河北省承德市双桥区人民法院
民 事 判 决 书
（2015）双桥民初字第3512号
原告常贺，住承德市，公民身份号码×××。
被告承德鸿雅伟业人力资源管理咨询有限公司，住所地承德市双桥区南营子大街33号北方医院东配楼205室。
法定代表人邵立伟，职务总经理。
委托代理人胡适，住承德市，公民身份号码×××。
委托代理人张玉敏，承德市，公民身份号码×××。
原告常贺诉被告承德鸿雅伟业人力资源管理咨询有限公司（以下简称鸿雅咨询公司）劳动争议纠纷一案，本院受理后，依法组成合议庭，于2015年11月17日公开开庭进行了审理。原告常贺、被告鸿雅咨询公司的委托代理人胡适、张玉敏到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告常贺诉称，仲裁裁决认定事实不清，证据不足，适用法律错误，故意偏袒被告一方。被告以没有书面请假手续为由与原告解除劳动关系与事实不符。因原告每次都是电话请假，这次也不例外，说明了请假原因，领导也批准了，而且原告在电话请假中提出需不需要其他书面请假手续，被告代表胡适说不用了，以后好了再补就行，还没等原告病愈，被告就以邮件的形式通知原告解除劳动关系。原告不存在旷工、离职等因素，被告无权强行解除劳动关系。
原告于2014年11月26日到被告鸿雅咨询公司工作，2014年12月1日签订劳动合同，合同期限为一年。2015年1月上五险。自2014年11月26日至2015年5月3日原告一直在公司从事工作，直至2015年5月3日下午在承德附属医院检查出怀孕并有先兆流产症状。原告在5月3日下午已联系公司人员胡适说明请假原因，当时是经过领导允许的，公司代表胡适在5月12日电话联系原告到公司和法律顾问协商。当时，原告出具附属医院诊断证明书，确诊为宫内早孕、先兆流产，医生建议绝对卧床休息。被告代表胡适在5月28日继续打电话和公司领导谈话，当时原告出具附属医院的假条共两张，自5月4日至6月3日。被告领导说给我两个方案选择，一个方案是第一个岗位回不去了，因请假时间较长，已有工作人员代替从事工作，换一个岗位继续上班，原告对更换岗位表示理解，并同意休完病假后继续上班，支持领导调配；另一个方案是休息到产假以后，先终止劳动合同，等产假过后再给找一份合适的工作，如同意就这样，如不同意就打官司。
原告表示不同意终止合同，因怀孕期间找工作困难，原告还指望工作带来收益养活自己，没有工作就没有了收入，最基本的生活保障就没了，病情恢复能上班后，原告还想继续工作，所以没有同意。
2015年6月14日，原告收到被告的解除劳动关系通知书，通知书上依据《劳动合同法》第三十九条第二项规定，但原告已向被告说明了请假的原因，也得到了批准，属于正常的请假手续，并未擅自脱离岗位。另外，原告有医院的证明和假条，这些领导都是知情的，被告多次找原告协商不成才出此下策，显然不符合国家规定。原告为维护自己的合法权益，特向人民法院起诉，请求依法判决：一、恢复原、被告之间的劳动关系；二、被告向原告支付病假工资每月1136.00元直至原告回到原工作单位工作为止；三、因被告无故解除与原告之间的劳动关系给原告心理造成了严重的损害，原告在怀孕期间精神受到了严重的影响，对胎儿的发育也产生了负面影响，多次就医吃药、吃补养品等，被告应赔偿原告经济损失14950.00元。原告提起诉讼产生的一切损失，包括诉讼费、律师费等由被告承担。
被告鸿雅咨询公司辩称，被告对于原告的旷工行为所作出的解除劳动关系的决定是正确的。被告作为一家专业的人力资源管理公司对于员工的工作要求有明确的规章制度，而作为员工的原告对于公司的规章制度是明确知晓的。在原告入职时，双方于2014年12月1日签订了劳动合同及劳动合同补充协议，该补充协议第九条明确规定“乙方因事或因病休假的，因提交书面请假单，并经甲方或服务单位书面批准，备案后方可休假，否则视为旷工”。该协议第十三条第二款规定了每年累计旷工三天的属于严重违纪行为，甲方可以解除劳动合同，对于请假的形式及流程公司是名确规定的，并且原告本人也是明确知晓的。由于原告是被告派到中国建设银行承德分行从事信用卡分期电话营销工作，该岗位对于劳动者本人的要求也是十分严格的，并且有着明确的工作任务及指标，如果劳动者即不请假也不说明原因，仗着自己怀孕想不来就不来，对于用人单位的正常经营管理将造成相当严重的影响。另外，原告入职时，被告对其进行了相应的培训并且针对该行该岗位公司所制定的《员工管理及行为要求规范》原告本人也签字确认并知晓，该规范第二章第五、六条规定，员工请假原则上为事先书面请假并提供相关证明资料，审批有效方可生效。即使遇突发紧急事件，员工可以先电话请假且需要获得有效批准，事后不足相关手续。对于公司的各项规定，被告已经做到明确告知并经员工充分确认，但是本案原告未履行任何请假手续就于2015年5月4日起不到工作岗位工作，给被告的正常安排造成极为严重的影响，而建行在被告一方员工的行为给建行所造成的影响的问题上对被告产生极为不好的看法。这一切的根源就是原告倚仗自己怀孕，认为公司就拿我没办法，公司就得养着我，这一固有想法。事后，公司考虑到原告确实怀孕这一事实，出于人文关怀的角度也曾与原告商议如何进行安排和解决，但原告仍然是拒不接受，并且从2015年5月4日起始终未办理任何请假手续，也没有得到被告单位领导及派遣接受单位主管同意，就是不来上班，此行为已明确构成严重违纪，并且被告依据公司的合同约定及规章制度与其解除劳动关系是被告的合法权利，虽然法律是要保护妇女尤其是三期妇女的权利，但作为劳动者不应拿此作为护身符。无论在什么样的情况，作为劳动者都应遵守合同约定、遵守公司规章制度。如果违反，公司依然有权与其解除劳动关系，这正是劳动合同法第三十九条规定的真谛，因为该条并未将三期员工排除在外。
对于劳动仲裁机构所作仲裁，被告是基本认可的，虽然被告认为2015年5月4日起即应属于旷工行为，但仲裁机构也是出于人文关怀，认定其两次病假有效。但是，从2015年6月2日起，原告没有了请假的事由，仍未回公司工作，也是属于旷工，直到公司于2015年6月10日作出解除劳动关系决定书，原告仍然在家也是无可争辩的事实。因此，被告也同意按照仲裁的裁决履行。
既然原告坚持其请求，被告也坚持依据法律规定处理此事，被告为其多支付的相应保险费用1728.86元，要求原告予以返还。
综上所述，请求人民法院能够依法裁决，不要纵容此种情形，如果被告依据合同约定及规章制度所作出的正常管理行为得不到法律的支持，原告就可以为所欲为，这将会造成极为恶劣的示范效应。
经审理查明，原告常贺于2014年11月26日到被告鸿雅咨询公司工作至2015年5月4日，被告向原告发放工资至2015年4月，为原告缴纳社会保险至2015年6月。2014年12月1日，双方签订《劳动合同书》，约定：被告派遣原告到中国建设银行股份有限公司承德分行从事信用卡账单分期电话营销工作，期限为一年，未约定工资标准。于此同时，原、被告签订了《劳动合同补充协议》，该协议第九条约定，劳动者因事或病休假的，应提交书面请假单，并经用人单位或服务单位书面批准、备案后方可休假，否则视为旷工；第十三条约定了用人单位可以单方解除劳动关系的情形，该条第二款约定，劳动者在劳动关系存续期间，累计旷工每年三天以上的属严重违纪行为，用人单位有权与其解除劳动关系。同年年12月2日，原告在确认书上签字，该确认书的内容为：“本人已经详尽阅读且完全理解公司行为规范、入离职管理制度、考勤制度等各项内容，以上所列制度是公司确实存在且宣讲或培训的制度，现声明愿意遵守制度的全部规定”。根据被告制定的《考勤管理制度》第五条、第六条，员工请假原则上为事先书面请假提供相关证明资料，审批有效方可生效，如遇突发紧急事件，员工可以先电话请假且需要获得有效批准，事后补足相关手续。
2015年5月4日，原告因身体原因向被告请假休息，并于同日和19日向被告提交承德医学院附属医院诊断证明书各一张，诊断原告为早孕，先兆流产，两次诊断均建议原告休息两周。自2015年6月1日，原告未向被告履行任何请假手续。2015年6月10日，被告作出其与原告解除劳动关系的决定，并于2015年6月12日向原告邮寄了解除劳动关系通知书，2015年6月15日，原告收到了解除劳动关系通知书。
另查明，原告常贺诉被告鸿雅咨询公司劳动争议纠纷一案，原告作为申请人于2015年7月20日向承德市双桥区劳动人事争议调解仲裁委员会申请仲裁。2015年9月14日，承德市双桥区劳动人事争议调解仲裁委员会作出承双人劳仲案字（2015）第86号仲裁裁决书，裁决：一、鸿雅咨询公司支付常贺2015年5月4日至2015年17日和2015年5月19日至2015年6月1日的病假工资1420.00元×80%=1136.00元；二、常贺其他仲裁请求，不予支持。
本院认为，国家政策及法律、法规保护妇女儿童的合法权益，但任何权利和自由都不是无限度的，应当受到法律、法归的约束。原告因身体不适于2015年5月4日向被告鸿雅咨询公司请假休息，并分别于同日和5月19日向被告提交了承德医学院附属医院的诊断证明书，两次诊断证明均建议原告休息两周。因此，原告的合理、合法假期自2015年5月4日开始至2015年6月1日结束。2015年6月1日以后至被告作出解除劳动关系决定前，原告没有再向被告履行任何请假手续，也未向被告提交诊断证明书，原告的该行为已经构成旷工，且旷工时间达到三天以上。按照原、被告双方签订的《劳动合同补充协议》，原告连续旷工三天以上属严重违反被告鸿雅咨询公司规章制度的行为，被告有权依照补充协议和法律规定解除其与原告的劳动关系。因此，被告解除与原告之间的劳动关系符合被告单方解除劳动关系的法定事由，双方劳动关系自2015年6月15日原告收到解除劳动关系通知书时解除，对于原告主张恢复其与被告劳动关系的诉讼请求，本院不予支持。
原告自2015年5月4日至同年6月1日病假期间，被告未向原告支付病假期间的工资，由于原、被告未明确约定月工资标准，因此，被告应向原告支付的病假期间的工资应当不得低于当地最低工资标准的百分之八十，即1420.00元×80%=1136.00元。对于原告主张的被告应当赔偿其经济损失14950.00元的诉讼请求，缺乏事实及法律依据，本院不予支持；但由于被告解除其与原告之间的劳动关系时存在拖欠原告病假期间工资的情形，依照法律规定，应当向原告支付半个月经济补偿金及710.00元。原告主张的其他损失，包括律师费等于法无据，本院不予支持。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十六条第（一）项、第四十七条第一款、《河北省工资支付规定》第二十二条第二款之规定，判决如下：
一、被告承德鸿雅伟业人力资源管理咨询有限公司于本判决生效后十日内一次性给付原告常贺病假期间工资1136.00元、经济补偿金710.00元，共计1846.00元。
二、驳回原告常贺的其他诉讼请求。
如果被告未按本判决指定期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条的规定，另加倍支付迟延履行期间的债务利息。
对于迟延履行期间的债务利息，根据《最高人民法院〈关于执行程序中计算迟延履行期间的债务利息适用法律若干问题的解释〉》第一条规定计算。
案件受理费10.00元，由原告常贺负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起15日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本上诉于河北省承德市中级人民法院。
审 判 长 崔海生
人民陪审员 尤建华
人民陪审员 朱 旺
二〇一六年一月十一日
书 记 员 王 芳
附页：
《中华人民共和国劳动合同法》
第三十九条【用人单位单方解除劳动合同（过失性辞退）】劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
第四十六条【经济补偿】有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；
（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；
（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；
（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；
（七）法律、行政法规规定的其他情形。
第四十七条【经济补偿的计算】经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
《河北省工资支付规定》第二十二条第二款劳动者因病或者非因工负伤停止工作在规定医疗期内的，用人单位应当按照国家规定标准支付病假工资或者疾病救济费。病假工资或者疾病救济费不得低于当地最低工资的百分之八十。