福建省三明市三元区人民法院
民 事 判 决 书
（2016）闽0403民初1604号
原告：巫英科，男，46岁，汉族。
委托诉讼代理人：修斯锦，福建若海律师事务所执业律师。
委托诉讼代理人：刘强，福建若海律师事务所执业律师。
被告：百威英博雪津（三明）啤酒有限公司，住所地福建省三明市三元区新泉路4号。
法定代表人：何建平，该公司董事长。
委托诉讼代理人：刘珍福，福建枫桦律师事务所执业律师。
委托诉讼代理人：曹琳，福建枫桦律师事务所执业律师。
被告：麦斯特（福建）人力资源服务有限公司，住所地福建省福州市文山里软件园F区3号楼9层。
法定代表人：李妍菲，该公司董事长。
被告：麦斯特（福建）人力资源服务有限公司三明分公司，住所地福建省三明市三元区新市中路294号5-6店面。
法定代表人：李妍菲，该公司总经理。
上述二被告共同委托诉讼代理人：岳迪，女，麦斯特（福建）人力资源服务有限公司法律顾问。
委托诉讼代理人：谌莹，女，麦斯特（福建）人力资源服务有限公司法务专员。
原告巫英科与被告百威英博雪津（三明）啤酒有限公司（以下简称百威公司）、麦斯特（福建）人力资源服务有限公司（以下简称麦斯特公司）、麦斯特（福建）人力资源服务有限公司三明分公司（以下简称麦斯特三明公司）劳动争议纠纷一案，本院于2016年8月19日立案后，依法适用普通程序公开开庭进行了审理。原告巫英科及委托诉讼代理人刘强、修斯锦、被告百威公司委托诉讼代理人刘珍福、被告麦斯特公司及麦斯特三明公司共同委托诉讼代理人岳迪、谌莹到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
巫英科向本院提出诉讼请求：1.判令百威公司给付未签订书面劳动合同应支付的双倍工资38500元（自2011年1月至2011年12月，共计11个月），麦斯特公司、麦斯特三明公司承担连带责任；2.判令麦斯特公司及麦斯特三明公司连带给付劳动报酬3680元；3.判令麦斯特公司给付未签订书面劳动合同应支付的双倍工资17500元（自2016年1月至2016年5月，共计5个月），百威公司、麦斯特三明公司承担连带责任；4.判令解除巫英科与麦斯特公司的劳动关系；5.判令麦斯特公司给付经济补偿金19250元，百威公司、麦斯特三明公司承担连带责任。事实与理由：2011年1月起，巫英科一直在百威公司工作，在此期间，百威公司一直未与员工签订劳动合同，也未缴纳社会保险。2012年百威公司将全体员工的劳动关系非法转给麦斯特公司，全体员工为防止自己的工作年限不被认可，便进行罢工并到市政府反映情况，市劳动局介入协调，百威公司同意为巫英科补缴2011年1月至2012年12月份的社会保险费。随后麦斯特公司与巫英科签订劳动合同，期限自2012年10月19日至2015年12月31日，并以补充协议的形式表示同意承接之前的工龄，若因公司原因解除合同则应按相关规定给予补偿。2015年12月31日合同期满后其仍在该处上班，接受公司的管理，但公司均未与其另行签订书面劳动合同。另外，麦斯特公司还存在如下侵犯巫英科权利的行为：1、麦斯特公司中途停缴社会保险费，经其要求才陆续补交；2、麦斯特公司随意克扣、拖欠工资，如克扣2015年10月至2016年5月每月380元满勤奖及每月80元质量奖，共计克扣3680元工资，2016年3月以后麦斯特公司一直未按约定及时发放劳动报酬；3、2016年3月6日，麦斯特公司随意调派其到其他岗位工作，其根据员工手册，转岗员工必须经过安全培训并经过考试才可以上岗，故未按其指派操作，但随后麦斯特公司反而对其警告处分，罚款100元，并随意从工资中扣除。为维护自身合法权益，遂提起诉讼。
百威公司辩称，其与巫英科不存在劳动关系。2012年10月之前，巫英科是与三明津明搬运队存在劳动关系，双方之间有签订劳动合同，而巫英科从三明津明搬运队申请辞职后，与麦斯特公司建立劳动关系，巫英科不再与其存在劳动关系，因而巫英科对其提出的相关诉讼请求无事实和法律依据，且均超过诉讼时效。
麦斯特公司、麦斯特三明公司辩称，1.巫英科于2012年10月入职该公司，双方形成事实上的劳动关系，该时间之前的相关诉求与其无关。2.根据巫英科2015年11月至2016年4月的工资表显示，巫英科在此期间的出勤天数为6天至25天不等，均不满足出勤26天支付满勤奖的条件，其对不满足取得满勤奖条件的员工不发放满勤奖是企业正当行使管理职能的体现；3.巫英科自入职时就拒绝与公司签订书面劳动合同，双方形成事实劳动关系，双倍工资罚则仅适用于初始用工情形，法律并未规定员工入职满2年以后未签订书面劳动合同仍需支付双倍工资，故巫英科主张的2016年1月至5月期间的双倍工资17500元没有依据；4.2016年6月1日起，巫英科未经请假，也未经领导批准擅自离开工作岗位，违反公司规章制度，双方的劳动关系已经于2016年6月7日巫英科收到公司寄出的旷工离职通知书之日起终止。
当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下：
1、巫英科自2011年1月起进入了百威公司工会委员会出资设立的三明津明搬运队务工，2012年10月，百威公司工会委员会将物流业务的专项服务外包给麦斯特公司。2012年10月22日，巫英科向三明津明搬运队提交辞职申请书。2012年11月起，麦斯特三明公司与巫英科建立劳动关系，直至2016年5月底。在此期间，麦斯特公司按上年月平均工资标准为巫英科向厦门市地方税务局缴纳了2012年11月至2016年5月的社会保险。
2、麦斯特三明公司系麦斯特公司的分支机构。2016年5月25日，巫英科以百威公司、麦斯特公司及麦斯特三明公司拖欠劳动报酬、双倍工资、经济补偿金等为由向三明市三元区劳动争议仲裁委员会（以下简称三元仲裁委）提起仲裁申请，要求：1.解除与麦斯特公司劳动合同；2.连带支付2011年1月至2012年12月及2016年1月至2016年5月未签订劳动合同的双倍工资56000元；3.连带给付拖欠的2015年10月至2016年4月质量奖及满勤奖3220元；4.连带支付经济补偿金19250元。巫英科向三元仲裁委提出上述申请后，实际上班至2016年5月底，自2016年6月1日起未再到麦斯特公司上班。2016年6月2日，巫英学、巫英科、邱庆珠、邱增珠、黄县金以其五人名义向麦斯特公司法定代表人李妍菲（139××××6618）发送短信，告知其因权利被侵犯要求与麦斯特公司解除劳动关系，6月4日，上述五人又向麦斯特公司邮寄相关书面材料。2016年6月3日，麦斯特公司向巫英科邮寄《限期返岗通知书》，对巫英科的旷工行为给予严重警告，并要求其于6月5日18点前返回工作岗位。但该邮件被退回，邮件标注退回理由是“电联用户，用户不在三明，逾期退回”。之后，麦斯特公司通过其企业通讯平台于2016年6月6日向巫英科发出“限期返岗通知”，同日寄出《旷工离职通知书》，但该通知书被拒收。麦斯特公司又于2016年6月8日通过其企业通讯平台向巫英科发送《旷工离职通知书》，告知因巫英科的旷工行为而解除与巫英科的劳动关系。经查，三元仲裁委于2016年6月3日受理巫英科等人的申请，于同年6月8日向被申请人邮寄送达相关仲裁材料。2016年7月29日，三元仲裁委作出元劳仲案（2016）66号仲裁裁决书，对巫英科主张的2015年10月至2016年4月的质量奖和满勤奖2460元予以支持，同时认定巫英科未以书面形式通知麦斯特公司解除劳动合同，擅自离岗的行为构成旷工，麦斯特公司据此可以依法解除而驳回了巫英科的其他仲裁请求。巫英科不服，向本院提起诉讼。
3、巫英科自2015年6月至2016年5月的应发工资计算为4244元、4525元、5099元、2163元、4735元、1255元、989元、519元、761元、1026元、1386元、2209元其中2015年11月至2016年5月期间的工资未列质量奖和满勤奖。
上述事实，有巫英科提供的身份证复印件、参保职工申请政策性补交养老保险费审批表、劳动合同、社会保险缴纳情况证明、员工手册、2015年11月至2016年4月的工资表、工资银行凭证、工作证、短信通讯记录、送达书面解除劳动合同的快递凭证、仲裁裁决书，百威公司提供的注销内资企业登记基本情况表、劳务代理协议、搬运承包合同、劳动合同、参保职工申请政策性补偿养老保险费审批表，麦斯特公司提供的社会保险参保缴费情况证明、2015年5月至2016年4月工资费用表、考勤记录表、限期返岗通知书、旷工离职通知书及发送记录、EMS面单、新员式入职培训、回执、员工手册、仲裁裁决书等证据予以证明，与当事人双方的庭审陈述能够相互印证，本院依法予以确认。
本案的争议焦点：一、麦斯特公司是否存在违法行为，巫英科是否可以因此行使单方解除权，麦斯特公司是否应支付经济补偿金。
巫英科认为，劳动合同到期后，麦斯特公司未与其续签合同；麦斯特公司有两年时间存在停缴社会保险，经要求后才补交；自2015年10月起至2016年5月期间克扣满勤奖380元及质量奖80元，合计3680元，且未按时发放工资报酬；未经协商单方改变工作制，变相降低工资待遇，延长工人工作时间。因上述不正当待遇，遂通过打电话给麦斯特公司的三明主管、发短信给法人代表李妍菲及邮寄材料等书面通知的方式行使单方解除权。其次，麦斯特公司拖欠工资报酬的行为已经违反劳动法相关规定，其依法行使单方解除权后公司应当支付经济补偿金，并计算为3500元/月×5.5月=19250元。
麦斯特公司、麦斯特三明公司认为，其不存在拖欠工资的行为。巫英科上班天数不足，达不到发放满勤奖的条件；2016年2月之前的质量奖已包含在补扣款中，之后的质量奖包含在提升的单价内。自2016年6月1日起巫英科连续旷工，违反公司规章制度，已被公司依法解除劳动合同，无需支付经济补偿金。
本院认为，满勤奖是企业为了鼓励员工出勤积极性而设立的薪水制度，其包含的意义应是在员工当月未出现迟到、早退、请假、旷工等行为时，公司给予员工的奖励，其本质上是一种公司福利。质量奖则是员工在工作中未出现质量问题时给予的一种奖励。这属于企业管理制度中薪酬制度的范畴，企业可根据经营状况决定是否发放，具有一定的自主权。麦斯特公司未发放满勤奖和质量奖的行为不宜认定为用人单位违法，因而本院对于巫英科要求麦斯特公司等主体连带给付满勤奖和质量奖的主张不予支持。巫英科认为麦斯特公司还存在未及时缴纳保险、逾期发放工资、未经培训调整岗位的违法行为，但麦斯特公司在知悉逾期行为之后已经通过补缴社会保险和补发工资的行为予以补救，对于巫英科提交的处分通报因无原件核对，无法确认真实性，故本院对巫英科提出的麦斯特公司存在违法行为的意见无法采纳，巫英科不能以上述理由为依据行使单方解除权。其于2016年6月1日起擅自离岗，形成旷工，违反了麦斯特公司的规章制度，麦斯特公司据此解除劳动合同属于法律规定可以依法解除的情形，故本院对巫英科主张的经济补偿金不予支持，并确认双方的劳动关系自2016年6月8日起解除。
二、麦斯特公司是否应支付双倍工资。
巫英科认为，百威公司未与其签订书面劳动合同，共劳动关系又被依法转给麦斯特公司，麦斯特公司在劳动合同终止后未与其续签劳动合同，故百威公司应支付2011年1月至2011年12月的双倍工资38500元，麦斯特公司、麦斯特三明公司承担连带责任。麦斯特公司应支付2016年1月至2016年5月的双倍工资17500元，百威公司、麦斯特三明公司承担连带责任。
麦斯特公司、麦斯特三明公司认为，巫英科在百威公司的工作年限与其无关，且该诉求已超过仲裁时效。对于巫英科所主张的2016年1月至5月的双倍工资，巫英科自始拒绝与公司签订劳动合同，双方已形成事实劳动关系，而法律并未规定员工入职满2年以后仍需支付双倍工资，不应适用双倍工资罚则。
本院认为，巫英科所主张的2011年1月至2011年12月的双倍工资已超过仲裁时效，本院不予支持。巫英科主张2016年1月至2016年5月的双倍工资，虽然巫英科未能提供双方所签订的书面劳动合同，但从麦斯特公司提供的《旷工离职通知书》中已明确写明“你于2012年10月20日入职本公司，双方已签订书面的劳动合同”，表明麦斯特公司自认与巫英科已签订书面的劳动合同，而在审理过程中麦斯特公司又无法提供巫英科拒绝与用人单位签订书面劳动合同的相关证据，结合本院审理的麦斯特公司系列劳动争议案件（均有签订书面的劳动合同，且劳动合同期限均截止至2015年12月31日），本院确认巫英科与麦斯特公司已于2012年10月20日签订书面劳动合同，麦斯特公司作为用人单位在双方劳动合同已经于2015年12月31日终止的情况下，应当与劳动者续签劳动合同，否则应自未签订劳动合同的次月起向劳动者支付双倍工资。因此，麦斯特公司应支付的双倍工资为5382元（自2016年2月起至2016年5月期间4个月的实际工资）。
三、百威公司是否应承担连带给付责任。
巫英科认为，百威公司是实际用工单位，麦斯特公司是派遣单位，且百威公司是将劳动关系非法转给麦斯特公司，麦斯特公司通过出具补充协议的方式同意承接之前的工龄，百威公司应对巫英科的各项主张承担连带给付责任。
百威公司认为，其与巫英科之间并不存在劳动关系，其与麦斯特公司之间签订的服务外包关系而非巫英科主张的劳务派遣关系，不需要承担连带给付责任。
本院认为，巫英科与麦斯特公司签订劳动合同，建立劳动合同法律关系，有关劳动权利义务应由劳动合同主体承担和行使。巫英科提供的补充协议仅为复印件，且未有麦斯特公司的印章，本院无法采纳。百威公司与麦斯特公司所订立的合同为《服务外包合同》，其仅作为该外包合同的主体，巫英科要求百威公司对其各项主张承担连带给付责任，没有相应的事实和法律依据，本院不予支持。
综上，本院认为，巫英科与麦斯特公司已建立事实劳动关系，双方均应按劳动法相关规定履行各自的义务。满勤奖和质量奖属于企业的福利，企业可根据自身经营状况决定是否发放，麦斯特公司未发放满勤奖和质量奖的行为不宜认定为企业违法，故本院对巫英科要求麦斯特公司等主体应当连带发放满勤奖和质量奖3680元及经济补偿金19250元的主张，本院不予支持。巫英科自2016年6月1日起旷工，违反了用人单位的规章制度，麦斯特公司据此解除劳动合同符合法律规定，本院确认巫英科与麦斯特公司的劳动关系自2016年6月8日解除。麦斯特公司主张其与巫英科自始未签订劳动合同，但其已在《旷工离职通知书》中自认与巫英科于2012年10月20日签订书面劳动合同，又无法提供巫英科拒绝签订书面劳动合同的相关证据，本院确认双方已签订书面劳动合同，且劳动合同终止于2015年12月31日。麦斯特公司在劳动合同终止后因未及时与巫英科续签合同，应按劳动合同法第八十二条规定自次月起向巫英科支付另一倍工资报酬5382元。巫英科要求百威公司承担连带给付责任的主张，没有相应的事实和法律依据，本院不予支持。依据《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第三十条第一款、第三十八条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十六条，《最高人民法院关于适用<中华人民共和国民事诉讼法>的解释》第九十条的规定，判决如下：
一、确认巫英科与麦斯特（福建）人力资源服务有限公司的劳动关系自2016年6月8日起解除；
二、麦斯特（福建）人力资源服务有限公司应向巫英科支付未签订书面劳动合同的另一倍工资5382元，应于本判决生效之日起二十日内支付；
三、驳回巫英科的其他诉讼请求。
如果未按指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
案件受理费10元，由巫英科负担5元，由麦斯特（福建）人力资源服务有限公司负担5元。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于福建省三明市中级人民法院。
审 判 长 缪 建 林
人民陪审员 叶惠明人民陪审员林新金
二〇一七年六月三十日
书 记 员 邓 娴
附相关法律条文：
《中华人民共和国劳动合同法》
第二十九条用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。
第三十条第一款用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。
第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
（二）未及时足额支付劳动报酬的；
（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；
（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；
（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；
（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；
（七）法律、行政法规规定的其他情形。
第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
《最高人民法院关于适用<中华人民共和国民事诉讼法>的解释》
第九十条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。
在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。
申请执行提示：
《中华人民共和国民事诉讼法》
第二百三十九条申请执行的期间为二年。申请执行时效的中止、中断，适用法律有关诉讼时效中止、中断的规定。前款规定的期间，从法律文书规定履行期间的最后一日起计算；法律文书规定分期履行的，从规定的每次履行期间的最后一日起计算；法律文书未规定履行期间的，从法律文书生效之日起计算。