江苏省苏州市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2016）苏05民终436号
上诉人（原审原告）刘永明。
被上诉人（原审被告）雷勃电气（苏州）有限公司，住所地江苏省太仓市太仓经济开发区青岛东路26号。
法定代表人STEVEHENRYDONITHAN。
委托代理人陆宁初，江苏新天伦（太仓）律师事务所律师。
委托代理人雷明伟，江苏新天伦（太仓）律师事务所律师。
上诉人刘永明因与被上诉人雷勃电气（苏州）有限公司（以下简称“雷勃公司”）劳动合同纠纷一案，不服江苏省太仓市人民法院（2015）太民初字第00591号民事判决，向本院提起上诉。本院于2016年1月11日立案受理后，依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。
原审法院审理查明：2007年9月，刘永明进入雷勃公司工作，双方签订了劳动合同，最后一份劳动合同的期限为2014年3月26日至2017年3月25日。
2015年1月12日，雷勃公司向其工会委员会发出通知书，通知书载明：“压铸车间开料岗位员工刘永明，曾于2014年7月21日因在车间（严格禁烟区）吸烟已经被给予严重警告处分，并雷勃公司知‘依据《员工手册》第十章10.7.2条款，在12个月内如再有任何违纪行为，将可能导致立即解除劳动合同’。2014年10月28日该员工又在车间办公室用侮辱性语言辱骂车间主管，根据《员工手册》第十章10.5（9），已经符合立即解除劳动合同的处罚。当时念其年纪已大，立即解除合同可能对其生活造成影响，只对该事作了记录，没有作处理。2015年1月8日该员工又不服从车间正常的工作（开料）安排，经车间主管劝说无效。人力资源部经理再次劝说其恢复工作，并告知其不服从工作安排可能导致其因违纪被解除劳动合同，但该员工仍未听从劝说，当天没有进行任何开料工作，在员工中造成非常恶劣的影响。根据公司《员工手册》第十章10.6（1）、10.7.2条款，刘永明的违纪行为已经符合‘立即解除劳动合同’的处罚。公司研究决定，对刘永明作立即解除劳动合同处理。”雷勃公司工会委员会在该通知书上盖章。同日，雷勃公司向刘永明作出解除劳动合同通知。
2015年3月13日，太仓市劳动人事争议仲裁委员会受理了刘永明诉雷勃公司劳动争议一案，刘永明要求确认雷勃公司解除劳动合同的行为系违法并支付赔偿金60000元。同年4月27日，该委作出仲裁裁决，裁决未支持刘永明请求，刘永明不服裁决诉至原审法院。
雷勃公司为证明刘永明于2014年7月21日存在违反雷勃公司规章制度受到处罚的事实向原审法院提供了员工问题处理意见书，该意见书载明：刘永明于2014年7月21日下午7：40分左右在车间吸烟，根据公司《员工手册》第10.4（8），第8.1.2（3）条款的规定，鉴于刘永明认错态度诚恳并承诺今后改正，雷勃公司决定对刘永明作出严重警告一次、扣除7月份绩效奖的处理，如刘永明在12个月内再发生同样的行为或者其他违纪行为，雷勃公司将解除劳动合同。刘永明在该意见书上签字。对于该部分事实，刘永明不持异议。
雷勃公司为证明刘永明于2014年10月28日存在违纪行为向原审法院提供了员工问题调查及处理记录，记录载明：“刘永明于2014年10月28日早晨8：00车间对刘永明进行了正常的工作安排，但刘永明对于安排生产工作极其不满，并提出了不合理要求，而且在车间办公室对常某进行了侮辱性的语言。”对于该情形，刘永明予以否认。
雷勃公司为证明刘永明在2015年1月8日存在违纪行为向原审法院提供了员工问题调查及处理记录，记录载明：“1月8日早晨约8：30分，压铸车间主管与开料工刘永明到人力资源部经理办公室。刘永明说主管让他去开料，他认为开料不是他的工作，不愿意做，要去做理片。人力资源经理查过人事系统后告诉他，他的岗位就是开料工，要求他回岗位做好本岗工作后，空余时间可以去理片，以增加收入。刘永明坚持说开料不做。经理翻开《员工手册》告诉他，拒绝主管的正常工作安排是违纪行为，劝他不要再执迷不悟，立即回车间工作。大约劝说了15-20分钟后，主管和刘永明一起离开人力资源部办公室。”对于当日情形，刘永明陈述：1月8日我隔壁邻居家结婚需要人帮忙，于是我在1月7日下班前向主管常某请假，当时常某是口头同意的。第二天我7点半左右上班，理片到8点多的时候，常某通知说要开料，我就说不开料了，一旦开料等会就来不及赶回去帮忙了。常某就让我和他一起去人事部门说明情况，人事部门问我为什么不开料，我说我要去喝喜酒，剩余的工作已经完成，但是人事没有同意我请假，让我继续开料。回到车间后，常某批了我假条，并安排严某乙开料，于是我就离开了公司。对于当日情形，证人潘某陈述：我和刘永明是同事，一起理片、开料的。当天我们先是在一起理片，把前一天的工作做完后，车间主任常某安排我们开料，当时刘永明不同意去开料，但是没有说具体原因，后来就被叫到楼上办公室里去了，回来以后也没有开料。对他请假的事情，就听说他周六要去喝喜酒，要去帮忙，会休息几天。对于当日情形，证人严某甲陈述：我和刘永明是同事，一起理片、开料的。当天我们先是在一起理片，后来常某安排开料，刘永明不开料，但是没有说具体原因，主管就安排严某乙来开料了。关于他喝喜酒的事情，是听说过的，但是具体哪天去帮忙，我已经不记得了。对于当日情形，证人严某乙陈述：我和刘永明是一个车间的同事，他的岗位是理片、开料，我的岗位是法兰、铸铝。当天，我法兰的活做完了，正要上机床铸铝，去问主管常某上哪一台机床，常某让我等一等，说刘永明不愿意开料，要我过去帮忙，我就去了刘永明那，我还劝他去开料，他说不愿意，但是没有说什么原因，我就只能替他去开料了，其他的情况我不清楚。对于当日情形，证人常某陈述：当天，我8点之前拿了开料单安排刘永明、严某甲、潘某进行开料，但是刘永明拒绝开料，我对他进行劝说，他仍然拒绝，然后我就跟他一起到人事部，人事部经理陈某甲对他进行劝说后，我们回到车间，但是他依旧不同意开料，我就安排严某乙开料了。9点多的时候，刘永明跟我说要请假，我也没有多问，就开了出门证让他走了。对于当日情形，证人陈某甲陈述：当天8点左右，压铸车间主任常某带刘永明到我们办公室，说刘永明不愿意做安排的工作，我就问安排的什么工作，刘永明说是开料。因为我知道刘永明的工作岗位就是开料，我就告诉他这个是他的本职工作，应该要按照主管的安排来工作。刘永明说他不想做开料，想做别的，我告诉他开料是本职工作，必须先做完开料才能做别的，刘永明还是坚持不做，然后我就拿出了员工手册翻到了相关条款告诉他不服从公司正常工作安排是违纪的，再次劝他回去继续工作。这样反复了多次，大概半个小时左右，因为我要去开会，他就和常某离开回到车间去了。当时谈话的时候，刘永明从未提过因为喝喜酒帮忙而要请假。
原审另查明：1、2013年4月3日雷勃公司召开工会及员工代表大会，会议审议并表决通过了《员工手册》。该《员工手册》10.6（1）规定：拒不服从上级工作安排且经劝说无效的（拒不返修不合格品等）公司可以立即解除劳动合同且不给与任何经济补偿金；第10.7.2规定：……12个月内已有一次严重警告记录或纪律性停职记录的，如果再有任何违纪行为，则适用于立即解除劳动合同的处分，因违纪被解除劳动合同的，不给予任何经济补偿。2、雷勃公司向原审法院提供了刘永明签收员工手册签收单1份，但刘永明表示并非本人签字，其从未收到过员工手册。3、刘永明在劳动仲裁庭审时将员工手册作为证据出示。
上述事实，有刘永明提供的仲裁裁决书、劳动合同书、解除劳动合同通知书、出门证明工时单，雷勃公司提供的员工手册、工会会议纪要、开料通知单、工作记录、员工问题处理意见书、员工问题调查及处理记录、解除劳动合同通知、解除劳动合同备案及原审法院调取的太仓市劳动人事争议仲裁委员会太劳人仲案字（2015）第239号庭审笔录及双方当事人当庭陈述等证据予以佐证。
原审原审刘永明的诉讼请求为：请求判令雷勃公司向刘永明支付违法解除劳动合同赔偿金60000元。
原审法院认为：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。
关于解除劳动合同依据，雷勃公司提供了《员工手册》及刘永明的签收记录，但刘永明表示其从未收到过该手册，也并没有签字签收过。原审法院认为该员工手册经民主程序制定，虽刘永明称其未收到过该员工手册，但原审法院注意到，刘永明在2014年7月24日因在车间抽烟受到公司处分，在其签字的员工问题处理意见书中已明确载明了其违反《员工手册》中的条款，并告知其在12个月内再发生同样的行为或其他违纪行为，将受到解除劳动合同的处分；同时，在劳动仲裁庭审中刘永明也将该份手册作为证据提供；且证人陈某乙、严某乙、常某均陈述作为公司员工都收到了该份员工手册，故原审法院认为刘永明应当知晓员工手册的相关内容，原审法院对刘永明该意见不予采纳，该员工手册经过民主程序制定，可以作为解除劳动合同的依据。
关于解除劳动合同的事实，对于2014年7月21日刘永明存在违反雷勃公司规章制度，雷勃公司对其予以严重警告处分一次的事实，双方对此均无异议，原审法院予以确认。对于2015年1月8日的事件，根据雷勃公司及证人的陈述，刘永明在主管安排开料工作时，确实存在拒绝主管安排开料工作，经劝说仍拒不服从安排的情形，虽刘永明辩称其不进行开料系因为邻居家举办婚礼，其需去帮忙，且已在前一日请过假，并提供了其主管常某开具的出门（间断）工时记录单。但根据刘永明及常某的陈述，该记录单开具时间为1月8日，且在两人从人事部回到车间后。依据雷勃公司处《员工手册》的规定，员工如需请事假1日以内的，应在直接主管处取得请假单并填制后交由直接主管审核，部门经理批准，方为有效假期。现刘永明提供的出门（间断）工时记录单仅有常某签字，按照相应规定，并不属于有效假期，且刘永明拒绝开料在前，请假单单开具在后，故原审法院认定雷勃公司当日确实存在不服从工作安排经劝说无效的情形。
关于解除劳动合同的程序，雷勃公司已将与刘永明解除劳动合同的理由通知所在工会委员会，并向刘永明作出了解除劳动合同通知，雷勃公司解除劳动合同的程序合法。
综上，刘永明、雷勃公司作为劳动合同的双方均因忠实履行义务，刘永明作为劳动者应当按约提供劳动，遵守用人单位的规章制度，接受用人单位的管理。刘永明上述违纪事实，已符合雷勃公司员工手册10.6规定的情形，结合其在2014年7月21日违纪收到警告处分的事实，也已符合员工手册中10.7.2规定予以解除劳动合同的情形。现雷勃公司根据刘永明违纪的事实，依据员工手册的相关规定作出与刘永明解除劳动关系的决定合法，雷勃公司无须支付违法解除劳动合同赔偿金。
据此，原审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条之规定，判决：驳回刘永明的诉讼请求。案件受理费10元，由刘永明承担。
上诉人刘永明不服上述民事判决，向本院提起上诉称：一、原审法院认定刘永明应当知晓员工手册的相关内容，却没有相应的证据佐证，事实上，雷勃公司没有组织员工进行员工手册培训，刘永明也不知晓员工手册的相关内容；二、2015年1月8日，刘永明是在主管领导请假并获得准许的情况下离厂的，不存在严重违反用人单位规章制度的情况。综上，雷勃公司单方解除劳动合同系违法解除，请求二审法院撤销原判，并依法改判，本案诉讼费用由雷勃公司承担。
被上诉人雷勃公司则表示服从原判。
本院查明的事实与原审查明的事实一致。
本院认为：劳动者严重违反规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。首先，关于解除劳动合同的制度依据，刘永明称其并不知晓《员工手册》的相关内容，雷勃公司提供刘永明的《员工手册》签收单予以证明，刘永明对该签名不予认可，但其既未提供反证也未申请笔迹鉴定，根据证据规则，本院对其做不利推定。同时结合刘永明在劳动仲裁阶段将该《员工手册》作为证据使用的事实，以及证人陈某甲、严某乙、常某在原审庭审中所做的其作为公司员工都收到了《员工手册》的证人证言，本院认为，刘永明应当知晓《员工手册》的相关内容，雷勃公司的《员工手册》经过民主程序制定，内容不违反法律法规的强制性规定，可以作为解除劳动合同的依据。
其次，关于2015年1月8日刘永明是否存在违纪事实，根据双方当事人的陈述以及证人证言，刘永明在主管常某安排其开料时，确实存在拒绝工作安排的情形，而该工作安排属于刘永明的职责范围之内，后刘永明经主管常某及人事陈某甲反复劝说仍拒绝服从，导致公司最终不得不安排其他岗位员工代替刘永明开料。刘永明称其系因邻居结婚需要请假回家帮忙，但即使刘永明所述属实，雷勃公司具有经营管理自主权，对于劳动者法定休息休假权之外的不属于劳动者恢复劳动能力所必须的休息休假请求予以拒绝也无不当，劳动者应当服从公司管理。虽然常某后来给刘永明开具了出门（间断）工时记录单，但根据《员工手册》的规定，该记录单并非有效请假，不能作为雷勃公司批准其请假的依据。况且刘永明拒绝开料在前，请假单开具之后，故本院认定刘永明存在拒不服从主管工作安排的行为。结合2014年7月21日刘永明的违纪处分事实，刘永明因在12个月内存在两次违纪行为，按照《员工手册》的规定，已经达到劳动合同解除的条件，故雷勃公司对其作出解除劳动合同的处分并无不当，本院予以确认。刘永明主张雷勃公司系违法解除，并无事实和法律依据，本院不予采信。
综上，上诉人刘永明要求改判的上诉理由均不能成立，本院不予支持。原审判决事实清楚，适用法律正确，本院应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人刘永明负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 蔡燕芳
代理审判员 林李金
代理审判员 姚栋财
二〇一六年三月二十三日
书 记 员 韩 颖