江苏省东台市人民法院
民 事 判 决 书
（2016）苏0981民初4217号
原告：冯少雨，居民。
委托诉讼代理人：沈浩，江苏正都律师事务所律师。
被告:盐城六和饲料有限公司，住所地：东台市经济开发区纬九路9号。
法定代表人：潘刚，该公司董事长。
委托诉讼代理人：李凡，江苏海瑞华律师事务所律师。
委托诉讼代理人：林洪健，江苏海瑞华律师事务所实习律师。
原告冯少雨与被告盐城六和饲料有限公司（以下至判决主文前简称“六和公司”）劳动合同纠纷一案，本院于2016年6月30日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告及其委托诉讼代理人沈浩，被告六和公司的委托诉讼代理人李凡、林洪健到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
冯少雨向本院提出诉讼请求：1、判令被告六和公司支付违法解除劳动合同的赔偿金72000元；2、未签订书面劳动合同的11个月双倍工资49500元；3、一个月的代通知金4000元；4、赔偿失业保险待遇23760元，合计149260元。事实和理由：冯少雨自2007年8月进入六和公司工作。双方签订书面劳动合同履行至2014年12月31日，此后双方未订立书面劳动合同。2016年5月23日，六和公司向冯少雨出具《职工解除或终止劳动合同证明》，解除双方的劳动关系。六和公司与冯少雨订立的书面劳动合同到期后，未再与冯少雨订立书面劳动合同，且违法单方解除与冯少雨的劳动关系。为此，冯少雨于2016年5月25日向东台市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求六和公司支付诉请的费用，但该委于2016年6月25日作出东劳人仲不字[2016]73号不予受理通知书。
六和公司辩称，冯少雨陈述的内容不实。六和公司与冯少雨订立了书面劳动合同，六和公司解除劳动合同的原因是冯少雨在工作场所殴打、辱骂主管且追打同事，其行为严重违反了劳动纪律和公司的管理规定，解除劳动合同符合法律规定，无需向冯少雨支付赔偿金或经济补偿金。冯少雨的诉讼请求无事实和法律依据，请求依法驳回冯少雨的诉讼请求。
本院经审理认定事实如下：冯少雨于2007年8月进入六和公司工作，签订了书面劳动合同。2010年1月1日，双方订立书面劳动合同，合同约定冯少雨在六和公司从事车间生产岗位工种工作，合同期限自2010年1月1日到2012年12月31日。2013年1月1日，双方再次订立书面劳动合同，合同约定合同期限自2013年1月1日到2018年12月31日。2015年2月28日，六和公司以通知的形式向冯少雨告知了相关的劳动纪律、规章制度。2015年4月1日，六和公司制订了《劳动关系管理规定》。2015年8月20日，六和公司工会委员会会议决议表决同意将《劳动关系管理规定》等作为公司规章制度的一部分。2015年8月1日、8月20日、8月25日对包括冯少雨等在内的员工对《劳动关系管理规定》等进行了培训。
2016年5月17日，冯少雨与同车间员工李传山因缝包的事情发生口角。2016年5月18日早晨，冯少雨在开完班前会后向公司主管程杰反映，遇路过的李传山，冯少雨与李传山再次发生争执，程杰因此讲“你们打好了再来找我”。冯少雨为此对李传山实施殴打，被他人制止后，冯少雨与程杰发生口角并被告之被解除劳动合同，冯少雨因此与程杰发生厮打，被他人劝止后，程杰进行了报警。东台市公安局城北派出所警察到场后，因程杰不要求公安机关处理，东台市公安局城北派出所未予处理。2016年5月19日，六和公司工会委员会会议决议，认为六和公司提交的《盐城六和饲料有限公司关于冯少雨员工因工作期间辱骂、殴打主管严重违反公司规章制度予以辞退的处理决定》符合有关法律规定及公司规章制度，同意对冯少雨的处理决定。2016年5月23日，六和公司向冯少雨出具《职工解除或终止劳动合同证明》，理由为辞退，并向人社部门进行了备案。2016年5月25日，冯少雨向东台市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，后将仲裁请求变更为本案中原告诉称的请求。
审理过程中，冯少雨认为六和公司提供的2013年1月1日订立的书面劳动合同终止时间存在篡改的情形，但未提供证据证明其主张。同时，冯少雨主张六和公司虽然自2008年开始为其办理了社会保险，但失业保险系自2013年开始办理的，并据此要求六和公司赔偿其失业保险待遇23760元。2015年5月至2016年4月，冯少雨实发工资分别为3568.59元、3445.72元、3566.19元、3686.48元、4351.9元、4805.86元、4657.45元、4229.68元、4265.57元、3426.25元、3993元、3922.19元，平均月工资为3993.24元。
本案的争议焦点是:一、六和公司制定的员工守则是否合法有效；二、冯少雨的行为是否构成违反单位规章制度的行为；三、冯少雨要求支付赔偿金的诉讼请求应否予以支持；四、冯少雨的其他诉讼请求应否予以支持。
本院认为，《中华人民共和国劳动法》第二十五条第（二）项规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的。《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反用人单位的规章制度的。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十九条第（三）项规定：有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：（三）劳动者严重违反用人单位的规章制度的。故用人单位以劳动者严重违反用人单位的规章制度为由单方解除与劳动者的劳动合同，必须符合以下两个条件：一是用人单位制定实施了合法有效的规章制度，二是劳动者严重违反了该规章制度。
一、关于六和公司制定的员工守则是否合法有效的问题。
《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。本案中，六和公司提供的其制定的规章制度不违反法律、行政法规及政策规定，且不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或者告知，依照相关规定，可以作为处理劳动争议的依据。
二、关于冯少雨的行为是否构成违反单位规章制度的行为的问题。
六和公司解除与冯少雨的劳动关系，系以冯少雨严重违反公司规章制度，适用的是《劳动关系管理规定》第五章5.3条第2项的规定“严重违反劳动纪律或公司的规章制度的”，虽然该条条款内容，不违反法律、行政法规及政策规定，不存在明显不合理的情形，但一旦适用，将会对劳动关系的存续以及劳动者的权利产生重大影响，作为规章制度的制定人，用人单位应当客观公正地认定违反该条单位规章的行为性质，慎重、从严适用。冯少雨与单位同事、领导因同一事件发生口角及肢体冲突，但并未造成实质性的伤害，且经报警后因与其发生争执的单位领导不要求公安机关处理，公安机关未予处理，冯少雨的行为虽然过激，但事出有因。六和公司因此认为冯少雨的行为是“严重违反劳动纪律或公司的规章制度的”，在行为性质以及危害性的认定上过于苛刻、主观。冯少雨的上述行为不属于严重违反用人单位规章制度的情形。
三、冯少雨要求支付赔偿金的诉讼请求应否予以支持的问题。
六和公司解除与冯少雨的劳动关系不符合法律规定，系违法解除。冯少雨依据法律法规规定，主张单位违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，本院予以支持。《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。由于冯少雨在六和公司的工作期限自2007年8月至2016年5月23日，且解除劳动合同前12个月冯少雨的月平均工资为3993.24元，故六和公司应支付的赔偿金为71878.32元（3993.24元/月×9月×2）。
四、关于冯少雨的其他诉讼请求应否予以支持的问题。
当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。冯少雨认为六和公司提供的2013年1月1日订立的书面劳动合同终止时间存在篡改的情形，但其未提供同日订立的书面劳动合同或其他证据，证明双方订立的书面劳动约定的履行期限至2015年12月31日，其要求六和公司支付未订立书面劳动合同双倍工资的诉讼请求无事实依据，本院不予支持。《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定了用人单位支付代通知金的相关情形，六和公司解除与冯少雨的劳动合同不符合该条规定支付代通知金的情形，且六和公司因违法解除劳动合同已承担相应的赔偿责任，其不应也无需再向冯少雨支付1个月的代通知金，故本院对冯少雨的该诉讼请求，本院不予支持。关于冯少雨要求赔偿失业保险待遇的问题。六和公司自2008年起便为冯少雨办理社会保险，冯少雨主张的失业保险待遇损失实际系因社会保险险种、交费年限所产生的争议，该争议不属于人民法院处理劳动争议案件的受理范围，对冯少雨的该诉讼请求，本院不予支持。
综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第三十九条、第四十条、第四十七条、第八十七条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第一条第（一）项，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条的规定，判决如下：
一、被告盐城六和饲料有限公司于本判决生效之日起10日内向原告冯少雨支付赔偿金71878.32元；
二、驳回原告冯少雨的其他诉讼请求。
案件受理费10元，减关收取5元，由被告盐城六和饲料有限公司负担。
如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于江苏省盐城市中级人民法院。
审判员 杨礼红
二〇一六年八月二十四日
书记员 赵小慧
附录法律条文
1.《中华人民共和国劳动合同法》
第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
2、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》法释[2001]14号
第一条劳动者与用人单位之间发生的下列纠纷，属于《劳动法》第二条规定的劳动争议，当事人不服劳动争议仲裁委员会作出的裁决，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理：
（一）劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷；
（二）劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷；
（三）劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的纠纷。
3、《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》法释[2015]5号
第九十条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。
在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。