江苏省南通市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2014）通中民终字第02555号
上诉人（原审原告）李锡玉。
委托代理人李华，江苏李华律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）长生人寿保险有限公司江苏分公司，住所地江苏省南京市白下区王府大街8号南京市测绘勘察研究院二期科研业务楼8楼801-804室。
负责人朱进，该分公司总经理。
委托代理人佘晓蕾，该分公司职员。
被上诉人（原审被告）长生人寿保险有限公司江苏分公司南通营销服务部，住所地江苏省南通市工农路155号天鑫大厦310-312室。
负责人张旭，该营销服务部经理。
委托代理人倪红霞，长生人寿保险有限公司江苏分公司人事经理。
上诉人李锡玉因与被上诉人长生人寿保险有限公司江苏分公司（以下简称长生保险公司）、长生人寿保险有限公司江苏分公司南通营销服务部（以下简称长生保险公司南通服务部）劳动争议一案，不服南通市崇川区人民法院（2014）崇民初字第0863号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。
原审查明，2011年12月，李锡玉进入长生保险公司工作，被安排在长生保险公司南通服务部工作。2012年7月1日，李锡玉与长生保险公司签订书面劳动合同，合同期限自2012年7月1日至2015年6月30日。劳动合同约定工作岗位为南通营销服务部高级育成经理，工作地点在南通。2014年1月27日，长生保险公司以书面形式通知李锡玉解除劳动合同，该解除劳动合同通知书载明：2013年12月5日、23日、24日和2014年1月8日没有出勤，之前也未办理任何请假手续，2014年元月24日在请假未获批准的情况下，你仍没有出勤。根据公司《人事管理制度》第三十五条、第一百零一条的相关规定，你的行为已经构成旷工，且旷工已超过三次，经公司决定、报工会讨论、总经理批准，现决定自2014年元月28日起，与你解除劳动合同。后李锡玉于2014年2月申请劳动仲裁，南通市劳动人事争议仲裁委员会于2014年5月16日做通劳人仲案字（2014）第五十六号仲裁决定书，终结案件审理。李锡玉遂诉至法院，请求判令长生保险公司、长生保险公司南通服务部支付2014年1月工资9763.90元，并支付违法解除劳动合同的赔偿金48819.5元。
原审另查明，广电日生人寿保险有限公司于2009年9月21日经核准变更为长生保险公司，广电日生人寿保险有限公司《人事管理制度》第三十三条第一款规定：“本公司员工上下班均需亲自刷卡，出勤记录依刷卡实际资料判定。”第二款规定：“员工上下班出勤未刷卡者，应于次日（节假日顺延）持部门主管签字的审核表至人事总务部登记，逾期不予受理。违者视为旷工一日。”第三十五条第三款规定：“旷工一次，口头警告，不发放当年的年终奖。旷工两次，书面警告，第二年不予调薪。旷工三次，解除劳动合同。第一百零一条第三款规定：“解除劳动合同。员工严重违反公司劳动纪律，公司将解除劳动合同。（1）被公司口头或书面警告累计三次。（2）旷工三次。……”长生人寿公司提供的考勤表显示，李锡玉在2013年12月5日、23日、24日和2014年1月8日、1月24日在出勤栏显示为旷工。”
原审再查明，2013年11月20日，李锡玉曾因电脑故障未能签到，在公司的考勤异常说明中已说明原因并签字确认。但2013年12月5日、2013年12月23日、2013年12月24日的考勤异常说明中并未说明原因，也未签字确认。另长生人寿公司提供的银行回单显示李锡玉2014年1月的工资已足额发放。
原审庭审中，长生保险公司提交了一份李锡玉与其公司一级主管杨斌部长的通话录音，录音中李锡玉称其在2013年12月23日、24日曾在系统中申请请假，杨斌对此予以认可，但表示并未同意李锡玉休假，并且为此事曾特地找李锡玉谈话，要求李锡玉对此表态。李锡玉并未对该录音的真实性提出异议，认为该录音系自己在仲裁阶段提供的证据，不能由对方作为证据使用。
原审庭审中，长生保险公司提供两份截图，显示李锡玉在2013年12月23日、24日在公司人力资源管理及员工自助服务系统中申请休假，公司一级主管杨斌拒绝该休假申请。
原审认为，用人单位违反法律规定解除或者终止劳动合同的，应当按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。本案的争议焦点为，长生保险公司在合同期限内解除与李锡玉的劳动合同是否违法。长生保险公司解除劳动合同的理由为李锡玉存在多次旷工行为，其提供的考勤表亦显示李锡玉在2013年12月5日、23日、24日和2014年1月8日、1月24日旷工，根据公司的人事管理制度，李锡玉的旷工已超过三次，经公司决定、报工会讨论、总经理批准，解除了与李锡玉的劳动合同。李锡玉认为2013年12月23日、24日曾在系统中申请休假，公司对此亦予以认可，但认为李锡玉的休假并未获批，电脑截屏也显示李锡玉请假未获批。李锡玉称2013年12月5日和2014年1月8日未签到系系统问题，但根据公司提供的考勤表异常明细，李锡玉并未按照公司的制度说明情况，并且当日其他员工正常签到，因此对于李锡玉的该陈述，不予采信。李锡玉诉称公司在实践中并非按照人事管理制度规定的请假制度履行请假手续，李锡玉2013年12月23日、24日曾在系统中申请休假，说明李锡玉对公司现在的请假制度应当知晓，实际李锡玉也在按此程序申请休假，故对李锡玉的该项主张难以采信。李锡玉称单位的人事管理制度中，旷工一次应当口头警告，旷工两次应当书面警告，旷工三次解除合同，公司在未进行口头警告和书面警告的情况下直接解除与李锡玉的劳动合同显然违法。根据本案证据，李锡玉应清楚知晓公司的人事管理制度，从该管理制度的内容来看，口头警告和书面警告并非解除劳动合同的前置程序，并且根据李锡玉与杨斌的通话录音，公司为李锡玉旷工事宜曾找李锡玉谈话，并要求李锡玉表态，因李锡玉表现出无所谓的态度，公司才决定作出解除合同的决定。李锡玉在2013年12月至2014年1月短短两个月内就存在五次旷工行为，即使扣除李锡玉请假未获批的两次，也已经达到了三次，其所在单位依法解除与李锡玉的劳动合同不存在违法情形，对李锡玉要求支付赔偿金的请求，不予支持。因李锡玉2014年1月份的工资已发放完毕，对李锡玉要求支付剩余工资的请求，亦不予支持。原审依照《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条之规定，判决：驳回李锡玉的全部诉讼请求。
宣判后，上诉人李锡玉不服，向本院提起上诉称：1、长生保险公司的《人事管理制度》的制定程序不合法，也未向其告知，其不清楚长生与广电日生之间的关系，长生保险公司也没有能够举证证明其已签收该管理制度，因此该人事管理制度不具有法律效力。2、其未旷工三次，长生保险公司认为其在2013年12月5日、23日、24日及2014年1月8日、24日旷工与事实不符。请求二审法院依法予以改判。
被上诉人长生保险公司答辩称，我公司已经履行对于人事管理的公示和告知义务，人事管理制度是经过民主制度产生的，李锡玉存在多次旷工行为，原审法院认定事实是真实的，请求法院维持原判。
长生保险公司南通服务部答辩称，同意长生保险公司的意见。
二审中，李锡玉提供以下证据：1，通州区二甲镇坨墩村村民委员会和二甲派出所出具的证明，证明李锡玉与曹改改是婆媳关系。2，户口注销证明，记载曹改改死亡时间是2013年12月5日，证明2013年12月5日李锡玉婆婆病危，李锡玉为了立即回家见婆婆最后一面，当时向经理杨斌口头请假，杨斌同意，当天按常情不算旷工。长生保险公司与长生保险公司南通服务部质证认为，对两份证据的真实性没有异议，但与本案不具有关联性。本院对上述证据的真实性、合法性及关联性均予以确认。
经审理查明，原审法院查明的事实基本属实，本院予以确认。
另查明，长生保险公司《人事管理制度》规定，公司提供的年休假由国家规定的法定年休假和公司提供之补充年休假共同组成。公司补充年休假应在当年使用。
还查明，李锡玉的婆婆曹改改于2013年12月6日病亡。李锡玉自2012年7月开始与长生保险公司建立劳动关系，工作年限为19个月，李锡玉劳动合同解除前十二个月的平均工资为9763.9元。
经双方当事人确认，本案二审中的争议焦点为：长生保险公司单方解除与李锡玉劳动关系是否违法，是否应当支付赔偿金？如果应当支付，赔偿金的数额及支付主体应当如何确定？
本院认为，用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同的，应当向劳动者支付赔偿金。本案中，长生保险公司《人事管理制度》的内容和修改程序符合法律规定，且已通过电子邮件向劳动者公示和告知，可以作为定案依据。根据该规章制度的规定，旷工三次，即可解除劳动合同。长生保险公司主张李锡玉分别在2013年12月5日、23日、24日以及2014年1月8日、24日存在旷工行为，并提供考勤表予以证明。本院认为，2013年12月5日李锡玉虽无考勤签入签出记录，但当天确系其婆婆病危，其请假回家探望属人之常情，长生保险公司认定其当天构成旷工有悖常理。关于2013年12月23日、24日是否构成旷工，根据《职工带薪年休假条例》的规定，职工享有带薪享受年休假的权利，单位应当保证职工享受年休假的权利，因生产、工作实际，需要对职工年休假统筹安排，应当考虑职工本人意愿，如果确因工作需要不能安排职工休年休假的，必须征得职工本人同意。本案中，补充年休假是李锡玉依照公司规章制度应当享有的权利，长生保险公司拒绝李锡玉的休假申请应当向其说明理由并征求其本人意愿，而且时近年底，如果当年不再安排其休假也应征得其本人同意。长生保险公司未征得李锡玉同意而拒绝其休假申请，侵害了李锡玉休息休假的权利，显属不当。长生保险公司假期申请记录显示，李锡玉当天已履行申请手续，并非解除劳动合同通知书所称未办理过任何请假手续的情形。因此，长生保险公司认定李锡玉2013年12月23日、24日旷工缺乏依据。综上，长生保险公司主张李锡玉于2013年12月5日、23日、24日构成旷工的理由不能成立，即便李锡玉2014年1月8日、24日存在旷工行为，也不符合公司规定的旷工三日即可解除劳动合同的条件，不属于严重违反用人单位的规章制度的情形。因此，长生保险公司单方解除劳动合同违法，应当向李锡玉支付赔偿金。根据李锡玉的工资水平和工作年限，赔偿金的数额为39055.60元（9763.90元×2×2）。本案中，与李锡玉建立劳动合同关系的主体是长生保险公司。李锡玉系接受长生保险公司指派，到其下属分支机构南通服务部工作，所以应当由长生保险公司承担赔偿责任。对李锡玉要求长生保险公司南通服务部承担责任的主张，本院不予支持。
综上，李锡玉的上诉理由部分成立，对其上诉请求部分予以支持。原审判决部分事实认定有误，本院予以纠正。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十七条，《职工带薪年休假条例》第一条、第五条，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（二）项之规定，判决如下：
一、撤销南通市崇川区人民法院（2014）崇民初字第0863号，即驳回李锡玉的全部诉讼请求；
二、长生人寿保险有限公司江苏分公司于判决生效之日起十日内向李锡玉支付违法解除劳动合同赔偿金39055.60元。
三、驳回李锡玉的其他诉讼请求。
如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
一、二审案件受理费，法院均予以免收。
本判决为终审判决。
审 判 长 钱泊霖
审 判 员 王建勋
代理审判员 吕 敏
二〇一五年四月二十二日
书 记 员 王邵君
附相关法律条文：
《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条
经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条
用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
《职工带薪年休假条例》第一条
为了维护职工休息休假权利，调动职工工作积极性，根据劳动法和公务员法，制定本条例。
《职工带薪年休假条例》第五条
单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。
年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。
单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。
《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（二）项
第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：
（二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；