广东省广州市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2017）粤01民终1978号
上诉人（原审原告）：罗映文，男，1974年8月9日出生，汉族，身份证住址：广东省梅县。
委托代理人：罗映仁，系上诉人的弟弟。
被上诉人（原审被告）：广州市红侨劳务有限公司，住所：广州市黄埔区开发大道681号201（仅限办公用途）。
法定代表人：郑志威，职务：执行董事。
被上诉人（原审被告）：广州市红侨劳务有限公司从化分公司，营业场所：广州市从化城郊街河滨北路92号3幢105铺。
负责人：郑志威，职务：总经理。
被上诉人共同委托代理人：周明辉，系广州市红侨劳务有限公司员工。
上诉人罗映文与被上诉人广州市红侨劳务有限公司、广州市红侨劳务有限公司从化分公司劳动争议纠纷一案，上诉人罗映文不服广东省广州市黄埔区人民法院（2016）粤0112民初4707号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理本案。现已审理终结。
原审法院认为：罗映文与红侨公司、红侨公司从化分公司建立劳动关系并签订劳动合同，双方应全面、诚信履行合同义务，合法权益均受法律保护。
关于红侨公司、红侨公司从化分公司与罗映文解除劳动关系是否合法的问题。原审法院对此分析认定如下：首先，红侨公司从化分公司在与罗映文签订的劳动合同中已经将直接涉及员工切身利益的员工手册等规章制度向罗映文告知，罗映文在合同上签名确认足以表明其是知悉红侨公司及红侨公司从化分公司的员工手册，其应受上述规章制度的约束，遵守劳动纪律和职业道德，完成工作任务，服从红侨公司、红侨公司从化分公司及用工单位派克公司的管理和安排。此外，从《报到手续表》载明的内容来看，罗映文亦知晓派克公司的相关规章制度。由此，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条的规定，派克公司的《安全纪律处罚条例》、《员工手册》及红侨公司的《员工手册》可以作为审理本案的依据。其次，原审法院认为劳动者有权利通过正当合理、不违反纪律的途径去维护自身的合法权益，但不能以违反劳动纪律或危害他人安全的方式来实现维权目的。本案中，罗映文在公安机关的询问笔录中自认为了获得更多经济上的好处，其在上班时间驾驶无牌摩托车在厂区里面兜圈并高呼口号，带动大部分员工起哄、叫喊，导致工人停工，严重影响派克公司的生产秩序，并被公安机关处以行政拘留五日的处罚，罗映文的上述行为严重违反劳动纪律，也违反了红侨公司、红侨公司从化分公司及派克公司“被公安机关等部门处以行政拘留者，将解除劳动合同”之规定，故红侨公司、红侨公司从化分公司对罗映文作出解除劳动合同关系处理，有事实和法律依据，属于合法解除。罗映文要求红侨公司和红侨公司从化分公司支付违法解除劳动合同赔偿金于法无据，原审法院不予支持。
关于未休年休假工资的问题。根据《企业职工带薪年休假实施办法》第三条之规定，职工连续工作满12个月以上的，应当享受年休假。本案中，罗映文于2015年2月4日入职工作，其在红侨公司、红侨公司从化分公司处应于2016年2月4日起开始享有年休假，现罗映文2015年度在红侨公司、红侨公司从化分公司连续工作不满十二个月，红侨公司、红侨公司从化分公司无需支付罗映文2015年度未休年休假工资。关于2016年度未休年休假工资，罗映文于20l6年3月4日离职，其当年可享受的年休假天数不足l天（30天÷365天×5天=0.41天），故红侨公司、红侨公司从化分公司也无需支付罗映文20l6年未休年休假工资。
综上所述，依照《中华人民共和国劳动法》第二十五条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，《职工带薪年休假条例》第三条，《企业职工带薪年休假实施办法》第三条、第十二条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决如下：驳回原告罗映文的全部诉讼请求。案件受理费10元，由原告罗映文承担。
上诉人不服原审判决，上诉称：上诉人罗映文因与被上诉人广州市红侨劳务有限公司、第二被上诉人广州市红侨劳务有限公司从化分公司劳动争议纠纷一案，不服广东省广州市黄埔区人民法院(2016)粤0112民初4707号民事判决，现向广州市中级人民法院提起上诉。
上诉请求：1、被上诉人、第二被上诉人支付违法解除劳动合同赔偿金12239.1元；2、被上诉人承担二审诉讼费用。
事实与理由：一审判决根据劳动合同及未经质证的证据，推理认定被上诉人、第二被上诉人(以下简称两被上诉人)已告知两被上诉人的规章制度及用工单位德尔福派克电气系统有限公司(以下简称德尔福派克公司)的员工手册，将德尔福派克公司的员工手册混同为第二被上诉人的员工手册并认定其合法有效，据此作为审理本案的依据是错误的；两被上诉人举示的被上诉人的规章制度、德尔福派克公司的员工手册对上诉人而言是无效的，不能作为审理本案的依据。
首先，两被上诉人举示的被上诉人的规章制度、德尔福派克公司的员工手册的部分复印件、报到手续表，均未在仲裁程序的法定举证期限内如期举证，也未将其起诉举证期限内提交的书面证据材料全部在仲裁举证期限内如期提交证据进行质证，属于逾期提交的证据材料，应当视为其放弃举证权利，上诉人不论在仲裁、一审还是在一审结束后提交的质证意见书中均明确表示不同意质证；退一步讲，即使上诉人同意质证，对两被上诉人举示的被上诉人规章制度、德尔福派克公司的员工手册的部分复印件的真实性、合法性存有质疑，均无上诉人的签名确认，其制定均未经过民主程序，是被上诉人及德尔福派克公司单方制定的，内容不完整，与劳动合同第十四条第五款确认的第二被上诉人制定的《员工手册》(版本号：2010—01)的员工手册名称、版本号不相符，相互之间并不是唯一的对应关系，不排除被上诉人在签订劳动合同之后单方面制定或已被任意修改的可能，两被上诉人亦没有相应证据佐证其举示的被上诉人的规章制度与劳动合同具有密不可分性，与劳动合同相互分割且存有矛盾，不能形成完整有效的证据链。另外，两被上诉人、德尔福派克公司也从未组织员工进行学习、培训。
其次，一审法院推理认定被上诉人的规章制度、德尔福派克公司的员工手册合法有效的重要证据为劳动合同，与上诉人签订劳动合同的主体为第二被上诉人，双方在劳动合同第十四条第五款中确认的是第二被上诉人制定的《员工手册》(版本号：20lO—01)，但两被上诉人在一审中提交的规章制度仅仅为被上诉人的规章制度及德尔福派克公司的《员工手册》的部分复印件，不是第二被上诉人制定的《员工手册》(版本号：2010—01)。
再次，劳动合同第十四条第四款约定的上诉人在派遣期内违反用工单位依法制定的各项规章制度而被退回的，视为违反第二被上诉人的规章制度，第二被上诉人将德尔福派克公司的员工手册混同为本公司规章制度的约定对上诉人而言是无效的，属无效条款，第二被上诉人以上诉人严重违纪为由解除劳动合同所依据的规章制度不应是德尔福派克公司的《员工手册》，而应当是第二被上诉人的规章制度。
两被上诉人在一审开庭前、一审庭审中均未向法院申请调查收集证据(可审查庭审记录)，一审法院主动为被上诉人、第二被上诉人调查收集证据的行为违反了《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第十五条、第十六条的规定；对于审判机关而言，法无明文授权不可为，根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第十五条、第十六条的规定，不涉及可能有损国家利益、社会公共利益或者他人合法权益的案件事实，法院无权调查收集证据，除符合《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第十五条规定的情形外，法院调查收集证据，应当依当事人的申请进行。
一审法院在庭审结束后，违反法律法规的规定、违背法律的精神主动为两被上诉人调查收集的证据《行政处罚决定书》复印件，两被上诉人并未在仲裁程序的法定举证期限内如期举证，也未在起诉的法定举证期限内如期举证，属于逾期提交的证据材料且不属于新的证据，应当视为两被上诉人放弃举证权利，上诉人在一审庭审结束后向一审法院提交的质证意见书中明确表示不同意质证。一审判决中陈述的一审法院向广州市公安局黄埔区分局东区派出所调取的相关笔录材料，并未在庭审上出示，也未在庭审结束后提交给上诉人质证，根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第四十七条的规定，证据应当在法庭上出示，由当事人质证。未经质证的证据，不能作为认定案件事实的依据。故一审法院依据未经质证的《行政处罚决定书》复印件及相关笔录材料，认定上诉人驾驶摩托车在厂区里兜圈、带动员工起哄属于严重违反劳动纪律行为并被公安机关行政拘留的事实是错误的，前述被认定的事实与第二被上诉人解除劳动合同的事实理由之间并不存在直接的、唯一的因果关系，从《解除劳动合同证明书》的内容分析，第二被上诉人解除劳动合同的理由是上诉人在派往企业严重违纪，并未明确严重违纪的事实依据及规章制度依据是什么，解除劳动合同的合法性就值得质疑，况且违纪的行为范畴很广，何为一般违纪?又何为严重违纪?法律上并无明确规定，不排除第二被上诉人解除劳动合同的事实理由为除一审法院认定的上诉人驾驶摩托车在厂区里兜圈、带动员工起哄并被公安机关行政拘留的事实之外的上诉人的其他违纪行为，故一审法院作出第二被上诉人合法解除劳动合同的事实依据明显不足。另外，《解除劳动合同证明书》是由第二被上诉人单方出具的证明书，事实上是向上诉人发出解除劳动合同通知，不属于合同，上诉人在上面签名仅表明上诉人收到了《解除劳动合同证明书》。
一审判决书未提及、支持上诉人主张的两被上诉人解除劳动合同的程序违法是错误的。工会对用人单位解除劳动合同享有知情权，用工单位德尔福派克公司以上诉人严重违反其企业规章制度为由将上诉人退回第二被上诉人处时，未事先将退回的理由通知本公司工会。第二被上诉人以上诉人在用工单位严重违纪为由单方面解除劳动合同时，也未事先将解除劳动合同的理由通知本公司工会，解除程序违法。只有程序正义，才能最大限度地保障实体公正。
综上所述，一审法院作出二被上诉人合法解除劳动合同的判决缺乏事实依据和法律依据，且程序不正义，恳请二审法院执行广东省办理劳动人事争议案件裁判标准的规定，坚持生存利益高于商业利益等价值取向行使裁量权，依法判决两被上诉人向上诉人支付违法解除劳动合同的赔偿金12239.1元，以实现公平正义的法律价值。
被上诉人服从原审判决，不同意上诉人的上诉请求。
本院经审理查明的事实与原审判决查明事实一致。
本院认为：派克公司的《安全纪律处罚条例》“通用类”第1.10条规定，若员工骑车进出厂门时，不减速出示厂牌，或在厂区内车速超10公里/小时，将视情节轻重受到口头警告、书面警告或辞退处罚。派克公司的《员工手册》第九条“纪律处分”第d点“开除”第Ⅲ项规定，员工被司法部门处以行政拘留以上处罚者，给予开除处分。红侨公司的《员工手册》第九章“违纪处理”第9.3条“违纪辞退”规定，“（6）在公司内聚众赌博，无理取闹、聚众闹事、打架斗殴，影响工作秩序和社会秩序的”及“（19）被公安部门处以行政拘留或被人民法院依法追究刑事责任的”
2016年3月4日，上诉人因扰乱单位秩序被公安机关处以行政拘留，该行政处罚有相应的《行政处罚决定书》，上诉人在庭上对此亦予以认可。根据上述证据可以看出，上诉人罗映文的行为已经违反了其单位的规章制度，单位依据其规章制度解除与上诉人的劳动合同并无不当，且相关条款并无不合理之处。因此，对上诉人违法解除劳动合同的主张，本院不予支持。
关于上诉人其他上诉请求，原审法院根据双方当事人的诉辩、提交的证据对本案事实进行了认定，并在此基础上依法作出判决，合法合理，且理由阐述充分、正确，本院予以确认，不再赘述。本院审理期间，上诉人没有新的事实与理由予以佐证自己的主张，故本院认可原审法院对事实的分析认定，即对上诉人的上诉请求，不予支持。综上所述，原审认定事实清楚，判决并无不当，本院予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人负担。
本判决为终审判决。
审判长 许 群
审判员 杨玉芬
审判员 邹殷涛
二〇一七年四月十四日
书记员 柯天平