北京市第三中级人民法院
民 事 判 决 书
（2016）京03民终4595号
上诉人（原审原告）于斌，男，1983年10月14日出生。
委托代理人罗娟，北京圣运律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）北京捷威航空服务有限公司，住所地北京市顺义区龙湾屯镇府前街13号119室。
法定代表人肖庆双，总经理。
委托代理人孙茹，北京市致知律师事务所律师。
上诉人于斌与被上诉人北京捷威航空服务有限公司（以下简称捷威公司）劳动争议纠纷一案，不服北京市顺义区人民法院（2015）顺民初字第9045号民事判决，向本院提起上诉。本院于2016年3月16日受理后，依法组成由法官孙京担任审判长，法官张海洋、金园园参加的合议庭，并于2016年3月30日公开开庭进行了审理。上诉人于斌的委托代理人罗娟，被上诉人捷威公司的委托代理人孙茹均到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。
于斌在一审中诉称：于斌自2010年1月入职捷威公司，由捷威公司安排从事司机岗位工作，双方约定每月工资为4500元。在工作期间，于斌兢兢业业，努力工作，为捷威公司创造了大量财富，但捷威公司却经常要求于斌加班却不支付加班费。2014年11月30日，捷威公司因没有中标，就要求全体员工主动辞职，对于不肯主动辞职的员工，就放假不再提供劳动条件，且不得入职新中标企业。于斌迫于无奈只好接受捷威公司的提议于2014年12月31日与捷威公司协商一致解除劳动合同关系。为了维护于斌的合法权益，于斌曾向北京市顺义区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，但对裁决结果不满意，现特向人民法院提起诉讼，请求依法维护劳动者的权益以维护社会的和谐稳定。诉讼请求为，要求捷威航空服务公司支付：1.解除劳动合同经济补偿金19650.79元；2.支付未休年假工资4517.42元；3.支付法定节假日加班费3000元、双休日加班费30000元、延时加班费50000元；4.支付2014年年终奖4912.7元；5.支付粉尘污染费2880元；6.支付2011年至2014年重大会议活动保障金3200元；以上共计118160.91元。
捷威公司在一审中辩称：
于斌在捷威公司处工作的起始时间以双方签订的劳动合同为准。
于斌原系捷威公司职工，工作地点在首都机场BGS库区，执行综合计算工时工作制。
2014年12月2日，于斌出于真实意愿签署了《终止、解除劳动（聘用）合同证明书》，该《证明书》记载：本单位与于斌签订的劳动合同（聘用）合同（工作关系），依据劳动合同，于2014年12月31日自愿终止（解除）劳动（聘用）合同（工作关系）。盖有捷威公司的印章，于斌本人签字并且亲自捺手印。于斌还签署了《捷威人员辞职申请表》，该《申请表》中辞职原因为“本人自愿辞职”。在2014年12月1日至5日期间，捷威公司600多名员工，其中500多名出于真实意愿自愿选择签订《终止、解除劳动（聘用）合同证明书》、《捷威人员辞职申请表》，转去中标单位广州穗佳公司工作。于斌请求的解除劳动合同经济补偿金不应获得法院支持。
关于年假工资，于斌未提交其累计工作年限已满10年的证据，因此应按照每年享受5天为标准计算带薪年休假工资，根据其工资组成情况，计算基数应当以其基本工资，即当年度北京市最低工资为标准计算。捷威公司庭审中提交了有于斌亲笔签字的考勤周期表，记载于斌2013年度休息的5天年假中包括2天休息日，2014年度休息的7天年假中包括2天休息日，2014年度于斌所休年假天数不低于法定标准，捷威公司请求法院依法驳回其支付2014年度未休年假工资的请求。
捷威公司提交的考勤周报表中有于斌签字，该记录的出勤时间为客观真实的。捷威公司提交的工资表显示于斌的工资组成为基本工资、夜班值班、年假、加班费，而于斌自己陈述的工资组成为基本工资（当年度北京市最低工资标准）、补助、奖金、加班费。对于上述组成，应当以基本工资项作为计算加班工资的基数。在此情况下，于斌要求以其月平均工资为基数索要加班工资的请求，没有法律依据不应支持。
于斌请求的年终奖以及重大会议活动保障金没有法律依据，不应支持。
综上，捷威公司请求法院驳回于斌的全部诉讼请求。
一审法院经审理查明：捷威公司是一家长期从事航空货运服务业务的公司，其与北京空港航空地面服务有限公司之间存在航空货运业务外包服务合同关系。
2010年1月，于斌入职捷威公司与该公司建立劳动合同关系，双方约定工作地点在首都机场BGS库区，执行综合计算工时工作制；捷威公司于每月30日前以货币形式支付于斌工资；捷威公司承诺给于斌工资总额不低于1500元，就劳动报酬的其他事项未进行约定。于斌在岗期间领取工资的方式为下月月底前以银行打卡的方式发放上月工资。
于斌在岗期间工资由基本工资（当年度北京市最低工资）、夜班值班费、节日加班费、其他应发、防暑费、加班费组成。
2015年3月19日，于斌将捷威公司诉至北京市顺义区劳动人事争议仲裁委员会。该委于2015年4月24日作出京顺劳人仲字（2015）第1798号裁决书，该委认为：申请人签署了《终止、解除劳动（聘用）合同证明书》，填写了《捷威人员辞职申请表》，均记载系申请人自愿辞职。申请人虽称捷威航空服务公司存在胁迫的情形，但其并未提交证据予以证明，在此情况下，该委对上述两份证据予以采信。现行的劳动法律、法规并未规定申请人在自愿辞职的情况下捷威航空服务公司应支付其解除劳动关系经济补偿金，故申请人要求支付解除劳动关系经济补偿金的请求，该委不予支持。
发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。申请人要求支付年终奖金、粉尘污染费及重大会议活动保障金，在捷威公司不予认可的情况下，申请人并未提交证据证明双方对此进行过约定，故其要求支付年终奖金、粉尘污染费及重大会议活动保障金的请求，该委不予支持。捷威公司提交的2014年12月份工资表显示申请人的工资组成为基本工资、夜班值班、年假、加班费，而申请人自己陈述的工资组成为基本工资（当年度北京市最低工资标准）、补助、奖金、加班费。对于上述组成，应当以基本工资项作为计算加班工资的基数，另外，当事人对其仲裁申请请求，应当说明其依据及明确计算方法。庭审中，申请人称其索要的延时加班费、双休日加班费及法定节假日加班费数额均为估算得出。在此情况下，申请人要求以其月平均工资为基数索要加班工资的请求，该委不予支持。
关于年假工资事宜，申请人并未提交其累计工作年限已满10年的证据，因此应按照每年享受5天为标准计算带薪年休假工资，根据其工资组成情况，计算基数应当以其基本工资，即当年度北京市最低工资为标准计算。根据捷威航空服务公司提交的考勤周期表，2013年度记载休息了5天带薪年休假，其中休息日天数为1天，2014年度记载休息了10天带薪年休假，其中工作日休息天数为5天、法定节假日天数为1天。现根据《职工带薪年休假条例》第三条第二款中规定：国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。因此，所记录的法定休假日及休息日的天数应当予以扣除，申请人2014年度所休天数已符合法律规定，故其要求支付2014年度带薪年休假工资的请求，该委不予支持，捷威航空服务公司应当支付申请人2013年度1天带薪年休假工资。
该委最终裁决：一、北京捷威航空服务有限公司于本裁决生效之日起三日内，支付于斌2013年度未休带薪年休假工资128.7元；二、驳回于斌其他仲裁请求。
2014年9、10月份，捷威公司在与穗佳公司竞争航空货运业务过程中，竞争失利，丧失了为北京空港航空地面服务有限公司（BGS）继续提供服务的机会。2014年11月28日，北京空港航空地面服务有限公司书面告知捷威公司终止合同，合同履行终止日期为2014年12月31日。后经捷威公司与穗佳公司协商，穗佳公司同意接收捷威公司全部员工。2014年11月30日，捷威公司在公司公告栏内张贴了《办理离职通知》，内容如下：捷威公司各位职工：经本公司职代会通过捷威公司职工全部移交广州市穗佳物流有限公司，为了快速办理离职手续，节省您的宝贵时间，请您带身份证原件，到本公司指定地点办理离职手续。办理时间地点如下：1、国内库区员工办理离职手续时间：12月1日—2日，早8：00—18：00，在南区三层318室办理，等待人员可在二层培训室休息，等通知再上三层办理。2、国际库区员工办理离职手续时间：12月3日—4日，早8：00—18：00，在国际库201室办理。3、因工作未办理人员12月5日，早8：00—17：00在南库三层318室办理。温馨提示：请各位员工务必在指定时间办理好离职手续，以免错过办理时间。有特殊情况不能在规定时间内办理的提前上报公司办公室，另行安排。过期不办也未上报者，视为自愿放弃工作岗位。特此通知。落款处盖有捷威公司公章。
同日，穗佳公司对外张贴了《入职须知》，内容包括：亲爱的各位员工，为了快速办理入职手续，节省您宝贵的时间，请您在与北京捷威航空服务有限公司办理离职后，带齐以下相关材料，到穗佳指定地点办理入职手续：1.员工从捷威离职的已审批离职报告；2.与捷威解除劳动合同的证明；3.出入BGS库区的仓库证；4.身份证号原件及复印件；5.个人社保卡。（以下略）。落款处盖有穗佳公司公章。
2014年12月2日，于斌与捷威公司签署了《终止、解除劳动（聘用）合同证明书》，该《证明书》记载：本单位与于斌签订的劳动合同（聘用）合同（工作关系），依据劳动合同，于2014年12月31日自愿终止（解除）劳动（聘用）合同（工作关系）。落款处盖有捷威公司的印章及于斌本人签字和所捺手印。另外，于斌还向捷威公司出具了《捷威人员辞职申请表》，该《申请表》中辞职原因为“本人自愿辞职”。于斌对上述两项证据的真实性均不持异议，但主张捷威公司曾于2014年11月30日下发了《办理离职通知》，根据该《通知》中所记载的“自愿放弃工作岗位”和《终止、解除劳动（聘用）合同证明书》可以证明系捷威公司无法提供劳动条件而提出解除劳动关系，存在胁迫的情形，辞职申请表是按照捷威公司的指示所书写，不是其本人的真实意思表示。对此，于斌并未提交可供采信的证据证明捷威公司胁迫的事实。捷威公司对此辩解称，“自愿放弃工作岗位”是放弃到穗佳公司工作的机会。
于斌主张应当以其月平均工资为基数计算加班费；其主张的延时、双休日及法定节假日加班工资的数额，表示系估算得出。且于斌并未举证证明其工资组成与捷威公司提交的工资表存在不一致之处。于斌还主张部分加班小时数没有计算以及部分法定节假日的加班工资没有支付。于斌表示不认可考勤周报表所记载的出勤情况但也未举证证明其所主张的加班事实。
关于未休年休假工资的请求，于斌要求按照月工资为基数支付2011年7月至2014年12月未休年休假工资。捷威公司表示已经安排于斌休了年休假，应休未休的年休假也支付了未休年假工资。为此，捷威公司提交了统计表和考勤周期表予以证明。上述证据记载了于斌年休假的休息天数。于斌认为考勤周期表所享受的年休假天数与其应当享受的天数存在差额，如包括休息日和法定节假日不应计入年休假，并表示其应享受每年10天的带薪年休假。
关于2014年度年终奖和重大会议活动保障金、粉尘污染费的诉讼请求，捷威公司认为是否发放年终奖系公司的自主行为，是否发放由公司决定，公司未承诺向员工发放重大会议活动保障金和粉尘污染费，不应给付；于斌其上述主张未能提交证据证明其主张的事实和法律依据。
一审法院认为：捷威公司未与北京空港航空地面服务有限公司续签货运业务承包合同，导致于斌的工作岗位不存在，属于劳动合同履行过程中客观事实发生重大变化，捷威公司在主观上没有不提供工作岗位的过错，客观上不存在不提供劳动条件的行为。在此情况下，于斌签收了《终止、解除劳动（聘用）合同证明书》并向捷威公司出具了《捷威人员辞职申请表》，均表明于斌系主动提出辞职并与捷威公司合法解除劳动关系。于斌主张其受到胁迫而解除劳动合同，但仅以口头陈述的方式提出，未能提交相关证据证实受到胁迫的具体情形，故一审法院对于斌请求支付解除劳动合同经济补偿金的诉讼请求不予支持。
法定节假日加班费、双休日加班费以及延时加班费属于劳动者举证证明的范围，根据于斌提交的证据，以及双方经过质证认可真实性的考勤表证实捷威公司已经支付了加班费，劳动者一方应当在考勤表所记载的上班时间和加班时间范围外证明仍存在加班的事实，方可获得支持，现于斌所主张的加班费均为估算，一审法院不予支持。
在劳动合同中于斌与捷威公司未约定年终奖、粉尘污染费、重大会议活动保障金，于斌又未能举证证明捷威公司应当发放上述款项的依据，故一审法院对于斌请求支付上述款项的诉讼请求不予支持。
劳动者应休未休的年休假应当按照相关法律规定折算，故于斌请求未休年假工资符合相关法律规定，一审法院予以支持，具体数额由一审法院核算。已支付的年假工资应当从总额中扣除。
综上，依照《职工带薪年休假条例》第三条、第五条之规定，判决：一、北京捷威航空服务有限公司给付于斌2013年度未休带薪年休假工资908.05元，扣除已付358.62元，余款549.43元于本判决生效之日起七日内付清；二、驳回于斌其他诉讼请求。
于斌不服一审法院上述民事判决，向本院提起上诉，其主要上诉理由是：一、一审法院判决认定事实不清。1.一审法院认定于斌系主动提出辞职并与捷威公司合法解除劳动关系，是错误的。《终止、解除劳动（聘用）合同证明书》记载的是捷威公司与于斌之间自愿终止（解除）劳动关系，于斌签收该证明书并向捷威公司出具《捷威人员辞职申请表》的行为只能表明双方协商一致解除劳动合同，而不能认定是于斌自己主动辞职。2.一审法院认定劳动者一方应在考勤表所记载的上班时间和加班时间范围外证明仍存在加班的事实，明显错误。于斌的年假工资及加班费应当以其所得实际平均工资为基数计算，而非使用最低工资作为计算基数。一审中捷威公司也承认其支付的加班费是以最低工资为基数予以支付的，那么捷威公司应依法支付于斌因加班费计算基数差额所产生的加班费差额。二、一审法院判决适用法律错误。一审法院应依据《劳动法》第二十六条第三款、第二十八条，《劳动合同法》第四十条第三款、第四十六条第三款之规定，依法判令捷威公司支付于斌解除劳动合同经济补偿金。纵观整个劳动合同解除过程，从时间上来讲，自捷威公司丧失合同机会，到员工接到通知办理离职，到新单位办理入职，这期间仅有短短7天时间。从条件上讲，在这短时间内，捷威公司只字未提除了转入穗佳公司之外，公司员工其他调岗安排，以及员工的经济补偿金问题。从形式上看，员工接受安排在指定的时间、地点签署捷威公司预先拟定、统一制作并拟重复使用在六百多名员工身上的《终止、解除劳动（聘用）合同证明书》及《捷威人员辞职申请表》，而这两项内容恰是新公司入职必须提供的。从于斌的工作性质看，其普遍文化水平不高，所从事的都是高强度的体力劳动，在选择辞职与入职时考虑的首先是自己眼前的生存问题。总之，于斌的辞职行为，并非其真实意思表示，而是客观情况下，在两个单位的安排下所遵循流程产生的，其行为从法律上应认定为于斌与捷威公司之间劳动关系的解除系劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经双方协商不能就变更劳动合同达成一致的解除。综上，于斌提出上诉，其上诉请求为：1.请求撤销北京市顺义区人民法院（2015）顺民初字第9045号民事判决第二项并改判支持于斌的一审第一、三、四、五、六项诉讼请求；2.一、二审诉讼费用由捷威公司承担。
于斌未向本院提交新证据。
捷威公司服从一审法院判决，其针对于斌的上诉，答辩称：同意一审法院判决，一审法院查明事实清楚，适用法律正确。
捷威公司亦未向本院提交新证据。
本院经审理查明的事实与一审法院查明的事实一致。
以上事实，有双方当事人当庭陈述、仲裁裁决书、《办理离职通知》、《入职须知》、《解除劳动关系证明》、《捷威人员辞职申请表》、《劳动合同》、《北京市社会保险个人权益记录》、银行流水单、工资表、考勤表等证据材料在案佐证。
本院认为：本案争议焦点在于捷威公司应否支付于斌解除劳动合同经济补偿金、未休年假工资、法定节假日加班费、双休日加班费、延时加班费、年终奖、粉尘污染费、重大会议活动保障金。关于于斌提出双方系协商一致解除劳动合同关系而不能认定于斌主动辞职一节。本院认为，于斌对《终止、解除劳动（聘用）合同证明书》予以签收，并向捷威公司出具《捷威人员辞职申请表》，表明于斌系主动提出辞职并与捷威公司合法解除劳动关系。于斌未能提交相关证据证实其受到胁迫而解除劳动合同，故一审法院对于斌请求支付解除劳动合同经济补偿金的诉讼请求不予支持并无不当。
于斌提出年假工资、加班费不应以最低工资作为计算基数一节。本院认为，于斌认可其所得实际工资包含夜班值班费、节日加班费、其他应发、防暑费、加班费，上述项目的费用不应计入年假工资的计算基数。根据相关证据表明于斌存在应休未休的年休假，捷威公司应当按照相关法律规定支付折算未休年假工资。一审法院依照于斌未休的年假天数并按照固定的基本工资标准进行核算，判定的数额亦无不当，本院对此予以确认。关于于斌主张的法定节假日加班费、双休日加班费以及延时加班费，此属于于斌应举证证明的范围，其未能在考勤表所记载的上班时间和加班时间范围外证明仍存在加班的事实，且于斌所主张的加班费均为估算，故一审法院不予支持其如上主张并无不当。
鉴于于斌、捷威公司未在劳动合同中约定年终奖、粉尘污染费、重大会议活动保障金的发放，于斌又未能举证证明捷威公司应当发放上述款项，故一审法院对于斌上述款项要求给付之诉讼请求不予支持亦无不当。
综上，一审法院判决认定事实清楚，适用法律正确，处理并无不当，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
一审案件受理费10元，由北京捷威航空服务有限公司负担（于本判决生效之日起7日内交纳）。二审案件受理费10元，由于斌负担（已交纳）。
本判决为终审判决。
审 判 长 孙 京
代理审判员 金园园
代理审判员 张海洋
二〇一六年三月三十一日
书 记 员 张旭燃