上海市第一中级人民法院
民 事 判 决 书
（2016）沪01民终7972号
上诉人（原审原告）：上海瑞范德鞋业有限公司，住所地上海市金山区亭林镇松隐周栅村1136号A202-6。法定代表人：林建春，总经理。委托代理人：袁菊霞，女，上海瑞范德鞋业有限公司员工。被上诉人（原审被告）：张备红，汉族，住上海市宝山区。上诉人上海瑞范德鞋业有限公司（以下简称瑞范德公司）因与被上诉人张备红劳动合同纠纷一案，不服上海市金山区人民法院（2016）沪0116民初2818号民事判决，向本院提起上诉。本院于2016年7月19日立案后，依法组成合议庭进行了审理，开庭进行了审理。上诉人瑞范德公司的委托代理人袁菊霞，被上诉人张备红到庭参加诉讼。本案现已审理终结。上诉人瑞范德公司请求：撤销原审判决主文第三、四项，改判其公司：1、支付被上诉人张备红2013年6月1日至2015年12月29日期间工资差额人民币2,324元；2、不支付张备红违法解除劳动合同赔偿金11,820元。瑞范德公司的主要理由为：（一）其公司不包员工餐费，张备红作为入职三年多的老员工，不可能不知道此事。如果按照其公司实发工资与本市同期最低工资之差计算，其公司只需补发张备红工资差额2,324元。（二）张备红的病假经不起仔细推敲。2016年1月5日至1月6日的病假无挂号单据，病历诊断内容不是单独一页，且休息天数是手写添加。同时，录音证据显示，张备红2016年1月8日告诉公司第二天要上班，但因双方工作安排没谈妥，2016年1月9日张备红又炮制病假，补开了3天病假单，休息3天内容手写添加在机打的诊断内容之后。张备红实际上是以泡病假方式对抗调岗。其公司属于合法解除，不应支付赔偿金。被上诉人张备红不同意上诉人瑞范德公司的上诉请求。原审法院认定事实如下：张备红原系瑞范德公司员工，从事导购工作，做一休一，每班工作时间为10:00—22:00，张备红正常工作至2016年1月5日。双方签订有三份劳动合同，期限分别为2013年6月至2014年6月、2014年6月至2015年6月及2015年6月至2016年6月。上海XX有限公司（以下简称XX公司）于2015年12月1日发出的关门停业告知函中载明“近几年来由于社会大气候的缘故市场萧条，XX公司一直处于亏损经营的状态。为了跟上市场发展的需求，现经公司董事会讨论决定，调整业态重新装修，时间定为2016年1月5日关门停业。”瑞范德公司遂于2015年12月17日向张备红发出调岗通知书，其中载明“鉴于XX公司的运营调整，商场于2016年1月5日关门停业，届时，我司花花公子专柜也将同时撤柜。……经过调整安排，现决定安排您到上海文峰千家惠购物中心上班，请您于2016年1月6日起按时到新岗位报到……”。瑞范德公司于2016年1月12日对张备红作出开除处理，出具的开除通知载明：“你于2016年1月6日起至今，未按时到新岗位报到，也未按公司规章制度履行请假手续。未经请假批准，私自旷工，影响到公司的正常工作秩序，属于严重的违纪行为，现予以开除处分。”张备红于2016年1月5日、1月7日及1月9日至上海市第一人民医院宝山分院就诊，该医院于上述日期分别开具了疾病证明单三份，2016年1月5日的疾病证明单上记载“休息贰天（1.5-1.6）”、1月7日的疾病证明单上记载“休息贰天”、1月9日的疾病证明单上记载“休息3天”。2015年12月29日，张备红向上海市虹口区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求裁令瑞范德公司向其：1、返还2013年6月至2014年6月、2014年6月至2015年6月、2015年6月至2016年6月合计三份劳动合同；2、支付2013年6月1日至2015年12月29日期间的中班津贴1,201.20元；2、支付2013年6月1日至2015年12月29日期间的工资差额5000元；4、提供2013年6月1日至2015年12月29日期间每月工资明细；5、支付2013年6月1日至2015年11月30日期间法定节假日加班工资差额5000元；6、支付违法解除劳动合同赔偿金12，120元。该仲裁委员会裁决瑞范德公司返还张备红2013年6月至2014年6月、2014年6月至2015年6月及2015年6月至2016年6月劳动合同原件三份，并支付张备红2014年12月30日至2015年12月29日期间中班津贴396元、2013年6月1日至2015年12月29日期间工资差额5000元、2013年6月1日至2015年11月30日期间法定节假日加班工资差额140.81元、违法解除劳动合同赔偿金12,120元，对张备红的其他申诉请求不予支持。瑞范德公司不服仲裁裁决，诉至原审法院，请求判决其公司不支付张备红2013年6月1日至2015年12月29日期间工资差额5000元、违法解除劳动合同赔偿金12,120元、2014年12月30日至2015年12月29日期间中班津贴396元。原审法院认为，根据规定，用人单位不得克扣劳动者工资。有下列情况之一的，用人单位可以代扣劳动者工资：（1）用人单位代扣代缴的个人所得税；（2）用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用；（3）法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费；（4）法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用。因此，瑞范德公司在张备红的工资中扣除餐费并不符合相关法律法规规定的用人单位可以代扣劳动者工资的情形。另外，瑞范德公司亦未提供证据证明双方就餐费由张备红承担并同意在工资中扣除有过明确的约定。根据瑞范德公司所提供的工资明细显示，瑞范德公司在张备红每月工资中均扣除了餐费，但瑞范德公司并无证据证明其已经将每月工资明细交给张备红，张备红因在职期间未收到过工资明细而不知晓其每月工资中扣除餐费事宜，亦具有一定的合理性。故对瑞范德公司要求不支付张备红2013年6月1日至2015年12月29日期间工资差额5000元的诉讼请求，原审法院不予支持。瑞范德公司于2015年12月17日向张备红发出调岗通知书，要求张备红于2015年1月6日起按时至新工作地点报到。后瑞范德公司又于2016年1月12日以张备红2016年1月5日至1月11日旷工为由解除了双方劳动合同。张备红在原审庭审中表示其于2015年1月5日晚致电经理请病假，于1月6日致电人事告知病假情况，直至1月11日至总公司要求上班及安排岗位，并提供了就医记录与疾病证明单予以证明，瑞范德公司虽主张疾病证明单有虚假可能，但未提供任何证据予以反驳，也未提供充分有效的证据证明张备红知晓瑞范德公司的请假制度，且从张备红的请假经过来看，其先电话告知经理，经理要求其告知人事，后人事又告知张备红需联系公司，可见即使瑞范德公司有请假制度，也未得到严格执行，在此情况下瑞范德公司对张备红作出开除处分缺乏事实和法律依据，应当支付张备红违法解除劳动合同赔偿金。结合双方确认的赔偿金计算基数及张备红工作年限，瑞范德公司应支付张备红违法解除劳动合同赔偿金11,820元。瑞范德公司要求不支付张备红2014年12月30日至2015年12月29日期间中班津贴396元，缺乏依据，原审法院不予支持。双方对仲裁裁决书中关于瑞范德公司返还张备红期限为2013年6月至2014年6月、2014年6月至2015年6月及2015年6月至2016年6月的三份劳动合同原件以及瑞范德公司支付张备红2013年6月1日至2015年11月30日期间法定节假日加班工资差额140.81元的裁决均不持异议，故原审法院对该两项裁决予以确认。由于双方在原审庭审中均确认三份劳动合同的期限分别为2013年5月26日至2014年5月25日、2014年5月26日至2015年5月25日及2015年5月26日至2016年5月25日，故原审法院对三份劳动合同的期限予以更正。原审法院遂依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第四十七条第一、三款、第四十八条、第八十七条、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条、第六条及《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十二条之规定，判决：一、上海瑞范德鞋业有限公司于判决生效之日起十日内返还张备红期限为2013年5月26日至2014年5月25日、2014年5月26日至2015年5月25日及2015年5月26日至2016年5月25日的劳动合同原件三份；二、上海瑞范德鞋业有限公司于判决生效之日起十日内支付张备红2013年6月1日至2015年11月30日期间法定节假日加班工资差额140.81元；三、上海瑞范德鞋业有限公司于判决生效之日起十日内支付张备红2013年6月1日至2015年12月29日期间工资差额5,000元；四、上海瑞范德鞋业有限公司于判决生效之日起十日内支付张备红违法解除劳动合同赔偿金11,820元；五、上海瑞范德鞋业有限公司于判决生效之日起十日内支付张备红2014年12月30日至2015年12月29日期间中班津贴396元；六、驳回上海瑞范德鞋业有限公司的其他诉讼请求。如果上海瑞范德鞋业有限公司未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元减半收取5元，由上海瑞范德鞋业有限公司负担。上诉人瑞范德公司对原审法院认定上海市第一人民医院宝山分院于2016年1月5日、1月9日为被上诉人张备红开具了疾病证明单持有异议，认为张备红提交的该两张疾病证明单不真实，理由是：2016年1月5日的就诊记录是手写的，张备红也未提供该日的挂号单据；2016年1月9日就诊记录上“休息3天”是手写的。张备红对瑞范德公司异议不予认可，称：其2016年1月5日是挂号就诊的，只是挂号单据搞丢了，2016年1月9日就诊记录上“休息3天”是医生手写的，其不清楚原因，这两份疾病证明单都是真的。因瑞范德公司虽对张备红提供的上述疾病证明单的真实性持有异议，却未能提供相应证据予以佐证，所提出的异议理由亦不足以认定系争疾病证明单为虚假，故对瑞范德公司提出的该项事实异议，本院不予采纳。经本院审理查明，原审判决认定事实正确，本院依法予以确认。本院另查明，上诉人瑞范德公司在原审中提交有2016年1月6日、1月8日公司人事人员与被上诉人张备红的手机通话录音，相关录音显示张备红当时曾向公司人事人员告知其1月6日、1月8日需休病假，并于1月8日表示其第二天可以上班。本院二审审理中，上诉人瑞范德公司为证明其公司有请假制度，员工亦知晓相关请假制度，补充提交了如下证据：1、《员工手册》，其中第七章第三（二）条规定了“员工休假、请假必须办理请假手续，未办妥请假手续，不得先行离岗，否则以旷工论处。确有急事来不及提前请假者，可电话请假或委托他人请假，事后须补办请假手续，未办请假手续者视为旷工”等请假相关制度，第七章第二（四）条中规定有“当月累计旷工3天或全年累计旷工6天者，予以开除处分”等内容；2、《管理制度》，其中第一条为公司请假制度的具体规定，并载明“当月累计旷工3天或全年累计旷工6天者，予以开除处分”；3、员工事假、年假、病假请假单共7份，其中一份为张备红的年假申请单。张备红对瑞范德公司提供的上述证据不予认可，表示其入职后没有看到过《员工手册》和《管理制度》，瑞范德公司人事制度混乱，未明确过请假制度，其也没有见到过请假单，年假是不需要申请的，虽然年假申请单上的字是其写的，但是其不清楚是怎么回事。瑞范德公司提交的《员工手册》、《管理制度》分别附有18、25个员工确认已学习/阅读并了解清楚的签名，但相关签名中未见“张备红”，瑞范德公司对此表示：虽然其公司无其他证据证明已将上述规章制度告知过张备红，但双方劳动合同第十九条载明“乙方已认真阅读、熟知并同意《员工手册》、绩效考核办法及相应规章制度的内容，该等内容作为本合同的组成部分。乙方在合同期内如有违反《员工手册》及相应规章制度的行为，同意按照《员工手册》及相应规章制度的规定承担责任”，此可证明张备红已经认真阅读并熟知《员工手册》。张备红对此不予认可，称其签订劳动合同时，只是填写名字及日期。瑞范德公司表示：其公司员工签订劳动合同时肯定会阅读《员工手册》等规章制度，当时是由业务经理将劳动合同及《员工手册》、《管理制度》带到商场与员工签订劳动合同的，签完合同后再带回公司，对于签署劳动合同时为何不让张备红同时在《员工手册》、《管理制度》的员工签名确认页上签名，瑞范德公司代理人表示不清楚原由。本院二审审理中，上诉人瑞范德公司与被上诉人张备红确认：1、2016年1月5日至1月12日期间，如张备红到新岗位正常报到，其应当于1月6日、1月8日、1月10日、1月12日上班工作；2、2016年1月11日，张备红曾至瑞范德公司交涉，瑞范德公司法定代表人让张备红回家等消息。瑞范德公司还表示：其公司是依据当月旷工三天予以开除的制度规定开除张备红的，张备红之前无旷工行为。对于2016年1月12日作出开除时公司认为张备红哪几天旷工，瑞范德公司当庭陈述是2016年1月6日、8日、10日这三天，后又更改笔录为2016年1月6日、8日、10日、12日四天。本院二审审理中，上诉人瑞范德公司还陈述：张备红原工作地点XX公司规定营业员不能私自带饭，也不能外出吃饭，只能在XX公司的食堂就餐，包括营业员服装费、餐费在内的款项是通过公司在货款内进行结算的；业务经理与营业员口头说过餐费由营业员自己承担，但没有书面证据。上述事实有原审在案证据、双方当事人二审陈述及补充证据予以佐证。本院认为，解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。本案中，上诉人瑞范德公司以其公司不包员工餐费为由，主张原审认定的工资差额金额有误。但依据瑞范德公司自述，系争餐费实际由瑞范德公司与被上诉人张备红原工作地点所在的XX公司进行结算，在瑞范德公司未能提供证据证明双方已明确约定餐费由张备红承担、张备红并同意在工资中予以扣除的情况下，瑞范德公司将其公司与XX公司结算支付的餐费，转而在张备红工资中予以扣除，确有不当。该公司现要求不予支付张备红系争期间工资差额5,000元，仅支付张备红工资差额2,324元，依据不足，本院不予支持。就双方争议的违法解除劳动合同赔偿金，上诉人瑞范德公司实系因认为被上诉人张备红2016年1月6日起旷工满3天，符合公司当月累计旷工三天予以开除的制度规定，而解除张备红的劳动合同。但依据已查明事实，自2016年1月6日起至2016年1月12日瑞范德公司作出开除决定之日止，张备红实仅于2016年1月6日、8日、10日、12日需要上班，其中：1月6日、8日，张备红持有医院出具的疾病证明单，并曾向瑞范德公司口头告知了病假情况，瑞范德公司虽对张备红提供的疾病证明单持有异议，但未能提供证据佐证其异议；1月12日，在瑞范德公司法定代表人于1月11日告知张备红让其回家等消息的情况下，张备红该日未上班亦事出有因。故而，瑞范德公司主张张备红自2016年1月6日起旷工满3天，本即依据不足。更何况，综合全案证据，亦难以认定瑞范德公司确已将其公司所称的请假制度、当月累计旷工三天予以开除等规章制度规定告知张备红。因而，瑞范德公司解除张备红的劳动合同，欠缺合法性依据。原审法院认定瑞范德公司须支付张备红相应赔偿金，并无不当，本院予以认同。综上，瑞范德公司的上诉请求不能成立，应予驳回。原审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人上海瑞范德鞋业有限公司负担。本判决为终审判决。
审 判 长 朱 鸿
代理审判员 王 骥
审 判 员 孙少君
二〇一六年九月十八日
书 记 员 胡 莹
附：相关法律条文
《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；……