湖南省娄底市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2016）湘13民终943号
上诉人（原审被告）：沃尔玛（湖南）商业零售有限公司娄底新化梅苑南路分店，住所地新化县梅苑开发区梅苑南路。
法定代表人:邹培辉，该公司总经理。
委托代理人:赵仕林，四川嘉冠律师事务所律师。
被上诉人（原审原告）：李志贤，男，1979年6月15日出生，汉族，农民，住新化县。
委托代理人:康吉光，新化县泰和法律服务所法律工作者。
上诉人沃尔玛（湖南）商业零售有限公司娄底新化梅苑南路分店因与被上诉人李志贤劳动争议纠纷一案，不服新化县人民法院（2016）湘1322民初407号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。
上诉人沃尔玛（湖南）商业零售有限公司娄底新化梅苑南路分店上诉请求：撤销原判，依法改判上诉人无需支付赔偿金；本案诉讼费由被上诉人负担。事实与理由：1.上诉人处2014年度发生14起安全事故，被上诉人李志贤作为资产保护部主管，其职责之一就是防范安全事故发生，应对安全事故的发生承担责任，且被上诉人李志贤对此质证意见为：“发生14起事故，作为主管只是一个监管及分管的责任，不能全部由我承担责任”，即被上诉人李志贤并没有否认其应当承担的责任。上诉人对被上诉人李志贤2014年度工作表现评估为有待改进（不合格），根据公司的规章制度启动绩效改进计划，有充分的事实依据。2.原审法院认定被上诉人李志贤的“考核结果与原告的实际工作表现不一致”的事实与本案无关。上诉人是对被上诉人李志贤2014年度的工作情况进行考核，并得出的结论，被上诉人2015年的工作表现不能证明其2014年度的工作表现，原审判决认定该事实有故意引导错误认识的嫌疑，应当予以排除。3.上诉人提供的两份“专题培训签到表”，培训主题是“资产保护部主管学习路径图”，这两份证据是被上诉人李志贤启动“绩效改进计划”后所进行的培训，除当场培训外，还提供了指引被上诉人李志贤在公司系统中进行自主学习的证据，足以证明被上诉人李志贤已经过了公司的培训。4.原审法院认定“理论考试试卷显示上诉人对被上诉人进行了大量与其本职工作无关的考试”不当。公司的考题均是大型开放式购物零售商场的基础知识，作为资产保护部主管只有掌握了这些知识，才能履行好保护、预防安全事故发生的职责，考题是针对所有员工在入职考核或者绩效改进培训后考核都会面临的考题，被上诉人没有在培训中认真学习，最终没能通过考试，其责任应当自负。5.被上诉人在绩效改进培训期间十次考试没有一次达到合格，足以证明被上诉人不能胜任其本职工作。综上所述，被上诉人2014年度工作不合格，经过公司培训后仍不合格，上诉人解除劳动合同符合法律规定，特提起上诉。
被上诉人李志贤答辩称：请求驳回上诉人的上诉，维持原判。事实与理由：1.上诉人处2014年度发生14起安全事故属实，但对于被上诉人李志贤该承担什么样的责任，上诉人并没有提供具体的规章制度和法律依据，也没有在事发后的合理时间内作出处理，故原审法院认定该事实正确。2.上诉人认为被上诉人李志贤2015年的工作表现不能证明其2014年的工作表现，按照上诉人的此一观点，不管被上诉人李志贤之后的工作做得再好，只要以前工作做得不好，就可以随意的、事后不论多久都可以追究责任，这显然有违法律、政策规定。3.培训需要老师的教导、简答、指导，需要时间和精力，被上诉人每天要坚守岗位，完成一定的工作量，遵守规定的作息时间，在这种条件下去完成上诉人的培训是强人所难，也是无法完成的。4.被上诉人李志贤进入上诉人处工作已经有六年多，工作之初并没有对被上诉人李志贤进行大型开放式购物零售商场的基础知识培训和考试，而是短期培训后就进入资产保护部岗位工作，后被逐渐提升为该部主管，被上诉人李志贤的工作业绩一直很优秀，因参与组建工会导致上诉人不满，上诉人突然要求被上诉人李志贤掌握与岗位无关的基础知识，并在60天内考试10次和抽店巡查7次，以此达到解除劳动合同目的。
被上诉人李志贤向一审法院起诉请求：撤销新化县劳动人事争议仲裁委员会做出的新劳人仲案字（2015）第69号仲裁裁决书，判令被告支付经济补偿金及代通知金二倍的赔偿金共计48697.36元。
一审法院认定事实：原告于2009年9月聘入沃尔玛深圳总部工作，2013年10月至被告沃尔玛（湖南）商业零售有限公司娄底新化梅苑南路分店上班，担任资产保护部门主管，与被告签订了无固定期限的书面劳动合同。原告主要负责风险管理工作，具体工作内容为：消防安全检查、督促，日常消防检查并配合政府方面的消防工作，每天消防日检，检查消防通道，检查员工掌握消防知识的情况，电梯、货梯等安全方面的监督，发现安全问题负责报告总经理。2013年度原告工作表现突出，荣获年度最佳主管，2014年4月原告工作出色，荣获该月部门最佳主管。2014年8月，原告与其部门经理ＸＸ在工作中发生分歧，并发生争吵。2015年1月29日，部门经理ＸＸ向原告发出警告通知书，称其在2014年度的工作中，共发生14起安全事故，C区第二名风险店，店中店管理未达到公司期望，且无有效的控制措施。并以此为依据在2014年度员工绩效评估中给予原告“有待改进”即不合格的评定。原告认为该绩效评估结果不公平，没客观反映其工作的真实情况，请求公司领导调查。被告未对原告的请求做处理，原告继续在原岗位工作。2015年6月17日至18日，现任经理李天鹏未提前通知原告，即对原告进行了巡店、笔试、培训模式三项内容考核，结果均不达标，18日下午，被告向原告送达绩效改进计划启动通知信，并同时向其送达了员工绩效改进计划，原告在该两份表格上签了名。原告绩效改进计划内容为：1、理论考核：每周不少于一次考试，考试成绩不低于90分，低于90分视为不合格，考试内容为公司文化知识、风险控制知识、损耗控制知识、公司程序知识；2、店中店工作考核：每周不少于一次巡店，巡店例外每次不得超过10%，巡店项目为风险控制项目和损耗领养项目。3、绩效改进期限为：2015年6月18日至2015年8月18日。同日，培训员给了原告学习路径图，要其自行依照该路径图学习，该路径图上有共计39天的学习任务和学习内容安排，学员签名及教练签名一栏均为空白。同时原告未中断原岗位工作。2015年7月2日至8月17日，经理李天鹏对原告进行了8次综合知识的笔试，试题为商场综合知识（比如鲜食盘点、现金房报告、收货部知识、收银常识、票据知识、前台知识、库存调整报告、手工键入）、风险控制知识、消防安全及其他安全方面的知识；对其所负责的风险控制店中店，针对商场所有员工进行了5次巡店抽查，对其所领养的高损耗部门进行了2次巡店，对其所负责工作进行了1次巡店回顾，总共8次笔试8次巡店结果均未达到绩效改进计划制定的标准。被告的公司奖惩政策中规定，员工在年度绩效考核不合格的属于不能胜任工作，未能完成绩效改进计划中所设定的工作任务，属于经过绩效改进计划仍然不能胜任工作的情形。此外，在2015年6月30日，经理李天鹏对原告上半年度安全知识竞赛筹备、开展工作进行了书面表扬，并在同年7月、8月对原告店中店空包装管理工作进行了书面肯定。2015年8月20日，被告单方解除了与原告的劳动合同，原告离职前十二个月平均工资为3618.78元，被告以此为标准向原告支付了6个月的经济补偿金21712.68元和代通知金即离职前一个月标准工资2636元，共计24348.68元，通过中国工商银行网上银行支付至原告农业银行账户。原告不服被告解除合同的处理决定，向新化县劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，新化县劳动人事争议仲裁委员会认为：原告不能胜任工作，经被告培训后仍不能胜任工作，被告据此通知工会后解除了与原告之间的劳动合同，被告又依法支付了原告经济补偿金及代通知金，符合法律规定且程序合法。于2016年2月16日裁决驳回了原告的仲裁请求。原告特起诉至法院，请求确认被告非法解除与原告的劳动关系，判令被告赔偿支付原告经济补偿金及代通知金二倍共计48697.36元。
一审法院认为，本案的争议焦点为被告单方解除与原告李志贤的劳动合同是否合法。原告于2009年9月聘入沃尔玛深圳总部工作，2013年10月至被告沃尔玛（湖南）商业零售有限公司娄底新化梅苑南路分店上班，与被告签订了无固定期限的书面劳动合同，属于合法劳动关系，合法的劳动关系应受法律保护。《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条规定，“在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任”。本案原、被告在履行劳动合同期间，被告沃尔玛（湖南）商业零售有限公司娄底新化梅苑南路分店以原告李志贤不能胜任工作，经培训后仍不能胜任工作为由解除双方劳动合同，系单方面行为，该行为是否合法有效，被告应提供充分证据加以证明。首先，被告提供了2014年度员工绩效评估表以证明原告不能胜任工作，根据被告的绩效管理办法及奖惩政策，绩效考核评估为“有待改进”或“低于期望”即不合格的为不能胜任工作，该绩效评估表中原告在2014年度被评为“有待改进”，做出该评估结果的依据是“该年度发生14起安全事故，其中10起员工事故为可控事故，楼面同事对安全知识不熟悉，安全意识不够，没有效营造商场安全氛围”，但被告未提供具体依据即这些事故应由原告承担责任的依据，亦未提供绩效评估细则及评估过程，且做出该评估结论的部门经理ＸＸ曾与原告发生过争吵，原告对评估结果不服，要求公司进行调查，但公司未做处理，现被告以此认定原告不能胜任工作证据不够充分。其次，被告提供绩效改进计划启动通知信、员工绩效改进计划、专题培训签到表、理论考试试卷、巡店记录、2015年高损耗部门店中店划分、培训结论等证据证明原告经过培训后仍不能胜任工作。在发绩效改进通知及改进计划前一日，被告对原告的工作进行了考核，考核结果均为不达标，但原告提交的证据4显示，被告对原告2015上半年度安全知识竞赛筹备、开展工作进行了表扬，同时对原告2015年5月、6月的店中店管理工作予以肯定，考核结果与原告的实际工作表现不一致。证据中的专题培训签到表只能证明原告参加了两次培训，无法证明被告对原告按绩效改进计划及资产保护部学习路径图进行了培训。庭审中，原告陈述了其工作的具体内容为消防安全检查、监督及其他与安全相关的工作，被告未提出异议亦未提供证据证明原告的具体工作任务，故以原告陈述为准。理论考试试卷显示被告对原告进行了大量的与其本职工作无关的考试，根据被告奖惩政策中关于绩效改进计划的规定：公司根据员工所在的岗位的具体需要以及员工的具体工作表现及不能胜任工作的情况安排员工调整工作岗位或为员工提供绩效改进计划，帮助员工改善绩效提高工作能力。而根据被告提交的证据显示，被告未对原告进行培训就对其进行考试，考试内容明显超出了其工作岗位的具体需要，且考核结果与原告的实际工作表现不一致，故被告认定原告经培训仍不能胜任工作的结论证据不足。《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第一款第（二）项规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。现被告未提供足够证据证明原告不能胜任工作，经过培训后仍不能胜任工作，即单方解除与原告的劳动合同，违反了法律规定，系违法解除劳动合同行为，该法第四十八条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行，劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。故对原告要求被告按经济补偿金的二倍支付赔偿金的请求予以支持。原告离职前十二月平均工资为3618.78元，原告自2009年9月聘入沃尔玛深圳总部工作，2013年10月调至被告沃尔玛（湖南）商业零售有限公司娄底新化梅苑南路分店上班至2015年8月，共计工作期限为6年，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条的规定，被告应支付给原告的经济补偿金为：3618.78×6=21712.68元，故被告应支付原告赔偿金21712.68×2=43425.36元，因被告已支付给原告24348.68元，现被告应实际支付原告19076.68元。基此，根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条第一款、第四十条、第四十七条、第四十八条、第八十七条之规定，判决如下：一、由被告沃尔玛（湖南）商业零售有限公司娄底新化梅苑南路分店支付原告赔偿金43425.36元，减去被告已经支付的24348.68元，被告应实际支付原告19076.68元；二、驳回原告的其他诉讼请求。本案案件受理费10元，由被告沃尔玛（湖南）商业零售有限公司娄底新化店梅苑南路分店负担。
二审中，上诉人沃尔玛（湖南）商业零售有限公司娄底新化梅苑南路分店向本院提交了如下证据材料：1.现场培训监控录像，拟证明公司已对被上诉人进行了学习培训；2.公安消防大队备案记录5页，拟证明被上诉人作为安全小组成员，经过了专门的消防安全培训，消防安全工作属于他的工作职责范围。被上诉人经质证认为，对证据1不认可，证据2与本案无关联，被上诉人的消防安全工作是得到了上诉人的肯定的，其中2015年6月安全知识竞赛还获过优秀奖。二审经审查，上诉人沃尔玛（湖南）商业零售有限公司娄底新化梅苑南路分店提交的上述证据不属于二审程序中新证据范畴，本院不予采信。
经二审审理查明，本院确认原审查明的案件事实。
本院认为，劳动者、用人单位的合法权益均受法律保护。建立劳动合同的双方当事人均应按照合同约定，全面、合法、妥善、充分的行使自己的权利、履行自己义务，以保证合同目的的达成。对劳动者工作绩效进行考核属于用人单位的权利，上诉人处2014年度发生了14起安全事故是客观事实，其中有10起事故属于可控事故，上诉人所在店亦系C区第二名风险店，被上诉人李志贤作为资产保护部门主管，其职责之一就是预防安全事故的发生，故其对安全事故的发生应负一定责任。因被上诉人李志贤在2014全年度的员工绩效评估中被评为“有待改进”，即属于不合格。为此，上诉人于2015年6月18日至8月18日对其启动“绩效改进计划”，给被上诉人李志贤安排学习和培训，但被上诉人李志贤在此期间所进行的笔试考试和店面巡查考核中均属于不合格，本案中上诉人已就其对被上诉人李志贤的考核标准及考核的事实依据提供了较为充分的证据。此外，从双方劳动关系解除的整个过程来看，也并未发现上诉人存在恶意制造事由或凭空认定被上诉人李志贤不能胜任工作的情况，且上诉人已就解除与被上诉人李志贤劳动关系情况通知了公司工会通过。因此，上诉人解除与被上诉人李志贤的劳动合同关系符合法律规定，上诉人已向被上诉人李志贤支付了相应的经济补偿金和代通知金，被上诉人李志贤再要求上诉人支付赔偿金的诉求无法律依据。原审判决对此处理欠妥，本院予以纠正。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第一款第（二）项，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（二）项之规定，判决如下：
一、撤销新化县人民法院（2016）湘1322民初407号民事判决；
二、驳回被上诉人李志贤的诉讼请求。
本案一、二审诉讼费予以免收。
本判决为终审判决。
审 判 长 曾 兴
审 判 员 王晶晶
代理审判员 刘 聪
二〇一六年十二月二十一日
代理书记员 曾俊杰
附：相关法律条文
《中华人民共和国劳动合同法》
第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
《中华人民共和国民事诉讼法》
第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：
（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；
（二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；
（三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判；
（四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。
原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。