浙江省宁波市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2016）浙02民终2567号
上诉人（原审李宗贵）：李宗贵，女，1964年7月13日出生，汉族，无固定职业，住安徽省肥西县柿树岗乡宗洼村旱圩村民组。
委托代理人：施维靖，浙江正清和律师事务所律师。
被上诉人（原审圣龙公司）：宁波圣龙汽车动力系统股份有限公司。住所地：浙江省宁波市鄞州区工业园区金达路***号。
法定代表人：罗玉龙，该公司董事长。
委托代理人：周正付，浙江之星律师事务所律师。
委托代理人：周文彬，浙江之星律师事务所律师。
上诉人李宗贵因与被上诉人宁波圣龙汽车动力系统股份有限公司（以下简称圣龙公司）劳动争议一案，不服浙江省宁波市鄞州区人民法院于2016年6月12日作出的（2015）甬鄞民初字第2324号民事判决，向本院提起上诉。本院于2016年8月9日立案受理后，依法组成合议庭，于2016年9月8日公开开庭进行了审理。上诉人杨文德及其委托代理人施维靖，被上诉人圣龙公司的委托代理人周正付、周文彬到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原审法院审理认定：李宗贵原系圣龙公司凸轮车间493生产线操作工。双方于2014年2月8日签订有效期为2014年2月8日至2017年2月7日的劳动合同。李宗贵于2014年7月13日达到法定退休年龄，后仍在圣龙公司工作，圣龙公司于2015年5月28日书面通知李宗贵于2015年6月30日解除聘用关系。
圣龙公司通过银行支付李宗贵工资，并每月向李宗贵提供一份个人工资单，该工资单内容包括“实出勤”天数、“计件产出”、“基本工资”、“绩效奖金”、“加班工资”、“工资合计”、“全勤奖”、“工龄奖（部分）”、“中、夜班津贴”、“餐贴”、“法定节假日”、“其他可得”、“考核”、“合计工资”、“应发工资”、“实发工资”等项目，上述各项目的数额关系为：每月“基本工资”、“绩效奖金”、“加班工资”数额均不相同，每月“计件产出”=“基本工资”+“绩效奖金”+“加班工资”=“工资合计”，而“工资合计”+“全勤奖”+“工龄奖（部分）”+“中、夜班津贴”+“餐贴”+“法定节假日”+“其他可得”-“考核”=“合计工资”=“应发工资”。工资单底部有特别提示：“请认真核对工作时间和工资数额，如果对当月及之前的工资支付或者工作时间存在异议，请在领取工资之日起七天内向公司人力资源部提出。如未提出视为认可，七天后与劳动者本人统计有出入概不负责”。
另，李宗贵提交的部门工资明细体现出以下内容：1.计时制员工有不同等级的“基本工资”、“技能工资”、“绩效工资”标准，计件制员工（包括李宗贵）该三项标准均为零；2.计时制员工的“计件产出”项目内容空白，计件制员工有各不相同的数额；3.计时制员工有不同分值的“考核系数”（如0.98、0.965、0.999、1等），计件制员工的“考核系数”均被填写为1；4.计时制员工按照“绩效奖金”标准和“考核系数”计算得出“绩效奖金”数额，并与“基本工资”、“技能工资”、“加班工资”数额组成“工资合计”数额，计件制员工的“工资合计”数额与“计件产出”数额一致，并将该数额在“基本工资”、“绩效奖金”、“加班工资”中分解为没有规律的不同数额；5.无论是计时还是计件制员工，“工资合计”+“福利补贴项目”（全勤奖、工龄奖等）+“其他可得”-“考核”=“合计工资”。
上述个人工资单和部门工资明细中的“计件产出”数额系按照李宗贵计件产量工资和少量计时杂工工资之和计算得出。圣龙公司已足额发放李宗贵“计件产出”工资。
圣龙公司的生产一线操作工岗位于2013年5月1日至2014年4月30日、2014年6月1日至2015年5月31日、2015年5月1日至2016年4月30日期间被准予行政许可实行以季度为周期的综合计算工时工作制。
另查，2012年2月8日至2014年7月期间按照李宗贵的出勤时间及计件产出数额进行折算后，李宗贵的工资标准未低于同期宁波市最低工资标准。2014年6月至9月，圣龙公司按照140元/月标准发放李宗贵高温费。
2015年9月16日，李宗贵等人就本案向宁波市鄞州区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，该委于2015年11月16日作出甬鄞劳仲案字[2015]第1630号仲裁裁决，以超过仲裁时效和达到退休年龄为由，对李宗贵的仲裁请求不予处理。
李宗贵不服仲裁裁决，于2015年12月8日向原审法院起诉称：李宗贵自2012年2月8日进入圣龙公司工作，双方签订劳动合同，约定工作岗位为操作，工资不低于最低工资标准，工作时间和休息休假参照圣龙公司的年度工作日历执行，作息按员工手册或规章制度。李宗贵实际在493线去毛刺岗位工作，按标准工时制考勤，每个标准班次要求提前10分钟上班，延迟10分钟下班，且每月上班超过21.75天，但加班工资没有发足。工资按计件工资发放，但基本工资没有足额支付。2015年5月28日，圣龙公司发出通知双方劳动关系于2015年6月30日解除。李宗贵认为，仲裁裁决有误：1.李宗贵提起仲裁后圣龙公司从未提出过时效的抗辩，应当视为已放弃仲裁时效的抗辩，仲裁委主动适用时效为枉法裁决。2.李宗贵、圣龙公司双方为劳动关系而并非劳务关系。根据相关法律规定，李宗贵年龄虽然已超过法定退休年龄，但与圣龙公司签订的是劳动合同，李宗贵也没有享受养老保险待遇或领取退休金，双方仍然是劳动关系。双方的劳动关系于2015年6月30日解除，李宗贵没有超过仲裁时效。3.圣龙公司没有在李宗贵达到法定退休年龄时对其进行告知，双方签订和履行的依然是劳动合同。即使李宗贵已达到退休年龄，也是在被圣龙公司辞退后多方打听才知道自己的权利被侵害的事实，没有超过仲裁时效。现李宗贵不服仲裁裁决，请求判令圣龙公司：1.向李宗贵支付2013年6月至2015年5月的加班工资9951.67元及经济补偿金2487.92元，审理中，李宗贵变更该项请求为支付加班工资9051.62元及经济补偿金2262.90元；2.向李宗贵支付2013年、2014年的高温费差额320元；3.向李宗贵支付违法解除劳动关系的经济赔偿金36171.38元。
圣龙公司在原审中答辩称：1.李宗贵与圣龙公司建立劳动关系的时间并非为2012年2月8日，而是2014年2月8日，李宗贵在2012年2月8日-2014年2月7日期间是通过宁波万宝人力资源有限公司劳务派遣到其公司来的；2.李宗贵在2014年7月已经办理退休手续，养老保险缴费的终止时间是2014年7月1日。在李宗贵退休期间与其公司是不存在劳动关系的，李宗贵主张2014年2月8日以后的加班工资是不成立的，李宗贵已属于退休人员，2014年7月13日以后与其公司之间属于劳务关系；3.李宗贵关于2014年8月份之前高温费的主张，已超过仲裁时效。
原审法院审理认为：发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。关于李宗贵主张的2012年2月8日至2014年7月13日期间的加班费，首先，李宗贵未提供充分的证据证实双方约定有劳动定额，现李宗贵实行的是计件工资制，为多劳多得，而劳动合同约定工资为不低于最低工资标准，按照李宗贵的出勤时间及计件工资数额进行折算后，李宗贵的工资标准均未低于同期宁波市最低工资标准；其次，圣龙公司每月均有发放李宗贵个人工资单，该个人工资单明确提示如对工资发放有异议的，应当在7日内提出，而李宗贵工作期间对此并未提出任何异议，因此李宗贵对于其工资发放情况是一直知悉和认可的。综上，应视为圣龙公司每月支付的计件工资中已经包含了加班工资，李宗贵再要求支付加班工资及25%经济补偿金的请求，缺乏事实和法律依据，原审法院不予支持。因李宗贵已于2014年7月13日达到法定退休年龄，双方劳动关系终止，故李宗贵主张2014年7月14日至2015年5月期间的加班费，原审法院不予支持。李宗贵关于2013年6月至9月高温费差额的请求，已超过仲裁时效，原审法院不予支持；李宗贵主张2014年6月至9月高温费，因李宗贵于2014年7月13日达到退休年龄，故原审法院支持其6月及7月的高温费60元。关于李宗贵主张的违法解除劳动关系的经济赔偿金，李宗贵于2014年7月13日达到退休年龄，双方劳动关系终止，圣龙公司于2015年5月28日通知李宗贵解除返聘协议，李宗贵依据劳动合同法相关规定主张圣龙公司支付违法解除劳动关系经济赔偿金无法律依据，原审法院不予支持。据此，原审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第五十条第一款，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条，参照《关于调整企业夏季高温津贴标准的通知》（浙人社发[2014]94号）第一条的规定，作出判决：一、宁波圣龙汽车动力系统股份有限公司支付李宗贵20**年6月至7月的高温津贴差额60元，此款限圣宁波圣龙汽车动力系统股份有限公司于判决生效后五日内履行完毕；二、驳回李宗贵的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条及相关司法解释之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息（加倍部分债务利息＝债务人尚未清偿的生效法律文书确定的除一般债务利息之外的金钱债务日万分之一点七五迟延履行期间）。
宣判后，原审原告李宗贵不服，向本院提起上诉称：一、一审法院适用法律错误，上诉人与被上诉人之间是劳动关系而非劳务关系。根据《最高院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第七条“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议的，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。”宁波中院《关于审理劳动争议案件若干疑难问题的解答（二）》第一条“……如果劳动者达到法定退休年龄后用人单位未提出终止劳动合同的，按照《最高院关于劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第七条的规定，若劳动者未享受养老保险待遇或领取退休金的，则应认定双方仍属劳动关系……”。上诉人年龄虽超过法定退休年龄，但与被上诉人签订的是劳动合同，上诉人也没有享受养老保险待遇或领取退休金，双方仍是劳动关系。双方的劳动关系于2015年6月30日解除，上诉人没有超过仲裁时效。双方之间依法属于劳动关系，被上诉人无故于2015年6月30日解除劳动关系属于违法行为，根据劳动合同法第八十七条规定，被上诉人应向上诉人支付经济赔偿金。二、一审法院在加班工资的认定上适用法律错误。上诉人在原审中已经提供了经被上诉人确认的每日上班时长、每日上班的加工产品数量、每个加工产品的单价，还提供了被上诉人挂在车间的工艺卡来确定每个加工产品所需要的时间，但原审法院无视证据、无视规定，毫无根据地按总出勤时间及计件工资数额进行折算后不低于同期宁波市最低工资标准不支持加班工资属于严重枉法裁判。劳动部关于贯彻执行劳动法若干问题的意见第60条：“……以及经批准实行综合计算工时工作制的企业，应当按照劳动法的规定支付劳动者延长工作时间的工资报酬。”《浙江省劳动和社会保障厅关于加强计件工资制度管理的意见》第三条“实行综合计算工时工作制的企业，其综合计算工作时间超过法定标准工作时间的部分，应视为延长工作时间，按计件单价的150%支付工资。法定节假日安排劳动者工作的，无论实行何种工时制，都应当按照300%的标准支付其工资。”《浙江省高院民一庭关于审理劳动争议纠纷案件若干疑难问题的解答（2012）》第九条“用人单位实行计件工资制，劳动者主张加班工资的，认定加班事实应主要审查计件工资劳动定额是否合理。劳动合同对计件工资定额有约定的按约定的定额审查，无约定的按行业规定审查。对劳动定额明显不合理或无行业规定的，按标准工时折算定额后再计算加班工资。”上述三个规定充分说明上诉人虽然实行的是综合工时制计件工资制，但在超过法定工作时间、超过劳动定额的仍要计算加班工资。一审中上诉人已多次提出劳动定额的确定问题。根据劳动法第三十七条“对实行计件工作的劳动者，用人单位应当根据本法第三十六条规定的工时制度合理确定其劳动定额和计件报酬标准。”即确定劳动定额是企业实行计件工资制时的责任，双方没有约定劳动定额的不利后果应由被上诉人承担。上诉人在车间是完全按照工艺卡操作的，工艺卡是挂在车间的，也已经提供了部分工艺卡，工艺卡明确记载了上诉人工作的493线各工序的制作工艺和所需时间，应视为被上诉人制定的劳动定额。上诉人工作的493线是流水线，每日都有工序单来进行统计和考核。工序单中也清楚地记载每日有26张工序单，每张工序单中记载的产品加工数量为50根，即使从大量的工序单中也能确定被上诉人规定的劳动定额。退一步讲，即使被上诉人没有确定劳动定额，那么根据《关于规范企业劳动定额标准工作的指导意见》（甬人社发[2011]70号）中“劳动定额标准的确定要以标准工作时间为计算基础，即一名职工在八小时工作时间内能够完成的工作量（包括产品数量等），且该工作量为从事相同工种（岗位、工序）百分之九十以上的职工通过努力能够完成的”的规定，再结合《浙江省高院民一庭关于审理劳动争议纠纷案件若干疑难问题的解答（2012）》第九条，也应按标准工时制折算定额后计算加班工资。综上，在明确每日上班时间、每日加工产品数量、加工产品单价及劳动定额后，就应该按以下方式计算加班费：加班费=”[每季度实际上班时间-
杂工时间-（500小时-
杂工时间）时间里超过劳动定额的加班产量单价0.5]。另，即使实行综合工时制，根据特殊工时制的行政许可，2014年5月份也应以标准工时制来核算加班工资。三、一审法院程序上违法。一审法院在2015年12月8日立案受理，适用简易程序开庭审理，但迟至2016年6月12日作出判决，已经严重超过规定审理期限。综上，加班工资、高温费都没有足额发放，没有按法律规定足额缴纳社保、调岗降薪都应支持上诉人的经济补偿金的诉请。请求判令被上诉人支付上诉人：1.加班工资9”051.62元及经济补偿金2262.90元；2.支付经济赔偿金36171.38元。
被上诉人圣龙公司答辩称：2014年7月13日，上诉人已达到法定退休年龄，双方的劳动关系终止。上诉人仍在被上诉人处工作，但双方之间是劳务关系。上诉人要求被上诉人支付违法解除劳动合同的经济赔偿金无法律依据。双方未约定过劳动定额，工艺卡不应当视为劳动定额，工序单是工序统计的单据，与定额无关。在事先未约定定额的情况下，事后按标准工时制折算定额没有法律依据，现实中也是行不通的。生产线搬迁属于企业正常自动的管理权，计时与计件工资无可比性。1850元已是一线员工最高的基本工资标准，不存在调岗降薪的事实。原审法院认定事实清楚，适用法律正确，请求二审法院驳回上诉，维持原判。
二审期间，双方当事人均未向本院提交新的证据。
本院经审理查明的事实与原审法院认定的事实一致，本院对原审法院认定的事实予以确认。
本院认为：《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条规定：“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。”上诉人于2014年7月13日达到法定退休年龄，其与被上诉人之间的劳动合同关系自然终止。尽管上诉人仍在被上诉人处工作，但双方之间并非为劳动关系而是劳务关系，据此，上诉人认为被上诉人2015年5月28日书面通知其解除聘用关系系违法解除劳动合同的主张，无事实依据，其要求被上诉人支付违法解除劳动合同的经济赔偿金36171.38元的请求，本院不予支持。
关于加班费。因上诉人的工资形式为计件工资制，双方签订的合同中约定工资为不低于最低工资标准，在现有证据无法证明双方曾事先约定劳动定额的情况下，原审法院对准予行政许可期间及未经行政许可期间分别按照综合计算工时工作制、标准工时制对其计件产出工资和出勤时间进行折算，并认定其实发工资标准未低于同期宁波市最低工资标准、应视为被上诉人每月支付的计件产量工资中已经包含了加班工资并无不当，因此，对于上诉人要求被上诉人支付加班工资9051.62元及未支付加班工资25%经济补偿金2262.90元的诉讼请求，本院不予支持。
关于审理期限。根据《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第二百五十八条的规定，“适用简易程序审理的案件，审理期限到期后，双方当事人同意继续适用简易程序的，由本院院长批准，可以延长审理期限。”本案中，双方当事人的委托代理人已签署“继续适用简易程序审理申请书”，本案亦已经分管院长审批同意继续适用简易程序审理并延长审理期限三个月，故原审法院并未违反法定程序。
综上，原审法院认定事实清楚，适用法律正确，程序合法。上诉人的诉讼请求缺乏事实根据和法律依据，本院不予支持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
本判决为终审判决。
审判长 徐盛森
审判员 曹 炜
审判员 梅亚琴
二〇一六年九月十四日
书记员 许玲儿