上海市徐汇区人民法院
民 事 判 决 书
（2014）徐民五（民）初字第504号
原告沈伟斌。
委托代理人王磊、顾刘悦，上海飞骋律师事务所律师。
被告上海徐汇区韦博进修学校，注册地上海市徐汇区衡山路922号建汇大厦33楼。
法定代表人高卫宇，职务校长。
委托代理人章大卫，上海宏仑宇君律师事务所律师。
委托代理人陈晓泠。
原告沈伟斌为与被告上海徐汇区韦博进修学校劳动合同纠纷一案，于2014年6月17日向本院提起了诉讼，本院委托上海市徐汇区联合人民调解委员会进行诉前调解，因故致诉前调解未成。2014年9月16日，本院依法适用简易程序，由审判员史清独任审理，公开开庭审理了本案，原告沈伟斌及其委托代理人王磊、被告委托代理人章大卫、陈晓泠到庭参加诉讼；本案经双方当事人同意，延长了简易程序审理期限一个月，现已审理终结。
原告沈伟斌诉称，其于2013年4月15日至被告处担任中心主任一职，双方签订了有效期自即日起至2014年4月30日止的书面劳动合同。2014年2月、3月间，其因病请休过病假，均按被告规章制度的规定于每月25日考勤结束前递交了病假证明，并在递交病假证明的当日于办公场所登录了被告的HR系统，因此2014年4月1日起其再次因腰伤至医院就诊，并获取了病假至2014年4月14日的病假证明后，并未即刻将病假证明交给被告，而是电话告知了直接上司李某（即另案原告），同时也告知了下属各部门的负责人；2014年4月8日，被告人事经理裘某与其就不续签书面劳动合同事宜进行面谈，其由于当天面谈的并不是病假事项，而其还准备第二天至医院就诊，也由于被告递交病假证明的惯例，其当日未将2014年4月1日获取的病假证明随身携带，当然也未将病假证明递交给被告，但是当日裘某表示对其生病之事实是知晓的，因此当日既未要求其递交病假证明，也未要求其在办公系统中办理请假手续；但是，被告却在2014年4月18日对其做出了违纪辞退之处理，认定其2014年4月11日、12日、14日、15日累计旷工4天；其认为，被告作为用人单位在对其做出辞退处理之前，未履行《员工考勤制度》第1条规定的“通知、核实”义务，也未按《员工手册》第8.1.7条的规定听取其申辩，因此被告径直对其做出违纪辞退的决定，于情、于理、于法均不合。正常情况下，被告于每年1月发放上个年度的奖金，标准是被告所规定的全年应完成的指标、其在全年实际完成的业绩指标，至于员工中途离职是否发放年度奖金其不记得了；由于被告的行为导致其中途离职，故其要求被告按比例支付年度奖金。综上，其提出如下诉请：1、要求被告支付其违法解除劳动合同赔偿金45，324元；2、要求被告支付2014年1月1日至同年3月31日期间的年度奖金7，879.60元。
被告上海徐汇区韦博进修学校辩称，2014年2月、3月间，原告因病请休了病假，不仅事先在HR系统办理了请假手续，而且还递交了病假证明，说明原告对其制定的请病假规则是明确知晓的，但是原告自2014年4月1日起未至其处上班，既未事先请假，也未及时将病假证明交给其，即便在2014年4月8日人事经理裘某找其谈话时，也只是说目前处于病假期，而未及时递交病假证明，因此其只能按照规章制度于2014年4月18日对原告做出旷工并辞退的处理，故不同意支付原告赔偿金。年度奖金的发放，要根据员工在整个年度里完成的业绩情况来定，由于原告在2014年度未能工作一整年，故其无法衡量原告完成业绩的情况，何况其明确规定年度中途离职的，不具备发放年度奖金的资格，因此其不同意支付原告2014年度奖金。
经审理查明，原告系外省市来沪务工人员，于2013年4月15日至上海市韦博进修学校工作，担任中心主任一职，月工资为9，000元，另有月度奖、季度奖及年度奖。
2013年4月15日，原告与上海市韦博进修学校签订了有效期自即日起至2014年4月30日止的书面劳动合同，劳动合同约定学校的职位说明书、员工手册、工资分配制度等各项规章制度作为劳动合同的附件，与劳动合同具有同等法律效力。
2013年12月30日，上海市韦博进修学校经核准更为上海徐汇区韦博进修学校（即被告）。
被告制定的《员工考勤制度》规定：员工工作时间如需因公外出，必须在HR系统上做“公出申请”，批准后准假，并在离开学校时按指纹，作为考勤统计的依据：事假、年假、病假等请假制度及规定详见《员工手册》相应条款，所有休假都必须事先在HR系统中作申请，获批准后方可休假，否则一律按旷工处理。不经批准擅离岗位，作旷工处理；除突发疾病需请病假外，其他假期均不允许当天或事后补假，如突发疾病，无法事先请病假的，允许在病假之日3天内在HR系统补请，由于考勤统计日为每月25日，25日之前必须完成当月病假的补申请手续，如员工逾期不补病假，一律按旷工处理；累计两份书面警告、连续旷工两天及以上者、1年内累计旷工3天及以上者，学校有权作严重违纪解除劳动合同处理。《员工考勤制度》经职代会审议通过，于2013年7月1日起执行，原告在《员工考勤制度》上签名确认。
被告制定的《员工手册》规定：所有员工理应遵守公司上班时间，并自觉做好考勤记录，任何事先无通知及登记记录的外出均视作旷工1天；员工因病不能来学校上班，该员工必须事先得到其主管或部门经理批准，告知病假原因并在请假之日2天内在HR软件上补请假申请，凡有发现事先未通知主管或病假恢复后不补假者，一律作旷工处理；连续旷工2日及以上或1年内累计旷工3日及以上者，视为严重违反规章制度解除劳动合同。原告在该《员工手册》上签名确认。
2014年4月18日，被告向原告出具了《解聘通知》，主要内容是：“你（指原告）自2013年4月15日起在我校工作，目前担任中心主任一职，由于你自2014年4月11日、2014年4月12日、2014年4月14日、2014年4月15日累计旷工4天，依据《员工手册》第8.1.5.3条及《员工考勤制度》第8条，严重违反了公司规章制度，特此解除与你的劳动关系”。2014年4月19日，被告以EMS快递方式将上述通知分别寄往了南京市江宁区东山街道府后村某幢某室及本市宝山区菊太路某弄某号某室，上述信件分别于2014年4月21日、2014年4月22日妥投。
2014年4月24日，原告向上海市徐汇区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，提出了本案所涉等请求事项，仲裁委受理后依法进行了开庭审理。仲裁委审理中，原告称曾于2014年4月初，将请病假事项告知了上司李某（另案原告），并获准；审理时，原告递交了编号为0174614的《病情证明单》，记载了下列内容：原告于2014年4月1日至上海市中医医院就诊，医院建议原告自即日起休病假至2014年4月14日止；此外，原告还递交了编号为0174679的《病情证明单》，记载了下列内容：原告于2014年4月15日至上海市中医医院就诊，医院建议其自即日起休病假至2014年4月28日。仲裁委审理中，被告称另案原告李某从未将原告自2014年4月1日起病假事项告知与其，由于原告自2014年4月1日起未至其处上班，故其于2014年4月5日主动联系了原告，方得知原告要请病假，其因此还要求原告办理请病假手续；2014年4月8日，其人事经理裘某与原告进行面谈时，原告称自2014年4月1日起至2014年4月10日期间处于病假期，因此其未对上述期间做旷工处理。2014年6月6日，仲裁委做出了驳回原告所有请求事项的裁决。原告不服，向本院提起了诉讼。
上述事实，有双方的陈述及各自提供的证据在卷资证。
本院认为，当事人对自己的主张负有举证义务。原告主张其于2014年4月1日获取了即日起至2014年4月14日止的病假证明，并口头向直属上司李某请假且获准，而被告亦知晓其病假事宜，为此提供了录音资料等证据；但是李某亦与被告存在诉讼纠纷，李某的陈述与被告有利害关系，何况李某亦无法提供证据证明向被告相关管理人员转告了原告请休病假的信息，因此无法仅凭原告的陈述、李某的认可即对原告主张的上述事实予以认定。值得一提的是，原告曾于2014年4月8日应被告人事经理的要求至被告处面谈劳动合同不续签事宜，原告既然可以将当天的谈话内容录音，并在诉讼中作为证据提供，说明原告有保存证据的意识，那么其也应该意识到如将病假证明面交给人事经理、并在录音中显示会更有利于保护其自身利益，但是现有证据证明原告并未这样做；结合原告直至2014年4月15日方至医院就诊的事实，可以认定原告于庭审中就为何当日未向被告递交病假证明一事所做的解释理由均难以成立。据此，本院认定原告未将2014年4月1日、2014年4月15日就诊时获取的病假证明交给被告，亦未能履行事先请假的手续，那么被告在不知晓原告持有病假证明之际，对原告做出旷工处理并无不当。原告作为一名管理人员，不仅对下属员工具有管理之责，也有自觉遵守被告规章制度，起到模范带头作用之责，但是从现有事实来看，原告不仅未在请休病假之前事先向被告办理请假手续，也未能及时将病假之事以妥当的方式告知被告，更未能在病假期内至被告处协商事宜时补交病假证明、在办公系统办理补假手续，此举实为不妥，对被告的管理势必造成不利影响，被告依据相关规章制度对原告做出辞退处理，合乎法律规定。据此，原告要求被告支付赔偿金，难获本院的支持。
关于2014年度奖金的争议。由于原告在2014年度工作未满全年，故原告要求被告支付年度奖金，缺乏依据，本院对原告此项诉请不予支持。
综上，根据《中华人民共和国劳动法》第七十八条、《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第三十条第一款、第三十九条第二项之规定，本院判决如下：
驳回原告沈伟斌提出的诉讼请求。
案件受理费10元，减半收取计5元，免予收取。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。
审判员 史 清
二〇一四年十一月二十一日
书记员 孙蔚夏
附：相关法律条文
一、《中华人民共和国劳动法》
第七十八条解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。
三、《中华人民共和国劳动合同法》
第三条订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。
第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。
第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
……
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
……
三、《中华人民共和国民事诉讼法》
第二百五十三条被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。