上海市第二中级人民法�
民 事 判 决 书
（2014）沪二中民三（民）终字第1002号
上诉人（原审被告）杨蓉。
委托代理人杨锴鑫，上海金钻律师事务所律师。
被上诉人（原审原告）上海先灵葆雅制药有限公司。
法定代表人PamPoonCheng。
委托代理人陈杰，上海保华律师事务所律师。
委托代理人邹洋，上海保华律师事务所律师。
上诉人杨蓉因劳动合同纠纷一案，不服上海市普陀区人民法院（2013）普民一（民）初字第6261号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭，公开开庭审理了本案。上诉人杨蓉及其委托代理人杨锴鑫，被上诉人上海先灵葆雅制药有限公司（以下简称先灵公司）的委托代理人邹洋到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原审法院经审理查明，1998年7月10日杨蓉进入先灵公司工作，双方签订有自2008年7月10日起的无固定期限《劳动合同》，约定杨蓉担任助理地区销售经理一职。2013年3月12日，先灵公司向杨蓉发出《停职通知》，其中载明“杨蓉女士：因您可能涉及违反公司劳动纪律（虚假日常拜访记录），上海先灵葆雅制药有限公司需要您暂停履行职务，以便公司进行与您相关的纪律及合规调查和决策。现公司人力资源部通知您自本通知之日起，暂停履行您的工作职责、交还您的电脑，自2013年3月18日起每天上午9点至公司位于（地址：北京市朝阳区酒仙桥路XXX号恒通商务园中央大厦B21座3层）的办公室报到以配合公司的纪律及合规调查，直至人力资源部另行书面通知您的下一步的流程。在您停职调查期间，您无权代表公司处理任何业务或达成任何经营活动安排（即使这些内容原先可能属于您的正常工作范围）；因此，请避免与公司的客户、供应商或其他与公司业务有关的第三方接触。提醒您注意，在停职期间您仍负有《劳动合同》规定的其它义务，例如按时出勤、保密、配合进行调查等义务……”。2013年3月19日，杨蓉向先灵公司交还了工作使用的笔记本电脑。同年4月9日，先灵公司以杨蓉自2013年3月中旬起无故旷工、持续至今，且在公司任职期间有虚假报销、擅自兼职等行为为由，解除了双方的劳动关系。2013年4月24日，杨蓉向北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会提起申诉，要求先灵公司支付违法解除劳动关系的赔偿金以及2013年4月1日至同年4月9日期间的工资等费用。2013年10月11日，该会作出京朝劳仲字（2013）第06297号裁决书，裁决先灵公司应支付杨蓉2013年4月1日至2013年4月9日期间工资人民币（以下币种均为人民币）8，748.87元及25%经济补偿金2，187.22元、违法解除劳动关系赔偿金376，056元。
另查明，杨蓉在先灵公司工作期间，其工资构成为基本工资15，191元＋职位津贴2，500元＋销售奖金（�动）。同时，双方还均确认，杨蓉所属岗位实行的系不定时工作制。
先灵公司不服仲裁裁决，遂向法院提起诉讼。
先灵公司诉称，杨蓉原系其单位员工，在职期间，严重违反了单位的规章制度和劳动合同约定的基本义务，故先灵公司解除双方的劳动关系依法有据。因此，先灵公司为维护自己的合法权益，向法院提起诉讼请求判令1、先灵公司无需支付杨蓉2013年4月1日至2013年4月9日期间工资8，748.87元及25%经济补偿金2，187.22元；2、先灵公司无需支付杨蓉违法解除劳动关系的赔偿金376，065元。
杨蓉辩称，首先，其并不存在旷工，先灵公司在整个庭审过程中没有提供任何考勤和工作日志来证明杨蓉旷工的事实；其次，先灵公司提供的《员工手册》也没有经过杨蓉签字确认，且系装订本，可随时更改内容，故先灵公司解除双方劳动合同也没有理论依据；再次，根据庭审�以看出，先灵公司就其所谓杨蓉存在虚假报销的行为并无任何事实依据，故这足以说明其以杨蓉虚假报销为由解除劳动关系，依法无据；最后，先灵公司仅仅以其自行制作的图片等就说杨蓉存在兼职，也没有任何逻辑性，故其解除双方劳动关系，缺乏事实依据。综上，不同意先灵公司的诉讼请求。
审理中，先灵公司为证明其诉讼请求向法院提供了如下证据：
1、个人劳动合同，证明双方存在劳动关系，同时杨蓉知晓并同意遵守先灵公司的规章制度；
2、员工手册，证明员工伪造公司记录／不依据事实报告、或连续旷工三天以上、或有兼职行为，先灵公司可以直接解除劳动合同；
3、环球企业营运标准，证明先灵公司已明确规定员工不得从事与公司有任何利益冲突的行为，同时还规定先灵公司有权对员工进行内部调查，员工应当按照要求参与调查，并提供相应材料�以配合，对此杨蓉是知晓的；
4、2013年12月26日至2013年1月8日期间先灵公司与杨蓉往来的电子邮件以及邮件保全公证书，证明先灵公司曾明确要求杨蓉每天必须到公司报到以确认出勤；
5、杨蓉2013年1月8日至同年1月22日的病假申请记录，证明杨蓉向先灵公司申请了上述期间的病休；
6、2013年1月21日先灵公司与杨蓉往来的电子邮件，证明尽管杨蓉向先灵公司申请了2013年1月8日至同年1月22日期间的病假，但从事后杨蓉提交的病假单显示其病假实际系从2013年1月7日起至同年1月20日已经结束，故杨蓉2013年1月7日就诊未提交病假申请已构成旷工，而且2013年1月21日和2013年1月22日两天没有病假证明也构成了旷工；
7、杨蓉申请病假的记录、诊断证明书，证明杨蓉在系统中申请了2013年1月8日至2013年2月28日的休假，由此印证了其2013年1月7日、同年1月21日、同年1月22日存在旷工；
8、2013年2月25日杨蓉与其上级主管往来的电子邮件，证明杨蓉2013年2月8日病休后上班依然存在擅自缺勤的情况；
9、杨蓉下属的供访计划，证明杨蓉在职期间虚假填写了供访计划；
10、停职通知，证明先灵公司基于杨蓉可能涉及违反公司劳动纪律的行为，暂停了杨蓉的职务并要求其每天上午9点到公司报到、配合调查；
11、2013年3月19日，杨蓉与其上级主管往来的电子邮件，证明杨蓉2013年3月16日收到停职通知后，同年3月18日未到公司报到构成旷工，次日杨蓉到公司交还电脑后不配合公司调查便径行离开公司亦构成旷工；
12、2013年3月19日，杨蓉与其上级主管往来的电子邮件，证明先灵公司要求杨蓉2013年3月20日到办公室上班，但杨蓉并未前来，故亦构成旷工；
13、自杨蓉交还公司的电脑中采集的照片、多来明产品单店经销合同及产品价目单，证明杨蓉擅自在外兼职，严重违反了劳动纪律；
14、解除劳动合同通知信，证明先灵公司依法解除了双方的劳动关系；
15、工会沟通函，证明先灵公司解除与杨蓉的劳动关系已通知工会。
经质证，杨蓉对先灵公司提供的证据1真实性无异议；对证据2真实性不予认可，并表示其从未收到过任何形式的《员工手册》；对证据3中的确认书真实性无异议，但认为其只是确认收到了《环球企业运营标准》，但并不能证明先灵公司提供的就是杨蓉所签收的这份《环球企业运营标准》；对证据4的真实性和证明目的均不予认可，并表示该电子邮件所使用的邮箱系先灵公司内部邮箱，故先灵公司可以对其进行修改和编辑后再进行邮件公证，因此，对该份证据不予认可；对证据5真实性无异议，但认为这恰恰证明杨蓉已履行了请假手续且经先灵公司批准，故杨蓉不存在旷工；对证据6真实性不予认可，且从其内容分析，也可以看出杨蓉确实申请过病假，故其不存在旷工；对证据7真实性无异议，但认为先灵公司已审核同意了杨蓉的病假申请，故杨蓉不构成旷工；对证据8真实性不予认可，并认为该邮件发件人及收件人均非杨蓉，因此与杨蓉无关；对证据9真实性不予认可，并认为这份计划并非杨蓉的工作计划，且也没有证据证明上述工作计划存在虚假之处，故对该份证据的证明目的亦不予认可；对证据10真实性无异议，但认为先灵公司系违法变更了劳动合同内容，故杨蓉对此可不予遵守；对证据11、证据12的真实性以及证明目的均不予认可，2013年3月19日早上先灵公司实际已收回了杨蓉的工作电脑，故杨蓉对邮箱里的内容是不可能知晓的；对证据13认为，该材料并不能证明系从杨蓉电脑中所调取，而且相关内容也无法证明杨蓉存在兼职；对证据14真实性无异议，但认为这恰恰证明�先灵公司系违法解除了双方劳动关系；对证据15真实性不予认可。
杨蓉为证明其辩称意见，向法院提供了如下证据：
1、劳动合同，证明先灵公司和杨蓉之间系无固定期限劳动关系，同时杨蓉执行的是不定时工作制；
2、律师函，证明先灵公司单方面调整劳动合同内容、逼迫杨蓉离职，故杨蓉才致函先灵公司，希望先灵公司遵守法律规定；
3、停职通知，证明先灵公司强制停止了杨蓉的工作，并剥夺了杨蓉的工作条件；
4、回复函，证明2013年3月18日杨蓉要求先灵公司就停职通知进行答复，并告知先灵公司如果再采取手段逼迫杨蓉离职，杨蓉将诉诸法律；
5、告知函，证明因先灵公司强行收回了杨蓉的电脑并封锁邮箱致使杨蓉无法工作；
6、解除劳动合同通知函，证明先灵公司于2013年4月9日违法解除了双方的劳动关系；
7、工资单，证明杨蓉平均工资。
经质证，�灵公司对杨蓉提供证据1真实性无异议，对杨蓉实行的系不定时工作制也予以认可，但认为实行不定时工作制的员工并不意味着可以不接受公司管理，可以自行随意安排出行时间；对证据2真实性无异议，但对其证明内容和关联性不予认可；对证据3真实性无异议，但认为先灵公司是基于合理怀疑且有相应的规章制度依据，才安排杨蓉到先灵公司配合进行内部调查的；对证据4真实性无异议，但认为从回复函也可以看出2013年3月18日杨蓉未按先灵公司要求到公司报到配合内部调查；对证据5真实性无异议；对证据6真实性亦无异议，但认为先灵公司系依法解除了双方的劳动关系；对证据7真实性无异议，但认为数额有偏差，杨蓉平均工资应为24，825元／月。
原审法院经审理后认为，本案主要争议焦点，即先灵公司解除与杨蓉的劳动关系是否依法有据。对此根据先灵公司2013年4�9日向杨蓉出具的解除通知所载，其之所以与杨蓉解除劳动关系系因认为杨蓉自2013年3月中旬起无故旷工，且在公司任职期间有虚假报销、擅自兼职等行为所致，杨蓉虽不予认可，然现从双方庭审所提供的证据分析，首先，先灵公司的规章制度即《环球企业营运标准》中明确规定，企业对于违反国家法律、规例以及公司政策的事件有权进行调查，雇员应当参与内部调查，并表现合作、提供真实完整的材料。先灵公司的上述规章内容并不违反国家现行法律的强制性规定，且未侵害到劳动者的合法权益，杨蓉对此也已予以了签收并表示愿意接受，故该规章对双方当事人均具有法律约束力。因此，2013年3月12日，先灵公司基于对杨蓉可能涉及违反劳动纪律、存在虚假拜访客户的合理怀疑，在未影响杨蓉劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等劳动权利的�况下，作出决定要求其暂时停止履行职务，并按时到公司办公室报到以配合相应调查，并无不妥。但杨蓉对此却并未加以理睬，且我行我素，坚持其不用每天到办公室进行报到，故由此可见，杨蓉确实存在拒绝接受先灵公司用工管理的事实。因此，先灵公司视杨蓉自2013年3月中旬起已构成旷工，于法不悖。至于杨蓉辩称，2013年3月中旬之后，其实际仍是在履行原来的工作职责，平时至医院拜访客户，有开会、复印资料、接收快递、报销医疗费等事也会进公司办公，故并不构成旷工。但法院认为，杨蓉对其上述辩称的工作内容，并未提供充分的证据加以证明，而其所述先灵公司给予报销医疗费一节事实也并不能证明其已向先灵公司提供了正常劳动，故杨蓉上述辩称缺乏事实依据，法院难予采纳。况且企业安排员工从事何种具体的工作内容系其自主经营范畴，劳动者在�动关系存续期间，理应接受用人单位正常的用工管理，但本案杨蓉现所述其2013年3月18日之后所履行的工作内容却实非先灵公司所安排，故其辩称已向先灵公司提供了正常劳动并未构成旷工，亦缺乏法律依据。因此，先灵公司以杨蓉2013年3月中旬之后存在旷工为由解除双方劳动关系，依法有据，其请求无需向杨蓉支付违法解除劳动关系的赔偿金，法院予以支持。对杨蓉另称，先灵公司提供的《环球企业运营标准》并不能证明系其所签收的版本，但因亦无证据证明，故法院不予采纳。
对先灵公司诉请要求确认无需支付杨蓉2013年4月1日至2013年4月9日期间的工资以及25%补偿金，法院认为，根据法院上述所作认定，2013年3月中旬之后，杨蓉实际并未按先灵公司要求每天至公司办公室报到，并配合进行工作调查，履行该时期内暂定的工作职责，且亦未能举证证明其在上述期间内已为先灵公司提供了其他劳动，故先灵公司不同意支付杨蓉2013年4月1日至2013年4月9日期间的工资以及25%补偿金依法有据，法院应予支持。
原审法院据此作出判决，一、上海先灵葆雅制药有限公司无需支付杨蓉违法解除劳动关系赔偿金人民币376，065元；
二、上海先灵葆雅制药有限公司无需支付杨蓉2013年4月1日至2013年4月9日期间的工资人民币8，748.87元及25%经济补偿金人民币2，187.22元。
原审判决后，上诉人杨蓉不服，向本院提起上诉称，其按照先灵公司的要求按时到公司报道并上交了电脑，但是先灵公司对杨蓉没有任何工作指示，故杨蓉继续按照以前的工作内容进行工作，先灵公司对此也予以认可，并发放工资至月底。故原审法院认定杨蓉旷工属事实认定错误，要求杨蓉承担是否旷工的举证责任亦属错误。另先灵公司提供的《环球企业营运标准》系复印件，不能�为定案依据，先灵公司未提供证据证明公司存在旷工可以解除劳动关系的规定，现以旷工为由解除双方劳动关系于法无据。综上，原审法院认定事实错误，适用法律不当，要求撤销原审判决，依法改判。
被上诉人先灵公司答辩称，杨蓉亲自签收过公司的《环球企业营运标准》，公司依据上述文件对杨蓉进行相关调查，但杨蓉在收到公司的通知后一直未按公司要求到指定地点报到，公司也每天通过邮件形式通知其至公司报到配合调查，后公司通过调查确认杨蓉存在违纪事实，于2013年4月9日解除了双方的劳动关系。综上，原审判决事实认定清楚，适用法律正确，不同意杨蓉的上诉请求，要求维持原审判决。
本院经审理查明，原审查明事实属实，本院予以确认。
本院认为，首先，用人单位在生产经营活动中享有一定的用工自主权，在不违反法律法规及公司有效的规章制度的情况下，有权对其员工进行相应的管理。本案中虽然双方劳动合同约定了杨蓉的工作岗位及工时制度，但是先灵公司在确保杨蓉工资待遇不变的情况下，要求杨蓉在一定的期间内暂停现行工作，按时上下班配合调查，系用人单位合理行使管理权，并无不妥，杨蓉作为劳动者应予配合。其次，关于杨蓉于2013年3月20日后是否按公司要求上班一节，杨蓉在一审期间关于是否按照公司要求上下班曾做出过多次不同的表述，且未能提供充分证据证明其按照先灵公司的要求按时上下班，而先灵公司在此期间却每天寄送通知要求杨蓉到指定地点报到。关于工作内容杨蓉表示一直从事以前的工作，并未一直留在公司指定的办公地点。综上，本院认为杨蓉并未按照先灵公司的安排配合公司的调查行为，构成旷工。最后，关于先灵公司以杨蓉旷工为由解除劳动合同是否合法，本院认为，正常出勤系劳动者的基本义务，本案中杨蓉旷工时间较长，足以达到严重违纪的程度，即使杨蓉未收到先灵公司的员工手册，根据相关的法律法规，先灵公司亦有权解除双方之间的劳动关系。杨蓉要求先灵公司支付违法解除劳动合同的赔偿金及未出勤阶段的工资于法无据，本院不予支持。综上所述，原审认定事实清楚，判决并无不当，本院予以维持。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费人民币10元，由上诉人杨蓉负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 陈 樱
代理审判员 赵 静
代理审判员 沈明霞
二〇一四年十月三十日
书 记 员 丁洁琼
附：相关法律条文
附：相关的法律条文
《中华人民共和国民事诉讼法》
第一百七十条第二审人民法院对上�案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：
（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；
……