上海市奉贤区人民法院
民 事 判 决 书
（2015）奉民三（民）初字第1865号
原告解华。
委托代理人曹玲，上海伟创律师事务所律师。
被告上海兰宝传感科技股份有限公司。
法定代表人许永童，总经理。
委托代理人叶震，男，上海兰宝传感科技股份有限公司工作。
委托代理人时瑞芳，上海科尚律师事务所律师。
原告解华诉被告上海兰宝传感科技股份有限公司（以下简称“兰宝公司”）劳动合同纠纷一案，本院于2015年4月9日立案受理后，依法适用简易程序，于2015年5月12日、6月30日两次公开开庭进行了审理。原告委托代理人曹玲、被告委托代理人叶震、时瑞芳到庭参加了上述两次庭审，原告解华到庭参加了第二次庭审。本案现已审理终结。
原告解华诉称，原告于2005年10月20日进入被告处工作，担任总务科科长，合同约定工资为人民币（以下币种同）6，000元，2014年12月22日被告单方面将原告辞退。原告自2014年10月29日身体不适去医院看病，都有医院的XX病情说明以及医药费发票为证，且每次看病都将相关材料及病情资料寄到被告处。仲裁依据原告不认可且被告单方制作的证据材料作出裁决，原告认为仲裁认定事实不清、证据不足，故诉讼至法院请求判令：一、被告支付原告违法解除劳动关系的赔偿金114，000元；二、被告支付原告6个月的医疗补助金36，000元；三、被告支付原告2014年10天应休未休年休假工资8，276元。
原告为其诉称向本院提供如下证据：
1、劳动合同一组，证明原告入职时间为2005年10月20日，原被告实际签过三份劳动合同；
2、病历、影像诊断报告、处方笺、病情证明单一组，证明原告自2014年10月28日起生病就诊，根据医嘱需要休息；
3、EMS快递快递单一组，证明原告XX病假单邮寄给被告并由被告签收；
4、解聘通知书一份，证明被告辞退原告；
5、短信截屏记录一组，证明原告与被告XX病假事宜进行过沟通。
6、挂号费、诊疗费收据一组，证明原告医药费支出；
7、奉劳人仲（2015）办字第195号裁决书一份，证明原被告间劳动争议经过仲裁前置程序，原告不服裁决结果；
8、银行对账单一份，证明原告的工资收入；
9、EMS邮递底单一组，证明被告给原告邮寄的信件投递结果为无人签收或是投递至信箱；
10、社保缴费记录一份，证明原告自2006年3月起在被告处缴纳社会保险，且为补缴，原告实际从2005年10月起就在被告处工作；
11、养老保险个人账户权益单一份，证明原告连续工作十年以上；
12、房屋租赁合同一份，证明原告将浦东的房屋租赁给他人，原告不住在浦东；
13、工商登记资料一组，证明上海兰宝环保科技有限公司系被告投资成立的一人公司。
被告兰宝公司辩称，原告清楚被告处的请假手续和流程，但原告却未依照公司规定履行请假手续，且原告之前被记过、记大过，被告解除与原告的合同系合法解除。原告主张的医疗补助金亦不符合法律规定，被告不同意支付。原告2014年共休了年休假7天，且病假已经超过2个月，被告不同意支付原告年休假工资。
被告为其辩称向本院提供如下证据：
1、劳动合同一组，证明原告知道被告单位的规章制度，并愿意按照规章制度的要求接受管理；
2、员工考勤管理制度、员工奖惩管理制度、表决签名、培训通知一组，证明被告处规章制度制定经过工会表决，被告要求对原告进行培训，原告对规章制度的内容应是明知的；
3、记大过处分通告、文件发放登记表、奖惩受理表、奖惩通知一组，证明原告曾因违反公司规章制度被记大过处罚一次；
4、记过处分通告、文件发放登记表、奖惩受理表、奖惩通知一组，证明原告曾因违反公司规章制度被记过处罚一次；
5、工作内容及薪资调整通知书、工作内容调整告知函、回函一组，证明被告考虑到原告的身体状况对其工作内容作出调整，但原告拒绝接受；
6、长病假申请流程及要求通知书一组，证明被告多次要求原告按照公司管理规定请假，并要求陪同原告就诊，均被原告拒绝；
7、旷工通知单一组，证明被告已经对原告不按照公司规章制度请假的后果进行多次告知；
8、EMS快递单及签收记录一组，证明被告通过EMS将处罚决定、公司规章制度、培训通知、长病假申请流程及要求通知书、旷工通知单邮寄给原告，原告已经签收上述邮件；
9、辞退处理公告、文件资料发放登记表、工会表决表、辞退解华告知函、工会回函一组，证明被告解除原告系合法解除；
10、考勤记录一份，证明原告已经休了7天年休假；
11、员工手册（第四版）、签收单一组，证明被告处关于处罚及解除劳动合同的规定，原告签收过员工手册；
12、仲裁庭审笔录一份，证明原告在仲裁时的相关陈述；
13、工资条一组，证明原告的工资组成。
案件审理过程中，为查明案件事实，本院于2015年5月29日至中国邮政速递物流股份有限公司上海市分公司云莲投递部，对被告于2014年10月29日至12月22日期间邮寄给原告的13封EMS邮件投递情况进行调查，并要求投递员提供与原告的通话记录，因通话记录的保存期限为六个月，故投递员无法提供。2015年6月4日，中国邮政速递物流股份有限公司上海市分公司云莲投递部向本院作出《情况说明》。
经当庭质证，被告除对原告提供的证据5中的小任、许敏短信往来、证据12、13不认可外，对原告提供的其他证据均予以认可。原告对被告提供的证据1真实性无异议，对被告提供的证据11予以认可，但原告主张修改后的员工手册内容其不知情，原告确认被告提供的证据12中的签字由其本人所签，原告对被告提供的证据13中的实发工资无异议，对工资组成不清楚，原告对被告提供的其他证据均不予认可。对中国邮政速递物流股份有限公司上海市分公司云莲投递部作出的《情况说明》，原告不予认可，被告表示认可。
结合双方的质证意见，本院对上述证据认证如下：鉴于被告对原告提供的证据1、2、3、4、6、7、8、9、10、11以及证据5中的叶震短信往来、原告对被告提供的证据1无异议，且与本案有关联性，本院均予以采纳。对于原告提供的证据5中的小任、许敏短信往来，该短信未经过公证，且原告未能证明短信发送人的身份，本院不予采纳。对于原告提供的证据12，原告未提供其他证据佐证，本院不予采纳。对于原告提供的证据13，该组证据系工商内档材料，本院予以采纳。对于被告提供的证据2、3、4、5、6、7、8、9，《员工考勤管理制度》、《员工奖惩管理制度》、《培训通知》、《奖惩通知》、《工作内容及薪资调整通知书》、《长病假申请流程及要求通知书》、《旷工通知单》与EMS快递签收单能够相互印证，其他证据系被告处内部文件，原告虽不认可，但未提供反证，故本院均予以采纳。对于被告提供的证据10，被告未提供原始考勤记录，本院不予采纳。对于被告提供的证据12，原告确认《仲裁庭审笔录》上的签字是其本人所签，本院予以采纳。对于被告提供的证据13，原告认可实发金额，故本院予以采纳。对于中国邮政速递物流股份有限公司上海市分公司云莲投递部作出的《情况说明》，本院予以采纳。
针对原、被告的诉辩、举证、质证及庭审情况，本院确认如下事实：2002年11月至2006年2月期间，原告的社会保险由案外人上海申花（集团）公司缴纳。2006年2月原告社会保险从上海申花（集团）公司转出，被告一人出资成立的上海兰宝环保科技有限公司为原告缴纳了2006年3月至2008年8月的社会保险。原被告共签订过两次《劳动合同》，期限分别为2008年1月21日至2013年1月20日、2013年1月21日至2018年7月6日。两份《劳动合同》均规定：“原告严重违反被告劳动纪律或者规章制度的，被告可以解除本合同，且无需提前通知和支付经济补偿金。原告声明在签署本合同时，已经完全理解本合同内容，已获得被告《员工手册》并知悉全文，愿意遵守《员工手册》各项规定”。第二份《劳动合同》还规定：“被告的规章制度（包括但不限于员工手册、岗位职责说明书、培训协议、商业秘密保密与竞业禁止协议等）均属合同的附件，双方应共同遵守，并接受被告通过张榜告示、电子邮件、局域网或培训方式对规章制度所做出的不时修订”。原告本人在第二份《劳动合同》第一页填写的信息为：通信地址：浦东新区北艾路XXX弄XXX号XXX室；联系电话：1391658****；户籍地址（家庭住址）：浦东新区北艾路XXX弄XXX号XXX室。
原告自2014年10月29日起未至被告处工作。2014年10月29日原告至安达医院就诊，安达医院为其开具了2014年10月29日至10月31日的病假单。2014年10月31日原告至第九人民医院就诊，第九人民医院为其开具了2014年10月31日至11月13日的病假单，原告未遵医嘱开具药物。2014年11月13日原告至浦南医院就诊，浦南医院为其开具了2014年11月14日至11月28日的病假单，原告未遵医嘱开具药物。原告于2014年11月13日向被告处人事叶震寄出EMS快递，其填写的寄件人地址为浦东新区北艾路XXX弄XXX号XXX室，联系电话为1391658****，内件品名为病假单。原告于当日向叶震发送短信：“小叶，今天我去看病了还是病假半个月。由于身体原因不能走路特寄EMS快递给你”。2014年11月28日原告至上海市东方医院就诊，上海市东方医院为其开具了2014年11月29日至12月5日的病假单，原告在病历上注明“不住院、不检查”，且未遵医嘱开具药物。原告于2014年11月28日向叶震寄出EMS快递，其填写的寄件人地址为浦东新区北艾路XXX弄XXX号XXX室，联系电话为1391658****，内件品名为病假单。原告于当日向叶震发送短信：“小叶，从明天11月29日至12月5日病假7天。病假单我通过EMS快递到公司”。2014年12月5日原告至第九人民医院就诊，第九人民医院为其开具了2014年12月5日至12月8日的病假单，第九人民医院未为原告开具药物。原告于2014年12月5日向叶震发送短信：“小叶，由于身体原因不能走路和开车过来送病假单，特寄EMS快递过来，从2014年12月6日开始病假”。2014年12月8日原告至上海长征医院医院就诊。原告于2014年12月8日向叶震寄出EMS快递，其填写的寄件人地址为浦东新区北艾路XXX弄XXX号XXX室，联系电话为1391658****，内件品名为病假单。
2014年10月27日，叶震向原告发送短信：“解师傅，您好。如果是请假的话需要您和许敏直接说了，我这里没有权利批准你的请假的，不好意思”。被告于2014年10月29日作出《培训通知》：“因您2014年9月的绩效考核结果等级为D级，2014年10月的绩效考核结果为E级。为帮助您能适应目前的岗位，现通知您于2014年10月31日上午10：00前来人力资源部进行培训，培训内容为《车辆安全管理制度》、《员工奖惩管理制度》、《不胜任岗位工作员工管理办法》、《职员绩效考核管理办理》、《员工考勤管理制度》，本次培训非常重要，请您务必准时参加”。同日，被告作出《关于记大过处理的通告》、《奖惩通知》，并将《奖惩通知》和《培训通知》通过EMS（单号：1021498209103）邮寄原告。被告于2014年10月31日作出《关于员工记过处理的通告》、《奖惩通知》，并将《奖惩通知》、《车辆安全管理制度》、《员工奖惩管理制度》、《不胜任岗位工作员工管理办法》、《职员绩效考核管理办理》、《员工考勤管理制度》通过EMS（单号：1021498211403）邮寄原告。2014年11月13日，被告作出《工作内容及薪资调整通知书》，载明：“解华先生，由于您于2014年10月31日将您的颈椎骨质增生的病情证明单交至人力资源部，且声称自己血压一直很高。又因您2014年9月的绩效考核结果等级为D级（需改进），2014年10月的绩效考核结果等级为E级（不称职），公司考虑到您的身体原因与实际工作情况，根据《不胜任岗位工作员工管理办法》，决定对您的工作内容做以下调整，调整后您的工作内容及工作要求如下：一、车队办公室5S整理；二、公司所有公务车辆在内的清洁保养”，并将《工作内容及薪资调整通知书》、《2014年10月绩效评估报告》通过EMS（单号：1021498212803）邮寄原告。2014年11月14日、11月17日、12月1日、12月2日、12月11日、12月16日，被告六次通过EMS（单号：1021498220203、1021498219303、1021498218003、1021498215903、1036823785605、1036823786005）向原告XX病假申请流程及要求通知书》：“解华先生，由于您于2014年10月31日至今多次将病情证明单寄往我司人力资源部，出于公司对您的关怀和身体健康的重视，现要求您今后的XX疾病的问诊均需我司代表陪同您完成。请您今后于复诊或其他疾病的问诊前3个工作日内以邮件或短信形式告知您的部门主管许敏，邮箱xumin@shlanbao.cn，邮件或短信内容包含复诊或其他疾病的XX病因、时间、地点等信息。我司会安排代表人员全程陪同您的XX疾病的问诊。否则，我司将视同您的XX病假流程无效并依照公司《员工考勤管理制度》处理”。2014年12月8日，被告通过EMS（单号：1021498214503）向原告邮寄《旷工通知单》：“解华先生，由于您于2014年10月31日至今多次将病情证明单寄往我司人力资源部，我司四次将《长病假申请流程及要求通知书》寄往您的家庭住址，并均收到您本人签收的确认信息。但截止今天为止，您的部门主管许敏未收到您任何关于复诊或其他疾病的XX病因、时间、地点等邮件或短信通知。根据《员工考勤管理制度》5.1.5.1之规定，现通知您于2014年12月8日旷工一日，请您于12月10日准时前来公司上班，如您未能准时上班，我司将按照《员工奖惩管理制度》处理”。2014年12月9日，被告通过EMS（单号：1036823783905）向原告邮寄《旷工通知单》：“解华先生……我司未收到您自12月8日开始的病假单，现通知您于2014年12月9日旷工一日，请您于12月11日准时前来公司上班，如您未能准时上班，我司将按照《员工奖惩管理制度》处理”。2014年12月10日，被告再次通过EMS（单号：1036823784205）向原告邮寄《旷工通知单》：“解华先生……我司未收到您自12月8日开始的病假单，现通知您于2014年12月10日旷工一日，请您于12月12日准时前来公司上班，如您未能准时上班，我司将按照《员工奖惩管理制度》处理”。2014年12月19日，被告将《关于辞退解华的告知函》提请工会表决。2014年12月22日，被告人力资源部向工会委员会作出《关于辞退解华的告知函》，工会委员会作出《关于辞退解华的回函》，2014年12月22日，被告通过EMS（单号：1036823787305）向原告邮寄《解聘通知书》：“解华先生，由于您的相关行为已严重违反公司有关规定，公司决定自2014年12月22日起，解除与您的劳动关系。解聘理由如下：一、2014年10月22日，采购部员工廖贵昌申请用车，综合管理部车队队长许奎洋安排您执行此项工作，明确要求送至沈杜公路地铁站即可，您在执行过程中不服从上述工作安排，私自将廖贵昌送至北京路，直至下午18：30才返回公司，造成司机甘红烈未能及时使用该车完成其他接送任务，且您私自开公车回家。根据《员工奖惩管理制度》5.5.2.3第6条规定，不服从主管人员日常管理指示并对其他同事工作造成负面影响且有事证者，给予记大过处分。《奖惩通知》已通过EMS快速寄往您的家庭地址。二、2014年10月28日，您驾车到达公司后于12：55进入门卫室，主动找门卫攀谈，散布公司负面言论，干扰门卫正常工作，后又进入门卫室小房间内躺卧休息，为保证正常工作，门卫赵整华、张祖明提出请您离开门卫室的要求，但您坚持不离开。根据《员工奖惩管理制度》5.5.2.2第9条规定，在工作时间内擅离工作岗位，躺卧休息或处理私事者，给予记过处分。《奖惩通知》已通过EMS寄往您的家庭地址。三、2014年10月31日至今未到公司上班一天，期间虽多次将病情证明单寄往人力资源部，但我司通过EMS快递四次将《长病假申请流程及要求通知书》寄往您的家庭地址，并均收到您本人签收的确认信息。但您的部门主管许敏未收到您任何关于复诊或其他疾病的XX病因、时间、地点等邮件或短信通知。且我司两次将《病假资料补交通知单》寄往您的家庭地址，并均收到您本人签收的确认信息，但却未收到您的病假补交资料。根据《员工考勤管理制度》5.1.5.1之规定，未经请假或未按照规定程序请假及假满未经批准续假而擅自不到者，以旷工论处。根据《员工奖惩管理制度》5.5.2.4第19条规定，连续旷工3日或全月累计旷工5日或一年旷工达7日者；第20条规定，一年内累计受到两次处罚者，均属严重违反公司规章制度，予以免职或辞退处理。经部门申请，相关领导、人员及工会核实，总经理审批，特对您做出辞退处理”。被告通过EMS向原告邮寄上述文件的邮件中，被告填写的收件人电话均为1391658****，地址均为上海市浦东新区北艾路XXX弄XXX号XXX室。EMS快递单网上查询结果均显示，上述邮件投递状态均为妥投、本人签收或信箱代收，其中《解聘通知书》（单号：1036823787305）签收日期为2014年12月23日，信箱代收。EMS底单显示，上述邮件签收人签名均为空白，EMS（单号：1021498209103）快递单备注为“已通话”，EMS（单号：1036823787305）快递单备注为“信箱”，其余快递单备注均为“信箱”或空白。2014年12月24日，叶震向原告发送短信：“解华，您好。您的解聘通知书已通过EMS快递（单号：1036823787305）寄往您的家中，请注意查收”。
2015年1月27日，原告解华向上海市奉贤区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告兰宝公司：一、支付违法解除劳动关系的赔偿金114，000元；二、支付6个月的医疗补助金36，000元；三、支付2014年10天应休未休年休假工资8，276元。2015年3月25日，上海市奉贤区劳动人事争议仲裁委员会作出奉劳人仲（2015）办字第195号裁决：对解华的请求均不予支持。原告解华不服该仲裁裁决，遂诉讼来院。仲裁庭审笔录第四页第十六行，原告陈述：“被告在原告病假期间通知过原告参加培训，但因身体原因未参加培训”，笔录第五页第七行，原告陈述：“原告的这个住处（浦东新区北艾路XXX弄XXX号XXX室）已经租赁给他人，被告所有的寄送材料是房客在最后一次全部转交给原告的。”
原告签收的《员工手册》（第四版）第二章规定：“【考勤规定】……（三）旷工：1、未经请假或未按照规定程序请假及假满未经批准续假而擅自不到职者以旷工论处。……4、无故连续旷工3日，或全月累计无故旷工5日，或一年累计旷工7日者，予以解雇。……【请假规定】（一）请假规则：各类请假必须事先填写《请假单》，取得部门主管同意，将经办事务委托职务代理人妥善处理，并于请假单内注明；……（二）审批权限：……3、其他人员各类请假，1日以内的，由直接主管批准、人力资源部备案；1日以上、3日以内的，由部门经理批准、人力资源部备案；3日以上的，由部门经理签核、主管副总经理或总经理批准，人力资源部备案；【病假】……（二）员工请病假1日以上的，应向人力资源部出具病假证明资料，如病历卡、挂号凭证、化验单、病假单或药物单据等；员工请病假3日以上的，应向人力资源部出具县（区）级以上公立医院的病历卡”。被告处《员工考勤管理制度》规定：“5.1.5旷工：（1）未经请假或未按照规定程序请假及假满未经批准续假而擅自不到职者，以旷工论处。……（4）无故连续旷工3日，或全月累计无故旷工5日，或一年内累计旷工达7日者，予以解雇。5.3.1请假规则：……（3）各类请假必须事先填写《请假单》，将经办事务委托职务代理人妥善处理，并于请假单内注明。……（5）员工请假除因XX病不能自行呈批外，应利用电话或其他方式迅速向直接主管报告，并于当日由直接主管或代理人按照规定办理请假手续，否则视为旷工。5.3.2审批权限：……（3）其他人员各类请假，1日以内的，由直接主管批准、人力资源部备案；1日以上、3日以内的，由部门经理批准、人力资源部备案；3日以上的，由部门经理签核、主管副总经理或总经理批准，人力资源部备案；5.3.4病假：……（2）员工请病假3日以上的，应向人力资源部出具本市二级甲等以上公立医院的病假证明资料。公司也可视具体情况有权要求员工出具病历卡、挂号单、医药单、医药费专用收据等资料，公司如对员工就诊医院诊断证明持有异议，可另指定医院复查，员工如无正当理由拒绝则视为请假无效并依据公司《员工奖惩管理制度》处理”。被告处《员工奖惩管理制度》规定：“5.2.2.2记过：……（9）在工作时间内擅离工作岗位，躺卧休息或处理私事者。……（13）拒绝向公司提供病历卡、挂号单、医药单、医药费专用收据等资料或拒绝去公司指定医院复查的，经劝导仍不听从者。5.5.2.3……（6）不服从主管人员日常管理指示的，并对其他同事工作造成负面影响且有事证者。5.5.2.4有下列严重违反公司规章制度情形之一者，予以免职或辞退……（19）连续旷工3日或全月累计旷工5日或一年旷工达7日者。（20）一年内累计受到两次处罚者”。
原告2014年工资标准为每月税前6，000元。
中国邮政速递物流股份有限公司上海市分公司云莲投递部向本院作出的《情况说明》载明：“就贵院向我司查询的关于中国邮政特快专递13份EMS投递情况，该13份快递由我司投递员全部按照收件人地址上海市浦东新区北艾路XXX弄XXX号XXX室进行了妥投，在投递之前投递员也已经按照收件人名字解华及联系电话1391658****与收件人进行了电话确认，投递到信箱的邮件是我司投递员电话联系收件人并经过收件人解华的指示投递到其信箱当中的”。
庭审中，原告陈述：“原告请假期间没有收到过被告的参加培训通知。投递员未给原告打过电话，浦东新区北艾路XXX弄XXX号XXX室的邮箱很小，塞不进快递。仲裁庭审笔录第四页第十六行、第五页第七行的内容原告没有讲过。2013年原告住在浦东，后来搬到浦西。2012年单位领导去过原告家里，当时浦东的房子租给朋友了，原告住在浦西。原告向被告邮寄了2014年11月14日至28日、11月29日至12月5日、12月9日至31日的病假单、CT报告、医药费发票等。原告2014年共休了5天年休假。”被告陈述：“仅收到了原告2014年11月14日至28日、11月29日至12月5日、12月6日至8日的病假单，原告2014年共休了7天年休假。”
本院认为，本案的争议焦点在于：一、被告向原告邮寄的13封EMS是否有效送达；二、原告是否构成旷工；三、被告解除与原告的劳动合同是否合法；四、原告请求被告支付医疗补助金是否有法律依据；五、原告2014年已休年休假天数为5天还是7天，被告应否支付原告未休年休假工资。
对于争议焦点一，本院认为，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。第一，被告向原告邮寄的13封EMS邮件上，填写的收件人地址、电话均为原告本人在第二份《劳动合同》中确认的地址、电话，即上海市浦东新区北艾路XXX弄XXX号XXX室，手机号码1391658****。而原告于2014年11月13日、11月28日、12月8日邮寄给被告的EMS邮件上，其填写的本人地址亦为上海市浦东新区北艾路XXX弄XXX号XXX室，手机号码1391658****。故被告系按照原告提供的地址和联系方式给原告寄送邮件。第二，原告主张其未实际居住在上海市浦东新区北艾路XXX弄XXX号XXX室，并陈述2012年浦东的房子已租给他人，但庭审中被问及为何2013年签订《劳动合同》时家庭住址、通信地址均填写为浦东，原告又陈述其2013年仍住在浦东，原告的陈述显然前后矛盾，本院不予采信。第三，被告寄给原告的第一封EMS（单号：1021498209103，内件品名：奖惩通知、培训通知）快递单备注为“已通话”，说明快递人员按照被告提供的正确手机号码与原告进行了有效通话，而后将EMS邮件投入原告信箱，该信箱处于原告的控制之下，亦是原告确认的签收邮件的方式。第四，原告本人在仲裁庭审中陈述，被告所有寄送的材料由房客在最后一次全部转交给原告，病假期间被告通知过原告参加培训，原告也确认收到投递到信箱的《解聘通知书》（单号：1036823787305），说明投递到原告信箱的EMS邮件能够有效送达至原告，原告确实收到了该13封邮件。庭审中原告陈述信箱很小，EMS邮件塞不进去，该段陈述不仅与原告在仲裁时的陈述前后不一，亦与《解聘通知书》的实际送达状态相背离，本院不予采信。综上，本院认为，被告按照原告提供的地址和联系方式向原告邮寄EMS邮件，上述邮件及时投递至原告的邮箱，已经有效送达，即使原告由于自身原因未能及时知悉信件内容，相应的不利后果也应由原告本人承担。
对于争议焦点二，本院认为，劳动者应当遵守劳动纪律和用人单位的规章制度。本案中，第一，被告处的《员工手册》、《考勤管理制度》、《奖惩管理制度》通过民主程序制定，不违反国家法律、行政法规及政策规定，《员工手册》由原告本人签收，《考勤管理制度》、《奖惩管理制度》邮寄给了原告，双方签订的第二份《劳动合同》中，原告确认“被告的规章制度均属合同的附件，双方应共同遵守”，故上述规章制度对原告具有约束力。第二，《员工手册》规定请假三日以上的，由部门经理签核、主管副总经理或总经理批准，人力资源部备案，叶震亦通过短信告知原告其没有权利批假，但原告却径直向被告处人事部叶震请假，不符合请假流程。第三，原告寄出的EMS邮件内件品名仅填写了“病假单”，其发送给叶震的短信中也表述为“病假单通过EMS快递到公司”，原告不能举证证明按照《员工手册》的要求向被告出具了病历卡。第四，原告主张其向被告邮寄了12月9日起的病假单，被告则主张收到的XX病假单期间为12月6日至12月8日，对此，本院认为，原告自2014年10月29日起请病假，共向被告邮寄了三封邮件，其中两封邮件的内容是2014年11月14日至11月28日、11月29日至12月5日的病假单，原告于2014年12月5日向叶震发送短信：“特寄EMS快递过来，从2014年12月6日开始病假”，说明原告向被告邮寄的是12月6日至12月8日的病假单，且原告在诉讼中未能提供12月8日之后的病假单，故被告的主张更具可信度。第五，被告基于原告的病假单，向原告XX病假申请流程及要求通知书》、《旷工通知单》，要求原告复诊或问诊前3个工作日内告知问诊病因、时间、地点等信息，由被告安排代表人员全程陪同，补交2014年12月8日之后的病假单，并告知原告不按照规章制度请假即视为旷工，但原告却置之不理。综上，原告未按照《原告手册》、《员工考勤管理制度》的规定的程序请假而擅自不到职，构成旷工。
对于争议焦点三，本院认为，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。本案中，被告处《劳动手册》、《员工奖惩管理制度》均规定，连续旷工3日或全月累计旷工5日或一年旷工达7日者，予以免职或辞退。本案中，根据原被告双方提供的证据，原告自2014年10月29日起请病假至2014年12月22日被辞退期间，仅向被告提供了2014年12月8日之前的病假单，其请假不符合规定的程序，在被告多次向原告邮寄信件，要求原告按请假流程请假、补交病假单或来公司上班的情况下，原告既未按公司规定请假、补交病假单，也未至公司上班，原告的行为构成“连续旷工3日或全月累计旷工5日或一年旷工达7日”的情形，被告据此解除与原告的劳动合同并无不妥，且解除劳动合同的程序经过工会审核同意，并告知了原告本人，程序合法，故原告要求被告支付经济赔偿金的请求依据不足，本院不予支持。
对于争议焦点四，本院认为，劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位解除劳动合同，除按规定给予经济补偿外，还应当给予不低于劳动者本人六个月工资收入的医疗补助费。故原告主张医疗补助费不符合法律规定的情形，本院不予支持。
对于争议焦点五，本院认为，职工累计工作已满10年不满20年的，年休假10天。累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的，不享受当年年休假。本案中，原告提供的证据仅能证明其累计工作已满10年，故原告应享受年休假10天，但原告2014年度累计病假不满3个月，故本院对被告关于“原告不享受当年年休假”的辩称意见不予采信。现被告未能举证证明原告已休年休假7天，故本院采信原告的主张，确认原告2014年度已休年休假5天，被告还应支付原告2014年度5天的应休未休年休假工资2，758.62元（6，000÷21.75×5天×200%）。
综上，依照《中华人民共和国劳动法》第三条第二款、《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、《职工带薪年休假条例》第三条第一款、第四条、《企业职工带薪年休假实施办法》第十条第一款、第十二条第一款、《上海市劳动合同条例》第三十二条第一款、第四十四条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条的规定，判决如下：
一、被告上海兰宝传感科技股份有限公司于本判决生效之日起十日内给付原告解华2014年5天的应休未休年休假工资人民币2，758.62元；
二、驳回原告解华的其余诉讼请求。
如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
案件受理费10元，减半收取计5元，由原告解华负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。
代理审判员 査义琳
二〇一五年八月三日
书 记 员 胡 琼
附：相关法律条文
一、《中华人民共和国劳动法》
第三条……
劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。
二、《中华人民共和国劳动合同法》
第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
三、《企业职工带薪年休假实施办法》
第十条用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。
……
第十二条用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。
……
四、《上海市劳动合同条例》
第三十二条有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。
……
第四十四条用人单位根据本条例第三十二条第一款第一项的规定解除劳动合同的，除按规定给予经济补偿外，还应当给予不低于劳动者本人六个月工资收入的医疗补助费。
五、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》
第十九条用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。