上海市第一中级人民法院
民 事 判 决 书
（2013）沪一中民三（民）终字第2010号
上诉人（原审原告）上海景象园林绿化工程有限公司。
被上诉人（原审被告）潘长春。
上诉人上海景象园林绿化工程有限公司（以下简称景象公司）因劳动合同纠纷一案，不服上海市浦东新区人民法院（2013）浦民一（民）初字第28518号民事判决，向本院提起上诉。本院于2013年12月4日立案受理后，依法组成合议庭进行了审理，本案现已审理终结。
原审法院认定，2013年1月4日，景象公司、潘长春签订期限自2013年1月4日起至2016年1月4日止的劳动合同，约定：试用期从2013年1月4日起至2013年4月4日止。潘长春的岗位为总工程师。双方实行不定时工作制。潘长春的薪酬将按景象公司的《薪酬管理制度》执行，潘长春试用期工资为8，000元／每月（税前），试用期满基本工资为8，000元／每月，占每月总收入基数的70%，另有总收入基数30%作为绩效工资的计算基数，根据季度绩效考核结果具体计算并结算当季度每月的绩效工资。潘长春确认，签订本劳动合同时，已详细阅看，并对合同内容全面理解。同时，已阅读景象公司的《员工手册》、《薪酬管理制度》、《绩效管理制度》等。当日，景象公司、潘长春签订期限自2013年1月4日起至2016年1月4日止的薪酬补充协议，约定，根据半年度绩效考核结果，景象公司每半年发放24，000元的半年度绩效奖金，其半年度绩效奖金在每年，跟随6月份的工资及12月份的工资一同发放。劳动合同签订后，景象公司按照8，000元／月的标准支付潘长春2013年1月至3月的工资，未支付潘长春2013年4月1日起的工资。景象公司、潘长春一致确认，潘长春在职期间，景象公司没有对潘长春进行过考核。
2013年4月，景象公司、潘长春签订个人工作绩效承诺书，约定，潘长春任副总、养护部经理一职，期限为2013年1月1日至2013年12月31日。全年养护网点6个，营业额为400万元，养护户数150户，上缴公司利润60万元，超出部分由分管副总及养护部门自行分配。景象公司赋予分管副总的权利为，在每月资金计划内支出，按计划支配权利，新增项目支出按流程核算报董事长审核后使用的权利；在工作中，所需的物资有自行采购、调用的权利。利润分配方法为，提成按收款进入公司账户后，按实际收款状态可按月或按季度当即兑现。该承诺书落款处说明，本承诺书为劳动合同附件，为双方约定的附加条款，为个人实际薪酬、绩效奖金支付基础，综合福利及其他相关各项依据劳动合同执行。落款处潘长春于2013年4月1日签字，景象公司于2013年4月2日签章。景象公司称，该承诺书按季度为周期对潘长春进行考核及结算。
2013年5月13日，景象公司做出《关于撤销潘长春职务的决定》，以潘长春的工作能力无法胜任景象公司的工作任务及目标为由，撤销潘长春运营副总的职务。2013年5月17日，景象公司做出《解除潘长春劳动合同的决定》，载明，潘长春从5月13日下午开始，未持有效病假证明，每次都是电话或口头请病假，不符合公司请假规定，依公司制度，按旷工处理（旷工时间5月13日下午半天、14日、15日全天、16日下午半天），另5月16日上午公司经理会议上，潘长春对公司领导态度恶劣，拍桌子、大吵大闹，在公司内造成极坏影响，严重违反公司制度，鉴于此，根据公司制度，对潘长春予以开除，解除劳动合同。2013年5月24日，潘长春向上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求景象公司支付：1、2013年4月1日至2013年5月31日基本工资16，000元；2、2013年1月至2013年4月绩效工资13，714.29元；3、2012年12月23日至2013年1月3日工资6，000元；4、2013年1月至2013年5月绩效奖金2万元；5、2013年2月7日至2013年2月10日值班费545元；6、违法解除劳动合同赔偿金15，000元。该委裁决景象公司支付潘长春：1、2013年4月1日至2013年5月17日基本工资12，781.61元；2、2013年1月4日至4月绩效工资13，241.38元；3、2013年1月至2013年5月绩效奖金18，068.97元；4、违法解除劳动合同赔偿金11，428.57元，对潘长春的其余请求不予支持。景象公司不服裁决，乃诉至原审法院，请求判令景象公司不支付潘长春仲裁裁决的上述费用。景象公司称，如果法院不支持景象公司的诉讼请求，则认可上述仲裁裁决各款项的计算方式及金额，但景象公司坚持其诉讼请求。
原审法院另查明，根据景象公司2012年2月24日《员工手册》载明，连续旷工三天以上（包括三天）或一年内累计旷工五天以上（包括五天）的，属于严重违纪行为，处以辞退。根据景象公司2012年2月24日《薪酬管理制度》载明，试用期期间不发放月度绩效工资。
原审审理中，潘长春为证明己方主张，提供一份2013年5月13日病假单，证明上海市闵行区龙柏社区卫生服务中心（以下简称“龙柏卫生中心”）为潘长春开具了2013年5月13日至15日的病假单，但景象公司拒收该病假单。景象公司对该证据的真实性不予认可，并提供一份龙柏卫生中心质量控制科出具的证明，证明潘长春在2013年5月13日未到该中心挂号就诊。潘长春对该证据的真实性予以认可，潘长春在当日的确没有挂号，是通过朋友直接找到了医生就诊，并开具了病假单，没有病史记录和开药发票。潘长春称其于2013年5月17日突发疾病，没有上班。
原审审理中，潘长春提供工作日志复印件，证明其2013年5月13日至14日正常上班。景象公司对该证据的真实性不予认可。
原审法院认为，劳动者提供正常劳动的，用人单位应足额支付劳动者劳动报酬。景象公司自称，潘长春签订的个人工作绩效承诺书按季度为周期对潘长春进行考核及结算，潘长春于2013年4月1日签订该承诺书，而景象公司于2013年5月13日以潘长春的工作能力无法胜任工作任务及目标为由，撤销潘长春运营副总的职务，潘长春于2013年4月1日至5月13日期间的工作因景象公司的撤销行为而无法正常进行考核及结算，故景象公司应当按照劳动合同约定的每月8，000元的工资标准支付潘长春上述期间的工资。根据景象公司提供的龙柏卫生中心证明，潘长春在2013年5月13日未到该中心挂号就诊，潘长春对该证明的真实性予以认可，且未能提供其他到该中心就诊的相关依据，故原审法院对潘长春提供的2013年5月13日至15日的病假单不予确认。潘长春主张其虽然开了病假单，但2013年5月13日下午至5月15日期间仍然正常上班，因潘长春未能提供相关证据予以证明，原审法院不予采信。原审庭审中，双方确认潘长春于2013年5月16日至景象公司处办理劳动关系解除事宜，故潘长春主张该日上班，原审法院不予采信。潘长春亦确认2013年5月17日未提供劳动，故景象公司应当支付潘长春2013年4月1日至2013年5月13日期间的基本工资11，126.44元。景象公司要求不支付潘长春2013年5月14日至5月17日基本工资的诉讼请求，原审法院予以支持。
根据劳动合同约定，潘长春的试用期从2013年1月4日起至2013年4月4日止，潘长春的薪酬将按景象公司的《薪酬管理制度》执行，潘长春已阅读景象公司的《薪酬管理制度》。结合景象公司《薪酬管理制度》的规定，试用期期间不发放月度绩效工资，可以认定，景象公司无需向潘长春支付2013年1月4日至4月4日试用期期间的绩效工资，但仍需支付2013年4月5日至4月30日期间的绩效工资。根据劳动合同约定，潘长春试用期满基本工资为8，000元／每月，占每月总收入基数的70%，另有总收入基数30%作为绩效工资的计算基数。依据该标准计算，潘长春的绩效工资为每月3，428.57元。经原审法院核算，景象公司应支付潘长春2013年4月5日至4月30日期间的绩效工资2，805.19元。
根据《员工手册》的规定，连续旷工三天，属于严重违纪行为，可处以辞退。本案潘长春2013年5月13日下午至5月15日未到公司上班，实际缺勤2.5天，尚未达到《员工手册》连续旷工三天的辞退标准。2013年5月16日双方协商解除劳动关系事宜。景象公司以潘长春旷工3天为由解除双方劳动关系，依据不足，原审法院不予采信。故景象公司解除劳动合同无事实依据，属于违法解除劳动合同，应向潘长春支付违法解除劳动合同的赔偿金。景象公司要求不支付潘长春违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，原审法院不予准许。潘长春在景象公司处的工作时间不满半年，潘长春离职前的月工资为11，428.57元，故景象公司应支付潘长春违法解除劳动合同赔偿金11，428.57元。
根据薪酬补充协议的约定，景象公司应当根据潘长春半年度绩效考核结果，每半年发放24，000元的半年度绩效奖金。原审审理中景象公司确认，如果法院不采纳其主张，其认可仲裁裁决各款项的计算方式及金额，因景象公司违法解除与潘长春的劳动合同，导致潘长春无法工作至绩效奖金发放之时，故景象公司主张潘长春在发放前就已经被解除了劳动合同，不应支付潘长春绩效奖金，原审法院不予采信。故景象公司应当向潘长春支付2013年1月至2013年5月绩效奖金18，068.97元。综上，依照《中华人民共和国劳动法》第三条第一款、《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第一款、第四十八条、第八十七条之规定，原审法院判决：一、上海景象园林绿化工程有限公司于判决生效之日起十日内支付潘长春2013年4月1日至2013年5月13日期间的基本工资11，126.44元；二、上海景象园林绿化工程有限公司于判决生效之日起十日内支付潘长春2013年4月5日至4月30日期间的绩效工资2，805.19元；三、上海景象园林绿化工程有限公司于判决生效之日起十日内支付潘长春2013年1月至2013年5月期间的绩效奖金18，068.97元；四、上海景象园林绿化工程有限公司于判决生效之日起十日内支付潘长春违法解除劳动合同赔偿金11，428.57元；五、上海景象园林绿化工程有限公司不支付潘长春2013年5月14日至5月17日期间的基本工资及2013年1月4日至2013年4月4日期间绩效工资。负有金钱给付义务的当事人，如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半计5元，免予收取。
原审法院判决后，上诉人景象公司不服，向本院提出上诉称：1、上诉人与被上诉人签订的个人工作绩效承诺书明确表明提成按收款进入公司账户后方能兑现，上诉人按照约定履行，被上诉人2013年4月5日至4月30日期间，没有创造任何绩效，故不存在绩效工资，上诉人没有理由支付被上诉人从签订承诺书起至2013年5月13日期间的工资。2、双方签订的薪酬补充协议约定，上诉人发放半年度绩效奖金，根据员工半年度绩效考核结果发放，被上诉人在2013年1月至5月期间，未完成领导交代的工作任务，且经常不服从领导安排，故上诉人无需支付被上诉人绩效奖金。3、被上诉人自2013年5月13日下午开始旷工，5月16日上午一到公司就和副总大吵大闹，根据不是抱着正常上班的态度，不属于正常出勤，而且还严重影响公司其他员工的正常上班。被上诉人严重违反公司的规章制度，连续旷工三天，属于严重违纪行为，可以辞退。请求二审法院撤销原审判决，依法改判支持上诉人在原审时提出的诉讼请求。
被上诉人潘长春辩称：双方签订的个人绩效承诺书明确双方仍为劳动关系，而非承包关系，承诺书并未变更劳动合同。被上诉人在三个月试用期满后转正，说明能够胜任工作。被上诉人实行不定时工作制，上下班不打卡，2013年5月13日请假事先告知过法定代表人，5月16日是正常上班。上诉人单方面解除劳动合同没有依据。现不同意上诉人的上诉请求，请求二审法院依法驳回上诉，维持原审判决。
上诉人景象公司对原审认定的一节事实有异议，认为原审认定被上诉人在职期间，上诉人没有对被上诉人进行过考核不是事实，上诉人并非不对被上诉人进行考核，而是被上诉人不配合考核，还和领导发生争吵。被上诉人对上诉人提出的异议不予认可，称其并未拒绝考核，而是上诉人的法定代表人未对其进行考核。本院认为，鉴于上诉人未对被上诉人进行过考核系客观事实，现双方争议的是未考核的原因，对此原审法院并未作出认定，故原审法院认定的该节事实无误，对上诉人的异议，本院不予采纳。
被上诉人亦对原审认定的两节事实提出异议，认为：1、双方签订的劳动合同中约定被上诉人试用期工资为8，000元／每月（税后），而非税前。2、个人绩效承诺书落款处当时由两个人签字，一是作为公司副总的被上诉人，另一个是作为公司养护部经理的付有祥。上诉人认可被上诉人所提上述异议。经查，被上诉人所提异议成立，本院予以采纳。
二审审理中，上诉人向本院提供如下证据材料：
1、总经理办公室会议纪要，旨在证明被上诉人的收入与绩效挂钩；2、总工程师岗位说明书、运营副总经理岗位说明书，旨在证明被上诉人的工作内容为按照流程提出工作计划，但被上诉人并未做到；3、关于考勤管理制度的调整方案，旨在证明迟到30分钟以上视为旷工，被上诉人被免掉副总后就是一般员工了，上下班应当指纹考勤，但5月16日被上诉人没有进行指纹考勤，也未按公司要求到岗；4、被上诉人的部门工作计划和总结，旨在证明按照公司绩效考核流程规定，每月1-3日公司要开平衡会议，而被上诉人制作的2013年3月的计划表不符合要求；5、关于公司绩效工作制度操作流程的通知，旨在证明公司考核分两级，被上诉人既未对其下属进行考核，也未接受总经理的考核，上诉人是基于被上诉人夸口能拿到多少业务，有多少人脉关系才让被上诉人如期转正的。
被上诉人对上诉人提供的证据1、2、4无异议，补充说明被上诉人已履行了岗位职责，此点可从其已制作了3月份工作计划，且试用期满后如期转正得以体现。被上诉人对上诉人提供的证据3、5不予认可，称从未见过。对于被上诉人无异议的证据1、2、4，本院认定该些证据具有证明力。关于上诉人提供的证据3、5，因上诉人未提供证据证明已将该些规章制度事先告知或送达被上诉人，故该证据对被上诉人不具有约束力，对该证据的证明效力本院不予认定。
经审理查明，除上述被上诉人提出异议的两节事实外，原审法院认定的其余事实无误，本院予以确认。
本院认为：上诉人与被上诉人签订劳动合同及薪酬补充协议，约定上诉人除发放被上诉人每月8，000元基本工资外，另根据季度考核结果支付被上诉人每月绩效工资，根据半年度绩效考核结果发放半年度绩效奖金。被上诉人在职期间，上诉人并未对被上诉人进行考核。上诉人主张系被上诉人拒绝考核，但未提供证据证明。且考核应是上诉人单方面即可实施的行为，即使被上诉人不予配合，上诉人亦可作出考核。上诉人未对被上诉人进行考核，又以被上诉人工作表现不合格为由不同意发放被上诉人绩效工资，缺乏依据。何况被上诉人三个月试用期满后，上诉人已让被上诉人按期转正，应视为上诉人已认可被上诉人第一季度的工作表现。之后，上诉人未待第二季度暨半年度考核期届满即与被上诉人解除劳动合同，解除前亦未对被上诉人进行考核，上诉人应当按比例支付被上诉人绩效工资及绩效奖金。上诉人认为根据个人工作绩效承诺书，上诉人不应当支付被上诉人自签订该承诺书之后的基本工资，但该承诺书中并未明确双方此前的劳动合同及薪酬补充协议中约定的劳动报酬支付方式不再履行，故上诉人的该项上诉请求，本院亦不予支持。
关于上诉人以被上诉人旷工三天为由解除劳动合同的行为是否合法，原审法院在判决中已充分阐述了判决理由，本院予以认同，不再赘述。上诉人景象公司的上诉请求，理由不能成立，本院不予支持。原审法院所作判决正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
上诉案件受理费10元，由上诉人上海景象园林绿化工程有限公司负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 孙 卫
代理审判员 侯晓燕
代理审判员 郑东和
二〇一四年一月十六日
书 记 员 曹 靖
附：相关法律条文
《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条
第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：
（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；
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