吉林省长春市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2018）吉01民终1370号
上诉人（原审被告）长春市大众物流装配有限责任公司，住所地长春高新技术产业开发区蔚山路5555号。
法定代表人李耀宇，董事长。
委托诉讼代理人史秋宇，吉林功承律师事务所律师。
被上诉人（原审原告）陈伟，女，1969年3月20日出生，汉族，现住长春市朝阳区。
委托诉讼代理人邱江宁，吉林靖吉律师事务所律师。
上诉人长春市大众物流装配有限责任公司（以下简称大众公司）因与被上诉人陈伟劳动争议纠纷一案，不服长春高新技术产业开发区人民法院（2017）吉0193民初2281号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭，对本案进行了审理。本案现已审理终结。
陈伟原审时诉称，2013年10月1日，陈伟经大众公司保安(现已离职)介绍，到大众公司工作，在生产服务部从事空箱整理工作，约定月基本工资1200元，其余绩效工作为计件制。自用工之日起至今，大众公司从未与陈伟签订书面劳动合同，也没有为陈伟缴纳社会保险。2017年8月14日下午还未到下班时间，大众公司负责考勤的李春亮突然通知陈伟被解雇了，第二天(即8月15日)不用来上班了，且并未说明任何辞退理由，也拒绝为陈伟办理辞退手续。根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，大众公司不与陈伟签订书面劳动合同，应自应当签订劳动合同之日起向陈伟支付双倍的月工资；大众公司不依法为陈伟缴纳社会保险费用，应当补缴或向陈伟支付相应的费用；大众公司违法解除劳动合同应向陈伟支付经济赔偿金。故陈伟起诉至法院，请求依法判令：一、大众公司向陈伟支付因未签订书面劳动合同产生的双倍工资差额20762.83元；二、大众公司向陈伟支付违法解除劳动合同所产生的经济赔偿金15100.24元；三、大众公司向陈伟支付在职期间应缴付的社会保险金36876.72元。
大众公司原审时辩称，一、陈伟提出要求大众公司支付因未签订书面劳动合同产生的二倍工资差额的诉请，已超过劳动争议申请仲裁的一年时效期间，依法应当予以驳回。陈伟在起诉状中自述2013年10月1日至2017年8月14日在大众公司工作，即2017年8月14日与大众公司终止劳动关系。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”因此，如陈伟认为与大众公司存在劳动关系并且权利受到侵害，应当在2014年11月1日前向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，但陈伟直至三年后即2017年8月29日方向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，之前也一直未向大众公司主张过任何权利，不存在仲裁时效中止、中断的情形，故陈伟诉请中要求大众公司支付未签订劳动合同产生的二倍工资差额已超过法律规定的一年仲裁时效，依法应当予以驳回。二、陈伟工作期间旷工达3日以上，严重违反公司规章制度，大众公司与陈伟解除劳动合同为合法解除，不应向其支付经济赔偿金，且陈伟请求支付经济赔偿金金额不符合法律规定。大众公司并未与陈伟解除劳动合同，而陈伟自2017年8月14日起一直未到岗工作，根据大众公司《考勤管理制度》3.2.3条规定，连续旷工超过3天视为员工自动解除劳动合同。大众公司与陈伟解除劳动合同为合法解除，不应向其支付经济赔偿金。退一步讲，即使大众公司为非法解除，陈伟诉请中要求大众公司支付的经济赔偿金金额亦不符合法律规定。综上，陈伟提出要求大众公司支付因未签订书面劳动合同产生的二倍工资差额的诉请，已超过劳动争议申请仲裁的一年时效期间；大众公司与陈伟解除劳动合同为合法解除，不应向其支付经济赔偿金；陈伟诉请中要求大众公司缴纳社会保险亦不属于劳动争议案件的审理范围。
原审法院经审理查明，2013年10月1日，陈伟到大众公司工作，在生产服务部从事空箱整理工作，约定月基本工资1200元，其余绩效工作为计件制。大众公司一直未与陈伟签订书面劳动合同。2017年8月14日下午，大众公司主管李春亮通知陈伟被解雇，陈伟从大众公司离职。2017年8月29日，陈伟向长春汽车经济技术开发区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，2017年9月27日仲裁委向陈伟发出不予受理通知书，陈伟对仲裁结果不服起诉至法院。另查明，陈伟离职前11个月工资总额为20877元，离职前12个月的月平均工资为22642元÷12=1886.80元。
原审法院认为，陈伟自2013年10月1日至2017年8月14日在大众公司工作，双方存在劳动关系，应当受到法律保护。1.关于陈伟要求大众公司支付未签订书面劳动合同产生的双倍工资差额20762.83元的诉求，根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条规定，“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同”。第八十二条规定，“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”。直至2017年8月29日陈伟申请仲裁，大众公司始终未与陈伟签订劳动合同，其违法行为一直处于持续状态，其中2016年9月至2017年7月期间陈伟关于支付二倍工资的请求并未超过仲裁时效期间，大众公司应当支付此期间的二倍工资，陈伟的该项诉请依法予以保护。陈伟离职前11个月即2016年9月至2017年7月期间工资总额为20877元，但因陈伟诉求中主张金额为20762.83元，故对陈伟请求大众公司支付其双倍工资差额20762.83元的诉求予以支持。2.关于陈伟要求大众公司支付违法解除劳动合同所产生的经济赔偿金15100.24元的诉求，虽然大众公司称解除与陈伟的劳动合同是因为陈伟旷工，严重违反公司规章制度，但根据双方在原审庭审中的陈述，大众公司存在告知陈伟解除劳动关系的事实，大众公司在陈伟认为被解雇后也并未通知陈伟继续到公司上班。在原审庭审中，证人李春亮虽称只通知陈伟将要裁员的情况，并未告知陈伟马上离职，但并未形成书面记录，且李春亮系大众公司主管，与大众公司存在利害关系，大众公司也未提出并非违法解除劳动合同的其他证据，而且大众公司未提供出充分证据证明其制定的《考勤管理制度》经过了职工代表大会或者全体职工讨论通过及向陈伟公示或者告知，不符合法律规定的程序合法要件，对陈伟不发生法律效力，因此大众公司对是否属于违法解除劳动合同举证不能，故应认定大众公司存在违法解除劳动合同的事实，陈伟要求大众公司支付经济赔偿金的请求符合《中华人民共和国劳动合同法》的规定，应予支持。陈伟诉讼主张其自2013年10月1日开始在大众公司工作，工作至2017年8月14日，大众公司亦对陈伟工作时间予以认可，故对陈伟主张的工作期限予以认定，《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金，故应认定大众公司应支付陈伟经济赔偿金的工作年限为3年10个月，陈伟2017年8月离职前12个月的月平均工资为1886.80元，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第一款之规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿”，应保护陈伟经济赔偿金1886.80元×4个月×2＝15094.40元。3.关于陈伟请求判令大众公司支付其在职期间应缴付的社会保险金36876.72元不属于法院审理范围，故对该项诉求不予审理。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第十条、第四十七条、第四十八条、第八十二条、第八十七条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条、第六条之规定，原审判决：一、大众公司于判决生效之日立即向陈伟支付因未签订书面劳动合同而产生的双倍工资差额20762.83元；二、大众公司于判决生效之日立即向陈伟支付违法解除劳动合同所产生的经济赔偿金15094.40元；三、驳回陈伟的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由大众公司负担。
宣判后，大众公司不服，向本院提起上诉，请求撤销原审判决第二项，大众公司不应向陈伟支付违法解除劳动合同经济赔偿金，或将本案发回重审，一、二审诉讼费由陈伟承担。主要上诉理由为，第一，原审判决认定事实错误，大众公司主管李春亮原审时出庭作证，证明其在2017年8月14日仅向陈伟透露陈伟有被裁员的可能，后陈伟再未上班亦未向公司说明原因或请假，旷工已达三日以上，严重违反公司规章制度，原审判决认为李春亮通知陈伟被解除与事实不符；第二，原审判决认为考勤制度程序违法，对陈伟不发生法律效力是错误的，大众公司在原审时已提交了《考勤管理制度》、公司工会审议考勤制度的会议记录及《解除劳动合同告知书》，该考勤制度经合法通过，对陈伟发生法律效力，故大众公司因陈伟旷工三日以上依据考勤制度与其解除劳动合同是合法解除，不应向其支付经济补偿金。
被上诉人陈伟二审答辩称，大众公司的上诉没有事实依据，原审判决认定事实清楚，适用法律正确，应驳回上诉，维持原判。
本院经二审审理查明的事实与原审判决认定的事实基本一致。另查明，大众公司在与陈伟解除劳动合同后并未实际裁员，大众公司称其仅以电话方式告知陈伟解除劳动合同，并未将《解除劳动合同告知书》送达给陈伟，陈伟表示其未接到大众公司向其告知解除的电话，亦不知晓大众公司的《考勤管理制度》。
本院认为，陈伟主张大众公司主管李春亮于2017年8月14日告知其被解雇，大众公司系违法解除；大众公司主张李春亮仅向陈伟告知其有被裁员的可能，因陈伟误解李春亮的意思旷工达三日以上违反公司的规章制度，大众公司系合法解除。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条的规定，“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任”，大众公司应对其与陈伟解除劳动合同进行举证。由于陈伟系因李春亮与其谈话之后未再上班，故大众公司应举证证明李春亮并未向陈伟告知解除，而系向陈伟告知其有被裁员的可能，虽然李春亮原审时已出庭作证，但李春亮仍系大众公司的员工，其与大众公司存在利害关系，大众公司亦未提供任何证据证明公司当时准备实施裁员或作出裁员决定，故李春亮的证言不足以采信，因此，大众公司所述的因陈伟误解李春亮的谈话内容而致其旷工不能成立，解除原因应以陈伟陈述为准。同时，大众公司称其仅以电话方式向陈伟告知解除劳动合同，并未向陈伟送达《解除劳动合同告知书》，陈伟亦表示其未接到大众公司的电话，故大众公司并无证据证明其已实际向陈伟送达《解除劳动合同告知书》，且大众公司亦无证据证明《考勤管理制度》已向陈伟告知或公示，故应认定大众公司系违法解除与陈伟的劳动合同，其应向陈伟支付违法解除劳动合同赔偿金，大众公司的上诉主张，不能成立。由于大众公司对原审判决确定的经济赔偿金的计算方式和标准无异议，故本院应予维持。综上，原审判决认定事实清楚，适用法律正确。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人长春市大众物流装配有限责任公司负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 陈太云
代理审判员 邵明福
代理审判员 白 雪
二〇一八年五月十六日
书 记 员 冯泽慧