合以下情形的，视为用人单位合法行使用工自主权，劳动者以用人单位擅自调整其工作岗位为由要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持：（1）调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要；（2）调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；（3）不具有侮辱性和惩罚性；（4）无其他违反法律法规的情形”的规定。但吴锦没有与江裕公司充分协商，于2015年6月24日与江裕公司的门卫发生争执后，在江裕公司没有明确表示与其解除劳动合同的情况下，即自行离开不再回江裕公司上班，而且对于解除劳动合同的原因，双方均不能提供充分的证据予以证明。根据《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》第29条“劳动者与用人单位均无法证明劳动者的离职原因，可视为用人单位提出且经双方协商一致解除劳动合同，用人单位应向劳动者支付经济补偿”的规定，吴锦请求江裕公司支付解除劳动合同的经济赔偿金的理由不能成立，但江裕公司应当向吴锦支付解除劳动合同的经济补偿金。原审判决驳回吴锦对解除劳动合同的相关补偿的请求不当，本院予以纠正。
关于江裕公司应当向吴锦支付解除劳动合同的经济补偿金的具体数额问题。首先，关于吴锦在江裕公司的工作年限的问题。吴锦主张其于2003年5月6日入职江裕公司，江裕公司对此没有异议，但主张根据《人员参保历史查询》，吴锦2006年6月至11月是在北京四通电脑有限公司江门分厂工作，因此计算吴锦在江裕公司的工作年限应从2006年12月开始计算。本院认为，江裕公司作为用人单位，对劳动者负有管理的职责和保存相关合同文件的义务。江裕公司称吴锦于2006年6月离职，12月再度入职江裕公司，但没有提交吴锦离职、入职的相关证据。《人员参保历史查询》仅为吴锦参加社会保险的投保的相关情况，不足以认定吴锦于2003年5月6日入职江裕公司后存在离职后重新入职的事实。因此，本院采纳吴锦的主张，认定其于2003年5月6日入职江裕公司。至于双方解除劳动合同的时间问题，吴锦主张双方在2015年6月24日解除劳动合同。江裕公司则称其在7月份仍通知吴锦回公司上班，并为其继续购买社保，故双方解除劳动合同应为2015年8月。本院认为，虽然江裕公司在吴锦离厂后仍为其购买了一个月的社保，并提供公证向吴锦发出通知要求其上班，但吴锦在离厂后没有再为江裕公司提供劳动，江裕公司也没有在向吴锦支付工资，因此，双方解除劳动合同的时间应为吴锦离厂的2015年6月24日。综上，吴锦在江裕公司的工作年限应为12年1个月零18天。其次，关于吴锦的工资水平问题。吴锦在一审期间已经举证证明，其月平均工资为7048.91元。江裕公司在一审的答辩中，对上述工资标准没有异议，但认为上述工资没有扣除吴锦应缴纳的社保费和个人所得税，该两项费用平均每月为435.47元，在扣除后吴锦的实际收入应为6613.44元，应以此作为计算依据。本院认为，虽然根据相关的法律规定，用人单位可以在发放工资前在应发工资中扣除劳动者应承担的社保费用和应缴纳的个人所得税，但实际上该款项是从劳动者应得的实际收入中扣减，用人单位对该款项予以扣除没有向劳动者发放，仅是其为劳动者向相关部门缴纳相关款项的代理行为。因此，江裕公司称在计算吴锦的月平均工资时应将上述款项予以扣除没有法律依据。本院采纳吴锦的主张，认定其平均工资为7048.91元。
综上，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算，不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。……本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资”的规定，如上所述，吴锦在江裕公司的工作年限为12年1个月零18天，其离职前十二个月的平均工资为7048.91元，江裕公司应当支付给吴锦解除劳动合同的经济补偿金为12.5×7048.91＝88111.38元。
综上所述，本院认为，原审判决认定事实不清，适用法律错误，判决结果不当。本院对吴锦上诉理由充分的部分予以支持。依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（二）项的规定，判决如下：
一、撤销广东省江门市新会区人民法院（2015）江新法民三初字第672号民事判决；
二、广东江裕精密工业制造有限公司在本判决生效之日起三日内一次性支付吴锦解除劳动合同经济补偿金88111.38元；
三、广东江裕精密工业制造有限公司在本判决生效之日起三日内一次性支付吴锦2015年6月份工资5617.54元；
四、驳回吴锦其余诉讼请求。
本案一审案件受理费10元、二审案件受理费10元合计20元，均由广东江裕精密工业制造有限公司负担。
如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条的规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
本判决为终审判决。
审 判 长 陈 炜
审 判 员 李 翔
代理审判员 林瑞环
二〇一六年九月十九日
书 记 员 梁丹婷