辽宁省沈阳市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2015）沈中民五终字第231号
上诉人（原审原告）：王娇，女，1984年10月20日出生，汉族，住沈阳市和平区。
上诉人（原审被告）：辽宁华兴森威科技发展有限公司，住所地：沈阳市浑南新区。
法定代表人：崔韬，该公司总经理。
委托代理人：王猛，该公司法律顾问。
上诉人王娇与上诉人辽宁华兴森威科技发展有限公司（以下简称森威科技）因劳动争议纠纷一案，均不服沈阳市浑南区人民法院（2014）东陵民一初字第2939号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成由审判员石瑷丹担任审判长，审判员董莉和代理审判员张春韬（主审）参加评议的合议庭，于2015年1月20日公开开庭审理了本案。上诉人王娇、上诉人森威科技的委托代理人王猛到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
一审法院查明：原告王娇于2009年8月10日入职被告辽宁华兴森威科技发展有限公司，从事技术部设计工作。根据原告提供四份劳动合同认定：原告于2009年-2012年期间与甲方为“沈阳铭伟控制系统有限公司、沈阳海缘企业管理有限公司、沈阳海航企业管理有限公司、沈阳君航企业管理有限公司”签订的劳动合同四份，其中部分合同约定“甲方”作为派遣公司派遣至被告公司工作，但未曾向上述四公司提供劳动，上述公司也未曾向原告支付工资。原、被告于2013年1月签订劳动合同，约定期限为三年，月工资2，000元。
2013年4月3日，被告公司向全体职工发出书面通知：“根据公司发展规划，考虑到目前薪酬体系的不完善性，对薪酬制度进行调整。公司决定自2013年3月起，每人缓发工资标准的30%，金额部分待新的薪酬制度出台后进行补款。”被告于2013年3—4月期间共拖欠原告工资1，800元。原告于2013年11月1日至2014年4月22日休产假，于2014年4月23日开始回到被告公司上班。2014年7月9日，被告公司对全体职工再次作出书面通知：“因公司特殊的时期需要，现阶段工作绩效考核重点调整为：依据公司需要安排每名员工为公司清理项目尾款。公司承诺，若尾款清理成功，则考核通过，绩效工资照常发放，并按照清理回的尾款金额进行5%-10%的提成作为奖励发放给员工。新绩效考核标准从2014年6月1日起施行，6月份为公司外出清款的员工，部分员工的六月份工资先按照合同工资予以发放，剩余部分依据员工的工作态度，工作业绩由公司决定是否发放¨¨¨”。被告向原告于2010-2011年期间支付的月工资（税前）金额为2，000元，于2013年8月工资（税前）金额为3，285元，于2013年9月的工资（税后）金额为3，002.86元，于2013年10月的工资（税后）金额为3，182.86元，于2014年5月的工资（税后）金额为3，182.86元，于2014年6月的工资（税后）金额为3，240元，被告未予支付6-8月期间绩效工资共计3，000元。
原告于2013年11月开始休产假，并在此期间曾按月领取生育津贴4，060元。被告在此期间未向原告支付工资。原告于2014年4月23日开始到被告公司上班，并于2014年9月15日向被告公司发出解除劳动合同通知，但被告公司未予签收；原告遂于当日下午以手机短讯方式向被告公司法定代表人崔韬告知上述事实，内容为“崔总打扰了，我已经将解除劳动合同证明递交给人事负责人岳经理了，希望我们之前的误会能够随着我离开公司而化解吧”，并得到回复。截至9月15日，原告于2014年到被告公司上班共计161日（其中包含原告于9月上班天数共计7日）。被告为原告缴纳社会保险费至9月，但未向原告支付9月工资。原告于2011年-2012年及2014年未休年假，被告于2014年10月向原告支付年假工资631.38元。
现原告就上述纠纷经与被告协商无果，故向沈阳市浑南区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，该委员会于2014年9月19日作出不予受理通知书，故诉至法院。
一审法院认为：尽管原告曾与其他四公司签订四份劳动合同，但原告未曾向该四公司提供劳动，该四公司也未曾向原告支付工资，故上述四份合同并未实际履行，且不能以此否认原、被告于2009年8月10日至2012年12月31日期间存在劳动关系。
根据《中华人民共和国劳动法》第五十条之规定，被告应向原告支付2013年3-4月期间拖欠工资1，800元；根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条第二款之规定，尽管被告已通知从6月起按照“新绩效考核标准”向职工发放绩效工资，因该制度涉及劳动者切身利益，且被告未予证明该决定已经职工代表大会或者全体职工平等协商确定，故被告不应扣发原告的工资3，000元，该院对原告要求支付拖欠工资的两项请求予以支持。但原告关于要求支付拖欠工资的经济补偿金的请求，因无劳动行政部门未就该请求作出责令限期支付的文件，故该院不予支持。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第（二）项之规定，因被告公司存在拖欠工资的法定情形，原告作为劳动者有权单方解除劳动合同。因原告就解除劳动合同已作出书面通知书，并已告知被告公司，应视为原告已单方解除劳动合同。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第（一）项及第四十七条之规定，因原告在被告公司工作已超过五年，被告应向原告支付五个半月工资作为解除劳动合同经济补偿金；因原告于2013年11月至2014年4月期间无工资，且原告未予证明于2014年7-8月工资数额，故以原告2013年8-10月及2014年5-6月期间平均工资3，179元（3，285元＋3，002.86元＋3，182.86元＋3，182.86元＋3，240元）÷5个月为标准计算，被告应向原告支付五个半月工资作为解除劳动合同经济补偿金17，487.25元（3179元×5.5个月），该院对原告该项请求合理部分予以支持。因原告在产假期间领取的生育保险费补贴不属工资，故不应以此为标准计算。
同理，原告于9月出勤日应截至15日，共计7日。根据原告5月的工资金额2，987.86元，被告公司应向原告支付9月工资金额为962元（2，987.86元÷21.75日×7日），该院对该项请求合理部分予以支持。
根据《职工带薪年休假条例》第三条之规定，因原告从入职被告公司之日至今未满十年，年休假日为5日／年。根据《职工带薪年休假条例》第四条第（三）项及第五条之规定，因被告未提供证据证明原告于2010-2011年及2014年已休年假，且原告于2014年无考勤的日期未达2个月，故被告公司应当按照法定标准支付年休假工资。因原告于2014年的产假期间系女职工的法定假，应属实际工作日，但原告从2014年4月开始上班以后期间应以出勤日作为实际工作日，故原告于2010-2011年及2014年期间未休年假共计12日（5日＋5日＋161日÷365日×5日）。根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十条、第十一条及第十二条之规定，原告于2010-2011年期间日工资为92元／日（2，000元÷21.75日），于2014年的日工资为148元／日（3，182.86元＋3，240元÷2÷21.75日）。因被告公司未拖欠原告此工作期间工资，应按日工资标准比例200%向原告支付年休假工资，但应扣除已付年假工资，即1，800.62元=［（92元／日×5日×2年＋148元／日×2日）×200%-631.38元］，故该院对原告该项请求中合理部分予以支持。
原告关于产假期间以及2014年4-8月期间工资差额的请求，根据《中华人民共和国劳动法》第四十七条之规定，用人单位有权根据情况为职工确定工资水平，故被告是否增加原告的工资水平系企业自主经营权的体现，且原告的月工资未低于合同约定数额，故原告增加工资差额的两项请求无事实及法律依据，该院不予支持。
一审法院依据《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、《中华人民共和国劳动法》第四十五条、第四十七条及第五十条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条及第四十六条的规定，判决：一、被告辽宁华兴森威科技发展有限公司于判决生效之日起十日内向原告王娇支付拖欠工资1，800元（从2013年3月至4月期间）及3，000元（2014年6月至8月期间）及9月工资962元，以上共计5，762元；二、被告辽宁华兴森威科技发展有限公司于判决生效之日起十日内向原告王娇解除劳动合同经济补偿金17，487.25元；三、被告辽宁华兴森威科技发展有限公司于判决生效之日起十日内向原告王娇未休年假工资1，800.62元；四、驳回原告王娇的其他诉讼请求。案件受理费人民币10元，由被告辽宁华兴森威科技发展有限公司负担。
宣判后，上诉人王娇不服一审法院判决，向本院提出上诉称：请求变更9月份工资为1，503元，经济补偿金为21，895.5元，年假工资为2，707.02元。重新审理我提出的其他诉讼请求。
上诉人森威科技答辩称：同上诉理由。
上诉人森威科技不服一审法院判决，向本院提出上诉称：1、我单位从未拖欠过王娇工资，劳动者的薪金待遇应以劳动合同中双方约定的为准。2、我单位并未与王娇解除过劳动关系，且至今一直在为王娇缴纳各种保险。3、因王娇经常旷工，单位曾想对其处罚，但王娇提出旷工可从自己的年休假中扣除。故请求二
审法院撤销一审判决。
上诉人王娇答辩称：考勤出现早退的情况，是因为我有哺乳假，我不是无故旷工。我已经出具解除劳动合同通知书了，也告诉老板，是单位不给我办理离职。
本院二审查明的事实与一审法院认定的事实一致。
本院认为：王娇2014年9月15日向森威科技发出解除劳动合同通知，并告知法定代表人崔韬。于9月19日向劳动仲裁部门申请仲裁，故本案双方当事人于2014年9月15日解除劳动合同。一审法院依据森威科技下发的关于薪资发放调整的通知和王娇的银行对账单，认定森威科技拖欠王娇工资及金额，事实准确证据充分。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条规定，由于森威科技拖欠王娇工资，故应当支付王娇解除劳动合同经济补偿金，一审认定的解除劳动合同经济补偿金数额符合法律规定。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。森威科技未能向法院提供证据证明王娇提出旷工可从自己的年休假中扣除的事实，故本院对其上诉人主张不予支持。一审法院依据《企业职工带薪年休假实施办法》的规定，认定森威科技支付王娇未休年假工资及金额事实准确，证据充分。
综上，一审法院认定事实清楚，证据确实充分，适用法律准确。二上诉人的上诉主张没有事实和法律依据，本院不予支持。故依据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费20元，由上诉人王娇、辽宁华兴森威科技发展有限公司各负担10元。
本判决为终审判决。
审 判 长 石瑷丹
审 判 员 董 莉
代理审判员 张春韬
二〇一五年三月十二日
书 记 员 李长贤