江苏省常州市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2014）常民终字第2051号
上诉人（原审原告）江苏新城物业服务有限公司，住所地常州市武进区湖塘镇广电中路15号1-15号。
法定代表人徐国平，该公司董事长。
上诉人（原审原告）江苏新城物业服务有限公司常州分公司，住所地常州市武进区湖塘镇花园街168号。
负责人吴倩倩，该分公司经理。
两上诉人共同委托代理人陶立元。
被上诉人（原审被告）李亚萍。
上诉人江苏新城物业服务有限公司（以下简称新城公司）、江苏新城物业服务有限公司常州分公司（以下简称新城公司常州分公司）因劳动合同纠纷一案，不服常州市武进区人民法院（2014）武民初字第913号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。
原审情况：
新城公司和新城公司常州分公司共同诉称，一、李亚萍存在旷工事实，违反劳动合同约定及公司相关规章制度，我公司解除劳动关系合法。2012年7月17日，新城公司常州分公司与李亚萍签订劳动合同，合同第二条约定“甲方安排乙方在物业服务中心部门担任物业服务职务，从事物业服务工作”、“根据需要乙方的工作地点可以为甲方或甲方分支机构或甲方所投资的公司所在地”、“甲方因工作需要，按照诚信合理的原则，向乙方说明情况后，可以调动乙方的工作岗位，乙方应予服从。”李亚萍自合同签订之日起在金色新城小区工作。2013年11月11日，因我公司所属新城公馆小区急需维修人员，结合小区实际工作情况，新城公司常州分公司对李亚萍进行了正常的工作调动，安排其到新城公馆工作，经其本人签字同意，但到岗后不服从新城公馆小区的正常工作安排，被新城公馆小区退回，不予接收。2013年11月13日，新城公司常州分公司重新安排其到新城御景湾工作，其在到岗后第一天故意扰乱晨会秩序，不服从小区经理安排，故御景湾小区要求将其退回。2013年11月25日，新城公司常州分公司安排其至新城首府小区工作，其工作怠慢，再次不服从小区统一工作安排。后李亚萍至公司人事部门，要求公司出具辞退证明以便于其能正常领取失业保险，并称其已找好其他小区的保安工作，并承诺公司出具辞退证明只是用于办理失业保险相关事宜，不会被作他用，新城公司常州分公司予以拒绝。2013年11月26日起，李亚萍开始旷工，并连续超过3天。2013年11月29日，新城公司常州分公司经工会同意后，向李亚萍发出解除劳动合同通知书，并被签收。按照新城公司常州分公司与李亚萍签订的劳动合同第十三条之约定的规定，解除与李亚萍的劳动合同，李亚萍签字确认，并正常办理了失业金领取材料及离职手续。综上，李亚萍为了获取失业保险金，严重违反公司管理制度，构成了劳动合同及员工手册规定的解除合同条件，因此新城公司常州分公司系合法解除劳动合同，无需支付经济赔偿金。二、新城公司作出的人事调动效力应及于新城公司常州分公司，当属有效。新城公司与新城公司常州分公司系总分公司关系，总公司的人事决定分公司应当服从。根据公司法第十四条规定，分公司不具有法人资格。分公司是公司为拓宽经营领域和范围，增加经营的灵活性，而在其住所以外设立的从事经营活动的机构，它本身只是公司的组成部分，而非独立的法人机关。因此，新城公司常州分公司在业务、资金、人事等方面受总公司管辖，在法律上和经济上不具备独立地位，也不具有法人资格。虽然根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第四条规定，分公司有权与劳动者签订劳动合同，但新城公司常州分公司员工的人事任免权、调动权均在总公司，因此总公司作出的人事调动效力及于分公司，人事调动决定有效。综上所述，因我公司人事调动有效，李亚萍有义务服从工作调动安排。且其旷工属实，新城公司常州分公司解除劳动合同符合法律规定，无需支付经济赔偿金。现特向法院提起诉请，请求：1、不服武劳人仲案字（2014）第0013号裁决结果，请求判令新城公司常州分公司解除劳动合同行为合法；2、判令不支付李亚萍经济赔偿金；3、本案诉讼费用由李亚萍承担。
李亚萍辩称，全是捏造事实，对本人进行人身攻击，公司说的情况请拿证据说明，你如果说我是为了领取失业救济金，这个证据要拿出来给我看，我认为以虚假的材料去领失业金是犯罪，我没有要求公司开除我，就是公司同意我也不同意。公司写了新城御景湾的情况，这全是物业公司的领导，他没有资格作证人证词，他们作的证是虚假的，劳动合同都是假的，而且第一年都没有签劳动合同。公司提供保安员工名单也是编造的，这些保安不是公司的员工，如是公司的员工请拿合同给我看，他们是派遣合同，新城的保安全是派遣的，他们提供的证据都是假的，我不是律师我都知道的。公司提供的员工手册我从来没有看到过，员工手册签字就是让我签字一下，我根据不知道内容，他们说领导让你做什么就什么，他们仗势欺人，你有什么证据就拿出来。新城御景湾的证明是我的领导作出来的，叫我上厕所我就要上厕所，我只是举例。你为何不和我签订劳动合同，劳动合同为何没有给劳动者，公司应该承担什么责任。关于旷工的事情，考勤表我也看不懂，我也不知道考勤表是怎么写出来的，我们是按的手印，26号我是去公司按手印的，不信可以去调监控。我进新城六年，六年没付给我一分冷饮费。新城违法的事很多，加班从来不付加班费。这事我写在控告王振华的材料上，请法庭把公司提供的证据都要质证，让我信服的我就服了。
原审法院经审理查明，李亚萍于2008年6月1日至新城公司工作。2008年10月，新城公司开始为李亚萍缴纳社会保险费。2009年6月20日李亚萍与新城公司签订劳动合同一份，合同约定劳动合同期限自2009年6月1日起至2012年6月30日止；工作地点为常州；从事的工作为综合管理工作，甲方（新城公司）根据工作需要，按照合理诚信原则，可依法变动乙方（李亚萍）的工作岗位；执行标准工时工作制；甲方对乙方实行基本工资和绩效工资相结合的内部工资分配办法，乙方的基本工资确定为每月850元等。
2012年7月17日李亚萍与新城公司常州分公司签订劳动合同一份，合同约定劳动合同期限自2012年7月1日起至2015年6月30日止；甲方（新城公司常州分公司）安排乙方（李亚萍）在物业服务中心部门担任物业服务职务，从事物业服务工作；工作地点可以为甲方或甲方分支机构或甲方所投资的公司所在地；甲方因工作需要，按照诚信合理的原则，向乙方说明情况后，可以调动乙方的工作岗位，乙方应予服从；甲方安排乙方在常州工作，乙方因完成其工作的需要临时在常州之外工作的，乙方须服从工作安排，主动完成工作任务，甲方可根据经营及业务的需要调整乙方的工作地点的，对此乙方予以同意；实行标准工时工作制，每周工作五天，每天工作八小时，采取轮休制，甲方依法安排乙方加班的，乙方愿意服从，甲方应依法支付加班工资；乙方的工资报酬按照甲方依法制定的规章制度中的内部工资分配办法确定，按岗按绩取酬，甲方实行新的工资制度调整工资水平时，或乙方的工作岗位、职务发生变化时，甲方可对乙方的工资待遇予以调整，乙方的工资由基本工资（基本工资为当地最低工资标准，具体数额根据当地最低工资标准的调整相应调整）、加班工资（以基本工资作为加班工资的计算基数）组成；乙方具有下列情形之一的，甲方可以解除劳动合同，且无需支付乙方经济补偿或赔偿等：……2、未经单位书面同意，无故旷工超过三天的。
2013年11月25日，新城公司行政管理部通知李亚萍由新城御景湾物业服务中心分配至新城首府物业服务中心担任秩序维护员。当日李亚萍接到该通知后提出异议，并与新城首府工作人员发生争执。
2013年11月26日，李亚萍自称到新城首府上班时进行了按指纹考勤，新城首府物业经理对其说无法为其安排工作，后李亚萍离开未上班。新城公司、新城公司常州分公司不认可李亚萍进行过考勤，提供的电子考勤记录及手工考勤表均无李亚萍的考勤记录，监控记录也仅保存2个月。
2013年11月29日，新城公司常州分公司通知李亚萍解除劳动合同，李亚萍于2013年12月2日确认这一事实。新城公司常州分公司以李亚萍于2013年11月26日起连续旷工超过3天，违反公司规章制度为由，决定于2013年11月29日起解除与李亚萍的劳动合同，并且不支付任何经济补偿。
2013年11月28日，新城公司常州分公司向新城公司工会委员会出具书面通知，内容为因李亚萍连续旷工超过3天，公司决定从2013年11月29日起与其解除劳动合同。该工会于2013年11月29日表示同意。
2013年12月2日，李亚萍办理了经办工作交接等手续。
2013年12月20日，李亚萍至仲裁委申请仲裁，要求新城公司、新城公司常州分公司支付违法解除劳动合同的赔偿金30804元（3080.4元／月＊5＊2）。仲裁委于2014年3月20日作出仲裁裁决，认定新城公司、新城公司常州分公司系违法解除劳动合同，应支付赔偿金29105元。新城公司、新城公司常州分公司不服，故起诉来院，要求判如所请。
原审另查明，新城公司的员工手册（2011版）及其规章制度，制定程序合法并向李亚萍告知。该员工手册适用于新城公司及其子公司；第五章考勤休假中规定，员工连续旷工超过3天（含）视为严重违纪，可以直接解除劳动合同。
原审还查明，李亚萍于2012年12月至2013年11月总收入为34926元，月平均工资为2910.5元。
原审法院认为，新城公司常州分公司领取有营业执照，依照法律规定，可以作为用人单位与李亚萍签订劳动合同。双方签订的劳动合同合法有效，新城公司常州分公司与李亚萍均应按照劳动合同约定及法律、法规的规定全面履行各自的义务。
新城公司常州分公司虽然是以用人单位的名义与李亚萍签订劳动合同，但其不具备独立法人资格，即在法律上不具备独立承担民事责任的能力，其民事责任仍然应由具有独立法人资格的新城公司承担。新城公司常州分公司实施的民事行为受新城公司的监督和管理，其行为代表着新城公司。诉讼中，新城公司、新城公司常州分公司陈述意见一致。故新城公司有权依法调动李亚萍。
虽然李亚萍认为2013年11月26日至新城首府进行了考勤，但同时认为考勤后即离开，未提供劳动，也未办理请假手续；根据新城公司、新城公司常州分公司提供的证据，未有李亚萍于11月26日考勤记录；李亚萍也未提供11月26日考勤后不上班具有正当理由的证据或者依照规章制度规定办理了请假手续。故法院认定李亚萍在2013年11月26日至28日期间属于旷工。规章制度规定，旷工三日即视为严重违纪，李亚萍也应该知晓该规定，但是李亚萍毕竟在11月25日针对调整岗位提出过异议，并为此发生过冲突，而且新城公司常州分公司在李亚萍旷工刚满三日即以此为理由通知工会解除意向，并制作了解除通知，因此，新城公司、新城公司常州分公司以此认定李亚萍违反单位规章制度的行为属于严重违反的行为，法院认为不妥，依照《劳动合同法》的相关规定，只有李亚萍严重违反了新城公司、新城公司常州分公司的规章制度，新城公司、新城公司常州分公司才能以此解除劳动合同，否则属于违法解除劳动合同。
关于岗位调整，双方劳动合同明确约定李亚萍的工作岗位是物业服务，工作岗位系劳动合同的重要内容，如有变更，首先双方应协商一致，并以书面形式予以固定，然后才能调动，但新城公司、新城公司常州分公司未有证据证明双方已经协商并已经达成一致意见，相反，李亚萍于11月25日当日收到调动通知后即提出异议，更加证明双方就变更工作岗位并未达成一致意见，因此新城公司、新城公司常州分公司对李亚萍的工作岗位调动是单方行为。虽然在劳动合同中约定，“甲方因工作需要，按照诚信合理的原则，向乙方说明情况后，可以调动乙方的工作岗位，乙方应予服从”，但该约定，其中“向乙方说明情况后，可以调动……”明显违背了《劳动合同法》中关于变更劳动合同内容应进行协商的规定，排除了李亚萍的相应权利，应属无效。另外，新城公司、新城公司常州分公司并未提供证据证明劳动合同约定的岗位因经营管理的需要不再存在，或者证明李亚萍不能胜任约定岗位的工作，而必须进行调动。即使存在前述的原岗位不再存在或者李亚萍不能用胜任约定岗位工作的情况，新城公司、新城公司常州分公司调整李亚萍的岗位也应具有合理性，新城公司、新城公司常州分公司也应而未提供相应证据加以证明。
综上，新城公司常州分公司根据规章制度的规定解除与李亚萍的劳动合同违法。李亚萍要求新城公司支付违法解除劳动合同赔偿金的请求，法院予以支持。赔偿金按经济补偿标准的2倍计算，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付，六个月以上不满一年的，按一年计算。经核算，新城公司应支付李亚萍经济补偿的年限按5.5年计算，因李亚萍同意按仲裁裁决确定的年限及计算的金额，法院予以确认。
关于李亚萍抗辩的意见，其中关于其所称新城公司、新城公司常州分公司未支付加班费和冷饮费的意见，因李亚萍未申请仲裁，法院不予合并处理；关于其所称劳动合同未交给其的意见，属劳动行政部门管辖范畴，应向劳动行政部门反映处理；关于其所称最后一份劳动合同是假的，除首尾外，中间的内容被替换了的问题，应提供相应证据加以证明，但其未提供相应证据，法院不予采信；关于其所称仅在员工手册上签字，内容不清楚的意见，其作为完全民事行为能力人，应当知道签字可能造成的法律后果，现以此为理由抗辩，法院不予采信。
经调解无效，原审法院依照《中华人民共和国民法通则》第三十六条、第六十三条、第六十六条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条、第三十九条、第四十六条、第四十七条、第四十八条、第八十七条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、第六十五条之规定，作出如下判决：一、新城公司于本判决发生法律效力之日起十日内支付李亚萍违法解除劳动合同赔偿金29105元。二、驳回李亚萍的其余诉讼请求。如果未按本判决书指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由新城公司负担。
上诉人新城公司、新城公司常州分公司不服原审判决，向本院提起上诉称，一、上诉人依据劳动合同约定合法解除劳动关系。因被上诉人存在旷工事实，违反了双方签订的劳动合同及公司相关规章制度，上诉人遂合法解除劳动合同。上诉人解除劳动关系依据的是双方协商签订的劳动合同第十三条。该合同约定对双方具有合法约束力。在合同约定明确、合法有效的情况下，并无推断、推理适用空间。因此，原审法院对于上诉人仅根据规章制度的规定解除劳动合同的认定与事实不符，对于被上诉人旷工行为是否属于严重违纪的推断也突破了劳动合同的约定，违背了契约自由原则。二、原审法院已认定被上诉人旷工的事实，上诉人解除劳动关系并不存在过错，不应当承担经济赔偿金。经济赔偿金是用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同时向劳动者支付的赔偿金，是对企业的惩罚性经济赔偿，因此，必须具备以下条件：第一，用人单位存在恶意，承担过错责任；第二，用人单位的行为违反劳动合同法的规定；第三，给劳动者造成实际损失；第四，劳动者的实际损失与用人单位的行为之间存在因果关系。就本案而言，第一，原审法院已明确认定被上诉人在2013年11月26日至28日期间属于旷工。所谓旷工，即劳动者未经正当请假程序无故缺勤的行为，劳动者主观上存在过错。因此，需承担过错责任的应当是被上诉人，而非上诉人。第二，上诉人因被上诉人的旷工行为，依据劳动合同的约定合法解除双方劳动关系，并未违反劳动合同法的相关规定。第三，上诉人反复强调，被上诉人为了获取失业保险金而故意不服从管理，旷工缺勤，因此被上诉人并没有实际损失。劳动合同法设置经济赔偿金的目的在于惩罚企业的过错行为，以维护劳动市场的公平正义和稳定和谐。然而，本案中，上诉人解除劳动关系的行为并不存在过错，因此不应当承担经济赔偿金。综上，请求二审法院撤销原判、依法改判或将本案发回重审，一、二审诉讼费用全部由被上诉人承担。
被上诉人李亚萍答辩称，上诉人说我旷工没有道理，因为是上诉人叫我回去待岗的。当时我打110报警，就是为了回去待岗的事情。上诉人应支付经济赔偿金。
二审中，双方均未提交新的证据。双方对原审法院查明的本案事实均无异议，本院依法予以确认。
本院认为，上诉人新城公司常州分公司与被上诉人在劳动合同中约定被上诉人从事“物业服务”工作。首先，从上诉人的陈述来看，“物业服务”工作包含秩序维护、设备维修等内容，范围较为宽泛，与之相应，形成保安、维修等工作岗位。但该约定并不意味着上诉人可以基于工作需要单方、随意变更被上诉人的工作内容，调整被上诉人的工作岗位；其次，在双方未明确约定“物业服务”工作为某一具体工作岗位或工作内容时，可根据双方劳动合同履行时的实际情况来确定。从查明事实看，在上述劳动合同签订时及之后，被上诉人在上诉人从事维修工作。那么，双方在劳动合同中约定的“物业服务”工作应理解为维修工作。第三，在该合同期限内，如果上诉人变更被上诉人的工作岗位，即将被上诉人从维修岗位调动至秩序维护岗位，应与被上诉人进行协商。虽然这两种工作岗位均属于物业服务工作岗位，但这两种工作岗位的工作内容、工作性质、对员工的要求及员工对这两种工作岗位的适应程度等均存在差异，故此种调动已超出双方签订劳动合同约定的工作岗位的合理范畴。现上诉人在未与被上诉人进行协商的情况下，即单方将被上诉人调动至秩序维护岗位工作，违反双方的合同约定。被上诉人知晓上诉人调动其工作岗位后，已明确提出异议。在此情况下，上诉人认定被上诉人旷工不能成立，因此，上诉人单方解除劳动合同违法，应依法向被上诉人支付违法解除劳动合同的赔偿金。综上，原审判决结果并无不当，本院予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人新城公司、新城公司常州分公司负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 顾 洋
代理审判员 是飞烨
代理审判员 刘岳庆
二〇一五年一月十二日
书 记 员 王 浩