江苏省连云港市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2014）连民终字第02035号
上诉人（原审被告）连云港神特新材料有限公司。
法定代表人韩立新，该公司总经理。
委托代理人孙磊，孟少宁。
被上诉人（原审原告）孟磊。
委托代理人万延军，江苏永信律师事务所律师。
上诉人连云港神特新材料有限公司（以下简称“神特公司”）因与被上诉人孟磊劳动争议纠纷一案，不服连云港市连云区人民法院（2014）港民初字第1040号民事判决，向本院提起上诉。本院于2014年11月3日受理后，依法组成合议庭，于2014年11月28日公开开庭进行了审理。上诉人神特公司的委托代理人孙磊、孟少宁，被上诉人孟磊及其委托代理人万延军到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原审法院经审理查明，孟磊于2011年8月至神特公司工作，2013年9月1日，双方重新签订了劳动合同，合同约定劳动合同期限为自2013年9月1日起至2014年8月31日止。工作岗位为维保工作，神特公司可根据工作需要和对孟磊业绩的考核结果，按照合理诚信原则，变动其工作岗位，孟磊服从甲方（公司）的安排。实行每天8小时工作制。每月10号为发薪日，且双方商定对原告的工资报酬按照公司工资方案执行，加班加点工资按照劳动法相关规定执行。神特公司在其《神特公司安全暨劳动纪律管理条例》中规定，月内连续旷工3个工作日（含3个工作日）以上的，公司将解除其劳动合同且不支付任何经济补偿。神特公司在其员工手册中规定，岗位安置将考虑组织编制和员工资质。为保护整体业务运作，公司可根据劳动合同中约定的条款保留调动员工或重新指派到合同规定之外的岗位的权利。任何职位安排与调动必须按照公司规定的流程，经公司管理层批准后生效。在该员工手册中亦规定了月内连续旷工3个工作日（含3个工作日）以上的，公司有权立即辞退，并不支付任何补偿金。关于考勤方面，规定各部门主管负责本部门员工的考勤，员工本人须确认每月的考勤报告，具体内容详见《神特公司考勤、请假相关规定》。神特公司在其《神特新材料有限公司考勤、请假及休假管理制度》中规定，根据劳社部发（2008）3号文，年工作日：365天-104天（休息日）-11天（法定节假日）=250天；季工作日：250天／4季=62.5天／季；月工作日：250天／12月=20.83天／月，工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小时。日工资：月工资收入／月计薪天数；小时工资：月工资收入／（月计薪天数×8小时）；月计薪天数=（365天-104天）／12月=21.75天。神特公司在其《神特公司工资制度方案》中规定，法定节假日加班费，按照60元×300%／8小时计算；平时加班费，一线员工加班按60元×150%／8小时计算。关于考勤制度，规定公司员工每天上下班时都必须本人打卡接受监督，任何人不得代为打卡。神特公司曾于2013年12月份与孟磊协商，要求孟磊从维保部去生产部后纺车间干操作工工作，但孟磊未同意。后再次与孟磊协商要求去后纺车间做操作工，孟磊仍未同意。后神特公司直接向孟磊送达了要求孟磊去生产部白油精制岗工作的调岗通知单，该通知单上落款的时间为2013年12月31日。神特公司据此在诉讼中称是在2013年12月31日当天即送达孟磊手中，要求其于2014年1月1日去白油精制岗做操作工工作。但孟磊在诉讼中称神特公司与其第二次协商去后纺车间工作已是2014年1月上旬，其仍未同意后，神特公司便于2014年2月11日左右直接向其送达了去生产部的白油精制岗工作的调岗通知单，并非是在2013年12月份送达的，但其仍表示了拒绝。神特公司在2014年1月份至2014年2月23日处于停产状态，于2014年2月24日开始恢复生产。孟磊称神特公司提供的2014年2月份白油精制岗的考勤表显示其于2014年2月24日至2月28日旷工不属实，因为其并未同意去白油精制岗工作，在此期间，其一直在维保岗工作，并且进行了电子考勤。而神特公司则称，孟磊在2014年2月24日至2月28日未至白油精制岗工作属于旷工行为，至于其是否在维保岗工作并不清楚，且该部门已没有岗位供孟磊工作。原审法院要求神特公司提供孟磊2014年2月份的电子考勤后，神特公司以电子考勤设备于2014年5月份已坏为由未提供。神特公司于2014年2月27日进行了公司员工岗位及分工情况公示，在该公示单中显示孟磊的工作岗位为生产技术部的白油精制，而双方劳动合同中约定的工作岗位为维保部维保工作。2014年3月4日，神特公司以孟磊违反了《神特公司安全暨劳动纪律管理条例》第4.4.5条之规定，连续旷工3个工作日以上，故经办公会讨论决定，对孟磊等四人予以开除处理，截薪日期为2014年2月23日。神特公司于当日将该决定予以公示。公示后，孟磊再未到神特公司上班。
2014年3月13日，孟磊向连云港经济技术开发区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，后于2014年5月16日向该委提出，该案已超过劳动仲裁审理期限，要求该委终止审理。该委于当日作出第2014-21号案件终止审理确认书，确认终止对孟磊诉连云港神特新材料公司工资、经济补偿金劳动争议一案的审理工作。后孟磊提起诉讼。在诉讼中双方一致确认，孟磊的延时加班时间、休息日加班时间、法定节假日加班时间分别按照实际工作时间的1.5倍、2倍、3倍折算后的总天数为58天，其中2013年7月1日后的折算天数为3天。孟磊在维保岗每月应发工资为3200元，在白油精制岗每月应发工资为1900元。2012年至2013年期间，神特公司向孟磊发放了2012年6月、7月的高温补贴。
孟磊在原审诉讼中主张的费用明细为：1、欠发工资金额3058元，其中2014年1月份应发2600元，实发1531元，少发1069元；2014年2月份应发2600元，实发570元，少发2030元。2、2011年至2013年日常加班费、休息日加班费、节假日加班费7788元，按照64天×148元／天计算，为9472元，减去已发530元，为8947元。3、降温费，2012年少发2个月计400元，2013年少发4个月，计800元，共1200元。4、经济补偿金19200元，按照3200元／月计算3个月再计算双倍，为19200元。神特公司对孟磊主张各项费用的意见为，对于第一项和第四项不予认可。被告坚持认为解除这个劳动合同是合法的，不存在工资差额，更不存在经济补偿金。对于第二项，同意按照双方约定的折算天数计算，但认为双方已做明确约定为每个班次60元并不违反法律明确规定，应当按约定计算。对于第三项，因在此期间神特公司处于停产状态，孟磊工作的场合空调也开发，故不需要发放加班费。
原审法院认为，1、对于孟磊要求神特公司支付其赔偿金19200元的意见，用人单位和劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。在本案中，虽然神特公司与孟磊在劳动合同中约定神特公司可以根据工作需要，按照合理诚信原则变动孟磊的工作岗位，但神特公司调整孟磊的工作岗位应按照双方合同约定的合理诚信原则进行，不得滥用权利损害劳动者利益。具体而言，孟磊之前合同约定的工作岗位为维保岗，从事的是机器设备维修的工程师工作，实际的薪酬待遇为每月应发工资3200元，而调整后的岗位为白油精制岗位的操作工，每月应发工资为1900元，且神特公司在调岗前也未与孟磊就调岗至白油精制岗进行协商，故神特公司在对孟磊进行工作岗位的调整时，既未根据孟磊自身的专业特长安排其工作内容，也大幅度降低了其薪酬待遇，降幅达到40%以上，且未与孟磊协商一致，故认定神特公司对孟磊调岗的行为不合理亦不合法，孟磊有权拒绝至调整后的柏油精制岗工作。神特公司以孟磊未至白油精制岗工作旷工三日以上为由解除与孟磊之间的劳动合同行为违法，现孟磊不要求继续履行与被告之间的劳动合同，故神特公司应根据劳动合同法第八十七条规定支付赔偿金。因孟磊于2011年8月至2014年被告处工作，故神特公司应支付的赔偿金金额为3200元／月×3个月×2，为19200元。2、对于原告孟磊要求被告神特公司支付2012年8、9月份及2013年6、7、8、9月份的高温补贴费共计1200元的意见，原审法院认为，虽然双方确认在此期间神特公司处于停产状态，但根据双方提供的考勤表，孟磊在此期有出勤，故神特公司不应以停产为由停发孟磊的高温补贴，故对孟磊的该项诉求予以支持。3、对于孟磊主张的延时加班工资、休息日加班工资、法定节假日加班工资7788元的意见，双方在庭审中已一致确认了折算后的加班天数为58天，且2013年7月1日后的折算加班天数为3天，对此予以确认。对于计算该三类加班工资的标准问题，因被告神特公司在其员工手册及《神特公司工资制度方案》已有约定，每班次的加班费为60元，且孟磊已参加了神特公司组织的对员工手册的培训，故孟磊的该三类加班工资应按此标准计算。同时根据2013年7月1日起实施的连云港市区最低工资标准1280元／月，高于该方案中约定的60元／天，故孟磊的加班工资应按照以下方式计算：55天×60元／天＋1280元／20.83天×3天=3484元，扣减已发的540元，还应支付2944元。4、对于孟磊主张的神特公司支付其拖欠的2014年1月份、2月份工资3058元的意见，神特公司将孟磊调岗至白油精制岗违法，故应当按照维保岗的工资水平向孟磊发放2014年1月、2月份工资。孟磊2013年度的月实发平均工资为2594元，神特公司已支付孟磊2014年1月份工资1531元、2月份工资570元，故神特公司共应补发孟磊2014年1月份工资1063元，2月份工资2024元，对孟磊主张要求神特公司支付拖欠2014年1月份、2月份工资共3058元的诉求予以支持。对于神特公司辩称的孟磊在2014年2月24至28日旷工未出勤的意见，因其未在法院规定的时间内向提供电子考勤记录，故认定孟磊在此期间未旷工。综上，原审法院根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第三十条、三十五条、第三十七条的规定，判决被告连云港神特新材料有限公司于本判决生效后十日内向原告孟磊支付延时加班工资、休息日加班工资、法定节假日加班工资2944元，高温补贴费1200元，赔偿金19200元，拖欠的工资3058元，共计26402元。案件受理费10元，由被告连云港神特新材料有限公司承担（因原告已交纳，被告于本判决生效后十日内给付原告）。如被告未在上述规定的期限内履行给付金钱义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条的规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
上诉人神特公司上诉称，原审判决支持被上诉人的经济赔偿金、工资差额、降温费的请求属认定事实错误。1、原审认定上诉人调动被上诉人的工作岗位未与被上诉人协商，故不合理亦不合法属认定错误。双方签订的劳动合同第二条第一款规定，上诉人可根据工作需要对乙方业绩的考核结果，按照合理诚信的原则变动被上诉人的工作岗位。被上诉人所培训的员工手册也明确载明，关于上诉人调动被上诉人工作岗位及工薪待遇问题，这些都证明被上诉人对于上诉人有权对其调动岗位是明知的。其次，根据法律规定合同双方当事人对权利义务有约定的，除违反规定外，从其约定，用人单位的规章制度与劳动合同如果内容不违反法律等规定，且不存在明显的不合理性行为，并已向劳动者公示或告知，应当作为定案依据。2、上诉人曾多次与被上诉人就调离工作岗位进行多次协调，但被上诉人均予以拒绝，上诉人因生产需要对被上诉人送达了调岗通知书，被上诉人无视公司的规章制度未到新岗位工作，违反公司的规章制度。被上诉人无故旷工属实，上诉人对其作出开除决定合法。3、原审判决认定上诉人应支付被上诉人拖欠工资3058元，高温补贴费1200元，赔偿金19200元的依据与事实不符，判决错误。被上诉人在2013年6-9月份均处于停产状态，且被上诉人工作环境为室内，有空调等调温措施，判决高温补贴明显错误。
被上诉人孟磊辩称，原审判决认定事实清楚，适用法律正确，程序合法。1、上诉人变动工作岗位未依双方签订的劳动合同做出，也未与被上诉人协商一致，而是单方强制采取变更岗位，将合同约定的月薪3200元降至1900元，明显存在不合理，严重违反合理诚信原则。2、上诉人的开除决定未经上诉人工会审核签字，原审提供的工会材料系事后补签。3、被上诉人原工作岗位是月工资3200元的工程师职位，上诉人将其调去一线当操作工明显不合理。4、上诉人公司一线停产，但工程师都需要上班，维保人员都在高温下作业，高温费应依法给付。请求维持原判。
本院经审理查明的事实与原审判决认定的事实相同，原审判决列举的证据均经庭审举证、质证，原审法院对证据的审查意见正确，本院依法予以确认。另查明，上诉人与孟磊协商调其去后纺车间操作岗位上班，白油精制岗位属后纺车间的操作岗位。
本院认为，合法的劳动关系受法律保护，劳动关系双方均应按劳动合同法和劳动合同约定履行相应的责任。上诉人主张根据劳动合同的约定可以对劳动者的工作岗位进行调整，根据劳动法律法规和本案双方劳动合同的约定，单位变动劳动者的工作岗位应遵循自愿、诚信合理的原则。被上诉人原工作岗位属维修工程师职位，月工资3200元，上诉人将其工作岗位调整为一线操作工，月工资降为1900元，未提供证据证明该岗位调整和工资大幅下调的变动具有合理性，也未与劳动者协商一致。原审判决认定该工作岗位调整不具合法性和合理性并无不当。上诉人以被上诉人拒绝按岗位调整的通知到岗属无故旷工没有事实和法律依据，据此解除与被上诉人的劳动关系属于违法解除，原审法院关于经济赔偿金、拖欠工资的处理意见并无不当。上诉人称神特公司在2013年6-9月份处于停产状态，但现有证据证明孟磊在此期间有出勤，原审判决上诉人支付高温费并无不当。综上，原审判决认定事实清楚，适用法律正确，依据应予维持。上诉人的上诉理由均不能成立，本院不予支持。依据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人连云港神特新材料有限公司负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 谢善娟
审 判 员 宋建霞
代理审判员 周文元
二〇一四年十二月十四日
书 记 员 江 君
法律条文附录
《中华人民共和国民事诉讼法》
第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定。