北京市第一中级人民法院
民 事 判 决 书
（2015）一中民终字第9388号
上诉人（原审原告、被告）刘伟，男，1973年10月20日出生。
委托代理人沈斌倜，北京市中闻律师事务所律师。
被上诉人（原审被告、原告）思科系统（中国）网络技术有限公司，住所地北京市海淀区科学院南路2号C座5层529房间。
法定代表人埃文.巴里.斯洛夫斯（EVANBARRYSLOVES），董事长。
委托代理人朱志明，上海市宏志律师事务所律师。
上诉人刘伟因与被上诉人思科系统（中国）网络技术有限公司（以下简称思科公司）劳动争议一案，不服北京市海淀区人民法院（2015）海民初字第24144号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭，公开开庭审理了本案。上诉人刘伟及其委托代理人沈斌倜，被上诉人思科公司之委托代理人朱志明到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。
刘伟在一审法院起诉称，刘伟于2010年4月26日入职思科公司，双方签有无固定期限劳动合同。2014年6月27日，思科公司以旷工为由违法与刘伟解除劳动关系。刘伟现不服仲裁裁决，诉至法院，请求：1、撤销思科公司于2014年6月27日对刘伟作出的解除劳动关系通知，判令双方继续履行劳动合同；2、判令思科公司向刘伟支付2014年6月28日至2015年1月7日期间工资186016.55元；3、判令思科公司向刘伟支付2014年4月14日、2014年5月5日、2014年5月6日及2014年5月27日工资5389.09元；4、判令思科公司向刘伟支付差旅费及话费补助5083.40元；5、判令思科公司向刘伟支付2014年3月至2014年6月27日期间销售佣金40000元。
思科公司在一审法院答辩及诉称，思科公司不同意刘伟的诉讼请求。2014年4月14日、2014年5月5日、2014年5月6日、2014年5月27日，刘伟在没有履行任何请假手续的情况下，未到岗工作，思科公司以邮件形式要求刘伟在2014年6月3日前提交上述四天的请假手续，但刘伟没有按照公司要求提交病假条或请假手续原件，故思科公司在2014年6月5日再次向刘伟发送邮件，催促其提交请假手续，但刘伟仍未在规定时间内提交，且刘伟逾期向公司提交的请假手续为扫描件，思科公司根据公司的规章制度以旷工为由解除双方劳动合同应属合法有效。思科公司于2014年6月11日通知刘伟如不完成商业行为准则认证，公司即将与其解除劳动关系，刘伟亦未在规定期间内完成相应认证。2014年3月至2014年6月27日期间刘伟未到岗工作，思科公司无需支付其奖金。刘伟未向思科公司提出报销申请，也未向思科公司提供报销的发票原件，思科公司无需为其报销相应费用。思科公司现不服仲裁裁决，诉至法院，请求：1、确认思科公司于2014年6月27日对刘伟作出的解除劳动关系通知合法有效，判令双方无需继续履行劳动合同；2、判令思科公司无需支付刘伟2014年6月28日至2015年1月7日期间工资186016.55元；3、判令思科公司无需支付刘伟2014年5月5日至2014年5月6日期间及2014年5月27日工资4026.33元。
刘伟针对思科公司在一审法院的起诉辩称，刘伟不同意思科公司的诉讼请求。
一审法院审理查明，2010年4月26日，思科公司与刘伟签订生效日期为2010年5月1日的无固定期限劳动合同。同日，刘伟向思科公司出具确认书，确认其已认真阅读并充分理解思科商业行为准则、思科中国员工手册，并承诺遵守商业行为准则、员工手册的相关规定。刘伟于2010年5月1日入职思科公司，担任售前技术工程师一职。
思科公司在员工手册中规定：思科的一般工作时间为每周40小时，工作日通常从星期一到星期五，上午9：00至下午6：00，包括一小时的午餐时间；未经事先批准或事后核准的任何工作缺勤（包括迟到15分钟或更长时间），其中，由于相同原因而延续造成连续两天或更长天数的疾病或受伤所导致的缺勤作为一次未安排的缺勤处理，未安排的缺勤会被考虑视为旷工；员工必须在既定的工作开始时间一小时内向其直接经理通知任何缺勤或迟到情况，如果员工无法直接联系到经理，应留下口讯或语音邮件，以便经理进行必要的安排以分配工作量；既定工作开始时间一小时后的通知可能导致员工受到纪律处分，直至解除雇佣关系，以及失去当天带薪休假的资格；思科的病假政策旨在概述员工享受病假的权利，如果需要详细信息，请在以下网址查看政策http：／／wwwinasiapac.cisco.com／／xxxx；员工必须防止不恰当地使用思科的通讯手段和设备，例如，除了其他情形之外，员工还绝对不能……使用其他人员的用户名或账户访问互联网或任何其他思科提供的通讯手段和设备，或采用其他人员姓名发送电子邮件或任何其他信息（除非该人员已特别授权员工这样做）。思科公司在商业行为准则中规定：没有完成商业行为准则认证的员工可能会受到纪律处分，甚至被解雇。
刘伟的工资由基本工资及销售佣金构成，2010年9月起刘伟的基本工资调整为29640元／月，销售佣金根据工作表现及业绩核定。2014年3月10日至2014年4月11日、2014年4月15日至2014年5月4日、2014年5月7日至2014年5月26日、2014年5月28日至2014年6月19日期间，刘伟因病休假。刘伟在岗工作至2014年6月27日，思科公司向刘伟支付工资至当日。2014年6月27日，思科公司向刘伟送达解除劳动关系通知，其上载明思科公司与刘伟解除劳动关系的原因为刘伟“严重违反了公司的规章制度，包括但不限于旷工、多次严重违反公司病假政策和考勤政策、在公司多达6次邮件提醒后仍未在规定日期内完成‘商业准则在线培训’等等，以上不当行为在公司数次书面警告后仍无任何改进”。思科公司以旷工为由扣发刘伟2014年4月14日、2014年5月5日、2014年5月6日、2014年5月27日工资5389.09元。
思科公司主张刘伟2014年4月14日、2014年5月5日、2014年5月6日、2014年5月27日均未到岗工作，且经其公司催告，刘伟未在规定期限内履行请假手续，刘伟之行为已构成旷工。为此，思科公司向法院提交病假政策、考勤政策、公证书、电子邮件截图予以证明。思科公司在病假政策中规定：每一日历年度，员工有权获得最多为24个工作日的全薪病假；病假为25至62个工作日的，员工有权获得80%基本工资；病假为63至250个工作日的，员工有权获得60%基本工资；病假为251个工作日以上的，按当地政府宣布的最低工资的80%核定病假工资；当超过上述规定的天数时，符合条件的员工将按下一档较低的薪资比例，获得病假工资；对于申请连续两天（含两天）以上病假，申请人必须提供县级（或区级）或以上公立医院出具的医疗证明；如果员工因病缺勤，应通过电话或其它方式，立即告知其直接上司，并在随后通过ESS系统提交申请，医疗证明必须在病假开始后的两个工作日内，由员工本人或其家庭成员／同事向部门经理提交，以供其审批，并在ESS系统中留存相关记录；员工如因疾病原因或任何其它特殊原因，无法在两天内向公司提交医疗证明，应向公司说明理由，否则，其缺勤将被作为旷工处理；如医疗证明不符合上述条件，则公司有权要求员工从具备资质的医院取得相应的医疗证明，如果员工拒绝按要求取得符合条件的医疗证明，则公司有权拒绝员工的病假申请，并将其缺勤作为旷工处理；如果发现员工伪造病假证明，或通过不正当方式取得、篡改、伪造和修改任何类型的病假证明，则将被视为严重违规，公司有权立即开除该员工。思科公司在考勤政策中规定：除情有可原的情况以外，如果你在未向你的经理发出任何通知并获得批准的情况下，没有报到上班，并且你连续缺勤三天，思科将判定你已放弃和自愿解除劳动关系；员工擅自缺勤会受到纪律处分，包括终止雇佣关系，除非该缺勤受法律保护并且被当地法律所允许；在缺勤之前或缺勤开始后未获得批准的缺勤，包括迟到15分钟或15分钟以上。公证书显示，思科公司在其内部专网上公示了员工手册中的病假政策、考勤政策部分。电子邮件截图显示，2014年5月30日，思科公司向刘伟发送电子邮件，要求刘伟于2014年6月3日前将2014年4月14日、2014年5月5日、2014年5月6日、2014年5月27日病假条原件交给公司；2014年6月5日，思科公司再次向刘伟发送电子邮件，要求刘伟于2014年6月6日前将2014年4月14日、2014年5月5日、2014年5月6日、2014年5月27日病假条原件交给公司；2014年6月9日，刘伟向思科公司发送电子邮件称，“这是五月27号的假条，上次忘交了，今天我还要去东城法院。回头联系。谢谢。”，电子邮件附件为2014年5月27日病假条扫描件；2014年6月11日，刘伟将2014年6月10日补开的2014年5月5日、2014年5月6日的休假证明书及2014年4月14日下午2时的法院传票扫描件以电子邮件形式发送给思科公司。刘伟认可电子邮件截图的真实性及公证书形式上的真实性，但对病假政策、考勤政策的真实性不予认可，刘伟亦认可2014年4月14日下午、2014年5月5日、2014年5月6日、2014年5月27日其未到岗工作，但主张2014年4月14日上午其正常到岗工作，2014年4月14日下午其至法院参加诉讼，2014年5月5日、2014年5月6日、2014年5月27日其休病假。为此，刘伟向法院提交传票、休假证明书、证明、录音予以证明。传票显示，北京市东城区人民法院指定刘伟于2014年4月14日下午2时前往该院参加诉讼。休假证明书由积水潭医院吕x医生于2014年6月10日出具，该休假证明书打印部分显示“建议：休两天”，手写部分显示“补5月5日、6日”。证明由中国人民解放军第三Ｏ九医院（以下简称三Ｏ九医院）开具，该证明建议刘伟2014年5月27日至2014年5月30日休病假。录音的通话人为刘伟及积水潭医院医务部工作人员，积水潭医院医务部工作人员述称大夫会将根据病情决定是否为刘伟开具病假证明，与刘伟所任职公司的意见无关。思科公司认可传票、证明及休假证明书打印部分的真实性，但对休假证明书手写部分的真实性不予认可，亦不认可录音的真实性。双方均予认可的仲裁笔录显示，刘伟在仲裁时自认“2014年4月14日是事假”。
诉讼过程中，法院前往积水潭医院调查休假证明书及录音的真实性。积水潭医院医生吕x述称，2014年6月10日休假证明书系其为刘伟出具，其上手写部分“补5月5日、6日”亦为其书写，根据医院病历查询系统显示的信息，其曾于2014年5月7日为刘伟诊断治疗疾病，2014年6月10日其为刘伟出具休假证明书前未浏览病历查询系统，其系根据刘伟的自述补开的休假证明书，休假证明书所载休假时间有误。积水潭医院医生韩骁述称，其曾于2014年4月21日为刘伟诊断治疗疾病，后思科公司工作人员到医院向其反映刘伟开假假条的事宜，并要求其不再为刘伟开假条，其为避免麻烦，当刘伟再来加号时，其告知刘伟找其他医生就诊，2014年4月21日后其未再为刘伟诊断治疗疾病。积水潭医院医务部经核实，认可刘伟提交的2014年5月6日录音中与刘伟谈话的其余二人为其部门工作人员，亦认可录音的真实性。
思科公司主张其公司并未限制员工使用非工作电脑登陆公司内部专网，刘伟可在非工作电脑上通过个人账号登陆公司内部专网进行商业行为准则认证，刘伟经公司六次催告，仍拒不完成商业行为准则认证。为此，思科公司向法院提交电子邮件截图及公证书、门卡活动记录予以证明。电子邮件截图及公证书显示，思科公司于2014年5月15日、2014年5月21日、2014年5月28日、2014年6月2日、2014年6月5日、2014年6月11日六次以电子邮件形式催促刘伟完成商业行为准则认证，其中2014年6月2日、2014年6月5日电子邮件经公证处理，2014年6月5日电子邮件载明：“2014年商业行为准则（COBC）认证的截止期限为6月4日。在发出本提醒通知前，从5月5日起，已向你发出过四个COBC认证提醒通知根据我们的记录，截止到太平洋时间2014年6月5日上午6：00，你未完成强制性年度COBC认证。如果你或你的管理层未能向×××发出关于未完成的正当理由，将被视为违规。作为cisco员工，无论你何时认证，均有义务遵循COBC中列明的政策。如未能完成COBC认证，将直接导致包括解除劳动关系在内的纪律处分。已向你的上司及其直接主管抄送本通知，使其了解你的违规情况。为避免在未来你的违规被上报至更高管理层级，请在48小时内完成认证”。门卡活动记录显示，刘伟2014年5月6日下午5：19分至5：32分期间进出过公司。刘伟认可公证书形式上的真实性及门卡活动记录的真实性，但对电子邮件及思科公司的上述主张不予认可，并主张思科公司严令禁止员工互相借用工作电脑，其必须使用公司提供的工作电脑登陆内部专网方可进行商业行为准则认证，其因工作电脑出现故障无法进行商业行为准则认证。为此，刘伟向法院提交2014年6月13日往来电子邮件截图予以证明。电子邮件显示，思科公司工作人员要求刘伟立即完成2014年商业行为准则认证，刘伟回复称其在休病假并且其工作电脑不能访问思科公司内部专网，IT部门同事要求其重装电脑操作系统。思科公司对2014年6月13日往来电子邮件截图的真实性不予认可。另查，截至2014年6月27日，刘伟未进行商业行为准则认证。
刘伟主张2014年2月其至山西出差支出差旅费2824.73元，2013年9月至2014年1月期间其支出手机费2258.67元，其就上述两笔费用一并向公司提出报销申请，公司要求其提供通话详单，其以公司的要求不符合公司报销惯例及相关规定为由拒绝提供通话详单，公司因此拒绝为其报销上述两笔费用。为此，刘伟向法院提交2014年3月25日电子邮件、发票予以证明。2014年3月25日刘伟向思科公司工作人员发送电子邮件：“……我的话费报销是从2013年9月到2014年2月，因为我不是每个月交话费报销所以这六个月一共是四张发票。中国移动营业厅在你交过话费之后是不能重复打印发票的，所以他们只能根据你每个月的话费情况，开具每个月话费金额的证明并盖章……”思科公司工作人员同日回复刘伟电子邮件称：“……您所提供的只是付款证明，根据公司财务报销规定，您需要提供话费账单明细，在您经理确认批准后方可报销。”话费发票复印件显示，2013年9月至2014年2月期间，刘伟共计支出话费2262.4元。差旅费发票原件显示，刘伟2014年2月在山西出差期间垫付差旅费2821元。思科公司认可刘伟2014年2月至山西出差，亦同意为刘伟报销差旅费和话费补助，但要求刘伟向公司提交差旅费票据原件及通话详单。
刘伟主张思科公司应向其支付2014年3月至2014年6月27日期间销售佣金40000元，思科公司对此不予认可。庭审中，刘伟明确表示无法提供证据证明其相应销售业绩完成情况。
刘伟以要求撤销思科公司于2014年6月27日对其作出的解除劳动关系通知，判令双方继续履行劳动合同，并由思科公司向其支付2014年6月28日至2015年1月7日期间工资、差旅费、话费补助、医疗费、治疗费、奖金以及2014年4月14日、2014年5月5日、2014年5月6日、2014年5月27日工资等为由向北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会提出申诉，该委裁决撤销思科公司于2014年6月27日对刘伟作出的解除劳动关系通知，判令双方继续履行劳动合同，并由思科公司支付刘伟2014年6月28日至2015年1月7日期间工资186016.55元、2014年5月5日、2014年5月6日及2014年5月27日工资4026.33元，驳回刘伟的其他仲裁请求。刘伟与思科公司不服仲裁裁决，均在法定期限内向法院提起了诉讼，刘伟起诉在先。
一审法院查明上述事实，有双方当事人陈述、劳动合同、病假证明、员工手册、商业行为准则、电子邮件、解除劳动关系通知、仲裁庭审笔录、京海劳人仲字（2015）第1590号裁决书等证据在案佐证。
一审法院判决认定，公证书显示，思科公司在其内部专网上公示了员工手册中的病假政策、考勤政策部分，刘伟虽对此持有异议，但未举证予以反驳，故法院对病假政策、考勤政策予以采信。刘伟主张2014年5月5日、6日其休病假，但经核实2014年6月10日休假证明书系由医生根据刘伟的自述补开，休假证明书所载休假时间有误，故刘伟的上述主张不能成立，刘伟2014年5月5日、6日未到岗工作应被认定为旷工。刘伟主张2014年4月14日上午其正常到岗工作，但鉴于刘伟在仲裁庭审时自认其当日事假，且刘伟未能提交有效证据推翻其在仲裁庭审时的自认，故法院对刘伟的上述主张不予采信，此外，刘伟未提交有效证据证明当日上午其未到岗工作具备正当理由，故法院采信思科公司所持的刘伟当日上午旷工之主张。思科公司主张2014年4月14日下午刘伟旷工，但鉴于刘伟2014年4月14日下午到法院参加诉讼，其未到岗工作具备正当理由，故思科公司的上述主张不能成立。三Ｏ九医院开具的证明建议刘伟2014年5月27日至2014年5月30日休病假，故思科公司所持的刘伟2014年5月27日旷工的主张不能成立。鉴此，思科公司无须向刘伟支付2014年5月5日、6日工资及2014年4月14日的工资，且应向刘伟支付2014年5月27日病假工资。依据病假政策之规定，思科公司应按照基本工资的80%支付刘伟2014年5月27日的病假工资，具体数额以法院核定为准。
思科公司提交的2014年6月2日、2014年6月5日电子邮件经公证处理，刘伟虽对上述电子邮件持有异议，但未举证予以反驳，故法院对上述电子邮件予以采信。2014年5月15日、2014年5月21日、2014年5月28日、2014年6月11日电子邮件虽未经公证，但结合2014年6月5日电子邮件所载内容，法院亦可确认上述电子邮件的真实性。上述六封电子邮件的发送时间在刘伟休病假期间，虽然此期间刘伟有正当理由不完成思科公司下达的工作指令，但鉴于刘伟收到上述六封电子邮件后应知晓不完成商业行为准则认证的不利后果，且刘伟回岗工作之日至思科公司向刘伟送达解除劳动关系通知之日其间有6个工作日，刘伟完全有合理时间完成商业行为准则认证，故思科公司以刘伟经多次提醒仍未完成商业行为准则认证为由与刘伟解除劳动关系并无不当。鉴此，法院对刘伟要求撤销思科公司于2014年6月27日对其作出的解除劳动关系通知，判令双方继续履行劳动合同的诉讼请求以及刘伟要求思科公司支付2014年6月28日至2015年1月7日期间工资的诉讼请求均不予支持。鉴于刘伟未举证证明2014年3月至2014年6月27日期间其相应销售业绩完成情况，故法院对刘伟要求思科公司支付其上述期间销售佣金的诉讼请求亦不予支持。
思科公司主张刘伟报销话费需提交通话详单，但鉴于该公司作为管理方未举证证明其公司制定有相关规章制度或存在相应的报销惯例，故法院对思科公司的上述主张不予采信。2014年3月25日刘伟与思科公司工作人员的往来邮件显示，刘伟已将话费补助发票交由思科公司，故思科公司应为刘伟报销话费补助。2014年2月思科公司确系被派至山西出差，且刘伟因此垫付了差旅费，故思科公司应向刘伟支付差旅费。思科公司应向刘伟支付差旅费及话费补助的具体金额，以法院核定为准。
一审法院根据《中华人民共和国劳动法》第五十条之规定，判决：一、思科系统（中国）网络技术有限公司于本判决生效后七日内向刘伟支付二Ｏ一四年五月二十七日病假工资一千零九十元二角一分；二、思科系统（中国）网络技术有限公司于本判决生效后七日内向刘伟支付差旅费及话费补助五千零八十三元四角；三、确认思科系统（中国）网络技术有限公司于二Ｏ一四年六月二十七日对刘伟作出的解除劳动关系通知合法有效，双方无需继续履行劳动合同；四、思科系统（中国）网络技术有限公司无需支付刘伟二Ｏ一四年六月二十八日至二Ｏ一五年一月七日期间工资十八万六千零一十六元五角五分；五、驳回刘伟的其他诉讼请求；六、驳回思科系统（中国）网络技术有限公司的其他诉讼请求。
刘伟不服一审法院判决，向本院提起上诉。上诉请求是：1、撤销一审法院判决第三项，改判思科公司对刘伟作出的解除劳动关系通知无效，双方继续履行劳动合同；2、撤销一审法院判决第四项，改判思科公司向刘伟支付2014年6月28日至2015年1月7日期间工资186016.55元；3、判令思科公司向刘伟支付2014年5月5日、2014年5月6日工资2936.12元；4、判令思科公司向刘伟支付住院治疗费7748.56元；5、判令思科公司向刘伟支付2014年3月至2014年6月27日期间的奖金30000元；6、请求查明事实，依法驳回思科公司的所有诉讼请求。上诉理由是：一、一审法院判决认定事实错误。一审法院判决中未认定刘伟与思科公司的矛盾原因在于思科公司对刘伟实行在岗的就业歧视行为而故意伪造罗列证据迫使刘伟离职；一审法院判决对思科公司蓄意干扰刘伟正常就诊行为未能认定责任，反而认定刘伟就诊的合理期间存在旷工行为；一审法院判决在没有调查刘伟病休后6个工作日的具体情况，认定刘伟在病休期间结束后6个工作日有机会完成商业道德在线培训计划认定事实错误；二、一审法院判决适用法律错误。一审法院判决未能体现劳动法的保障劳工权益倾向，错误适用了有关法律规定；一审法院判决未完全落实刘伟病休结束后6个工作日的具体情况，没有经过法庭调查和质证，而且思科公司提供四封邮件显系伪造，而刘伟还有新的证据提交足以证明其没有违反公司规定。一审法院单方认定刘伟有时间完成而未完成商业道德培训，适用资方解除劳动合同的规定，适用法律错误。
思科公司同意一审法院判决并答辩称：刘伟的上诉请求没有事实依据，一审法院判决认定事实清楚，适用法律正确，请求维持一审判决。
在本院审理期间，刘伟提交以下证据：一、电子邮件的截屏及翻译件；二、电脑备份证据一时的截屏；三、思科公司于2014年6月27日与刘伟解除劳动关系的公证书。上述三份证据的证明目的为刘伟未完成商业准则在线培训是在思科公司允许的48小时宽限期内，思科公司以“未在规定日期内完成商业准则在线培训”解除劳动合同没有事实依据，属于违法解除；四、在思科内部网站上输入网址http：／／wwwinasiapac.cisco.com／xxxx显示的电脑页面的打印件，查询不到这个网址，证明目的为思科内部网站上没有这个政策；五、《思科员工是如何工作的》微信页面打印件，证明目的为思科公司是移动办公，进而证明思科公司一审提交的证据《考勤制度》不可能是真实的。
思科公司的质证意见为：对于证据一、证据二的真实性不予认可；对于证据三的真实性认可，但不认可证明目的；对于证据四，思科公司认可在2014年8月1日使用新的员工手册后，上述网址链接已经变更，但此前该网址链接是没有问题的；对于证据五，由于是打印件对其真实性不认可，亦不认可关联性。
本院经审理查明，刘伟在一审法院庭审中明确放弃了要求思科公司支付其2013年6月26日医疗费7748.56元的诉讼请求。除此以外，本院查明的事实与一审法院查明的事实一致。
以上事实还有双方当事人在二审期间的陈述在案佐证。
本院认为：本案争议焦点之一为思科公司应否支付刘伟2014年5月5日、6日的工资。思科公司在一审法院提交的公证书显示，思科公司在其内部专网上公示了员工手册中的病假政策、考勤政策部分，刘伟虽对此持有异议，但未举证予以反驳，故本院对病假政策、考勤政策予以采信。刘伟向思科公司提交的2014年5月5日、6日休病假的证明，系医院的医生于2014年6月10日开具的，且经一审法院与出具休假证明的医生核实，该医生主张系依据刘伟的自述补开的，休假证明书所载休假时间有误。故刘伟主张其2014年5月5日、6日系病假的理由不能成立，上述两日刘伟未到岗工作应被认定为旷工，因此，思科公司不应支付刘伟2014年5月5日、6日的工资，刘伟要求支付2014年5月5日、6日的工资的上诉请求没有事实及法律依据，本院不予支持。
刘伟主张2014年4月14日上午其正常到岗工作，但在仲裁庭审时自认其当日事假，其既未提交有效证据推翻其在仲裁庭审时的自认，又未提交当日上午其未到岗工作具备正当理由的有效证据，故本院采信思科公司所持的刘伟当日上午旷工之主张。
本案争议焦点之二为思科公司与刘伟解除劳动关系是合法解除还是违法解除。
首先，思科公司在商业行为准则中规定：没有完成商业行为准则认证的员工可能会受到纪律处分，甚至被解雇。刘伟签字确认已认真阅读并充分理解。
其次，根据查明的事实，刘伟2010年、2011年、2012年、2013年均完成了完成商业行为准则认证。
第三，思科公司2014年6月2日、2014年6月5日发给刘伟的电子邮件载明了如未能完成商业行为准则认证，将直接导致包括解除劳动关系在内的纪律处分，且根据上述邮件内容可以认定思科公司在此之前已经多次向刘伟发出要求其完成商业行为准则认证的邮件，刘伟在一审法院亦自认思科公司员工在2014年6月13日仍发送电子邮件要求其立即完成2014年商业行为准则认证。从上述情况可以认定刘伟知道或应当知道不完成商业行为准则认证的不利后果。刘伟虽主张其未完成上述认证的理由为休病假并且由于工作电脑损坏不能访问思科公司内部专网，但是，其一，刘伟未提交充足证据证明电脑损坏不能访问思科公司内部专网，其二，即使电脑有损坏也应积极想办法完成商业行为准则认证，其三，刘伟在病休期间未能完成上述认证任务可以作为正当理由，但是其病休结束回到工作岗位至思科公司与其解除劳动关系期间有6个工作日的时间，刘伟完全有合理时间完成商业行为准则认证，但是其仍然没有完成该认证。因此，本院认定刘伟未能完成商业行为准则认证没有正当理由，其所谓的理由不能成立。
第四、思科公司员工手册中规定：未经事先批准或事后核准的任何工作缺勤（包括迟到15分钟或更长时间），其中，由于相同原因而延续造成连续两天或更长天数的疾病或受伤所导致的缺勤作为一次未安排的缺勤处理，未安排的缺勤会被考虑视为旷工。思科公司在病假政策中规定：员工如因疾病原因或任何其它特殊原因，无法在两天内向公司提交医疗证明，应向公司说明理由，否则，其缺勤将被作为旷工处理；如医疗证明不符合上述条件，则公司有权要求员工从具备资质的医院取得相应的医疗证明，如果员工拒绝按要求取得符合条件的医疗证明，则公司有权拒绝员工的病假申请，并将其缺勤作为旷工处理；如果发现员工伪造病假证明，或通过不正当方式取得、篡改、伪造和修改任何类型的病假证明，则将被视为严重违规，公司有权立即开除该员工。从本案查明的事实可以认定，思科公司多次限定时间要求刘伟履行规定的请假手续提供休假证明，但是刘伟不仅未在规定的期间履行请假手续，且其提交的病假证明还严重违规，且如前所述，其存在2014年4月14日上午及5月5日、6日旷工的情形。鉴于此，本院认定思科公司以刘伟“严重违反了公司的规章制度，包括但不限于旷工、多次严重违反公司病假政策和考勤政策、在公司多达6次邮件提醒后仍未在规定日期内完成商业准则在线培训等等，以上不当行为在公司数次书面警告后仍无任何改进”为由解除与刘伟的劳动关系并无不当。刘伟要求撤销思科公司于2014年6月27日对其作出的解除劳动关系通知，判令双方继续履行劳动合同以及要求思科公司支付其2014年6月28日至2015年1月7日期间工资的上诉请求本院均不予支持。
本案争议焦点之三为思科公司应否支付刘伟2014年3月至2014年6月27日期间奖金3万元。本院认为，2014年3月至6月期间，刘伟基本处于病假状态，未到岗上班。且刘伟未举证证明上述期间其相应销售业绩完成情况，故刘伟要求思科公司支付其上述期间销售奖金3万元，没有相应的事实依据，对其该项上诉请求本院不予支持。
此外，刘伟在一审法院审理本案期间明确放弃了其要求思科公司支付2013年6月26日医疗费7748.56元的诉讼请求，现其无正当理由，将已经放弃的诉讼请求作为上诉请求提出，不符合法定程序，本院不予处理。
刘伟二审提交的证据不能证明其上诉主张成立，本院不予采信。刘伟的上诉理由全部不能成立，对其上诉请求本院不予支持。综上所述，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
一审案件受理费五元，由刘伟负担（已交纳）。
二审案件受理费十元，由刘伟负担（已交纳）。
本判决为终审判决。
审判长 赵 斌
审判员 刘俊霞
审判员 姜保平
二〇一五年十二月二十三日
书记员 苑要楠