山东省青岛市黄岛区人民法院
民 事 判 决 书
（2016）鲁0211民初1337号
原告：刘华，男，汉族，工人，住黄岛区。
被告：青岛特博尔科技发展有限公司。住所地：黄岛区。
法定代表人：崔永寿，董事长。
委托诉讼代理人：尹强，男，1983年2月18日出生，
青岛黄岛正恒法律服务所法律工作者，住黄岛区灵。
原告刘华与被告青岛特博尔科技发展有限公司（以下简称特博尔科技）劳动争议纠纷一案，本院于2015年12月24日立案后,依法适用简易程序，于2016年11月14日、11月28日公开开庭进行了审理。原告刘华，被告特博尔科技之委托诉讼代理人尹强到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
刘华向本院提出诉讼请求：要求支付违法解除劳动合同赔偿金50000元。事实与理由：原告于2010年5月24日到被告单位从事加工中心操作工作，双方签订的最后一份劳动合同期限至2015年5月24日。劳动合同存续期间，被告没有依法足额支付加班费等费用。2015年4月18日，被告更是在毫无事实依据的情况下，单方解除了原告的劳动合同。原告申请劳动争议仲裁，2015年12月11日，仲裁委送达青黄劳仲案字[2015]第10981号裁决书，驳回了原告的仲裁请求。原告认为，该裁决书认定事实不清，适用法律错误，裁决不公，被告解除劳动合同系违法解除,应当支付原告赔偿金。一、原告与被告工作人员安贤波没有打架，双方交谈也没有发生恶劣影响，被告解除劳动合同没有事实依据。首先，关于解除劳动合同的原因，被告在2015年4月做出的通告理由是原告打架。而庭审中被告辩称是双方发生冲突，被告变更了解除劳动合同的理由，本身即证明其解除合同理由经不住辩驳。现在被告没有任何证据能够证明原告进行过打架，和谁打架，打架的事实根本就不存在。解除劳动合同的理由就不成立。原告与安贤波的纠纷经过是这样的，2015年4月，因为被告存在未足额支付劳动报酬等违法行为，原告找被告主管劳资的安贤波协商，安贤波说不是自己决定，原告指出被告是在推卸责任，双方不过谈论几分钟，彼此没有谩骂、言语冲突，更没有动手打架，被告竟以原告打架为由，单方解除了与原告的劳动合同。至于恶�影响，更是无中生有。因为工作原因发生争吵，在所难免，即使原告与安贤波发生过争吵，根本也不会产生恶劣影响。本案中，被告没有证据证明造成何种程度的恶劣影响。退一步讲，即使被告的工作人员作出对被告有利的证明，因其本身与单位存在利害关系，其证言也没有证明效力。综上所述，被告解除原告的劳动合同没有事实依据。第二、被告解除劳动合同，没有法律依据。被告提供的所谓规章制度，没有经过民主程序制定，也没有告知原告。劳动者有参加工作的权利，非因严重违反规章制度，不得随意解除劳动者的劳动合同。劳动者正常维权，仅仅是口角，就解除劳动合同，也不符合劳动合同法的基本规定，所以被告的规章制度对原告无效，被告适用该制度解除原告的劳动合同没有法律依据。第三、仲裁裁决举证责任适用法律错误。最高人民法院劳动争议解释规定，用人单位单方解除劳动合同，应当由用人单位承担证明责任。被告提供的证据，无法证明原告打架及造成恶劣影响，且其规章制度对原告无效，故被告并不能证明其解除劳动合同行为合法。仲裁裁决要求原告证明被告解除劳动合同违法，系适用法律错误。第三，被告确有违反劳动合同法的行为，原告的行为是正常维权，即使存在过分或不当行为，也不应当解除劳动合同。在被解除劳动合同后，原告就被告未足额支付劳动报酬等事项向黄岛区劳动监察大队进行投诉，仅就带薪年休假工资及加班工资两项被告补发了原告7000余元。针对原告提出的未足额投缴社会保险的问题，被告不敢向劳动监察大队提供工资表等会计凭证，已被劳动监察大队罚款20000元。以上事实均证明了被告确实存在违反劳动合同法的违法行为。原告就工资问题找被告协商，是在正当维权，即�双方争吵几句，也不应当被解除劳动合同。综上，原告为维护自身合法权益，竟被解除劳动合同，被告的行为，就是违法解除劳动合同。仲裁裁决认定事实不清，适用法律错误，裁决不公，原告不服，特此提起诉讼，望法院依法判决。
特博尔科技辩称:黄岛区劳动争议仲裁委员会做出的青黄劳仲案字[2015]第10981号裁决书并无不当，其认定事实清楚，适用法律准确无误，裁判公正，应当驳回原告要求被告支付赔偿金的主张。
经审理查明：2010月3日，原告刘华到被告特博尔科技工作，双方签订的最后一期劳动合同期限自2012年4月23日起至2015年4月23日止。劳动合同第二十九条双方约定“同意并遵守特博尔《工资管理规定》、《人事管理规定》、《社员服务规定》。”特博尔科技为刘华投缴了社会保险。刘华在特博尔科技工�期间月平均工资为4602.39元。2010年5月19日，刘华在《工资管理规定》、《人事管理规定》、《社员服务规定》接受教育者签字表上签名。2015年4月1日，刘华与特博尔科技组长安贤波在单位生产部办公室因工作琐事发生口角，双方之间发生冲突，被同事拉开。2015年4月2日，特博尔科技工会委员会认为此事对公司影响极坏，破坏公司的工作、生活秩序，情节严重、手段恶劣、目无公司规章制度规定，作出对刘华的处理决定：经公司工会职工会议研究，上报公司领导决定给刘华解除劳动合同公司处理。2015年4月2日，特博尔科技管理部作出的人事命令通知记载：根据《青岛特博尔科技发展有限公司人事管理规定》第5.15.3条例第7条：“以胁迫或其他暴行妨碍其他职工的工作时，公司可予以解雇。”2015年4月18日，特博尔科技作出解除劳动合同报告书，解除了刘华的劳动关系，解除原因是企业解除劳动合同。
另查明，特博尔科技的职工王云波、尹崇芬、安贤波在仲裁庭审中出庭作证。王云波的书面证言记载：2015年4月刘华在上班时在办公室与安贤波发生冲突，为了升职的原因，不是个人原因，在办公室发生争吵，想要打架的时候被同事及时拦住，影响了办公室的正常工作，违反了公司在办公室不能吵闹的规定，办公室的同事都看见听见了，我也一样。尹崇芬的书面证言记载：2015年4月1日刘华上班时间到办公室跟上司安贤波发生了冲突，刘华把工作服脱下，使劲的扔到其他职员的办公桌上，一身酒气，要打安贤波，其他同事看情况不好，赶紧一个同事抱住刘华，把安贤波推到另一个办公桌上，把他们两个分开，大声吵吵，发生此事的时候，影响了其他职工的正常办公，违反公司的规定，办公室的很多职工都看到了�安贤波的书面证言记载：2015年4月1日，我们公司发布升职人员，刘华上夜班，看到了升值单上没有他的名字，就问我为什么不把他升为组长。我闻到了他身上的酒味，就对他说你喝酒了明天再谈这件事。刘华说我喝酒喝到四点，我喝酒照样能上班。后来刘华就大喊大叫并且越喊越激动，把上衣工作服脱掉扔到办公桌上，嘴上说要上前打我，刘华被同事拉开。当时，刘华不是被同事拉住的话，我想我一定被刘华打到。刘华这样，不但我收到伤害，而且影响了公司其他人员的工作，违反公司规定。让公司管理人员无法正常管理。
2015年10月8日，刘华向黄岛区劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，请求特博尔科技支付违法解除劳动合同赔偿金50000元。2015年11月16日，黄岛区劳动争议仲裁委员会作出青黄劳仲案字[2015]第10981号裁决书，驳回了刘华的仲裁请求。刘华对该裁决书不服，诉至本院。
本院认为，刘华作为特博尔科技的职工，学习了特博尔科技制定的《工资管理规定》、《人事管理规定》、《社员服务规定》的内容，并在双方签订的劳动合同中明确约定遵守上述规定，2015年4月1日刘华与特博尔科技组长安贤波在生产部办公室因工作琐事发生口角和冲突，影响了正常的办公秩序，特博尔科技依据制定的上述规章制度并经工会同意解除刘华的劳动合同，合法有据，本院应予支持。对刘华要求特博尔科技支付违法解除劳动合同赔偿的诉讼请求，本院不予支持。
综上所述，依照《中华人民共和国劳动法》第三条第二款，《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项之规定，判决如下：
驳回原告刘华要求被告青岛特博尔科技发展有�公司支付违法解除劳动合同赔偿金50000元的诉讼请求。
本案案件受理费10元，减半收取5元，由原告刘华承担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于山东省青岛市中级人民法院。
审判员 鲍广平
二〇一六年十二月一日
书记员 马 亮