贵州省毕节市中级人民法院发文稿纸
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年月日拟稿单位民一庭拟稿人王云
2016年10月24日审稿人
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贵州省毕节市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2016）黔05民终2042号
上诉人（原审原告）邓恩奇，男，1951年12月9日出生，汉族，贵州省黔西县人，住贵州省黔西县。
被上诉人（原审被告）贵州省烟草公司毕节市公司，住所地贵州省毕节市七星关区贵毕路519号。
法定代表人陈文相，系该公司�理。
上诉人邓恩奇因与被上诉人贵州省烟草公司毕节市公司（以下至判决主文前简称毕节市烟草公司）劳动争议纠纷一案，不服贵州省黔西县人民法院（2015）黔县民初字第3412号民事判决，向本院提起上诉，本院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。
原审原告邓恩奇诉称：1990年1月，原告被聘用到被告毕节市烟草公司所属的黔西分公司工作，先后在黔西分公司所辖的大关烟叶站等部门工作，从未间断。原告在被告处工作期间，被告从未按规定为原告缴纳过各类社会保险。2001年12月，被告以减员为由停止了原告的工作，口头通知原告回家待岗，但时至今日，原告一直未收到被告要求原告重新上岗的通知。被告的违法行为，让原告陷入老无所依、老无所养的境地。原告经多次向有关部门反映无果后，依法向毕节市人事争议仲裁委员会申请仲裁，但该委以原告的申请超过仲裁时效为由，于2015年7月29日向原告签发了《不予受理通知书》。为维护自身的合法权益，原告特具状诉至法院请求判决：1、解除原、被告之间的劳动关系；2、被告按社保经办部门核定的标准为原告补缴1992年3月至2001年12月的社会保险费；3、被告支付原告解除劳动关系的经济补偿金45000元及额外经济补偿金35000元；4、被告支付原告待岗期间的生活补助费10万元；5、承担本案受理费用。
原审被告毕节市烟草公司辩称：原告所诉情况不实，原、被告双方的用工关系早已终止，被告不存在口头通知任何人回家待岗的事实。被告原聘请原告等人作为烤烟辅导员，烤烟辅导员的工作是临时性、季节性的工作，是为了发展烤烟生产，在烟草站所属乡镇聘请种烟技术好，组织能力强的种烟农户协助指导其他烟农种植烤烟，由烟站适当发给其一定的误工补贴，因此，原、被告之间形成的只是一般劳务关系，而非劳动法意义上的劳动关系。原告据此向被告主张解除劳动合同的经济补偿金等与劳动关系相关的权利并无事实及法律依据。根据劳动法、社会保险法及上级法院的相关指导意见，劳动者请求用人单位为其建立社会保险或缴纳有关社会保险费的，不属于人民法院受理劳动争议案件的范围，故原告的这一诉求应予驳回。此外，即便原告认为其与被告之间的关系属于劳动关系，其权利受到侵害，也应当在法律规定的时效期限内主张权利。本案原告主张被告已终止其用工关系十多年，但无论是适用1993年颁布并实施的《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》，还是适用1995年1月1日起施行的《中华人民共和国劳动法》，甚至适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的规定，仲裁时效期间因时期不同而有六十日、六个月至一年不等，原告从2000年8月即已知道其权利受到侵害，其申请仲裁时已严重超出法定的时效期间，且无相关证据证明发生时效中断的情形，故其请求也不应得到法律的支持。根据“法不溯及既往”的法律适用原则，本案应依双方用工关系成立及终止时的法律法规来评价双方的法律责任。综上，请求法庭查明事实，依法驳回原告的起诉或诉讼请求。
原审经审理查明：1990年1月，原告邓恩奇被聘用到被告毕节市烟草公司所属的黔西县分公司工作，先后在黔西县分公司所辖的大关烟草站等部门担任烤烟辅导员，月工资从最初的几十元增至950元不等。双方一直未签订书面劳动合同，被告所属的黔西分公司也未为其缴办各类社会保险。2000年8月，被告所属的黔西县分公司以产业结构调整需减员为由，终止了与原告的劳动关系，未向原告支付任何经济补�并在此后停发原告工资，也未向原告作出任何书面通知或决定。原告离岗时月工资为950元。自2010年以来，原告等人推选代表到被告所属黔西县分公司、黔西县信访局等单位和部门反映，以信访方式要求黔西县分公司为其补缴养老保险和支付经济补偿等。2010年12月20日，被告所属黔西县分公司对推选代表的信访事项作出答复，以烤烟辅导员仍属于农村劳动者，无地级以上劳动行政部门用工计划和批准招用手续，提供技术指导期间，由基层政府或烟草站发放一定的劳动报酬（误工补贴）为由，对原告等人的信访诉求不予支持。此后，上述信访代表继续向被告毕节市烟草公司申请复查。2011年4月8日，毕节市烟草公司作出复查意见，对信访人等烤烟辅导员仍定性为农村劳动者，根据劳动部《关于贯彻执行﹤中华人民共和国劳动法﹥若干问题的意见》（劳部发（1995）309号）�相关规定，不适用劳动法主张相关权利。2015年7月，原告向毕节市人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求与被告解除劳动关系，并由被告支付经济补偿金及缴纳社会保险。同年7月29日，仲裁委员会经审查以原告的申请超过仲裁时效为由，向原告签发了《不予受理通知书》。原告因不服而诉至法院，请求如上所判。
原审认为，用人单位自实际用工之日起即与劳动者建立劳动关系，劳动关系是否存在并不以签订书面劳动合同为唯一凭据。本案原告自被聘用到被告所属黔西县分公司所辖的甘棠烟草站工作时起，被告虽一直未与其签订书面劳动合同，也不认可双方存在劳动关系，但从原告提交的保险证、技术职称证书、奖状等证件并结合被告提交的工资表册进行分析，应当认定原告于1990年1月被告开始对其用工之日起即与被告建立事实上的劳动关系。被告以烤烟辅导员的工作系临时性、季节性的工作，其身份仍属种烟农户，将原告等人定位为农村劳动者，不适用劳动法，进而主张双方存在的只是一般劳务关系的抗辩理由，与事实和法律不符，不应采信。本案原告于2000年8月离岗的原因系被告生产经营困难需要减员，应适用《中华人民共和国劳动法》的相关规定调整双方当事人的行为或给予法律评价，根据该法第二十七条之规定，被告的行为属用人单位因经济性裁员解除与原告的劳动关系，应当履行提前三十日向工会或全体劳动者说明情况并听取意见的义务，并按照国家有关规定给予经济补偿。被告并未履行上述职责和义务，属于违法解除劳动合同的情形，依法承担的是相应的行政责任和民事赔偿责任，但双方的劳动关系于2000年8月后即已终止，而非仍处于存续状态。原告主张被告系口头通知其回家待岗，属下岗待工人员，但就此并未向法庭提交证据予以证明，故依法不予认定。其关于不知道被告已解除劳动关系，双方劳动关系仍然存在，并以被告未依法为其缴纳社会保险费为由主张解除双方的劳动关系，由被告支付其待岗期间生活补助费的诉求，因无事实依据，不予支持。被告于2000年8月终止双方的劳动关系后，并未按照国家规定给予原告经济补偿，双方的劳动争议于劳动关系终止时业已发生，原告依法应当于争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，但本案原告等人推选的信访代表最早通过信访方式主张权利并反映诉求的时间为2010年，提出仲裁申请的时间为2015年7月，已明显超出法定的仲裁申请期限，且未举证证明存在不可抗力或其他正当理由，故其关于由被告支付解除劳动合同后的经济补偿金及额外经济补偿金的诉求，因已超出仲裁申请期限，依法不予支持。根据《中华人民共和国劳动法》第一百条“用人单位无故不缴纳社会保险费的，由劳动行政部门责令其限期缴纳，逾期不缴纳的，可以加收滞纳金”及《社会保险费征缴暂行条例》第十三条“缴费单位未按规定缴纳和代扣代缴社会保险费的，由劳动保障行政部门或者税务机关责令限期缴纳；逾期仍不缴纳的，除补缴欠缴数额外，从欠缴之日起，按日加收千分之二的滞纳金……”之规定，征缴社会保险费属于劳动保障行政部门的行政职责，不属于人民法院民事诉讼的范围，故对原告的这一诉求不予审理。据此，依照《中华人民共和国劳动法》第二十七条、第二十八条、第八十二条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第三条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，原审判决：驳回原告邓恩奇的诉讼请求。案件受理费10元，由原告邓恩奇负担。
宣判后，上诉人邓恩奇不服一审判决，向本院提起上诉称：一、原审认定上诉人与被上诉人之间的劳动关系已于被上诉人经济性裁员时终止无事实及法律依据，上诉人与被上诉人之间的劳动关系仍然存续。被上诉人裁员时，只是口头通知上诉人回家待岗，从未以书面形式通知过上诉人解除劳动关系。违反《中华人民共和国劳动法》第二十六条及《中华人民共和国劳动合同法》第四十条关于用人单位解除与劳动者劳动关系应提前30日以书面形式通知劳动者的规定，因此，上诉人与被上诉人之间的劳动关系仍然存续；二、根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第二条第二款：“因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。”之规定，原审认定上诉人请求判决被上诉人支付解除劳动合同经济补偿金及额外经济补偿金的请求已超过诉讼时效无事实及法律依据；三、《中华人民共和国劳动法》第一百条规定系以用人单位与劳动者之间的劳动关系已得到确认为前提。本案中，被上诉人从未将上诉人纳入参加社会保险的范畴，社会保险征缴机构会因劳动关系不确定而无法实施征收行为，上诉人与被上诉人之间的劳动关系在原审判决中才得以确认，故对上诉人请求判决被上诉人补缴社会保险的主张，应予审理。综上，原审认定事实不清，适用法律错误，程序违法，请求二审查明本案全部事实，撤销原判，依法改判。
经审理，二审查明的事实与一审查明的事实相同，本院予以确认。
本案二审的争议焦点是：上诉人的诉求是否已超过时效。
本院认为，根�上诉人陈述，其离职的原因系被上诉人裁员，只是被上诉人未以书面形式通知上诉人解除劳动关系，并在一审庭审中认可其离职的时间为2000年8月，本案双方劳动关系终止的时间应为被上诉人进行裁员后上诉人离职的时间。被上诉人未按《中华人民共和国劳动法》第二十七条规定的程序进裁员，应承担的是违法解除劳动关系的相应责任，上诉人认为因被上诉人未按《中华人民共和国劳动法》之规定进行裁员，因此双方劳动关系仍然存在的上诉主张无法律依据，本院不予采纳。本案中，劳动争议发生的时间应为上诉人离职的时间即为2000年8月，根据《中华人民共和国劳动法》第八十二条：“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。仲裁裁决一般在收到仲裁申请的六十日内作出。对仲裁裁决无异议的，当事人必须履�。”之规定，上诉人应自劳动争议发生之日起六十日内主张权利，上诉人最早通过信访方式主张权利并反映诉求的时间为2010年，提出仲裁申请的时间为2015年7月，其请求已超过仲裁时效。《中华人民共和国劳动合同法》于2008年1月1日施行，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》于2006年10月1日施行，上诉人与被上诉人之间的争议不适用上述法律和司法解释。上诉人认为被上诉人裁员的行为违反《中华人民共和国劳动合同法》第四十条之规定，认为根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第二条第二款之规定，因上诉人未收到解除或者终止劳动关系书面通知，本案劳动争议发生之日应为上诉人主张权利之日，因此本案未超过仲裁时效的主张违反法不溯及既往的原则，本院不予采纳。根据《中华人民�和国劳动法》第一百条及《社会保险费征缴暂行条例》第二十六条之规定，社会保险费纠纷不属于人民法院受理民事案件的范围，应不予审理。上诉人认为因其与被上诉人之间的劳动关系在原审判决中才得以确认，故对上诉人要求判决被上诉人补缴社会保险的请求应予审理的上诉主张，无法律依据，亦不予采纳。原审适用《社会保险费征缴暂行条例》第十三条不当，本院予以纠正。
综上，上诉人的上诉理由不成立，对其上诉请求应予驳回，原审认定事实清楚，适用法律正确虽有瑕疵，但判决结果正确，本院予以维持。据此，依据《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第三百三十四条及《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人邓恩奇承担。
本判决为终审判决。
审判长 周莺
审判员 王云
审判员 殷勇
二〇一六年十月二十四日
书记员 黄珊