北京市第三中级人民法院
民 事 判 决 书
（2015）三中民终字第16061号
上诉人（原审原告）北京联嘉云贸易有限公司，住所地北京市朝阳区十八里店乡大洋路168号院1层A112。
法定代表人闫默，经理。
委托代理人刘文静，女，1990年11月8日出生。
委托代理人蒋××，女，1985年9月1日出生。
被上诉人（原审被告）任远，女，1984年4月18日出生。
上诉人北京联嘉云贸易有限公司（以下简称联嘉云公司）因与被上诉人任远劳动争议一案，不服北京市朝阳区人民法院（2015）朝民初字第29881号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成由法官王黎担任审判长，法官翟新忠、原海涛参加的合议庭对本案进行了审理。本案现已审理终结。
联嘉云公司在一审中起诉称：1.联嘉云公司2014年11月份与任远解除劳动关系时，多次督促任远办离职手续，进行工资结算，但任远一直拒绝办理，故联嘉云公司与任远之间的财务数据无法结算，需要任远办理完离职手续才能向其支付2014年11月1日至2014年11月13日工资；2.联嘉云公司与任远解除劳动关系合法合理。2014年11月，任远拒绝服从联嘉云公司的正常管理，无故旷工数天，且经联嘉云公司多次劝告，仍不到联嘉云公司上班，严重影响了联嘉云公司的正常秩序，给联嘉云公司的正常运营造成诸多困难。员工的无故旷工在任何一个企业内都是严重的违规行为。根据联嘉云公司的《考勤管理制度》，无故旷工的，联嘉云公司有权单方面解除劳动关系。联嘉云公司据此与任远解除劳动关系，合法有据。3.劳动仲裁委员会认定联嘉云公司未提供将《考勤管理制度》向任远送达的证据，故对联嘉云公司解除劳动合同的依据不予采信，是错误的。联嘉云公司招聘员工均会对员工进行入职培训，内容涵盖了包括《考勤管理制度》在内的公司各项规章制度。并且，联嘉云公司与任远的劳动合同第10页《对员工手册内容的确认函》中，任远已签字确认“本人已得到，并仔细阅读了公司的《员工手册》，我本人对该《员工手册》的内容没有异议。我确认并同意遵守《员工手册》及经公司修订与公示的其后续替代版本的规定，承担并将认真履行《员工手册》项下之职责与义务。”《考勤管理制度》正是《员工手册》中的重要内容。因此，任远了解并知悉联嘉云公司的《考勤管理制度》，其旷工行为理应承担相应的责任，据此与其解除劳动关系是联嘉云公司的合法权益。故联嘉云公司诉至法院要求：1.判令联嘉云公司不支付任远2014年11月1日至2014年11月13日工资1489.66元；2.判令联嘉云公司不支付任远违法解除劳动关系赔偿金14400元。
任远在一审中答辩称：不同意联嘉云公司的诉讼请求，同意仲裁裁决。
一审法院审理查明：任远于2013年2月26日入职联嘉云公司，任客服专员，双方签订有无固定期限劳动合同，工资标准为3600元，每月15日打卡发放上个月整月工资。另，双方均认可联嘉云公司原名称为“北京时空信联网络技术有限公司”。
关于劳动合同解除，任远主张2014年11月10日联嘉云公司开会宣布因公司经营不善要裁员，并告知其选择离职或者是签订月工资为1029元的协议，2014年11月13日其收到人事部蒋××发送的短信，其中显示：“……现郑重告知您公司已于11月12日召开北京联嘉云贸易有限公司、北京联嘉云控股有限公司暨歇业、停业宣告大会，请您尽快来司办理劳动合同变更协议或离职手续，截止日期11月14日（本周五）中午12点。若因您个人原因未及时来司办理以上手续，所造成一切后果将由您个人承担。”联嘉云公司认可该短信的真实性，但不认可证明目的，主张公司因经营原因，需要与员工协商变更劳动合同的内容，没有提出要求解除劳动合同，其公司与任远解除劳动合同的原因系任远自2014年11月17日开始旷工，违反了公司的规章制度，联嘉云公司就其公司主张提供了：1.考勤管理制度，显示：“……旷工：凡属下列情况之一的，视为旷工：（1）未请假或请假未经批准而缺勤一小时（含）以上的；（2）、工作时间内擅离工作岗位超过一小时（含）以上，且未能提供合理解释的；（3）工作时间从事与工作无关的活动超过一小时（含）以上，经指出后仍不改正的；（4）假期届满未申请续展或提出续展但未得到批准而缺勤一小时（含）以上，且未能提供合理解释及证明的……；无故旷工的员工，公司有权解除劳动合同，且不支付经济赔偿金及补偿金。”；2.对员工手册内容的确认函，其上有任远签字，时间为2013年2月26日；3.短信截屏打印件，显示：“任远，您好，截止至11月19日，您已旷工3天，严重违反公司规章制度。多次与您电话联系均未接通，请您明日到公司报到上班
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北京联嘉云人力资源部。”以及“任远，您好，截止至11月20日，您已旷工4天，严重违反公司规章制度。多次与您电话及短信联系要求您来正常上班，您仍未正常上班，现在根据公司规章制度，与您的劳动合同于2014年11月20日解除。请您尽快来司交接工作、处理往来账务、结算工资事宜。--北京联嘉云人力资源部。”任远对联嘉云公司提交的证据的真实性均认可，认可其2014年11月17日之后就没有再到岗上班，但主张原因是不同意公司变更劳动合同内容，并非无故旷工。
关于工资，任远主张联嘉云公司未支付其2014年11月1日至13日的工资，联嘉云公司认可未支付任远该期间工资，但主张任远这期间有请病假及正常休息的情况，就其公司的主张提供了：1.排班表，显示任远2014年11月1日至2014年11月13日期间的排班情况为2014年11月5日、6日、10日、11日、12日休息，其余时间均安排上班，联嘉云公司主张其公司实行的是排班轮休制，每月给员工排班的天数与当月的实际工作日一致，每周基本保证两天休息时间，但并非一定是周六日休息；2.员工考勤记录，显示任远于2014年11月13日休病假。任远对排班表及考勤记录表的真实性认可，同意2014年11月13日按病假工资支付其工资，并主张其周六日即2014年11月1日、2日、8日、9日是按照排班表的排班上班的。
任远以联嘉云公司为被申请人向北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称朝阳仲裁委）申请仲裁，要求：1.支付2014年11月1日至13日工资2531元；2.支付违法解除劳动关系赔偿金14400元；3.支付2013年度未休年假工资2897元；4.支付2013年2月26日至2014年5月1日法定节假日加班费900元；5.支付2013年2月26日至2014年10月1日延时加班费2172元。2015年4月7日，朝阳仲裁委作出京朝劳人仲字（2015）第00731号裁决书，裁决：一、联嘉云公司支付任远2014年11月1日至2014年11月13日工资1489.66元；二、联嘉云公司支付任远违法解除劳动关系赔偿金14400元；三、驳回任远的其他仲裁请求。联嘉云公司不服仲裁裁决，诉至法院。
一审法院判决认定：当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明，没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。
关于劳动关系解除，根据任远提供的联嘉云公司发送的短信内容来看双方的确存在因劳动合同变更进行协商的情况，现联嘉云公司以任远旷工为由解除劳动合同显属不当。因任远自2014年11月17日之后就没有再到岗上班，现双方均无继续履行劳动合同的意思表示，故联嘉云公司应依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条向任远支付解除劳动合同经济补偿金7200元（3600元×2个月）。
关于2014年11月1日至2014年11月13日期间的工资问题，联嘉云公司提交了排班表及考勤表，任远认可两份证据的真实性，亦认可是按照排班表上的工作安排上班，其亦同意2014年11月13日按病假工资支付。经核算，联嘉云公司应支付任远2014年11月1日至2014年11月13日期间工资元1216元（3600元÷21.75×7天＋1560×80%÷21.75×1天）。据此，一审法院判决：一、联嘉云公司于判决生效后七日内支付任远解除劳动合同经济补偿金七千二百元；二、联嘉云公司于判决生效后七日内支付任远二〇一四年十一月一日至二〇一四年十一月十三日期间工资一千二百一十六元；三、驳回联嘉云公司其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
联嘉云公司不服一审法院上述民事判决，向本院提起上诉。其主要上诉理由是：1.联嘉云公司与任远解除劳动关系时，多次催促任远办理离职手续，进行工资结算，但任远一直拒绝办理，故双方之间的财务数据无法结算，需要任远办理完离职手续才能向其支付2014年11月1日至2014年11月13日期间的工资。2.联嘉云公司解除与任远的劳动关系合理合法。2014年11月，任远拒绝服从联嘉云公司正常管理，无故旷工数天，且经联嘉云公司多次劝告，仍不到单位上班，严重影响了联嘉云公司的正常工作秩序，给联嘉云公司的正常运营造成诸多困难。联嘉云公司根据《考勤管理制度》的规定，无故旷工，单位有权单方面解除劳动关系。在任远旷工期间，联嘉云公司多次告知其旷工的事实并期望任远回单位协商劳动合同变更事宜，但任远均未与理会。故请求二审法院撤销一审法院判决，确认联嘉云公司无需支付任远解除劳动合同经济补偿金以及工资。
任远服从一审法院判决。其针对联嘉云公司的上诉答辩称：同意一审法院判决认定的事实及处理结果，联嘉云公司的上诉无依据，请求二审法院驳回联嘉云公司的上诉。
本院经审理查明的事实与一审法院查明的事实一致。
上述事实，有考勤记录表、短信截屏打印件、京朝劳人仲字（2015）第00731号裁决书以及当事人陈述等证据在案佐证。
本院认为：综合双方诉辩主张，本案二审的争议焦点归纳为：一、联嘉云公司是否应支付任远解除劳动合同经济补偿金；二、联嘉云公司是否应支付任远2014年11月1日至2014年11月13日期间的工资。分述如下：
对于第一个争议焦点，根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条“在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任”的规定。联嘉云公司应对于其所主张任远严重违反公司规章制度的事实承担举证责任，本案中联嘉云公司向法院提供了《员工守册》、《对员工手册内容的确认函》以及考勤记录予以证实，但需要说明的是在联嘉云公司与其他员工的劳动争议案件中联嘉云公司提供了2014年11月12日联嘉云公司召开员工大会暨歇业、停业宣告的员工签到表用以证明公司停业的事实，而在本案中联嘉云公司却以任远旷工为由解除劳动合同，显属不妥。一审法院根据本案的证据情况考虑到本案中双方确存在因劳动合同变更进行协商的情况，以及双方均无继续履行劳动合同的意思表示认定由用人单位提出，双方协商一致解除劳动合同并无不当，本院予以维持。
对于争议焦点二，本院认为本案中双方当事人对于欠付工资的事实及数额均无异议。依据劳动法及北京市工资支付规定，联嘉云公司作为用人单位应当及时足额向劳动者支付工资，联嘉云公司未就其不予支付劳动报酬所依据的事实提供充分有效证据加以证明，故联嘉云公司应按规定支付任远上述期间的工资1216元。
综上，联嘉云公司的上诉理由不能成立，本院不予支持。一审法院判决正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
一审案件受理费5元，由北京联嘉云贸易有限公司负担（已交纳）。
二审案件受理费10元，由北京联嘉云贸易有限公司负担（已交纳）。
本判决为终审判决。
审 判 长 王 黎
代理审判员 翟新忠
代理审判员 原海涛
二〇一五年十二月十七日
书 记 员 胡震霄