广东省佛山市三水区人民法院
民 事 判 决 书
（2013）佛三法西民初字第43号
原告桂武生，男，汉族，约37岁。
委托代理人熊飞，广东熊何律师事务所律师
委托代理人黄俊濠，约24岁。
被告可口可乐装瓶商生产（佛山）有限公司，住所地：广东省佛山市三水工业区西南园B区105-10号。
法定代表人费致修（FEI，CHI-HSUI），该公司首席执行官。
委托代理人林安平，该公司员工。
委托代理人汤丽，该公司员工。
原告桂武生诉被告可口可乐装瓶商生产（佛山）有限公司（以下简称可口可乐佛山公司）劳动合同纠纷一案，本院于2013年1月16日立案受理后，依法由审判员梁敏适用简易程序于2013年2月27日公开开庭进行了审理。原告桂武生及其委托代理人熊飞、黄俊濠，被告可口可乐佛山公司的委托代理人林安平、汤丽到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告诉称，原告不服佛山市三水区劳动争议仲裁委员会三劳人仲案非终字[2012]615号仲裁裁决，理由如下：原告于2010年7月12日入职被告处担任品控部QA主任一职。双方签订的劳动合同第二条第四点约定调岗需协商一致、变更劳动合同并签订协议书。2012年4月，被告认为原告工作能力强，认真负责，要求原告与QC主任查X兵暂时“轮岗”，从品控部QA主任职位暂时换成为生产部QC主任，被告没有与原告签订变更劳动合同的协议，被告单方发出一封邮件通知，且原告厂牌上岗位仍然是QA主任。轮岗前后，被告均无对原告进行专业QC方面的岗位培训，而事实上QA与QC是完全不同的工种，需要完全不同的专业技能。即使是暂时轮岗，被告均需提供必要的专业QC培训，但被告违法无对原告进行任何的QC岗位培训。2012年9月，未经原告同意，被告对原告降职：无任何客观的生产需要，招聘陆X成来代替原告担任QC主任一职，原告需向新QC主任汇报工作，接受其工作安排，工作内容从管理全局QC工作变更为单向的糖房操作符合性改善，实质上成为QC专员。原告多次要求被告恢复自己原来QA主任一职，均被无理拒绝。事实上，被告的一系列举动是有预谋的，意图达到对原告降职、逼走原告的目的。因为被告以暂时轮岗的借口欺骗原告的同意，擅自将原告调岗为QC，并无对其进行相应的培训是违法的。被告认为原告在QC主管工作能力欠缺时，也没有应原告要求取消此轮岗换回QA主管。被告未经原告同意，无证据证明公司客观经营需要，在一个主管岗位上安排两个主管，要求原告向新主管汇报工作并接受工作安排，从管理性工作变成操作性工作，原告的工作权限、范围及内容都发生了巨大的变化。被告无安排专业培训的不作为造成原告在QC岗位上工作能力不足，被告反而把责任推到原告身上，称原告工作能力不足，并对原告进行实质降职处理，严重打击员工的工作积极性，抹杀员工的工作自豪感，系对原告从QA主管到QC主管工作的全盘否定。据此，请求法院判令：1、原告于2012年12月27日与被告解除劳动合同关系；2、被告向原告支付解除劳动合同的经济补偿金22941元；3、被告向原告支付应休未休的年休假工资报酬11392元。诉讼中，原告请求撤回第三项诉讼请求。
被告辩称，一、原告与被告的劳动关系及其工作职责确认：原告于2010年7月12日与被告签订劳动合同，合同期限从2010年7月12日起至2013年9月30日，其岗位为品控部QA主任。2012年4月1日，经被告与原告双方协商一致，原告岗位自品控部QA主任调动为QC主任（因人事变动，原告先后向生产部经理陈涛、品控经理黄X红、生产部经理权X毫汇报）。其岗位工作职责为：产品质量的过程控制；出现异常问题时的沟通方案及其他部门的协调工作；过程控制的要求和标准的回顾；QC人员的招聘、排班/培训、考核、评估等工作。二、原告岗位变动是双方协商一致的。公司为拓展管理人员的岗位技能，更好的培养管理人员的综合能力，经和原告协商一致，将当时的生产部QC主任查X兵，和时任品控部QA主任的原告进行对调，自2012年4月1日生效。因此自2012年4月1日起，桂武生的岗位为生产部QC主任。作为QC主任，根据原告自己制定的《QC主任标准行为》描述，其日常工作应主要体现在现场GMP&6S、EHS审查，现场品质控制、6SChampion任务和厂会任务跟进、参加每天的MDT会议（多功能问题解决团队解决团队会议）、质量回顾、质量异常处理、QC工作检查/沟通/辅导等。原告调动为QC主任后，也从没有用口头或书面的方式在任何时候向公司任何管理人员表达过恢复或调回QA主任职位的要求！因此，被告对于原告自2012年4月1日后调动为QC主任是经过与其本人协商一致和正式的调动，其所谓的“暂时轮岗”、“单方面通知”的说法是不成立的。三、被告给予原告系统的、全面的相关培训和辅导。自原告入职当天起，被告就为他提供了应有的、足够的和系统的培训。原告自2012年4月由QA主任转为QC主任后，公司为其制定和实施了QC主任岗位的一系列的技能培训和管理辅导技能培训。因此，原告声称调动至QC主任岗位后公司“没有为其提供必要的专业的QC培训”、“公司预谋对原告降职、逼走员工”等说法完全是歪曲事实，颠倒黑白，意图掩盖其执行力低，表现差，消极怠工之事实。四、原告在担任QC主任期间工作表现差，执行力低，完成任务率极低。其负责的工作区域，多次出现工作失误，给公司造成严重损失，并因此被警告处罚过。五、关于原告的工作重点调整到糖房的管理方面和增加1名QC主任是由于公司生产经营需要，并且工作重心调整属于原告的QC主任的岗位职责范围之内，没有违反劳动合同相关规定，并未改变原告的岗位工作性质、汇报关系、薪酬水平，没有违反合同和劳动法规。1、由于广州太古饮料公司将CSD线（碳酸生产线）交给被告管理，相关管理区域增加，加之糖房的问题较多，并鉴于原告的工作表现和业绩不佳，执行率低，达不到被告对QC主任岗位的要求，公司决定增加1名QC主任，设置为2名QC主任（并非代替桂武生）以加强QC的管理，提升QC团队的管理效率，遂于2012年9月4日另招聘一名QC主任，但并没有改变和影响原告的岗位名称、工作性质、汇报关系和薪酬待遇。同时，华南区人力资源及行政高级经理邓岚、生产部经理权X毫、品质控制经理黄X红、人力资源及行政部经理林安平在8—10月份期间，多次与原告沟通、辅导，告知：鉴于其在QC主任岗位的绩效表现较差，执行力低，以及糖房绩效低需要加强管理的情况，公司管理层决定在不改变其职位、职级、薪酬待遇、汇报关系的情况下，工作重点将放在糖房管理方面。但原告根本不听从安排。2、2012年10月8日，品质控制部经理黄X红代表公司，用邮件的形式书面通知原告其工作重点转为糖房操作符合性改善上，包括糖房的符合性操作的审核和纠错管理，对人员的管理，推动操作员和领班来完成符合性的操作，发现差距做出整改等，并告知原告职位和工资待遇不变，如果对此决定有异议，可以书面回复。但原告没有任何书面回复，并消极怠工。以上对原告工作重点的调整，是其QC主任岗位职责在糖房区域的细化，没有超出QC主任岗位职责范畴，完全符合QC主任岗位职责，而非QC专员、技术或操作工的职责，且没有改变其岗位名称、工作性质、汇报关系和薪酬待遇，并非原告所谓的“变更工作岗位”、“由原来的管理岗位变为操作”。原告在其劳动争议仲裁申请书中也承认QC主任的工作内容中包括了糖房的质量控制管理工作，对下属人员及工作进度的管理和监督等。根据《关于印发<广东省高级人民法院广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要>的通知》第22条之规定，用人单位可因生产经营需要合法行使用工自主权，调整劳动者工作岗位。被告对原告作为QC主任的管理范畴在不改变职位、工作性质、工作汇报关系、薪酬水平的前提下对其工作重心之调整，是企业合法行使用工自主权，符合法律规定的，不具有侮辱性和惩罚性，不具有违反法律法规的情形。因此，被告对原告做出工作重点调整到糖房的管理的通知，是其岗位职责范围之内的合理调整，也是其职责所在，并没有违反劳动合同法相关规定，没有违犯劳动合同对于岗位工作内容相关规定。六、被告为原告提供了劳动合同约定和工作岗位必备的相关劳动保护条件和工作条件，按合同和劳动法规规定支付相关工资。因此，原告所谓的公司违反《劳动合同法》第三十八条规定的说法不成立，其要求支付经济补偿金的要求也是没有法律依据的！七、桂武生2012年年度的年假已经休放完，其要求支付未休年假工资没有法律依据。八、被告消极怠工，严重违纪，违反原告规章制度。自9月1日后，被告既没有按照公司的通知从事糖房的管理工作，也没有履行QC主任岗位职责规定的其他任何职责和工作。在2个月左右的时间里，每天坐在办公桌前无所事事，没有履行任何职责和工作任务，在公司造成了严重的负面影响，其行为已经属于消极怠工行为，严重违反我司《员工手册》相关规定。九、原告于2012年12月26日书面提出解除劳动合同，被告于2012年12月27日书面回函，虽然对其歪曲事实的理由予以驳斥，但已明确同意其解除劳动合同的要求，并视同其辞职申请，按照双方的约定，2012年12月27日双方已解除劳动关系。综上，被告对于原告的管理和相关事宜完全合理合法，没有违反劳动合同和劳动法规规，请求法院查明真相，维护企业的合法利益，依法判决。
原告在诉讼中提供了如下证据：
1.厂牌、身份证和营业执照各一份，拟证明双方当事人的诉讼主体资格；
2.劳动合同一份，拟证明合同期限从2010年7月12日至2013年9月30日，原告的职位是品控部QA主任，合同中约定调岗需协商一致、变更合同并签订协议书；
3.电子邮件一组，拟证明被告先是借轮岗为名欺骗原告接受QC主任的职位，后于2012年9月招聘陆X成任QC主任，其工作范围覆盖了原告原本的大部分职责，原告工作变更为单项的糖房操作，原告的权限及职责范围均被大大缩小，并且要向新任QC主任汇报，原告实质上被降职；
4.电话录音资料（附书面摘录）一份，拟证明被告不满原告的工作表现，要求原告需向新任QC主任汇报并受其管理，并威胁原告若不辞职就降职降薪；
5.工资单、银行账户历史明细查询和对账单一组，拟证明2011年10月至2012年9月期间原告平均工资为9176.45元/月。
被告在诉讼中提供了如下证据：
1.《转岗推荐表》、《员工奖惩建议单》、《QC主任标准化作业行为》、《劳动争议仲裁申请书》、《工资单签收及上月工资确认表》一组，拟证明原告于2012年4月1日从QA主任轮岗至QC主任是双方协商一致的结果；
2.电子邮件《桂武生上岗培训计划》、《新员工上岗/转岗培训计划》各一份和《团队领导的辅导技能》一份，拟证明原告岗位变更后，被告对其进行了相关培训；
3.《解除劳动合同通知书》和《关于<解除劳动合同通知书>的复函》各一份，拟证明原告于2012年12月26日向被告提出解除劳动合同，虽然通知书中的理由被告不予认可，但被告还是于次日作出同意解除劳动合同的复函；
4.工资条、工资明细表、银行转账记录、请假单、休假清单列表和病历资料一组，拟证明原告2012年1月至12月的月平均工资为9073.94元/月和原告已休假的事实；
5.证人查X兵的证言，拟证明被告与原告协商后才调岗且调岗后对原告进行了一系列的QC岗位培训；
6.证人权X毫、黄X红的证言，拟证明原告的汇报关系是向生产部经理汇报而非陆X成，新增QC主任职位是生产需要，原告工作职责没有变动，而原告在担任QC主任期间工作表现较差，被告曾对原告进行沟通指导。
经庭审辩证、质证，被告对原告提供的证据1、证据2无异议，对证据3-5的真实性均无异议，但认为不能证明原告主张的事实。原告对被告提供的证据1中除《转岗推荐表》以外的证据真实性均无异议，对《转岗推荐表》和证据2中的电子邮件《桂武生上岗培训计划》、《新员工上岗/转岗培训计划》真实性有异议，认为系被告单方制作，原告不知情，对证据2中的《团队领导的辅导技能》真实性无异议，但认为该项培训为辅导技能培训，与工作技术无关；对被告提供的证据3、证据4无异议；对证据5-6，认为三证人均为被告员工，其证言与事实有出入，在关于原告的汇报关系、被告是否对原告工作表现不满希望原告自动辞职、若不辞职就降职降薪等问题上，证人的陈述不实。证人查X兵证言可证明原告是到岗后才进行培训，并没有安排岗前培训，证人权X毫、黄X红明确原告的工作职责已经缩窄到糖房的工作，而糖房本身已有专门的QC负责，新任QC主任陆X成接手原告原本所有工作，在原告休假期间，QC工作反而有改善，可证明在9月5日后原告的职位是空有其名，实际上没有工作负担，属于实质上的降职。对证人其它证言没有异议。
经审查，对双方无异议的证据，本院确认其证明效力。对被告提供的证人查X兵、权X毫、黄X红的证言，虽然三证人系被告员工，但是，三证人同时也是原告的同事与上级，对原告轮岗一事及其后的工作表现较为清楚，三证人在庭审中所陈述的证言清晰、明确，具有较高的可信度，本院对三证人的证言予以采信。至于被告提供的《转岗推荐表》和电子邮件，与被告提供的证据1、证据2中的其它证据及证人证言相一致，本院对其证明效力予以确认。
据此，结合双方当事人的陈述和本院采信的证据，本院确认以下事实：
原告于2010年7月12日入职被告处从事管理工作，担任品控部QA主任一职，双方于2010年7月22日签订劳动合同，被告为原告参加了社会保险。2012年4月，原告担任职务变更为生产部QC主任，工资标准没有变化。原告申请劳动仲裁后仍在被告处工作。2012年12月26日，原告寄出《解除劳动合同通知书》一份，被告于次日作出复函，同意解除劳动合同关系。原告2012年1月至12月的平均工资为9073.94元/月。
另查明，原告以被告为被申请人向佛山市三水区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，以用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件为由，请求解除劳动合同并要求被申请人支付经济补偿金。仲裁委于2012年12月26日作出三劳人仲案非终字[2012]615号仲裁裁决书，裁决如下：一、确认申请人与被申请人于2012年11月20日解除劳动合同；二、驳回申请人的其他仲裁请求。桂武生于2013年1月2日签收仲裁裁决书。
本院认为，佛山市三水区劳动人事争议仲裁委员会三劳人仲案非终字[2012]615号仲裁裁决书虽已对原、被告双方解除劳动合同的时间作出裁决，但双方当事人在本案中均确认原告在提起劳动仲裁后仍继续在被告处工作，后因原告递交辞职申请，双方于2012年12月27日解除劳动合同关系。原告主张双方于2012年12月27日解除劳动合同关系，被告无异议，本院予以确认。本院在审查被告应否向原告支付解除劳动关系经济补偿金这一争议问题上，仍以原告申请劳动仲裁时提出的“用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件”这一理由作为判断被告应否支付经济补偿金的依据。
原告主张被告支付经济补偿金，主要依据是被告未经原告同意降低原告的工作岗位。根据《劳动合同法》第三十八条、第四十六条的规定，用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件的，应向劳动者支付经济补偿。从本案事实来看，首先，被告因应其生产管理的需要，于2012年4月将原告的职位由品控部QA主任变动为生产部QC主任，该变动是经原、被告双方协商一致的。原告主张被告借轮岗为名欺骗原告接受QC主任的职位，既未能提供相应证据佐证，也与原告在劳动仲裁阶段的主张不符，本院不予采纳。其次，被告安排原告调岗后，对其进行了必要的培训，这从证人查X兵的证言及公司内部沟通邮件等证据可证。因此，原告认为被告没有对其进行QC业务的培训以致原告调岗后工作表现差的理由不能成立，本院亦不予采纳。第三，原告的职位由品控部QA主任变动为生产部QC主任后，其薪酬待遇并无发生变化。后被告因生产线增加等因素，新增一名QC主任以加强管理，并于2012年9月将原告的工作重心转至糖房和水处理方面。以上所发生的变动，是被告根据其生产经营的需要作出的合理性调整，且均是在不改变原告职位、职级、薪酬待遇的情况下发生的，即原告所主张的降职降薪一说并无事实依据。原告主张被告生产部经理权X毫在电话中已向原告表达了被告要将原告降职降薪的处理意见来威胁原告辞职，从原告提供的电话录音资料来看，原告与证人权X毫的通话仅能反映被告对原告担任QC主任期间的工作表现不满意，认为原告管理的糖房和生产线出现较多质量问题，但权X毫在通话中并未明确表示已作出对原告降职或降薪处理的决定，而事实上至原告申请劳动仲裁直至提出辞职时止，被告也没有对原告进行任何降职、降薪处理。最后，原告主张其工作范围的变动对其职业满足感和职业荣誉感产生极大的影响，由于职业满足感和职业荣誉感为个人的主观感受，并非可量化指标，而从以上分析来看，在薪酬待遇、职级、工作职责并无较大变化的情况下，原告该项主张缺乏事实和法律依据。综上，被告根据其生产经营的需要，在与原告协商一致的情况下调整原告的工作岗位和工作职责范围，并不具有侮辱性和惩罚性，而调整后原告的职位职级、工资水平与原岗位相当，也无其他违反法律法规的情形，被告的调岗行为是合法行使用工自主权的表现，原告主张被告对其降职降薪要求解除劳动关系并请求被告支付经济补偿金，缺乏事实和法律依据，本院不予支持。
原告在诉讼中请求撤回关于年休假工资的诉讼请求，没有违反法律规定，本院予以准许。
依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款的规定，判决如下：
一、确认原告桂武生与被告可口可乐装瓶商生产（佛山）有限公司于2012年12月27日解除劳动合同。
二、驳回原告桂武生的其他诉讼请求。
案件受理费减半收取即5元，本院免予收取。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广东省佛山市中级人民法院。
审判员 梁 敏
二〇一三年四月十五日
书记员 龙东成