上海市第一中级人民法院
民 事 判 决 书
（2013）沪一中民三（民）终字第1763号
上诉人（原审原告）雷颖。
委托代理人张勇，上海望源律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）中智上海经济技术合作公司。
法定代表人石磊，总经理。
委托代理人翁黎莉，女，该公司员工。
被上诉人（原审被告）赫思（上海）贸易有限公司
法定代表人BRIANJOHNSMITH，董事长。
委托代理人叶臻勇，君合律师事务所上海分所律师。
委托代理人孙建钢，君合律师事务所上海分所律师。
上诉人雷颖因劳务派遣合同纠纷一案，不服上海市徐汇区人民法院（2013）徐民五（民）初字第318号民事判决，向本院提起上诉。本院于2013年10月22日受理后，依法组成合议庭于2013年11月19日公开开庭进行了审理。上诉人雷颖的委托代理人张勇，被上诉人中智上海经济技术合作公司（以下简称“中智公司”）的委托代理人翁黎莉、赫思（上海）贸易有限公司（以下简称“赫思公司”）的委托代理人叶臻勇、孙建钢到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。
原审认定，雷颖于2005年12月1日起由甲公司派遣至乙公司工作，担任医药销售代表。2012年6月27日，甲公司为雷颖开具劳动合同解除日期为2012年6月30日的退工单。
2012年7月2日，雷颖与中智公司签订期限为2012年7月2日至2015年7月1日的劳动合同，约定中智公司将雷颖派遣至赫思公司工作，担任高级销售代表一职，无试用期，每月工资7，000元等。该劳动合同第13.2条约定：“……录用通知函及其他在本合同签署之前由用工单位与乙方磋商形成的文件与本合同内容不一致时，以本合同为准。”其中乙方为雷颖。中智公司每月25日左右以银行转账形式支付雷颖上月全月工资。
2012年10月29日，中智公司以雷颖试用期考核不合格，不能胜任岗位职责及伪造工作报告，严重违反用人单位的规章制度为由解除双方劳动合同。
2013年1月10日，雷颖向上海市徐汇区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求中智公司支付违法解除劳动合同的赔偿金97，864.20元、2012年9月1日至10月29日的工资差额3，693.42元、报销款1，017元，由赫思公司对此承担连带赔偿责任。2013年2月17日仲裁委员会作出裁决，确认中智公司解除与雷颖的劳动合同违法，并裁决由中智公司于裁决生效之日起七日内支付雷颖违法解除劳动合同的赔偿金6，990.30元及2012年9月1日至10月29日的工资差额1，563.71元，由赫思公司对此承担连带责任，对雷颖的其余申诉请求不予支持。雷颖不服该裁决，遂向原审法院提起诉讼，要求判令中智公司和赫思公司共同支付违法解除劳动合同的赔偿金97，864.20元（按照6，990.30的基数计算）及报销款1，017元。
原审另认定，雷颖提供的公证书载有以下电子邮件：2012年5月7日，赫思公司发电子邮件给雷颖，内容为：“您们可能已经从甲先生和乙先生处听说，从2012年7月1日起，Hospira将开始在中国直接销售和推广自己的产品。长期以来，您们都是我们在中国的成功销售的重要因素，我们希望并鼓励你们考虑成为我们团队的一员。在附件中您可以了解Hospira的一些公司信息资料以及相应职位的加入流程。希望能尽快收到您的回复。”附件为《致乙公司员工加盟Hospira欢迎信》，内容为：“几十年来，Hospira始终选择乙公司作为其产品在中国的独家经销商，这充分体现了Hospira对乙公司及其员工的信任……从2012年7月1日起，Hospira将开始在中国直接销售和推广自己的产品……加入Hospira的团队，你将获得很多令人兴奋的机会……如果我们一致认为Hospira是你的准确选择，我们将向你承诺：1.提供有竞争力的薪资待遇，将反映你在市场上取得的成功。2.维持或增加你的权力，包括承认你在乙公司的工作年限。……”
2012年5月19日，乙公司向包括雷颖在内的几十名销售部员工发送电子邮件，表示：“关于Hospira公司现时对各位同事展开的招聘甄选程序，本人乙和甲先生在之前和现在仍是一样的表示理解和配合，并仍是一样的鼓励各位销售部同事去积极参与面试和争取被聘任的机会。我们两人或乙公司从来没有、将不会、亦没有理由会阻止或不容许任何一位销售部同事参与上述招聘面试……”
2012年6月4日，赫思公司向雷颖发送电子邮件，内容为“请查收，确认没有问题请在最后页签字扫描返还给我。”附件为聘用意向书，内容为：“尊敬的雷颖：您好！我们很高兴地在此确认愿意聘用您为赫思（上海）贸易有限公司（以下简称为“公司”）的，工作地点为。此聘用意向书的目的是告知您上述职务相应的条款及条件，并将您同意接受这些条款及条件记录在案，以此作为公司（或公司指定的劳务派遣公司）与您协商签订劳动合同的必要前提条件。3.合同期限为3年，试用期为6个月自合同月始起。4、若涉及经济补偿金计算事宜，员工在乙公司的工龄会由我司一并进行计算支付。5.薪酬及福利……9.自与公司（或公司指定的劳务派遣公司）签署的劳动合同生效日起，此聘用书中所述的“职务”、“所述部门”、“工作地点”和“月薪”将作为劳动合同的约定内容。聘用意向书的其他部分作为公司现行政策仅作参考，公司将有可能根据法律、法规的规定、市场的趋势和员工的反馈等因素对公司的政策进行回顾和更新。如有改变将以最新政策的相关规定为准……公司希望您能在此意向书签发日期后的5个工作日内予以确认接受……”
2012年9月14日，中智公司员工丙发电子邮件给雷颖，内容为：“您好！根据您提供的工资进账记录，贵司目前希望通过协商的形式解除劳动关系，作为补偿现贵司目前会支付您：1.经济补偿金：48，932.1元2.待通知金：7，000元3.现金支付报销费用：1，017元。若您对协商解除的补偿金额表示认可，烦请于今日将附件《协商解除协议书-
雷颖》一式三份打印后，签字寄送处……若您对金额有异议，烦请以书面形式告知我司或赫思（上海）贸易有限公司。谢谢您的配合！”邮件的附件协议书内容为：“甲乙丙三方经友好协商，就甲丙解除劳动关系，乙丙解除聘用关系达成以下协议：一、甲方与丙方的劳动关系于2012年9月14日解除。二、乙方和丙方的聘用关系于2012年9月14日解除。三、丙方的各项福利由乙方通过甲方支付至2012年9月14日；四、乙方通过甲方向丙方一次性支付经济补偿金共计人民币56，949.1元（伍万陆仟玖佰肆拾玖元壹角）。其中：经济补偿金：48，932.1元待通知金7，000元现金支付报销费用1，017元个人所得税由丙方自行承担。五、甲方按规定为丙方办理退工手续。六、本协议一式三份，三方各执一份，具有同等法律效力。”其中甲方为中智公司，乙方为赫思公司，丙方为雷颖。
2012年9月17日，中智公司员工丙向雷颖发送电子邮件，内容为：“根据通话及您提供的工资单，前12个月的月平均工资为6，990.3元／月。根据您上家公司退工单上的日期，2005年12月1日起工作至2012年6月30日。自2012年7月1日起在赫思（上海）贸易有限公司……月均6，990.30。”
中智公司表示上述涉及中智公司的电子邮件因当时负责此事的员工丙已经离职，邮箱注销，故无法核实邮件真实性，对其余邮件无法核实。赫思公司表示涉及中智公司的电子邮件无法确认，雷颖与赫思公司之间的邮件没有找到相关记录，雷颖与乙公司之间的邮件无法确认，另公证书本身无法证明邮件有无修改过。
雷颖另提供其2012年6月7日发给赫思公司的聘用意向书回执的电子邮件，该电子邮件在公证书邮件目录中有显示，证明其在收到聘用意向书后在回执上签字交给赫思公司。中智公司对该邮件真实性不予认可，赫思公司表示无法核查到收件记录，不认可真实性。
赫思公司向原审法院提供员工手册、培训邮件及签到记录、送达单、网上公示材料、销售代表日常拜访记录及五份询征函，证明雷颖伪造拜访记录，严重违纪。雷颖对销售代表日常拜访记录及培训签到记录无异议，对其余证据均不予认可。
中智公司提供雷颖在职期间的工资明细单，载明2012年7月和8月工资明细均为：基本工资7，000元、税前2为1，000元、税前3为300元，扣养老金560元、扣医疗金140元、扣公积金490元、扣薪金个税249元，实发工资6，791元；2012年9月工资明细为：基本工资7，000元、税前2为724.14元、税前3为217.13元，税前5为-1，931.03元，扣养老金560元、扣医疗金140元、扣公积金490元、扣薪金个税37.51元，实发工资4，712.73元，后于2012年11月补发该月工资1，158.62元；2012年10月工资明细为：基本工资4，827.59元、税前2为689.66元、税前3为206.90元，扣养老金560元、扣医疗金140元、扣公积金490元、扣薪金个税28.92元，实发工资4，435.23元。中智公司表示雷颖在2012年9月有10天病假。雷颖表示按照电子邮件，2012年7月工资应该是8，791元，其余月份的工资实发情况无异议，病假情况无异议。赫思公司对工资明细无异议。
雷颖表示其主张的报销费用是交通和通讯津贴，每个月限额是1，000元交通费，300元通讯费，是实报实销的，其离职前已经将发票交给赫思公司。赫思公司表示双方没有约定过这些费用，报销必须是实际发生的因工作产生的合理费用，经公司审核通过可予报销，没有限额的，其并没有找到雷颖所称的发票。
雷颖另表示因赫思公司承诺在乙公司的工龄连续计算，其才离开乙公司到赫思公司工作，故对于其在乙公司的工龄坚持主张双倍的赔偿金，不要经济补偿金，另三方的劳务派遣关系并不合法。
原审认为，仲裁委员会裁决认定中智公司解除与雷颖的劳动合同违法，并裁决由中智公司支付雷颖赔偿金6，990.30元，由赫思公司承担连带责任，中智公司和赫思公司对此均未提起诉讼，视为服从，予以确认，亦确认中智公司系违法解除劳动合同。
雷颖提供了经公证的电子邮件，尽管中智公司和赫思公司对邮件真实性未予认可，但未提供相反证据，亦无证据表明邮件存在被修改的情况，且中智公司认可当时处理雷颖与赫思公司事宜的员工系邮件中涉及的丙，中智公司和雷颖的劳动合同第13.2条也提到了录用通知函，与电子邮件能相互佐证，故对公证书中电子邮件的真实性予以确认。
雷颖主张将其在乙公司的工作年限合并计算入赔偿金计算年限中，但尽管其提供的电子邮件显示中智公司在就解除劳动合同事宜与雷颖进行协商时，谈及的经济补偿金额计算是将雷颖在乙公司的工龄予以合并计算，但中智公司的表述是“作为补偿现贵司目前会支付”，解除劳动合同协议书中涉及“乙方（即赫思公司）通过甲方（即中智公司）向丙方（即雷颖）一次性支付经济补偿金共计人民币56949.1元”，均是转达赫思公司的调解意见，不代表中智公司认可工龄的连续计算。此外，双方劳动合同第13.2条明确约定“录用通知函及其他在本合同签署之前由用工单位与乙方磋商形成的文件与本合同内容不一致时，以本合同为准”，故中智公司和雷颖之间的权利义务关系应当以双方签订的劳动合同为准，而劳动合同中并未就工龄的连续计算作出约定。因此，现有证据尚不足以证明中智公司承诺将雷颖在乙公司的工作年限合并计算入在中智公司的工作年限，故雷颖要求中智公司对其在乙公司的工龄支付双倍的赔偿金缺乏依据，不予支持。中智公司应按照雷颖在中智公司的工作年限向雷颖支付违法解除劳动合同的赔偿金。依据中智公司提供的工资明细单，雷颖离职前的月均工资高于6，990.30元，故雷颖按照6，990.30元的标准主张赔偿金，予以支持，则赔偿金金额为6，990.30元。
依据雷颖提供的电子邮件，赫思公司因2012年7月1日开始直接销售和推广自己的产品而向原独家经销商乙公司的包括雷颖在内的相关销售人员发出邀请，邀请这些销售人员加入赫思公司，并承诺承认在乙公司的工作年限。赫思公司又向雷颖发送聘用意向书，明确涉及经济补偿金计算事宜时将合并计算雷颖在乙公司的工龄。此外，中智公司向雷颖在转达赫思公司协商解除劳动关系的意见时又明确经济补偿金的计算是将雷颖在乙公司的工龄计算在内的。因此，可予认定雷颖入职时赫思公司是承诺雷颖在乙公司的工龄予以连续计算的。雷颖由中智公司派遣至赫思公司工作，其用人单位为中智公司，赫思公司是其用工单位，现中智公司违法解除与雷颖的劳动合同，则应由用人单位中智公司承担法定的支付双倍赔偿金的责任，赫思公司服从裁决愿意承担赔偿金的连带责任并无不可。赫思公司系雷颖的用工单位而非用人单位，其现解除与雷颖的用工关系，因其承认雷颖在乙公司的工龄，而中智公司并不认可该工龄，故赫思公司应就雷颖在乙公司的工龄作相应的补偿，即向雷颖支付经济补偿金，而非双倍赔偿金，故雷颖要求赫思公司支付其在乙公司的工作年限所对应的双倍赔偿金，缺乏法律依据，不予支持。雷颖主张劳务派遣违法，但其与中智公司签订劳动合同，双方之间形成建立劳动关系的合意，而雷颖与赫思公司之间并无建立劳动关系的合意，故雷颖与赫思公司之间并不存在劳动关系。
关于报销费用，赫思公司认可因工作产生的合理费用经审核通过可予报销，雷颖主张其已将发票交给赫思公司，对其而言，在上交发票后的确很难对此进行举证。现协商解除劳动关系的邮件显示赫思公司同意支付报销费用1，017元，金额明确，若无发票，一般不会得出如此精确的数字，故采信雷颖的主张，则赫思公司应当支付报销款1，017元，中智公司对此应当承担连带责任。仲裁委员会裁决中智公司支付雷颖2012年9月1日至10月29日的工资差额1，563.71元，由赫思公司承担连带责任，中智公司、赫思公司及雷颖对此均未起诉，视为服从，予以确认。依照《中华人民共和国劳动法》第七十八条、《中华人民共和国劳动合同法》第九十二条的规定，原审法院于二一三年九月十六日作出判决：一、中智上海经济技术合作公司于判决生效之日起七日内支付雷颖违法解除劳动合同的赔偿金6，990.30元，赫思（上海）贸易有限公司对此承担连带责任；二、中智上海经济技术合作公司于判决生效之日起七日内支付雷颖2012年9月1日至10月29日的工资差额1，563.71元，赫思（上海）贸易有限公司对此承担连带责任；三、赫思（上海）贸易有限公司于判决生效之日起七日内支付雷颖报销款1，017元，中智上海经济技术合作公司对此承担连带责任。如果当事人未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半计5元，免予收取。
判决后，雷颖不服，向本院提起上诉称：赫思公司和乙公司有着长期的业务关系。2005年12月1日，其通过甲公司的劳务派遣入职乙公司销售部从事销售赫思公司医药产品的工作。2012年5月，其收到乙公司和赫思公司的多封邮件，邮件的内容是赫思公司将从同年7月1日起在中国直接销售和推广自己的产品，赫思公司欢迎乙公司销售部员工加盟赫思公司，赫思公司承诺承认加盟员工在乙公司的工作年限等。在收到欢迎信和经过包括面试在内的入职流程后，其接到通知书顺利入职赫思公司，并担任高级销售代表职务。同年7月2日，其和中智公司签署劳动合同，由中智公司派遣其至赫思公司担任高级销售代表，月薪7，000元，合同期限为3年，无试用期。同年9月17日，中智公司人事部向其发送邮件，要求协商解除劳动合同，并单方面提出N加一的经济补偿方案，具体是经济补偿金48，932.10元，代通金7，000元，现金报销1，017元，但其没有同意。同年10月29日，中智公司以赫思公司要求解除聘用关系为由向其发出解除劳动合同通知，理由为“试用期考核不合格、严重违反公司规定等”。因中智公司和赫思公司违法将其解雇，应当共同支付其赔偿金，且欢迎信和聘用意向书均承诺连续计算其在乙公司的工作年限，故赔偿金应当将此工作年限计算在内。综上所述，其要求撤销原审判决，并依法改判中智公司和赫思公司共同支付违法解除劳动合同的赔偿金97，864.20元（自2005年12月1日起至2012年10月29日止）。
被上诉人中智公司答辩称，其与雷颖建立劳动关系的时间应以双方订立劳动合同之日为准，之前双方不存在任何劳动关系。至于其公司与雷颖协商解除劳动合同事宜，最终双方未达成一致，故协商解除协议未生效。另外，其公司未曾承诺或认可雷颖在乙公司的工作年限合并计入雷颖在其公司的工作年限。综上，其公司要求驳回雷颖的上诉请求，维持原判。
被上诉人赫思公司答辩称，其公司与雷颖之间不存在劳动关系，三方之间是典型的劳务派遣关系，且三方之间不存在对先前乙公司的工龄连续计算的约定。现雷颖要求其公司和中智公司共同承担责任没有法律依据。原审法院的判决正确，请求维持原判。
本院经审理查明，原审认定的事实无误，依法予以确认。
本院认为，根据雷颖与中智公司签订的劳动合同中明确约定“录用通知函及其他在本合同签署之前由用工单位与乙方（指雷颖）磋商形成的文件与本合同内容不一致时，以本合同为准”，故中智公司和雷颖之间的权利义务关系应当以双方签订的劳动合同为准，而劳动合同中并未就工龄的连续计算作出约定。虽然，雷颖提供的电子邮件显示中智公司在就解除劳动合同事宜与雷颖进行协商时，谈及的经济补偿金额计算是将雷颖在乙公司的工龄予以合并计算，但中智公司的表述系“作为补偿现贵司目前会支付”，解除劳动合同协议书中涉及“乙方（即赫思公司）通过甲方（即中智公司）向丙方（即雷颖）一次性支付经济补偿金共计人民币56，949.1元”，均是转达赫思公司的调解意见，不代表中智公司认可工龄的连续计算。更何况，中智公司与雷颖协商解除劳动合同事宜，最终双方未达成一致。因此，雷颖提供的证据不足以证明中智公司承诺将其在乙公司的工作年限合并计入在中智公司的工作年限，故雷颖要求中智公司对其在乙公司的工龄支付双倍的赔偿金之请求，缺乏依据，本院不予支持。现原审法院判决中智公司应按照雷颖在中智公司的工作年限向雷颖支付违法解除劳动合同的赔偿金6，990.30元并无不当。另外，根据查明的事实，雷颖由中智公司派遣至赫思公司工作，其用人单位为中智公司，赫思公司是其用工单位，现中智公司违法解除与雷颖的劳动合同，应由中智公司承担法定的支付双倍赔偿金的责任。雷颖要求赫思公司支付其在乙公司的工作年限所对应的双倍赔偿金，缺乏法律依据，本院难以支持。鉴于赫思公司服从原审判决愿意承担赔偿金的连带责任于法不悖。综上所述，原审法院的判决事实清楚，适用法律正确，本院予以维持。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费人民币10元，由上诉人雷颖负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 崔 婕
代理审判员 周 寅
代理审判员 缪 欢
二〇一四年二月十七日
书 记 员 赵亚琼
附：相关法律条文
《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条
第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：
（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；
……