重庆市第二中级人民法院
民 事 判 决 书
（2015）渝二中法民终字第01302号
上诉人（原审原告）重庆云河新盛特殊钢有限公司，住所地重庆市忠县忠州镇山东路20号。
法定代表人郑学君，该公司董事长。
委托代理人蒋轲，重庆捷讯律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）王瑛，女，1964年3月1日出生，汉族，住重庆市忠县。
委托代理人谢军，重庆市忠县忠州法律服务所法律工作者
委托代理人刘ＸＸ，男，1965年10月7日出生，汉族，住重庆市忠县。
被上诉人（原审第三人）忠县佳德刃具有限公司，住所地重庆市忠县忠州镇山东路20号。
法定代表人丁永长，该公司董事长。
被上诉人（原审第三人）重庆新盛特殊钢板有限公司，住所地重庆市忠县忠州镇山东路20号。
法定代表人卢南法，该公司董事长。
上诉人重庆云河新盛特殊钢有限公司（以下简称重庆云河公司）与被上诉人王瑛、忠县佳德刃具有限公司（以下简称忠县佳德公司）、重庆新盛特殊钢板有限公司（以下简称重庆新盛公司）劳动争议纠纷一案，重庆市忠县人民法院于2015年6月10日作出（2014）忠法民初字第03102号民事判决，重庆云河新盛特殊钢有限公司对该判决不服，2015年8月17日向本院提起上诉。本院依法组成合议庭对本案进行了审理，本案现已审理终结。
一审法院经审理查明：2008年4月25日，被告王瑛在第三人佳德公司上班。2013年12月13日，该公司停产。2014年3月5日，原告云河公司成立。2014年3月20日，原告向两第三人的全体员工发出关于续签劳动合同的通知，同月31日，原告正式下发了《重庆云河新盛特殊钢有限公司关于重签劳动合同有关问题的通知（云河新盛（2014）5号）》文件，通知被告从2014年3月起重新与原告签订劳动合同，被告在原公司的工龄将与新公司的工龄连续计算。后被告在原告处上班，原告为被告补缴了佳德公司所欠的失业保险和工伤保险费用。工作期间，被告的平均工资为1239.76元。2014年6月24日，原告向被告发出通知：“…公司从2014年6月24日解除与你的劳动关系。请及时办理一切离职手续。”在解除劳动关系时，原告支付了被告经济补偿金1200元。被告认为原告未依法提前通知解除劳动关系，未足额支付经济补偿金，故申请至忠县劳动人事争议仲裁委员会，请求裁决原告支付其未提前通知解除劳动合同的工资及经济补偿金。2014年9月19日，忠县劳动人事争议仲裁委员会作出仲裁裁决书，裁决原告支付被告未提前三十日通知解除劳动合同的工资1239.76元及经济补偿金6858.42元（已扣已支付的1200元）。原告对该裁决不服，即诉至该院。
重庆云河公司一审起诉称，原告不服重庆市忠县劳动人事争议仲裁委员会作出的裁决书，其理由如下：原、被告之间的劳动关系因被告达到退休年龄而自动终止，故原、被告之间不存在劳动关系，而是单纯的劳务关系。仲裁委员会不应适用《劳动合同法》进行裁决。因此被告要求支付经济补偿金和怠通知金无法律依据，请求判决原告无须向被告支付“未提前解除劳动合同”的工资及经济补偿金。
王瑛一审答辩称，原告所诉不属实。被告系原告的职工。原告通知与被告解除劳动合同时，她并未达到法定退休年龄，原、被告的劳动关系不能自动终止。原、被告的劳动合同系原告发出“解除劳动合同通知”而解除的，原告应当向其支付“未提前解除劳动合同”的工资及经济补偿金。忠县劳动人事争议仲裁委员会的仲裁是符合法律规定的，请求法院予以支持，依法驳回原告的诉讼请求。
一审法院认为，经庭审，原、被告均认可原、被告曾经存在劳动关系，但原告提出双方的劳动关系因被告达到退休年龄而自动终止，被告对此不予认可。现该院对原、被告的劳动关系是否因被告达到退休年龄而自动终止，原告是否应当支付被告“未提前三十日通知解除劳动合同”的工资及经济补偿金等问题分别评析如下：
一、原、被告的劳动关系是否因被告达到退休年龄而自动终止？
原告主张，原、被告之间的劳动关系因被告达到退休年龄而自动终止，故原、被告之间不存在劳动关系，被告辩称原告通知与被告解除劳动合同时，她并未达到法定退休年龄，原、被告的劳动关系不能自动终止。《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》规定，一般情况下，女性工人的退休年龄为50周岁。本案证据显示，原告于2014年3月31日正式下发了《重庆云河新盛特殊钢有限公司关于重签劳动合同有关问题的通知（云河新盛（2014）5号）》文件，通知被告从2014年3月起重新与原告签订劳动合同，当时被告已满五十周岁，已达到退休年龄，而原告明知被告在用工期间已达法定退休年龄，仍留被告继续用工，并未提出终止劳动关系，并且双方实际上也一直在履行劳动合同，表明双方均有继续履行劳动合同的意思表示，故双方之间的劳动合同关系并不当然转化为劳务关系，原、被告的关系仍应认定为劳动关系。
二、原告是否无需支付被告未提前三十日通知被告解除劳动合同的工资？
原告认为因被告达到退休年龄，故其不应当支付未提前三十日通知被告解除劳动合同的工资，被告认为应当支付。该院审查后认为，原告向被告发出解除劳动合同通知时，被告已达到法定退休年龄，原告可以随时向被告提出终止合同，该情况不属于《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定的“用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同”的情形之一，故原告并不需要提前三十日通知被告或者额外支付劳动者一个月工资后，才可以解除劳动合同。综上，无论原告是否提前三十日通知被告解除劳动合同，原告均无须支付被告未提前三十日通知被告解除劳动合同的工资。
三、原告是否应当支付被告经济补偿金？
《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定，具有法律、行政法规规定的其他情形，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。本案中，因被告达到退休年龄，原告可以向被告提出终止劳动合同，该情形属于“具有法律、行政法规规定的其他情形”。故原告应当支付被告经济补偿金。关于计算年限，《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十条规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。该条还规定，劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”。本案中，原、被告劳动关系的建立及解除劳动关系的情形符合上述规定，且原告在其下发的《重庆云河新盛特殊钢有限公司关于重签劳动合同有关问题的通知》上承诺，被告在原公司的工龄将与新公司的工龄连续计算。综上，故原告应当将被告在原第三人处的工作年限一并计算后支付被告经济补偿金。关于工资标准，原告对仲裁委员会的标准提出异议，但未提出充分证据证实工资标准。该院认为，当事人对工资标准发生争议的，以当事人提供的证据确认。不能通过证据确认的，一般按统筹地区的社会平均工资认定，现被告提出按照仲裁委员会确立的工资标准1239.76元计算，已低于社会平均工资，符合法律规定，该院予以确认。关于被告参加工作的时间，原、被告均未提出分歧，该院以仲裁裁决书上确认的时间为准。综上，根据被告在劳动合同解除前十二个月的月平均工资及工作年限，确定原告应当支付被告的经济补偿金为1239.76元／月×6.5个月＝8058.44元。
综上，依照《中华人民共和国劳动法》第二条、第三条，《中华人民共和国劳动合同法》第二条、第四十六条、第四十七条，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十条《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条以及《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、第九十二条、第一百四十四条之规定，判决：原告重庆云河新盛特殊钢有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告王瑛经济补偿金8058.44元（含原告已支付的1200元）。上述支付款项，在执行兑现时，应当扣除原告已支付的1200元，即原告还需支付被告6858.44元。本案案件受理费减半收取5元，由原告重庆云河新盛特殊钢有限公司负担。
重庆云河公司不服一审判决，向本院提起上诉，请求：1、改判上诉人无须向被上诉人王瑛支付提前通知解除劳动合同的工资和经济补偿金；2、本案诉讼费用由被上诉人承担。主要事实和理由：1、原审法院适用法律错误，上诉人已足额支付经济补偿金。劳动者是否签订劳动合同、签订年限等均是公司与劳动者相互协商的结果，双方在劳动合同签订前处于平等地位，公司没有安排也根本没有能力安排原来第三人企业的劳动者直接来公司上班否则公司根本无须招聘，直接要求劳动者前来上班即可，而很大部分原第三人企业职工没有来公司上班，因此双方之间是新成立的劳动关系，与原来的劳动关系无关，原审法院套用劳动争议司法解释（四）第五条规定判决公司向劳动者支付原用人单位的经济补偿金完全是适用法律上的错误；2、上诉人已经提前30天通知了劳动者将解除劳动合同关系，因此无须支付代通知金。上诉人因客观情况变化，已经在3月底作出了与部分工作人员解除劳动合同的计划并召开裁员大会，同时张贴通知于企业的公示栏；因此上诉人提前告之的方式符合法律规定，没有任何法律规定用人单位没有支付代通知金，就必须向劳动者补足，上诉人既然已经支付了经济补偿金，属于合理合法解除了劳动关系，没有任何过错，无须再次向劳动者支付代通知金。3、被上诉人仍可通过仲裁等手段向第三人公司主张权利，如将该笔赔偿直接移植到原告身上，属于人为加重了上诉人负担，更不利于企业的健康发展。4、被上诉人与上诉人签订合同时已经达到了退休年龄，不能形成合法的劳动关系。
王瑛答辩称，1、本案事实清楚，证据充分。被上诉人原系第三人职工，第三人停产后上诉人两次向被上诉人发出续签劳动合同通知，称上诉人完成了对两第三人的资产重组，上诉人是两第三人合并更名；全体员工重新与形式签订劳动合同，原公司的工龄与新公司的工龄连续计算，在这种情况下被上诉人才与上诉人签订了劳动合同并在原工作场地和工资岗位继续工资，在次期间上诉人还为劳动者补缴了第三人所欠的失业保险和工伤保险费用，劳动者继续上班不久上诉人即书面通知劳动者解除劳动合同。2、上诉人应当支付劳动者工资和经济补偿金。因为上诉人没有提前30日书面通知劳动者解除劳动合同，就应当按照劳动合同法第四十条规定向劳动者额外支付一个月工资；同时劳动者系按照上诉人承诺原公司工龄与新公司连续计算的情况下，在原工作场所、工作岗位且非因本人原因被安排到新单位工作，就应当按照劳动争议司法解释的规定支付经济补偿金。3、被上诉人一直在第三人公司和上诉人公司连续工作，解除合同时并未达到退休年龄。请求驳回上诉人的上诉请求，维持一审判决。
忠县佳德刃具有限公司，重庆新盛特殊钢板有限公司未答辩。
二审审理过程中，双方当事人均未提供充分的证据证明一审法院认定的事实有误，故对一审法院认定的事实予以确认。
另查明，2014年2月24日重庆云河控股集团作为甲方与作为乙方的忠县佳德公司、重庆新盛公司签订《重庆云河控股集团有限公司兼并重组忠县佳德公司、重庆新盛公司框架协议》；重庆云河公司成立时按照其公司章程规定，重庆云河控股集团有限公司作为股东出资500万元占公司出资比例的50%；重庆云河控股集团有限公司的董事长被选举为重庆云河公司法定代表人。
本院认为，虽然被上诉人王瑛2014年3月与上诉人建立劳动关系时刚好到达退休年龄，但被上诉人在到达退休年龄前一直在第三人单位上班，上诉人明知劳动者在用工期间已达法定退休年龄，仍然留被上诉人继续工作，并未提出终止劳动关系，并且双方实际上也一直在履行劳动合同，表明双方均有继续履行劳动合同的意思表示，同时也无证据证明被上诉人到达退休年龄后享受过养老保险待遇或领取退休金。因此，双方之间的劳动合同关系并不当然转化为劳务关系；上诉人提出与被上诉人之间无劳动关系的理由不能成立。
上诉人与第三人本来是各自独立的法人单位，应当独立承担各自的权利义务，上诉人没有责任承接劳动者在原用人单位的工作年限，也没有义务代原用人单位支付经济补偿，但是由于上诉人与两个第三人之间存在关联关系，在两个第三人停产后未向劳动者支付经济补偿金时，利用其关联关系安排被上诉人到上诉人公司上班，同时向劳动者承诺原在第三人工作期间的工龄与新公司的工龄连续计算，而劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，只是劳动合同主体由第三人单位变更为上诉人单位，因此劳动者非因本人原因从第三人单位被安排到上诉人单位工作，第三人单位未支付经济补偿，上诉人向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算经济补偿或赔偿金的工资年限时，劳动者请求把第三人单位的工作年限合并计算为上诉人单位工作年限的，本院应当予以支持；一审法院依照最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律如干问题的解释（四）第五条的规定判决上诉人支付经济补偿金并无不当。综上，上诉人的上诉理由均不成立。一审认定事实清楚，适用法律正确，应予以维持。根据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由重庆云河新盛特殊钢有限公司负担。
本判决为终审判决
审 判 长 杨 超
代理审判员 毋向娟
代理审判员 熊德才
二〇一五年八月三十一日
书 记 员 柯 进