上海市第二中级人民法院
民 事 判 决 书
（2016）沪02民终7488号
上诉人(原审原告)：飞利浦电子技术(上海)有限公司，住所地上海市嘉定区。法定代表人：王昀。委托诉讼代理人：郁敏，该公司员工。委托诉讼代理人：王开强，上海市劳动和社会保障学会咨询服务分会推荐人员。被上诉人(原审被告)：童丽亚，女，1975年6月16日出生，汉族，户籍地上海市嘉定区。上诉人飞利浦电子技术(上海)有限公司(以下简称“飞利浦公司”)与被上诉人童丽亚劳动合同纠纷一案，不服上海市嘉定区人民法院(2016)沪0114民初2464号民事判决，向本院提起上诉。本院于2016年9月6日立案后，依法组成合议庭，进行了审理。本案现已审理终结。飞利浦公司上诉请求：请求二审法院撤销一审判决，改判不支付童丽亚违法解除劳动合同的赔偿金人民币(以下币种均为人民币)392,472元。事实与理由：童丽亚在知晓公司规章制度的情况下，虚报加班时数，加班申请时数与其打卡时间严重不符，飞利浦公司依照公司规章制度与其解除劳动合同，于法有据，不应支付其违法解除劳动合同的赔偿金。童丽亚辩称：童丽亚严格按照公司规章制度行事，并无违反之处。公司一直是打卡与手工考勤相结合，打卡记录并不能反映童丽亚的出勤情况。童丽亚没有飞利浦公司所述的违纪事项，飞利浦公司应当向其支付违法解除劳动合同的赔偿金。飞利浦公司向一审法院起诉请求：无需支付童丽亚违法解除劳动合同赔偿金392,472元。一审法院认定事实：童丽亚系上海市从业人员，飞利浦公司于1996年4月9日为童丽亚办理招工录用手续，招工录用介绍信内载，劳动合同自1995年10月1日起生效。2015年8月起，童丽亚的工作岗位由助理生产经理调整为绩效主管，每月基本工资17,783元，此外飞利浦公司还每月根据童丽亚的出勤情况支付补充津贴1,166.79元。2015年11月3日，飞利浦公司管理人员与童丽亚谈话，提出童丽亚加班申请单时间与打卡考勤记录不吻合，童丽亚则解释称有将几次加班放在一起的情况，并提出需要进一步核查。谈话中，飞利浦公司未接受童丽亚的解释和进一步核查的要求，而是向童丽亚出具解除劳动合同的通知，以童丽亚提供的2015年4月至2015年7月期间加班申请记录和考勤打卡记录严重不符为由，依据纪律管理规定中“提供虚假证明、记录及数据等不诚实行为属于不可容忍行为”的规定，决定解除双方的劳动合同。2015年11月12日，童丽亚向上海市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求飞利浦公司支付违法解除劳动合同赔偿金、年休假工资、年终奖奖金等。2015年12月29日，该会以沪劳人仲(2015)办字第1388号裁决书作出飞利浦公司应支付违法解除劳动合同赔偿金392,472元及对童丽亚的其他请求事项不予支持的裁决。飞利浦公司不服该裁决，遂诉至一审法院。一审法院另查明：1、飞利浦公司处员工手册规定：凡有提供虚假证明、记录及数据等不诚实行为的，直接解除劳动合同。2013年6月5日，童丽亚签收员工手册，并承诺遵守执行。2、童丽亚在飞利浦公司处填写的2015年4月加班申请单载明加班时间8小时、2015年5月加班申请单载明加班时间20.5小时、2015年6月加班申请单载明加班时间20.5小时。飞利浦公司提交的2015年4月至2015年7月期间手工考勤记录与加班申请单时间一致。飞利浦公司提交的2015年4月至2015年7月期间打卡考勤记录与加班申请单时间存在不一致。飞利浦公司陈述，因童丽亚加班申请单时间与打卡考勤记录严重不吻合，飞利浦公司解除劳动合同。3、根据飞利浦公司提交的童丽亚2015年5月至2015年7月工资明细，童丽亚填写的加班申请单上4月加班8小时、5月加班20.5小时、6月加班20.5小时，其中4月加班工资在5月工资中支付，5月及6月加班工资在7月工资中一并支付。经核对，该工资明细与童丽亚所述的2015年5月至2015年7月期间工资明细对应一致。此外，飞利浦公司还陈述，飞利浦公司对员工实行两种考勤方式，一种是打卡考勤，一种是手工考勤，考勤员根据员工打卡考勤记录做手工考勤以确定员工的出勤情况。一审法院认为，根据劳动合同法的规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务；劳动者严重违反劳动纪律和用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。但是否违纪及违纪是否严重，应当以劳动者本人有义务遵循的劳动纪律及劳动法规所规定的限度或用人单位内部劳动规则关于严重违纪行为的具体规定作为衡量标准。在劳动争议案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任，用人单位应当对解除劳动合同的合法性承担举证义务。童丽亚签收飞利浦公司的员工手册，应当清楚知晓相应的规定，飞利浦公司则有权依此规定对童丽亚进行日常管理。根据员工手册的规定，如童丽亚存在“提供虚假证明、记录及数据等不诚实行为”，飞利浦公司可以直接解除劳动合同而无需支付经济补偿。2015年11月3日，飞利浦公司以童丽亚的加班申请单时间与打卡考勤记录严重不吻合为由，根据上述员工手册的规定解除与童丽亚的劳动合同，而童丽亚则不予认可。从飞利浦公司、童丽亚在仲裁时及诉讼时的陈述看，飞利浦公司处有电子打卡考勤和手工考勤两种考勤方式，而最终确定的员工的出勤时间是以部门考勤员核对打卡考勤记录后做出的手工考勤为准。在职期间，童丽亚填写加班申请单，由管理人员批准后加班，部门考勤员根据童丽亚的加班申请单记录在手工考勤表中确定加班时间，并据此支付加班工资。飞利浦公司虽辩解称考勤员基于信任在记录手工考勤时未核对打卡考勤记录，但是从飞利浦公司对手工考勤的形成过程的描述看，部门考勤员是在查看打卡考勤记录后再行确定的手工考勤内容，因此飞利浦公司的上述辩解，一审法院无法采信。2015年11月3日，飞利浦公司管理人员与童丽亚谈话，提出童丽亚加班申请单与打卡考勤记录不吻合，童丽亚第一时间作出的解释是将几次加班放在一起的情况、并提出需要进一步核查，飞利浦公司并未立即反对童丽亚作出的解释或者指出童丽亚解释的不合理之处，但是也未采纳童丽亚的意见，未进一步核查，而是直接出具解除劳动合同的通知，缺乏慎重性。根据制定的规章制度对劳动者进行严格管理，是用人单位的权利，但是用人单位对于劳动者也应当有一定的容忍限度，特别是用人单位在以劳动者严重违纪为由解除劳动合同时应当持有更谨慎的态度，因为解除劳动合同不仅涉及劳动者的基本生存权利，而且还涉及劳动者的名誉以及日后的就业。童丽亚填写的加班申请单经管理人员批准确认，再由部门考勤员根据工作职责要求核对后计入手工考勤表，飞利浦公司据此支付加班工资。飞利浦公司提出童丽亚的加班申请单与打卡考勤记录不一致，但是童丽亚的加班申请单与手工考勤记录一致，飞利浦公司处又是以手工考勤确定员工出勤时间，打卡考勤记录并非是最终有效的考勤记录。因此，飞利浦公司以童丽亚存在加班时间弄虚作假的行为、严重违反员工手册的规定为由解除劳动合同，缺乏有效的证据证实，飞利浦公司的行为属于违法解除，应当承担相应的法律责任。用人单位违法解除或者终止劳动合同，劳动者不要求继续履行劳动合同的，用人单位应当依照法律规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付，六个月以上不满一年的，按一年计算，不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿金；劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，经济补偿的年限最高不超过十二年。根据童丽亚的工资标准及工作年限计算，飞利浦公司应当支付赔偿金392,472元。飞利浦公司要求不予支付童丽亚违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，于法无据，一审法院不予支持。据此，一审法院根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第三十九条、第四十七条、第四十八条、第八十七条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，作出判决：飞利浦电子技术(上海)有限公司应于本判决生效之日起十日内支付童丽亚违法解除劳动合同赔偿金392,472元。如果未按本判决指定的期间履行给付义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。原审查明事实属实，本院予以确认。本院审理中，童丽亚提供手机通话详单一组，证明其工作十分繁忙。飞利浦公司经质证后认为，该组证据与本案无关。本院审理期间，飞利浦公司陈述，该公司确实是手工考勤与打卡考勤相结合，童丽亚申报的加班时间与其打卡记录并不相符，故与之解除劳动合同。本院认为，当事人应当对其主张的事实以及反驳对方的主张提供证据加以证明，没有证据或提供的证据不足以证明其主张的，应由承担举证责任的当事人承担不利后果。飞利浦公司认可该公司实行手工考勤与打卡考勤相结合的考勤方式，但自始至终均未提供童丽亚手工考勤的原始记录。且飞利浦公司在发现童丽亚加班申请单与其打卡记录有出入时，并未核实、或称并无证据证明该公司曾经就该问题进行过核实，也未应童丽亚要求进行过核实，随即向童丽亚出具解除劳动合同的通知，飞利浦公司的上述行为，其程序难称严谨，其依据难称确凿，飞利浦公司以此为由与童丽亚解除劳动合同违法，应当向其支付违法解除劳动合同的赔偿金。综上，一审判决认定事实清楚，适用法律准确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第(一)项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费人民币10元，由上诉人飞利浦电子技术(上海)有限公司负担。本判决为终审判决。
审 判 长 陈 樱
审 判 员 赵 静
代理审判员 杨 力
二〇一六年十二月二日
书 记 员 吴艳妮
附：相关法律条文
附：相关的法律条文《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：(一)原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；……。