上海市徐汇区人民法院
民 事 判 决 书
（2015）徐民五（民）初字第914号
原告潘锋。
委托代理人朱久兴，上海英恒律师事务所律师。
被告上海澳润检测技术服务有限公司，注册地上海市徐汇区。
法定代表人刘继宏，总经理。
委托代理人刘群，女。
原告潘锋诉被告上海澳润检测技术服务有限公司（以下简称澳润公司）劳动合同纠纷一案，本院受理后，依法适用简易程序，于2016年1月15日公开开庭进行了审理。本案原告潘锋之委托代理人朱久兴、被告澳润公司之法定代表人刘继宏及委托代理人刘群到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告潘锋诉称，其于2014年1月14日与上海澳润信息科技有限公司（以下简称澳润信息公司）签订2014年1月15日至2015年1月14日的劳动合同，并自2014年1月15日起上班。2014年6月30日，澳润信息公司安排其与澳润信息公司的独资子公司澳润公司签订2014年7月1日至2017年6月30日的劳动合同，岗位为呼叫中心销售经理，每月工资人民币（以下同）5，000元加提成。2015年8月28日，澳润公司违法将其辞退。之后，双方就赔偿事宜无法协商一致，澳润公司至今未出具退工证明。请求判决澳润公司支付解除劳动合同的赔偿金20，833元及按每月5，000元标准计算的2015年9月16日至实际办理退工手续之日止的延误退工损失。
被告澳润公司辩称，不同意潘锋的诉讼请求。潘锋在2014年1月14日与澳润信息公司签订劳动合同，岗位是业务销售大区经理，同时签订了销售目标责任状书。后由于潘锋在试用期工作表现不佳，工作业绩每月都是零，故多次受到部门领导批评。潘锋担心考核期满被解除劳动合同，影响今后出路，故于2014年6月23日主动向澳润信息公司提出离职申请，澳润信息公司同意潘锋离职并办理了退工手续。之后，潘锋多次找澳润公司法定代表人刘继宏要求加入澳润公司工作，刘继宏见潘锋态度诚恳，且愿意积极配合完成销售业绩，故同意潘锋入职，潘锋遂与澳润公司签订劳动合同及销售目标责任状书，约定潘锋考核不合格，澳润公司有权解除劳动合同且不作补偿，考核期限到2014年12月31日。后潘锋见自己的业务指标难以完成，就以公司考勤要求其每天到岗影响业务指标完成为由，在2014年12月8日申请对其考勤做特殊处理。澳润公司考虑到为了帮助潘锋完成业绩，就同意了潘锋的申请，但直到2014年12月31日，潘锋依然没有完成销售业绩，签单量为0。潘锋在试用期结束时因没有完成业绩，故澳润公司欲与潘锋解除劳动合同。但潘锋以其跟踪的客户项目延期为由要求不要解除劳动合同，并承诺2015年3月份就可以与客户签约。澳润公司同意潘锋的请求，并口头告知3月没有业绩仍将解除劳动合同，潘锋予以同意。但到了4月底，潘锋仍然没有签单，故其主管刘继宏要求潘锋不到公司上班的日子要用邮件做工作汇报，否则以旷工处理。但到了5月底，潘锋并没有依照主管要求每天用邮件汇报工作，故行政部下达告知书，通知潘锋终止对其特殊考勤，恢复对其正常考勤，并要求潘锋提交5月工作日报，否则以旷工论。潘锋在6月1日和2日来公司上班，之后又不来上班了，经主管多次督促后在6月9日和10日露面两次后再也没有来公司。期间主管多次联系潘锋，但潘锋没有回应。后公司决定对潘锋做自动离职处理，并电话告知潘锋，潘锋表示愿意悔改，再给其改正机会，人力资源部于6月16日草拟了准备下发给潘锋的警告信和销售责任状书，潘锋得知后请求不要给其警告，并愿意再签一份销售责任状，承诺到8月31日未完成合同签约，愿自动解除劳动合同，不要补偿。澳润公司考虑到潘锋态度诚恳，就暂不执行对潘锋的处理，并在6月19日与潘锋签订了销售目标责任状。但潘锋在签订责任状后又不来公司了，行政部再次给潘锋发邮件，告知其考勤，但潘锋回复双方没有约定考勤等执行细则，故其可以不按公司要求执行。不仅如此，潘锋还拒绝提供工作日报。潘锋在6月19日至8月20日期间不上班，不接总经理的电话，没有业务工作的邮件汇报，澳润公司无奈暂停发放7月工资。潘锋在此情况下才主动联系澳润公司，对之前的工作表现做了自我批评，要求公司相信其8月31日一定签单。澳润公司考虑潘锋家中还有孩子上学，故在8月17日和18日向其发放了生活补贴，并告知8月份指标完成了，该补贴就自动转为工资，否则该补贴将在8月底给予扣除。此后，潘锋依然没有到公司露面，人力资源部在8月20日再次发邮件给潘锋，并通过电话要求潘锋上班，但潘锋次日以其在外地没法打开邮件为由依然不来上班，24日还以邮件方式表示不上班的理由是对通知书内容不认可。澳润公司无奈告知将按照自动离职处理，潘锋在此情况下才在8月26日、27日和28日来上班，但上班期间不联系业务，上班时间听音乐和玩游戏，在公司造成极坏的影响。澳润公司因此于8月28日发出解除劳动合同通知书。潘锋提出支付一个月工资作为补偿，否则不办理离职手续。澳润公司为了让潘锋尽快离开就同意其要求，在9月10日发放一个月工资。因潘锋在三个月时间内累计旷工长达58天，严重违纪，故澳润公司解除劳动合同符合法律规定，无需支付赔偿金。澳润公司在2015年9月7日就为潘锋办好退工手续，并通知潘锋领取离职证明，但潘锋一直不来领取，故不存在延误退工损失。
经审理查明，澳润公司原名上海澳润通信技术有限公司，后于2015年12月8日更名为上海澳润检测技术服务有限公司。
潘锋于2014年1月15日进入澳润信息公司工作，担任大区销售经理，双方签订有期限为2014年1月15日至2015年1月14日的劳动合同。双方另签订有销售目标责任状书，约定6个月营销基本任务400万元，完成目标营销任务期限为2014年7月31日。
2014年5月26日，潘锋的主管赵某发邮件给澳润公司的刘群，表示其已就潘锋的工作情况和潘锋进行了沟通，鉴于入职时双方签订的销售任务确认书及潘锋个人意愿，营销中心决定和潘锋到期后解除合同关系，至于潘锋个人希望加入刘博士部门事宜，由刘博士和潘锋沟通洽谈。2014年6月23日，潘锋填写员工离职申请表，离职类型为辞职，离职原因为“未完成预定销售目标”，预计离职日期为2014年6月30日，离职员工对公司的建议为“转到其他合适岗位”。澳润信息公司于当日批准潘锋的离职申请。澳润信息公司为潘锋办理了用工终止日期为2014年6月30日的退工手续。
2014年8月8日，澳润信息公司出具公司部门调整通知，决定撤销原营销中心等部门。
潘锋与澳润公司签订有期限为2014年7月1日至2017年6月30日的劳动合同，约定试用期为6个月，工作岗位为呼叫中心销售经理，实行标准工时制度；潘锋承诺负有随时阅读和关注包括但不限于澳润公司通过内部网、公司文件栏、电子邮件、张贴海报或纸质文件等各种方式公布的规章制度与通知义务，且对双方都有约束力；澳润公司依法制定的各项规章制度（包括但不限于员工手册、岗位说明、考勤管理制度等）均属于劳动合同附件，与合同具有同等效力。潘锋每月基本工资5，000元，另有销售提成，澳润公司每月10日以银行转账形式支付潘锋上月自然月工资。
潘锋与澳润公司另签订有销售目标责任状书，潘锋的目标营销任务为：1、单个项目合同坐席数不低于30坐席、坐席单价8，000元（含）以上、合同期12个月（含）以上；2、本年度累计新增坐席数不低于60个、年度累计新增坐席数不低于100个；3、每月按照合同规定收回应收的服务费。完成目标营销任务期限为2014年12月31日，责任书考核期满，将根据考核情况，考核合格，将另行签订新的销售目标责任状书，考核不合格，澳润公司有权解除劳动合同并不做补偿。
2014年12月8日，潘锋向澳润公司提交关于考勤问题的申请，内容为：我目前负责河南有线呼叫中心／手机APP项目、山东有线呼叫中心／手机APP项目、合肥有线手机APP项目、宁夏有线手机APP项目、湖北广电呼叫中心／手机APP等项目，主要的任务是负责与客户的联络和项目的推进。我的工作以出差为主、日常联络沟通为辅，正常的工作与在不在公司坐班并不矛盾，所以希望能实行灵活的弹性工作制，平常每周来公司一两天（出差除外）处理报销、参加会议等，平时向领导做好项目汇报工作。除出差外（以发邮件向刘博士请示为准），可以在家里办公，不做常规考勤。澳润公司于当日批准潘锋的上述申请。
2015年5月29日，澳润信息公司行政部员工王某发电子邮件给潘锋，表示行政部接到通知，从5月份开始（4.26-5.25）潘锋的考勤按照公司对普通员工考勤要求进行考勤，但潘锋有几天没有考勤记录，也没有收到潘锋的出差及请假单，按公司规定要视为旷工处理，故要求潘锋尽快将考勤情况回复行政部。潘锋收到邮件未予回复。
2015年6月16日，澳润信息公司人事朱某某通过电子邮件向刘群发送出具给潘锋的员工严重违纪警告信，警告信内容为潘锋在2015年4月26日至5月25日期间连续11.5天未出勤，部门领导在此期间没有做出差安排及其他工作安排，也没有收到关于工作的报备，行政部在2015年5月29日打电话及发邮件给潘锋，未收到任何书面说明，潘锋的此行为严重违反规章制度，要求潘锋收到通知之日起除正常出勤外，向部门领导以工作日志形式进行报备，没有出勤也没有收到工作日志的即为旷工，公司将做自动解除劳动关系，并保留追究赔偿的权利。
2015年6月19日，潘锋与澳润公司再次签订销售目标责任状书，约定潘锋的目标营销任务为河南省呼叫中心项目签约完成，每月按照合同规定收回应收的服务费，完成项目任务期限为截止2015年8月31日；责任期满，如未能完成合同签约的为业务考核不合格，潘锋自动解除双方劳动合同，澳润公司不做任何补偿，如能按期完成合同签约，将根据项目情况另行签订新的销售业务协议。
2015年6月29日，王某向潘锋发送电子邮件，表示行政部接到通知，从5月份开始（5.26-6.25）潘锋的考勤按照公司对普通员工考勤要求进行考勤，但潘锋有几天没有考勤记录，也没有收到潘锋的出差及请假单，按公司规定要视为旷工处理，故要求潘锋在6月30日上午将考勤情况回复行政部。
2015年6月30日，潘锋通过邮件回复王某，表示其与澳润公司签了两个月的销售责任书，考核点在8月底，这是以考核结果为目的，没有对过程中的细节（包含日常考勤等）做具体要求，如有不明确，直接咨询张总。
澳润公司在2015年8月17日和18日分别支付潘锋2，000元和2，520.45元。
2015年8月20日，澳润公司人事专员王某某通过电子邮件向潘锋发送通知书，通知内容为2015年6月19日签订的销售目标责任书约定的考核期将满，鉴于潘锋目前无任何销售业绩，故通知潘锋结束2014年12月18日公司批准的“可在无出差情况下，每周至公司一至两天的考勤约定”，请潘锋于2015年8月21日起，按照公司规定正常上班，如未按时出勤将按旷工处理。潘锋于2015年8月21日11点07分回复王某某，表示其昨天一直在外地，无法打开电脑收看邮件，邮件是今天才看到的，由于家中有急事正在处理，周一会准时上班。
2015年8月24日，潘锋发送电子邮件给王某某，表示其已经收到上述通知书，且已签收，但其仅仅是收到，并不完全认可通知书的内容，其可以保留自己应有的权利。
2015年8月25日下午，潘锋发短信给刘群，表示当天有事在外面就不进公司了，次日早晨会来上班，次日补个事假条。刘群回复按照公司制度办理，其无权做回复，事假不能事后补，其也不是潘锋的主管，潘锋请假需找主管。
2015年8月28日，澳润公司向潘锋出具解除劳动合同通知书，以潘锋未完成销售目标及无故旷工为由于当月31日解除双方劳动合同。潘锋在当月31日办理了离职工作交接。澳润公司于2015年9月7日为潘锋办理了外来人员退工备案登记手续，并申报将潘锋的基本养老保险个人账户转出。2015年9月10日，澳润公司支付潘锋2，000元及2，616.79元。
2015年4月7日至5月29日期间，潘锋在4月27日至30日出差，其余期间每周均有1至3.5天的出勤。2015年5月30日至8月28日期间，潘锋至澳润公司处出勤的日期为6月1日、2日、9日、10日及8月24日、26日、27日、28日。
潘锋曾在2015年3月14日、18日分别向其主管即法定代表人刘继宏发送过周报的电子邮件及CCBN接待计划的电子邮件。潘锋确认其未完成其于2015年6月19日签署的销售目标责任状书中的目标营销任务。
2015年9月7日，潘锋向上海市徐汇区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，提出与本案诉讼请求相同的申诉请求。仲裁委员会于2015年10月15日作出徐劳人仲（2015）办字第2099号裁决，对潘锋的请求不予支持。潘锋不服裁决，向本院提起诉讼。
另查明，澳润信息公司系澳润公司的股东。澳润信息公司自2009年11月起生效的关于公司员工考勤规定的补充说明规定，考勤周期为每月29日至次月28日，一个考勤周期内旷工超过3次或一年内旷工累计6次，予以辞退。澳润信息公司自2015年4月26日起生效的公司员工考勤制度修订规定，考勤周期为每月26日至次月25日，一个考勤周期内旷工3次或一年内累计旷工达6次，予以辞退。
澳润公司提供其于2012年5月12日出具的管理规定，该规定明确除总经理、常务副总、项目运营部总监、呼叫中心销售部、江西火森项目运营部和甘肃金耳麦项目运营部外，其他各部将不另行设置，如行政部、财务部和人力资源部等，均由澳润信息公司对口各部兼任管理及承担业务，并负责处理完成相关事宜；考勤管理规定依照澳润信息公司相关规定执行；澳润信息公司的各项规章制度及管理规定均适用于澳润公司，澳润公司全体员工需准从执行。潘锋表示其没有见过上述管理规定，不能确定真实性。
澳润公司表示因其在2015年5月29日才邮件通知潘锋考勤，之前都是口头通知，故旷工起算日期为2015年5月30日。潘锋表示其在职期间大客户没有，小客户是有的，但不清楚具体有多少业绩。
以上事实，有双方当事人的陈述、仲裁裁决书、劳动合同、目标销售责任状书、解除劳动合同通知书、银行交易明细、转账凭证、电子邮件、短信、员工离职申请表、回执单、关于公司员工考勤规定的补充说明、管理规定、基本养老保险个人账户转出申报表、公司员工考勤制度修订规定、退工备案登记表、考勤记录、工作交接表、外来人员退工备案登记表等予以证明，本院予以确认。
本院认为，潘锋与澳润公司在劳动合同中明确约定实行标准工时制度，后潘锋经过申请并经澳润公司批准将其工作制度调整为灵活的弹性工作制，但灵活的弹性工作制并非无限制的放任，潘锋作为员工还是需要接受澳润公司的监督管理。潘锋在关于考勤问题的申请中明确其每周需要来公司一两天，平时向领导做好项目汇报工作，其2015年4月7日至5月29日期间的考勤记录亦显示其每周均有1至3.5天的出勤，但2015年5月30日至8月28日期间，潘锋仅在2015年6月1日、2日、9日、10日及8月24日、26日、27日、28日至澳润公司处出勤，未履行每周来公司出勤一两天的义务。且也无依据表明潘锋除2015年3月14日、18日外有向澳润公司以提交周报等方式汇报工作。此外，潘锋在调整其工作制度后并没有完成目标营销任务。因此，澳润公司基于潘锋的工作表现而取消对潘锋实行弹性工作制，要求潘锋正常考勤并无不当。但澳润公司在2015年5月29日通过电子邮件通知潘锋进行考勤后，潘锋未予理睬。澳润公司在2015年6月29日再次通知潘锋进行考勤，但潘锋仍未按照要求进行考勤。澳润公司在2015年8月20日再次通知潘锋当月21日出勤，而潘锋21日并未出勤，并在当日中午表示其当月20日一直在外地，但并没有依据表明其有申请到外地出差。基于上述情况，澳润公司认定潘锋旷工，并据此解除劳动合同并无不当，潘锋主张赔偿金缺乏依据，本院不予支持。虽然通知潘锋考勤的人员均系澳润信息公司的员工，但澳润信息公司及澳润公司系关联企业，澳润公司的管理规定亦明确其不设行政部、财务部和人力资源部，均由澳润信息公司对口各部兼任管理及承担业务，且潘锋对这些人员的邮件也曾有过回应，故这些人员的行为可视为澳润公司的行为。
潘锋系外省市来沪就业人员，澳润公司在2015年8月28日向潘锋出具了解除劳动合同通知书，通知潘锋当月31日解除劳动合同，并已于2015年9月7日为潘锋办理了外来人员退工备案登记手续及将潘锋的基本养老保险个人账户转出。现潘锋主张延误退工损失，但未举证证明损失的存在及该损失系澳润公司的原因造成，故本院对其要求按每月5，000元标准计算2015年9月16日至实际办理退工手续之日止延误退工损失的诉讼请求，不予支持。
依照《中华人民共和国劳动法》第七十八条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项的规定，判决如下：
驳回原告潘锋的诉讼请求。
案件受理费10元，减半计5元，免予收取。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。
审判员 汪海燕
二〇一六年三月三日
书记员 孙蔚夏
附：相关法律条文
一、《中华人民共和国劳动法》
第七十八条解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。
二、《中华人民共和国劳动合同法》
第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
……
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
……