上海市浦东新区人民法院
民 事 判 决 书
（2013）浦民一（民）初字第39067号
原告魏家鸿。
委托代理人杨彦华，河南中砥律师事务所律师。
被告国际商业机器（中国）有限公司。
法定代表人钱大群。
委托代理人邹洋，上海保华律师事务所律师。
委托代理人陈杰，上海保华律师事务所律师。
原告魏家鸿与被告国际商业机器（中国）有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2013年11月6日立案受理后，依法适用简易程序，于2013年12月16日公开开庭进行了审理。审理中，原、被告向本院申请庭外和解，但最终和解未成，后本案于2014年7月4日转为普通程序，并依法组成合议庭，于2014年8月1日公开开庭进行了审理。原告魏家鸿及其委托代理人杨彦华、被告国际商业机器（中国）有限公司的委托代理人邹洋到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告魏家鸿诉称，其于2004年9月6日进入被告处工作，担任资深销售专家一职，2007年12月24日，原、被告建立了无固定期限劳动关系。原告入职后，工作表现优异。然而，2013年5月15日，被告为达到裁员且不支付经济补偿金之目的，捏造事实，以原告在2010年、2011年多次违反公司报销规定为由，违法单方解除了双方的劳动合同。之后，原告为维护自身权益申请仲裁，因对裁决不服，故提起诉讼，要求判令被告：1、恢复与原告的劳动关系；2、按照人民币38，960.05元／月的标准支付原告2013年5月17日至劳动关系恢复之日的工资。
原告为证明其主张，提供以下证据：
1、仲裁裁决书，证明本案经过仲裁前置程序；
2、劳动合同三份，证明原告于2004年9月6日入职被告处，双方自2007年12月24日起建立无固定期限劳动关系；
3、（2013）沪东证字第43423号公证书及电子邮件中文翻译件，证明原告曾与公司人事部员工马莹及原告的业务上级鲁聪之间通过电子邮件沟通，公司表示内部调查并未作出原告故意报销虚假发票的结论，且原告可以在系统中申请报销每日出差津贴，但是公司有权决定是否给予报销；
4、员工手册（2012年3月1日起实行），证明被告处员工手册的内容一直在变化中，被告应依据2012年最新版的员工手册处理本案的劳动合同解除问题；
5、原告工资卡银行交易明细，证明原告在职期间的收入情况。
被告国际商业机器（中国）有限公司辩称，原告在职期间，在进行费用报销时，存在严重违规行为，主要包括：1、2010年1月至2011年11月期间，原告向被告提交的出差费用报销申请中，包含了大量伪造或无效的发票，共涉及58顿工作餐（总计金额5，599美元）以及2笔出租车费（总计金额60美元）。2、上述发票中，有数张餐饮费发票存在联号现象，但消费时间却相差5个多月；此外，还有多张由不同商家提供的、在不同时间产生的餐饮费发票，发票密码却完全一致。3、原告违反出差每日津贴的申领政策，多领了每日津贴共计155美元。原告的上述违规报销行为已经严重违反了被告公司的《员工手册》、《业务行为准则》、《报销规定》等规章制度，给公司造成了重大损害，故被告依法解除了双方的劳动合同。被告的行为并无违法之处，故不同意原告的全部诉请。此外，原告的原工作岗位现已由案外人郭某接替，双方劳动关系亦不存在恢复的可能性。
被告提供了以下证据：
1、《员工手册》（2007年12月24日生效）及签收页、（2012）京长安内经字第16073号公证书，证明员工不得有弄虚作假和欺诈的行为，包括但不限于伪造单据、未按规定提供票据报销、提供虚假证明文件及相关信息等；员工严重违反《保密协议》、《业务行为准则》、《公共部门准则》等公司规章制度，公司可以解除劳动合同；
2、《业务行为准则》（2012年1月在公司内网公示，但内容与2004版相同）及中文翻译件、签收页、（2012）京长安内经证字第16071号公证书，证明员工提交实际未发生业务费用的报销账单，或者谎报报销费用性质，构成不实报告行为，原告知晓行为准则并同意遵守；
3、报销规定及中文翻译件、（2013）成证内经字第2370号公证书，证明所有员工都有义务遵守公司规定，违反报销规定等于违反了业务行为准则等规定；
4、（2013）成证内经字第2369号公证书，证明被告规定的报销流程，原告知晓并同意遵守相关政策；
5、（2013）京方圆内经证字第08331号公证书，证明被告曾通过邮件方式多次向全体员工声明在申请报销时的责任，如果员工提交伪造或者不真实的费用报销将导致处分，包括开除，此外，每日津贴需要根据公司差旅政策进行报销；
6、违规发票清单、报销单、发票，证明原告违反规定进行报销，数额巨大，给被告造成了重大损害；
7、浙江地税英特网办税服务系统查询记录，证明原告在报销时提供了大量的虚假发票；
8、支付凭证，证明被告已经将上述原告违规报销费用支付给了原告；
9、解除通知，证明被告以原告严重违反报销规定及相关政策规定为由，解除劳动合同；
10、公司组织架构图、公司沟通邮件、案外人郭某的劳动合同，证明在原告离职后，其岗位已由案外人填某，原、被告双方已不存在恢复劳动关系的基础；
11、外商投资的公司变更（备案）登记申请表、企业名称变更预先核准告知书，证明被告公司的企业名称曾进行变更。
经庭审质证，被告对原告提供的证据1、2、5的真实性无异议；对证据3的真实性无异议，但认为从公司的回复邮件看，不符合《报销规定》的每日津贴需经CFO批准才可试着申请，而原告并未取得CFO批准，故不认可该组证据关联性；对证据4的真实性无异议，但表示因原告的违纪行为均发生于2012年3月1日前，故对该份证据的关联性不予确认。原告对被告提供的证据1、证据3中的报销规定及翻译件、证据9、11的真实性无异议；对证据2中业务行为准则签收页的真实性无异议，对该组中其余证据的真实性不予认可，原告签收的为2004年版的业务行为准则，而被告提供的是2012年版的准则，二个版本的内容并不一致，但无法说明何处不一致，也无法提供证据加以证明；对证据3至证据5中公证书的真实性均不予认可，系从被告的内网打印，可能经过修改，但不申请鉴定；对证据6中报销单及发票的真实性不予认可，原告提交发票时，兑奖区和密码区均未刮开，对“违规发票清单”的真实性不予认可，系被告单方制作，另编号为TEAXXXXXXXXX的报销单后所附的电子邮件可以证明，原告申请2010年12月6日至12月9日期间的每日津贴已经过被告CFO的批准；对证据7，除对非浙江省的发票查询记录不认可外，对其余发票查询记录的真实性无异议，但发票真伪应当由有权机关进行鉴别后出具意见，上述查询记录并不代表原告所提交发票即为虚假，此外，即使发票真的存在问题，原告作为非专业的个人亦不具备相应的辨识力，并无过错；对证据8的真实性无异议，确认系争报销款项已全额支付，被告既然对发票进行二次实质审核后发放了报销款，就代表其已批准并确认了报销行为的正当性；对证据10中公司组织架构图、公司沟通邮件的真实性不予认可，对郭某劳动合同的真实性无异议。
经审查原、被告提供的证据，并结合双方的质证意见，本院对原告提供的证据1、2、3、4、5的真实性均予确认。本院对被告提供的证据1、8、9、11、证据3中的报销规定及翻译件的真实性予以确认；对被告提供证据2中的《业务行为准则》及翻译件，因原告无法说明其签字阅看的2004年版本与2012年版本内容差异在何处，亦无法提供其所称内容不同的2004年版本，故本院对证据2予以确认；对被告提供证据3中的公证书及证据4，原告虽否认其真实性，但并未提供相反证据加以反驳，亦不申请鉴定，本院对上述证据的真实性予以确认；对被告提供的证据5，因相关邮件保存在被公证电脑的本地硬盘中，确实存在被修改的可能性，本院采纳原告质证意见，对证据5不予确认；对被告提供的证据6，原告虽否认报销单及发票的真实性，但未提供任何证据加以反驳，本院对报销单和发票的真实性予以确认，“违规发票清单”系被告单方制作，不属于证据范畴，原告对此的质证意见成立；对证据7，除其中涉及的非形成于浙江省内的发票外，本院对其余发票查询记录的真实性予以确认；对证据10，本院对郭某劳动合同的真实性予以确认，对公司组织架构图及公司沟通邮件，因被告未对证据形式及内容进行进一步补强，本院对其真实性不予确认。至于对上述证据的合法性、关联性之认证意见将在“本院认为”部分加以阐述。
基于上述证据及双方当事人的陈述，本院查明如下事实：
原告于2004年9月6日进入被告处工作，2007年12月15日，原、被告签订自2007年12月24日起的无固定期限劳动合同，约定原告担任ADVISORYCLIENTREPRESENTITIVE（客户代表），从事销售工作。原告在STG部（即系统与科技事业部）中的流通及制造行业工作，负责杭州和南京地区的销售业务。
被告公司制定有下列规章制度：一、《员工手册》（2007年12月24日生效），其中第11章“劳动纪律”第一部分“劳动纪律”中规定：员工不得有弄虚作假和欺诈的行为，包括但不限于伪造单据、未按规定提供票据报销、提供虚假证明文件及相关信息等。第二部分“处罚措施”中规定，公司以严重违纪为由解除劳动合同的适用范围包括：……f.严重失职，营私舞弊，使公司遭受经济损失在人民币3，000元以上或给公司名誉造成严重损害的；……k.员工在业务活动中违反《业务行为准则》的规定实施任何有违诚信的行为……，构成对公司和公司的工作造成严重影响或有可能造成严重影响的；……n.员工严重违反《保密协议》、《业务行为准则》、《公共部门准则》等公司规章制度；……。原告于2004年9月6日签字确认已阅读并理解员工手册的内容。审理中，原告表示，其入职时阅看的员工手册的内容与2007年版一致。2012年3月1日，被告对其《员工手册》进行了更新，第10章“劳动纪律和处罚”第5.15条及5.16条规定：员工在费用报销中或其他工作中有弄虚作假行为，或违规报销数额累计达人民币3，000元的，属于严重违反公司规章制度的情形，公司可以处以解除劳动合同的处分。
二、《业务行为准则》，该准则第3.5条“信息的报告、记录与保存”中规定：每位员工均需记录或报告某些信息，并将其提交给公司及其他与我们合作的人士，在这种情况下，员工必须确保其记录和报告之所有信息的准确性、完整性和真实性，绝对不得向任何人作出错误说明或不实陈述，……严禁报告不准确或不完整的信息、或者旨在误导收受方或向其传递错误信息的报告方式，否则将导致严重后果；不实报告的实例包括，提交实际未发生业务费用的报销账单，或者谎报报销费用的性质等。原告于2004年9月6日签字确认已阅读并同意遵守上述业务行为准则。
三、《报销规定》，其中对“每日津贴”的申领规定如下：对于当天来回的出差，自2010年6月2日起，无论何时抵达或离开客户工作场所，当天来回出差的每日津贴为人民币100元，根据IBM差旅规定，只有在出差过程中单独乘坐2个小时飞机或高铁（不在外过夜）的当天来回差旅才可以领取此补贴；在居住的城市工作时，没有每日津贴。
原告在职期间的费用报销流程为：先由原告在系统中填写费用报销申请单，经原告上级主管在系统中进行审批后，再由原告将报销申请单打印出来，并黏贴上需报销的发票，交给被告公司专门负责报销事宜的TEA部门，TEA部门审核通过后，即通过银行转账形式向原告支付报销款。2010年1月至2011年11月期间，原告提交的费用报销申请单中，有29份申请单涉及的120张浙江省内（除宁波市外）发票经浙江地税英特网办税服务系统查询，存在发票尚未出售、在开具时已缴销、发票购买单位与发票盖章单位不符等问题，发票总金额为人民币29，823元；此外，另有2份申请单中涉及的5张发票（其中上海市内发票3张、南京市内发票2张）存在密码相同的问题，发票总金额为人民币1，700元；以上发票金额共计人民币31，523元。被告已向原告足额支付上述报销款。其中，原告提交的一笔2011年3月1日的工作餐费用，使用了两张报销发票（发票盖章单位为杭州市西湖区万怡园林餐厅），发票号码分别为XXXXXXXX和XXXXXXXX；2011年8月24日，在原告提交的另一笔工作餐发票中，又使用了两张发票号码分别为XXXXXXXX和XXXXXXXX的发票（发票盖章单位亦为杭州市西湖区万怡园林餐厅）；上述四张发票的密码完全相同，均为XXXXXXXXXX。此外，原告提交报销的2011年2月15日由杭州浓家大酒店盖章的发票（发票号码为XXXXXXXX和XXXXXXXX）、2011年10月10日由杭州湾大酒店盖章的发票（发票号码为XXXXXXXX）、2011年10月18日由杭州龙禧大酒店有限公司盖章的发票（发票号码为XXXXXXXX）、2011年11月8日由杭州龙禧大酒店有限公司盖章的发票（发票号码为XXXXXXXX），上述五张发票的密码均相同，亦为XXXXXXXXXX。以上九张发票均为浙江省杭州市服务业定额发票（饮食有奖专用），面额均为人民币500元，发票代码均为XXXXXXXXXXXX，且经查询，发票状态均显示为“发票尚未出售”。
2010年3月25日、2010年12月7日、2011年3月1日，原告分别至杭州出差，并以人民币100元／日的标准向被告申领了每日津贴。2011年1月11日，2011年8月25日，原告分别至无锡出差，亦以人民币100元／日的标准向被告申领了每日津贴。2010年12月6日至2010年12月9日期间，原告在上海参加被告公司的全球销售培训项目，需住在酒店为新销售人员辅导销售及IBM工作经验，上述期间，原告向被告申领了四天的每日津贴（人民币250元／天）共计人民币1，000元，在该笔报销款对应的TEAXXXXXXXXX的报销单（该报销单中，除每日津贴外，原告还申请报销了2010年12月6日至12月9日期间的酒店房费、房费税款、电话费）后，附有通知原告参会的电子邮件一封，信件末段显示有“CFO批准”字样，被告在审理中表示，上述“CFO批准”是指CFO对原告酒店房费等费用的批准，并不包含不符合规定的每日津贴在内。
2013年4月17日，被告人力资源部负责个案管理与申诉工作的员工马莹向原告发送电子邮件，内容为：尊敬的魏先生，在4月15日我们通过电话和手机短信沟通之后，我已联系过内部审计调查团队，他们的调查已证实，你有58次商务餐报销申请中含有了虚假和无效税务发票，合计5，599美元，这违反了公司TEA政策；……你在居住城市工作但不适当地申请了95美元的全额津贴，另外你还申请了不适当的每日津贴60美元；你申请了两次合计为60美元，但用虚假或无效发票作为证明的出租车费；向你传达的纪律处分行为是公司高层管理团队基于你上述已由内部审计调查所证实并确定的违反公司政策行为所作出的决定；我已查看过你要求重启调查的申诉，作为被指定负责你申诉的个案经理，我想要通知你的是你重启调查的申诉并未得到支持。
2013年4月17日，原告回复电子邮件，表示有些客户为原告的TEA报销提供了确认函，请马莹参考。2013年4月23日，马莹再次向原告发送电子邮件，表示原告补充提供的并非新的证据，因此调查结果未能改变，原告的申诉仍不能得到支持。邮件中同时提到，从IA调查处获得的对客户确认函的反馈看，IA调查并未作出“魏先生故意提交了虚假发票”的结论，调查结果为：魏先生提交了虚假或无效的税务发票作为58次商务餐饮申请和2次出租车费用报销申请的证明单据。关于原告投诉的调查流程，马莹在同一封电子邮件中反馈称：经与IA调查沟通，如果确定为虚假或无效发票，那么调查在盘问期间通常向受盘问者问及发票的来源，问题包括但不限于，采用什么方式支付该费用？员工是否自己准备并提交费用以及证明单据？员工在何处取得有问题的税务发票等？在调查期间，调查人员并未将信用卡记录限制为唯一的证据，而是作为支持其说法的一种方法，调查人员曾向魏先生提问是否记得去过在虚假／无效税务发票上盖章的餐馆，但魏先生告知他想不起来是否去过这些餐馆。
2013年5月1日，原告向其主管鲁聪发送电子邮件：“鲁大哥，人力资源个案经理Lily要求我向您请教关于居住城市每日出差费报销（HomeCityClaimperdiem）的事情，按照我的理解，即使是在居住城市，因为公司的原因需要员工住在酒店而不能回家的，也可以申请出差津贴，不知道我的理解对嘛？”2013年5月2日，鲁聪回复电子邮件：“家鸿，根据TEA政策，当在居住城市工作时不可支付（notpayable）出差津贴”。2013年5月2日，原告再次向鲁聪发送电子邮件：“鲁大哥，请问这个政策是2010年就开始实施的嘛？另外所谓可支付（payable）只是公司可以不付款给我，并不是我不能申请，对嘛？”同日，鲁聪发送电子邮件向被告公司的员工服务中心询问此事，该中心回复称：在居住城市工作时不可支付出差津贴，但是既然员工已得到BUCFO许可，可在WWER试着提交其每日出差津贴报销申请单。
2013年5月15日，被告向原告发出解除劳动合同通知书：“魏家鸿，通过公司的调查，发现您严重违反了公司费用报销规定及公司其他相关政策和规定，根据您与公司签订的《劳动合同》及其附件《员工手册》中的相关规定和中国相关法律法规，公司决定于2013年5月17日与您解除劳动合同，立即生效”。2013年5月17日，被告解除了双方的劳动合同。
2013年6月18日，原告提起仲裁申请，要求：1、撤销解除通知；2、恢复劳动关系，继续履行原无固定期限劳动合同；3、被告按照每月人民币38，960.05元的标准支付2013年5月17日至裁决之日的工资。上海市劳动人事争议仲裁委员会于2013年10月14日作出裁决，不予支持原告的申请。原告不服该裁决，遂诉至本院。本案审理中，1、原告表示，如法院经审理认为双方的劳动关系无法恢复，则请求变更诉请为：判令被告支付原告违法解除劳动合同赔偿金人民币302，160元。原诉请1、2不再主张。被告表示，其解除劳动合同的行为合法，对原告变更后的诉请仍不予同意。2、原、被告一致确认，原告离职前12个月的平均工资已超过劳动合同解除时本市上年度职工月平均工资的三倍。
本院认为，被告以原告严重违反公司的费用报销规定及其他相关政策和规定为由解除了双方的劳动合同，因此，本案争议焦点在于：被告的解除行为是否合法？对此又可细分为二项加以考察：1、被告公司的《报销规定》及其他相关规定（主要体现为《员工手册》和《业务行为准则》）是否合法有效？2、原告是否违反了劳动纪律及上述规定？其性质是否已达严重程度？
关于争议子项一，本院认为，劳动者应当遵守劳动纪律、职业道德、以及用人单位依法制定并已向劳动者公示的规章制度。被告2007年版的《员工手册》规定：员工不得有弄虚作假和欺诈的行为，包括但不限于伪造单据、未按规定提供票据报销、提供虚假证明文件及相关信息等。在原告主张应予适用的2012年版员工手册中，更有“员工在费用报销中或其他工作中有弄虚作假行为，……属于严重违反公司规章制度的情形，公司可以处以解除劳动合同的处分”的规定。上述规定的内容于法不悖，且属员工应当遵守的基本劳动纪律，原告亦清晰知悉并同意遵守，故本院依法确认上述规定合法有效。至于《业务行为准则》及《报销规定》中，关于员工必须向公司报告真实准确的信息，不得作出错误陈述；员工仅在需单独乘坐2个小时飞机或高铁的当天出差中，才可报销每日津贴，在居住城市工作时没有每日津贴的规定，均无悖于法律之处，本院予以确认，原告亦应据此遵守履行。
关于争议子项二，从本院已查明的事实看，首先，2010年1月至2011年11月期间，原告向被告提交报销的浙江省内发票中，经浙江地税英特网办税服务系统查询存在问题的达120份之多，加上浙江省外密码相同的5份发票，问题发票总金额达3万余元。原告虽主张，上述查询结果不能证明其所提交发票即为虚假，但浙江地税英特网办税服务系统系由浙江省地方税务局开发、并专门提供发票查询等功能的网站，其查询结果具有相当的可信度，已可初步证明上述发票的不合法性，在原告未提供相关证据加以反驳的情况下，本院对其相应主张实难采信。以上数量众多且金额较大的问题发票，仅以原告对此毫不知情，缺乏识别能力似难以解释。尤其是，（1）原告于2011年2月15日、3月1日、8月24日、10月10日、10月18日、11月8日报销的、由四家不同酒店盖章的9张人民币500元面额的虚假定额发票［发票种类及形式亦相同，均为杭州市服务业定额发票（饮食有奖专用）］，发票密码竟完全相同。因正规发票的密码系随机生成，一个发票号码必然对应一个唯一的密码，不存在密码相同的可能；而虚假发票由于技术及成本原因，一般无法做到这一点，故通常情况下，同一或同批来源的虚假发票密码往往相同，然而，原告在如此长的时间跨度内，在不同酒店消费却取得同一密码的虚假发票，恐难以用偶发状况加以概括。（2）在上述9份虚假发票中，产生于2011年3月1日的一份发票的号码为XXXXXXXX，而发生于2011年8月24日的另一份发票的号码却为XXXXXXXX，二份均由杭州市西湖区万怡园林餐厅盖章的连号发票，号码较小的发生时间却晚于号码较大的五月有余，该事实显然有悖常理。若该两份发票确如原告所言，系由酒店出具，则通常情况下，报销人应是将之前开具的不属于报销范围的发票用于其后并未发生的消费中用以报销，该行为显然亦构成违规报销。对于上述两项疑点，原告在本案审理中既未作出合理解释，亦未提供信用卡刷卡记录、现金付款的取款凭证、同时就餐的其他人员证言等任何证据证明相关消费确已实际发生。而从马莹于2013年4月23日发给原告邮件中的描述看，被告的审计人员在向原告询问是否去过问题发票上盖章的餐馆时，原告甚至表示已想不起来是否去过这些餐厅。因此，根据高度盖然性原则，应可认定原告在出差报销中存在弄虚作假行为。
其次，根据被告公司的《报销规定》，自2010年6月2日起，员工仅在需单独乘坐2个小时飞机或高铁的当天出差中，才可报销每日津贴；在居住城市工作时没有每日津贴。然而，（1）2010年12月7日、2011年3月1日原告至杭州出差，2011年1月11日、2011年8月25日原告至无锡出差时，均申领了人民币100元／天的每日津贴，共计人民币400元，但乘坐高铁从上海至杭州或无锡的时间均小于2个小时。（2）2010年12月6日至12月9日期间，原告在上海参加培训项目，并向被告申领了人民币250元／天的每日津贴，共计人民币1，000元。然而，从原告方自行提供的、其与鲁聪在2013年5月期间的往来电子邮件看，无论是鲁聪还是被告的员工服务中心，均回复表示根据TEA政策，即使因公司原因需要员工在居住城市住酒店不能回家的，也不可支付每日津贴，除非得到CFO的许可，员工才可试着提交申请。原告虽依据TEAXXXXXXXXX号报销单后所附的电子邮件，主张该笔每日津贴已得到CFO批准；但被告抗辩称，CFO的批准针对的是正常发生的酒店房费等，并不含每日津贴。由于从该邮件中难以看出CFO批准的具体项目，故被告的抗辩不无道理，原告的证明目的难谓已经达成。原告另主张，每日津贴的不可支付（notpayable）是指公司可以不付款，而非原告不能申请。对此，本院认为，既然被告已明确规定了每日津贴的申领条件，如员工在不符合条件的情况下仍提交申领申请，则该行为至少可反映出申请者自身具有谋取不当利益的主观意图，而无论每日津贴最终是否申领成功。综合上述两节事实，应可确认，原告在申领每日津贴的过程中亦存在弄虚作假行为。
再次，原告在审理中主张，其提交报销的发票均已通过被告的报销流程，获得被告的两道审批后予以放款，故可视为被告已确认了报销项目的合规性。对此，本院认为，（1）根据劳动者在劳动合同履行中应遵循的诚实信用原则、劳动纪律及用人单位的合法规章制度，原告首先应当负有提交真实、有效、合法的差旅费发票，并在符合条件的前提下申领每日津贴之义务。上述义务是否适当履行与且仅与劳动者的行为有关，若劳动者确有弄虚作假，则用人单位在审核过程中是否存在疏漏或瑕疵并不影响劳动者相应行为的违规性质。本案中，被告虽未能在2010年1月至2011年11月期间及时发现系争的大量问题发票、未能及时退回不合规的每日津贴申请，但并不能因此推定，原告的违规报销行为即具有合法性。（2）关于前文述及的9份人民币500元定额发票，由于各份发票报销时间间隔较长，其中所涉的密码相同及连号问题，被告即使在报销时进行了审慎的审核，客观上确实亦难以立即发现。因此，原告主张所有报销均经审核，故符合报销程序的意见，本院难以采信。
基于上述理由，被告主张原告在报销出差费用及申领每日津贴时存在弄虚作假行为，具有相应的事实依据，本院予以采纳。因弄虚作假的报销行为不仅违反被告处的规章制度，更与诚信原则和劳动者应当遵守的劳动纪律和职业道德相悖，其性质可认定为严重，故被告据此解除劳动合同的行为，难谓违法，本院对原告的诉请1、2均不予支持。综上所述，依照《中华人民共和国劳动法》第三条第二款、《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第一款第（二）项、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条的规定，判决如下：
驳回原告魏家鸿的诉讼请求。
案件受理费10元，免予收取。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。
审 判 长 程小勇
代理审判员 童 蕾
人民陪审员 田有娣
二〇一四年八月二十二日
书 记 员 孙 成
附：相关法律条文
一、《中华人民共和国劳动法》
第三条……
劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。
二、《中华人民共和国劳动合同法》
第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
……
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
……
三、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》
第十三条因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。