广东省珠海市斗门区人民法院
民 事 判 决 书
（2015）珠斗法民一初字第3号
原告威信珠宝（珠海）有限公司，住所地珠海市斗门区白蕉工业开发区。
法定代表人张健华，公司董事长。
委托代理人侯衍涛，广东莱恩律师事务所律师。
委托代理人杨梅，广东莱恩律师事务所实习律师。
被告徐孝裘，男，1981年12月9日出生，汉族，户籍地住广东省海丰县，常住地珠海市斗门区。
委托代理人万达龙，广东珠明律师事务所律师。
原告威信珠宝（珠海）有限公司（以下简称威信公司）诉被告徐孝裘经济补偿金纠纷一案，本院于2014年12月22日立案受理后，依法由审判员温海适用简易程序公开开庭进行了审理。原告威信公司的委托代理人侯衍涛、杨梅、被告徐孝裘及其委托代理人万达龙到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告威信公司诉称：原告不服珠海市斗门区劳动人事争议仲裁委员会作出的珠斗劳仲裁非终字【2014】332号仲裁裁决，向法院提起诉讼。一、因被告严重违反原告的规章制度，原告依法解除劳动合同，依法不应承担经济赔偿责任，原仲裁裁决认定事实错误，导致适用法律错误。双方解除劳动合同的原因完全是被告违反原告的规章制度。1、被告在2014年8月9日下午离开公司时将8月1日交由其加工的20枚金戒指擅自盗离公司，直至2014年8月13日才交回公司，严重违反公司《员工手册》第六章第六条“有下列行为之一者除要赔偿所造成损失外予以开除，情节特别严重者送公安部门处理：1、监守自盗者；3、盗窃或挪用公款者；9、偷盗公司物料和文件及计算机软件或设计资料者”的规定，原告根据劳动合同法第39条的规定解除合同，完全有事实和法律依据。仲裁委作出的裁决却以被告“否认《员工手册》、否认收到《开除公告》以及《解除劳动合同通知书》”为由，认定原告没有向被告送达《员工手册》、《开除公告》以及《解除劳动合同通知书》，而认定对被告不产生约束力，实乃荒唐！（1）被告称其在2000年8月25日进入原告处工作，且不论原告是在2003年7月3日才成立的事实，起码在原告成立初期，被告已在原告处工作，作为一个从公司建立初期就在公司工作十多年的老员工，称其不知道有员工手册和规章制度乃笑话。根据《员工手册》第三章第四条的规定：新员工聘用后应办的手续和程序：“3、经人事部审核无误并经培训后办理工作证，发给考勤卡、《员工手册》，如需入住公司集体宿舍，经同意入住后，由人事部开具住宿通知单到后勤部办理住宿手续。交待有关事宜后，通知该员工正式上班时间。”第四章第一条：“离职员工应办的手续和程序：2、将工作证、考勤卡、《员工手册》、住宿证及房门锁匙和水电费用（不在厂内住宿除外）边同通知单交由人事部，结清手续后由人事部出具放行条放行。”已经明确，原告已向被告发放《员工手册》，同时根据被告入职时的《员工登记表》“附员工手册一本”，已经非常明确，被告确实已经申领了《员工手册》，因此，裁决认定原告没有向被告送达《员工手册》，相应的规章制度对被告不产生约束力，认定被告不知道加工的珠宝不能擅自带离产区的规章制度，完全违背逻辑，属于认定事实错误。（2）被告离职时间是2014年9月3日，从原告提交的《解除劳动合同通知书》和2014年9月4日的快递单可知，当日因被告拒绝签收，原告才于9月4日将该《解除劳动合同通知书》向被告邮寄，如果真如裁决认定的，双方是“协商解除劳动合同”，原告在9月4日又有何必要将该通知书向被告邮寄？因此，裁决书认定双方是协商一致解除劳动合同，原告未向被告送达解除劳动合同通知书，显属认定事实错误，直接导致适用法律错误。（3）从被告的工作表现可以看出：其从2013年10月开始直到2014年9月离职，每个月均请假最少两天。被告的工作表现恰恰作证了原告称其工作散漫，多次教导，念其是老员工，而让其继续留在公司工作，并在其盗窃公司财务的违法行为发生时，还心存仁慈不报警，在其哀求下还为了被告以后的生计和找工作着想，而没有在劳动合同上直接写“开除”的原因。根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第64条的规定，审判案件应该运用逻辑推理和日常生活经验，对证据的证明力进行判断，裁决仅仅根据被告提交的《劳动合同书》就认定双方是“协商一致解除劳动合同”，根本不符合生活逻辑。2、被告将违禁品带入公司并利用职务上的便利上班干私活，严重违反公司规章制度。公司的员工手册第六章中明确规定“严禁携带违禁品进入公司”，“进入公司必须经保安检查”，原告经营的是珠宝的加工、生产、销售，被告将玉器这类违禁品带入工作区域，严重违反公司规章制度。同时员工手册明确规定上班禁止干私活，被告利用职务上的便利，上班期间干私活也严重违反公司规章制度，原告完全可以根据劳动合同法的规定解除合同，而无须支付经济补偿金。二、退一步说，假设原告须支付被告经济补偿金，原仲裁裁决关于工资的认定标准也存在严重错误。根据《劳动合同法》第47条第三款的规定：“本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资”。被告离职时间是2014年9月3日，根据该规定，应从2013年10月起计算前十二个的工资，至2014年9月止，被告在离职前十二个月的应发平均工资为：（2936＋2966＋2694＋2543＋2838＋2664＋2853＋2845＋3314＋2897＋2961＋386）÷12=2658元，其工龄计算从2003年7月开始，被告应得的经济补偿金应为：2658元×11.5=30567元。裁决从2013年9月至2014年8月止，计算离职前十二月的平均工资的认定错误。综上，原告认为，因被告严重违反公司规章制度，原告依法解除劳动合同有事实依据和法律依据，无需承担任何经济补偿责任。珠斗劳仲裁非终字【2014】332号仲裁裁决认定事实错误，适用法律错误。故特提起本诉讼，恳请法院依法查明案件事实，维护社会的公序良俗，判令原告无需向被告支付解除劳动合同的经济补偿金，并由被告承担本案的诉讼费用。
原告为证明其主张，向法庭提交了如下证据：
一、珠斗劳仲裁非终字【2014】332号仲裁裁决书及送达回请，拟证明原告的起诉的依据，并在法定的时效内。
二、《企业法人营业执照》，拟证明原告于2003年7月3日才成立，被告称其于2000年8月进入原告处工作与事实不符。
三、《劳动合同书》，拟证明：1、原告与被告之间存在劳动关系；2、证明工作时间、加班费的计算依据；3、被告的离职时间。
四、《员工手册》，拟证明:1、原告已向被告送达员工手册的事实；2、原告的规章制度中严禁将珠宝带离公司，被告私自将20枚金戒指带离厂区严重违反公司规章制度，构成盗窃的事实；3、被告严重违反原告的规章制度，原告依法解除劳动合同的依据。4、原告的规章制度规定中不允许将私人物品带入公司、更不允许将与原告所经营的物品类似的珠宝等物品带入公司。
五、图片，拟证明：1、被告所称的是在拿私人物品时不小心将20枚金戒指带走的说法是狡辩，不合逻辑；2、原告已在厂区公示严禁员工上班干私活的规章制度。
六、刘某的《证明》和《身份证》复印件。
七、《执模单》2张（工号486）。
证据六、七拟共同证明：同样的25枚金戒指，按正常工序，一天甚至是半天就可将戒指全部加工完成的事实。
八、《执模单》1张（工号303）及图片一张，拟证明被告没有做工，早已谋划要将其余20枚戒指带出厂区的事实。
九、《8月份考勤日报表》。
十、《徐孝裘私拿公司金货被发现经过》及证明人《身份证》复印件。
证据九、十拟共同证明：1、被告8月11日、8月12日矿工无故矿工两天，并且私自将加工金货带离工厂的事实。（2）、被告于8月份分别请假半天的事实。
十一、《检讨书》，拟证明被告未经批准，将公司让其加工的20枚金戒指私自带离公司并无故旷工失联的事实，该盗窃行为严重违反了公司的规章制度，甚至构成犯罪的事实；原告将其开除，有法律依据和事实依据；并且从该检讨书不能证明原告已经认可或接受被告所谓不小心的行为。
十二、《解除劳动合同通知书》及《快递单》。
十三、《开除公告》。
十四、张贴开除公告的照片，
证据十二至十四拟共同证明：1、因被告私自将金戒指带出厂区，严重违反公司制度规定，原告依据劳动合同法39条解除合同，符合法律规定；2、原告已将开除通知书向被告邮寄送达，并在厂区张贴送达，仲裁委认定原告未向被告送达开除的通知，属认定事实错误。
十五、《证明》，说明该证据是被告在仲裁阶段提供的，拟证明被告违反公司规章制度，将违禁品带入公司，并在上班时间干私活的事实。
十六、《薪给收据》68张（即工资签收凭证，2007年4月2014年9月），拟证明：１、被告离职前12个月的应发平均工资为2658元的事实；２、原告每月发放的26天工资包括了按法律要求计算的每周六的加班工资，被告不能再向原告主张加班费；
十七、《威信珠宝（珠海）有限公司员工登记表》（当庭提交），拟证明证据下明确写明附有员工手册，原告在被告入职的时候已经向其送达员工手册。
被告徐孝裘辩称：一、本案的事实是，作为用人单位的原告提出被告同意双方协商一致解除了劳动合同关系，而不存在原告所称的开出被告的事实。具体理由如下：第一，被告所提供的证据双方于2013年11月18日所签订的劳动合同书最后一页在变更内容中已经明确记载上述事实。但是原告为了逃避法定支付双方协商一致解除劳动关系需要支付的经济补偿金的责任，其提供的该份合同证据是不完整的，在仲裁程序中，原告已经拒绝向仲裁庭提交该合同的最后一页，在本案原告也继续采取拒不向法庭提交完整劳动合同，企图隐瞒法庭双方基于协商一致解除劳动合同的事实。第二，被告在双方协商一致解除劳动关系后，离开了原告处，被告从来没有收到原告送达的所谓的关于开除的任何文件。第三，退一步而言，假设被告收到了原告所谓的关于开除的文件，但该开除的文件也不能成立。具体体现有三点：1、原告开除的根据就是所谓的员工手册，但从来没有向被告公示过，不能作为开除的根据。2、原告所称的被告因为盗窃公司的金戒指的事实，是虚假的，事实是被告由于不小心将金戒指带离了公司，被告为此向原告写了检讨书，原告接受了该检讨书，也就是说原告认可了被告在检讨书中所称的事实。3、同时也说明，原告对被告由于不小心的行为是谅解的，由此可以说明原告为了逃避履行法定的支付经济补偿金的义务而事后单方面的在被告不知情的情况下做出了所谓的开除决定，这是不能成立的。二、由于原告没有按照法定向被告支付经济补偿金，被告依法向仲裁机构申请了劳动仲裁，原告因此向警方报警称被告涉嫌犯了盗窃罪，但是公安机关对原告所报警的事实是没有作为案子立案处理，这也说明了原告所称的被告盗窃金戒指的事实，完全是捏造的，目的是逃避法定责任。三、原告的民事起诉状的内容存在逻辑上的矛盾，原告用没有向被告公示的员工手册当中的内容企图证明所谓开除被告是合法的，这是不符合逻辑的。四、原告在民事诉状中编造了谎言，欺骗了法庭，其称没有向公安机关报警的事实是明显虚假的。综上所述，本案是双方协商一致解除劳动关系，原告应当支付经济补偿金，而根本不存在由于开除无需支付任何赔偿的说法。
被告徐孝裘对其辩称提交了《劳动合同书》（2013年11月18日），拟证明该证据最后一页已经明确记载了双方协商一致解除劳动合同的事实，原告所持的版本当中也有该内容，只是原告拒绝提交，同时说明在双方协商一致解除之后，被告单方面已经没有劳动关系可以解除，劳动关系已经协商一致解除，不存在开除的情况。假设原告能在法庭规定的时间内提供该证据原件的完整版本，双方的内容也是相互印证的。
经质证，被告对原告提交的对证据一的真实性、合法性和关联性均无异议；对证据二的真实性无异议，但是对关联性有异议，认为被告所称的入职时间是2000年；对证据三当中2008年11月17日、2012年11月28日的劳动合同书无异议，对于2013年11月的劳动合同书，原告拒绝向法庭提供其完整版本，应当承担不利的举证后果，也就是说应当以被告提供的2013年的该劳动合同版本作为审理本案的根据；对证据四的真实性、合法性和关联性均不认可；对证据五的真实性不予认可，因原告未提供原件核对；对证据六、七、八的真实性不认可，关联性也不认可，与本案无关；对证据十不予认可，因没有原件核对，退一步来说，这里显示被告只是请假，与本案也没有关联，被告是否有旷工与被告是否盗窃之间没有任何联系；对证据十当中《发现经过》的真实性不认可，该份证据与事实不符，被告无故旷工也是捏造事实；对证据十一无异议；对证据十二的真实性、合法性、关联性均不认可：１、该《解除劳动通知书》所谓的奖惩制度依据是没有向被告公示的；２、其所称的事实也是虚假的；３、该证据也没有向被告送达过，依法对被告不发生约束力；４、退一步而言，这个通知书是9月3日做出的，也就是说是在检讨书之后做出的，被告已经无权再以检讨书的内容作出解除；５、对通知书下方的手写签收部分也不认可。对快递单我方没有异议，但是被告没有收到原告寄出的快递；对证据十三的质证意见与证据十二一致；对证据十四的真实性不予认可，因没有原件核对。在被告在职期间，从来没有见过所谓的开除公告；对证据十五无异议，该证明也恰恰说明被告是由于不小心将朋友托其寄卖的东西带离公司的时候将公司的金戒指带离的事实；对证据十六的真实性、关联性无异议，但是证明内容有异议，被告的平均工资应当以仲裁委查明的工资为准，也就是说我方认可仲裁委查明的事实；对证据十七的真实性不认可，该份证据是在仲裁程序以后原告才提交的，退一步来说，该份证据从内容上也有伪造的迹象，也就是说反面入职时间处有很明显的伪造痕迹。另外，该证据的关联性不认可，我方认为双方协商一致解除劳动关系在先，劳动关系已不存在了，还依据什么解除与被告的劳动关系，且从未向被告送达，对被告不发生约束力。原告对被告提供的证据的盖章年月日之前的部分无异议，对最后一页的的内容不予认可，因为原告没有加盖公章。
另外，原告申请了如下证人出庭作证：
一、证人麦某证言，证明：1、被告没有按常规完成25枚金戒指的加工任务，也没有按时交货，且经查有20枚戒指被被告擅自带离厂区；2、证人本人两年前进厂工作时，工厂发放了《员工手册》；3、公司有规定，公司发给员工加工的戒指，如果未经批准都不许带出厂区，否则开除处理。
二、证人吴某证言，证明：1、证人本人与经理打开被告工作台的箱子时发现被告负责加工的25枚金戒指只有5枚在箱子里，少了20枚；2、证人本人和被告于2003年一起入职原告公司工作，入职时公司发了《员工手册》给证人本人。
三、证人刘某证言，证明：1、证人本人加工的25枚金戒指与被告负责加工的属于同一批货，要求一样，证人本人只一天就完成了加工任务；2、每天下班公司有专人收集各员工的加工品箱子放进大保险柜里统一保管金饰品；3、被告加工过但未完成的25枚金戒指全部交回了公司，后于2014年8月14日下午交给证人继续加工。4、证人本人于2005年入职原告公司时，公司发放了《员工手册》。5、员工上下班进出厂门时，保安并没有进行检查。
被告则申请了区美仪出庭作证，证明：１、证人本人与被告均是于2000年9月入职原告工厂工作，且厂名一直没有变更过；2、原告公司以前一直没有发放《员工手册》，直至2014年11月底才发放；3、2014年8月11日下午，原告总经理莫某为找戒指找过证人，询问被告的去处，证人电话联系上被告后，被告告知戒指在家里；莫某接过证人的手机与被告通了电话，告知被告将戒指交回来就可以了。
经审查，原告提供的证据一、证据二、证据四、证据六、证据七、证据八、证据九、证据十一、证据十二、证据十三、证据十五、证据十六、证人麦某证言、证人吴某证言的第一部分、证人刘某证言以及被告提供的证据、证人区美仪证言，均来源合法，内容真实，与本案有关联，能证明案件的相关事实，本院对上述证据的证明力予以确认，但证明的内容应以本院核定的为准。原告提供的证据三、证据五、证据十、证据十四、证据十七、证人吴某证言的第二部分等证据，被告不认可，且其中部分证据缺乏原件核对，而原告又没有其他的证据佐证，本院对该部分证据的证明力不予确认。
经开庭审理，结合双方的质证意见和相关证据，本院查明如下事实：
被告于2003年7月3日经工商登记成立。原告主张其在被告登记成立前已于2000年8月入职被告公司。双方曾先后于2008年11月17日、2012年11月28日和2013年11月18日签订《劳动合同书》确定双方的劳动合同关系，其中2013年11月18日签订的《劳动合同书》属于无固定期限劳动合同，原被告均确认被告的工作岗位为执模部的操作工，负责进行金饰品的加工。双方在劳动合同中约定，被告的每周工作时间为5天8小时。被告每月实际上班时间为26天，每月应发工资均按26天计算。2013年9月开始月工资为3148元，2014年6月后月工资为3348元。被告从2013年9月至12月每月扣缴社保费233元，从2014年1月至6月每月扣缴社保费211元，从2014年7月起每月扣缴社保费228元。被告每月工资是扣除了请假扣款及社保扣费两项后的实发工资，其应发工资应为实领工资加社保扣费的总和。经查，被告在离职前十二月前，即2013年9月至2014年8月的应发工资分别为：2013年9月3148元、10月2936元、11月2966元、12月2694元，2014年1月2543元、2月2838元、3月2664元、4月2853元、5月2845元、6月3314元、7月2897元、8月2525元，该十二个月的平均工资为2851.92元。原告主张其公司规章制度规定，凡交给员工加工的金饰，均应在当天下班时交回公司集中存放至公司的保险柜中统一保管。2014年8月1日，被告签名领取了25枚金戒指进行加工，但被告在8月9日下班时未交回公司。8月10日为周日，被告休息，8月11日、12日被告因回老家带小孩回来上学，没有回公司上班。原告派员撬开被告工作位的抽屉时，发现只有5枚金戒指，便向同在原告公司工作的被告妻子区某了解被告及金戒指的去向，经区某电话联系被告，被告承认金戒指被其带回家了，并在电话中告知了原告总经理莫某。2014年8月13日，被告将金戒指交回公司，原告将该25枚未完成加工的金戒指交给其他员工继续加工。2014年8月18日，被告向原告提交了《检讨书》，承认将20枚未完成加工的金戒指带出了公司，但是，认为是在疏忽的情况下不小心与自己的私人物品一起带出公司。原告于2014年9月3日离职，离开原告公司。2014年9月4日，被告以原告未支付经济补偿金为由，向珠海市斗门区劳动人事争议仲裁委员会提出申诉。该委受理审查后，于2014年11月17日作出珠斗劳仲裁非终字[2014]332号仲裁裁决，裁决原告在裁决生效之日起三日内向被告支付解除劳动合同经济补偿金33212元，并驳回被告的其他仲裁请求。原告不服，提起本案诉讼，提出上述诉讼请求。
又查明，原告于2014年9月4日通过快递向被告的原户籍地、即身份证上的地址寄出了《解除劳动合同通知书》，但被退回；同日，原告在厂区贴出《开除公告》。经询，被告表示离职后一直在斗门居住，没有回原籍居住，且否认在2014年9月3日收到原告的上述《解除劳动合同通知书》及《开除公告》，并主张在2014年9月3日双方经协商一致后解除了劳动合同关系，原告公司的人事部黄健振在双方于2013年11月18日签订的《劳动合同书》原件最后一页“劳动合同变更（续签）记录”的“变更内容或续签期限”栏中写上“由甲方（注：即原告）提出，经与乙方（注：即被告）协商一致，同意解除劳动合同”内容，被告在“双方盖章（签名）”栏的乙方处签上自己的名字和日期，但原告没有在被告持有的《劳动合同书》原件上签字或盖章，被告提供了《劳动合同书》原件予以核对。原告否认被告所述事实，但提供的2013年11月18日签订的《劳动合同书》复印件中缺少“劳动合同变更（续签）记录”一页，未提供原件核对，且经法庭释明并限期提供原件，逾期仍未提供原件予以核对，但承认黄健振为其人事部职员。此外，原告主张作出《解除劳动合同通知书》解除与被告的劳动合同关系，是依据《员工手册》中的奖惩制度，但是，被告否认见过《员工手册》，认为原告从未向自己发放过《员工手册》。
其次，原告当庭提交了二份证据：1、《员工手册》正本一本，该手册最后一页显示“印次2004年8月第1版出版日期2004年8月28日印数0001－1000册”。2、被告入职的《员工登记表》，但该表上书写的被告入职时间“2003年7月25日”上的“3”字有涂改痕迹，有从“0”改为“3”的嫌疑。
此外，在被告于2014年9月4日向珠海市斗门区劳动人事争议仲裁委员会提出申诉后，原告于2014年9月14日向公安机关报警指证被告涉嫌盗窃公司金饰，派出所核查后未予以受理立案。
最后，被告主张其于2000年入职的“华裔首饰厂”就是原告的前身，但经本院到珠海市工商行政管理局斗门分局查询，“华裔首饰厂”全称叫“珠海经济特区华裔有限公司金银首饰厂”，与原告没有法律上的关系，两企业分属两个不同的法人主体，且“珠海经济特区华裔有限公司金银首饰厂”已于2009年4月17日被吊销营业执照。
本院认为，本案争议的焦点有：一、原被告双方是协商一致解除劳动合同还是因被告违反公司规章制度被原告单方解除劳动合同；二、原告是否应当支付解除劳动合同经济补偿给被告以及支付金额。
一、关于解除双方劳动合同的问题。
被告提供的其持有的2013年11月18日签订的《劳动合同书》原件是证实双方存在劳动合同关系的依据，该原件的“劳动合同变更（续签）记录”一页的“变更内容或续签期限”栏中明确写明“由甲方（注：即原告）提出，经与乙方（注：即被告）协商一致，同意解除劳动合同”内容，原告虽然否认该内容，但自始至终认可书写人黄健振为其公司人事部职员，且原告提供的《劳动合同书》复印件中唯缺该页，而经法庭释明法律后果并责令限期提供后，原告有条件提供仍拒绝提供其持有的《劳动合同书》原件，原告的行为有悖常理，由此可以推论，原告持有的《劳动合同书》原件上有相同书写内容具有高度的盖然性，根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条“在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。”和第七十二条“一方当事人提出的证据，另一方当事人认可或者提出的相反证据不足以反驳的，人民法院可以确认其证明力。”的规定，本院确认书写人的行为是职务行为，对被告提供的《劳动合同书》的证明力予以确认。原告主张是因为被告违反了《员工手册》中的规章制度才予以开除，但是，原告没有证据证明向被告送达了《员工手册》、《解除劳动合同通知书》及《开除公告》；尤其是《员工手册》，原告是于2004年8月28日才印制第一版，被告入职时该手册尚未印刷，不具备送达该手册给被告的条件，而且原告提供的《员工登记表》上有关被告入职时间的年份有明显的涂改痕迹，难于令人置信，该登记表最后一行备注的“附员工手册一本”显与事实不符，所以，《员工手册》、《解除劳动合同通知书》及《开除公告》对被告不发生法律效力。退一步说，暂且不论《员工手册》是否送达被告，从被告是否存在原告主张的“违反公司规章制度的偷盗行为”的角度分析。盗窃是指以非法占有为目的，秘密窃取公私财物的行为。构成盗窃的最基本要件是：一是必须是行为人主观上有非法占有的目的；二是客观上行为人实施了不为人所知的秘密窃取行为。本案原告认为被告擅自带20枚未完成加工程序的戒指离开厂区的行为是偷盗行为，违反了公司规章制度而被解除劳动合同，但是，该20枚戒指是原告称重登记后再分配给被告加工的，被告需签名领取，且在被告加工完毕之后，原告还需对成品及脚料称重回收的，被告在加工期间“控制占有”包括该20枚戒指在内的全部加工产品有合法的依据，在完成加工任务之前均属于合法占有，并非秘密取得，且被告在检讨书上也承认不小心带出厂区，自始至终没有非法占有的意思表示；同时，被告已将全部戒指交回了原告。更重要的是，公安部门接警后经审查也没有认定被告的行为属于盗窃行为。因此，原告认为是被告的盗窃行为违反了公司规章制度而被解除劳动合同的主张，缺乏事实和法律依据，本院不予采信；被告答辩认为是由于原告提出解除劳动合同，经双方协商一致解除劳动合同的主张，证据充分，本院予以采信。原仲裁裁决的认定正确，本院予以确认。
二、关于原告是否应当支付解除劳动合同经济补偿给被告以及支付金额的问题。
由上分析已经确认本案双方当事人属于协商一致解除劳动合同，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。”和第四十六条“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：……（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；……”的规定，本案符合上述规定的情形，作为用人单位的原告应当向劳动者即被告支付解除劳动合同经济补偿。原告于2003年7月3日经工商登记批准成立，原告确认被告于该日期后才建立劳动关系；被告认为自己是于2000年8月入职原告公司，但没有证据佐证，故被告的该主张缺乏事实依据，本院不予支持；本院确认原被告于2003年7月开始建立劳动关系，被告的工龄应从2003年7月起计算。被告于2014年9月离职，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”的规定，被告的经济补偿应按照离职前十二个月，即2013年9月至2014年8月期间的十二个月平均工资。原仲裁裁决认定的计算期间正确，本院予以确认，但月平均工资计算有误，应以本院核定的为准。根据原告提供的工资收入证据证明被告在离职前十二个月的平均工为2851.92元，补偿11.5个月，计算为2851.92元×11.5个月=32797.08元。因此，原告要求判决其不需向被告支付经济补偿金的请求，缺乏法律依据，本院不予支持。原告应当支付原告解除劳动合同经济补偿32797.08元。对于被告主张前十二个月工资应为2013年10月至2014年9月期间工资的请求，属于对法律条文的错误理解，本院不予支持。
综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条、第四十六条第一款第（二）项、第四十七条、最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条、第七十二条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、第一百四十二条的规定，判决如下：
一、原告威信珠宝（珠海）有限公司于本判决生效之日起三日内向被告徐孝裘支付经济补偿金32797.08元；
二、驳回原告威信珠宝（珠海）有限公司的诉讼请求；
如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
本案受理费5元，由原告威信珠宝（珠海）有限公司负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于珠海市中级人民法院。
审判员 温 海
二O二O一五年二月十八日
书记员 柯抗抗
附：裁判依据法律条文
《中华人民共和国劳动合同法》
第三十六条用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的;
(二)用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的;
(三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的;
(四)用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的;
(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的;
(六)依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的;
(七)法律、行政法规规定的其他情形。
第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》
第六条在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。
第七十二条一方当事人提出的证据，另一方当事人认可或者提出的相反证据不足以反驳的，人民法院可以确认其证明力。
《中华人民共和国民事诉讼法》
第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。
第一百四十二条法庭辩论终结，应当依法作出判决。判决前能够调解的，还可以进行调解，调解不成的，应当及时判决。
第二百五十三条被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。