广西壮族自治区梧州市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2014）梧民三终字第62号
上诉人（一审原告）苏文彬。住所地：广西壮族自治区梧州市。
委托代理人李朝明，梧州市龙湖镇法律服务所法律工作者。
被上诉人（一审被告）梧州市广诺劳务服务有限公司。
法定代表人杨洁容，该公司总经理。
委托代理人林德宁，广西正立律师事务所律师。
上诉人苏文彬因与被上诉人梧州市广诺劳务服务有限公司劳动争议纠纷一案，不服梧州市长洲区人民法院（2014）长民初字第7号民事判决，向本院提起上诉。本院于2014年4月9日立案受理后，依法组成合议庭，并于2014年4月23日公开开庭审理了本案。上诉人苏文彬及其委托代理人李朝明，被上诉人梧州市广诺劳务服务有限公司的委托代理人林德宁到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
一审法院审理查明，2007年12月31日、2008年12月30日被告梧州市广诺劳务服务有限公司分别与原告签订派遣服务期限为1年的劳动合同，并将原告派遣至梧州市邮政局工作，2011年1月1日，原、被告第三次签订的劳动合同派遣服务期限为2年，从2011年1月1日起至2012年12月31日止。2011年10月、11月原告所负责投递区域的几位用户投诉未及时收到报刊，且原告积压未投递的报刊，梧州市邮政投递局于同年11月24日对原告的违规行为作出局内通报批评、对违规违纪行为形成书面检讨、扣发一个月绩效的处理决定。2012年6月，多位用户投诉未能及时收到报刊，2012年7月2日，梧州邮政报刊发行局对原告的行为作出了报刊发行局内批评通报、扣发一个月绩效、责令向相关用户陪礼道歉的处罚。次日原告被责令停职检查，原告待岗期间被告发放318元工资给原告。原告书写检讨、立下承诺书后，于同月13日恢复上岗。同年12月27日，梧州市邮政投递局领导找原告谈话，谈话内容涉及原告多次违反规章制度，取消原告上岗资格并将其辞退回劳务派遣单位。同日，梧州市邮政局向被告发出《关于退回苏文彬的函》，2013年1月1日被告向原告出具严重违反单位规章制度的《解除劳动合同通知书》，原告于同年1月18日签收《解除劳动关系通知书》。被告于2013年2月1日向原告支付了加班费890元、经济补偿金10000元、1月份工资908元，共11789元。
2013年10月15日，梧州市劳动人事争议仲裁委员会立案受理原告诉被告双倍工资、经济补偿金、赔偿金争议一案，原告请求梧州市劳动人事争议仲裁委员会裁定被告：1、支付违法不签订无固定期限劳动合同的双倍工资差额27577.30元；2、支付终止劳动合同经济补偿金44812.95元；3、支付终止劳动合同未依法支付经济补偿的加付赔偿金44812.95元；4、支付2012年7月低于梧州市最低工资标准的差额工资682元，并加付赔偿金682元。梧州市劳动人事争议仲裁委员会于2013年11月22日作出梧劳人仲案字（2013）第235号仲裁裁决书，裁决：一、被告在裁决书生效之日起十日内一次性支付原告工资682元；二、驳回原告的其他仲裁请求。原告对仲裁裁决不服，遂诉至一审法院。在庭审中原告变更第三项诉讼请求为要求被告支付原告解除劳动合同未依法支付经济补偿金的加付赔偿金44812.95元。
以上事实，有原告提供的工作牌、工作证、劳动合同、《邮政企业上岗协议书》，被告提供的劳动合同、《邮政企业上岗协议书》、投递员岗位职责、用户查询投诉记录表、走访客户记录、梧州市邮政投递局《关于对苏文彬同志违规行为进行处理的通报》、原告书写的检讨书、思想觉悟书、承诺书、职工谈话记录、处罚决定、调查报告、处理意见、恢复上岗通知书、梧州市邮政局出具的《关于退交苏文彬的函》、解除劳动合同通知书、解除劳动关系通知书、梧劳人仲案字（2013）第235号仲裁裁决书及原、被告的陈述佐证，并经庭审质证。
一审法院审理认为，被告招用原告并将其派遣到梧州市邮政局工作，原告与被告确立了劳动关系。劳动关系存续期间被告与原告虽连续三次订立固定期限劳动合同，根据《中华人民共和国劳动合同法》第九十七条第一款关于“本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行；本法第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。”之规定，被告与原告续订的第二份固定期限劳动合同是2008年12月30日，《中华人民共和国劳动合同法》于2008年1月1日正式实施，该份合同是《中华人民共和国劳动合同法》施行后的第一份合同，被告与原告于2011年1月1日签订的劳动合同，应视为《中华人民共和国劳动合同法》实施后签订的第二份劳动合同，被告依法不须与原告签订无固定期限劳动合同，故原告请求被告支付违法不签订无固定期限劳动合同的双倍工资差额27577.30元，依据不足，对其此请求不予支持。在劳务派遣中，劳动者依法享有与用工单位劳动者同工同酬的权利，同样，劳动者亦应遵循用工单位的规章制度和劳动纪律，原告因违反用工单位规章制度而被退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依据《中华人民共和国劳动合同法》第六十五条第二款规定与原告解除劳动关系符合法律规定，现原告请求支付终止劳动合同经济补偿金44812.95元、终止劳动合同未依法支付经济补偿金的加付赔偿金44812.95元于理无据，对其请求不予支持。原告认为被告因劳动合同期满而终止劳动合同，与本案事实不符，本院对该主张不予采纳。2012年7月原告由于严重违反规章制度和劳动纪律被停职待岗，被告以原告待岗为由扣发工资，仅发放318元工资，低于2012年梧州市最低工资标准1000元，违反了《广西壮族自治区工资支付暂行规定》第四条规定，原告请求被告支付2012年7月低于梧州市最低工资标准的差额工资682元依法有据，应予以支持。由于原告没有向劳动行政部门申诉要求支付最低工资差额，劳动行政部门也未责令被告限期支付，故对原告提出的加付赔偿金682元的请求不予支持。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条、第九十七条第一款、《广西壮族自治区工资支付暂行办法》第四条的规定，判决：一、被告梧州市广诺劳务服务有限公司在判决生效后三日内支付原告苏文彬工资682元；二、驳回原告苏文彬的其他诉讼请求。案件受理费10元，减半收取5元，由被告梧州市广诺劳务服务有限公司负担。
宣判后，原告苏文彬不服，向本院提起上诉，上诉称：1、一审判决认定事实错误，本案的解除劳动合同实为终止劳动合同，一审认定事实严重不清；2、被上诉人已经构成终止劳动合同违法没有支付经济补偿的事实；要求二审法院撤销一审判决，判令被上诉人支付终止劳动合同经济补偿46365.95元、支付终止劳动合同未依法支付经济补偿的加付赔偿金46365.95元、支付违法不与劳动者订立无固定期限劳动合同的双倍工资（差额）27577.3元、支付2012年7月份低于梧州市最低工资标准的差额工资682元、并加付赔偿金682元。
被上诉人梧州市广诺劳务服务有限公司答辩称：一审判决事实清楚，证据充分；在解除劳动合同通知书中写终止劳动合同是为了给对方办理保险、失业等手续而出具终止劳动合同，请二审法院维持一审判决。
二审期间，本院查明，《中华人民共和国劳动合同法》实施后双方签订的第二份劳动合同于2012年12月31日期满后，上诉人仍在被上诉人单位工作。2013年1月18日，被上诉人梧州市广诺劳务服务有限公司以上诉人苏文彬严重违反用人单位规章制度为由，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项的规定解除劳动合同关系，在《解除劳动关系通知书》上有上诉人苏文彬签字确认，被上诉人提供的（2013）字第632《解除劳动合同通知书》解除劳动合同的依据为《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项的规定。上诉人提供被上诉人出具给上诉人用于办理相关手续的（2013）字第632《解除劳动关系通知书》依据为《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条第（一）项关于“劳动合同期满”的规定。2013年2月1日，被上诉人向上诉人支付了2013年1月份加班费890元、工资908元以及经济补偿金10000元，共11789元。查明的其余二审事实与一审查明的事实一致。
本院认为，《中华人民共和国劳动合同法》于2008年1月1日起施行，本案当事人于2008年12月30日续订的第二份固定期限劳动合同为《中华人民共和国劳动合同法》实施后所签订的第一份合同；双方于2011年1月1日签订的劳动合同（从2011年1月1日起至2012年12月31日止）为《中华人民共和国劳动合同法》实施后签订的第二份劳动合同。第二份劳动合同于2012年12月31日期满后，上诉人仍在被上诉人单位工作并于2013年2月1日领取了2013年1月份加班费890元、工资908元。依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十六条关于“劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持。根据《劳动法》第二十条之规定，用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而未签订的，人民法院可以视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系，并以原劳动合同确定双方的权利义务关系”的规定，上诉人于2012年12月31日合同期满后仍在被上诉人单位工作视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。由于上诉人违反用工单位规章制度而被退回劳务派遣单位，作为劳务派遣单位的被上诉人依据《中华人民共和国劳动合同法》第六十五条第二款规定可以与上诉人解除劳动合同。因此被上诉人于2013年1月18日依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项的规定解除与上诉人的劳动合同，并在与上诉人的谈话通知中明确告知上诉人解除劳动合同并无不当。一审判决确认被上诉人与上诉人解除劳动合同关系是正确的。
《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条已规定了用人单位解除或终止劳动合同应当向劳动者支付经济补偿的情形。本案中，上诉人因为违反用工单位规章制度而被用人单位解除劳动合同，不在法律规定的用人单位解除劳动合同应当向劳动者支付经济补偿的情形范围之内。因此，一审判决驳回上诉人的其他诉讼请求是正确的。综上，一审判决事实清楚，证据充分，虽然适用法律上还应适用《中华人民共和国劳动合同法》第十四条、第四十六条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十六条，但判决结果是正确的，本院予以维持。上诉人上诉所提理据不足，对其上诉请求本院不予支持。依照《中华人民共和国劳动合同法》第十四条、第四十六条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十六条、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
上诉案件受理费10元，由上诉人苏文彬负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 周春兴
审 判 员 覃 祥
代理审判员 覃显芸
二〇一四年六月十三日
书 记 员 娄明胜
附：
《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条：
第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：
（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；
（二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；
（三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判；
（四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。
原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。
《中华人民共和国劳动合同法》
第十四条无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：
（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；
（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；
（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；
（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；
（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；
（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；
（七）法律、行政法规规定的其他情形。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》
第十六条“劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持。根据《劳动法》第二十条之规定，用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而未签订的，人民法院可以视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系，并以原劳动合同确定双方的权利义务关系。”