山东省威海市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2014）威民三终字第92号
上诉人（原审被告）威海华东重工有限公司。
法定代表人汤世贤，董事长。
委托代理人陈干，男，1978年9月10日出生，汉族，系威海华东重工有限公司职工。
被上诉人（原审原告）王超，男，1972年11月20日出生，汉族。
委托代理人丛日涛，山东鸿源律师事务所律师。
上诉人威海华东重工有限公司因劳动争议一案，不服威海经济技术开发区人民法院（2013）威经技区民初字第859号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。
原审法院认定，原告于2011年9月1日到被告处工作，职务为财务总监，双方签订劳动合同期至2016年8月31日，该合同第九条约定，被告每月18日前以货币形式支付原告工资，月工资为8000元按岗位绩效工资执行。……原、被告双方对工资的其他约定，被告有权根据原告的绩效考核结果以及被告的经营状况调整原告的工资报酬。如果工作岗位调整，按调整后岗位工资发放。
2012年3月28日被告经董事会讨论决定制定《高管人员考核管理办法》。2012年4月1日被告下发关于印发《高管人员考核管理办法》的通知：公司各单位：经公司董事会讨论决定，对公司高管实行新的考核管理办法，现将《威海华东重工有限公司高管人员考核管理办法》印发至各部门。2012年4月3日原告收到该办法，并在华东重工文件审批单文件接收人栏签字。该办法第二条第一款规定，考核人员范围为总经理、副总经理、董事会秘书、财务总监、总工程师、总经理助理。第三条规定，高管人员采取年薪制的薪酬结构。高管人员年薪标准由公司董事会确定。第四条规定，工资发放采取月度预支，年度考核多退少补发放的方法。原告工资数额自2012年4月开始按照《高管人员考核管理办法》进行了调整，被告为原告发放工资到2012年11月5日。被告年终根据《高管人员考核管理办法》对高管人员进行考核，原告考核得分为55、9分，应发工资33769元，均已发放。庭审中双方同意2012年11月5日解除劳动关系。原告解除劳动关系前12个月的平均工资为5131元。（原告解除劳动关系前12个月的工资为2011年11月6201.5元、12月6966.5元，2012年1月7047.5元、2月7655元、3月6651.8元、4月3070元、5月3910.31元、6月3988.88元、7月4020.89元、8月4036.41元、9月4024.77元、10月4000.52元）。
原、被告因支付拖欠工资、加班费及经济补偿金发生争议，原告于2013年4月28日向威海市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告支付拖欠工资28185.13元、2011年9月1日至2012年11月5日加班费45609.2元、经济补偿金8000元。仲裁委于2013年8月2日作出威劳人仲案字（2013）第34号仲裁裁决书，裁决：一、被告支付原告周六加班费8838元，驳回超过该数额部分的仲裁请求。二、驳回原告要求被告支付其拖欠工资28185.13元的仲裁请求。三、驳回原告要求被告支付其经济补偿金8000元的仲裁请求。原告王超不服，诉至法院，要求被告支付其工资28185.13元、加班费45609.2元、经济补偿金8000元、防暑降温费400元。
庭审中原、被告提供了被告个人刷卡考勤记录表，可以证明原告有星期六、日加班事实的存在，也存在工作日缺勤的情形，基于原告的职务和工种，工作时间不能完全在办公室，外出办事的概率高，虽有一天打卡一次的情况，不应为缺勤。经核查，原告2011年9月9日至2012年11月5日星期六、星期日加班天数共计96天，缺勤天数共计11天，故被告应支付加班费的天数为85天。
原告请求被告应支付其防暑降温费400元，该请求原告在劳动人事争议调解仲裁委员会申请仲裁时没有提起仲裁。
上述事实，有双方当事人陈述、劳动合同书、被告公司高管人员考核管理办法、被告公司文件（威华东重字（2012）第3号）、华东重工文件审批单、工资发放签名表、刷卡考勤记录表、工作交接明细、被告公司考核得分表、公章使用登记本、付款单、考勤管理制度等相关证据在卷为证。
原审法院认为，原、被告订立的劳动合同已明确约定，被告有权根据原告的绩效考核结果以及被告的经营状况调整原告的工资报酬，被告经董事会讨论决定制定《高管人员考核管理办法》，并下发至原告，该办法内容不违背法律、行政法规的规定，也不存在不合理的情形，且被告按照该办法及时足额支付了原告工资，故原告要求被告支付工资差额28185.13元的诉讼请求，不予支持。
由于被告安排原告大量加班，但未支付加班费，致使原告无法继续工作，解除劳动关系的原因在被告，故原告要求被告支付经济补偿金的主张成立，应予支持。
关于加班费，根据原、被告提供的被告公司个人刷卡考勤记录表，可以证明原告有星期六、日加班事实的存在，也存在工作日缺勤的情形，基于原告的职务和工种，工作时间不能完全适用标准工时制，经核查，原告2011年9月9日至2012年11月5日星期六、日加班天数共计96天，缺勤天数共计11天，故被告应支付加班费的天数为85天，加班费为40104.37元（5131元÷21.75天×85天×2）。
关于原告主张防暑降温费，按照相关规定，原告应先向劳动人事争议调解仲裁委员会申请仲裁，经过仲裁后，才能提起诉讼，原告没有经过仲裁，故不予以支持。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十一条、第四十六条、第四十七条第一款之规定，判决：一、原、被告于2012年11月5日解除劳动关系；二、驳回原告要求被告支付工资差额28185.13元的诉讼请求；三、被告于判决生效之日起10日内支付原告经济补偿金7696.6元；四、被告于判决生效之日起10日内支付原告加班费40104.37元；五、驳回原告要求被告支付防暑降温费400元的诉讼请求。如未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由被告威海华东重工有限公司承担。
宣判后，上诉人威海华东重工有限公司不服原审判决，向本院提起上诉，称，1、被上诉人向原审法院提交的考勤表是经过擅自加盖公章并私自改动的非法证据，该考勤表的备注栏是被上诉人自行添加的，不能改变被上诉人缺勤、旷工和调休的事实；2、原审法院认定被上诉人不适用标准工作时间错误。双方在劳动合同中明确约定执行标准工时制度，每天工作时间不超过8小时，被上诉人应该严格按照劳动合同约定履行，且其作为领导，应当带头遵守。被上诉人不按时上下班、不按照规定请假、不按时补记考勤，均属缺勤、旷工的表现。并且如果按照原审法院认定的上诉人不实行标准工作时间，那么就不存在加班的事实；3、原审法院认定被上诉人的缺勤天数和加班天数错误，通过考勤表，可以得出被上诉人实际加班天数仅为12天。综上，请求二审法院依法改判不予支付加班费和经济补偿金。
被上诉人王超答辩称，原审法院查明事实清楚，适用法律正确，判决结果公正，请求维持。
案经二审查明，上诉人与被上诉人在原审中均提交了被上诉人的《个人刷卡考勤记录表》，两份记录表的考勤日期和时间均一致，不同之处在于被上诉人提交的记录表上有备注一栏，内容为缺勤的理由。经审查，被上诉人每天的出勤时间均超过8小时。本院二审审理查明的其他事实与原审认定一致。
本院认为，关于考勤表的问题，上诉人虽主张被上诉人提供的考勤表是被上诉人擅自加盖公章并予以改动，但经比对上诉人与被上诉人提供的考勤表记录的考勤日期、时间等内容均一致，两张考勤记录表相互印证，可以认定考勤记录表所记载的考勤内容的真实性，原审据此认定被上诉人的出勤情况及加班时间正确，依法应予维持；上诉人主张其与被上诉人劳动合同中明确约定实行标准工时制度，被上诉人每天工作时间不超过8小时，原审法院认定被上诉人不适用标准工时制错误，但从本院查明的事实来看，被上诉人在工作期间，每天的工作时间均超过8小时，故原审法院基于被上诉人职务和工种的特殊性，认定被上诉人不能完全适用标准工时制，符合实际情况；关于被上诉人的加班天数，原审法院考虑到被上诉人系上诉人的高级财务管理人员，其工作性质与其他工作人员不同这一因素，故将打卡一次的考勤视作出勤并据此认定被上诉人实际加班天数为85天的做法符合实际情况，上诉人主张被上诉人实际加班天数为12天，理由不当，本院依法不予支持。综上，上诉人的上诉理由均不能成立，本院不予支持。原判正确，本院予以维持。依据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十九条第一款、第一百七十条第一款第（一）项、第一百七十五条之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人威海华东重工有限公司负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 乔 卉
代理审判员 时丽杰
代理审判员 张丽萍
二〇一三年六月十五日
书 记 员 莫淑涵