广东省佛山市南海区人民法院
民 事 判 决 书
（2018）粤0605民初6218号
原告：麦泳鹏，男，1987年9月10日出生，汉族，住广东省饶平县。
委托诉讼代理人：李嵘，广东合邦律师事务所律师。
委托诉讼代理人：岑国礼，广东合邦律师事务所实习律师。
被告：广东方胜人力资源服务有限公司佛山南海分公司，营业场所：广东省佛山市南海区桂城街道永安中路25号海天商场四楼415室，营业执照：91440605698188796C。
负责人：刘明建。
委托诉讼代理人：马瑞霞，女，1987年11月7日出生，汉族，住广东省汕头市潮阳区，是广东方胜人力资源服务有限公司的员工。
被告：北京韩美药品有限公司，住所地：北京市顺义区天竺空港工业区A区天柱西路10号，营业执照：91110113600048921K。
法定代表人：林盛基。
委托诉讼代理人：贾鑫金，男，1986年10月6日出生，汉族，住北京市海淀区，是被告北京韩美药品有限公司的员工。
原告麦泳鹏与被告广东方胜人力资源服务有限公司佛山南海分公司（以下简称“方胜公司”）、北京韩美药品有限公司（以下简称“韩美公司”）劳动合同纠纷一案，本院于2018年4月20日受理后，依法适用简易程序于同年5月31日公开开庭进行了审理。原告的委托诉讼代理人李嵘、被告韩美公司的委托诉讼代理人贾鑫金到庭，被告方胜公司没有到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告诉称：原告与被告韩美公司于2010年12月1日签订《劳动合同书》，并分别在2013年9月25日、2016年2月24日延长劳动合同期限至2019年3月31日。劳动合同履行期间，韩美公司通过第三方佛山市劳动服务保障有限公司（2010年12月）、佛山友谊人力资源服务有限公司（2011年1月至2014年6月）及被告方胜公司（2014年7月至2018年1月）为原告购买保险。另，劳动合同约定，原告从事医药代表（工种）工作，工作地点为广东佛山市，实行不定时工时制度。2017年12月20日，被告韩美公司以原告违反《销售人员绩效考核管理办法》（2017年7月1日执行，下称“《考核管理办法》”）及《员工手册》(2013年版)相关规定为由单方解除劳动合同。原告认为自身没有存在违反劳动合同的行为，被告韩美公司单方解除劳动合同的行为是违法的。主要在于：一、《考核管理办法》相关内容违反劳动法律法规的强制性规定，而被告依据《考核管理办法》做出原告绩效考核成绩低，等同于不胜任工作的认定，从而要求原告参加不胜任工作的培训活动，被告的行为是违法的。二、在程序上，《考核管理办法》没有经过民主协商、公示等程序，原告也未签收确认。且作为《劳动合同书》不可分割的《考核管理办法》是被告韩美公司单方对劳动合同的变更，该变更对原告不发生效力。三、《员工手册》关于解除劳动合同的规定不合法，原告也并未签收，该规定不应当作为解除合同的依据。四、在不参加培训的两天，原告也按时在佛山上班，并未旷工。综上，由于《考核管理办法》因内容和制定程序违法而无效且不具有约束力，故被告韩美公司根据该办法认定原告不胜任工作从而作出的要求参见培训决定也是不合法的。因《员工手册》关于单方解除合同的规定不合法，被告韩美公司依据不合法的决定认定原告违反《员工手册》规定进而作出的单方解除劳动合同的决定也是违法的。为维护原告合法权益，原告特向贵院提起诉讼，请求法院判令：（1）被告方胜公司和被告韩美公司共同向原告支付违法解除劳动合同经济赔偿金64183.15元（55014.13÷12×7×2,55014.13元为违法解除劳动合同前12个月工资总和）；（2）本案诉讼费由上述被告承担。
被告方胜公司辩称：被告方胜公司仅是接受案外人北京外企人力资源服务有限公司（以下简称“北京外企公司”）委托为原告缴纳社保等，与原告并不存在劳动关系或用工关系，故无需支付原告诉求的解除劳动关系赔偿金。北京外企公司与被告韩美公司签订了《人事委托服务合同》，约定由北京外企公司为北京韩美员工代为缴纳社保等。同时，因北京外企公司业务实地操作的局限性，特委托被告方胜公司为原告缴纳佛山社保等。综上，被告方胜公司只是接受委托为原告缴纳佛山社保，与原告并不存在劳动关系或用工关系，被告方胜公司非本案适格被告主体。
被告韩美公司辩称：原告2010年12月1日入职被告韩美公司，合同到期日为2019年3月31日。2017年12月20日被告韩美公司因原告未按照公司通知参加绩效提升培训，解除与原告的劳动关系，解除日期：2017年12月25日。被告韩美公司于2017年7月1日开始执行《销售人员绩效考核管理办法》，依据绩效考核管理办法，被告韩美公司于2017年7月开始对原告进行绩效考核，原告连续在2017年7月、8月《月度绩效考核》成绩为“F”；故被告韩美公司于2017年11月27日、11月28日依据绩效考核管理办法安排原告参加绩效提升培训，且在绩效提升培训通知中被告韩美公司已向原告告知：如不出席，按旷工处理，但原告2017年11月27日、11月28日无故缺席。被告韩美公司于2013年1月1日生效执行的《员工手册》第8.2.3条第3项规定：下列行为(包括但不限于)是对发生一次即可导致立即解除劳动关系的违纪行为的举例说明。（1）一个月内旷工两天（含）以上或一年内累计旷工三天（含三天）；（2）无故缺席公司组织的会议、活动（包括以任何理由不参加销售会议或部门/办事处会议，公司安排绩效提升计划以任何理由不按时出现）或拒绝执行部门或公司制订的工作安排（含公司安排绩效提升计划时以任何理由拒不签字的）。被告韩美公司2017年7月1日生效执行的《销售人员绩效考核管理办法》第十五条规定：销售人员一个季度内连续或累计2个月《月度绩效考核》为F或季度绩效考核成绩为F，为不胜任工作，公司按照下述程序进行绩效改进：员工对绩效考核结果、培训或调岗安排有异议的，可以按规定程序提出异议和申诉，但员工必须按照指定的时间、地点参加培训或者到新岗位报到上岗。员工拒绝接受培训或调岗的，不参加培训或不到新岗位报到的，缺勤时间按旷工处理，达到2个工作日的，按严重违纪直接解除劳动合同。参加培训或到新岗位报到后有其他违纪行为的，按照公司规定处理。原告于2013年1月3日签署了《员工手册签收确认》（销售人员）；被告韩美公司于2017年7月1日已经正式通过CES系统公布《销售人员绩效考核管理办法》且于2017年9月27日通过电子邮件形式将《销售人员绩效考核管理办法》发送原告。所以，原告知悉被告韩美公司于2013年1月1日生效执行的《员工手册》和2017年7月1日生效执行的《销售人员绩效考核管理办法》，而原告无视公司发送的绩效提升培训通知，2017年11月27日、11月28日无故缺席绩效提升培训，已经构成2天旷工的事实。故被告韩美公司依据劳动法、劳动合同法等相关法律法规，以及《员工手册》和《销售人员绩效考核管理办法》解除与原告的劳动合同符合法律规定，被告韩美公司无需向原告支付解除劳动合同经济赔偿金人民币64183.15元。
诉讼中，原告举证如下：
1.原告的身份证、被告方胜公司的企业机读档案登资料、被告韩美公司的企业信用信息公示报告（各1份，复印件），证明原告、两被告的诉讼主体资格。
2.佛南劳人仲案字[2018]449号仲裁裁决书（1份，原件）、邮单（1份，原件），证明本案已经过劳动仲裁的前置程序，裁决书已确认劳动关系。
3.佛山市社会保险参保缴费证明、住房公积金缴存情况证明、税收完税证明个人住房公积金存款提取申请表（各1份，原件），证明被告方胜公司是原告缴纳社保公积金、所得税的用人单位，与原告存在形式上的劳动关系。
4.劳动合同书（1份，原件）、劳动合同补充协议（4份，原件），证明原告与被告韩美公司存在劳动关系，劳动期限至2019年3月31日，用人单位与原告多次续约，原告已入职多年，证明了原告一直以来是完全胜任工作的，不然用人单位也不会与原告多次续约。
5.个人活期明细信息（1份，原件），证明原告与被告存在劳动关系及原告工资水平。
6.劳动合同解除通知书、员工手册（1份，原件），证明被告韩美公司违法解除劳动合同的事实。
经质证，被告方胜公司对原告提交的证据1、2三性无异议;对证据3除个人公积金存款提取申请表真实性无法确认外，其他的三份文件真实性予以确认，但不认可原告所要证明的内容，被告方胜公司只是代为缴纳社保、公积金，与原告并不存在劳动（用工）关系;对证据4-6真实性均无法确认，与被告方胜公司无关。
被告韩美公司对原告提交的证据1、2、4三性无异议;对证据3真实性认可,证明内容不认可,原告与被告方胜公司不存在劳动关系;对证据5无异议，原告工资水平在仲裁阶段已经确定为4584.51元；对证据6真实性认可，证明内容不认可，关于劳动合同解除通知书，被告韩美公司基于原告存在旷工行为而解除劳动合同，符合法律和公司制度规定，是合法解除；关于员工手册，原告提交的员工手册系2006年1月1日生效实施的，已于2013年1月1日失效，2013年1月1日员工手册的生效公告中已经表明2006年1月1日的员工手册失效；2013年1月3日原告已经签收2013年1月1日生效的员工手册，所以原告知悉2013年1月1日生效的员工手册。
被告方胜公司举证如下：
1.公司工商登记资料（1份，复印件），证明北京外企公司与广东方胜人力资源服务有限公司为母子公司。
2.人事委托服务合同（1份，复印件），证明北京外企公司与被告韩美公司签订协议，约定由北京外企公司为被告韩美公司的员工代缴社会保险等。
3.证明（1份，复印件），证明被告方胜公司接受北京外企公司的委托，为原告代缴佛山社保等。
经质证，原告对被告方胜公司的证据1确认；证据2没有原件核对，请法院核实，对合法性和关联性有异议，购买社保不是人事服务范围，而是用人单位与劳动者之间的法定义务，不能委托第三方代为履行，因此被告方胜公司为原告购买社保，应当认定被告方胜公司与原告存在劳动关系；对证据3不确认，由于被告方胜公司给原告购买社保，双方构成实际劳动关系，应该承担连带责任。
被告韩美公司对被告方胜公司的证据1-3没有异议。
被告韩美公司举证如下：
1.劳动合同书（1份，原件）、劳动合同补充协议（3份，原件），证明被告韩美公司与原告的劳动合同关系。
2.北京韩美药品有限公司2017年实行特殊工时制度职工名单（1页，原件），证明被告韩美公司2017年申请特殊工时制度名单中包含原告麦泳鹏，原告部门：销售部；部门名称：广东SGH黄宏霞Team；申报岗位：销售。
3.顺人社许字第2015119号北京市顺义区人力资源和社会保障局企业申请综合计算工时工作制和不定时工作制受理通知书、行政许可决定书、审批表，顺人社许字第2016135号北京市顺义区人力资源和社会保障局企业申请综合计算工时工作制和不定时工作制受理通知书、行政许可决定书、审批表，顺人社许字第2017129号北京市顺义区人力资源和社会保障局企业申请综合计算工时工作制和不定时工作制受理通知书、行政许可决定书、审批表（各1份，原件），证明原告工作执行不定时工时制度，原告的岗位或工种：销售人员。
4.《关于北京韩美药品有限公司解除与麦泳鹏之间劳动合同关系》工会审核意见（1份，原件），证明被告韩美公司解除与原告的劳动合同事先已经工会审核通过。
5.（2018）京长安内经证字第7794号公证书（1份，原件），证明2017年9月27日被告韩美公司员工孙婷婷向原告邮件发送《销售人员绩效考核管理办法》、《销售人员绩效考核管理办法签字件》；被告韩美公司已经按照法律规定履行规章制度的公示、告知义务，原告已经知晓《销售人员绩效考核管理办法》内容。2017年9月21日、2017年10月23日被告韩美公司员工孙婷婷向原告告知2017年7月、8月《月度绩效考核》为F。被告韩美公司于2017年11月13日向原告邮件发送《绩效提升培训通知》。被告韩美公司于2017年11月10日向原告的手机号为159××××6922的手机发送短信通知，提示查收《绩效提升培训通知》的中国邮政特快专递。被告韩美公司于2017年12月20日向原告邮件发送《劳动合同解除通知书》。被告韩美公司于2017年12月20日向原告的手机号为159××××6922的手机发送短信通知，提示查收《劳动合同解除通知书》的中国邮政特快专递。被告韩美公司已在培训通知中告知，缺席按旷工处理。
6.绩效提升培训通知（1份，复印件）、邮单（1003692684227）（1份，原件）及物流情况（1份，打印件），证明被告韩美公司将《绩效提升培训通知》通过EMS形式快递发送原告，原告已经签收。
7.劳动合同解除通知书（1份，复印件）、邮单（1003692686027）（1份，原件）及物流情况（1份，打印件），证明被告韩美公司将《劳动合同解除通知书》通过EMS形式快递发送原告，原告已经签收。
8.签到表（4份，原件）、照片（2页，打印件），证明原告2017年11月27日、28日缺席绩效提升培训。
9.（2018）京长安内经证字第7792号公证书（1份，原件），证明被告韩美公司的员工手册已经在办公平台C**系统中发布，生效日期：2013年1月1日。被告韩美公司将一个月内旷工两天（含）以上或一年内累计旷工三天（含三天）规定为严重违纪行为，公司有权立即解除劳动合同。二零零六年一月一日起实施的员工手册失效。
10.员工手册签收确认（销售人员）（1份，原件），证明原告于2013年1月3日签署员工手册，并完全知晓其内容。原告的岗位或工种：销售人员。
11.（2018）京长安内经证字第7793号公证书（1份，原件），证明被告韩美公司《销售人员绩效考核管理办法》已经在办公平台C**系统中发布，生效日期：2017年7月1日，其中规定：员工拒绝接受培训或调岗的，不参加培训或不到新岗位报到的，缺勤时间按旷工处理，达到2个工作日的，按严重违纪直接解除劳动合同。
12.工资邮件（2016.6-2017.11，被告韩美公司发送原告）（36份，打印件）、工作邮件（2015.3.17、2016.1.3、2016.1.12、2016.8.18）（原告发送被告韩美公司员工）（6页，打印件），证明ｍａｉ×××＠ｂｊｈａｎｍｉ.ｃｏｍ.ｃｎ邮箱为被告韩美公司与原告之间工作往来邮箱。
经质证，原告对被告韩美公司的证据1-3无异议；对证据4不确认，该工会审核意见被告韩美公司并没有进行公示或者在解除劳动合同前向原告出示，因而难以确认该审核意见是否为争议发生后被告韩美公司为应对纠纷而制作的，其真实性和合法性、关联性以及证明内容均难以确认。对证据5确认真实性、合法性，但对关联性和证明内容、证明目的不认可，被告韩美公司的员工孙婷婷向原告发送的所有邮件都是发送至原告的outlook邮箱，而该邮箱是由被告韩美公司统一注册设定的，并且该邮箱自2017年5、6月发生大面积中毒后一直无法正常使用。更为重要的是，由于原告工作地点远在佛山，平时工作都是依靠区域经理开会通知传达，被告韩美公司突然改变通知习惯明显违法。因而被告韩美公司的送达是无效的。对证据6邮单（1003692684227）及物流情况的真实性、合法性无异议，但对该证据的关联性和证明内容不认可，根据邮单（1003692684227）物流情况的内容显示，该邮件是由他人代签，现没有证据证明该代签人是由原告授权的，也无证据证明原告已经收到了该邮件以及知晓了《绩效提升培训通知》的内容。对绩效提升培训通知不确认，虽然快递单上显示邮件内文件为《绩效提升培训通知》，但是由于原告并未签收该邮件，因而无法确认其内文件是否真的是《绩效提升培训通知》。对证据7予以确认。对证据8不确认，签到表是被告韩美公司单方制作的，也没有证据证明签到表上的日期是真实的，照片没有原件，没有显示日期，不能证明照片拍摄日期为2017年11月27日、28日。对证据9确认真实性、合法性，对关联性和证明内容不认可，被告韩美公司在CES系统中发布《员工手册》前，并没有对原告进行任何书面或口头的通知告知这一情况，而原告因为工作地点远在佛山，平时的工作或者相关事情都由上级口头通知，并不依赖该系统，对《员工手册》的公示情况毫不知情。因而被告韩美公司所谓的公示对原告并不发生效力，《员工手册》也无从生效，2006年1月1日起实施的员工手册依然有效。《员工手册》关于解除劳动合同的规定不合法。《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》对用人单位单方解除劳动合同的条件进行了明确限定。而被告韩美公司关于“无故缺席公司组织的会议、活动(包括以任何理由不参加销售会议或部门/办事处会议,公司安排绩效提升计划以任何理由不按时出现)或拒绝执行部门或公司制订的工作安排(含公司安排绩效提升计划时以任何理由拒不签字的)”即可单方解除劳动合同的规定侵犯了劳动者的平等权，侵害了劳动者的合法权益，违反了《劳动法》、《劳动合同法》关于公平、平等的原则。对证据10不确认，该员工手册签收确认表上的签名，不是原告亲自签的，而是伪造的，但不申请鉴定。入职时有收到员工手册，但是没有签日期。证据10员工手册签收确认表上的日期字迹是一样的，原告在2013年没有签收员工手册。对证据11真实性、合法性无异议，对关联性和证明内容不认可，被告韩美公司在CES系统中发布《销售人员绩效考核管理办法》前，并没有对原告进行任何书面或口头的通知，而原告因为工作地点远在佛山，平时的工作或者相关事情都由上级口头通知，并不依赖该系统，对于《销售人员绩效考核管理办法》的公示也一无所知，因而对原告不发生效力。《销售人员绩效考核管理办法》在制定前没有进行意见征求或告知，制定后公示征求意见期仅有短短的两天。即使系统公示方式无瑕疵，因公示期极短而违反公示程序，《销售人员绩效考核管理办法》也无效。《考核管理办法》相关内容违反劳动法律法规的强制性规定，其中第十五条中规定：销售人员一个季度内连续或累计2个月《月度绩效考核》为F或季度绩效考核成绩为F,为不胜任工作,公司按照下述程序进行绩效改进:……②员工拒绝在绩效改进计划上签字确认培训或调岗安排的,人力资源部以直接送达、电子邮件、CES系统发公告、手机短信、微信、EMS快递等方式(其中任意一种方式)向员工发出培训或调岗通知。通知一经送达即生效,无需与员工协商一致或征得员工同意。③员工对绩效考核结果、培训或调岗安排有异议的,可以按规定程序提出异议和申诉,但员工必须按照指定的时间、地点参加培训或者到新岗位报到上岗。员工拒绝接受培训或调岗的,不参加培训或不到新岗位报到的,缺勤时间按旷工处理,达到2个工作日的,按严重违纪直接解除劳动合同。参加培训或到新岗位报到后有其他违纪行为的,按照公司规定处理。……首先，上述规定违反了《劳动合同法》第四条第二款的规定。其关于培训或者换岗不需跟劳动者协商一致或征得同意的规定侵犯了原告的切身利益，剥夺了原告平等的基本权利，同时还违反了《劳动合同法》关于合法、公平、协商一致的原则。故《考核管理办法》上述规定的内容本身因违反法律强制性规定而无效，对原告无约束力。对证据12确认合法性，不确认真实性关联性和证明内容，该证据材料为复印件，原告无法确认其真实性，该证据仅能证明被告韩美公司的工作人员通过邮箱向原告发送工资明细，但是原告并未对邮件进行回复。该证据仅能证明原告在2016年8月18日前陆续偶尔有使用过该邮箱，但不能证明原告直至2017年11月仍持续使用该邮箱，并不能证明此邮箱为原告与被告韩美公司工作往来邮箱。尤其是该邮箱自2017年5、6月发生大面积中毒后一直无法正常使用，该证据并不能证明原告在此后有继续使用该邮箱。
被告方胜公司对被告韩美公司的证据1-12无法确认真实性，认为与被告方胜公司无关。
本院经审查后认为，两被告对原告的证据1-6、原告对被告方胜公司的证据1、对被告韩美公司的证据1-3、5-7、9、11真实性没有异议，本院予以确认。被告方胜公司提交的证据2-3证明了其为原告购买社保的原因。被告韩美公司提交的证据4、8、12客观真实、与本案相关联，本院予以确认。被告韩美公司提交的证据10有原告的签名，虽然原告对其不予确认，但没有相反的证据予以推翻，本院予以确认。
根据本院采信的证据及当事人的陈述，本院查明：
原告于2010年12月1日入职被告韩美公司，任职医药代表，双方签订《劳动合同》，约定合同期限为2010年12月1日起至2013年11月30日止。2013年9月25日，原告与被告韩美公司签订《劳动合同补充协议》，约定将原劳动合同约定的合同终止日期变更为2016年3月31日。2016年2月24日，原告与被告韩美公司签订《劳动合同补充协议》，约定将原劳动合同约定的合同终止日期变更为2019年3月31日。
2017年9月21日，被告韩美公司的员工孙婷婷向原告的电子邮箱ｍａｉ×××＠ｂｊｈａｎｍｉ.ｃｏｍ.ｃｎ发送邮件，通知原告7月绩效考核KPI等级为F。2017年10月23日，孙婷婷向原告的该邮箱发送电子邮件《2017年8月KPI考核等级为F通知》。
2017年9月27日，孙婷婷向原告发送电子邮件《签署销售人员绩效考核管理办法签字件的通知》，附件有《销售人员绩效考核管理办法》等文件。
2017年11月13日，被告韩美公司向包括原告在内的多名员工发送电子邮件《绩效提升培训通知》，发送给原告的邮件内容为“根据《北京韩美药品有限公司销售人员绩效考核管理办法》第十五条销售人员一个季度内连续或累计2个月《月度绩效考核》为F或季度绩效考核成绩为F，为不胜任工作。针对不胜任工作员工公司有权进行培训或调岗。现公司将于2017年11月27日上午8:30-2017年11月28日下午15:45在北京碧云天国际酒店进行绩效改进培训，请您务必准时参加。针对此次培训不接受任何形式的请假，如不出席按旷工处理”。被告韩美公司并于2017年11月10日向原告邮寄相同内容的纸质文件，向原告发送短信告知快递单号及邮寄文件。
2017年11月27日、11月28日，原告没有前往北京参加绩效改进培训。
2017年12月20日，被告韩美公司向原告发送电子邮件《劳动合同解除通知书》，内容为“您于2017年11月27日、2017年11月28日未按照公司安排参加绩效提升培训。现公司依据《员工手册》及《销售人员绩效考核管理办法》，将您2017年11月27日、2017年11月28日缺勤时间认定为旷工。公司严格依据相关法律、法规、公司《员工手册》、《销售人员绩效考核管理办法》与您于2017年12月25日解除劳动合同”。被告韩美公司并于2017年12月20日向原告邮寄相同内容的纸质文件。同日，被告韩美公司工会出具《关于北京韩美药品有限公司解除与麦泳鹏之间劳动合同关系》工会审核意见，同意双方解除劳动关系。
原告与被告韩美公司均确认，原告离职前十二个月平均工资4584.51元。
原告的社会保险参保缴费证明显示，2010年12月至2011年5月单位名称为佛山市华章劳动保障服务有限公司，2011年6月至2014年6月单位名称为佛山友谊人力资源服务有限公司，2014年7月至2018年1月单位名称为被告方胜公司。
2018年2月9日，原告作为申请人以被告方胜公司为被申请人一、被告韩美公司为被申请人二向佛山市南海区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称“南海劳仲委”）申请仲裁，请求被申请人一、二支付申请人违法解除劳动合同经济赔偿金64183.15元。南海劳仲委作出佛南劳人仲案字[2018]449号仲裁裁决书，裁决如下：驳回申请人的仲裁请求。
另查，被告韩美公司于2012年12月1日，在公司网站公告栏发布《北京韩美药品有限公司员工手册》征求方案和意见通知，于2012年12月20日前向员工收集方案和意见。2013年1月1日，被告韩美公司发布《北京韩美药品有限公司员工手册》生效公示通知，并以附件形式公布了北京韩美药品有限公司《员工手册》工会审核同意函和《员工手册》。2013年1月3日，原告在员工手册签收确认（销售人员）的表格签名，确认收到并仔细阅读，已充分知晓并完全理解其内容。《员工手册》第3.3.6条规定“员工一个月内旷工两天（含）以上或一年内累计旷工三天（含三天），属于严重违反公司规章制度，公司有权单方立即解除劳动关系，无需事先通知，并且不支付任何经济补偿金”。
被告韩美公司于2017年6月28日，在公司网站公告栏发布销售人员绩效考核管理办法，向销售部员工征求方案和意见。2017年7月1日，被告韩美公司发布《销售人员绩效考核管理办法》生效公示通知，并以附件形式公布了北京韩美药品有限公司《销售人员绩效考核管理办法》工会审核同意函和《销售人员绩效考核管理办法》。《销售人员绩效考核管理办法》第十五条第3点规定“员工对绩效考核结果、培训或调岗安排有异议的，可以按规定程序提出异议和申诉，但员工必须按照指定的时间、地点参加培训或者到新岗位报到上岗。员工拒绝接受培训或调岗的，不参加培训或不到新岗位报到的，缺勤时间按旷工处理，达到2个工作日的，按严重违纪直接解除劳动合同。”
本院认为，本案争议焦点在于原告与被告韩美公司解除劳动关系是否合法。原告主张没有收到公司培训通知，没有旷工行为，被告韩美公司以旷工为由解除劳动关系违法。被告则主张原告绩效考核不达标，已安排并通知其参加培训，原告拒绝参加培训视为旷工。对此，本院具体分析如下：首先，根据《销售人员绩效考核管理办法》、《员工手册》的规定，原告未参加培训构成严重违纪，被告韩美公司可以解除劳动合同，且双方解除劳动合同有工会审核同意。其次，被告韩美公司举证的公证书、员工手册签收确认表显示其已在公司网站公布《销售人员绩效考核管理办法》、《员工手册》，原告并已知悉《员工手册》的内容。即便原告不知道《销售人员绩效考核管理办法》的内容，根据《员工手册》的规定，旷工两天公司即可解除劳动合同，原告应引起重视。而被告韩美公司发送给原告的《绩效提升培训通知》已告知培训不出席按旷工处理，故被告以原告旷工为由按照《员工手册》的规定解除劳动关系，并无违反法律规定。再次，原告主张《员工手册》违反法律规定无效，本案中被告韩美公司根据《员工手册》第3.3.6条规定解除双方劳动关系，该条规定并无违反法律强制性规定，可对原告发生法律效力。故被告韩美公司适用该条规定与原告解除劳动关系，不违反法律的规定。最后，原告否认知悉《绩效提升培训通知》的内容。被告韩美公司举证的公证书、EMS邮单和物流查询显示，其已向原告发送电子邮件并邮寄纸质通知、短信通知原告查看，即被告韩美公司已尽到向原告通知的义务。综上，被告韩美公司解除与原告的劳动关系，符合法律规定。原告请求两被告支付违法解除劳动合同经济赔偿金64183.15元，依据不足，本院不予支持。被告方胜公司经本院合法传唤，无正当理由拒不到庭参加诉讼，不影响本院根据现有证据和查明的事实依法作出缺席判决。
依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、第一百四十四条的规定，本案判决如下：
驳回原告麦泳鹏的全部诉讼请求。
本案免收受理费。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广东省佛山市中级人民法院。
审 判 员 黄小间
二〇一八年六月二十二日
法官助理 刘松霞
书 记 员 陈永琪