福建省高级人民法院
民 事 裁 定 书
（2015）闽民申字第2618号
再审申请人（一审被告、二审上诉人）：福州开发区钜联鞋业有限公司。住所地：福建省福州市马尾区上岐路*号。
法定代表人：梅村建二，该公司总经理。
委托代理人：陈明，上海东方华银（厦门）律师事务所律师。
委托代理人：徐丽芳，上海东方华银（厦门）律师事务所律师。
被申请人（一审原告、二审被上诉人）：任晨燕，女，汉族，1973年10月17日出生，住福建省福州市马尾区。
一审被告：福州开发区福禄鞋业有限公司。住所地：福建省福州开发区青州路*号。
法定代表人：梅村建二，该公司总经理。
委托代理人：徐丽芳，上海东方华银（厦门）律师事务所律师。
再审申请人福州开发区钜联鞋业有限公司（以下简称钜联公司）因与被申请人任晨燕及一审被告福州开发区福禄鞋业有限公司劳动争议一案，不服福建省福州市中级人民法院（2015）榕民终字第828号民事判决，向本院申请再审。本院依法组成合议庭对本案进行了审查，现已审查终结。
钜联公司申请再审称：（一）关于原审据以定案的《解除劳动合同证明书》的性质问题。钜联公司于2013年12月30日向任晨燕出具的《解除劳动合同证明书》是“证明”，而非“通知书”，且该证明上明确写明“属于乙方自动与甲方解除劳动合同关系，特此证明”。而若钜联公司单方解除与任晨燕的劳动合同，出具的显然应当是《解除劳动合同通知书》，且通知书上应表述为“解除与乙方的劳动合同关系，特此通知”。因此，原审法院以《解除劳动合同证明书》认定钜联公司解除与任晨燕的劳动合同显然是不对的。（二）关于钜联公司出具《解除劳动合同证明书》的原因问题。1．钜联公司出具《解除劳动合同证明书》是因为2013年12月下旬福州经济技术开发区人力资源与社会保障局告知钜联公司，任晨燕已向劳动监察部门投诉，要求钜联公司必须出具《解除劳动合同证明书》，以便任晨燕用以申请失业保险金。钜联公司自始至终认为任晨燕属于自动离职，无须出具《解除劳动合同证明书》，但在劳动行政机关的介入下钜联公司被迫出具证明。不论是在一审庭审还是在劳动争议仲裁庭审过程中，任晨燕均承认《解除劳动合同证明书》是钜联公司应任晨燕的要求而出具的，且在一审庭审中任晨燕的代理人当庭承认是他要求任晨燕必须弄到《解除劳动合同证明书》才能起诉钜联公司，也就是说，并非钜联公司主动向任晨燕出具《解除劳动合同证明书》，而是在任晨燕的要求下钜联公司才向其出具《解除劳动合同证明书》。2．正是基于任晨燕的要求，且其要求又属于《中华人民共和国劳动合同法》第五十条“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续”规定项下用人单位的义务，钜联公司才向任晨燕出具了《解除劳动合同证明书》。因此，钜联公司出具的确系证明，原审推断出钜联公司解除与任晨燕的劳动合同没有依据。（三）关于本案是否存在钜联公司违法解除劳动合同的问题。不论是在庭审陈述还是在答辩状、代理词等书面陈述中，钜联公司自始至终均主张系任晨燕以自动离职的行为自行解除与钜联公司之间的劳动合同，且本案并不存在钜联公司违法解除任晨燕劳动合同的行为，故原审认定的所谓“钜联公司主张是因为任晨燕旷工三天以上所以解除合同”、“钜联公司主张根据旷工三天以上解除合同的依据是公司内部规章制度”、“钜联公司以任晨燕旷工三天为由与其解除劳动合同的理由不能成立”等均非事实。（四）关于钜联公司的规章制度问题。1．原审法院均未审查钜联公司的规章制度，也从未要求钜联公司提供制定规章制度程序合法的证据，故原审法院认定钜联公司的“企业规章未经职工代表会或职工大会讨论通过”属于认定事实不清。2．《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十二条规定，“建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定，但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外”。但是，本案钜联公司并未依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十条之规定解除任晨燕的劳动合同，而是劳动行政机关责令钜联公司必须出具《解除劳动合同证明书》，且《解除劳动合同证明书》也只能证明任晨燕“无故旷工达到三天（以上），根据甲方管理规章规定，属于乙方自动与甲方解除劳动合同关系”之事实，而无法证明是钜联公司单方解除任晨燕的劳动合同，本案也就不存在钜联公司必须依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条之规定履行通知工会的义务问题。因此，本案不能适用上述司法解释第十二条之规定。3．钜联公司的员工手册第三条第7项规定的是“本公司有权予以解除劳动合同”，而本案并不存在钜联公司据此单方解除劳动合同的情形，故原审法院在无前提基础的情况下援用该条款认定钜联公司解除劳动合同程序违法显属错误。（五）关于任晨燕自动离职问题。1．由于钜联公司位于建星路北侧的厂区需要搬迁，为了不影响员工正常考勤，特别在建星路北侧警卫室设置考勤签字登记处并张贴公告，钜联公司举证签到表以及通知公告，原审判决却只字不提该证据，任晨燕庭审否认上述证据，但是没有提供任何反驳的证据，恰恰是在劳动争议仲裁庭审过程中，任晨燕当庭向仲裁委出示了钜联公司张贴的公告，并声称是其撕下来的，仲裁委要求其作为证据提交时任晨燕急急收回不肯再出示，该行为足以表明任晨燕知悉钜联公司张贴的公告。2．钜联公司位于建星路北侧的厂区与上岐路1号厂区相隔仅几百米，两个厂区的打卡识别系统是互通的，即便是建星路北侧厂区打卡系统搬迁，也不影响上岐路1号厂区打卡考勤，更不会影响到建星路北路厂区大门警卫室的手工签到考勤，该事实在一审法院庭审中也已查明。综上，任晨燕无故未考勤已构成旷工，属于其自动离职即其以实际行动单方解除劳动合同的行为，本案并非钜联公司解除劳动合同，而是任晨燕解除劳动合同。钜联公司出具书面《解除劳动合同证明书》属于履行法定义务而不能证明是钜联公司单方解除，更非钜联公司违法解除。钜联公司依据《中华人民共和国民事诉讼法》第二百条第（一）项、第（二）项、第（六）项之规定申请再审。
本院审查查明：钜联公司提交福州市中级人民法院2015年9月17日作出的（2015）××行终字第××号钜联公司与福州经济技术开发区人力资源与社会保障局及汪小苹、任晨燕等四人劳动和社会保障其他行为一案行政判决书与2015年6月19日作出的该案一审（2015）××行初字第××号行政判决书作为新的证据，用以证明钜联公司是在劳动行政机关责令的情况下才出具本案讼争《解除劳动合同证明书》，且（2015）××行终字第××号生效行政判决确认《解除劳动合同证明书》只是一份证明文件，不是解除劳动合同的通知。经查，（2015）××行终字第××号行政判决认为：“被上诉人区人社局作为劳动行政部门，具有对辖区内劳动合同制度实施监督管理的法定职权。《中华人民共和国劳动合同法》第五十条规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。一审第三人汪小苹等四人向被上诉人区人社局投诉要求上诉人提供劳动合同通知书，虽然上诉人认为一审第三人属于自动离职，但从上诉人及一审第三人的民事诉讼情况看，无论主动解除劳动合同的是哪一方，双方确已解除劳动合同。被上诉人区人社局根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十条的规定，监督用人单位落实劳动合同制度，并在调查得知一审第三人已离职但用人单位并未出具解除劳动合同证明的情况下，依据《中华人民共和国劳动合同法》第五十八条的规定，责令上诉人予以改正，并无不当。上诉人作为具有民事行为能力且能独立承担民事责任的民事主体，应当根据法律规范的要求实施相应行为。被上诉人责令上诉人出具解除劳动合同证明与上诉人违法解除劳动合同之间不存在因果关系。”综上，该案二审判决驳回钜联公司上诉，维持原判。
另查明，钜联公司对其关于“劳动争议仲裁庭审过程中，任晨燕当庭向仲裁委出示了钜联公司张贴的公告，并声称是其撕下来的，仲裁委要求其作为证据提交时任晨燕急急收回不肯再出示”之主张，在本院询问中钜联公司确认“仲裁笔录上没有作这个记录，裁决书中也没有记载。”
本院认为：钜联公司在本案审查期间提交的福州市中级人民法院（2015）××行终字第××号行政判决书系于2015年9月17日亦即本案二审判决生效后作出，故可以认定为《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第三百八十八条第一款第（三）项规定的“在原审庭审结束后形成”的证据。但是，根据本院审查查明的事实，该份行政判决虽已认定钜联公司系在劳动行政机关责令下出具本案讼争《解除劳动合同证明书》，但该份行政判决仅涉及劳动行政机关作出的具体行政行为是否合法之评判，而并未界定《解除劳动合同证明书》的性质，亦未认定钜联公司出具该份证明书是否属于违法解除劳动合同。据此，钜联公司以前述生效行政判决等作为新的证据主张本案讼争《解除劳动合同证明书》只是一份证明文件而非解除劳动合同的通知，不能成立。因此，对于本案钜联公司是否存在违法解除劳动合同等问题，需依本案原审查明事实认定。
本案原审中钜联公司与任晨燕均诉请确认双方劳动合同已经解除，且钜联公司对于双方劳动合同在《解除劳动合同证明书》出具之后已经解除亦不持异议。鉴于讼争《解除劳动合同证明书》明确记载“现由于乙方无故旷工达到三天（以上），根据甲方管理规章规定，属于乙方自动与甲方解除劳动合同关系”，且该份证明书系由钜联公司出具，故对其中记载的解除劳动合同之事实依据，应由钜联公司承担举证责任。根据原审查明的事实，双方劳动合同约定“由于生产（工作）需要，或客观条件发生变化，经双方协商同意，可以变更本合同部分条款”，且2013年6月钜联公司将任晨燕从原工作地点亦即上岐路1号厂区调整安排至建星路北侧厂区工作时曾与任晨燕协商一致。而对于建星路北侧厂区2013年11月底开始搬迁以及该厂区2013年12月9日起基本不再生产之后的工作地点变更问题，本案原审期间钜联公司并无充分证据证明其曾与任晨燕协商一致或其已经明确告知任晨燕，因此，钜联公司在其出具的《解除劳动合同证明书》中认为任晨燕“无故旷工”，缺乏依据。另外，即使依据钜联公司原审期间提交的《员工手册》第三篇“企业规章”第三条“考勤管理”第7项关于“员工连续旷工三天或一个月累计旷工六天，经批评教育不改者，经征求工会意见，本公司有权予以解除劳动合同”之规定，“员工连续旷工三天”亦不直接发生劳动合同解除的后果，而且钜联公司也无法另行提交劳动者“无故旷工达到三天（以上）”即属于该劳动者自动解除劳动合同的具体“管理规章规定”条款，因此，钜联公司在其出具的《解除劳动合同证明书》中认为“根据甲方管理规章规定，属于乙方自动与甲方解除劳动合同关系”并进而主张本案系任晨燕自动离职亦即任晨燕以其实际行动单方解除劳动合同，亦无依据。鉴于钜联公司对其出具的《解除劳动合同证明书》项下解除劳动合同的事实依据无法充分举证，故原审判决根据该份《解除劳动合同证明书》认定钜联公司违法解除劳动合同，并无不妥。
综上，钜联公司的再审申请不符合《中华人民共和国民事诉讼法》第二百条第（一）项、第（二）项、第（六）项规定的情形。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百零四条第一款之规定，裁定如下：
驳回福州开发区钜联鞋业有限公司的再审申请。
审 判 长 陈建阳
审 判 员 徐 荣
代理审判员 陈 曦
二〇一六年三月二十九日
书 记 员 林宝妹
附：本案适用的主要法律条文
《中华人民共和国民事诉讼法》
第二百条当事人的申请符合下列情形之一的，人民法院应当再审：
（一）有新的证据，足以推翻原判决、裁定的；
（二）原判决、裁定认定的基本事实缺乏证据证明的；
（三）原判决、裁定认定事实的主要证据是伪造的；
（四）原判决、裁定认定事实的主要证据未经质证的；
（五）对审理案件需要的主要证据，当事人因客观原因不能自行收集，书面申请人民法院调查收集，人民法院未调查收集的；
（六）原判决、裁定适用法律确有错误的；
（七）审判组织的组成不合法或者依法应当回避的审判人员没有回避的；
（八）无诉讼行为能力人未经法定代理人代为诉讼或者应当参加诉讼的当事人，因不能归责于本人或者其诉讼代理人的事由，未参加诉讼的；
（九）违反法律规定，剥夺当事人辩论权利的；
（十）未经传票传唤，缺席判决的；
（十一）原判决、裁定遗漏或者超出诉讼请求的；
（十二）据以作出原判决、裁定的法律文书被撤销或者变更的；
（十三）审判人员审理该案件时有贪污受贿，徇私舞弊，枉法裁判行为的。
第二百零四条人民法院应当自收到再审申请书之日起三个月内审查，符合本法规定的，裁定再审；不符合本法规定的，裁定驳回申请。有特殊情况需要延长的，由本院院长批准。
因当事人申请裁定再审的案件由中级人民法院以上的人民法院审理，但当事人依照本法第一百九十九条的规定选择向基层人民法院申请再审的除外。最高人民法院、高级人民法院裁定再审的案件，由本院再审或者交其他人民法院再审，也可以交原审人民法院再审。