山东省胶州市人民法院
民 事 判 决 书
（2013）胶民初字第30号
原告张超，男，汉族。
委托代理人周兆勇，山东海金州律师事务所律师。
被告中国石油天然气第七建设公司。
法定代表人郝春生，总经理。
委托代理人王晓玲，山东德衡律师事务所律师。
原告张超与被告中国石油天然气第七建设公司劳动争议纠纷一案，本院受理后，依法组成合议庭公开开庭进行了审理。原告张超及其委托代理人周兆勇，被告中国石油天然气第七建设公司（以下简称七公司）的委托代理人王晓玲到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告张超诉称，原告于1993年8月到被告处工作，系固定工，2012年3月被告无故解除劳动合同，并拒绝支付经济补偿及生活费，拒缴社会保险费，侵害了原告的合法权益。原告申请仲裁，胶州市劳动人事争议仲裁委员会以原告系旷工为由，驳回了原告的仲裁请求。原告认为仲裁裁决认定事实不清，证据不足，请求判决：1、被告支付原告1993年8月至2007年12月的经济补偿29000元，2008年1月至2012年3月的经济赔偿金18000元。2、被告支付原告2011年3月至2012年3月期间的生活费24000元。3、被告支付原告失业金损失9600元。4、被告为原告缴纳2009年4月至今的社会保险费。庭审时原告当庭变更诉讼请求如下：变更第1项诉讼请求为被告支付原告1993年至2012年3月7日的经济补偿44000元；变更第2项诉讼请求为被告支付原告2011年3月至2012年3月7日的生活费24000元；撤回第3项和第4项诉讼请求。
被告七公司答辩称，1、原告自2009年4月起旷工，被告依据公司规章制度解除与原告的劳动合同符合法律规定，无需支付经济补偿和赔偿金。2009年4月起，原告未履行请假手续不到岗工作，至2012年3月旷工已长达三年之久，严重违反了被告处规章制度。根据被告处《劳资管理办法》（七建（2011）43号）第二十条规定，职工未经批准，擅自不到岗者称为旷工。旷工期间工资、奖金、各种津（补）贴停发。连续旷工15天或一年内旷工30天者解除劳动合同。《劳动合同管理实施细则》（七建（2011）44号）第二十三条将旷工情形规定为严重违反公司规章制度的行为，用人单位可以解除劳动合同。因此，根据上述规定，原告的行为已经构成严重违反公司规章制度，被告解除与其之间的劳动合同符合法律规定，无需支付经济补偿和赔偿金。2、原告自2009年4月月起旷工，请求支付生活费和赔偿金没有依据。原告的行为已经构成旷工，根据被告处规章制度的规定，旷工期间工资、奖金、各种津（补）贴停发。因此，被告无需支付生活费和赔偿金。3、原告在仲裁庭审时已经放弃赔偿金的仲裁请求，现诉至法院要求赔偿金18000元，超过了仲裁请求范围，应不予受理。4、原告的第3、4项诉讼请求超过仲裁请求范围且不属于劳动争议受案范围。综上，请驳回原告的诉讼请求。另，原告在仲裁时主张经济补偿44000元，诉至法院诉状中要求29000元，超出的15000元已超出15天未提起诉讼，视为原告已经放弃。
经本院开庭审理查明，原告自1993年8月1日起到被告处工作，双方最后一次签订书面劳动合同的期限为自2006年5月1日起至2016年4月30日止。自2009年3月起，原告再未至被告处工作。2011年5月10日，在被告的组织下，原告学习了被告处的《劳资管理办法》（七建（2011）43号）和《劳动合同管理实施细则》（七建（2011）44号）。2012年2月16日，被告向原告发出了《到公司处理劳动关系通知书》，2012年3月7日被告与原告解除了劳动合同。
另，被告处《劳资管理办法》（七建（2011）43号）第二十条规定了职工未经批准，擅自不到岗者称为旷工；连续旷工15天，或一年内旷工30天者给予解除劳动合同。《劳动合同管理实施细则》（七建（2011）44号）第二十三条规定了职工无正当理由经常旷工，经批评教育无效，连续旷工时间超过十五天，或者一年以内累计旷工时间超过三十天的，为严重违反公司规章制度行为。
本案中，原告张超提交以下证据：1、劳动合同书复印件一份，欲证明原告与被告存在劳动关系；原告在被告处的岗位为管工；最后一次签订书面劳动合同的期限为2006年5月1日至2016年4月30日。2、解除劳动合同通知书复印件一份，欲证明被告违法解除劳动合同的事实。
被告七公司对原告提交的证据1无异议。对证据2的真实性无异议，但对证明事项有异议，称无法证明被告系违法解除劳动合同。
本案中，被告七公司提交以下证据：1、劳动合同复印件一份，欲证明原被告于2006年4月30日签订了合同期限为2006年5月1日至2016年4月30日的固定期限劳动合同。2、《劳资管理办法》（七建（2011）43号）、《劳动合同管理实施细则》（七建（2011）44号）及培训考勤记录表复印件各一份，欲共同证明被告处43号文件第二十条规定，职工未经批准，擅自不到岗者称为旷工。旷工期间工资、奖金、各种津（补）贴停发。连续旷工15天或一天内旷工30天者解除劳动合同。第44号文件第二十三条将旷工情形规定为严重违反公司规章制度的行为，用人单位可以解除劳动合同。原告于2011年5月10日学习了该两规定。3、通知原告回公司上班以及办理手续的录音光盘一份，欲证明2011年2月29日在被告处，原告确认自2009年3月以后旷工的事实。4、录像光盘（1-11分56秒至12分17秒）一份，欲证明原告自2009年4月1日未到公司上班，公司通过邮政特快专递方式发出《到公司处理劳动关系通知书》。5、《到公司处理劳动关系通知书》、国内特快专递邮件详情单及邮件查询结果复印件一份，欲证明被告发出的邮件《到公司处理劳动关系通知书》已经于2012年2月18日送达原告。6、解除劳动合同通知书复印件一份，欲证明2012年3月，被告向原告发出解除劳动合同通知书。因原告旷工严重违反公司规章制度，被告属于合法解除劳动合同，无需向原告支付经济补偿与赔偿金。7、工资待遇表复印件一份，欲证明原告的收入情况。8、关于召开公司十届一次团组长会议的通知、会议签到表、关于印发《公司十届一次团组长第二次（扩大）会议决议的通知》复印件三份，欲证明《劳资管理办法》（七建（2011）43号）、《劳动合同管理实施细则》（七建（2011）44号）经民主程序制定。9、原告离职前12个月的工资发放表复印件一宗，欲证明原告工资收入。
原告张超对被告七公司提交的证据1无异议。对证据2本身有异议，称该份证据中的文件名称均为劳资管理规定，并非规章制度。被告无法证明该劳资管理规定已经职工代表或全体职工讨论，故不能作为本案的依据。培训考勤记录表上是原告的签字，但劳资管理规定并非规章制度，故原告的签字也不能作为本案的依据。该证据可以证明被告认可2011年5月仍与原告存在劳动关系。对证据3的真实性无异议，不申请鉴定。该录音时间无法证明，内容系私人间的谈话，没有出现与被告有关系的内容，询问人未表明和证明自己的身份。原告是否旷工，被告应当通过书面方式通知原告回公司上班，而非录音。原告已向被告说明自己有病的事实，并未承认自己旷工。结合被告提交的证据2中的培训记录考勤表及为原告缴纳社会保险至2012年3月的行为，说明被告对原告之前未到岗的行为是默认的。录音显示，被告未安排原告上班，有强迫原告辞职的倾向，被告处李任庭明确认可原告属于待岗。即使根据录音内容，谈话时间与被告向原告发出解除劳动合同通知的时间相隔不足15天，根据被告处的规章制度也是违法解除。对证据4、5、7无异议。对证据6本身无异议，对证明事项有异议，该证据系被告的单方证据，并非原告旷工，而是被告违法解除劳动合同。对证据8不予认可，被告在仲裁时未提交，仲裁庭后完全有能力重新作出该证据，参加人员并没有证据证明是职工代表。对证据9不予认可。
2012年6月14日，张超向胶州市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决：1、七公司支付张超经济补偿44000元、赔偿金44000元。2、七公司支付张超2011年3月至2012年3月期间工资及生活费24000元、赔偿金24000元。仲裁庭审中，张超放弃七公司支付张超赔偿金44000元和24000元及2011年3月至2012年3月期间工资的仲裁请求。
七公司在仲裁时辩称意见同本案答辩意见1和2。
胶州市劳动人事争议仲裁委员会经审理后认为，双方签订的书面劳动合同主体明确、内容合法，均应全面履行。本案争议焦点之一为张超自2011年3月至2012年3月长期未到岗的行为如何认定。张超主张其自2011年3月至2012年3月长期未到岗系七公司不安排工作而在家待岗，但未提交证据。七公司主张录音证据可以证明曾多次安排张超工作，张超不到岗的理由是家中有事、看孩子。双方各执一词，张超对录音不申请鉴定，视为认可录音中双方当事人的身份。从录音内容看，张超长期不到岗系在家治病，但没有请假。张超长期不到岗未请假的行为，应当认定为旷工。张超主张2011年3月至2012年3月期间的生活费，于法无据，不予支持。焦点之二为七公司处《劳资管理办法》（七建（2011）43号）和《劳动合同管理实施细则》（七建（2011）44号）是否可以作为处理与张超劳动关系的依据。七公司的该两份文件均系管理、约束职工的规定，张超于2011年5月10日进行了学习，并签字确认。尽管该两份文件的名称非规章制度，但不能否认其规章制度的性质。故张超主张该两份文件以及其在培训考勤记录表上签字的行为不能作为本案依据的质证意见，不予采纳。七公司可依据其规章制度对职工进行管理。根据该两份文件的规定以及《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条之规定“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的；……”，七公司根据其规章制度对张超的旷工行为做出解除劳动合同的行为合法有效，张超主张经济补偿，于法无据，不予支持。裁决：驳回张超的仲裁请求。张超不服该裁决，诉至本院。
以上事实有双方当事人提交的上述证据，胶州市劳动人事争议仲裁委员会胶劳人仲案字（2012）第2145号裁决书以及当事人陈述在案佐证，证据已经经过庭审质证和本院审查。
本院认为，原告张超系被告七公司的职工，双方签订的劳动合同，主体明确，内容合法，依法具有法律约束力，双方应当依约履行相关义务。原告与被告在1993年8月1日至2012年3月7日期间存在劳动关系、原告自2009年3月起未为被告提供劳动、被告于2012年3月7日与原告解除劳动合同事实清楚，本院依法予以确认。本案的争议焦点之一为原告以被告违法解除劳动合同为由要求被告支付经济补偿应否得到支持；争议焦点之二为原告要求被告支付2011年3月至2012年3月的生活费应否得到支持。
关于焦点一，庭审时原告张超主张系被告七公司不通知其上班、不为其安排工作，致使其自2009年3月份未为被告提供劳动，而从原告对其真实性无异议的被告提交的证据3录音中看，原告主张自己2009年3月被矿区开回后“身体不好”、“现在在家呆着没事”，系因自身原因未提供劳动，故本院对原告的该主张不予采信。另，原告又主张其“身体不好，有职业病”，自2009年3月份起不到岗已履行了请假手续，在被告不认可原告已请假的情况下，原告未提交相关履行请假手续的证据，对其已患职业病亦未提交证据予以证明，本院不予采信。被告处的《劳资管理办法》（七建（2011）43号）和《劳动合同管理实施细则》（七建（2011）44号），已通过民主程序制定，与本案相关的条款不违反国家法律、行政法规及政策规定。原告认可于2011年5月5日学习了该两份规章制度，应视为其对该规章制度的内容是知悉的，在其后的时间原告仍未到岗提供劳动，又未举证证明履行了请假手续，被告主张依据《劳资管理办法》（七建（2011）43号）第二十条和《劳动合同管理实施细则》（七建（2011）44号）第二十三条的规定，与原告解除了劳动合同，应属于合法解除。原告主张系违法解除、要求支付经济补偿，无事实与法律依据，本院不予支持。
关于焦点二，本案中原告自2009年3月起未到岗系因个人原因，而非被告不为其安排工作致使其待岗，不符合《山东省企业工资支付规定》第三十一条规定的应支付生活费的情形，故原告主张2011年3月至2012年3月的生活费，于法无据，本院不予支持。
综上，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条、《中华人民共和国劳动法》第四条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条，参照《山东省企业工资支付规定》第三十一条之规定，判决如下：
驳回原告张超的诉讼请求。
案件受理费10元，由原告负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于山东省青岛市中级人民法院。
审 判 长 李培凤
审 判 员 李松光
代理审判员 刘凌云
二〇一三年五月二十二日
书 记 员 许龙飞