山西省太原市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2017）晋01民终3866号
上诉人（原审原告）：辛显治，男，1989年3月27日出生，汉族，原中联煤层气有限责任公司太原分公司员工，住太原市。
被上诉人（原审被告）：中联煤层气有限责任公司太原分公司，住所地：太原市杏花岭区府西街28号1幢11-14层。统一社会信用代码×××。
负责人：周尚忠，总经理。
委托诉讼代理人：周海东，山西中吕律师事务所律师。
委托诉讼代理人：张文嘉，女，该公司的综合办公室副主任，住太原市杏花岭区府西街畅通达大厦1212室。
上诉人辛显治与被上诉人中联煤层气有限责任公司太原分公司劳动争议纠纷一案，不服山西省太原市杏花岭区人民法院（2017）晋0107民初191号民事判决，向本院提出上诉。本院依法组成合议庭审理了本案。上诉人辛显治，被上诉人中联煤层气有限责任公司太原分公司委托诉讼代理人周海东、张文嘉依法参加了诉讼。本案现已审理终结。
辛显治上诉称，一、一审判决认定事实错误，明显故意偏袒被上诉人。理由如下：1、一审判决中认定”原告入职被告处被安排在生产技术部，工作地点先后在柳林项目部、寿阳项目部、临兴项目部、太原市古交、寿阳项目部。2016年6月，原告被调至被告生产调度室工作。同年8月22日，被告对部门调整，生产调度室被撤销，线管人员及原告被调整至生产运营部，同年8月12日从寿阳项目部调回太原工作，住进该单位宿舍。”认定错误。本人庭审时己经申明，本人先后在柳林项目部、临兴项自部、太原机关工作，而一审判决认定完全引用自被上诉人陈述，并无任何征据，明显偏袒被上诉人。而且被上诉人8月2日即已对部门调整，撤销了生产调度室，本人即调整至生产运营部。8月22曰，被上诉人才通知本人调至采气厂，而一审判决认定事实不清，将两件事实混淆为一件。8月12日，本人出差完毕，返回太原工作，而一审判决则认定本人从寿阳项目部调回太原工作。被上诉人从未提供本人调往寿阳项目部或调回太原机关的证据，本人也从未承认过被调往寿阳项目部，又哪来的调回？2、一审判决中认定”被上诉人考勤记录显示原告从2016年8月29日至9月26日期间为待岗出勤、9月27日为旷工”。认定错误。在质证过程中，本人明确对该考勤表的真实性表示不认可，而且该考勤表并无本人签名，一审判决竟然直接认定为事实并且不作任何解释。3、一审判决中认定”虽第二份劳动合同中约定了原告为太原工作区域或工作地点，但该合同约定的期限2015年7月1之始就并非在合同约定的工作地点太原市工作。原吿履职经历说明其劳动合同中约定的工作地点自开始履行即己变更，其工作地点也经常性变动，应视为双方对履行劳动合同地点的变更”。认定错误。本人实在无法理解，劳动合同就摆在眼前，白纸黑字写着工作地点为太原，仲裁委和人民法院却纷纷认定本人不是在太原工作。一句”合同约定自开始履行即已变更”更是匪夷所思，这句话我反复阅读，竟然无法理解其中的意思。劳动合同是将法律效力的文书，一审判决中也写明”原吿与被告订立的劳动合同，是双方当事人的真实意思表示，合同内容不违反法律法规的强制性规定，合法有效”，可画风一转,下文就把合法有效的合同内容完全推翻,简直滑天下之大稽！本人自2014年即调往太原机关工作，之后一直没变动，2015年签订的合同更是铁证如山，一审判决竞然无视刚签订的合同约定，反而一直强调早已与该合同无关的工作履历，这明显是故意偏袒被上诉人。4,本人在庭审中明确陈述了被上诉人单方、调岗的不合理性。(1）调岗是被上诉人负责人的主观决定，完全不考虑本人的权益。8月2日本人即进入生产运营部工作，8月22日被上诉人做出单方调岗的决定，在这20天里本人完全能胜相应的工作，没有出现任何工作上的纰漏。被上诉人将本人从太原机关调至寿阳工厂，完全是为了将另外两名员工调至太原机关，这是明显假公济私滥用权力的行为。（2)本人在柳林、临兴项目工作期间，每年可以报销回家路费四五千元，在太原机关工作时，至古交、寿阳项目出差期间每周都有公车接送。而调至寿阳采气厂后，没有任何交通上的补助，而且伙食费标准也由45元/天下调至25元/天。而且采气厂的各项福利都比不上太原机关。从收入和福利上来讲，这样的调岗是非常不合理的。（3)顾名思义，太原机关是管理单位，管理着各个项目部和采气厂，而采气厂则是工厂，不仅受机关管理，还要受项目部管理，从管理层级上来讲地位是最低的，从机关调到采气厂无异于把一个经理调成保洁，这其中的侮辱性是很明显的。（4)本人在太原机关从事的是室内工作，到釆气厂则增加了大量野外工作和夜间加班，工作内容和工作时间明显发生了变化，而且工作量大大增加，这样的调岗明显增加了劳动者的负担，显然是不合理的。（5)本人自从2012年到被上诉人处工作，而被上诉人就从未对本人迸行过职业技能方面的培训，四年了也从未见过哪位员工能从采气厂升到太原机关。调至采气厂对个人的职业发展非常不利。（6)《劳动合同法》第三十五条规定：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，而工作内容和工作地点、工作时间、劳动报酬都是劳动合同法规定的内容，被上诉人将本人从太原机关生产运营部调至采气厂是对以上合同内容的单方变更，明显是违法行为。在一审判决中，对这次调岗的不合理不合法只字不提，实在难以令人信服。二、一审判决适用法律不当，理由如下：1、一审判决认为”原告履职经历说明其劳动合同中约定的工作地点自开始履行即已变更，其工作地点也经常性变动，应视为双方对履行劳动合同地点的变更”，适用法律不当。《劳动合同法》第三十五条规定：用人单位与劳动者协商-致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。变更劳动合同内容应当由用人单位与劳动者协商一致。本人从柳林调往临兴项目部工作是协商一致的结果，而调往太原机关不仅经过协商一致，而且第二份劳动合同中也有书面体现，因此合法有效，但是哪怕本人变更了一万次工作地点，当笫一万零一次本人拒绝的时候，仍然应当受到《劳动合同法》的保护，这不仅是本人作为合法公民的权利，也是法律的威严所在！本人签订的第一份合同是3年期限的合同，而三年之间仅仅调动两次，这样的工作足以称得上稳定，签订第二份合同后更是从未调动过，所谓”工作地点也经常性变动”从何而来？即使工作地点经常变更，每次变更也都应当遵循《劳动合同法》笫三十五条的规定进行。被上诉人既然自称行业性质要求员工有流动性,那为什么还在劳动合同中写明工作地点而不是在劳动合同中就说明工作地点的流动性？这是对劳动者的欺骗还是对劳动法的敷衍？本人认为被上诉人的这种行为不应该受到法律的支持。即使一审判决认为本人的合同内容已经发生了变更，那么请问变更后的内容是什么；是”本人工作可以随意调动”还是”本人放弃了与用人单位协商一致的权利”？据我所知，即使劳动合同中出现了这样的条款，法院也会将此认定为用人单位的霸王条款而不予支持。2、一审判决认为”原吿认为被告对其调整工作岗位不合理、不符合劳动合同约定地点，应与单位协商解决纠纷，原告在表示不同意后原岗待岗，未提供原岗位劳动，则其不能获得其主张原岗位所对应的绩效奖、年终奖”。劳动合同法第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。而被上诉人未与本人协商就变更劳动合同约定的内容，本人提出拒绝不正是维护法律尊严的行为吗？所谓”应与单位协商解决纠纷”，难道本人不想协商吗？无论是仲裁还是一审，本人都同意调解，而被上诉人则直接拒绝调解，究竟是谁单方调岗不成就克扣工资，所谓”未提供原岗位劳动”，难道本人不想提供劳动吗？难道工资跟我将仇吗？本人未提供劳动，并非本人主观上不想劳动，而是为被上诉人的违法行为导致的，一审判决却将责任归到我的头上。退一万步说，即使我未提供劳动，年终奖就应该一分不给？我之前的劳动都算作废了？故要求：改判被上诉人向上诉人支付工资54499.14元。
中联煤层气有限责任公司太原分公司辩称：一、一审判决认定事实清楚、适用法律正确，应当维持。（一）被答辩人工资减少是因为其在待岗期间未按照要求报到和学习公司管理文件，答辩人并未克扣其工资。2016年开始，答辩人因生产经营需要进行战略调整，被答辩人原来所在的部门生产调度室被撤销，将被答辩人调到了生产运营部，后调整到采气厂，被答辩人不同意调整，经答辩人多次与其沟通，仍然不服从工作安排。后，答辩人向被答辩人发出《通知》：”因你未能按上岗通知书按时到岗，自2016年8月29日起（签收日）按照公司作息时间到综合办公室（人力资源管理）部门报到，学习公司的相关管理文件，无故不到岗旷工处理。”被答辩人不同意调岗，答辩人并没有硬性要求其服从调岗，而是要求被答辩人暂时”按要求到人事部门报到，学习公司管理文件”，待给其确定具体岗位后再正常上岗工作，但在此待岗期间，被答辩人未到公司人士部门报到，学习公司管理文件，对公司的要求置之不理，从8月18日答辩人向被答辩人下达《上岗通知书》至今，被答辩人不但未向答辩人提供过任何劳动，反而经常在办公时间、办公场所打游戏，严重影响了答辩人的管理秩序，造成恶劣影响。考勤表中8月29日至9月26日记录为”待岗出勤”，9月27日（《通知》下发之日）开始记录为”旷工”。但答辩人仍向被答辩人按照太原市最低工资标准1620元发放。二、被答辩人工资减少的组成部分和制度依据。（一）减少工资的构成。被答辩人减少的工资情况为月绩效奖、预发奖金、住房补贴。但因减少后9月、10月、11月、12月、1月、2月份每个月的工资总额低于太原市最低工资标准1620元，答辩人仍为其补足至1620元。（二）被答辩人工资减少是根据被答辩人实际工作情况和公司制度产生的。月效益奖和预发奖金不予核发的依据。月效益奖和预发奖金都属于绩效奖，绩效奖指由于员工工作质量达到某一绩效，企业为了激励员工而支付的奖金，按照答辩人总公司下发的《中联煤层气有限责任公司分公司薪酬制度实施方案》第八条”月绩效奖暂按本人岗位工资的60%确认月绩效奖标准。月绩效奖根据出勤日和考勤结果核发”的规定，答辩人对被答辩人8月29日至9月27日的出勤定义为”待岗出勤”，由于此期间被答辩人未按答辩人的要求报到和学习公司管理文件，未提供过任何劳动，也就失去了发放绩效奖的基础和前提，答辩人不予发放符合企业相关薪酬制度，也符合权利义务对等的原则。9月27日开始按旷工处理，根据《中联煤层气有限责任公司请休假管理办法》5.6”旷工期间停发全部工资待遇”的规定，此期间停发被答辩人的工资。住房补贴不予核发的依据，9月，答辩人按照总公司的要求对不符合使用员工宿舍条件的人员进行清退，因被答辩人不符合《中联煤层气有限责任公司员工作息时间管倒班公寓管理办法》和《太原分公司员工宿舍管理办法》中关于使用员工宿舍的条件，但仍居住在员工宿舍，不予腾退，因此，不享受当月住房补贴。（三）没有固定的工作地点是行业特点，在工作地点几次变更后被答辩人都没有提出异议，说明被答辩人已经认可了对劳动合同的变更。答辩人是从事煤层气资源勘探、开发、输送、销售和利用的国家专业公司，项目遍布全国15个省（自治区），公司人员都是随着项目地点的变更而流动，没有固定的工作地点是这个行业的特点，也是难以避免的事实。被答辩人2012年7月入职答辩人公司后，就到柳林项目部工作，2013年3月，又到临兴-
神府项目部，2014年1月到寿阳项目部工作，2016年6月调至生产调度是（太原），可见，被答辩人自入职答辩人公司后工作地点一直在变动，没有以双方签订的劳动合同中约定的工作地点太原市杏花岭区府西街28号1栋10-14层为准，实际履行合同的工作地点已经对约定的工作地点做了变更，而且被答辩人对这几次变更没有提出任何异议，按照最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第11条规定：变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。”被答辩人对几次变更均超过一个月未提出异议，且已经实际履行，说明被答辩人认可了合同的变更。综上，答辩人行业的性质决定了员工的流动性大，工作地点不固定。被答辩之前的几次工作地点变更也印证了这一点，双方对劳动合同的实际履行情况已经变更了合同关于工作地点的约定，答辩人对被答辩人的调岗并未违法。（四）答辩人根据生产经营需要调整岗位是依法行使企业用工主权的表现，合法合理。1、并不是所有的未经员工本人同意的岗位调整都是属违法。经济社会发展迅速，企业在竞争日益激烈的行业中的经营发展战略不可能一成不变，只有不断根据经济形势和自身生产经营需要适时调整发展战略，才可能不会惨遭淘汰，经营战略的调整难免会影响到员工的权益但只要这样的调整是出于企业的发展需要，而不是针对某个员工的打击报复，即使未征得员工同意也不应机械式的认定为违法。参照各地的劳动仲裁机构或法院审理同类案件的意见，答辩人的行为并未违反法律规定，浙江省高院及省仲裁委《关于审理劳动争议案件若干问题的意见》（试行）第四十二条：用人单位调整劳动者工作岗位，一般应经劳动者同意，如没有变更劳动合同主要内容，或虽有变更但确属用人单位生产经营所必需，且对劳动者的报酬及其他劳动提出未作不利变更的，劳动者有服从安排的义务；《广东省高级人民法院广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》第22条规定：”用人单位调整劳动者工作岗位，同时符合以下情形的，视为用人单位合法行使用工自主权，劳动者以用人单位擅自调整其工作岗位为由要求解除劳动合同并请求用人单位是经济补偿的，不予支持：（1）调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要；（2）调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；（3）不具有侮辱性和惩罚性；（4）无其他违反法律法规的情形。”2、答辩人出于生产经营需要，对被答辩人进行调岗合法合理，且调整后对被答辩人没有不利。面对经济下行的压力，答辩人基于生产经营的需要作出战略调整合法且合理。2016年7月7日答辩人召开办公例会，对领导班子成员分工进行调整；8月1日召开办公例会，指定了分公司各部门、采气厂临时负责人；8月2日召开办公例会，对分公司机关部门机构调整。目前，答辩人正出处于寒冬期，生产经营任务中，产起量低，可能无法完成生产经营目标，遂在8月16日召开办公例会，讨论了技术人员派驻采气厂、部门人员调整等相关事宜，派出技术人员，充实到生产一线，加强现场技术研究，提高产气，由此可见答辩人正处于企业发展战略调整时期，岗位调整确实处于生产经营的需要，合法合理。答辩人并未作出不利于被答辩人的岗位调整。岗位没有变，被答辩人的岗位调整是因为被答辩人原先所在的生产调度是被撤销，无法在原部门内调岗，而且调岗后的工种没有发生变化，劳动合同中约定的被答辩人的岗位为”技术岗”，调整后的岗位仍为技术岗，工资待遇不但没有降低，反而可以享受每月发放的”野外补助”，高出原工资待遇，变更后的工作岗位可以提供员工宿舍，按照《太原分公司员工宿舍管理办法》的规定，采气厂员工可以使用员工宿舍。三、答辩人已经按照最低工资标准支付工资至2017年2月份，超额履行了一审判决。2017年1月份，被答辩人系擅自离开了答辩人单位，但答辩人仍然向被答辩人是工资至2月份（包含2月份工资），根据银行转账支付凭证显示，2017年2月13日、2013年1月13日，答辩人向被答辩人支付了1月、2月份工资，答辩人已经尽到了用人单位的义务，最大限度地考虑了劳动者的权益，并超额支付了工资。故要求：维持原判决。
一审法院认定的事实：原告辛显治于2012年7月进入被告中联煤太原分公司工作，与被告签订有两份书面劳动合同，第一份约定期限2012年7月至2015年7月、生产技术部从事技术岗位工作；第二份约定期限2015年7月1日起至2020年6月30日止、原告工作区域或工作地点为太原市杏花岭区府西街1幢10-14层。原告入职被告处被安排在生产技术部，工作地点先后在柳林项目部、寿阳项目部、临（县）兴（县）项目部、太原市古交、寿阳项目部。2016年6月，原告被调至被告生产调度室工作。同年8月2日，被告对部门调整，生产调度室被撤销，线管人员及原告被调整至生产运营部，同年8月12日从寿阳项目部调回太原工作，住进该单位宿舍。2016年8月18日，被告召开办公会议决定调整员工岗位，将原告由生产运营部调整至山西省寿阳县南燕竹镇的采气厂。被告于2016年8月26日向原告送达上岗通知书，载明：”经2016年8月16日分公司办公例会对人事做出的具体安排，请您于2016年8月29日到采气厂（部分）报到工作。”原告在该通知书空白处注明：”不同意调岗”；因原告未能按时到岗，被告又于2016年9月27日向原告发出通知，载明：”根据公司发展战略的调整，分公司于2016年8月26日给你发出了《上岗通知书》，因你未能按时到岗，自2016年8月29日起（签收日）按照公司作息时间到综合办公室（人力资源管理）部分报到，学习公司的相关管理文件，无故不到岗按旷工处理。期间可正常享受《中联煤层气有限责任公司请休假管理办法》中规定的年休假及探亲假。”原告于当日在签收回执处注明：”未同意上岗通知书”；2016年9月28日，被告向原告发出办公室调整通知，载明：”因工作机构调整，原生产调度室已撤销，为你安排的新岗位你未按期报到。鉴于目前生产运营部及商务合同部合并办公，为保障办公室内资料的保密性及财产的安全性，分公司安排你自9月28日起暂到14层指定办公司学习公司的相关管理文件。并于每日早中晚作息时间到综合办公司（人力资源管理）部门签到、签退”。原告在签收回执处注明：”根据8月2日办公例会纪要，原生产调度室撤销，人员调整到生产运营部，不同意更换办公地点”。原告未到综合办公室报到，也未按要求签到、签退。被告考勤记录显示原告从2016年8月29日至9月26日期间为待岗出勤、9月27日之后为旷工。原告称其从2017年1月下旬起未再到被告处上班。2016年9月23日，被告向分公司各部门下发太原分公司腾退宿舍的通知，要求享受住房补贴的员工于2016年10月15日前腾退单位宿舍。清退范围包括原告。原告称其于10月15日前腾退了单位宿舍。被告以银行转账方式发放工资，原告提供其银行账户交易显示：2016年8月发放工资3628.41元；2016年9月、10月、11月，每月各发放1620元。另2016年12月29日发放3240元。原、被告发生劳动争议，原告作为申请人向山西省劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求被告向其支付克扣的工资及补偿金2785.83元。2016年12月27日，该仲裁委员会作出晋劳人仲裁字[2016]第173号裁决书，裁定驳回原告的仲裁申请。一审法院认为，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第四条规定”劳动合同法规定的用人单位设立的分支机构，依法取得营业执照或者登记证书的，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同”，本案被告作为中联煤层气有限责任公司的分支机构，已取得营业执照，被告具有用工主体资格，可直接作为用人单位承担民事责任，对被告辩称其系分公司，不具备独立承担民事责任的资格，不予采信。原告与被告订立的劳动合同，是双方当事人的真实意思表示，合同内容不违反法律法规的强制性规定，合法有效。双方建立劳动关系，劳动者应向用人单位提供劳动，用人单位支付劳动者相应劳动报酬，双方均应按照劳动合同的约定和法律规定各自行使权利、履行义务。根据被告行业经营性质，其公司员工工作地点具有随项目流动性。原告自2012年7月在被告处工作始，即先后在柳林项目部、寿阳项目部、临（县）兴（县）项目部、太原市古交项目部、寿阳项目部等地工作，虽第二份劳动合同中约定了原告为太原工作区域或工作地点，但该合同约定的期限2015年7月1日之始就并非在合同约定的工作地点太原市工作。原告履职经历说明其劳动合同中约定的工作地点自开始履行即已变更，其工作地点也经常性变动，应视为双方对履行劳动合同地点的变更。原告于2016年8月12日从寿阳项目部返回太原工作，2016年8月29日又被调整工作岗位至位于寿阳县的采气厂，原告认为被告对其调整工作岗位不合理、不符合劳动合同约定地点，应与单位协商解决纠纷，原告在表示不同意后原岗待岗，未提供原岗位劳动，则其不能获得其主张原岗位所对应的绩效奖、年终奖。在原告待岗期间，被告对原告2016年9月至12月的工资按太原市最低工资标准1620元发放，未违反法律规定的基本工资不得低于本地月工资标准支付的规定。原告主张被告扣发其2016年8月至12月的应得工资数额，理由不能成立，本院不予支持。被告辩称其2016年12月29日给原告发放的3240元数额中包含了2016年度12月的工资1620元，本院予以采信。原告称其从2017年1月下旬起未再到被告处工作，因其未经单位同意无正当理由未上班，未提供正常劳动，根据权利义务对等原则，被告对原告的工资应支付至原告离职时间2017年1月止。对原告主张其2017年2月的工资，本院不予支持。对2017年1月的工资，仍应以基本工资不得低于本地月工资标准1620元向原告支付。现被告未举证证明对该月工资已发放，应予支付。据此判决：1、被告中联煤层气有限责任公司太原分公司于本判决生效之日起十五日内向原告辛显治支付2017年1月的工资1620元；2、驳回原告辛显治的其他诉讼请求。案件受理费10元（原告已预交），由原告辛显治负担5元，被告中联煤层气有限责任公司太原分公司负担5元。
本院二审审理期间，上诉人辛显治提供中联太分（2016）7号文件，以证明其原工作编制一直都是在太原市。被上诉人中联煤层气有限责任公司太原分公司质证认为，对其真实性没有异议，但这是对编制调整，但工作地点根据需要可以派去别的地方。二审查明的事实与原审法院判决认定的事实基本一致。
本院认为，根据被上诉人中联煤层气有限责任公司太原分公司随项目流动的经营性质以及上诉人辛显治履职经历说明当事人双方在劳动合同中所约定的工作地点自开始履行劳动合同时即随工作性质、要求和目的已予变更、变动，因此依据法律有关”变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持”的相关规定，应认定双方已对劳动合同约定的工作地点予以变更。因此原审根据上诉人辛显治拒不服从工作岗位安排、未提供岗位劳动等实际所作出的相关认定并无不当。被上诉人中联煤层气有限责任公司太原分公司未提出上诉，因此对其相应的诉求不应认定。
综上所述，上诉人辛显治上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决处理结果正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、第一百七十条第一款第（一）项、第一百七十四条、《最高人民法院〈关于适用中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条、第三百三十三条的规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人辛显治负担。
本判决为终审判决。
审判长 郝文晋
审判员 刘 涛
审判员 李 峻
二〇一七年十一月六日
书记员 段微微