江苏省无锡市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2018）苏02民终971号
上诉人（一审被告）：江阴澄星实业集团有限公司，住所地江苏省江阴市澄张路18号。
法定代表人：李兴，该公司董事长。
委托诉讼代理人：张翼，江苏大桥律师事务所律师。
被上诉人（一审原告）：陈逸飞，男，1978年7月1日生，汉族，住安徽省安庆市宿松县。
委托诉讼代理人：胡国春，江苏振强律师事务所律师。
上诉人江阴澄星实业集团有限公司（以下简称澄星集团公司）因与被上诉人陈逸飞劳动合同纠纷一案，不服江阴市人民法院（2017）苏0281民初9145号民事判决，向本院提起上诉。本院于2018年3月6日立案后，依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。
澄星集团公司上诉请求：依法撤销一审判决，改判其仅需支付工资128584元（计算方式见《关于陈逸飞2016年考核结算说明》）。事实和理由：1.2016年2至4月月度考核表中已经反映要完成目标任务，考核表都是陈逸飞自己制作、签字，再上报上级通过的。由此可见双方对新的考核目标已经认可；2.市场具有偶然性，同时也具有可预测的因素，不能简单地理解期货市场是不可预期的，专业人士的能力就体现在把握可预期的因素，预防突发因素，从而设计稳妥的经营、操作方案，达到盈利的目的。陈逸飞作为公司高薪聘请的专业人士，相关指标对应其个人能力，操作完成相应的目标在合同中有这样的表述（聘用协议书第三条）。而且公司核算时已经保障了陈逸飞的基本工资部分。
陈逸飞辩称，一审法院判决正确，请求二审予以维持。理由如下：1.新的考核目标未经过其本人同意，是不合法的。2016年度任务绩效考核任务计划表中涉及3000万元的任务，是要按照月度分摊考核的，即每月完成250万元的盈利目标。从公司提供的2016年1至4月月度任务绩效考核评分表来看，关于这个月目标的考核都计100分，而2至4月其也没有达到所谓的月目标。4月月度考核表上，考核人手写了“下月开始执行新的标准考核”，由此可见公司是在5月才采用新考核目标的。但是5月开始其就没有签字，其坚决不同意新的考核标准；2.考核目标是不合理的。首先，这个考核标准的年度起算是从2016年5月开始，按照公司的惯例是从上一年11月到当年11月，从5月到11月只有7个月，不是整个年度。按照7个月的时间来考核整个年度是不合理的。从2016年6月开始公司克扣其基本工资，迫使其7月离职，公司推出新标准考核只有3个月的时间，而该年度的前5个月其考核得分都是100分。其次年度盈利3000万元、月盈利250万元，而公司没有明确给其可以支配的资本金数额，关于这个目标没有任何的资金保障和基础，其不可能空手赚取每月250万元。
陈逸飞向一审法院起诉，请求判令澄星集团公司：支付税后工资323095元（含平时少发放工资17875元、年终考核工资305220元)、经济补偿金28440元。
一审法院认定事实：2014年7月21日陈逸飞入职澄星集团公司，双方签订聘用协议书，聘请陈逸飞担任集团公司投资部副部长，兼任期货投资公司经理。协议约定聘用时间为无固定期限，薪酬待遇为考核年薪600000元，平时每月预付壹万元（10000元/月），其余年薪按公司薪酬考核办法的规定，在年终考核后，根据考核结果进行结算支付。平时每月支付工资的税费自理，年终支付工资的税费由公司承担。
2014年7月21日至2014年11月20日期间，澄星集团公司共计支付陈逸飞薪资约186000元。
澄星集团公司澄实司发（2015）14号《关于批准〈集团投资发展管理部2015年度岗位责任制〉》的决定附件《集团投资发展管理部2015年度岗位责任制》中规定：2015年度投资发展管理部考核指标分为核定指标、附加指标两大类，每类指标下设细化的分项指标，考核实行500分制，考核时核定指标占300分，附加指标占200分，根据各分项指标的实际考核得分，再根据权重确定最终总分值。核定指标下设12项分项指标，其中第6项为建立与公司PTA现货的套期保值操作，对应的考核分值为40分。中层管理人员绩效考核工资实行月度、年度的双重考核，年终进行统算。月度绩效考核工资与个人考核分数挂钩，年度绩效考核与公司、部门和个人考核分数按比例挂钩，对全年考核工资基数进行挂钩考核得全年考核工资：年终发放的工资=全年考核工资-
月度考核工资基数×12个月。陈逸飞2015年度任务绩效考核计划表中核定指标有五项，分别是期货投资风险控制、套期保值操作指导、期货与现货部门工作互动、部门员工内部工作指导以及提供信息分享沟通，其中第2项套期保值操作指导所占权重为30%。附加指标有两项，分别是集团临时任务完成以及部门员工内部培训。
2014年12月至2015年11月陈逸飞月度任务绩效考核评分表中个人业绩考核得分均高于99分，2015年度（结算周期为2014年11月21日至2015年11月20日）陈逸飞年度考核得分确认表中考核项目为4项，分别是公司考核得分44.66分、部门考核得分93.41分、个人考核得分99.93分、民主评议得分97.25分，综合得分85.73分，均有被考评人陈逸飞的签名确认，该年度澄星集团公司共计支付陈逸飞540066元，除平时每月发放的部分收入外，其余年终考核后一并发放。
2016年3月15日澄星集团公司下发澄实司发（2016）10号文件，即关于批准《投资发展管理部2016年工作职责及考核办法实施细则》的决定，与2015年相比，最大的不同在于考核指标中核定指标下的第2项分项指标规定，建立与公司PTA现货的套期保值操作，参与期货投资，实现综合收益3000万以上。陈逸飞2016年度任务绩效考核计划表中核定指标仅有建立与公司PTA现货的套期保值操作一项，即建立与公司PTA现货的套期保值操作，参与期货投资，实现综合收益3000万以上，所占权重为100%，该项目标及考核标准为：根据年度任务目标，对每月制定的收益目标值进行月度考核，按月度完成比例得分。
2015年12月、2016年1月月度任务绩效考核评分表中核定指标与之前的指标基本一致，2016年2月至4月核定指标中的仅第4项套期保值指导变更为套期保值操作力争完成目标任务，上述月度任务绩效考核评分表中个人业绩考核得分均为99分以上，有部门部长江永康和陈逸飞本人的签字，其中在4月份的考核评分表考核人一栏江永康签字并签署“下月开始按照新的指标考核”。
2015年12月至2016年7月，澄星集团公司支付陈逸飞月度工资共计58425元（含陈逸飞个税及社会保险个人承担部分）。
2016年7月13日，陈逸飞向澄星集团公司提交了辞职信，信中表示由于家庭原因决定辞去现任工作，同年7月20日离开澄星集团公司。2016年8月17日，澄星集团公司为陈逸飞办理了退工手续，出具了江阴市单位终止解除劳动关系证明。
2017年2月17日澄星集团公司投资发展管理部出具了关于陈逸飞2016年度考核结算的说明文件，规定了根据《澄实司发（2013）34号》文件（澄星职工四届一次职工代表大会会议决议显示：经与会职工代表讨论并表决通过）规定，澄星集团的薪酬结构由“基本工资、补贴工资、考核工资”三部分组成，《澄实司发（2013）9号》文件规定，经营团队等高层管理人员的上述各项工资比例为：20%：10%：70%。陈逸飞2015年的考核年薪即按此比例结算。陈逸飞2016年度出勤157天，请事假11天，实际出勤月数7.63个月，基本工资76333元（60万元×20%÷12个月×7.63个月），补贴工资38167元（60万元×10%÷12个月×7.63个月），考核工资72509元（60万元×70%÷12个月×7.63个月×27.14%），最终考核年薪187009元。陈逸飞不予认可，遂向江阴市劳动人事争议仲裁委员会（以下简称江阴仲裁委）申请仲裁，要求澄星集团公司发放考核工资271618元、克扣的预付工资17908元以及补偿金29796元，江阴仲裁委于2017年6月26日裁决终结仲裁，陈逸飞遂起诉至法院，诉请如前。
双方对澄星集团公司是否结欠陈逸飞工资（含预付工资和考核工资）以及是否应支付经济补偿金有争议。
关于工资，陈逸飞主张澄星集团公司结欠其2015年11月21日至2016年7月20日期间工作7.63个月的税后工资323095元，平时少发工资（含个税、社会保险在内）17875元，正常考核工资是480000，出勤7.63个月，故应给付他年终考核工资305220元。
澄星集团公司为证明其公司按照澄实司发（2016）10号文件（庭审中澄星集团公司未提供该文件经过相关的民主及公示程序的任何证据）的要求对陈逸飞进行了考核，主张因未完成套期保值3000万的考核任务指标，2016年度陈逸飞核定指标为0分，附加指标为45分，年度个人考核得分为18分，公司考核得分为40.19分、部门考核得分为11.25分、民主评议得分为55分，综合得分27.14分。根据考核陈逸飞2016年全年工资为187009元，扣除已支付的58425元，尚结欠陈逸飞128584元。陈逸飞对上述证据的真实性均不予以确认，主张年度考核得分表确认表上没有他的签字确认，考核依据的10号文件未经民主程序通过，其中要求盈利3000万的考核要求不符合市场规律，期货投资盈利不可能是固定的，且未经过他的同意，公司为了达到少发工资的目的而制定了该考核指标，制定随意，且不合法、不切实际，应按照双方签订的聘用协议补足其工资。
关于经济补偿金，陈逸飞主张辞职信是经部门领导要求书写，并非是他本人的真实意思，按照《劳动合同法》第38条第一款第（二）项未足额支付劳动报酬、第（四）项规章制度违反法律规定损害劳动者的权益的规定，澄星集团公司应支付其经济补偿金。澄星集团公司主张陈逸飞系主动离职，他公司不应支付经济补偿金。
一审法院认为，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据加以证明，没有证据或者提供证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。用人单位有权对员工进行绩效考核，但据此考核的相关文件应制定合法合理且需经过民主程序通过。本案中，陈逸飞按照双方签订的聘用协议主张年薪6000000元的剩余工资，澄星集团公司不予认可，主张应按照公司澄实司发（2016）10号文件的考核方法进行结算，但上述文件未经民主程序通过，在陈逸飞入职时并未有固定盈利的约定，而期货的本质具有不可预期性，故要求期货投资实现综合收益3000万元以上的指标不符合市场规律，故对于澄星集团公司的上述主张不予采信，且澄星集团公司未提供与2015年度相比陈逸飞工作不称职的有力证据，故陈逸飞2016年考核工资标准参照2015年考核工资进行结算较合理，2015年度陈逸飞年薪540066元，扣除平时每月应发放的10000元（含个税、社会保险）外，剩余420066元为考核工资，故2016年度澄星集团公司尚应支付陈逸飞考核工资267092元（480000元/年÷12个月×7.63个月）×（420066元÷480000元），加上平时少发工资17875元（1万元/月×7.63个月-58425元），合计应支付284967元。陈逸飞主张辞职并非其本意，但未能提供相应证据予以证明；以澄星集团公司违反《劳动合同法》第38条第一款的规定为由要求支付经济补偿金，但未提供离职时履行过通知程序的证据，事后又以《劳动合同法》第46条第（一）项规定为由要求支付经济补偿金的，不予支持。
据此，一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第三十条第一款、第三十八条、第四十六条第一款及《中华人民共和国劳动争议仲裁调解法》第六条之规定，判决如下：一、澄星集团公司结欠陈逸飞工资284967元，由澄星集团公司在判决生效后十五日内支付给陈逸飞；二、驳回陈逸飞的其他诉讼请求。
二审中，对于一审认定事实，当事人没有提交新证据，亦表示无异议，本院依法予以确认。
本院认为，二审中双方争议的焦点在于新的考核指标是否有效。一方面，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。本案中，澄星集团公司陈述其公司的考核文件一般经过制订、上报、执行这样的程序，未能举证证明新的考核指标经过了相应的民主程序。另一方面，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。在陈逸飞入职时未有固定盈利的约定，陈逸飞表示不同意，因此双方就此未能达成一致意见。澄星集团公司上诉称通过月度任务绩效考核评分表由陈逸飞制作、签字，可以看出陈逸飞对新的考核指标是认可的，然而从2016年4月的月度任务绩效考核评分表来看，公司考核人签署“下月开始按照新的指标考核”，而此后的评分表陈逸飞并未签字，可见陈逸飞并未认可新的考核标准，故澄星集团公司该上诉意见不能成立。因此，新的考核指标既没有经过民主程序制定、公示而生效，也没有经双方当事人协商一致而生效，故对陈逸飞没有约束力。
综上所述，澄星集团公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人江阴澄星实业集团有限公司负担。
本判决为终审判决。
审判长 张亚静
审判员 顾 妍
审判员 陶志诚
二〇一八年五月十六日
书记员 王嘉熙