黑龙江省牡丹江市东安区人民法院
民 事 判 决 书
（2015）牡东民初字第571号
原告张颖，女，1978年1月27日出生，汉族，住所地黑龙江省牡丹江市东安区。
委托代理人张霞，黑龙江远东律师集团牡丹江事务所律师。
被告百胜餐饮（沈阳）有限公司牡丹江分公司，住所地黑龙江省牡丹江市东安区太平路31号，组织机构代码73366993-2。
负责人刘丽，女，该公司经理。
委托代理人张铁薇，黑龙江孟繁旭律师事务所律师。
委托代理人高鹏飞，黑龙江孟繁旭律师事务所律师。
原告张颖与被告百胜餐饮（沈阳）有限公司牡丹江分公司（以下简称百胜餐饮公司）劳动争议纠纷一案，本院于2015年11月9日立案受理后，依法由审判员马莹适用简易程序独任审判，于2015年12月7日公开开庭进行了审理。原告张颖及其委托代理人张霞、被告百胜餐饮公司的委托代理人张铁薇、高鹏飞到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告张颖诉称：原告于2002年11月入职被告处工作，2012年1月起任被告下属企业××餐厅经理，2013年1月1日同被告签订无固定期限劳动合同，基本工资5840元／月，2015年8月7日被告以原告严重违反公司规章制度为由，向原告下达了解除劳动合同通知书，原告认为：1.被告指定的所谓涉案规章制度违反《劳动合同法》第四条的相关规定，且没有公示，违反法定程序；2.被告对原告作出的处分依据系以合法形式掩盖非法目的，是借制定规章制度之机恶意扩大单方解除合同的范围，损害了原告的合法权益；3.被告的解除依据也与事实不符，原告根据上述理由申请劳动仲裁，牡丹江市劳动人事争议仲裁委员会未经认真调查案情，错误适用法律，作出牡劳人仲字（2015）第140号仲裁裁定，原告不服，故诉请至法院，要求：1.确认被告于2015年8月7日单方作出的解除劳动合同／劳动协议通知书无效；2.被告按每月5840元的标准向原告支付自2015年8月8日至2015年12月8日期间的停发工资及恢复养老、医疗、工伤、生育、公积金的各项社保待遇；3.诉讼费由被告承担。庭审过程中，原告增加诉讼请求，要求被告支付经济赔偿金140160元。
被告百胜餐饮公司辩称：1.被告所制定的公司规章制度合法有效，被告有权根据各项制度规定行使用工管理的权利。第一，被告所制定的规章制度其内容合法且合理，不存在排除劳动者权利、损害劳动者利益的情况。用人单位的规章制度，是用人单位在本单位范围内进行生产经营和劳动管理的规范和规则，是用人单位将其劳动用工权和其他自主权制度化、规范化的具体体现。被告公司的规章制度是在劳动行政管理部门依法备案的，具有合法性。至今，劳动行政部门并未针对被告的劳动规章制度给予过警告或责令改正，原告亦未提供证据证明被告的规章制度存在违法内容。因此，被告制定的规章制度具有合法性，其内容对被告的员工具有约束力。第二，被告所制定的公司规章制度履行了民主程序。被告是百胜集团公司的下属企业，集团公司对员工的纪律要求和人力资源政策在下发前首先是通过网络和邮件的形式下发给下属公司的员工，员工有权通过网络提出意见并反馈给被告公司的工会，再由集团公司根据工会提供的员工意见和建议进行员工手册和人力资源政策的修订，最终下发到中国区的各市场。据此，被告公司的相关规章制度是经过民主程序制定和修改的。第三，被告所制定的规章制度通过网络向员工公示并告知了原告。首先，被告在与原告签订劳动合同时已明确“公司员工手册”和“公司人力资源政策”作为合同附件，与合同具有同等法律效力；其次，在原告任职期间，原告四次签字确认其作为公司管理组成员已经认真阅读了网上的餐厅管理组员工手册；再者，原告在确认书中明确表示，将以公司内部网上公布的公司规章制度为准履行职责，如果有疑问，会向公司人力资源部寻求解释。最后，被告在原告履职前组织其参加了针对餐厅经理的岗位培训，并且在培训结束时进行了培训测试。据此，被告不仅在网上公示了公司的规章制度，而且明确向原告进行了告知，原告通过阅读和培训应完全知晓其作为餐厅经理的职责所在。2.原告违反公司规章制度，构成严重违纪，被告有权依法单方解除劳动合同。原告系被告××餐厅经理，在任职期间未尽到管理职责，多次违反被告的劳动纪律和规章制度，导致所在餐厅管理混乱，给被告的经营造成经济和信誉损失。第一，原告在任职期间并未认真履行餐厅经理的职责，仅2012年至2013年一年内就因管理餐厅工时、餐厅安全及食品安全等问题受到四次警告处分，原告并未珍惜被告所给予的改正机会，餐厅的管理工作仍然处于混乱状态。第二，原告疏于履行员工管理职责，导致所在餐厅测油仪在1年内报废3个，造成公司财产损失合计11400元（3800元／个）。根据员工手册的规定，“餐厅经理未能尽到应尽的监管职责，导致下属疏失给公司造成较大经济损失”，被告给予其书面警告一次。第三，2015年5月期间，原告在未经区经理报备的情况下，没有正当理由未按照管理组班表班次上下班，导致餐厅在某些时段出现无人负责和管理的混乱局面。原告的行为违反了员工手册关于“未经主管同意私自换班”的规定，属于较重的违纪，被告据次对原告作出了第二次书面警告的处分。第四，2016年6月月盘期间，被告擅自授权管理组其他成员执行工时月报表，导致员工的原始刷卡记录被修改、删除。因原告怠于履行管理职责导致餐厅未能执行正确的工时处理流程，多名员工工时超202小时的工时被做到次月，因此出现被告拖欠员工工资的严重用工问题，给被告与员工关系带来不良影响。根据员工手册的规定，“未尽到应尽的责任，导致下属工作疏失未被及时发现及纠正，给公司带来损失的”，属于较重违纪行为。据此，被告向原告作出第三次书面警告的处分。在处理过程中，原告向被告提交了书面的事情经过，表示愿意对此承担责任。基于上述事实，依据服务组员工手册的规定，“12个月内受到书面警告累计两次者，属于严重违纪”行为，根据《劳动合同法》第三十九条的规定，被告有权依法与原告解除劳动合同，且不需要提前30日书面通知，也不需要支付经济补偿金。3.被告已经依法向原告送达《解除劳动合同通知书》，双方劳动关系已解除。第一，2015年7月29日，被告在作出与原告解除劳动合同前，将解除劳动合同的事实和理由以书面形式通知了工会并征求工会意见，工会对于被告与原告解除劳动合同没有异议。第二，2015年8月7日，被告通过邮件的方式向原告送达了解除劳动合同通知书，原告已签收。据此，被告与原告之间的劳动关系已于8月7日解除。第三，被告就劳动合同解除事宜向劳动工资科进行了报备，并由其出具证明，为原告办理了社保封存，同时将原告的医保转为个体。第四，劳动关系解除后，被告多次与原告联系、沟通失业保险的办理事宜，但均被原告拒绝。综上，被告制定的规章制度，其内容符合相关法律法规的规定，经过了民主程序并已公示和告知员工，具有合法性。被告依据公司规章制度的有关规定，在原告严重违反劳动纪律和规章制度的情况下，有权依法单方解除劳动合同，并履行了解除通知等程序性规定，原告与被告之间的劳动关系已经解除。请求法院依法驳回原告要求继续履行劳动合同并支付其工资的诉讼请求。原告随意变更诉讼请求，劳动争议仲裁前置，原告未经仲裁，是不合理的，原告增加的主张与诉请是矛盾的，并应经过劳动部门先行仲裁。
本案争议的焦点：1.解除劳动合同通知书是否有效；2.原告增加的诉讼请求是否属于法院的受案范围；3.被告是否应向原告补发工资及恢复各项保险待遇。
审理中，原告张颖为支持其主张，向法庭举证如下：
证据一，劳动合同书一份。意在证明：原、被告双方于2013年1月1日签订无固定期限劳动合同的事实。
被告百胜餐饮公司对此份证据没有异议。
本院认为：此份证据为合法有效的书证，具有客观真实性，故本院对此份证据予以确认。
证据二，原告的工资卡清单一份。意在证明：原告自2015年1月至2015年8月期间税后的平均工资为6200元的事实，因考虑有不固定奖金因素，原告在本次诉讼中综合全年平均工资，按5840元的标准进行主张。
被告百胜餐饮公司对此份证据的形式要件没有异议，对证明问题有异议，认为：仅是8个月的工资，不能反映工资的全貌，原告大部分工资是在4800元以内，只有一两次超出4800元，被告不承认超出部分，计算平均工资不能以8个月为准。
本院认为：此份证据不能证明原告年平均工资的具体金额，对此份证据在本案中不予确认。
证据三，解除劳动合同通知书一份。意在证明：被告于2015年8月7日向原告下发解除劳动合同通知书，并在通知书记载被告所谓的解除劳动合同的具体原因，其中2015年6月的书面警告中，认为原告违纪的原因是导致管理组未能执行正确的工时处理流程，即修改删除员工原始刷卡记录，说明该书面警告所依据的规章内容违法。
被告百胜餐饮公司对此份证据的形式要件没有异议，对证明问题有异议，认为：该通知书恰恰证明被告是在原告严重违纪的情况下依法解除劳动合同，而原告所述依据的规章制度内容违法，该通知书无法证明，同时该通知书证明被告已向原告通知劳动合同解除，原告已收到通知并予以确认。
本院认为：此份证据能够证明被告于2015年8月7日向原告下发解除劳动合同通知书的事实，本院对此事实予以确认。
证据四，仲裁裁决书一份。意在证明：原告的起诉符合法律规定。
被告百胜餐饮公司对此份证据的形式要件没有异议，对证明问题有异议，认为：原告在开庭时变更的诉请与申请仲裁时的请求不一致，其诉请未经仲裁不能向法院提出，该仲裁裁决书驳回了原告的申请，依法认定被告与原告解除劳动合同是符合法律规定的。
本院认为：此份证据为合法有效的书证，具有客观真实性，故对此份证据予以确认。
审理中，被告百胜餐饮公司为支持其主张，向法庭举证如下：
证据一，劳动合同六份。意在证明：1.原告在被告处的岗位是餐厅管理岗位，职责是诚恳勤勉的为甲方工作，履行所在岗位职责，在工作时间内确保自身的工作达到甲方规定的职责标准；2.关于劳动纪律和规章制度部分明确约定，乙方服从甲方的安排和甲方依法制定的劳动纪律和工作规范，甲方依法制定或修改各项规章制度，可向乙方提供书面文件、会议或培训、电子邮件、张贴通知等方式向乙方公示。被告是通过电子邮件、培训等方式向原告进行劳动纪律和规章制度的公示；3.合同中关于当事人约定的其他内容中明确将公司员工手册和公司人力资源政策作为附件并明确与合同具有同等法律效力。证明原告已明确知晓公司员工手册和人力资源政策是其履行合同义务的依据，并明确其作为餐厅管理人员的职责范围。
原告张颖对此份证据的形式要件没有异议，但认为：1.根据最后一份无固定期限劳动合同中第十一条第二项约定，能够说明双方的权利义务是由最后的无固定劳动期限合同约定，其他合同已废止，不发生效力；2.在无固定期限劳动合同中，对于餐厅管理人员的具体职责范围没有明确，所以该证据不能支持被告关于原告已经知晓其职责范围的主张；3.此组证据证实了原告在被告处工作超过12年的事实，原告要求支付相应赔偿金具有事实依据。
本院认为：此份证据为合法有效的书证，具有客观真实性，故对此份证据予以确认。
证据二，餐厅管理组员工手册。意在证明：1.原告的行为违反员工手册第34页有关较重违纪行为的第5条、第7条、第12条的规定，被告有权给予其书面警告处分；2.根据《员工手册》第35页关于严重违反规章制度第2项的规定，被告有权单方解除与原告的劳动合同。
原告张颖对此份证据有异议，认为：该证据没有体现此规章制度经历了法定的民主协商确定程序和进行公示或向原告告知的程序，所以依法不能认定为有效。对证明问题有异议，从内容上看，被告所称的原告违反第34页第5条中的第7、12项，因被告没有出具其他证据证实第7项所称的本职工作、第12项所称应尽的职责的具体内容，也没有例举证明原告的哪些具体行为违反了哪些明确的本职工作和应尽职责，所以假设该规章合法，也因没有具体的职责内容及原告的违反行为，而不能作为被告解除劳动合同的合法依据。
本院认为：此份证据结合被告提供的证据七工会会议记录及证据八原告签署的确认书，能够证明被告单位的员工手册经过工会讨论确定，并告知原告，本院对此份证据予以确认。
证据三，餐厅经理职位描述。意在证明：餐厅经理需对餐厅的服务、员工、产品、财务以及短、长期发展负有全面的管理职责。
原告张颖对此份证据有异议，认为：1.该项规章并没有体现公布的具体时间，不能证明是否在原告工作期间适用；2.该证据不能体现该规章经过了民主协商确定程序及履行了公示或向原告告知的程序，故不能认定为合法；3.总之相应的举证责任在被告方，因该组证据欠缺上述法定必备的生效要件，所以对原告不适用。原告对职责的内容无异议。
本院认为：原告对此份证据中关于职位职责的内容无异议，故本院对此份证据予以确认。
证据四，餐厅经理培训资料两份。意在证明：餐厅经理将其相关职责加以背诵并对其测试，原告在培训会议名单中签字，参加了培训后的考试。
原告张颖对此份证据的形式要件没有异议，但认为：1.餐厅经理人力资源管理的表格，不能证实被告所称的对原告进行了被告所述的培训，更不能证实培训的具体内容；2.考卷只是原告参加该次考试的一份证据，不能证实被告所主张的对原告进行培训及培训的具体内容。
本院认为：此份证据能够证明被告单位对原告进行岗位培训的事实，本院对此事实予以确认。
证据五，餐厅经理固定资产盘点表。意在证明：原告作为餐厅经理对餐厅的固定资产负有监管职责，并需定期对餐厅固定资产进行盘点。
原告张颖对此份证据有异议，认为在该文件上体现的发送时间2015年9月25日，这个期限原告已因被告的单方解除行为不在餐厅工作，从而证实了该份证据与原告无关；从文件内容看，无法证实被告主张的是由餐厅经理对表上所列明的108种固定资产进行监管和盘点的职责。
本院认为：此份证据结合庭审调查，能够证明原告作为餐厅经理具有管理餐厅内固定资产的职责，故本院对此事实予以确认。
证据六，餐厅人事校准表、员工工时表四份。意在证明：1.原告作为餐厅经理对餐厅员工的工时、排班负有全面的监管责任；2.每月餐厅员工工时需由餐厅经理签字确认后上报公司，证明原告作为餐厅经理需对餐厅员工的工时报表及真实性负责。
原告张颖对此份证据没有异议。
本院认为：原告对此份证据无异议，故本院对此份证据予以确认。
证据七，工会会议记录七份。意在证明：被告公司的规章制度和公司人力资源政策的修订需经过工会讨论，而具体讨论的内容中明确包括餐厅管理组员工手册。哈尔滨分公司管辖黑龙江地区所有的餐厅，黑龙江地区只有一个哈尔滨分公司的工会，下属餐厅是工会小组，受哈尔滨分公司的管理。工会费是哈尔滨分公司统一交纳，下属餐厅没有分工会。
原告张颖对此份证据有异议，认为该组证据中公章的签字单位是百胜餐饮（沈阳）有限公司哈尔滨分公司工会委员会，而被告是百胜餐饮（沈阳）有限公司牡丹江分公司，由于牡丹江分公司具有独立的营业执照，其法律主体和工会组织均应是独立的，所以哈尔滨分公司的有关工会讨论记录不能对原告发生法律效力。
本院认为：根据《中华人民共和国公司法》规定，公司职工依法组织工会，开展工会活动，维护职工合法权益。百姓餐饮（沈阳）有限公司依法设立工会，并依照法律及公司规定开展工会活动，符合法律规定，原告主张分公司应具有独立的工会组织，于法无据，故本院对此份证据予以确认。
证据八，确认书四份。意在证明：1.被告已向原告告知员工手册是其工作职责的基本要求，原告承诺已认真阅读手册的各项规定；2.被告明确告知原告公司的各项规章制度会在公司的网站上公示，原告应登录网站了解和阅读公司的各项规章制度，承诺以网上的规章制度为履行职责的标准；3.如申请人对公司规章制度有疑问可以向人力资源部寻求解释，也就是说原告有权参与公司规章制度的讨论和修订。
原告张颖对此份证据的形式要件没有异议，但认为综合此组证据的内容，体现了原、被告双方对2009年11月1日之前的规章制度予以废止及原告于2013年3月21日承诺，以当时的公司内部网公布的规章制度为准的内容，但被告方没有举证证实当时的公布内容，与本案原告出具的相关规章制度是何种关系，也没有出具证据证实2013年3月21日当时网站公布的具体规章制度的内容及原告负有的职责，所以认为此证据与本案无关。
本院认为：此份证据能够证明被告已向原告告知员工手册的内容及员工手册在公司内部网站公示，原告作为餐厅经理应熟知及遵守员工手册的内容，本院对此份证据予以确认。
证据九，口头警告四份。意在证明：在原告任职的2012年至2013年期间，被告向原告连续下发四次口头警告，警告理由是原告违规操作工时、存在食品安全隐患及安全防范不到位，原告作为公司餐厅经理不能勤勉履行经理职责，在2012至2013年间多次违反公司的规章制度。
原告张颖对此份证据的形式要件没有异议，但认为该组证据是口头警告，并非书面警告，与本案无关。
本院认为：此份证据为合法有效的书证，具有客观真实性，故本院对此份证据予以确认。
证据十，书面警告三份、原告签字确认的事实记录一份。意在证明：1.2014年10月16日因原告作为餐厅经理未能尽到职责，导致下属疏忽给公司造成巨大损失，被告给予其书面警告一次。原告在书面警告中签字，承认对造成的损失负有责任；2.2015年5月期间，原告作为餐厅经理私自换班，未向区经理报备，构成较重违纪，被告给予其一次书面警告；3.2015年6月月盘期间，原告怠于履行管理职责，导致餐厅管理组未能正确执行工时处理流程，员工工时记录被违规删除和篡改，构成较重违纪，被告给予其书面警告一次，原告于2015年7月22日公司进行调查的事实记录中对其违纪行为予以签字确认。
原告张颖对此份证据有异议，认为前两份书面警告均没有原告本人签字，不能说明原告对相应内容的认可，对最后一份书面警告，虽然有原告的签字，但因原告为维持和睦关系，对被告进行妥协的签字行为，不能作为被告在本次诉讼中所负有的对规章制度是否履行法定生效程序及原告违反何种具体职责，副经理的证据与本案无关。
本院认为：2014年10月16日的书面警告中有原告的签字，本院对此予以确认。2015年7月29日关于修改员工工时的书面警告结合原告签字确认的事实记录，能够证明因原告作为餐厅经理未能尽到职责，导致修改、删除了员工的刷卡记录，被告给予其书面警告一次的事实，本院对此事实予以确认。2015年7月29日关于未按照规定上下班的书面警告结合被告提供的证据十一，能够证明2015年5月因原告未按照规定及未向主管领导请示上下班，被告单位给予其书面警告的事实，本院对此事实予以确认。
证据十一，2015年5月牡丹街餐厅管理组班表及情况记录。意在证明：原告作为餐厅经理未按其向区经理报备的班表上班，擅自串班。该行为系被告公司区经理抽查回看餐厅录像发现的。
原告张颖对此份证据的形式要件没有异议，但认为：虽然有工作计划，但每天都有变化，餐厅经理根据临时事件外出处理工作，未及时汇报，但不能证明餐厅经理没有正常上下班，被告所称的处理日常事务的职责是由值班经理负责，不是餐厅经理负责，被告所称的根据规章制度内容，也没有相应证据佐证，被告出示的证据中对于脱岗构成较重违纪的前提是对公司造成重大损失的。
本院认为：原告对此份证据的形式要件无异议，故本院对此份证据的形式要件予以确认。结合被告提供的员工手册中关于违纪的规定：有下列行为之一，属于较重的违纪行为，公司有权给予书面警告：5.未经主管同意私自换班。故对于2015年5月因原告未按照规定及未向主管领导请示按时上下班，被告单位给予其书面警告符合公司规章制度的规定，本院对此予以确认。
证据十二，停职通知书一份。意在证明：2015年7月24日被告向原告下发停职通知书，此通知有原告的签字，原告因工时处理违规，被告对其作出停职处分，原告签字认同其违纪行为属实，并愿意接受停职处分。
原告张颖对此份证据的形式要件没有异议，但认为原告签字是知晓此事。
本院认为：此份证据能够证明2015年7月24日被告向原告下发停职通知书的事实，本院对此事实予以确认。
证据十三，工会会议决议。意在证明：2015年7月29日被告决定解除与原告之间的劳动合同并通知工会，工会经讨论认定原告的行为已构成严重违纪，公司给予解除劳动合同的处理符合法律规定，同意被告与原告解除劳动合同。
原告张颖对此份证据的形式要件没有异议，对履行程序有异议，对工会认定的内容原告不认可，应由法院裁定。
本院认为：此份证据能够证明被告同原告解除劳动合同经被告单位工会会议讨论并认可的事实，本院对此予以确认。
证据十四，解除劳动合同通知书、EMS运单和回执单、失业待遇办理通知邮寄单及回执单各一份。意在证明：2015年8月7日被告通过EMS邮寄送达原告解除劳动合同通知书，通知书上有被告公司的盖章，并且邮寄的备注上注明是解除劳动合同通知书，但是申请人拒绝接收此邮件。证明被告已经与原告解除劳动合同，并通过邮寄的方式通知原告及时办理失业保险，否则后果自负。
原告张颖对此份证据没有异议。
本院认为：此份为合法有效的书证，且原告对此无异议，本院对此份证据予以确认。
证据十五，用人单位解除劳动合同（关系）职工名册。意在证明：证明被告已将与原告解除劳动合同的事实向劳动行政部门办理备案手续。
原告张颖对形式要件无异议，但认为备案不能证实解除劳动合同的合法性。
本院认为：此份为合法有效的书证，且原告对此无异议，本院对此份证据予以确认。
证据十六，仲裁庭审笔录。意在证明：原告在仲裁庭审中承认了其在班表确定的上下班时间私自离岗。
原告张颖对此份证据的形式要件无异议，但认为在该份证据中已经强调离开的原因是处理餐厅事务，根据被告出具的员工管理手册，没有说明离岗一项，被告据此以严重违纪对原告做出的书面警告没有规章的依据。
本院认为：此份证据为合法有效的书证，具有客观真实性，本院对此份证据予以确认。
根据当事人举证、质证、法庭调查及本院对上述证据的认证意见，本院确认本案事实如下：
原告张颖于2002年到被告百胜餐饮处工作，2013年1月1日，原、被告双方签订无固定期限劳动合同，原告在被告下属的牡丹江市××餐厅任经理职务，负责餐厅的经营管理。被告百胜餐饮公司经公司工会讨论制定了员工手册，并通过培训、考试等方式向原告履行了员工手册的告知义务。2002至2013年期间，原告在确认书中签字，确认认真阅读员工手册并自愿认真遵守，其中2013年3月21日确认书的主要内容为：“我确认我已完全理解公司的员工手册，并愿遵守包括员工手册在内的公司各项规章制度。我了解到，因公司会对各项规章制度进行必要的修改并在公司网站上予以公示，故我承诺我会通过登录公司内部网站了解阅读更新后的各项规章制度，并以公司内部网上公布的公司规章制度为准。如因本人未及时履行本承诺所造成的一切后果由本人承担我知道，如果我对此有何疑问，我会向公司的人力资源部寻求解释，张颖（签名）”。
又查，被告公司制定的员工手册中公司纪律第五项中违纪规定：“由下列行为之一的，属于较重违纪行为，公司有权给予书面警告：5.未经主管同意私自换班；7.未执行或疏忽本职工作，造成不良影响或损失的；12.主管未能尽到自己应尽的责任，导致下属的工作疏失未被及时发现及纠正，给公司带来损失……有下列行为之一的，属于严重违反公司规章制度的行为，公司有权依据劳动法和劳动合同法等其他的规定给予其解除劳动合同的处理：2.12个月内受到书面警告累计两次者”。
另查，2012年6月6日、2012年6月25日、2013年6月9日、2013年9月27日，因原告张颖疏忽本职工作，违反员工手册规定，被告分别给予口头警告。2014年10月16日，因原告未尽到监管职责，导致餐厅的测油仪报废，违反员工手册较重违纪第12条“主管未能尽到自己应尽的职责，导致下属的工作疏失未被及时发现，给公司带来损失”，被告给予原告书面警告一次，原告在书面警告中签字确认；2015年7月29日，因原告于2015年5月初没有按照规定上下班，且未与区经理报备，违反员工手册较重违纪第5条，被告给予原告书面警告一次；2015年7月29日，因原告未能尽到监管职责，导致未能执行正确的工时处理流程，删除、修改员工的刷卡记录，违反员工手册较重违纪第7条，被告给付原告书面警告一次。原告于2015年7月22日公司进行调查的事实记录中对其违纪行为予以签字确认。2015年8月7日，被告依照员工手册较重违纪之“12个月内受到书面警告累计两次者”，属于严重违反公司规章制度的行为，给原告下发了解除劳动关系通知书。2015年9月，原告到牡丹江市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求确认被告解除劳动合同无效并支付2015年8月8日至2015年9月8日的工资。牡丹江市劳动人事争议仲裁委员会驳回了原告的仲裁请求。
本院认为：关于原告提出的确认被告作出的解除劳动协议通知书无效、被告给付2015年8月8日至2015年12月8日工资及恢复各项保险待遇的诉讼请求，《中华人民共和国劳动法》第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务”。《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者”。本案中，被告百胜餐饮公司通过工会讨论研究、制定员工手册，规定公司的劳动纪律，并通过考试等形式对员工进行培训，原告亦参加了培训，并多次签署确认书，确认知晓员工手册的具体内容并认真遵守，原告作为餐厅经理，负责对餐厅的经营管理，应带头认真阅读遵守公司的规章制度，并监督餐厅员工认真遵守，故原告称不知道员工手册的具体内容的陈述不成立。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十九条第（三）项规定：“有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：（三）劳动者严重违反用人单位的规章制度的”，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定：“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据”。被告公司的员工手册中规定12个月内受到书面警告累计两次，公司有权依据法律规定解除劳动合同，原告于2014年10月16日、2015年7月29日分别因为严重违反公司规章制度被书面警告两次以上，对被告给予警告的事实原告亦予以确认，故因原告违反被告公司规章制度，被告与其解除劳动合同合法有效，对原告主张的确认解除劳动合同无效，要求补发工资及恢复各项保险待遇的诉讼请求本院不予支持。
关于原告张颖提出的要求被告给付经济赔偿金的诉讼请求，本院认为，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第六条规定：“人民法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求的，如该诉讼请求与讼争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理；如属独立的劳动争议，应当告知当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁”。原告就此项诉讼请求未提出仲裁申请，故本院对原告的此项诉讼请求不予审理。综上，依照《中华人民共和国劳动法》第四条、《中华人民共和国劳动合同法》第四条、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十九条第（三）项、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第六条、第十九条之规定，判决如下：
驳回原告张颖的诉讼请求。
案件受理费人民币10元，减半收取人民币5元，由原告张颖负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于黑龙江省牡丹江市中级人民法院。
审判员 马莹
二〇一六年一月七日
书记员 季媛