北京市顺义区人民法院
民 事 判 决 书
（2013）顺民初字第6383号
原告（被告）裴焯，女，1982年8月26日出生。
委托代理人刘纪伟，北京市炜衡律师事务所律师。
委托代理人谢红志，男，1979年5月14日出生，北京市炜衡律师事务所律师助理。
被告（原告）海福乐五金（中国）有限公司，住所地北京市顺义区天竺空港工业区B区裕华路甲25号，组织机构代码74260371-6。
法定代表人乌维·史威尔，总经理。
委托代理人李海燕，女，1974年5月5日出生，海福乐五金（中国）有限公司法务部法律顾问。
委托代理人付伟旋，女，1978年2月26日出生，海福乐五金（中国）有限公司人力资源部主管。
原告（被告）裴焯与被告（原告）海福乐五金（中国）有限公司（以下简称海福乐公司）劳动争议一案，本院受理后，依法组成合议庭，公开开庭进行了审理。原告裴焯的委托代理人刘纪伟，被告海福乐公司的委托代理人李海燕、付伟旋到庭参加诉讼，本案现已审理终结。
原告（被告）裴焯诉称：我于2012年7月18日入职海福乐公司，岗位为人力资源经理，同日，双方签订了二年固定期限书面劳动合同。劳动合同履行期间，我为哺乳期女职工，根据劳动法的相关规定，海福乐公司应当在每天劳动时间内为哺乳期女职工安排1小时哺乳时间，我多次要求海福乐公司履行其法定义务，但海福乐公司拒绝履行。然而，2012年11月9日，海福乐公司以我“在职期间严重违反信义义务与保密义务，将总经理及人力资源部信息擅自披露，给公司内部造成不良影响和员工不良猜疑”为由将我违法辞退。海福乐公司至今未支付2012年11月10日之后的工资损失，其显然属于恶意拖欠，因此我不服仲裁裁决，特诉至法院，请求判令：1.撤销海福乐公司于2012年11月9日做出的《解除劳动合同通知》，双方继续履行2012年7月18日的劳动合同；2.海福乐公司支付2012年11月10日至2012年12月3日工资差额10299元；3.海福乐公司支付2012年11月10日至2012年12月3日期间工资损失的25%经济补偿金2574.75元；4.海福乐公司支付2012年7月18日至2012年11月9日未休哺乳假期间的工资12874元。
被告（原告）海福乐公司辩称：我公司不同意裴焯的全部诉讼请求，具体理由参见我公司起诉陈述的事实与理由。
被告（原告）海福乐公司诉称：
裴焯于2012年7月18日入职我公司，任人力资源部经理，双方在2012年7月18日签订书面劳动合同。第一，我公司认为与裴焯解除劳动合同，系合法解除，因此不应当向其支付任何经济赔偿金或补偿金。双方在劳动合同中约定，乙方需要遵守《员工手册》内规定的内容。而《员工手册》规定的严重过错包括诸多情形，并明确写明“员工犯严重过错一次，属于严重违反劳动纪律”。同时该《员工手册》规定“在工作过程中，员工可能接触到公司、供应商、客户或其它员工的保密资料，作为公司员工最重要的责任之一就是保守公司的商业秘密，无论任何情况员工都不得透露或泄露这些保密信息。员工只可在履行职责过程中使用上述信息”，裴焯已经在该手册签收页上签字，表明她知悉并应自觉遵守这一规定。裴焯作为我公司前人力资源部经理，应当知道未经公司明确授权，绝对不能将人事信息擅自披露，在不当时间或以不当方式披露必然会对公司产生不利影响。2012年10月8日，公司总经理史威尔给顾×发了一封电子邮件，提及要将其从上海调到北京，同时该邮件仅抄送销售总监SpaetaufRupert（鲁珀特）和裴焯，鉴于尚有一些细节确定，因此史威尔先生在该邮件特别注明要顾×保密。这已明确说明该邮件内容属于保密信息。但是当2012年10月底至11月初某天公司员工廉×问裴焯“顾×是要来北京吗”时，裴焯却回答“等着看吧”。对于任何一个正常逻辑思维的人来说，裴焯的回答都会被解读为“顾×来北京确有其事，只是时间早晚问题”。正是因为“等着看吧”是人力资源部经理裴焯的回答，因此廉×将其解读为“顾×来北京确有其事，只是时间早晚问题”也不足为奇了。因此，裴焯对廉×问题的答复即便不构成对保密信息的直接主动性披露，也足以构成间接暗示性披露，这也合理解释了为什么在史威尔先生写给顾×该封电子邮件后会在我公司北京总部、上海分公司流传出“顾×要来北京”的消息。作为人力资源经理，裴焯对于保密信息的擅自披露已在我公司内部引发了不良猜疑，给员工、公司造成了负面影响，因此其行为构成了重大违纪。此外，裴焯还不当散布北京销售经理尚×将要离开公司的信息，随后公司内部流传“尚×应该离开公司”，导致尚×本人身心、工作情绪均受到严重影响，为了避免事态扩大，公司总经理亲自与尚×谈话，澄清相关谣言。裴焯利用职务之便擅自向其他员工披露人事保密信息，随意发表有关员工信息的言论，已经违反公司《员工手册》的规定，属于严重过错。根据劳动合同法的规定，用人单位可以解除劳动合同。我公司与裴焯解除劳动合同是行使法律赋予用人单位的法定权利，因此我公司与裴焯解除劳动合同系合法解除，不应承担违法解除劳动合同的法律后果。第二，我公司从未剥夺裴焯享受哺乳期女职工的权利，不应当向她支付所主张的2012年7月18日至2012年11月9日未休哺乳假期间的工资12874元。裴焯自入职我公司至解除劳动合同之日，均从未告知过我公司她在哺乳期，我公司根本不知道她在哺乳期这件事，她也从未提出需要在工作时间回家哺乳的要求，公司也从未在她上班期间阻止她回家哺乳，因此我公司根本不存在剥夺裴焯哺乳期女职工的权利的事实。
综上，我公司不服仲裁裁决，特诉至法院，请求判令：1.确认我公司与裴焯解除劳动合同系合法解除；2.裴焯承担本案的诉讼费用。
原告（被告）裴焯辩称：单位所述的行为并非事实，而是其推测出来的，没有事实依据，我并没有违反公司的规定透露相关的人事变动信息，因此不同意海福乐公司的诉讼请求。
经审理查明：
裴焯于2012年7月18日入职海福乐公司，岗位为人力资源部经理，同日双方签订了书面劳动合同，合同期限为2012年7月18日至2014年7月17日。2012年11月9日，海福乐公司解除了与裴焯的劳动关系。裴焯为此向北京市顺义区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁定：1.撤销2012年11月9日做出的《解除劳动合同通知》，并继续履行双方2012年7月18日签订的劳动合同；2.支付2012年11月10日至2012年12月3日工资14644元及25%经济补偿金3661元；3.支付3.5天年假工资6759元；4.支付2012年7月18日至2012年11月9日未休哺乳假期间的工资12874元。2013年4月28日，北京市顺义区劳动人事争议仲裁委员会做出了京顺劳仲字（2013）第2281号裁决书，裁决：1.撤销海福乐公司于2012年11月9日做出的解除劳动合同通知，双方继续履行2012年7月18日的劳动合同；2.海福乐公司支付裴焯2012年11月10日至2012年12月3日工资差额10299元（未扣除未缴纳的社会保险、公积金费用及个人所得税）；3.驳回裴焯的其他申请请求。裴焯与海福乐公司对该裁决均不服，而各持诉称理由诉至本院。
裴焯称海福乐公司在2012年11月9日解除双方劳动关系属于违法解除，要求撤销海福乐公司的解除决定，双方继续履行所签订的劳动合同，并支付工资差额及25%的补偿金。为证明海福乐公司违法解除的事实，裴焯提交了海福乐公司在2012年11月9日出具的《解除劳动合同通知》。该通知内容为：员工裴焯，你自2012年7月18日加入海福乐公司担任人力资源部经理，在职期间严重违反信义义务与保密义务，将仅限于海福乐公司总经理及人力资源部知悉的信息擅自披露，很大程度上给海福乐公司员工内部造成不良影响和员工不良猜疑。根据海福乐公司员工手册第七章、第八章规定，《中华人民共和国劳动合同法》相关规定，公司将从2012年11月9日起解除你和公司的劳动合同，具体内容如下……。海福乐公司对该《解除劳动合同通知》的真实性予以认可，承认在2012年11月9日解除了与裴焯的劳动关系。但认为裴焯严重违反《员工手册》的规定，自己系合法解除，无须支付工资差额及补偿金。为此，海福乐公司提交了劳动合同书，员工手册讨论签字确认表，《员工手册》，总经理史威尔发给顾×的电子邮件，工会关于解聘裴焯的意见，证人顾×、廉×、杨×、尚×的证言等证据。在劳动合同中约定裴焯担任公司人力资源部经理，月工资为14000元，并写明员工需遵守《员工手册》的规定，并注明《员工手册》作为劳动合同的附件。员工手册讨论签字确认表显示公司员工签字确认对员工手册进行了讨论。在《员工手册》第七章7.2.3严重过错中规定，向未经授权的第三方泄露公司或客户的商业秘密（包括但不限于员工背景情况、工资、福利或商业信息），属于严重过错行为，并且员工犯严重过错一次，属于严重违反劳动纪律。裴焯在该《员工手册》内签字确认已经收到该手册。在总经理史威尔于2012年10月8日发给顾×的电子邮件中，史威尔提及要求顾×来北京担任新的区域经理，并要求对以上信息保密。同时，该电子邮件还抄送给了裴焯、SpaetaufRupert（鲁珀特）。工会关于解聘裴焯的意见载明，工会于2012年11月8日得到公司人力资源部关于解聘裴焯的书面告知，告知上面详细说明了解聘原因，工会筹备组成员对解聘一事进行了讨论，没有异议。鉴于工会公章没有刻好，现由工会负责人签字。在该意见函上有工会负责人的签字，落款时间为2012年11月8日。证人顾×出庭作证称，自己在收到史威尔先生的邮件后，并没有将自己要来北京的事告诉过别人，但是却不断有同事暗示自己要来北京工作了，导致自己的工作陷入尴尬，由于史威尔先生、鲁珀特先生均为外籍人士，不懂中文，因此自己推测该信息是由裴焯泄露出去的；廉×出庭作证称，自己在2012年10月底或11月初的某一天中午，在和裴焯吃饭时问了裴焯一句“上海分公司的顾×是要来北京吗”，裴焯回答称“等着看吧”，因此自己认为裴焯是肯定了顾×要来北京的消息。杨×出庭作证称在2012年10月份某一天上班期间裴焯在聊天中提到，北京区业绩完不成，是因为北京区销售经理尚×管理存在问题。证人尚×出庭作证称，自己从2012年11月开始感觉到有些下属不再听从自己的工作安排，谣传我要离开公司，而此期间人力资源部经理裴焯不断与自己的下属廉×谈话，并且没有告知自己他们谈话的内容，因此猜想有可能是关于自己职位变动，直到史威尔先生与我谈话澄清了这件事。裴焯对劳动合同书的真实性予以认可；对员工手册讨论签字确认表的真实性不予认可，称没有日期和讨论时间，应当是后期形成的，并认为讨论《员工手册》应当是工会履行的程序；对《员工手册》的真实性予以认可，认可领取了该《员工手册》；对电子邮件的真实性予以认可，承认自己收到了该电子邮件；对工会关于解聘裴焯的意见的真实性不予认可，称没有盖章，仅为打印件；对证人顾×、廉×、杨×、尚×的证言均不予认可，称证人均×的员工，与公司之间存在着利害关系，并且其所陈述的事实都是从别人处得到的，并没有说是直接从裴焯处得到的，否认自己曾向其他人泄露过任何公司的人事变动信息。
裴焯对仲裁裁决的支付其2012年11月10日至2012年12月3日期间的工资差额10299元表示认可，但认为该差额属于海福乐公司恶意不予支付，因此海福乐公司还应当再支付25%的经济补偿金。海福乐公司则认为自己的解除行为合法，无需支付工资差额，并且认为裴焯要求支付的25%补偿金缺乏事实与法律依据，故不同意予以支付。
裴焯称2012年7月18日至2012年11月9日期间，自己正处于哺乳期，根据劳动法的相关规定，每天应当享有1小时的哺乳时间，但是经自己多次要求，海福乐公司拒绝履行，因此要求海福乐公司支付未休哺乳假期间的工资12874元。为此，裴焯提交了出生医学证明予以证实。出生医学证明显示裴焯在2011年12月23日分娩一女贾逸辰。海福乐公司对出生医学证明的真实性予以认可，但是否认公司拒绝裴焯在上班期间进行哺乳，称裴焯根本就没有告知过公司其处于哺乳期，也从未向公司要求过1小时的哺乳期间，因此其未享受1小时的哺乳时间责任在于其自己，与公司无关，并称公司已经正常支付了其全部工资，其现额外再要求哺乳期的工资，缺乏依据，不同意支付。裴焯认可海福乐公司支付了自己正常的工资，但坚持认为自己在哺乳时间正常上班了，海福乐公司就应当再额外支付劳动报酬。但是，裴焯未能提供证据证明已经告知过公司其处于哺乳期，也未能证明在告知公司后公司存在拒绝其休哺乳假的事实。
上述事实，有双方当事人陈述、劳动合同书、《解除劳动合同通知》、员工手册讨论签字确认表、《员工手册》、电子邮件、工会关于解聘裴焯的意见、证人证言、仲裁裁决书、庭审笔录等证据在案佐证，可作认定事实之依据。
本院认为：
裴焯、海福乐公司均认可双方劳动关系在2012年11月9日由海福乐公司单方解除，故本院对此予以确认。本案争议的焦点在于劳动关系的解除是否符合法律的规定。海福乐公司认为裴焯在职期间存在“严重违反信义义务与保密义务，将仅限于海福乐公司总经理及人力资源部知悉的信息擅自披露，很大程度上给海福乐公司员工内部造成不良影响和员工不良猜疑”的行为，而该行为按照员工手册的规定属于严重违反劳动纪律的严重过错行为，因此公司有权依据劳动合同、员工手册及劳动合同法的规定，解除与裴焯的劳动关系，海福乐公司为此申请了证人顾×、廉×等人出庭作证，证明裴焯存在泄露公司相关的人事变动信息的行为。但是，根据上述证人在作证过程中的陈述，均未指明裴焯是当面、明确的泄露公司人事变动的信息，相关情况均为证人自己的猜测或者推测，如海福乐公司认为裴焯以“等着看吧”回答廉×关于“顾×是要来北京吗”的询问不妥，认为该回答足以被解读为“顾×来北京确有其事，只是时间早晚问题”，因此主张裴焯对廉×问题的答复即便不构成对保密信息的直接主动性披露，也足以构成间接暗示性披露，但本院认为，裴焯“等着看吧”的回答并未包含有任何明确性指向，对顾×是否会来北京也未作出肯定或否定的回应，该回答显然不构成对信息的直接主动性披露或间接暗示性披露，因此，仅凭上述证人的证言难以认定裴焯存在海福乐公司所述的泄露公司人事信息的行为，且裴焯也否认自己曾泄露过人事信息，故在海福乐公司未能提供其他证据加以佐证的情况下，海福乐公司据此解除与裴焯的劳动合同显然缺乏事实依据，本院确认其解除行为为违法解除。
根据劳动合同法的规定，在用人单位违法解除劳动关系后，劳动者有权要求撤销该解除决定，继续履行劳动合同。因此裴焯要求撤销海福乐公司2012年11月9日作出的《解除劳动合同通知》并继续履行双方签订的劳动合同的请求，于法有据，本院对此依法予以支持。
对于裴焯要求支付的2012年11月10日至12月3日期间的工资，尽管裴焯此期间未提供实际劳动，但是，未提供实际劳动是由于海福乐公司的违法解除行为所致，因此对于裴焯要求支付2012年11月10日至12月3日期间工资的请求，符合法律规定，本院予以支持。裴焯所认可仲裁裁决的数额，经本院核算，并未超过法律许可的范围，故本院对其予以确认。至于裴焯要求额外支付的25%的补偿金，现已缺乏依据，本院对此不予支持。
至于裴焯要求支付的未休哺乳假期间的工资，由于双方一致认可海福乐公司已经按照正常的标准支付了裴焯的工资，裴焯以未休哺乳假为由，要求额外再支付相应的工资，但是裴焯未能提供证据证明未休哺乳假的责任在于海福乐公司，并且现行法律法规也未对未休哺乳假是否需额外支付工资作出规定，因此裴焯的主张缺乏相应依据，故对于裴焯支付未休哺乳假期间工资的请求，本院不予支持。
综上，依照《中华人民共和国劳动法》第五十条、《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定，判决如下：
一、撤销被告（原告）海福乐五金（中国）有限公司于二○一二年十一月九日做出的《解除劳动合同通知》，被告（原告）海福乐五金（中国）有限公司与原告（被告）裴焯继续履行双方二○一二年七月十八日签订的劳动合同；
二、被告（原告）海福乐五金（中国）有限公司给付原告（被告）裴焯二○一二年十一月十日至二○一二年十二月三日期间工资差额一万零二百九十九元（未扣除未缴纳的社会保险、公积金费用及个人所得税），于本判决生效之日起七日内执行；
三、驳回原告（被告）裴焯的其他诉讼请求；
四、驳回被告（原告）海福乐五金（中国）有限公司的全部诉讼请求。
如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
本诉案件受理费二十元，由原告（被告）裴焯负担十元（已交纳），由被告（原告）海福乐五金（中国）有限公司负担十元（已交纳）。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，交纳上诉案件受理费，上诉于北京市第三中级人民法院。上诉期满后七日内仍未交纳上诉案件受理费的，按自动撤回上诉处理。
审 判 长 罗旭华
人民陪审员 李秀兰
人民陪审员 孙家法
二〇一四年四月十五日
书 记 员 葛连娟