广东省佛山市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2016）粤06民终6429、6430号
上诉人（原审原告）何江平，男，汉族，住四川省开江县，公民身份号码×××0014。
委托诉讼代理人喻晨曦，广东道正律师事务所律师。
上诉人（原审被告）佛山马尼托瓦餐饮设备有限公司，住所地广东省佛山市南海区。
法定代表人JANCHRISTIANKARSSIENS。
委托诉讼代理人李立，广东君厚律师事务所律师。
委托诉讼代理人孔滢滢，广东君厚律师事务所律师。
上诉人何江平因与上诉人佛山马尼托瓦餐饮设备有限公司（马尼托瓦公司）劳动合同纠纷两案，双方均不服广东省佛山市南海区人民法院（2016）粤0605民初6595、6850号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭审理了两案，现已审理终结。
原审法院经审理，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条的规定，于2016年6月8日判决：“一、被告佛山马尼托瓦餐饮设备有限公司应于本判决发生法律效力之日起十日内支付停工留薪期工资差额1467.92元予原告何江平。二、被告佛山马尼托瓦餐饮设备有限公司应于本判决发生法律效力之日起十日内支付休假工资138.85元予原告何江平。三、被告佛山马尼托瓦餐饮设备有限公司无需向原告何江平支付2015年年终奖差额4018元。四、驳回原告何江平的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。（2016）粤0605民初6595号案适用简易程序结案，受理费减半收取5元，由被告负担，并应于本判决发生法律效力之日起七日内向本院交纳。（2016）粤0605民初6850号案适用简易程序结案，受理费减半收取5元（被告已预交），由被告负担。”
何江平不服原审判决，向本院提起上诉称：一、原审认定何江平违反马尼托瓦公司的规章制度，马尼托瓦公司以何江平严重违反规章制度为由解除与何江平的劳动合同，并不违反法律规定属于认定事实错误。原审认定“原告的行为已属于员工手册规定的严重违纪，且原告在职期间已因违反规章制度被处以口头警告一次、书面警告两次，故被告以原告严重违反规章制度为由解除与原告的劳动合同，并不违反法律规定。”属于认定事实错误。在原审庭审中，何江平已经陈述了之所以在《奖惩呈报表》和《违纪处分报告》上签名，是被马尼托瓦公司强迫所签，并非何江平真实意思表示，原审法院认定何江平因违反公司规章制度被辞退属认定事实错误，应予改判。二、关于何江平的停工留薪期工资问题，何江平在工作期间受伤，停工留薪期间为2014年3月8日至2014年6月9日，按照法律规定，马尼托瓦公司应支付何江平停工留薪期工资。三、关于何江平180万小时无工伤休假工资的问题，应当按照何江平的平均工资来计算该期间的休假工资。四、关于何江平2015年的年终奖，何江平认为马尼托瓦公司应当支付何江平2015年的年终奖为5000元，马尼托瓦公司只支付了982.80元，差额部分也应予补齐。五、关于何江平为办理失业保险的误工费、住宿费、交通费和材料费等，是因为马尼托瓦公司过失将何江平的失业保险购买为农村标准，导致何江平无法领取失业保险，该责任在于马尼托瓦公司；何江平因办理失业保险类型的变更手续所花费的费用理应由何江平承担。综上，何江平上诉请求：1.马尼托瓦公司支付何江平违法解除劳动关系经济赔偿金45000元；2.马尼托瓦公司支付何江平停工留薪期工资15000元及打印工资银行流水费用60元；3.改判马尼托瓦公司支付何江平180万小时无工伤休假工资229.89元；4.改判马尼托瓦公司支付何江平年终奖差额5000元；5.马尼托瓦公司支付何江平为办理失业保险的误工费10000元、住宿费12000元、交通费3000元和材料费100元；6.本案一切诉讼费用由马尼托瓦公司承担。
针对何江平的上诉，马尼托瓦公司答辩称：
一、何江平应遵守马尼托瓦公司的规章制度。何江平入职于2011年9月1日，入职到马尼托瓦公司的前身佛山市南海发利厨具有限公司，双方签订的最后一份劳动合同期限自2013年9月1日起至2017年9月31日，从何江平入职时起，即有义务遵守马尼托瓦公司的各项规章制度。第一，劳动合同8.2条明确约定若何江平违反劳动纪律或马尼托瓦公司的员工手册或规章制度的，马尼托瓦公司有权随时单方解除劳动合同而无需事先通知何江平。第二，何江平入职时，马尼托瓦公司对何江平进行了关于公司规章制度在内的培训，详见《新员工入职基础培训考核记录表》；第三，何江平在《确认函》中承诺已清楚知悉马尼托瓦公司《员工手册》的内容，并同意遵守有关规章制度。根据《员工手册》第42页7.1条规定，员工作出一次严重违纪行为或两次一般违纪行为，马尼托瓦公司有权立即解除劳动合同；《员工手册》第47页7.4条补充规定，凡员工作出严重违反员工手册或公司的劳动纪律或规章制度的行为，马尼托瓦公司均有权立即解除劳动合同。同时《员工手册》第51-52页更详细列举严重违纪行为的情况，其中包括“参与、进行、胁迫、挑衅或煽动任何形式的殴斗行为”、“提供虚假病假证明或其他证明，骗取假期、工资、奖金或其他收入的”、“其他欺骗或意图欺骗的行为，如为谋取经济收益提交虚假报销凭证、证明书等”。
二、马尼托瓦公司根据何江平严重违纪的行为依法解除劳动合同关系。截至2016年1月11日，马尼托瓦公司对何江平作出立即解除劳动合同关系处分之日，何江平累计违纪行为如下：1.2014年6月17日，因与其他员工发生口角及肢体冲突，马尼托瓦公司根据《员工手册》有关一般违纪行为的规定对其作出一次口头警告处分。2.2015年3月31日，因何江平未准时出勤，擅离职守，马尼托瓦公司根据《员工手册》7.5条一般违纪行为第3条“未履行公司规定程序，未能准时出勤”的规定，对其作出一次书面警告处分。3.2015年9月6日因何江平于其他员工发生肢体冲突，何江平先动手打人并致他人受伤，马尼托瓦公司根据《员工手册》7.5条严重违纪行为第六条的规定，对其作出一次书面警告处分。4.2016年1月11日，因何江平于2015年12月19日加班期间擅离职守，伪造考勤，骗取加班费，在马尼托瓦公司调查其违纪行为时，捏造请假事实，企图进一步隐瞒其严重违纪行为，马尼托瓦公司经内部同意沟通情况以及当面与何江平核实情况，详见《内部联络书》及《生产部会议记录表》，可以确认何江平于2015年12月19日擅离职守的事实，其已违反了《员工手册》7.5条一般违纪行为第3条。同时，根据《员工手册》7.5条关于严重违纪行为中的规定，何江平的上述行为已构成严重违纪，马尼托瓦公司有权解除劳动合同，故马尼托瓦公司向何江平发出《劳动合同解除通知书》，决定从2016年1月11日起，解除双方劳动合同关系，上述情况，马尼托瓦公司均依法及时通报了工会。
三、何江平关于停工留薪期工资差额的请求没有法律依据。第一，其关于停工留薪期工资的请求已过仲裁时效。何江平的停工留薪期自2014年3月8日至2014年6月9日，何江平提出关于停工留薪期工资的请求距离停工留薪期间已超过一年，根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，其已丧失胜诉权。根据《工伤保险条例》第三十二条，停工留薪期工资是员工工伤期内暂停工作接受工伤医疗，由用人单位按月支付的。停工留薪期内，员工并未提供劳动，因此停工留薪期工资仅属于工伤保险待遇，并非真正意义上的劳动报酬。因此，并不适用《劳动争议调解仲裁法》中第二十七条关于劳动报酬的仲裁时效的计算方式。第二，何江平自愿放弃停工留薪期待遇。如前所述，停工留薪期待遇属工伤保险待遇，为保证员工在休假治疗工伤期间的日常生活开支。何江平于2014年3月8日受工伤，当时考虑何江平自身健康情况，认为可以继续胜任工作，选择放弃休假治疗继续正常上班并领取了正常出勤时间的工资。若工伤员工一方面并不需要停工治疗，另一方面自愿继续上班而可以领取双倍工资，有违停工留薪期保险待遇的立法初衷，也损害了用人单位的利益。因此，何江平自愿放弃停工留薪期待遇后，无权再要求马尼托瓦公司补偿其停工留薪期工资差额。
四、马尼托瓦公司已结清其他应支付的费用
何江平收到解除通知书后，配合马尼托瓦公司于2016年1月12日完成离职交接，马尼托瓦公司已结清所有应支付的费用，何江平无权要求马尼托瓦公司承担任何额外费用。马尼托瓦公司已于2016年1月28日足额发放了何江平2015年年终奖金；马尼托瓦公司并不确认有180万小时无损失工时的假期规定，即使存在该规定，也属于马尼托瓦公司给予员工的额外福利，何江平因严重违纪而在前述假期前离职，何江平亦当然丧失享受该假期的权利，马尼托瓦公司无需对其作出经济补偿。此外，马尼托瓦公司已向何江平支付了2014年3月9日至6月8日期间停工留薪期间的正常工作时间工资。
综上，因何江平严重违反规章制度，马尼托瓦公司根据《员工手册》规定对其作出解除劳动合同处分符合法律规定，同时马尼托瓦公司已与何江平结清所有应付费用。请求驳回何江平的全部诉讼请求。
马尼托瓦公司亦不服原审判决，向本院提起上诉称：一、何江平关于停工留薪期工资差额的请求没有法律依据。（一）何江平关于停工留薪期工资差额的请求已过仲裁时效。第一，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定了劳动争议仲裁申请时效为一年，而何江平的停工留薪期自2014年3月8日至6月9日，其关于停工留薪期工资差额的请求距离停工留薪期已超过一年，依法丧失胜诉权。根据《广东省工伤保险条例》第三十二条，停工留薪期工资是员工工伤期内暂停工作接受工伤治疗，由用人单位按月支付，停工留薪期内，员工并未提供劳动，因此停工留薪期工资仅属于工伤保险待遇，而非真正意义上的劳动报酬。故不应适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条关于劳动报酬的仲裁时效的计算方式。第二，如前述停工留薪期工资属于工伤保险待遇，为保证员工在休假治疗工伤期间的日常生活开支。何江平于2014年3月8日受伤，当时何江平考虑自身健康情况，认为可以继续胜任工作（2014年8月19日，何江平才被劳动能力鉴定委员会鉴定为停工留薪期3个月），选择放弃休假治疗继续正常上班并领取了正常工作小时的工资。若工伤员工一方面并不需要停工治疗，另一方面自愿继续上班可以领取双倍工资，有违停工留薪期保险待遇的立法初衷，也损害了用人单位的利益。因此，何江平自愿放弃停工留薪期待遇后，无权再要求马尼托瓦公司补偿其停工留薪期工资差额。二、何江平关于180万小时无损失工时假期的工资补偿的请求没有事实依据。何江平收到解除通知后配合马尼托瓦公司于2016年1月12日完成离职交接，马尼托瓦公司已结清所有应支付的费用，何江平无权要求马尼托瓦公司承担任何额外费用，其中，关于何江平提出的休假工资的补偿问题，马尼托瓦公司并不确认内部有制定180万小时无损失工时的假期规定，即便存在该规定，也属于马尼托瓦公司给予员工的额外福利，何江平因严重违纪而在前述假期前离职，何江平当然丧失享有该假期的权利，马尼托瓦公司无需对其作出任何经济补偿。综上，马尼托瓦公司上诉请求：1.撤销原审判决第一项，改判马尼托瓦公司无需向何江平支付停工留薪期工资差额1467.92元；2.撤销原审判决第二项，改判马尼托瓦公司无需向何江平支付休假工资138.85元；3.本案一、二审诉讼费由何江平承担。
针对马尼托瓦公司的上诉，何江平答辩称：答辩意见与上诉意见一致。
双方当事人在二审阶段均未向本院提交新的证据材料。
经审理，本院对原审判决查明的事实予以确认。
本院认为：本案系因追索违法解除劳动关系的经济赔偿等而引发的劳动争议案件，应适用我国劳动法律法规的相关规定进行认定处理。就本案二审阶段的争议问题，具体评析如下：
一、违法解除劳动关系经济赔偿问题
第一，根据马尼托瓦公司提供的证据和何江平的陈述，马尼托瓦公司已将公司的规章制度送达何江平，并由何江平签收确认；第二，根据何江平签名确认的奖惩呈报表以及违纪处分报告，何江平确存在伪造考勤记录、擅离职守、与其他同事发生斗殴并因此曾被两次书面警告和一次口头警告处理的情况，根据马尼托瓦公司的规章制度，何江平的上述行为属于严重违反规章制度，马尼托瓦公司有权依照其规章制度的规定，解除双方劳动关系。何江平认为马尼托瓦公司违法解除双方劳动关系没有依据，本院不予支持。
二、停工留薪期工资问题
第一，关于停工留薪期工资的时效问题。何江平虽于2014年3月8日发生工伤事故，但其一直在马尼托瓦公司工作至2016年1月11日才离职，而何江平在离职后对马尼托瓦公司主张停工留薪期工资并未超过仲裁时效的规定，马尼托瓦公司认为何江平关于停工留薪期公司的请求已经超过仲裁时效的规定没有理据，本院不予采纳。第二，关于停工留薪期工资的数额问题。停工留薪期是指职工因工负伤、××需要接受工伤医疗而暂停工作，由用人单位继续发给原工资福利待遇的一段期间。停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付，也即在停工留薪期内，既不会因职工没有提供劳动而减少工资待遇，亦不会因职工在该期间提供劳动而重复计算工资待遇。因此，对何江平上诉要求双倍计算该段期间的工资待遇的请求，本院不予采纳。何江平2014年3月8日因工负伤，后于2014年3月21日回公司上班，而经劳动能力鉴定委员会鉴定，何江平享受3个月的停工留薪期，根据查明的事实，核算得何江平受伤前的月工资数额为3371.83元，而其2014年3月工资2891.47元、4月工资3317.90元、5月工资3470.26元、6月工资4119.58元，因此，马尼托瓦公司已足额支付了何江平2014年5月及6月的工资，但未足额支付何江平2014年3月及4月的工资。经核算，马尼托瓦公司仍应向何江平支付停工留薪期工资差额1467.92元（3371.83元÷31天×13天＋（3371.83元-3317.9元）］，原审对此处理正确，应予维持。
三、180万小时无事故工伤休假工资问题
第一，何江平提供了盖有马尼托瓦公司公章的春节放假通知的照片复印件，马尼托瓦公司虽提出异议，并主张不存在180万小时无损失工时记录假期，但未能提供其他证据予以反驳。本院对何江平提供的放假通知予以确认，根据上述通知内容，其落款日期为2016年1月8日，马尼托瓦公司安排公司员工于2016年2月2日休息，备注为“180万小时无损失工时记录”。何江平与马尼托瓦公司于2016年1月11日解除劳动关系，而马尼托瓦公司下发该通知时，双方尚未解除劳动关系，因此，何江平亦应享受一天的休息。第二，因该休息日属于马尼托瓦公司给予员工的福利，故该日的待遇应参考带薪年休假工资的待遇。因何江平享受一天的休息而未休，而何江平离职前的工资均已收取，因此马尼托瓦公司应向何江平支付该日的工资待遇差额138.85元（1510元÷21.75天×1天×2倍），何江平超过本院核算部分的请求没有理据，本院不予支持。原审核算正确，应予维持。
四、年终奖问题
根据何江平确认签收的规章制度第3章薪酬管理第3.4条的规定，马尼托瓦公司根据其运营和收益情况、员工所在部门的绩效达标情况以及员工本人的个人表现等因素自行决定是否向员工发放年终、绩效奖金以及年终、绩效奖金的发放对象、时间和方式。由此可知，马尼托瓦公司给予其员工的绩效或者奖金并非定额的，而是参考多个因素包括公司的运营情况及员工的具体表现。何江平确于2015年存在多次违纪行为，因此其主张其应享受的年终奖金为5000元并要求马尼托瓦公司支付年终奖金差额4017.20元没有理据，原审未予以支持处理正确，本院予以维持。
五、打印费、误工费、住宿费、交通费、材料费等问题
何江平未能就其上述损失与本案关联性举证，且未能提供充分证据证明具体的损失情况，原审对其上述多项请求未予支持处理正确，本院予以维持。
综上，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项、第一百七十五条的规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由佛山马尼托瓦餐饮设备有限公司负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 刘红
代理审判员 周嫄
代理审判员 侯进
二〇一六年十月十七日
书 记 员 杜杰