江西省安福县人民法院
民 事 判 决 书
（2015）安民一初字第290号
原告ＸＸ文，男，1986年11月10日出生，汉族，江西省安福县人，司机，住安福县。
委托代理人刘桂雄，江西安平律师事务所律师。
被告裕元（安福）制鞋有限公司（以下简称“裕元制鞋公司），住所地：安福县工业园。
法定代表人：刘郁峯。委托代理人张维琬，该公司职工。
委托代理人黄科梅，该公司职工。
原告ＸＸ文诉被告裕元（安福）制鞋有限公司（以下简称“裕元制鞋公司）劳动争议纠纷一案，本院于2015年9月14日立案受理，依法组成合议庭公开开庭进行了审理。原告ＸＸ文及其委托代理人刘桂雄，被告裕元制鞋公司的委托代理人张维琬、黄科梅到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告ＸＸ文诉称，2012年6月12日，原告开始在被告处从事稽核员工作。2015年7月3日，因工作原因，原告与被告主管马晓磊发生了一点摩擦。之后，被告就以原告不服从领导安排，无故脱岗等理由解除劳动合同。原告不服，向安福县劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，请求裁决被告向原告支付解除劳动合同赔偿金21000元。安福县劳动人事争议仲裁委员会裁决被告解除合同合法，驳回原告的请求。原告认为：安福县劳动人事争议仲裁委员会的裁决缺乏事实和法律依据。原告没有严重违反劳动纪律和用人单位规章制度，原告在提出仲裁申请之前，一直按时上下班打卡，且一直待在工厂，按照被告的规章制度正常上下班，被告解除双方的劳动合同是违法解除，按照我国《劳动合同法》的规定，违法解除劳动合同用人单位应向劳动者以经济补偿金2倍标准支付赔偿金。为此，原告遂诉至法院，诉请1、依法撤销安福县劳动人事争议仲裁委员会安劳人仲裁字（2015）42号裁决书；2、判令被告向原告支付解除劳动合同赔偿金21000元；3、本案诉讼费由被告承担。
被告裕元制鞋公司辩称，原告所称被告支付解除劳动合同赔偿金的理由，与事实不相符。原告确实存在严重违反劳动违纪的情况，被告是依法解除劳动合同，所以不同意原告的诉讼请求。另外，提出以下两点理由，一、原告于7月3日起，连续数日均在到班打卡后却恶意不履行工作职务，影响生产进度，存在严重失职，导致公司面临严重损失。原告主要负责报价审计工作，于7月3日起，却因个人原因，拒绝按职务审核单据。导致生产线员工无法按时生产，产效严重延误。为弥补产效进度，被告不得不安排加班赶工，大幅提高生产成本；后续也可能将使被告发生迟延交货，并导致一连串的违约或赔付责任，甚至进一步损害被告商誉。另外，原告也拒不审核采购物料报价单据，恶意造成被告无法按流程购入零件及生产工务用品等，造成损失重大。二、原告于7月3日起，到班打卡后，处于怠工状态，无故脱岗不知去向，不从事任何工作，严重违反劳动纪律及公司规章制度。1、拒不履行一切工作职责，7月3日到7月9日之间，申请人虽有公司的考勤打卡记录，但实质上，于正常工作时间却没有在岗位地点从事其工作份内职务；2、即便在岗亦消极怠工、又言语挑衅，已经违反了公司员工手册的规范；3、事发后到7月6日期间，主管先后找原告谈话3次，并要求原告规范行为、认真工作，但原告皆置之不理，继续进厂脱岗怠工，并且公开表示说“有本事就把我开除“，显有挑战公司管理权的意向。因此，请法院依法驳回原告要求解除劳动合同赔偿金的请求。
原告为支持其诉请向本院提交了如下证据：
1、安劳人仲裁字（2015）42号裁决书，证明本案经过了劳动仲裁前置程序，原告对裁决书不服后向法院提起诉讼；
2、原告在2015年7月1日至2015年7月15日考勤表，证明原告在2015年7月1日至2015年7月10日期间都是按时上下班，包括发生纠纷后在7月15日还到公司打卡；
3、奖惩单两份，证明两份奖惩单记载的内容不一致，其中记载原告违反被告《员工手册》7.2.4.39条规定，这条是被告事后加上去的；
4、2014年5月至2015年6月工资条，证明原告一直在被告处上班，每月工资有3000元以上；
5、被告的员工离职单一份，证明薪资代领人ＸＸ文不是原告本人所签，都是被告伪造的。至于后面盖的章，所依据的条款是员工手册和《劳动法》第25条第2款，原告认为员工手册7.2.4.39条在7月6日被告下达奖惩书时是没有这条的，是被告后期加上去的、伪造的。
以上证据经被告质证后，对证据1、4的真实性、合法性、关联性均无异议，但认为证据1恰恰证明了安福县劳动仲裁委认为被告解除劳动合同是合法的；对证据2的真实性、合法性、关联性均有异议，认为无法确定该证据的来源，因为没有单位盖章，并且原告虽在该期间有打卡上班，但是原告没有履行工作职责；对证据3中第一份奖惩单的真实性没有异议，对第二份奖惩单的真实性有异议，无法确认该奖惩单是否真实。同时，被告也并未在奖惩单中伪造《员工手册》7.2.4.39条规定，因为被告所有的奖惩都有签核过程，要经过工会2-3天调查核实，原告所拍的奖惩单不是在最后拍的，也无法证明被告对奖惩进行了伪造；对证据5的真实性、合法性无异议，但是对关联性有异议，认为该证据无法达到原告的证明目的，被告没有在奖惩确认单中伪造《员工手册》7.2.4.39条。其中，被告方之所以给原告方代签字，是因为原告拒不签字，但原告已经领走了工资薪水。
被告为支持其辩称提供了如下证据：
1、解除劳动合同离职单一张。证明因原告违反公司纪律而解除劳动合同及离职日期。
2、解除劳动合同通知公告。证明被告对解除劳动合同进行公告，原告拒签，被告也通知原告办理离职手续，原告也是拒签。原告以消极、不处理的方式处理此事。
3、奖惩确认单一份，证明原告违反公司规章制度。
4、违反劳动纪律工会调查报告一份。证明原告违反公司规章制度情况及违反的相关条款，同时，被告解除与原告之间的劳动合同经过了工会，具有合法性。
5、关于ＸＸ文严重违纪状况说明一份。证明原告确实有违纪。
6、7月16日生辅人员协调图片，证明主管对原告不服从管理进行了沟通，但原告还是拒绝履职。
7、公司制度员工手册一本。证明原告违反公司制度中的第7.2.4.39条。
8、职工入职表一份，证明原告的入职日期。
9、原告前12个月的薪资明细，证明原告本人工资情况。
以上证据经原告质证后，原告对证据8、9的真实性、合法性、关联性均无异议；对证据1的真实性无异议，但是对其关联性有异议，认为该份离职单系被告自行填写的，包括其中原告的签字都是由被告方找人代签的，原告没有向被告要求离职；对证据2的真实性无异议，但是对其关联性有异议，被告称原告违反了《员工手册》及《劳动法》规定，但是被告没有任何证据证实原告违反了《员工手册》及《劳动法》的相关规定；对证据3的真实性有异议，其中奖惩是由是被告加上去的、伪造的，如果说因原告不服从安排导致无法正常领料或生产的话，被告应提供相应证据证实。如果原告要求开除，那么在7月3日后就没必要按时上下班，而从原告方提供的考勤表可以看出原告仍有在7点20上班打卡，5点下班打卡；对证据4的真实性有异议，违反劳动纪律工会调查报告不应单是一份结论，要有相关当事人询问笔录，但是该份证据没有任何依据来形成该份调查报告；对证据5，原告认为，当时是因为原告和马晓磊发生纠纷，马晓磊打电话给原告问其怎么没有在办公室，实际上原告是在厂里车间里，原告就回了一句“其他签到的人不管，按时上下班的人就盯着我”，所以激怒了马晓磊，马晓磊就一直想把我整走；对证据6的真实性无异议，这是在发生纠纷之后所做的报告，原告在7月16日还打了卡，在协调这件事，并不是像被告所述，当时被告的生辅室还在做原告的工作，是原、被告之间发生纠纷双方进行的协调；对证据7的真实性无异议，但是原告并没有违反被告公司的规定，在本案中原告不存在不服从公司安排、也没有屡教不改，因为之前没有发生过类似的情况。
本院对当事人提供的证据材料认证如下：对于原告提供的证据1、4，被告对其真实性、合法性、关联性均无异议，且该些证据也符合证据的形式和实质性要件，本院予以采信；对于原告提供的证据2，被告对其真实性、合法性、关联性均有异议，但从该证据的内容上看，可以看出系原告工作的打卡记录，且从法庭调查看，原告在这段时间确有在被告处进行上班打卡，故对该证据的真实性予以确认，但对于该证据所要证明的内容本院将结合案情加以综合评定；对于原告提供的证据3，被告对第一份奖惩确认单的真实性无异议，但对其关联性有异议，对第二份奖惩确认单的真实性有异议，对于该份证据，结合本案案情及该些证据，本院对该的真实性予以确认，但由于从证据内容上看，无法证实被告方事后在奖惩单中加了《员工手册》7.2.4.39条，故对该证据所要证明的目的不予认定；对证据5，被告对其真实性无异议，但对其关联性有异议，认为无法达到原告的证明目的，从该份证据的内容上看，无法确认离职单中的《员工手册》7.2.4.39条是被告事后加上去的，故对该证据的真实性予以确定，但对原告提供该证据的证明目的，本院不予认定。对于被告提供的证据8、9，原告对其真实性、合法性、关联性均无异议，且该些证据也符合证据的形式和实质性要件，本院予以采信；对于证据1、2、5、6、7，原告对其真实性无异议，但是对其关联性有异议，故对该证据的真实性，本院予以确认，对该证据所要证明的内容将综合本案案情加以综合评定；对证据3、4，被告对其真实性、合法性、关联性均有异议，但从原、被告提供的证据及庭审情况上看，可以确认该两份证据的真实性、合法性及关联性，故对该两份证据及被告提供该些证据的证明目的，本院均予以采信。
综合以上证据，结合原、被告陈述，认定事实如下：
2012年6月13日，原告开始在被告处工作，岗位职责为稽核，月薪3000元左右。原告新入职被告处时，被告向原告发放《员工手册》一本，并组织员工进行《员工手册》培训。2015年7月3日，原告因奖金问题与其主管马晓磊发生争执，后虽有打卡上下班，但在上下班时间处于怠工、不履职状态，导致底料加工无法正常领料延误生产。2015年7月3日下午、7月6日下午，被告主管马晓磊多次找原告谈话，但原告仍处于怠工、不履职状态。2015年7月6日，被告遂以原告违反《员工手册》7.2.4.39条及《中华人民共和国劳动法》第二十五条第二款之规定，决定解雇原告。后工会经过调查核实，亦同意解雇原告。2015年7月16日，被告向原告发出解除劳动合同通知公告，原告遂于2015年7月17日停止到被告处上班。原告不服，遂向安福县劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，要求：裁决被申请人向支付劳动合同赔偿金21000元（月平均工资3000元）。2015年8月25日，安福县劳动人事争议仲裁委员会作出安劳人仲裁字（2015）42号裁决书，裁决：申请人的诉求不予支持。后原告不服，遂于2015年9月14日诉至本院。
本院认为，用人单位自用工之日起与劳动者建立劳动关系，劳动者应当完成工作任务，遵守用人单位的规章制度。本案中，作为用人单位的被告一方在原告新入职后，向原告发放《员工手册》并组织员工对《员工手册》进行培训，故原告方应对《员工手册》应有所了解。同时，被告制定的《员工手册》符合法定程序，未违反法律强制性规定，故原告应遵守《员工手册》中所确定的规章制度。因此，被告方所制定的《员工手册》的第7.24.39条“员工无正当理由不服从公司合理的工作安排，经屡次教育不改的，可解雇”对原告具有约束力。原告因奖金问题与被告方发生争执，且在被告单位主管马晓磊找其多次谈话后仍处于怠工、不履职的状态，并导致延误生产，其行为已严重违反了用人单位的规章制度。被告依据《员工手册》解除与原告的劳动合同合法有据，本院对原告要求被告支付解除劳动合同赔偿金的诉讼请求不予支持。综上，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项、第四十六条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决如下：
驳回原告ＸＸ文的诉讼请求。
案件受理费10元，由原告ＸＸ文负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数或代表人人数提出副本，上诉于江西省吉安市中级人民法院。
审 判 长 朱海辉
人民陪审员 彭水平
人民陪审员 彭建良
二〇一六年一月二十七日
书 记 员 周露婷
附相关法律条文：
1、《中华人民共和国劳动合同法》
第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；
（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；
（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；
（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；
（七）法律、行政法规规定的其他情形。
2、《中华人民共和国民事诉讼法》
第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。
当事人及其诉讼代理人因客观原因不能自行收集的证据，或者人民法院认为审理案件需要的证据，人民法院应当调查收集。
人民法院应当按照法定程序，全面地、客观地审查核实证据。