重庆市沙坪坝区人民法院民 事 判 决 书（2015）沙法民初字第04736号原告何渝，女，1986年8月5日出生，汉族，职业不详，住重庆市江津区。委托代理人郭勇，重庆恒庆律师事务所律师。被告重庆沿建科技有限公司，住所地重庆市大渡口区八桥镇互助村二社，组织机构代码77177687-8。法定代表人屈景春，重庆沿建科技有限公司经理。委托代理人周炜，重庆中钦律师事务所律师。委托代理人徐艳，女，重庆沿建科技有限公司财务部经理。原告何渝与被告重庆沿建科技有限公司（以下简称沿建公司）劳动争议一案，本院于2015年4月30日立案受理后，依法由代理审判员冯振阳独任审理，分别于2015年6月10日、7月6日、7月22日主持双方进行了证据交换，并于2015年9月6日适用简易程序公开开庭进行了审理。原告何渝的委托代理人郭勇，被告沿建公司的委托代理人周炜、徐艳到庭参加了诉讼。审理过程中双方申请庭外和解三个月。本案现已审理终结。原告何渝诉称，被告租用沙坪坝区大学城曾家木材市场的房屋作为生产、加工铝合金防护舱的生产部。原告于2014年6月7日进入该生产部从事文员工作，但直到同年9月9日被告才与原告签订劳动合同，被告还长期克扣基本工资、拖欠工资、不支付加班工资等，因被告2015年3月31日裁员，原告被迫于当日离开。为维护自己的合法权益，原告现起诉，请求被告支付原告2014年7月7日至2014年9月8日未签订劳动合同的二倍工资差额6904元（2899元×2个月）、每月少发的基本工资2000元（200元×10个月）、休息日加班工资9545元（115元/天×41.5天×200%）、无故处罚扣除的工资500元、解除劳动合同的代通知金3300元、加发经济补偿金3811元（15244元×25%）、被扣减的经济补偿金300元。被告沿建公司辩称，双方补签了劳动合同，被告不应支付二倍工资，原告主张每月少发200元工资无事实及法律依据，因原告私自拉电闸，违反规章制度，公司对其处罚500元符合规定，被告没有安排原告加班，原告主张加班工资不能成立，原告是自动离职，公司已经支付了经济补偿，不同意支付代通知金，请求驳回原告的诉讼请求。经审理查明，原告自2014年6月7日起与被告建立劳动关系，在被告生产部从事生产文员工作。双方于2014年9月9日签订劳动合同，合同期限为自2014年6月7日起至2017年12月31日止。劳动合同第四条约定，原告转正后工资为计时工资，基本工资2000元/月，其余薪酬根据原告的岗位、工种，按照被告的《薪酬管理制度》执行。基本工资作为计算原告加班工资、日工资、小时工资的基数。第七条约定，被告实行每天8小时工作制。第八条约定，被告根据工作需要，安排原告加班、加点工作时，被告依据国家规定，可安排原告同等的时间调休或以基本工资为基数支付加班工资（属计件类及责任岗位的除外）。被告自2013年2月1日开始实施的《薪酬管理制度》规定，员工薪酬组成为：合同底薪＋绩效津贴＋全勤津贴＋有效计件工资＋质量考核＋专项增补＋年终奖金＋其他增扣款项目。其中，合同底薪是薪酬的基本组成部分，根据相应的职级和职位予以核定。职务津贴为所属职位类别中具备管理职能且有公司行政任命、公司给予的管理职务津贴；加班工资是指员工在公司的单休日工作制度下、国假及计划工作量以外为了完成公司额外的工作任务而支付的加班报酬的工资部分。加班工资按照当月个人“合同底薪＋全勤＋培训津贴”总和为基数除以26天日均8小时平均值核算。所有加班费均按平日上班基数的1.5倍核算。绩效津贴是指参照被考核对象上月度综合工作表现所实施的一种考核手段，是对员工工作质量的考核奖励。全勤津贴是指按公司26天工作制度及单休考核制度的前提下正常100%出勤的前提下公司合理给付的薪资补贴。审理中，双方对于被告实际执行《薪酬管理制度》这一事实没有异议。根据被告提供的工资表，原告2014年7月工资只有底薪2200元，自2014年8月至2015年2月，原告每月工资均为3300元、包括底薪1800元、培训津贴200元、全勤津贴300元、补贴300元和月度绩效700元。原告于2015年3月31日离职。在被告提供的2015年3月31日的费用报销单上摘要一栏载明：“何渝3月工资3300元，扣医保300元，补1个月工资2989元，扣款500元”，合计5489元，原告在报销人一栏签字确认。原、被告均认可费用报销单上“补1个月工资2989元”属于经济补偿金，原告据此认为经济补偿金少发了300元，被告认为其是按照平均工资发放的，并未少发。被告于2015年3月31日给原告出具的《终止（解除）劳动合同通知书》第1条载明，被告根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条的规定解除劳动合同，第2条载明：“自2015年3月31日起，该员工与公司间已结清一切手续，不再有任何权利义务关系。”签收方式处“本人签收”栏载明：本人已知悉终止（解除）劳动合同通知书内容，并按时办理完成离职交接手续。原告于2015年3月31日在《终止（解除）劳动合同通知书》下方“本人签字”处签名确认。2015年4月17日，原告就本案诉讼请求申请劳动仲裁，重庆市沙坪坝区劳动争议仲裁委员会超过五个工作日未作出受理决定，原告遂诉至本院。庭审中，原告明确其主张加发经济补偿金的基数15244元是指其二倍工资和经济补偿金之外的其余诉讼请求的总金额。关于每月少发的基本工资，原告认为双方劳动合同约定原告的基本工资为2000元/月，《薪酬管理制度》规定，底薪就是基本工资，原告每月底薪只有1800元，因此，被告每月少发了原告200元基本工资，累计少发1800元。被告认为，基本工资和底薪是两个不同的概念，被告不存在每月少发200元工资的事实，被告每月向原告支付的工资远远超过合同约定的基本工资。关于休息日加班工资，原告举示了被告2014年4月至2015年4月的职工考勤表，考勤表显示原告每周休息一天，原告以此证明存在休息日加班的情况。考勤表由原告制作，由严某某、李某某审核签字。严某某为被告的生产主管，李某某为被告的生产厂长和副总。严某某和李某某出庭作证证明了上述考勤表的真实性。根据上述考勤表，原告统计出在其工作期间共有37.5个休息日有加班的事实，故将其主张的休息日加班工资变更为8625元（115元/天×37.5天×200%）。在作证时，李某某称其因对被告的安排不满意等原因于2015年4月18日离职，严某某称其于2015年3月31日离职。被告认为，原告提供的职工考勤表、生产安装进度表均是原告本人制作，真实性不予认可，证人严某某、李某某均因对被告不满而从被告处离职，与被告有利害关系，该二人的证言不应采信。关于离职的原因，原告认为其离职是因为被告裁员，并为此提供了员工辞职申请表和离职表复印件各一份，员工辞职申请表中离职原因为裁员，部门负责人意见一栏有李某某的签名，签名日期为2015年3月27日，离职申请人处有原告的签名，签名日期是2015年3月31日，离职表中离职原因也是裁员，离职表下方部门经理签字一栏有严某某、李某某的签名。证人李某某作证时称，因为公司客户招标的单价降幅比较大，公司领导希望通过降低工价、裁减人员的方式维护公司运行，因此其提出了包括原告在内的三个人的裁员名单并交给了人事部，证人严某某也称当时裁员的事情仅是商量，商量好了就上报给了公司领导。被告认可原告离职的事实，但不认可离职的原因是裁员，被告称员工辞职申请表和离职表中裁员的离职原因是原告自己写的。被告认为原告是自愿申请辞职且公司已经支付了经济补偿金，故被告不需支付代通知金和减发的经济补偿金。关于扣发的500元工资，被告对于该事实予以认可，被告述称因为原告和颜怀稳于2015年3月11日私自拉闸断电致使警银生产被迫中断，严重影响生产秩序，公司根据奖罚管理制度，对二人各处罚500元，并提供了《关于对何渝、颜怀稳处罚的决定》及《奖罚管理制度》的复印件，原告对上述证据真实性不予认可，认为原告并没有拉闸断电的行为。证人李某某作证时称其并没有看到原告和颜怀稳拉闸断电，但是其后来是调查了此事的。上述事实，有重庆市沙坪坝区劳动争议仲裁委员会函、仲裁申请书、劳动合同书、薪酬管理制度、职工考勤表、工资表、员工辞职申请表、离职表、证人证言、费用报销单、终止（解除）劳动合同通知书以及双方当事人陈述等在案证实，可以认定。本院认为，关于二倍工资差额，原、被告于2014年6月7日建立劳动关系，被告没有在一个月内与原告订立书面劳动合同，但被告在2014年9月9日与原告补签了劳动合同，且将劳动合同补签到了实际用工之日，视为原、被告双方已经对此达成了合意，原告以被告未在一个月内签订劳动合同，要求主张2014年7月7日至2014年9月8日未签订劳动合同的二倍工资差额，本院不予支持。关于每月少发的基本工资，原、被告的劳动合同中约定，原告的基本工资为2000元。《薪酬管理制度》规定，合同底薪是薪酬的基本组成部分，不能据此即认定基本工资就是底薪。从原告的工资构成来看，除了底薪以外，培训津贴、全勤津贴、月度绩效和补贴都是工资的基本组成部分。除原告上班第一个月的工资为2200元以外，其余每月工资都是固定的3300元，从未低于2000元/月。因此，原告主张每月少发200元基本工资的事实不能成立，该项诉讼请求本院不予支持。关于休息日加班工资，根据职工考勤表、证人证言以及《薪酬管理制度》，可以确认原告每周工作六天。《中华人民共和国劳动法》第三十八条规定，用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。用人单位实行每周工作六天的工作制度并不违反劳动法的规定。双方劳动合同第四条约定除基本工资以外，其余薪酬根据原告的岗位、工种，按照被告的《薪酬管理制度》执行，即《薪酬管理制度》是双方劳动合同的有效组成部分。从《薪酬管理制度》的内容来看，该制度就是以每周工作六天为基础制定的，即被告在制定该制度，确定员工的合同底薪、绩效津贴、全勤津贴、专项增补以及年终奖金时已经将员工每周工作六天的情形考虑在内，亦即原告每月的工资构成中已经包含了休息日工作的加班工资。根据双方劳动合同的约定及被告《薪酬管理制度》的规定，可以视为双方事实上已经就每周工作六天且每月的工资中已经包含了休息日加班工资达成了一致。《薪酬管理制度》对全勤津贴的定义表明，全勤津贴就具有休息日加班工资的性质。以原告工资最少的2014年7月为例，原告该月底薪为2200元，按照双方劳动合同中约定的加班工资基数，每月有4个休息日，每月休息日加班工资为735.63元（2000元/月÷21.75天×4天×200%），扣除该部分加班工资后，还剩余工资1464.37元，并不低于最低工资标准，且原告此后每月工资3300元均高于2200元。因此，原告主张休息日加班工资的诉讼请求，本院不予支持。关于代通知金，原告主张其离职的原因是裁员，但除了原告举示了员工离职申请表和离职表中其填写的离职原因为裁员外并无其他证据证实其离职的原因是裁员，证人李某某和严某某虽然述称拟定了一个包括原告在内的三个人的裁员名单交公司领导，但该二人并未证明被告实际按照该份名单实施裁员。如果是被告裁员，应当是被告主动提出与原告终止劳动合同，而不是原告向被告申请辞职，故原告关于其离职原因是裁员的主张不能成立，其主张代通知金于法无据，本院不予支持。关于扣发的500元工资，虽然被告未能举证证明原告实施了拉闸断电的行为，但证人李某某称其虽未看到原告拉闸断电，但事后对此事进行了调查，基于李某某作为生产厂长及被告事后对原告进行扣款500元的事实，可以认定原告实施了拉闸断电的行为。且原告在费用报销单上签名，也表明是对被告扣款500元的事实予以认可。因此，原告该项诉讼请求本院不予支持。关于原告主张的加发经济补偿金，原告是主张每月少发的工资、加班工资、代通知金以及扣发的工资合计金额25%的经济补偿金，原告的上述诉讼请求均不能得到支持，其主张相应的经济补偿金没有事实依据，本院亦不予支持。关于少发的经济补偿金，原告在费用报销单上签字时并未对被告补发一个月平均工资2989元提出异议，双方均认可该笔工资实际上是被告支付的经济补偿金，原告领取该笔费用即已经视为其对该金额的认可，其无权主张被告另行支付少发的经济补偿金300元。被告出具的终止（解除）劳动合同通知书第2条载明“自2015年3月31日起，该员工与公司间已结清一切手续，不再有任何权利义务关系”，该通知书从形式上看是被告出具给原告的意思通知，但结合通知书的上述内容，经原告签字确认后，该通知书在原、被告之间即具有民事协议的性质。原告作为一个有完全民事行为能力的成年人，应当知晓“自2015年3月31日起，该员工与公司间已结清一切手续，不再有任何权利义务关系”的含义。原、被告之间自2015年3月31日劳动合同终止后，双方不再有任何权利义务关系，即双方均对自身的权利进行了处分，在劳动关系终止以后均不得再向对方主张基于劳动关系而产生的任何权利。从这一角度讲，原告在本案中主张的全部诉讼请求，均不能得到法律的支持。据此，本院依照《中华人民共和国劳动法》第三十八条、《中华人民共和国劳动合同法》第七条、《中华人民共和国民事诉讼法》第十三条、第六十四条第一款和最高人民法院《关于适用的解释》第九十条的规定，判决如下：驳回原告何渝的全部诉讼请求。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数或者代表人的人数提出副本，上诉于重庆市第一中级人民法院。同时，直接向该院预交上诉案件诉讼费，递交上诉状期满七日内仍未预交诉讼费又不提出缓交申请的，按自动撤回上诉处理。双方当事人在法定上诉期内均未提出上诉或仅有一方上诉后又撤回的，本判决发生法律效力。代理审判员  冯振阳二〇一五年十月十五日书 记 员  姜远兰