浙江省嘉兴市南湖区人民法院
民 事 判 决 书
（2018）浙0402民初4674号
原告：王东红，男，1985年11月4日出生，汉族，户籍所在地：陕西省洋县，现住浙江省嘉兴市南湖区。
委托代理人：朱永强，浙江君度律师事务所律师。
被告：乐高玩具制造（嘉兴）有限公司，住所地：�江省嘉兴市南湖区桐乡大道2283号。
法定代表人：黄德志（RichardWong），系该公司总经理。
委托代理人：朱一，上海邦信阳中建中汇律师事务所律师。
原告王东红与被告乐高玩具制造（嘉兴）有限公司（以下简称乐高公司）经济补偿金纠纷一案，向本院提起诉讼，本院于2018年6月27日受理后，依法由审判员陈前独任审判，于2018年8月20日公开开庭审理了本案，原告王东红及委托代理人朱永强、被告委托代理人朱一到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告起诉称，原、被告于2016年5月9日签订劳动合同，所签合同为固定期限劳动合同，时间为2016年5月9日至2019年5月8日止，在该劳动合同履行过程中，被告于2018年2月7日向原告出具《解除劳动关系通知书》，单方于原告解除劳动关系。被告所依据的原告遭到一次书面警告、两次口头警告，严重违反公司的规章制度为由，与原告解除劳动合同的行为违反法律规定。被告对原告作出一次书面警告、两次口头警告，均是被告以解除与原告的劳动关系为目的故意做出的，未给被告造成经济上的损失，因此被告并没有单方解除劳动合同的权利。原告于2017年10月14日、2017年10月16日、2017年10月17、2017年10月20日、2017年10月27日、2018年2月3日在医院门诊诊断为：颈椎病（颈椎骨关节炎）、颈椎间盘突出症，与长期低头作业具有直接的因果关系。原告曾诉至嘉兴市劳动人事争议仲裁委员会，并于2018年6月13日收到仲裁裁决书，现原告认为仲裁裁决书认定事实不清、裁决内容错误，故诉请判令：一、被告立即支付原告经济赔偿金16968元（工作期间为2016年5月9日
----2018年2月7日，应发放4个月工资作为经济赔偿金，工资按照4242元/月计算）；二、被告承担诉讼费。
被告答辩称，原告在24个月内累计收到1个书面警告及2个口头警告，故被告有权立即解除劳动合同，请求法院驳回原告的诉讼请求。
针对自己的主张，原告提供如下证据：
1、劳动合同一份，证明原被告双方签订固定期限劳动合同，时间为2016年5月9日至2019年5月8日。
2、解除劳动关系通知书一份，证明被告单方面解除与原告之间的劳动合同关系。
3、银行卡交易明细，证明原告2017年2月至2018年1月的平均月工资为4242元。
4、门诊病历及影像报告�证明原告在被告解除劳动关系时，正处于非因公受伤期间。
5、嘉劳人仲案字[2018]第52号仲裁裁决书一份，证明原被告之间的纠纷已由嘉兴市劳动人事争议仲裁委员会仲裁完毕的事实。
被告对原告提供的证据的真实性均予以认可，但认为其系合法解除，医疗期不是不能解除的理由，门诊病历及影像报告与本案缺少关联性。
针对自己的抗辩，被告向本院提供以下证件：
1、2017年4月28日，乐高公司给予王东红的《书面警告通知》及后附证据，证明王东红在乐高迪士尼店内将按照员工价所购得的产品在店内向他人进行售卖，并与制止其不当行为的店内员工发生争执。基于《员工手册（旧版）》第49条的相关规定，乐高公司对王东红�出书面警告的纪律处分。2017年4月28日，王东红签收了该《书面警告通知》，对通知内容接受且无异议。
2、2016年8月26日、2017年4月1日被告经理LauraYe向全体乐高公司的员工发送的邮件及2016年8月26日，被告人力资源部向全体员工发送的邮件，证明乐高公司关于员工内买的相关政策中规定，内买仅针对员工个人需求，禁止贩卖、转卖等行为，并且三令五申对员工提出要求。
3、2017年12月26日，乐高公司给予王东红的《口头警告通知》，证明王东红因工作疏忽，将本应粘贴一个封盒标签的彩盒实际贴了两个标签，该疏忽持续了约20分钟，造成生产返工，基于《员工手册（旧版）》第48条第9款的相关规定，乐高公司对原告作出口头警告的记录处分，原告签收该通知，对内容接受且无异议。
4、2017年12月26日，宋勤平与原告的《约谈会议记录》，证明原告认可其未确认料仓卡信息，使得封盒标签数量粘贴错误，工作20分钟后，才发现错误，原告书面签字确认约谈内容属实。
5、《工作明细表（贴封盒标签）》、料仓卡位置（拆盒工位）的照片，证明贴封盒标签的工作要点包括封盒标签数量参照工作说明以确保标签数量正确以及料仓卡的位置是悬挂在员工工作岗位面前的。
6、2018年2月1日，乐高公司给予原告的《口头警告通知》，证明原告在17A产线装托过程中，因未确认装托说明，造成4托产品装拖数量错误，并已转运入集装箱中，致使造成了返工的质量事故，依据《员工手册（新版）》第51条第9款的相关规定，乐高公司对原告作出口头警告的纪律处分。
7、2018年2月1日，宋勤平与原告的《约谈会议记录》，证明原告认可其在装托岗位因故而没有仔细看装托说明。
8、《不合格问题日志》，证明2018年2月1日，17A产线上发生一共14托装托错误，其中4托原告是责任人，属于严重缺陷的质量问题。
9、装托说明产线位置的照片，证明装托说明已贴在产线旁，乐高公司对原告的培训文件中明确说明。
10、《托盘上的纸箱码放说明》、《托盘式样》，证明防止每托上的纸箱数量出现错误或者材料混淆，并应事先查看装箱指导上纸箱的排列方式，事先查看装箱指导上的纸箱排列俯视图。
11、2018年2月5日，乐高公司给予申时雄、杨红成的《书面警告通知》及宋勤平与申时�、杨红成的《约谈会议记录》，证明针对因装托错误造成的同一质量事故，乐高公司对事故的其他责任人申时雄、杨红成给予了更为严重的书面警告的纪律处分（因他们一个是生产组长，一个错误装托数量比原告多，所以处罚更为严重）。
12、2018年2月2日，乐高公司人员与原告的《约谈会议记录》，证明公司约谈原告，告知原告已经有一次书面警告、一次口头警告最近又有一次违纪行为，按照《员工手册》规定，乐高公司将与其解除劳动关系。原告书面答复不同意，理由是其处于生病中。
13、2018年2月7日，被告向原告发出《解除劳动关系通知书》，证明因原告违反公司规章制度，被告依据《员工手册（新版）》自2018年2月7日起解除与原告的劳动关系。
14、2018�2月6日，被告工会委员会作出的《解除劳动合同工会复函》，证明被告在作出解除与原告之间的劳动合同决定之前，已征求工会意见。
15、2014年11月28日及12月12日，乐高公司员工大会的《会议（课程/培训）签到表》，证明《员工手册（旧版）》出台已经过民主程序。
16、《员工手册（旧版）》及《员工手册签收回执》，证明员工手册的内容以及原告签收了员工手册。
17、2017年12月12日及12月20日，乐高公司许章勤向乐高公司全体员工发送的邮件及附件、乐高公司的公告栏照片，证明乐高公司通过邮件及公告栏张贴的形式对《员工手册（新版）》征求了全体员工意见。
18、2017年12月19日、12月27日，员工手册修订与工会民主商议会议及《会议（课程/培训）签到表》，证明乐高公司就《员工手册（新版）》的出台问题和工会委员和职工代表召开了民主协商会议。
19、2018年1月3日，许章勤向乐高公司全体员工发送的电子邮件及附件《员工手册（新版）》及公告栏照片，证明《员工手册（新版）》的内容及意向全体员工公式供其审阅。
20、2017年2月至2018年1月的工资明细，证明原告前十二个月平均工资为4242元。
21、《嘉兴市劳动人事争议仲裁委员会庭审笔录（第二次）》，证明原告以员工折扣价购买然后再以员工折扣价卖给了顾客，并且其知晓违反内购政策，知道上述行为是被禁止的；第二次口头警告是因为原告没有仔细看清料仓卡信息，第三次口头警告是因为工作疏忽没有仔细看装托说明�
原告质证认为，对被告提供的证据1三性均有异议，是在原告受到辞退的威胁下所签，不能表示原告的真实意愿。在员工手册书面警告中也没有对该行为进行规定，故该处罚是被告随意作出的；证据2的真实性无法确认，原告未收到过上述邮件；证据3、4的真实性无异议，但对关联性有异议，原告的岗位经常变化，上述行为是正常的工作失误，并未造成公司的损失或者是后果；证据5的三性均有异议，未受到培训；证据6的真实性不予认可，原告未签字；证据7无异议；证据8、9、10的真实性无法确认；证据11的真实性无异议，但认为与本案缺乏关联性；证据12的三性无异议，但原告已明确告知其在医疗期；证据13的三性无异议，但被告的依据不符合员工手册及劳动法的规定；证据14的三性无法核实,被告解除劳动合同不能以此为依据；证据15、16的三性无异议；证据17、18、19三性均有异议，原告未收到过；证据20的三性无异议；证据21的三性无异议，但认为被告依据员工手册解除与原告的劳动关系依据不足。
本院认证如下：对原告提供的证据，被告对真实性无异议，本院对真实性予以认定；对被告提供的证据1，有原告的签字，原告虽认为其系受胁迫所签，但并未提供相应证据，故本院对该证据予以认定；对被告提供的证据2，本院不予认定；对被告提供的证据3、4、11、12、13、15、16、20、21予以认定；对被告提供的证据5，原告对三性不予认可，故本院不予认定；对被告提供的证据6、7、8的真实性予以认定，其中证据6被告虽未签字，但综合证据7、8可知原告因疏忽未按规定装托被告对其作出口头警告；对证据9、10，本院对真实性不予认定；对证据14，系被告公司内部文�且原告不予认可，故本院不予认定；对证据17、18、19，本院对其新版的员工手册及公示情况的真实性予以确认。
本院经审理，认定案件事实如下：
原、被告于2016年5月9日签订劳动合同一份，劳动合同期限为2016年5月9日至2019年5月8日，原告的职位为生产操作工。2017年4月10日，原告在乐高迪士尼店内不听他人劝说将按员工价所购得产品在店内向他人进行售卖，乐高公司依据《员工手册（旧版）》对其作出书面警告的纪律处分，原告于2017年4月28日签收了书面警告的通知，并表明对通知的内容接受且无异议。2017年12月26日，原告因工作疏忽，将本应粘贴一个封盒标签的彩盒实际贴了两个标签，该疏忽持续了约20分钟，造成生产返工，被告依据《员工手册（旧版）》对原告作出口头警告，当日原告签收口头警告通知，并表明对通知的内容接受且无异议。2018年2月1日，原告在17A产线装托过程中，因未确认装托说明，造成4托产品装托错误，并已转运入集装箱中，致使造成了返工的质量事故，依据《员工手册（新版）》乐高公司对原告作出口头警告的纪律处分。但原告并未在改口头警告上签字。2018年2月7日，被告因在24个月内遭到一次书面警告两次口头警告，严重违反公司规章制度故向原告发出《解除劳动关系通知书》，被告依据2018年1月3日新版员工手册第53条第24款之规定，解除与原告之间的劳动关系。原告认为其有颈椎病且尚在医疗期，故对解除劳动关系不予认可。原告曾向嘉兴市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该委于2018年6月6日作出驳回仲裁请求的裁决，原告不服，遂成讼。
另查明，乐高公司的《员工手册》中规定，员工遭到三次口头警告或两次书面警告的，乐高公司可以解除与其的劳动关系。
本院认为，被告解除与原告之间的劳动关系依据的是原告存在一次书面警告、两次口头警告，违反了被告公司的员工手册的规定。对于原告受到两次口头警告的事实，系因原告工作疏忽导致操作失误，原告认为其未对公司造成损失故不应受到口头警告的处罚措施本院不予采纳，其虽对第二次口头警告的处罚不认可，但其系认可在装托岗位因故而没有仔细看装托说明导致操作失误的。故本院认定原告的上述两次行为符合被告可以予以口头警告的规定。关于2017年4月28日的书面警告，系因为原告以员工价格购买产品并在店内转售他人，原告认为的其并未从中赚取差价不是其可以转售的理由，虽然原告不清楚该行为的处罚后果，但其应系知晓该行为系被公司所禁止的，也在被告出具的书面警告通知书上签字确认，可视为其同意接受该行为属于员工手册中的“不当行为”，故乐高公司对原告作出一次书面警告和二次口头警告的事实并无不当。关于原告主张的其尚在医疗期内，原告并未提供证据证明其患有职业病，故对该主张本院不予支持，被告可以依据公司员工手册解除与原告之间的劳动关系。综上，原告要求被告支付经济赔偿金的诉讼请求，于法无据，本院不予支持。依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条和《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、第一百四十二条之规定，判决如下：
驳回原告王东红对被告乐高玩具制造（嘉兴）有限公司的诉讼请求。
案件受理费减半收取5元，由原告王东红负担，于本判决生效之日�七日内交纳。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于浙江省嘉兴市中级人民法院。
审判员 陈前
二〇一八年八月二十三日
书记员 王欢