广东省广州市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2017）粤01民终11788号
上诉人（原审原告）：罗旭嫦，住广东省佛山市顺德区。
委托代理人：温富春，广东大洲律师事务所律师。
委托代理人：杨贵斌，广东大洲律师事务所律师。
上诉人（原审被告）：广东宏大建筑安装工程有限公司，住所地广东省广州市白云区。
法定代表人：陈亚稳，该公司执行董事。
委托代理人：黄志斌，住广州市荔湾区。
委托代理人：龙天然，住广东省化州市。
上诉人罗旭嫦、广东宏大建筑安装工程有限公司（下称“宏大公司”）因劳动争议一案，不服广东省广州市白云区人民法院（2016）粤0111民初3125号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。
罗旭嫦上诉请求：撤销一审判决第一项，改判宏大公司支付产假期间工资差额22500元及违法解除劳动关系赔偿金187500元。事实与理由：1.一审对产假期间认定有误。罗旭嫦于2015年3月9日突发晕眩被同事送入医院急诊，并非请假待产，且宏大公司也在庭审中确认是病假，因此产假期间应当从罗旭嫦分娩日开始计算。即罗旭嫦产假期间应为2015年3月17日至同年7月15日。2.一审关于月平均工资的计算不准确。一审未将非正常出勤月份的工资扣除，不符合事实，有损罗旭嫦利益，应按7500元计算解除劳动关系赔偿金。3.产假待遇与劳动报酬等同认定有误。计算产假待遇时不应扣除罗旭嫦在产假期间提供劳动而获得的劳动报酬。生育津贴属于法定产假待遇，依法由社保机构支付。用人单位未缴纳保险或缴纳保险不足额需要支付差额。该津贴不属于劳动报酬，是法定的福利待遇，与罗旭嫦产假期间提供劳动而获得的报酬不同，支付主体也不同，不应扣除。宏大公司也确认已经按照实际劳动支付了劳动报酬，该报酬不属于产假待遇。因此，应按每月7500元计算产假待遇。4.一审认定产假时间有误导致适用法律错误。本案不适用《劳动合同法》第三十九条，罗旭嫦不存在严重违反用人单位规章制度的情形。
宏大公司上诉请求为：撤销一审判决，改判宏大公司无需支付经济赔偿金及产假工资差额。事实与理由：1.一审认定事实不清，适用法律错误。一审将享有产假权利与必然办理了休假手续混为一谈。虽然罗旭嫦提供了住院证明及诊断证明，证明其生产及患病的事实，但不能证明其曾办理休产假手续的事实。一审轻信罗旭嫦提供的证据而无视我方提供的真实考勤记录有误。罗旭嫦虽违反计划生育政策，但仍然享有休产假的法定权利。宏大公司从未试图剥夺该权利，而权利的行使并不是没有约束和限制的。作为用人单位，在尊重劳动者权利和便于经营管理的基础上，在公司规章制度中对休假作出需提前办理及审批的规定，不违反法律法规的相关规定。劳动者应当在办妥相关休假手续后方可享受其法定权利。但罗旭嫦自始至终都未告知宏大公司其怀孕事实及办理休产假的手续并提供相应证明,无视公司的规章制度，给公司生产管理带来诸多不便，更甚扰乱公司正常办公秩序。对比双方陈述及提交的证据，可发现一审判决中诸多矛盾之处。比如，罗旭嫦坚称在生产前（3月份）已经办妥休产假手续，而宏大公司却在其生产后（4月份)向其发出限期返岗通知。罗旭嫦在接到限期返岗通知短暂上班后又提出请病假，其前后行为完全不符合常理。罗旭嫦若真的在生产前已办妥休产假手续，为何宏大公司还会发出限期返岗通知呢？为何其又在收到限期返岗通知后选择上班，而不是向宏大公司反映其是在休产假的事实呢？为何其在短暂返岗后是提出休病假？这显然是罗旭嫦为逃避因违反计划生育政策生育二胎的行政处罚缴纳社会抚养费责任，在其生产前后拒绝向宏大公司办理相关休产假手续和提交生产医疗证明，存在严重过错。这也能证明宏大公司对于罗旭嫦的情况完全不知情。2.罗旭嫦过错在先，宏大公司按照规章制度解除劳动关系，有理有据。罗旭嫦为逃避违反计划生育政策生育二胎的行政处罚，在其生产前后均未办理相关休产假手续和提交医疗证明，存在严重过错。宏大公司依据《员工手册》第七章第三条“员工填写请假申请单，经部门负责人审批，送集团资源管理部核准后方可休假”、第九条“（一）员工休假须提前办理请假手续，确实无法提前者，应及时通知资源管理部，休假后2天内补办手续，否则一律作旷工处理。（二）员工除因急病等无法亲自请假，可委托同事或亲属代办外，均须亲自办理请假手续，否则不予承认”、《员工手册》第六章第三条第二款第二点的规定“连续旷工3天及以上者，视为自动离职”等规定，解除双方劳动关系有理有据。但一审法院认为宏大公司没有提交证据证实曾在解除劳动合同前将理由通知工会，存在不当之处。一审法院没有查明事实，我方从未设立工会组织，故宏大公司依公司规章制度解除劳动关系在程序上并不存在缺陷。至于3月份考勤汇总备注栏中记载的“休产假”是考勤人员在做考勤汇总时误以为罗旭嫦已办理休产假手续所填写，事后在确定罗旭嫦未办理休产假手续的情况下划掉备注内容。宏大公司所提供的考勤汇总是真实反映事实，若宏大公司有意弄虚作假，在提交证据前大可修改的一干二净，何必漏有“马脚”呢？3.罗旭嫦未按法律规定提交申请生育津贴的资料，且其违反计划生育政策，无权请求产假工资。根据《员工手册》第七章第九条第四款“员工享受法定假日、年休假、婚假、丧假、产假、陪产假期间，公司按规定支付其工资。其中，参加了生育保险女职工产假工资，可按生育保险规定的标准发给”、《广州市职工生育保险实施办法》第十五条的规定，可知劳动者在产假期间应享有生育保险待遇，包括生育医疗费用和生育津贴。而产假与生育保险待遇是两个法律概念，两者是截然不同的法律前提，产假工资是生育保险待遇中的一部分，它是以符合婚姻法和计划生育政策为前提的。但由于罗旭嫦违反计划生育规定生育二胎，无法提供相关申请材料，自然不能享受生育保险待遇。也就是说，即使其享有休产假权利，但产假期间并不享受生育保险待遇和产假期间的工资待遇。据此，宏大公司请求二审法院依法查明事实，维护宏大公司的合法权益。
罗旭嫦答辩称：罗旭嫦产假期间向公司申请休假，但宏大公司只同意以病假形式批假，一周一次，并多次拒绝批假。一审认定的工作年限是正确的。其他与罗旭嫦的上诉意见一致。
宏大公司答辩称：1.《女职工劳动保护特别规定》与《广东省女职工劳动保护实施办法》关于难产假的规定冲突，从法律位阶看，应适用前者认定罗旭嫦的产假期间为从2015年9月起至2016年6月31日止。2.罗旭嫦身体不好，值得同情，但不能牺牲公司规章制度。罗旭嫦产假期间不上班不请假，也没有委托同事代为请假，旷工10天，严重违反公司规章制度。宏大公司依照劳动合同法第39条解除劳动合同合理合法，不需要支付经济赔偿金。3.依照劳动合同法第40条、第42条的规定，女职工处于哺乳期的可以依照第39条规定解除劳动合同，无需支付代通知金。4.依据劳动合同法第47条的规定，支付经济补偿不超过12年。一审判决认定补偿年限为12.5年错误。5.产假期间工资依法应由社会保险支付，罗旭嫦违反计划生育生育，无法获得生育津贴，应由其承担责任，用人单位应免于负担该期间的工资。
罗旭嫦向一审法院起诉请求：一、请求判决宏大公司向我支付2015年4月11至2015年7月11日期间工资共计22500元（合计3个月工资）；二、请求判决宏大公司向我支付克扣的2014年的年终奖7200元；三、请求判决宏大公司向我支付未提前30日书面通知解除劳动关系的的代通知金7500元；四、请求判决宏大公司向我支付违法解除劳动关系的双倍工资赔偿金人民币187500元（相当于25个月工资，月工资7500元）（以上四项共计224700元）；五、诉讼费由宏大公司承担。
一审法院认定事实：罗旭嫦于2003年5月8日入职宏大公司处，双方于2012年1月1日订立无固定期限劳动合同，合同约定罗旭嫦的岗位为资料员，正常工作时间的工资为2700元/月。任职期间，罗旭嫦在2014年3月至2015年2月领取的工资分别为：7100元、7100元、7200元、7500元、7500元、2572元、3041元、7500元、7500元、7500元、7350元、7100元，宏大公司已分别支付罗旭嫦2015年4月和5月的工资5177元和592元，6月和7月未支付罗旭嫦工资。罗旭嫦从2015年3月9日起开始休息并于同年3月17日经剖腹生产二胎；其在2015年的3月10日至31日未出勤，4月1日至9日未出勤；4月9日，宏大公司曾向其发出限期返岗通知书，其在4月10日返岗工作；同年5月除4日和12日外未出勤，6月、7月未再出勤。宏大公司于2015年7月10日作出《关于对罗旭嫦同志作自动离职处理的决定》，其中记载：“罗旭嫦……2003年5月8日入职我司，2015年3月违反计划生育政策生育二胎后，因身体原因连续请假二月余，2015年7月5日后未办理任何请假手续，至今已有5天，根据公司员工手册相关规定，我公司经研究决定，对其作自动离职处理。”
由于就产假工资、年终奖、代通知金及经济赔偿金等问题发生争议，罗旭嫦以宏大公司为被申请人向广东省劳动人事争议调解仲裁院（以下简称广东省仲裁院）申请劳动仲裁，要求支付2015年4月11日至2015年7月11日期间工资22500元、2014年年终奖7200元、未提前一个月通知解除劳动关系的代通知金7500元以及违法解除劳动关系的赔偿金187500元。2016年3月1日，广东省仲裁院作出粤劳人仲案终字[2015]404号裁决，裁决宏大公司支付罗旭嫦2015年4月11日至6月14日的工资差额8488.2元；驳回罗旭嫦的仲裁请求。上述裁决做出后，罗旭嫦遂提起本案诉讼。
诉讼中，罗旭嫦提交了以下证据：一、《关于对罗旭嫦同志作自动离职处理的决定》，拟以此证实其在2015年7月5日之前有请假的事实；二、广州中医药大学第一附属医院、佛山市顺德区妇幼保健院以及顺德区第一人民医院出具的诊断证明、出院记录以及病历本等，拟以此证实其患有产后疲劳综合症需要休息以及其在2015年5月19日至5月29日期间因病情紧急而住院治疗的事实；三、其在2015年6月17日至2015年8月期间在多家医院的的门诊病历和检查报告，拟以此证实其产后的病情；四、电话录音及短信，拟以此证实其在2015年5月4日和12日请假的事实。在举证期限内，罗旭嫦没有就其主张的工资水平、年终奖以及存在难产的事实提交证据予以证明。
根据广州中医药大学第一附属医院于2015年4月30日出具的诊断证明书，诊断意见为“产后疲倦综合症”，建议“休息五天”；顺德区第一人民医院于2015年5月29日出具诊断证明书，住院日期为2015年5月19日，出院日期为2015年5月29日，出院诊断为“1.支气管哮喘2.焦虑症3.慢性浅表性胃炎4.内痔”，建议“……，建议继续休息一周”；顺德区第一人民医院于2015年6月6日又出具诊断证明书，内容为“……因患产后贫血眩晕，支喘病，建议休息一个月，由2015年6月6日至2015年7月6日”；根据病历本，罗旭嫦曾在2015年7月的3日、20日、22日以及8月的3日、6日、13日、20日、21日前往医院就诊；根据广东三九脑科医院于2015年8月17日出具的门诊病历信息，诊断为“躯体化障碍”，处置“建议住院治疗”。
经质证，宏大公司对电话录音及短信不予确认，对其他证据的真实性予以确认，但对关联性不予确认。
另，宏大公司亦提交了以下证据：一、劳动合同，拟以此证实双方并未约定年终奖的事实；二、2015年5月4日、12日的请假单两张、2015年3-7月出勤记录表、系统打卡考勤记录、员工手册及签收表，拟以此证实罗旭嫦违反公司规章制度，擅自离开工作岗位以及连续旷工3天以上的事实；三、离职前12个月的工资发放表及2015年4-5月工资发放记录，拟以此证实其司不存在拖欠工资的事实。在举证期限内，宏大公司没有提交证据证实其司曾在解除劳动合同前将理由通知工会。
经质证，罗旭嫦对上述证据的真实性予以确认，对关联性不予确认；其认为出勤记录表上已记载其是休产假，故宏大公司也应当知道其休产假的事实。
以上事实，有裁决书、《关于对罗旭嫦同志作自动离职处理的决定》、诊断证明、出院记录、病历本、检查报告、电话录音、短信、劳动合同、请假单、出勤记录表、系统打卡考勤记录、员工手册、签收表、工资发放表、工资发放记录以及当事人陈述等证据证实。
一审法院认为：根据《女职工劳动保护特别规定》第五条及第十条之规定，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同；女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天。同时，参照《广东省女职工劳动保护实施办法》（广东省人民政府于1989年1月29日颁布）第六条之规定，女职工产假为九十天，其中产前休假十五天。生育时遇有难产的（如剖腹产、Ⅲ度会阴破裂者），可增加产假三十天。由于《女职工劳动保护特别规定》未明确剖腹产是否属于难产情形，故在《广东省女职工劳动保护实施办法》对此有明确规定且该部分规定对女职工劳动保护的标准高于上述行政法规的情况下，本案应适用地方政府规章的规定，即罗旭嫦因剖腹生产可享有120天的产假。基于此，罗旭嫦从2015年3月9日起休息待产，故宏大公司在其休产假期间（即2015年3月9日起至2015年7月6日止）仍应按享受产假前12个月的月平均工资标准向其支付工资，该院对此予以认定。现罗旭嫦要求宏大公司支付其2015年4月11日至2015年7月6日期间的产假工资合理，该院对此予以支持，但计算标准应为6580.25元/月[(7100+7100+7200+7500+7500+2572+3041+7500+7500+7500+7350+7500)÷12＝6580.25]，而且已支付的部分工资应予以扣减。经计算，宏大公司应支付罗旭嫦上述期间的产假工资差额13313.72元[6580.25÷30×87－（5177＋592）]。至于罗旭嫦在2015年7月7日之后的工资，考虑到其在产假期满之后一直未出勤，且未提交证据证明其已办理了请假手续，故对此不予支持。至于宏大公司关于其司对罗旭嫦的病情及治疗情况不知情的主张，由于其司提交的考勤记录表中已反映罗旭嫦休产假的内容，且现有证据显示罗旭嫦已办理了两次请假手续，故对此不予采信。
对于劳动关系的解除。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条之规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：……（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的……”，故本案不适用该法第四十条、第四十一条的有关规定，但宏大公司可根据该法第三十九条解除双方之间的劳动关系；同时，宏大公司解除双方之间的劳动关系还应满足该法第四十三条的程序要求，即应当事先将解除理由通知工会。本案中，尽管罗旭嫦在2015年7月7日之后未向宏大公司办理请假手续，但考虑到其在产假期间有回宏大公司处上班，而且病历资料显示其在行剖腹产手术之后确实患有支气管哮喘、焦虑症及躯体化障碍等多种病症，在被解除劳动关系之后仍需要继续治疗，说明其未能上班确实存在身体疾病方面的原因，故在罗旭嫦产假期满的第4日，宏大公司未经催促其返岗上班或补办请假手续的情况下就以其旷工为由解除双方之间的劳动关系实属不妥；同时，宏大公司在作出解除劳动关系的决定之前未曾通知工会，亦存在不当之处，故宏大公司单方解除双方之间的劳动关系不符合法律规定，对此予以认定。据此，宏大公司应根据罗旭嫦的工作年限（12年2个月）按其月平均工资标准双倍计算违法解除劳动关系的经济赔偿金164506.25元（6580.25×12.5×2）。
对于罗旭嫦主张的年终奖问题。由于罗旭嫦未能就双方曾约定年终奖的事实提交证据予以证实，故不予认定支持。另，对于代通知金，基于上述认定，罗旭嫦现主张该项费用缺乏法律依据，对此不予支持。
据此，一审法院于2017年3月2日作出判决：一、在判决生效之日起五日内，宏大公司支付罗旭嫦2015年4月11日至2015年7月6日期间的产假工资差额13313.72元以及违法解除劳动关系的经济赔偿金164506.25元；二、驳回罗旭嫦的其他诉讼请求。
案件受理费10元，由宏大公司负担。
本院另查明如下事实：1.对于《2015年3月份出勤记录表》备注罗旭嫦“休产假”的原因，宏大公司解释称：罗旭嫦只是跟相关考勤人员告知了该情况，但没有提交书面材料，所以考勤人员只是备注，不能视为罗旭嫦已经办理了请假手续。宏大公司称有口头要求罗旭嫦补交申请休产假的手续。2.宏大公司作出的《关于对罗旭嫦同志作自动离职处理的决定》称：罗旭嫦于2015年3月违反计划生育政策生育二胎后因身体原因连续请假两月余，2015年7月5日后未办理任何请假手续，至今已经有5天，根据员工手册相关规定，经研究决定对其作自动离职处理。宏大公司称2015年7月5日前也没有办理请假手续；又称：在作出该决定前，宏大公司相关考勤人员曾经电话联系通知罗旭嫦返岗上班。罗旭嫦称其在2015年7月5日至7日均在住院，与公司有沟通。3.宏大公司提供的两份请假条证实罗旭嫦于2015年5月4日请假事由为“身体不适，产后虚弱，需要休息调养”，5月13日请假事由为“病假”。4.双方《劳动合同》第三条第（二）项约定：“甲方因生产（工作）需要，经与工会和乙方协商后可以延长工作时间。”第十二条关于“双方需要约定的其他事项”第5点约定“若发生劳动纠纷现提交工会进行内部调解；调解不成的，提交劳动仲裁委员会进行仲裁。”
二审查明的其他事实与一审查明事实一致。
本院认为，针对诉争双方争议焦点，本院分析认定如下：
关于罗旭嫦休产假是否经过宏大公司批准及产假期间的认定，综合双方诉辩意见及提交的证据，本院认为宏大公司主张罗旭嫦未向其申请休产假缺乏证据证实，也与本案现有证据相矛盾，更不符合日常生活经验，本院对宏大公司该主张不予采纳。理由如下：首先，罗旭嫦怀孕并于2015年3月17日分娩是显而易见的事实，不论其生育是否符合计划生育政策，如宏大公司所述，其均应享有休产假的权利。其次，宏大公司《2015年3月份出勤记录表》明确记载罗旭嫦3月份为“休产假”，该证据足以证明宏大公司知道罗旭嫦于3月份分娩的事实，也可以证明罗旭嫦在3月份有向宏大公司申请休产假，且宏大公司也称罗旭嫦曾向公司有关考勤人员提出休产假。再次，宏大公司作出的《关于对罗旭嫦同志作自动离职处理的决定》称“罗旭嫦于2015年3月违反计划生育政策生育二胎后因身体原因连续请假两月余，2015年7月5日后未办理任何请假手续，至今已经有5天”，这一表述证明宏大公司对于罗旭嫦在2015年7月5日之前未上班是按照请假处理的，这也能够证明罗旭嫦在该日前已经履行了请假手续。这一决定使用的表述也与宏大公司提供的有关罗旭嫦从2015年3月开始的考勤记录显示多为“旷工”的记载相矛盾。对比来看，后者尤不可信。第四，用人单位应当完善用工管理，自觉履行劳动法律法规规定的有关劳动基准的规定。宏大公司明知罗旭嫦怀孕并于2015年3月分娩，也明知罗旭嫦享有休产假的法定权利。那么，其本应当积极协助罗旭嫦办理休假手续。宏大公司称罗旭嫦未按公司规章制度履行申请休产假的义务，罗旭嫦称宏大公司对其进行刁难，不让其休产假。本院认为，宏大公司4月份通知罗旭嫦返岗上班是通过书面形式，作出罗旭嫦自动离职的决定时也是通过书面形式，说明宏大公司通晓有关程序，知道作出对劳动者利益有重要影响的决定时采用书面形式的重要性。但是唯要求罗旭嫦履行申请休产假的义务时不采取书面形式，2015年7月5日后通知罗旭嫦返岗也不采取书面形式。罗旭嫦提供的诊断证明、出院记录等病历资料足以证明其有权利休产假以及产后需要休息。宏大公司提供的罗旭嫦于2015年5月4日的请假单可以证明罗旭嫦是以产后身体虚弱需要休息调养而请假。罗旭嫦是否需要因违反计划生育政策而缴纳社会抚养费，不因其是否休产假而有所不同，宏大公司称罗旭嫦不提供休产假的病历资料是为了规避缴纳社会抚养费缺乏事实依据，本院不予采纳。据此，综合双方诉辩意见及提交的证据，本院认定罗旭嫦已经履行了向宏大公司申请休产假的义务，宏大公司明知罗旭嫦应当享受休产假的法定权利而拒绝其休产假，其行为违反法律规定。
关于休产假的期间，罗旭嫦称应当从2015年3月17日其分娩日开始计算产假期间，该主张与客观事实不符，本院不予采纳。国务院《女职工劳动保护特别规定》与《广东省女职工劳动保护实施办法》关于女职工产假期间的规定均属授权性规定，在后者规定的产假标准更高的情况下，一审适用该地方规章的规定，认定罗旭嫦产假期间应为2015年3月9至同年7月6日止不违反法律规定，符合法律解释的一般规则。宏大公司称应适用国务院《女职工劳动保护特别规定》认定罗旭嫦产假期间为98天缺乏充分依据，本院对其主张不予采纳。
关于产假待遇及劳动报酬的认定，国务院《女职工劳动保护特别规定》第五条规定：“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。”本案中，罗旭嫦并未请求宏大公司支付产假津贴，而是请求产假期间的工资报酬。《广东省工资支付条例》第二十二条规定：“员工依法享受年休假、探亲假、婚假、丧假、产假、看护假、节育手术假等假期的，用人单位应当视为提供正常劳动并支付工资。”据此，一审判决宏大公司应当按照罗旭嫦产假前12个月的月平均工资标准向罗旭嫦支付产假期间的工资合法有据，本院予以维持。罗旭嫦称应当扣除其中未足月出勤的月份并无充分依据，本院不予采纳。罗旭嫦主张不应扣减其因提供劳动而获得的劳动报酬缺乏充分的法律依据，本院不予采纳。一审计算罗旭嫦应得的产假工资时，扣减该期间罗旭嫦已经获得的劳动报酬无明显不当，本院予以维持。同时，对于2015年7月7日之后的劳动报酬，本院认可一审判决的分析认定，一并予以维持。
关于违法解除劳动关系赔偿金的认定，宏大公司称其公司未成立工会，故无从履行通知工会的义务。依据《中华人民共和国工会法》第十条第一款的规定，企业、事业单位、机关有会员二十五人以上的，应当建立基层工会委员会；不足二十五人的，可以单独建立基层工会委员会，也可以由两个以上单位的会员联合建立基层工会委员会，也可以选举组织员一人，组织会员开展活动。女职工人数较多的，可以建立工会女职工委员会，在同级工会领导下开展工作；女职工人数较少的，可以在工会委员会中设女职工委员。双方劳动合同中也有关于工会的记载。在此情况下，宏大公司其未设立工会故未履行通知工会的义务缺乏事实依据，本院不予采纳。况且，罗旭嫦于2015年7月7日之前处于产假期间，宏大公司认定罗旭嫦于7月6、7日两日旷工也缺乏事实依据。在双方沟通渠道畅通的情况下，宏大公司未履行用人单位管理义务，未向罗旭嫦理解未上班原因，也未事先通知罗旭嫦返岗上班而迳行作出解除劳动关系的决定，构成违法解除劳动关系。据此，对于一审判决该项认定，本院予以维持。经审查，一审判决依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第二款的规定，按罗旭嫦实际工作年限计算赔偿金符合法律规定，本院予以确认。
综上所述，罗旭嫦、宏大公司的上诉请求均不成立，本院均不予支持。一审判决认定事实清楚，处理结果并无不当，本院予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
案件受理费10元，由广东宏大建筑安装工程有限公司负担。
本判决为终审判决。
审判长 年 亚
审判员 乔 营
审判员 张蕾蕾
二〇一七年七月二十八日
书记员 杨 琳
沈豪彦