上海市青浦区人民法院
民 事 判 决 书
（2017）沪0118民初14593号
原告：汪大华，女，1969年4月11日出生，汉族，住安徽。
省六安市裕安区苏埠镇街道前进组。
委托诉讼代理人：高峰，上海善景律师事务所律师。
被告：上海奂鑫电子有限公司，住所地上海市青浦区。
法定代表人：徐鸿钧，董事长。
委托诉讼代理人：罗茜，北京盈科(上海)律师事务所律师。
委托诉讼代理人：成力，北京盈科(上海)律师事务所实习律师。
原告汪大华与被告上海奂鑫电子有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2017年9月11日立案受理后，依法适用简易程序公开开庭进行了审理。原告汪大华及其委托诉讼代理人高峰、被告上海奂鑫电子有限公司的委托诉讼代理人罗茜、成力到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告汪大华向本院提出诉讼请求，要求判令被告支付原告违法解除劳动合同赔偿金人民币141,580元(币种下同)。事实和理由：原告于1997年10月27日进入被告处工作，担任烤线部门作业员工作，双方签订有无固定期限劳动合同，约定底薪3,539.50元/月。被告在目前经济下行的大环境下，为逃避大量裁减老员工可能带来的赔偿损失，费尽心机设计圈套，以消极怠工为名，于2017年6月5日将原告等14名老员工开除，严重违反相关法律规定。被告在没有充分法定事由的情况下，恣意集体解除在被告处工作了20年左右的14名女职工，存在恶意。被告单位规章制度的制订未经民主程序，且员工守则第HH075条、HH076条规定过于笼统，没有明确细化消极怠工的具体事项，不能作为具体处罚依据。被告解除原告既不符合法定程序，亦不符合法定标准，明显缺乏合理性。原告等人对被告的解除行为不服申请仲裁，现仲裁委员会作出错误裁决，原告不服，特提起诉讼，请求依法支持原告诉请。
被告上海奂鑫电子有限公司辩称，不同意原告的诉讼请求，请求维持仲裁。原告自2017年5月9日至6月5日全部工作时间段内连续消极怠工，期间被告曾数次口头告诫原告，要求原告立即恢复正常生产，被告除口头告诫外，还于2017年5月23日、24日连续两次通过书面方式予以告诫，要求原告立即恢复正常生产，但原告仍继续怠工。之后，被告于2017年6月5日按照严重违纪解除双方劳动关系，并通知工会。被告认为，原告存在连续性消极怠工行为，经多次告诫后仍消极怠工，该行为不但违反公司规章制度，同时也违反了基于诚实信用原则应当遵守的劳动纪律和职业道德。综上，被告解除原告实体、程序均合法，不应当支付违法解除劳动合同赔偿金。
本院经审理认定事实如下：原告于1997年10月27日进入被告处工作，岗位为烤线车间作业员，双方签订有无固定期限劳动合同。2017年5月23日，被告在烤线车间召开会议，要求原告等员工正常恢复生产，并于当日在车间张贴通知，内容主要为：因烤线车间全体员工2017年5月9日至2017年5月22日连续多日没完成排程，消极怠工，违反公司规章制度，已严重影响正常生产秩序。现公司责令员工立即恢复正常生产秩序，完成生产排程。如继续消极怠工将按公司规章制度处理。
2017年5月24日，被告再次张贴通知，主要内容为：因烤线车间全体员工自2017年5月9日至2017年5月23日连续多日没完成排程，自2017年5月23日通知后仍消极怠工，违反公司规章制度，已严重影响正常生产秩序，根据公司规章制度第HH075条规定给予包括原告在内的24名员工记大过一次。公司再次责令员工立即恢复正常生产秩序，完成生产排程。如继续消极怠工公司将按规章制度严肃处理。
2017年6月5日，被告向原告发出解除劳动合同通知书，主要内容为：烤线车间的部分/全体员工自2017年5月9日至2017年5月22日期间，因消极怠工而没有完成生产排程的工作任务，公司于2017年5月23日以开会方式向包括原告在内的全体车间员工告知了违反公司规章制度后果，但烤线车间消极怠工现象未改善；2017年5月24日公司再次以公告方式通知原告等人并予以大过；至2017年6月5日上午仍消极怠工。原告的上述行为严重违反公司规章制度，依据公司规章制度第HH076条规定予以解除劳动合同。上述解除情况被告已报请工会。
另查明：原告于2017年6月26日申请仲裁，要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金。上海市青浦区劳动人事争议仲裁委员会于2017年8月25日作出对原告的请求不予支持的裁决。
仲裁审理中，关于日排程的情况，原告称车间的负责人去看每天的排程，科长安排员工工作，实际产量的报表由小组长负责，统计后上交。组长安排做什么就做什么，产量统计不需要员工签字。
以上查明的事实，由原、被告的陈述；仲裁裁决书及仲裁庭审笔录；劳动合同、公告、劳动合同解除通知书、工会意见书等证据予以证明，上述证据并经庭审质证属实，本院予以确认。
审理中，原告称，被告解除劳动合同属于违法解除。第一、原告没有严重违反规章制度的行为，被告解除原告无事实依据。被告提供的唯一依据是视频，原告认为该视频是整个车间的视频，无法反映原告存在消极怠工行为，无法体现原告等人具体有哪个人、哪天没有完成工作量，车间内人员并未不服从车间管理人员指挥，车间出现这种状态应归责于车间管理人员，不应将责任推至原告等14人身上。产量下降，管理层应负主要责任。第二、员工手册应经过民主讨论或职工代表大会讨论通过，才能作为处罚依据，现被告未提供相应证据证明员工手册经过了该程序，故非经民主程序制订的员工手册侵害了劳动者的合法权益，不能作为解除劳动合同的依据。特别是崔秀华、朱宗玲、林家秀、吴影四人并未签字，对该规章制度未受训、不知情。第三、被解除的14名员工大部分是无固定期限劳动合同，特别是哺乳期、孕期、受工伤的几名员工，按照法律规定，在解除劳动合同时应受到限制，解除时应更慎重，故被告解除劳动合同的行为属于不负责的行为，有悖良心。
审理中，被告称，被告解除原告合理合法，不应支付原告违法解除劳动合同赔偿金。第一、原告将消极怠工行为归责于管理层不正确。被告要求原告停止消极怠工，立即恢复生产的意见非常明确。从提供的视频及公告可以看出，被告公司总经理在5月23日车间开会时明确表示要求立即复工；5月23日、24日关于要求立即停止消极怠工、恢复正常生产的公告始终张贴在原告工作岗位旁边的墙面上。同时，公司总经理还数次亲自巡视车间，要求原告正常工作，如5月31日11点53分、14点38分、14点42分，又如6月5日13点24分，在巡视前员工都处于聊天不工作状态，巡视期间员工立即投入工作，总经理巡视离开后，员工又开始聊天不工作或边聊天边工作，这些行为都说明员工明确知晓公司对其的工作要求。若公司没有工作安排，为何在总经理巡视期间立即改变工作状态，故原告明知被告要求员工立即停止消极怠工、恢复正常生产，但原告仍存在只聊天不工作、边聊天边工作、随意走动、脱岗、擅自离岗、不从事任何工作等消极怠工行为。第二、员工手册系在劳动合同法实施前起草的，当时法律对相关制定程序并没有强制性规定，从原告签收的受训单看，原告本人认可并承诺遵守该手册。除规章制度外，劳动者也应当遵守基于诚实信用原则而产生的劳动纪律和职业道德。原告的上述行为也违反了劳动纪律和职业道德。为证明上述主张，被告还提供了以下证据予以证明：
1、2017年3月至6月原告所在烤线车间的《日排程》、《日产量报表》、《2017年3月至6月烤线车间日排程及产量汇总表》，证明通过相关数据及数据对比，2017年5月9日至6月5日期间的全体工作时间段内，原告及车间其他员工存在连续性的消极怠工事实。其中，日排程表是烤线车间每日应当做到的标准产量，由公司每天交给车间负责人，再由车间负责人告知每位员工，并将该表放置在车间内。日产量报表是烤线车间每日实际完成的产量，由车间负责人统计后上报给公司。另案员工余纪玲在仲裁审理中认可了该两份报表，仲裁审理中原告等十四名员工承认没有完成公司安排的产量。
原告对真实性、证明目的均不予认可，该组证据无法反映产量下降情况。正常工作时每日工作由车间领导口头安排，每天工作量不同，有的产品难做产量就低一点，产品不同产能不同。
2、视频光盘，证明原告及车间内其它员工2017年5月23日至6月5日全部工作时间段内连续消极怠工的事实。车间内全体人员在5月24日均被记过，记过后有的员工有改善，对于改善的员工或免职、或调岗、或留岗位，对于没有改善的员工则均予解除。
原告对真实性无异议，但对证明目的不认可，视频中可看到原告等十四名员工正常上班，但工作量不同，工作量的进度是被告公司管理人员的责任，不能归责于员工个人，员工个人无法影响产量。视频中无法看出原告有未听从公司指挥、存在消极怠工的事实。原告车间有20多名员工，若均怠工，应全部开除，而非仅开除原告等14名员工。
3、员工守则及受训签收单，证明根据第HH076条规定及“地雷区”第8条的规定，员工存在“怠工或唆使他人怠工”等消极怠工行为的，公司可以解除劳动关系；员工知晓该些规定。
原告对员工守则的真实性无异议，但认为员工守则应经过民主讨论确定，现被告未提供证据证明处罚依据经过了民主程序或工会确定，且对于消极怠工行为亦缺乏具体规定。崔秀华、朱宗玲、林家秀、吴影等四人在受训签收单的签名与劳动合同上的签名不一致，故该四名员工并未经过任何培训，不知晓公司规章制度，被告对该四名员工的处罚缺乏依据。对其他员工的受训签收单真实性无异议。
本院认为，本案主要争议焦点在于被告应否支付原告违法解除劳动合同赔偿金。第一，原告等员工是否存在消极怠工行为。被告主张原告等员工存在只聊天不工作、边聊天边工作、随意走动、脱岗、擅自离岗、不从事任何工作等消极怠工行为，并提供《日排程》、《日产量报表》、《2017年3月至6月烤线车间日排程及产量汇总表》、视频光盘等予以证明。首先，根据被告提供的《日排程》、《日产量报表》及《2017年3月至6月烤线车间日排程及产量汇总表》，在2017年5月开始，原告等员工所在的烤线车间确实存在产量严重下降的情况。原告在仲裁审理中关于日排程及产量统计的陈述，与被告的陈述可以对应，可见被告处确实存在日排程及日产量报表。现原告虽对被告提供的《日排程》、《日产量报表》不予认可，但未能提供其他证据予以反证，故本院对此均予采信。而被告提供的《2017年3月至6月烤线车间日排程及产量汇总表》系根据上述两表统计，故本院亦予采纳。其次，被告提供了2017年5月23日至6月5日期间完整工作时间段的视频，原告对视频真实性无异议，本院亦予确认。现根据视频显示，原告等员工确实大量存在只聊天不工作、边聊天边工作、随意走动、脱岗、擅自离岗、不从事任何工作等消极怠工行为。综上，对于被告主张原告等员工存在消极怠工行为的意见本院予以采纳。第二，被告的解除行为是否有依据。根据被告提供的《员工守则》，被告公司确有员工存在“怠工或唆使他人怠工”行为，公司可以解除劳动关系的规定。同时，劳动者应忠诚履职。被告先后于2017年5月23日、24日通过开会、张贴公告等形式，告诫员工要求立即恢复生产，停止怠工，但原告等员工仍拒不改正，明显有违劳动者应遵守的基本劳动纪律及职业道德。综上所述，被告以原告消极怠工严重违反公司规章制度为由解除与原告的劳动合同并无不当，对原告要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，本院不予支持。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第(二)项之规定，判决如下：
驳回原告汪大华要求被告上海奂鑫电子有限公司支付违法解除劳动合同赔偿金141,580元的诉讼请求。
本案案件受理费10元，减半收取计5元，由原告汪大华负担。
如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。
审判员 王冰如
二〇一七年十二月十一日
书记员 杜 月
附：相关法律条文
《中华人民共和国劳动合同法》
第三十九条……
【用人单位单方解除劳动合同（过失性辞退）】劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
……