四川省成都市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2014）成民终字第5914号
上诉人（原审原告）李显威，男，1982年2月28日出生，汉族，住成都市青羊区。
委托代理人黎湉，四川川商律师事务所律师。
委托代理人唐谊妮，四川川商律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）天威新能源控股有限公司。住所地：成都市双流县西南航空港经济开发区天威路*号。
法定代表人边海青，董事长。
委托代理人阳龙，男，1987年6月2日出生，汉族，住成都市金牛区。
上诉人李显威因与被上诉人天威新能源控股有限公司（以下简称天威公司）劳动争议纠纷一案，不服四川省双流县人民法院（2014）双流民初字第353号民事判决向本院提出上诉。本院受理后依法组成合议庭于2014年11月14日公开开庭进行了审理。上诉人李显威的委托代理人黎湉、被上诉人天威公司的委托代理人阳龙到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原审法院经审理查明，李显威系天威公司员工，双方于2008年4月9日签订了书面劳动合同，合同期限为2008年4月9日至2011年4月8日止，李显威从事采购员工作，实行标准工时制，合同第九条约定，如李显威严重违反劳动纪律及天威公司的考勤管理制度、员工日常行为规范、基本行为准则等各项规章制度，构成重大过失的，天威公司可以解除合同。2008年4月9日，双方还签订了保密合同一份，约定李显威基本工资和岗位工资的20%为天威公司向李显威支付的保密费。2011年4月9日，双方续订劳动合同，约定合同期限从2011年4月9日起至2016年4月8日止，李显威岗位为采购部业务主管。2011年5月16日，天威公司向李显威发放了《员工手册》，该《员工手册》规定，考勤情况由人力资源部每周进行一次统计汇总，员工个人原因的考勤异常和特殊情况外，员工应于本周（上周六至本周五）期间，持有效的原始证明，到人力资源部补录考勤，员工按规定流程办理各类请销假手续且在人力资源部备案，由人力资源部直接进行考勤补录；迟到、早退15分钟以内考核20元／次，15分钟-1小时，考核40元／次，1-2小时考核100元／次，2小时以上按旷工处理，旷工期间劳动报酬及其他福利待遇不予发放，旷工0.5个工作日考核100元，扣除当日工资（含基本工资、岗位工资和绩效工资）；旷工1个工作日，考核200元，扣除当日工资（含基本工资、岗位工资和绩效工资），连续旷工3个工作日及以上，或一年内累计旷工达5个工作日，或合同期内累计旷工8个工作日，视为重大过失行为，公司有权作辞退处理。2012年底天威公司对其单位员工实行了通过指纹打卡进行考评的管理制度。2013年7月23日，天威公司对李显威进行了部门制度解析培训，主要内容为人力资源制度解析。2013年9月4日，天威公司以李显威在一年内累计旷工5个工作日及以上，严重违反公司制度为由与李显威解除了劳动关系。2013年10月11日，李显威向双流县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求天威公司向其支付违法解除劳动合同经济补偿金63415元、自2008年4月至今的保密费24820元、2013年8月起至今的工资3400元和未休年休假的工资19879元。2013年12月10日，该仲裁委作出裁决，要求天威公司向李显威支付2013年8月工资1074.56元，对李显威的其他仲裁请求未予支持。
另查明，李显威基本工资和岗位工资应发数为3315元／月、绩效工资为3326.25元／月、司龄津贴100元／月、学历津贴100元／月，李显威离职前12个月平均工资为6152.11元／月。李显威工资发放周期为上月21日至次月20日。2013年7、8月期间李显威旷工8.5天、迟到2次。天威公司向李显威发放2013年8月工资2649.93元。
原判认定上述事实，采信了双方当事人的一致陈述、工资明细、劳动合同、项目培训记录、员工手册、员工手册签收表、考勤、休假管理办法、公证书、解除劳动合同关系通知书及解除合同审批报告、公司休假文件等证据。
原审法院认为，李显威与天威公司建立了劳动关系并签订了书面劳动合同，双方应当依据合同履行各自的义务。旷工是严重违反劳动纪律的行为，这是基本常识，天威公司针对旷工这一行为制定相应的规定进行管理，并针对员工考勤中可能出现的异常情况制定了考勤补录措施，其关于旷工的管理制度比较科学合理，并且天威公司已经通过《员工手册》等形式将这些规定告知了李显威，李显威应当自觉遵守上述规定，李显威在认为自己在考勤中出现了特殊情况时，也应当按照这些规定及时履行补录手续。从李显威提交的音频资料来看，主管人员认为其不符合考勤补录情形，所以没有报到公司的人力资源部，所以即使李显威提交的上述音频资料可以证明存在打卡记录和实际情况存在出入，但在李显威未能按天威公司的规定履行考勤补录手续的情况下，天威公司根据考勤记录将其缺勤视为旷工并无不当。根据天威公司的打卡记录，在2013年7月22日至8月期间李显威旷工8.5天，天威公司根据其考勤管理规定，以严重违反公司制度为由与李显威解除劳动关系符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，对李显威要求判决天威公司支付其违法解除合同经济赔偿金共计63415元的请求不予支持。
对李显威要求判决天威公司向其支付自2008年4月至今起拖欠的保密费24820元的诉讼请求，因双方在合同中已经明确约定李显威基本工资和岗位工资的20%为天威公司向其支付的保密费，此约定并不违反法律规定，故李显威的主张没有法律依据，不予支持。
对李显威要求判决天威公司向其支付自2013年8月起至今拖欠的工资3400元的诉讼请求，原审法院认为，对于旷工的处理，天威公司的规定为：“旷工期间劳动报酬及其他福利待遇不予发放，旷工0.5个工作日，考核100元，扣除当日工资（含基本工资、岗位工资和绩效工资），旷工1个工作日，考核200元，扣除当日工资（含基本工资、岗位工资和绩效工资），连续旷工3个工作日及以上，或一年内累计旷工达5个工作日，或合同期内累计旷工8个工作日，视为重大过失行为，公司有权作辞退处理”。李显威在知晓上述规定的情况下仍然在7月22日至8月19日期间旷工8.5天，这期间的工资、福利待遇2595.43元［（3315＋3326.25）÷21.75×8.5］应当从李显威的当月工资中扣除，但天威公司在扣除了李显威的旷工期间的所有工资后再对其处以每天100元的处罚，属于对旷工行为的重复处理，不应支持，对于迟到罚款的处理，因扣发20元的处罚低于李显威的当日绩效工资，对此规定予以支持，天威公司应向李显威支付2013年8月份工资4105.57元（3315＋3326.25＋100＋100-2595.43－40），扣除李显威应当承担的社会保险费用和公积金共862.40元，李显威的实得工资应为3243.17元。天威公司已向李显威发放了2649.93元后，还应当向其补发593.24元。
对李显威请求判决天威公司支付其未休带薪休假工资19879元的诉讼请求，李显威于2008年4月9日与天威公司建立劳动关系，依法享有5天的带薪年休假。天威公司为证明已安排李显威享受了带薪年休假，提供了其公司发布的2012、2013年度的放假通知，李显威对上述证据的真实性不持异议，但认为与本案没有关联性，不能证明其安排了李显威休带薪年假，从上述放假通知的内容来看，其调休时间均是与国家安排的节假日时间连在一起，符合日常的放假习惯，同时李显威虽然予以否认，但并没有出示证据加以证明，所以应当认定天威公司在2012年、2013年度安排了李显威调休的事实成立，根据《职工带薪年休假条例》第五条：“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排……”的规定，天威公司将2012年度年休假分开安排并无不当，2013年天威公司已经安排了李显威调休5天，这两年的年休假李显威已经享受，不得再要求天威公司支付带薪年休假的工资。2008年至2011年未休带薪年休假工资已过诉讼时效，不予支持。
综上，原审法院依据《中华人民共和国劳动法》第五十条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项、第八十七条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条、《职工带薪年休假条例》第三条、第五条之规定，判决：一、天威新能源控股有限公司于判决生效之日起三日内向李显威支付工资593.24元。二、驳回李显威的其他诉讼请求。案件受理费5元，由李显威负担。
宣判后原审原告李显威不服原判向本院提出上诉，其上诉理由为：1、天威公司提交的考勤记录存在漏洞和错误，李显威按照公司的相关制度已向天威公司提交了相应的考勤补录手续，原审法院根据天威公司提交的存在错误的考勤记录认定其旷工，天威公司无需向李显威支付违法解除劳动合同经济赔偿金是错误的。2、天威公司应当向李显威支付自2013年8月起至今拖欠的工资。3、天威公司应当向李显威支付保密费和未休年休假的工资。请求二审法院予以改判。
被上诉人天威公司答辩称，原审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。
经二审审理查明的事实和证据与原判所查明的事实和证据一致，本院予以确认。
本院认为，根据天威公司提交的打卡记录，李显威在2013年7月、8月期间共计旷工8.5天，迟到2次。李显威主张天威公司提交的考勤记录与事实存在出入，其已向天威公司提交了相应的考勤补录手续，其并不构成旷工。但从其提交的音频资料来看，李显威因考勤补录手续没有完善找到其主管人员理论，但该主管人员并不认为其符合补录情形，故李显威并未按天威公司的规定履行完善考勤补录手续，天威公司根据考勤记录将李显威缺勤视为旷工并无不当。天威公司以此为由与李显威解除劳动关系并无违法情形，天威公司无需向李显威支付违法解除劳动合同经济赔偿金。
对李显威所提天威公司应支付其保密费的上诉理由，经审查认为，对保密费支付方式，在双方所签订《保密合同》中明确约定为：“甲方（天威公司）对乙方（李显威）的劳动支付了薪酬（其中基本工资和岗位工资的20%为向乙方支付的保密费）。”从该项约定看，保密费是增加到“基本工资”和“岗位工资”项目内予以发放的，保密费未单独列支。因此原判作出天威公司在每月发放基本工资和岗位工资时已经向员工支付保密费，李显威的该项诉请与事实不符的认定，符合法律规定。对该项上诉理由，本院不予支持。
对李显威所提天威公司应支付其未休年休假的工资的上诉理由，经审查认为，李显威一审中主张天威公司应当支付其2012年和2013年的未休年休假工资，但天威公司提供了：天威控股（2012）56号、（2012）91号、（2013）10号文件，该三份文件证实，天威公司通过出具正式书面文件的形式，向公司员工公布了春节、劳动节、国庆节、中秋节等假日休假的通知。按照生活常识，知悉该放假通知后，员工自然无需上班。故现李显威主张虽公司明文放假，但其本人仍在加班。对该反驳事实的举证责任，应在李显威。但一审和二审中其均未提供证据予以证实。故李显威该项上诉理由，因缺乏事实依据，本院不予支持。
对李显威所提天威公司应当向其支付自2013年8月起拖欠工资3400元的上诉理由，经审查认为，天威公司制定了《员工手册》规范作为其企业内部管理的规章制度，该《员工手册》的相关规定和内容亦组织员工进行专门培训，让员工知晓。因此该《员工手册》所规定的内部管理制度对劳动者有约束力。本案中李显威因旷工8.5天，按照该制度规定对其旷工期间扣发的工资为2595.43元。原判裁判扣除扣发工资和社保费用、公积金后，公司向李显威补发593.24元，并无不当。对该项上诉理由，本院不予支持。
综上，原审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
一审案件受理费的负担按一审判决确定的方式执行；二审案件受理费10元，由上诉人李显威负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 黄小华
代理审判员 邓凌志
代理审判员 胡小琴
二〇一四年十一月二十七日
书 记 员 赵云平