广东省佛山市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2015）佛中法民四终字第145号
上诉人（原审被告）佛山市南庄恒安织造厂有限公司，住所地广东省佛山市禅城区南庄镇杏头村，营业执照注册号。
法定代表人陆柳，董事长。
委托代理人梁国斌，广东乘进律师事务所律师。
被上诉人（原审原告）谭瑞桃，女，汉族，1968年9月3日出生，住广东省佛山市禅城区。
委托代理人陈景聪，广东泽康律师事务所律师。
委托代理人卢育开，广东泽康律师事务所实习律师。
上诉人佛山市南庄恒安织造厂有限公司（以下简称恒安公司）因与被上诉人谭瑞桃劳动争议一案，不服广东省佛山市禅城区人民法院（2014）佛城法南民初字第1148号民事判决，向本院提起上诉，本院受理后，依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。
原审法院审理后，依照《中华人民共和国劳动合同法》第十四条、第三十八条、第四十七条，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第七条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第六条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条的规定，判决：一、确认谭瑞桃与恒安公司于2014年11月26日解除劳动关系；二、恒安公司应于判决生效之日起十日内向谭瑞桃支付解除劳动关系的经济补偿43200元；三、驳回谭瑞桃的其他诉讼请求。一审案件免收受理费。
上诉人恒安公司不服原审判决，向本院提起上诉，其上诉的主要内容：一、原审判决对下列事实认定审理不清，或认定有误。一审未查明下列事实：一是谭瑞桃是否知道恒安公司调整工作时间的背景事实；二是谭瑞桃收到调整工作时间通知的确切时间；三是双方是如何协商调整工作时间的；四是恒安公司是否存在口头要求解除劳动关系的事实；五是主张解除劳动关系的人究竟是谁。恒安公司认为，原判对上述基本事实都未查清楚，当然不可能做到客观公正地判决。二、恒安公司无改变劳动合同约定条件的行为；恒安公司因本企业经营状况不佳，已无任何经济效益，故在劳动生产时间上稍作调整，该调整属于临时性安排，并非永久改变劳动关系内容，不属于改变劳动条件的法律事实，因此不构成违反劳动合同法的行为。况且，恒安公司想要临时调整工作时间的措施，在谭瑞桃身上却并没有实际执行下去。此种状态，依法属于尚在协商期间。谭瑞桃接到恒安公司的工作调整通知后，当即以此为借口提出解除劳动关系，并索要经济补偿金，明显是谭瑞桃违约在先。另外，双方既然无合同约定，就不存在变更劳动合同内容的事实，更不构成恒安公司违反劳动合同法的事实。谭瑞桃也未与恒安公司充分协商，临时调整工作时间的事实最终并未发生在谭瑞桃身上。三、解除劳动关系是谭瑞桃首先提出的要求，依法不应当予以经济补偿；本案始终是谭瑞桃提出解除劳动关系，是谭瑞桃违反劳动合同法在先，属违约行为，应当不予经济补偿。在劳动仲裁期间，谭瑞桃提出仲裁诉求的理由，仅仅是因为恒安公司提出临时调整劳动时间的原因；而在一审诉讼状上却又提出是恒安公司口头提出解除劳动关系，因而谭瑞桃就要求解除劳动关系。如此前后不一的理由，足以说明是谭瑞桃想要解除劳动关系的目的。在原审判决中，谭瑞桃在法院的庭审时再次确认2014年11月26日为解除劳动关系的时间。那么，2014年9月17日，谭瑞桃就已经向仲裁委提出解除劳动关系的行为。谭瑞桃如此前后矛盾，足见明知恒安公司不存在劳动违法事实，而提出不合法要求的主观故意。若谭瑞桃坚持解除劳动关系，恒安公司当然可以予以追认。四、谭瑞桃伪造劳动合同，且提供虚假证据，属违法行为；谭瑞桃伪造劳动合同，足见谭瑞桃毫无诚信可言。且谭瑞桃提供虚假证据误导仲裁庭和一审法庭，是一种妨碍司法审判的行为，应当依法予以惩戒。原审法院不仅不予以处理，反而一字不提，对谭瑞桃提出的事实和要求全盘认可和接受，让恒安公司不能相信原审判决的公平公正性。综上所述，原审认定事实不清，适用法律错误，判决不公。恒安公司上诉请求：一、依法撤销（2014）佛城法南民初字第1148号民事判决第二项，即经济补偿问题；二、依法维持（2014）佛城法南民初字第1148号民事判决第一、第三项，即解除双方的劳动关系、驳回谭瑞桃的其他诉讼请求；三、二审上诉费用由谭瑞桃承担。
被上诉人谭瑞桃答辩称：一、一审判决认定恒安公司与谭瑞桃之间关于劳动条件等劳动合同内容的约定是正确的。恒安公司与谭瑞桃之间关于谭瑞桃劳动条件、劳动时间、劳动报酬等是有明确约定的，在双方签订的劳动合同上有明确约定。恒安公司不应该否认该合同的效力，恒安公司的全部员工的劳动合同都是恒安公司授权给谭瑞桃签订的，只因员工人数太多才采取复印的方法而已，恒安公司对此一直都是知道并且默认的。谭瑞桃提交该合同作为证据，并无任何不适当的行为，恒安公司主张的妨碍司法审判根本就是无中生有。参照《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第六条“用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面合同的，…视为自用工之日满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合”，根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第三款“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者己订立无固定期限劳动合同。”也应视为双方之间也已签订了无固定期劳动合同。根据己签订的合同，谭瑞桃的上班时间时每周5天八小时。若合同无效视为双方之间签订了无固定期限的劳动合同，谭瑞桃的劳动条件、工资待遇等作为无固定期限劳动合同的内容，应该结合双方多年来实际履行劳动关系权利义务的情况进行确定。一审时恒安公司确认谭瑞桃在其处工作13年，2014年9月前谭瑞桃每月上班时间为25天以上，每月收入水平相对固定。故一审判决根据双方实际履行合同的习惯，结合法律，认定谭瑞桃正常上班时间是国家规定的标准上班时间时正确无误的。二、恒安公司已明确其调整了谭瑞桃的工作时间，一审判决认定是清晰无误。一审时，谭瑞桃确认其2014年9月份中旬开始安排谭瑞桃每周上班两天，且从其在一审时向法院提交的谭瑞桃的考勤记录也可印证其确实从2014年9月中旬开始安排谭瑞桃每周上班两天。在证据确凿、事情清楚的情况下，现在恒安公司竟然主张是临时安排，其对谭瑞桃的方案没有实际执行，也即没有安排谭瑞桃每周工作两天，这是歪曲事理，严重违背诚实信用原则。一审时恒安公司提交的谭瑞桃每月工资额与计算方式表，以及谭瑞桃在一审时提交的佛山农商行账户明细查询等证据，可以印证谭瑞桃的待遇确因恒安公司单方面调整其上班时间而大幅度降低。三、恒安公司改变合同约定条件致使谭瑞桃薪资大幅度降低，一审判决认定是正确的。如上所述，恒安公司确己对谭瑞桃的工作时间作出调整，并且致使谭瑞桃工资大幅度下降。恒安公司的这一决定没有与谭瑞桃协商，没有经过法定程序。恒安公司于2014年9月份中旬向谭瑞桃出具“通知”，直接要求谭瑞桃每天上两天班，此前没有任何协商的意思表示，后谭瑞桃提起劳动仲裁，恒安公司任然没有任何协商的意思表示，仲裁裁决后谭瑞桃提起诉讼，恒安公司依然没有任何协商的意思表示。一审庭审时法官明确问恒安公司有无任何协商行为，恒安公司明确答复；“发了通知，没有问过她是否同意，没有协商”，且“通知”亦是安排恒安公司每周工作两天，丝毫没有协商的余地与意思表示。从恒安公司发出“通知”至今，恒安公司没有任何协商的行为，从始至终都坚持其没有辞退谭瑞桃，不需要给付经济补偿金。双方早己处于司法维权阶段，恒安公司却依然主张双方正处于协商阶段，毫无依据，严重违反正常逻辑。四、一审判决认定恒安公司应该支付谭瑞桃经济补偿金是合理合法的。恒安公司利用其优势地位，无故随意调整谭瑞桃工作时间，单方面改变约定的工作条件，致使谭瑞桃工资大幅度降低。恒安公司主张的“背景事实”根本就是借口，公司经营有淡季是正常的，但这不是公司安排某一特定员工从每周上班七天变为每周上班两天的借口；而恒安公司也未对此提出任何证据。因恒安公司单方面不经法定程序改变约定的劳动条件，致使谭瑞桃工资大幅度降低，恒安公司依法提出解除劳动关系并要求支付经济补偿。此种情况在我国法律有明确的规定，恒安公司应该支付经济补偿金。且从立法初衷看，是否需要支付经济补偿金与谁提出解除劳动关系并无必然的关联性，而是取决与哪方的过错导致劳动关系的解除。本案中，因恒安公司违反法律规定，致使谭瑞桃权益受到极大侵害，谭瑞桃依法解除劳动关系，过错完全在于恒安公司，依法应由恒安公司支付谭瑞桃经济补偿金。谭瑞桃提起劳动仲裁时间与一审时确认行为并无冲突，因谭瑞桃对裁决不服向人民法院起诉，在起诉中对双方有争议的事实进行确认是合理合法的，却对于所确认的事实，恒安公司自身也是确认的。综上所述，谭瑞桃认为，一审法院依法判决恒安公司支付谭瑞桃经济补偿金，认定事实清晰无误，证据充分，适用法律正确，请求二审法院在审理后，驳回恒安公司的上诉请求，依法维持原判。
双方当事人在二审期间均未向本院提交新的证据材料。
经审查，本院对原审查明的事实予以确认。
本院认为：本案系劳动合同纠纷案件。二审期间双方的争议焦点为恒安公司应否向谭瑞桃支付解除劳动合同的经济补偿金。
首先，关于双方签订的劳动合同的问题。谭瑞桃主张其与恒安公司于2014年1月10日签订一份劳动合同，恒安公司则否认曾与谭瑞桃签订劳动合同。因该劳动合同并无恒安公司的盖章确认，谭瑞桃亦确认该劳动合同尾部“法定代表人或委托代理人”处“陆柳”字样的签名本身就是复印体，而且谭瑞桃在恒安公司处的职责包括员工签订劳动合同的人事管理工作，在无恒安公司明确授权的情况下，不能确认双方曾就劳动合同的签订达成一致意见，故本院对谭瑞桃提出的上述劳动合同不予采信。因谭瑞桃系于2001年6月13日入职恒安公司处工作，且双方在2014年之前均未签订过书面劳动合同，在此情形下，根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条的规定，应视为双方已订立无固定期限劳动合同。根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第七条的规定，恒安公司应当与谭瑞桃补订书面劳动合同；由于双方并未订立书面劳动合同对劳动条件进行明确约定，故关于谭瑞桃在恒安公司处工作的劳动条件、工资待遇等应结合双方实际履行劳动关系权利义务的情况进行确定。根据双方的陈述及本院确认的事实，可知谭瑞桃已在恒安公司处工作长达13年，谭瑞桃在2014年9月前的工资收入水平一直较为固定，且谭瑞桃在2014年8月份的上班天数为27天，可推定谭瑞桃在恒安公司处上班一直处于较为稳定的状态，且上班时间应系按照国家有关劳动方面的法律法规进行确定。从恒安公司向谭瑞桃发出的通知可知恒安公司不仅安排包括谭瑞桃在内的全体员工在星期六、日休息，另安排谭瑞桃在星期一、三、五休息，即只安排谭瑞桃在每周只上两天班，可见恒安公司的上述调整确实减少了谭瑞桃的正常上班时间并导致谭瑞桃的工资待遇降低；恒安公司抗辩称上述调整系基于其经营状况，但未提供证据证实其调整的合理性和必要性，且即使有合理及必要的调整理由，恒安公司亦应事先征询谭瑞桃的意见并与谭瑞桃进行协商。据此，恒安公司未与谭瑞桃进行协商，单方向谭瑞桃发出通知调整谭瑞桃上班时间的行为，应视为恒安公司单方变更谭瑞桃的劳动条件，谭瑞桃依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第（一）项的规定提出解除劳动关系并要求经济补偿，有事实和法律依据，本院予以支持。
其次，关于经济补偿的数额。根据《劳动合同法》第四十七条的规定，应根据劳动者在本单位工作的年限及相应的月工资数额进行计算，而月工资是指劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。双方确认谭瑞桃入职时间为2001年6月13日，而双方解除劳动关系的时间为2014年11月26日，则谭瑞桃在恒安公司处的工作年限为13年5个月，相关经济补偿应按13.5个月计算。谭瑞桃主张按14个月计付经济补偿，缺乏依据，本院不予支持。双方均确认谭瑞桃于2013年11月至2014年10月期间的月平均工资为3200元／月，则恒安公司应向谭瑞桃支付经济补偿的数额应为43200元（3200元／月×13.5个月=43200元）。
综上所述，原审判决认定事实清楚，适用法律正确，本院予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由佛山市南庄恒安织造厂有限公司负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 吴行政
审 判 员 黄雪鹄
代理审判员 谢达辉
二〇一五年三月十三日
书 记 员 罗 曼