江苏省连云港市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2018）苏07民终1702号
上诉人（原审原告）：捷信消费金融有限公司,住所地天津经济技术开发区第一大街79号泰达MSD-C区C1座26-27层。
法定代表人：OndrejFrydrych，该公司董事长。
委托诉讼代理人：李建强，江苏苍梧律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）：赵乙桦，男，1985年6月8日出生，汉族，住连云港市海州区。
委托诉讼代理人：徐进忠、李海宁，江苏云港律师事务所律师。
上诉人捷信消费金融有限公司（以下简称捷信公司）因与被上诉人赵乙桦劳动争议纠纷一案，不服连云港市海州区人民法院（2017）苏0706民初9929号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后依法组成合议庭进行审理，并通知双方当事人进行了听证听取意见。本案现已审理终结。
捷信公司上诉请求：撤销一审判决，依法改判支持上诉人诉讼请求。事实和理由：一审法院认定事实错误，未查明上诉人与被上诉人解除劳动合同的具体时间。被上诉人在上诉人处工作两年多，对上诉人的管理制度非常了解，清楚与其签订劳动合同的主体是上诉人，不能因其上级销售经理的片面之词就认定系上诉人要与其解除劳动关系，被上诉人实际未提交上诉人明确表示与其解除劳动合同的证据。上诉人通过微信、短信、邮箱通知其返岗接受培训，并接受工作安排，也明确告知后果，被上诉人自认为已被辞退，不予理睬。被上诉人的行为严重违反上诉人公司的规章制度，上诉人解除劳动合同事实及程序均符合法律规定，不存在违法解除，也不应支付任何赔偿金。
赵乙桦辩称，上诉人不仅通过连云港区域经理朱永超及大区经理张孝杰在微信工作群中通知辞退被上诉人，并且关闭被上诉人工作账号及移出工作群，以致于被上诉人不能开展工作，以实际行动解除了劳动合同。2017年11月以后，上诉人要求被上诉人返岗的行为，实质上都是对违法行为的掩盖，不能改变违法解除行为的性质。请求二审法院依法驳回上诉，维持原判。
捷信公司向一审法院起诉请求：确认捷信公司合法解除劳动合同，不需支付赵乙桦赔偿金52500元。
一审法院认定事实：2015年5月12日，捷信公司与赵乙桦签订劳动合同，约定赵乙桦担任初级销售代表，期限至2017年5月12日。合同签订后，赵乙桦先后担任业务员、管培生和区域经理。2016年11月至2017年10月期间月平均工资10500元。2017年10月17日，捷信公司高级城市经理张孝杰在微信工作群中通知连云港区域负责人朱永超，要求其“通知赵乙桦，让他离职”，并在此后将赵乙桦从微信工作群中踢出。同年10月19日，朱永超在微信中告知赵乙桦“在家休息，不用再上班，算年假，工资算到月底”。此后，赵乙桦的办公系统和工作邮箱均无法正常登录。在此期间，赵乙桦参加了公司组织的体检。10月28日，赵乙桦就此致电公司后台人员，被告知“ID账号处于禁用状态，需找上级经理解冻”。10月30日，赵乙桦就ID账号被冻结一事致电朱永超，朱永超告知其“可不离职但要降职”。2017年11月6日起，捷信公司以旷工为由要求赵乙桦返岗培训，并接受工作安排，赵乙桦自认为已被辞退故未予理睬。11月10日，捷信公司以违反规章制度为由书面通知赵乙桦解除劳动合同。赵乙桦认为捷信公司此前的行为已构成违法解除劳动合同，遂向连云港市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求捷信公司给付赔偿金52500元，未签劳动合同二倍工资115500元。该委员会经审理认定捷信公司冻结工作所需ID账号的行为导致赵乙桦客观上无法正常工作，构成违法解除劳动合同，遂于2017年12月11日作出仲裁裁决书，裁决捷信公司给付赔偿金52500元（10500元×2.5月×2倍），二倍工资另行裁决。捷信公司不服该裁决，故诉至法院。
一审法院认为，当事人对其主张和诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证实。本案中，赵乙桦主张捷信公司于2017年10月19日解除劳动合同，捷信公司否认该日解除劳动合同，称解除合同的时间为2017年11月10日，理由是赵乙桦旷工。据此，本案的争议焦点为捷信公司是否于2017年10月19日解除了劳动合同，赵乙桦对此负有举证责任。根据赵乙桦提供的微信截图和录音显示，捷信公司相关负责人于2017年10月17日至19日期间向赵乙桦提出解除劳动合同，并冻结其办公系统和工作邮箱，将其踢出工作群，导致赵乙桦无法继续工作。由此可见，捷信公司不仅作出了解除劳动合同的决定而且已经实际实施。虽然朱永杰表示此后可以休年假，工资算到月底，公司还通知其参加体检，但这仅是将解除时间延续至10月31日，并不足以证明捷信公司仍然愿意继续履行劳动合同。捷信公司称张孝杰、朱永超无解除劳动合同权限，因该两人系赵乙桦的上级领导，其发出的工作指令对赵乙桦具有约束力，且客观上也发生了解除劳动合同的后果，故对捷信公司该观点不予采纳。据此，对赵乙桦的上述主张予以支持。解除劳动合同是用人单位或劳动者一方作出即发生法律效力的行为。捷信公司的行为已发生劳动合同解除的法律效力，其在2017年11月又以旷工为由解除劳动合同不影响本案认定。
用人单位解除劳动合同应当在实体和程序上合法合规，对解除行为的合法性负有举证责任。捷信公司就2017年10月19日解除赵乙桦劳动合同未提出充分的事实依据，应认定为违法解除劳动合同。仲裁委员会结合赵乙桦的工作年限、实际收入，裁决捷信公司给付赔偿金52500元并无不当，予以确认。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条、《中华人民共和国民事诉讼法》六十四条第一款之规定，判决捷信消费金融有限公司于一审判决生效之日起十日内一次性给付赵乙桦赔偿金52500元。案件受理费10元（捷信公司已预交），由捷信公司负担。
本院二审期间，当事人双方均未提交新证据。一审法院认定事实的证据已经开庭质证，本院经审查，一审法院对证据的认证意见正确，本院依法予以确认。根据确认的证据，本院二审认定的事实与一审法院查明的事实一致。
本院认为，依法订立的劳动合同受法律保护，用人单位单方解除劳动合同，应当符合法定的实质要件和程序要件。本案上诉人称其不是违法解除劳动合同，但从本案劳动争议发生发展过程看，首先，上诉人城市经理张孝杰、被上诉人直接上级高级区域经理朱永超先后在公司微信工作群下发通知，要求被上诉人离职，不用再上班。随后，被上诉人的办公系统和工作邮箱无法正常登陆，并被踢出两级微信工作群。被上诉人经联系上诉人公司后台及询问朱永超，仍未得到来自上诉人的明确处理意见。被上诉人事实上已无法再提供劳动。其次，至同年11月6日，上诉人称其经报告方知晓案涉争议发生情况，属于其内部管理问题。但在上诉人获知争议之后，于当日即作出《返岗参加再培训通知》，11月8日作出包括认定被上诉人“自2017年11月1日起至今未再上班，现已连续旷工8日”等内容的《旷工通知》。上诉人未举证证明其作为用人单位，履行了向争议各方了解情况、听取意见、查明原委等相关管理监督职责，而是径行根据前述认定，以被上诉人严重违反公司规章制度为由，于11月13日作出解除劳动合同通知书。上诉人该解除行为缺乏事实依据，理由不能成立，不具备法定的实质解除要件。一审认定上诉人系违法解除并判决给付被上诉人赔偿金并无不当。综上，上诉人有关其不是违法解除劳动合同，不应支付任何赔偿金等上诉理由，没有事实和法律依据，本院均不予采信。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，程序适当。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十九条第一款、第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人捷信消费金融有限公司负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 李翠玲
审 判 员 宋建霞
审 判 员 戴立国
二〇一八年八月六日
法官助理 袁 萍
书 记 员 周 杰
法律、司法解释条文
《中华人民共和国民事诉讼法》
第一百六十九条第二审人民法院对上诉案件，应当组成合议庭，开庭审理。经过阅卷、调查和询问当事人，对没有提出新的事实、证据或者理由，合议庭认为不需要开庭审理的，可以不开庭审理。
第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：
（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定。