江苏省南京市中级人民法院民 事 判 决 书（2018）苏01民终2565号上诉人（原审原告）：江苏省圆通速递有限公司，住所地江苏省南京市江宁区秣陵街道燕湖路。法定代表人：闻杭平，江苏省圆通速递有限公司董事长。委托诉讼代理人：郑昌，男，江苏省圆通速递有限公司员工。被上诉人（原审被告）：王亚东，男，1970年1月8日生，汉族，住江苏省宿迁市宿城区。委托诉讼代理人：丁传明，北京市隆安（南京）律师事务所律师。上诉人江苏省圆通速递有限公司（以下简称圆通公司）因与被上诉人王亚东劳动争议纠纷一案，不服南京市江宁区人民法院(2017)苏0115民初8846号民事判决，向本院提起上诉。本院于2018年3月13日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。上诉人圆通公司上诉请求：依法改判其无需支付王亚东2017年2月工资1424.64元、加班工资2734元和解除劳动合同赔偿金25920元。事实和理由：一、一审法院程序错误。1、王亚东并未在收到仲裁裁决书十五日内提起诉讼，一审法院却在审理时，超出圆通公司诉请范围予以判决，违背了法院“不告不理”的基本原则，有损法院居中审判的公正性。王亚东在一审开庭时才提出所谓的“诉讼请求”，已超过了仲裁裁决书载明的：“接到之日起十五日内向人民法院起诉”的规定，因此，王亚东己经丧失了提起诉讼的权利，一审法院应不予受理。一审法院判决支持王亚东的诉讼请求，此属一审法院程序无视仲裁裁决的行为。2、王亚东在仲裁阶段主张的加班费为延时加班费，但王亚东却在一审将诉请的延时加班费变更为主张双休日和节假日的加班费。虽同为加班费，但主张的却是不同的费用，王亚东要求的双休日和节假日加班费未经劳动仲裁前置程序。此属一审法院无视法律规定的行为。二、一审法院认定事实错误。1、关于劳动关系期限。圆通公司在一审中己提交了圆通公司与王亚东签订的劳动合同，也提交了王亚东与案外人深圳市晋元劳务派遣有限公司（以下简称晋元公司）签订的劳动合同。自2013年5月到2014年7月，王亚东是晋元公司通过劳务派遣的方式派到圆通公司工作，此期间，王亚东是晋元公司的员工。后来，经过圆通公司与王亚东、晋元公司协商将王亚东招聘为圆通公司员工。圆通公司与晋元公司不是关联公司，双方只是劳务派遣的合作关系。一审法院判决圆通公司为晋元公司的员工支付赔偿金，没有任何事实依据。一审法院认为圆通公司不否认劳动者在2013年5月在圆通公司工作，就是认可自2013年5月起圆通公司和王亚东存在劳动关系。这是严重错误的认定。王亚东与晋元公司存在劳动关系，而被晋元公司派至圆通公司工作。因此，一审法院认定双方劳动关系期限错误。2、关于王亚东自2017年2月14日以后打完卡就离岗的事实，圆通公司己经提交了监控视频和截图照片，这些证据己经是最充分的客观证据，圆通公司已经穷尽举证。且圆通公司提交的考勤记录上面均有签字，足以证明圆通公司主张的事实。王亚东也承认其工作时间外出很正常。综上，请求二审法院查明事实，公正审理。被上诉人王亚东辩称：一审认定事实清楚，适用法律正确，请求二审法院驳回上诉，维持原判。圆通公司向一审法院起诉请求：判令其无需支付王亚东2017年2月工资1424.64元和违法解除劳动合同赔偿金25920元。一审法院认定事实，2013年5月30日，王亚东与晋元公司签订劳动合同，合同期限从2013年5月30日起至2015年5月30日止。劳动合同中载明王亚东的工作内容由晋元公司派往圆通公司工作，工作岗位：快递服务。2014年8月1日，圆通公司与王亚东签订劳动合同书，合同期限为2014年8月1日至2017年7月31日，合同约定王亚东在综合岗从事后勤工作，实行不定时工作制，每月1500元，加班加点工资按国家规定的加班工资的计发基数标准计算。2017年2月14日，圆通公司向王亚东送达《调动通知书》，以公司战略需要，人员组织架构进行调整为由，将王亚东工作岗位调整为南京转运中心操作员。当日，王亚东收到《调动通知书》，并向圆通公司邮寄“关于不同意《调动通知书》的说明函”，表明不同意调岗，要求继续履行原签订的劳动合同并正常上班。圆通公司于2017年2月15日签收了该说明函。2017年2月26日，圆通公司向王亚东送达通知书，以王亚东连续旷工三天（含3天）严重违反公司和用人单位规章制度为由，与王亚东解除劳动合同。2017年3月1日，圆通公司向秣陵街道工会委员会（以下简称工会）寄送关于与王亚东解除劳动合同的通知书。工会于2017年3月2日签收了该份解除劳动合同通知书。2017年3月2日，王亚东向南京市江宁区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委）申请仲裁，要求圆通公司支付其赔偿金25920元、2017年2月工资3240元、延时加班工资7262.07元。2017年5月31日，仲裁委作出宁宁劳人仲案字（2017）第703号仲裁裁决，裁决圆通公司支付王亚东工资1424.64元、赔偿金25920元。圆通公司不服，于法定期限内诉至一审法院。2017年3月27日，圆通公司支付王亚东2月份工资1256.74元。圆通公司和王亚东认可劳动合同解除前12个月，王亚东的月平均工资为3240元。一审另查明，2014年8月20日，圆通公司召开员工代表会议，针对“员工手册制定”议题进行讨论与决议。会议所有议题获得全体到会人员一致表决并通过。王亚东在该会议签到表中签字。《员工手册》第四章考勤制度第一节考勤管理第三条考勤管理规定第（四）考勤违规管理规定载明，迟到、早退三小时以上(含三小时)者，未经批准，上班时间非因工外出3小时以上者，视为旷工一天，连续旷工3天（含3天）以上或一年内累计旷工达6天（含6天）以上者，属严重违反公司制度，按照自动离职处理，公司将与其解除劳动合同，永不录用。关于工作年限的计算，在仲裁委庭审笔录中，王亚东主张其于2013年5月入职圆通公司，从事后勤工作综合岗位。圆通公司对上述事实没有异议。关于加班工资的计算，王亚东主张双休日和法定节假日加班工资7746元，计算方式为圆通公司应支付双休日和法定节假日加班工资17429元，扣除圆通公司已支付加班工资9683元。王亚东主张2016年2月27日至2017年2月26日双休日加班51天，法定节假日加班3天，不超过圆通公司提供的王亚东工资表打印件和考勤表复印件上载明的加班时间。圆通公司主张按照基本工资1800元/月为基数支付了王亚东加班工资。王亚东对圆通公司提交的工资表工资总额、加班天数、已付加班费认可，对工资表的明细和考勤表记载王亚东2017年2月15日后旷工不予认可。圆通公司认可如果王亚东2017年2月15日至26日不构成旷工，还应再支付王亚东工资1424.64元。关于王亚东是否旷工，圆通公司提交视频截屏光盘及照片打印件12张，其主张光盘内容显示2017年2月17日7时26分王亚东出去，2月20日18时34分从厂外回来打卡，可以证明2017年2月15日至2月26日期间王亚东只是打了考勤，没有正常上班打完考勤就走，等到下班又回来打卡。王亚东质证意见为图片显示的是背影，无法确定是其本人；视频截屏中只有2月17日7时26分是王亚东本人，公司上班时间是8时30分，也只能证明其提前来上班；其作为内勤人员，工作时间外出，是很正常的；圆通公司解除劳动合同的原因，实际上是其不同意圆通公司2月14日作出的单方无理由的调岗。关于调岗的原因，圆通公司主张是公司组织架构调整，根据工作情况进行岗位调整，将王亚东从行政岗位调整到操作员岗位，工作性质和内容不同，工资待遇不变，就其主张圆通公司未提交证据。一审法院认为，用人单位在休息日安排劳动者工作又不能在六个月之内安排同等时间补休的，按照不低于本人工资的百分之二百支付加班工资。用人单位用于计算劳动者加班加点工资的标准按照下列原则确定：（一）用人单位与劳动者双方有约定的，从其约定；（二）双方没有约定的，按照集体合同或者本单位工资支付制度执行；（三）前两项无法确定工资标准的，按照劳动者前十二个月平均工资计算。本案中，圆通公司提交的工资表系打印件，无王亚东签名，王亚东对于工资明细不予认可，圆通公司未提交其他证据证明双方约定或者本单位工资支付制度规定按照基本工资1800元/月为基数计算加班工资，故对圆通公司主张加班工资基数为1800元/月的辩解意见，一审法院不予采信。双方认可王亚东劳动关系解除前12个月平均工资为3240元/月，已付加班工资9683元，圆通公司应当再支付王亚东加班工资2734元。圆通公司和王亚东签订的劳动合同有效，双方均应依照合同约定和法律规定享受权利、承担义务。最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第六条规定，在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。第六十三条规定，人民法院应当以证据能够证明的案件事实为依据依法作出裁判。本案是圆通公司以王亚东连续旷工为由解除劳动合同而引发的劳动争议，圆通公司应对王亚东连续旷工承担举证责任。圆通公司在诉讼中提供的视频截屏人像模糊，时间为2017年2月17日7时26分和2月20日18时34分，尚不能证明王亚东存在连续旷工的行为；圆通公司提供的2017年2月考勤表上无王亚东签名；王亚东对上述证据亦不予认可。综上，圆通公司以王亚东存在连续旷工为由解除劳动合同，缺乏事实依据，属违法解除。用人单位违法解除劳动合同，应按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。关于工作年限，圆通公司在仲裁委审理中认可王亚东2013年5月入职，王亚东实际工作地点、工作内容一直在圆通公司，圆通公司亦未举证证实王亚东因个人原因从晋元公司被安排到其处工作，故王亚东的工作年限应当连续计算。王亚东主张赔偿金25920元的诉讼请求，不违反法律规定，一审法院予以支持。用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。本案中，圆通公司认为王亚东2017年2月15日至2月26日旷工，因证据不足，一审法院不予确认。王亚东主张2017年2月工资1424.64元的诉讼请求，具有事实和法律依据，一审法院予以支持。一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第三十九条、第四十七条、第四十八条、第八十七条，《江苏省工资支付条例》第二十条、第六十四条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款规定，判决：一、江苏省圆通速递有限公司于判决发生法律效力之日起10日内支付王亚东加班工资2734元；二、江苏省圆通速递有限公司于判决发生法律效力之日起10日内支付王亚东赔偿金25920元；三、江苏省圆通速递有限公司于判决发生法律效力之日起10日内支付王亚东2017年2月工资1424.64元。二审中，双方当事人对一审查明的事实均无异议，且均未提供新证据，本院依法予以确认。本案二审的争议焦点为：1、圆通公司应否支付王亚东解除劳动合同赔偿金25920元；2、圆通公司应否支付王亚东2017年2月工资1424.64元；3、圆通公司应否支付王亚东加班工资2734元。关于第一个争议焦点。本院认为，《最高人民法院关于适用的解释》第九十条规定，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。本案中，圆通公司与王亚东于2014年8月1日签订的劳动合同书约定，王亚东在圆通公司综合岗从事后勤工作，合同期限自2014年8月1日至2017年7月31日。2017年2月14日，圆通公司向王亚东送达《调动通知书》，将王亚东工作岗位调整为南京转运中心操作员。当日，王亚东收到该《调动通知书》后向圆通公司邮寄《关于不同意的说明函》，明确不同意调岗。圆通公司于2017年2月15日签收了该说明函。2017年2月26日，圆通公司以王亚东连续旷工三天严重违反公司和用人单位规章制度为由，与王亚东解除劳动合同。圆通公司应就王亚东连续旷工之事实举证。一审中，圆通公司提交的视频截屏光盘及照片打印件，拟证明2017年2月15日至2月26日期间王亚东只是打了考勤，没有正常上班。但圆通公司提供的视频截屏光盘及照片打印件仅能证明王亚东在上述期间已经打卡考勤，并不能证明王亚东打完考勤未实际工作的事实。因此，仅凭圆通公司提供的视频截屏光盘及照片不足以证明王亚东实际存在连续旷工三天的事实。据此，圆通公司解除与王亚东的劳动关系，缺乏事实依据，不符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，属于违法解除。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条的规定，圆通公司应当向王亚东支付违法解除劳动关系的赔偿金。关于王亚东的工作年限。圆通公司主张王亚东的工作年限应从2014年8月起算，但根据查明的本案事实，王亚东与晋元公司于2013年5月30日签订的劳动合同约定，王亚东由晋元公司派往圆通公司工作，合同期限从2013年5月30日起至2015年5月30日止。2014年8月1日，圆通公司与王亚东签订劳动合同书，合同期限为2014年8月1日至2017年7月31日，王亚东自2013年5月在圆通公司工作。因圆通公司并无证据证明王亚东2014年8月1日离开晋元公司与圆通公司签订劳动合同时，晋元公司对王亚东之前的工龄作出过补偿。根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十条规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。王亚东的工作年限应从其2013年5月入职晋元公司开始计算。双方均认可王亚东解除劳动合同前12个月平均工资为3240元，圆通公司于2017年2月26日违法解除与王亚东的劳动合同，故圆通公司应向王亚东支付违法解除劳动合同的赔偿金25920元（3240元/月×4个月×2倍）。关于第二个争议焦点。本院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第三十条规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。本案中，圆通公司主张王亚东自2017年2月14日后打完卡就离岗，连续旷工，不应向王亚东支付工资。但圆通公司提供的视频截屏及照片打印件并不能证明王亚东仅打考勤未实际工作，本院对圆通公司此项上诉主张不予采纳。王亚东自2017年2月15日至26日已经上班考勤，且圆通公司于本案一审中认可如果王亚东2017年2月15日至26日不构成旷工，还应再支付王亚东工资1424.64元，故一审判决圆通公司应支付王亚东自2017年2月15日至26日期间的工资1424.64元，并无不当，本院依法予以维持。关于第三个争议焦点。本院认为，人民法院在劳动争议案件的判决主文中不能含有维持、撤销或变更仲裁决定的内容，而应对双方的权利义务直接进行判决。这是因为人民法院审理的对象是双方当事人之间的劳动争议，而不是劳动仲裁委员会的仲裁裁决正确与否。即使当事人仅对部分仲裁裁决内容不服向人民法院起诉的，人民法院也不能只就当事人不服的部分进行审理，而必须对双方的争议进行全面审理。这是由于劳动人事争议仲裁委员会作出裁决后，只要一方当事人向人民法院提起诉讼，整个仲裁裁决就失去了法律效力。因此，人民法院审理劳动争议案件就不能完全适用民事诉讼法“不告不理”的原则，而要对双方当事人之间的劳动争议重新进行全面的审理。本案中，圆通公司不服南京市江宁区劳动人事争议仲裁委员会作出的宁宁劳人仲案字（2017）第703号仲裁裁决，向一审法院起诉请求其无需支付王亚东2017年2月工资1424.64元及违法解除劳动合同赔偿金25920元。一审中，王亚东提出要求圆通公司支付其2017年2月工资、解除劳动合同赔偿金及加班工资的诉讼请求，一审法院对王亚东的诉请予以审理并依法作出判决，符合法律规定，故圆通公司上诉称一审法院超出圆通公司的诉讼请求范围予以判决，违背了“不告不理”基本原则的主张不能成立，本院不予支持。关于王亚东主张的双休日和节假日加班费未经劳动仲裁前置程序问题。本院认为，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第六条规定，人民法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求的，如该诉讼请求与讼争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理；如属独立的劳动争议，应当告知当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。本案中，2017年3月2日，王亚东向南京市江宁区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求圆通公司支付其2017年2月工资、解除劳动合同赔偿金、延时加班工资。王亚东一审主张双休日及法定节假日加班工资的诉讼请求虽超出其仲裁诉请，但王亚东该诉讼请求与诉争的劳动争议具有不可分性，依法应当予以合并审理，故一审法院合并审理并无不当。圆通公司上诉主张王亚东请求支付双休日及法定节假日加班工资未经过劳动争议仲裁前置程序，一审法院不应审理该项请求的意见，缺乏法律依据，本院不予支持。综上所述，上诉人圆通公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。本院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人圆通公司负担，本院予以免收。本判决为终审判决。审判长 崔 民审判员 吴 勇审判员 吴晓静二〇一八年五月二十五日书记员 尹 琪