上海市青浦区人民法院
民 事 判 决 书
（2015）青民四（民）初字第2306号
原告上海创源建材制造有限公司，住所地上海市。
法定代表人吕泉，总经理。
委托代理人黄天舒，女，在上海创源建材制造有限公司工作。
委托代理人余杨，上海市金马律师事务所律师。
被告汤茂相，男，1977年2月8日生，汉族，户籍所在地江苏省。
委托代理人尹琼雪，上海咏君律师事务所律师。
原告上海创源建材制造有限公司诉被告汤茂相劳动合同纠纷一案，本院于2015年10月14日立案受理后，依法由审判员李建军独任审判。本案于2015年12月3日公开开庭进行了审理，原告委托代理人黄天舒和余杨、被告汤茂相及其委托代理人尹琼雪到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告上海创源建材制造有限公司诉称：原告认为其解除与被告之间的劳动合同符合法律规定，故特向法院起诉，请求法院判令原告：1、不支付被告违法解除劳动合同的赔偿金人民币87，018.90元；2、不支付被告2015年7月1-3日的工资391.40元；3、不支付被告2015年6月的高温费200元；4、不支付被告2014年10-11月超过法定工作时间加班工资差额1，811.79元。
被告汤茂相辩称：不同意原告的诉请，要求按裁决结果处理。
经开庭审理查明：2002年5月，被告与原告建立劳动关系。2012年1月1日，双方订立了一份无固定期限的劳动合同，约定：被告担任操作工；原告根据生产经营需要，依照被告实际能力和工作表现，可变更被告的工作岗位，被告如无特殊原因应服从安排；被告的劳动报酬为税前工资1，500元、岗位津贴1，100元；公司的员工手册及其他规章制度是本合同的必要补充。被告是在龙骨车间担任操作工。
2015年6月29日，原告张贴《公告》，内容为：根据公司生产经营需要，即日起原操作工将调至新车间担任操作工，工资待遇不变。如不服从安排，将做旷工处理；旷工满3天将开除处理。该公告中所附人员名单中包括了被告等13人。
2015年7月3日，原告与被告解除劳动合同，并于当日下班前将《解除劳动合同通知书》给付了被告，该通知书中记载：根据公司与你签订的劳动合同规定，公司（甲方）根据生产经营需要，依照乙方实际能力和工作表现，可变更乙方的工作岗位，乙方如无特殊原因应服从安排，并根据甲方确定的岗位责任，按时、按质、按量完成任务。但自2015年6月29日起你开始无理由和无原因不到岗，此行为属于公司考勤管理制度中的旷工行为，由于你不到岗对公司利益造成了重大损害。截止2015年7月3日你已经连续旷工超过5天，此行为已严重违反公司考勤管理制度。针对你连续旷工5天，严重违反劳动纪律和公司规章制度之行为，现公司将正式与你解除劳动合同。
另查明：原告已支付被告工资至2015年6月，但2015年6月份工资中没有高温费。根据至2014年11月的工资清单显示，被告的月工资由基本工资1，500元、岗位津贴（从2014年6月起为1，750元）和加班费组成。
又查明：原告的车间操作工岗位于2012年11月1日至2013年10月31日期间，操作工（龙骨车间、木门车间、油漆车间）、电工、驾驶员岗位于2014年1月1日至2014年12月31日期间，车间操作工岗位于2015年1月1日至2016年12月31日期间分别经批准实行以季为周期综合计算工时工作制。
再查明：2015年7月8日，被告申请劳动仲裁，要求原告支付违法解除劳动合同的赔偿金、2015年6月高温津贴、2014年10－11月休息日加班工资差额，之后在7月28日的仲裁庭审中增加请求，即要求支付2015年7月1－3日的工资。在仲裁庭审中，被告陈述：工作到2015年7月3日；在龙骨车间从事制造、生产、搬运；龙骨车间没有停产。原告陈述：被告工作到2015年6月30日，之后是只打卡不到岗，7月份打卡至7月3日；2014年11月至2015年6月被告在龙骨车间，一直没有工作，偶尔搞卫生，这段时间，工资待遇不变；（调岗理由是）原岗位停产撤销，从龙骨车间调整到大理石车间，从事的工作都是搬运、整理；旷工是从6月30日至7月3日。另外，被告在仲裁庭审中出示了一份视频证据，以此证明7月8日其被开除后去公司办理退工，当时龙骨车间还有人在工作没有停工，说明其在原有岗位工作不存在旷工，开除理由不充分。原告对视频的真实性无异议，并称公司决定不生产龙骨，当时剩余小部分原材料，视频中的员工是服从公司安排去其他车间的两名员工，临时调回龙骨车间加工完剩余的原材料，只是对余料的处理。
2015年9月28日，上海市青浦区劳动人事争议仲裁委员会裁决原告支付被告违法解除劳动合同赔偿金81，018.90元、2015年7月1日至3日工资391.40元、2015年6月高温津贴200元、2014年10月至2014年11月期间超过法定工作时间加班工资差额1，811.79元。根据裁决书记载，仲裁委员会以月基本工资3，000.70元作为计算违法解除劳动合同赔偿金的工资基数。
以上查明的事实，由原、被告的陈述、劳动合同、公告、照片、解除劳动合同通知书、工资清单、准予企业实行其他工作时间制度决定书、仲裁庭审笔录、裁决书佐证，上述证据并经庭审质证属实，本院予以确认。
审理中，1、原、被告双方确认按仲裁委员会确定的月基本工资3，000.70元作为计算赔偿金的平均工资计算基数。
2、原告认为与被告是合法解除劳动合同，一方面劳动合同中约定被告为操作工，没有约定具体的车间，同时约定公司根据生产经营需要可以变更其岗位，其应该服从。龙骨车间因效益不好，公司将龙骨车间设备转卖，将被告调到大理石车间，工作地点还是一样的，工资也不变。但被告等人不愿意调动，不愿意调动的原因就是想增加工资。2014年11月起被告等人在龙骨车间就没活做了，但工资照发，公司也开始筹备新的项目，也希望新的项目开始后被告等人可以继续做，一直到2015年6月2日公司正式告知被告等人调动到大理石车间。故公司将被告调换到大理石车间是完全合理的，但被告不服从公司的调动，一方面违反公司的规章制度和合同约定，同时被告仅打卡考勤，但实际并没有提供劳动，属于旷工，公司据此解除劳动合同是合法的。
被告不认可原告有关合同约定公司根据生产经营需要可以变更其岗位，其应该服从的主张，因为根据劳动合同法的规定，变更工作岗位应该双方协商一致，不可以随便调岗。对公司有关龙骨车间效益不好的说法也不认可，根据工资可以看出，龙骨车间存在淡旺季，公司也申请过综合工时制。公司给被告一直发工资是因被告等人到其他车间干活，是劳动所得。
3、原告为证明其解除劳动合同符合法律规定的主张，还提供了以下证据，原、被告对证据的举证、质证意见具体如下：
（1）员工手册，原告称公司与被告解除劳动合同，是依据员工手册第53条第6、7、11款，公司是从6月29日张贴公告开始起算旷工时间，所以构成旷工五天，另外一点解除理由就是不服从公司的合理调动。该员工手册中规定员工旷工半天是罚款100元、旷工一天是罚款150－200元，但未规定旷工几天是属于解除劳动合同的严重违纪行为，另在第五十三条中规定“对以下严重违反劳动纪律及规章制度的员工，可酌情给予警告、记过、撤职、辞职、开除的行政处分”，其中罗列的第6种情形为“无故旷工，经教育不改的”，第7种情形为“违反本厂规章制度，屡教不改的”，第11种情形为“无理取闹或不服从工作分配的调动、指挥而影响生产秩序、工作秩序、生活秩序和社会秩序的”。
被告对员工手册的真实性不认可，称其没有见过，即使劳动合同中写明员工手册为劳动合同一部分，但不代表见过。
（2）股东会决议、设备转让协议及附表，证明龙骨车间被转让。
被告对股东会决议的真实性无法确认，这是内部文件，被告没有见过。设备转让协议真实性不认可，因龙骨车间仍有操作的机器，设备没有转移。
（3）录音及文字整理资料，证明2015年6月2日已经正式通知被告龙骨车间不做了，被告等人不去新车间的原因就是想要涨工资。
被告对证据的真实性无异议，但证明内容不认可，因为一方面龙骨车间没有撤销，这期间公司的木工车间也出现同样的问题，但公司与木工车间的人协商解除合同并支付了经济补偿金。木工车间停了以后才开始大理石项目，且大理石车间的劳动强度比龙骨车间大，所以提出要求涨工资，公司对此也是同意的。
原告则补充称：公司现在的大理石车间原来就是木工车间，因环保问题，环评不过关，所以木工车间停掉，将木工车间搬到南京，木工车间有三分之二的人去了南京，另有三分之一的人不愿意去南京，所以协商解除了并支付经济补偿金。录音中无法显示是因劳动强度大的原因才要求涨工资。实际被告从来没有去过大理石车间，不存在比较。
被告也补充称：所以不存在龙骨车间效益不好被撤销，并将其中的人调动到大理石车间。
4、被告为证明其主张，还提供了2015年7月8日的视频一份，并称在仲裁中已经提供过，证明公司龙骨车间机器没有转移，且有工作内容需要做，《公告》中的两个人在7月8日还在龙骨车间工作，证明公司开除被告是不合理的。
原告称视频只有四十几秒，不能证明龙骨车间有活。这实际是收尾工作，龙骨车间原来设备很多，基本都转卖了，只剩下一点。
根据庭审确认的事实，本院认为：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下变更劳动合同的，该变更后的劳动合同内容无效。所以，即使原、被告在合同中约定“原告根据生产经营需要，依照被告实际能力和工作表现，可变更被告的工作岗位，被告如无特殊原因应服从安排”，但这种岗位调整也应当是合理与必要，而不是随意的，更不能以胁迫的手段使对方在违背真实意思的情况下变更劳动合同的内容。原告作为用人单位，有权根据自身的生产经营情况，对劳动者的工作岗位进行适当变更，但必须提供充足证据证明其合理性、必要性，而且必须与劳动者充分沟通协商。本案中，因龙骨车间的工作岗位与新设立的大理石车间的工作岗位是不相同的，所以原告对被告进行岗位调整必须符合上述原则。一方面，由于被告岗位实行以季为周期综合计算工时工作制，故按照综合工时制的规定来看，已经证明生产情况存在淡旺季的变化，故不能因生产情况的这种变化而影响员工的岗位；另一方面，被告提供的视频已经证明在双方解除劳动合同后龙骨车间还在生产，仍有相应的工作岗位，这也进一步印证了被告的主张。而原告提供的录音，并不能证明其之后调岗行为的合理与必要性。综上，原告没有充分证据证明6月29日对被告进行调岗具有合理性与必要性。而且原告在调岗的《公告》中记载了员工“如不服从安排，将做旷工处理；旷工满3天将开除处理”，是以纪律处分相威胁，迫使劳动者服从工作调动，带有胁迫性质，明显违法。因此，7月1－3日期间被告至原岗位出勤，即使因此未能提供劳动，也是原告公司的原因所造成，更不能认定被告是旷工。故原告有关被告旷工5天的主张，没有依据，本院不予采信。因此，原告与被告解除劳动合同不符合法律规定。另一方面，即便按照原告所主张员工存在旷工行为，但根据原告所提供的《员工手册》中的规定，是“无故旷工，经教育不改的”情况下才能作出处理，现原告与被告解除劳动合同也不符合该条规定。综上所述，原告属于违法解除劳动合同，应向被告支付相应的赔偿金，故按照被告的工作年限计算，原告应支付赔偿金81，018.90元。对于2015年7月1－3日的工资，根据本院上述认定的事由，原告应当支付，现仲裁裁决的工资金额391.40元在本院核算的范围内，故本院予以确认。而对于高温费，按照规定，当年6－9月期间每月应支付200元，故原告应按照规定向被告支付6月份的高温费200元。至于2014年10－11月的加班费，因为被告的岗位是以季为周期综合计算工时工作制，所以应当按照季度来计算是否存在超过法定工作时间的加班，并以该季度内各月支付的加班费确定已经支付的加班费，所以必须以季度整体进行计算，而不能将其拆分并单独抽出其中的一个月或两个月计算，否则与该综合工时制度完全相悖。现被告只主张季度内部分月份的加班工资，不符合本案所涉综合工时制的规定，故基于此，本院对本案所涉的加班工资不作处理。原告要求不支付被告违法解除劳动合同的赔偿金、2015年6月高温津贴、2015年7月1－3日工资的诉讼请求，均没有依据，本院均不予支持。据此，依照《中华人民共和国劳动法》第五十条、《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第一款、第四十八条、第八十七条之规定，判决如下：
一、原告上海创源建材制造有限公司应于本判决生效之日起十日内支付被告汤茂相违法解除劳动合同的赔偿金81，018.90元；
二、原告上海创源建材制造有限公司应于本判决生效之日起十日内支付被告汤茂相2015年6月高温津贴200元；
三、原告上海创源建材制造有限公司应于本判决生效之日起十日内支付被告汤茂相2015年7月1－3日工资391.40元。
如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
本案案件受理费10元，减半收取计5元，由原告上海创源建材制造有限公司负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。
审判员 李建军
二〇一六年一月八日
书记员 柯 岩
附：相关法律条文
附：相关的法律条文
一、《中华人民共和国劳动法》
第五十条工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。
二、《中华人民共和国劳动合同法》
第四十七条第一款经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金