上海市第二中级人民法院
民 事 判 决 书
（2014）沪二中民三（民）终字第1356号
上诉人（原审原告）陈涛。
被上诉人（原审被告）美帝弗信息技术（上海）有限公司。
法定代表人DOMINICJR.PENALOZA，公司执行董事。
委托代理人胡泉，上海众华律师事务所律师。
上诉人陈涛因劳动合同纠纷一案，不服上海市静安区人民法院（2014）静民一（民）初字第1807号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭对本案进行了审理。本案现已审理终结。
原审法院经审理查明，陈涛于2012年11月15日入职美帝弗信息技术（上海）有限公司（以下简称美帝弗公司），职务为集团财务经理，双方签订了一份期限自2012年11月15日起的无固定期限劳动合同，并约定陈涛每月工资为税前人民币（以下币种均为人民币）18，000元。劳动合同第6.3条年终奖金约定：公司将执行年度激励奖金计划（即年度团队奖金计划或简称ATBP）；符合此计划条件的员工均可享有与其职位及绩效相应的年终奖金。在服务期的第一年，员工可根据公司、部门及个人的年度目标达成情况，经过董事或CEO的批准，获得不超过其年薪20%的年度奖金。劳动合同第6.4条年假约定：雇员每个自然年可享有14天年休假，但在试用期内不得使用年假；工作不满一年的，服务月数按比例折算。雇员可在当年内任意时间使用年假，且最多不能超过5天的年假可保留至次年6月31日。年假过期作废，公司将不作任何经济补偿。
美帝弗公司的《美帝弗集团员工出勤管理规定》第7条规定：未经批准，在一年内无故旷工累计两天或连续旷工两天，将按照严重违纪予以解雇，并无任何解雇经济补偿。《美帝弗集团休假管理规定》第3.3条规定：年休假（AL），所有正式员工在试用期之后的每个自然年可享有14天的带薪年休假；第3.4条规定：带薪病假（PS），所有正式员工在每个自然年可享有最多不超过8天的带薪病假；第3.5条规定：病假（SL），在自然年内超过8天以上的病假为病假；第4.4.3条规定：员工申请病假需提前一天提出书面申请，并需得到直属经理和人力资源部的批准。如因患XXX疾病不能提前申请的，必须在回公司上班第一天补交书面申请并说明情况；第4.9.2条规定：加班需提前书面申请，经直属经理批准并人力资源部备案。人力资源部核对考勤记录确认加班时间，未经批准的超时工作不作为加班的依据。《美帝弗集团员工全勤奖制度》第3条规定：全勤奖金额：每月200元（以自然月为计算单位）；第4条：获奖条件：a）当月全勤且每天到公司早于9：05AM；b）当月休年假或事假，需提前批准。
另外，美帝弗公司的《2013美帝弗集团年度绩效奖金方案（APBP）》载明：“2013年度绩效奖金，a.最高不超过本人一个月的月工资；b.考核评估≥90的，奖金比例为月工资的100%，考核评估≥80的，奖金比例为月工资的75%，考核评估≥70的，奖金比例为月工资的45%，考核评估≥60的，奖金比例为月工资的0，考核评估
2013年12月18、12月19日、12月20日和12月23日，美帝弗公司分别向陈涛发送了四份《关于无故旷工、严重违纪的通知书》。
2013年12月24日，美帝弗公司向陈涛发出《关于严重违纪被立即辞退的通知书》。
2013年11月，美帝弗公司支付陈涛1，620元，2013年12月未支付陈涛工资。2013年度陈涛已使用年休假6.5天。
2014年2月13日，陈涛向上海市静安区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求美帝弗公司：一、支付2013年11月1日至2013年12月24日的工资36，000元；二、支付2013年11月和12月的全勤奖400元；三、支付2013年年终奖43，200元；四、支付2013年2月18日至2013年11月15日的加班费14，063.79元；五、支付2013年度未休年假折薪工资6，620.69元；6、支付解除合同的经济补偿金27，000元。2014年4月21日，该仲裁委员会作出静劳人仲（2014）办字第145号裁决书，裁决：一、美帝弗公司应于本裁决生效之日起七日内支付陈涛2013年11月1日至12月25日的工资12，194元；二、美帝弗公司应于本裁决生效之日起七日内支付陈涛2013年年度奖金18，000元；三、美帝弗公司应于本裁决生效之日起七日内支付陈涛2013年度年休假折薪工资6，620.69元；四、陈涛的其他请求事项，皆不予支持。
陈涛及美帝弗公司均不服仲裁裁决，起诉至法院。
陈涛诉称，2012年11月15日，其与美帝弗公司签订了无固定期限劳动合同，职务为美帝弗公司的集团财务经理，每月工资为税前18，000元。2013年11月18日，陈涛请病假；2013年11月19日，陈涛正常上班；2013年11月20日，陈涛因身体不适未去上班，因美帝弗公司惯例，允许请一天假休息，陈涛也没有去医院开具病假单，但第二天仍未痊愈。2013年11月21日至2013年12月13日，陈涛均请了病假。2013年12月12日，陈涛发邮件告知美帝弗公司要求回单位上班并询问如何安排，但美帝弗公司未予回复。2013年12月14日及15日为双休日，陈涛休息。因美帝弗公司未作出工作安排，2013年12月16日陈涛未去上班。2013年12月17日上午，陈涛电话询问美帝弗公司人事如何安排其工作，仍未得到确切答复后，陈涛于当天下午至美帝弗公司要求继续工作，但是美帝弗公司不让陈涛进入单位并要求陈涛交接工作。2013年12月19日，陈涛收到美帝弗公司发出的《关于无故旷工，严重违纪通知书》。2013年12月20日，陈涛继续去美帝弗公司上班，但美帝弗公司仍不让陈涛进入，并让陈涛交接工作。2013年12月25日，陈涛收到美帝弗公司作出的辞退通知。陈涛认为，美帝弗公司违法解除劳动合同，应支付其赔偿金；美帝弗公司存在未足额支付工资、全勤奖、年终奖、加班费和未休年休假折薪工资等情况，陈涛申请劳动仲裁。现陈涛不服仲裁裁决，起诉至法院，请求判令美帝弗公司支付陈涛：一、2013年11月1日至2013年12月24日的工资36，000元；二、2013年11月和2013年12月的全勤奖400元；三、2013年年终奖43，200元；四、2013年2月18日至2013年11月15日的加班费14，063.79元；五、2013年度未休年休假折薪工资6，620.69元；六、解除合同经济补偿金27，000元。审理中，陈涛变更第六项诉请为违法解除劳动合同的赔偿金42，228元，关于该项诉请，美帝弗公司同意在本案中一并处理，为避免诉累，原审法院决定在本案中一并予以处理。
陈涛提供如下证据证明其诉请：
1、裁决书，证明双方劳动争议已经过劳动仲裁前置程序；
2、劳动合同，证明双方的劳动关系；
3、签订正式劳动合同前，通过hotmail邮箱与美帝弗公司人事总监的往来邮件，证明美帝弗公司在邮件中告知陈涛，如果不是财务经理而是财务主管的头衔，月薪只有13，000元，年终奖也只有年薪的15%。现在陈涛是集团财务经理职务，年终奖是年薪的20%；
4、电子邮件，证明陈涛的公司邮箱于2013年11月25日被封后，陈涛通过hotmail邮箱与美帝弗公司人事总监的往来邮件；
5、2013年11月25日《关于公司决定给予陈涛先生停职的通知》，证明公司通知陈涛：鉴于你（陈涛）严重违纪并严重不负责任的行为，严重影响了公司的正常经营，公司决定自2013年11月20日起，暂时停止你的工作职务，请你收到此通知后，立即到公司办公室，给出解释，如果你本周（11月29日前）仍然不到公司办公室给予当面解释，将视作你自动离职。美帝弗公司封了陈涛的公司邮箱；
6、四份《关于无故旷工、严重违纪的通知书》，证明美帝弗公司分别于2013年12月18日、12月19日、12月20日及12月23日作出通知；
7、2013年12月24日《关于严重违纪被立即辞退的通知书》，证明公司通知陈涛：“陈涛先生：截至2013年12月24日，你已无故旷工8天（分别是2013年11月20日和2013年12月16日至12月24日），公司已经分别于2013年12月18日、19日、20日和23日四次以书面形式通知你，……但时至今日，2013年12月24日，仍然未见你按时到公司上班，根据公司的规则制度，你已经被以严重违纪而辞退，生效日自你旷工之日起，即为2013年12月16日……”
8、《美帝弗集团员工出勤管理规定》，证明该规定的生效日为2009年1月1日，虽然文件上注明修订日为2013年11月20日，但实际的修订日是2013年12月20日。由于陈涛未上班，美帝弗公司邮寄到陈涛处，陈涛于2013年12月20日收到，但美帝弗公司之前就已告知陈涛自动离职，故《美帝弗集团员工出勤管理规定》不能约束陈涛；
9、《美帝弗集团休假管理规定》，证明该规定的生效日为2008年11月1日，员工请假要经部门经理批准，陈涛是经理级别，没有规定请假审批制度；
10、2013年11月美帝弗公司员工联系表，证明MalinaQu为Meta4集团的人事；
11、电子邮件，证明人事MalinaQu每天在下班前发送的关于昨天公司所有员工出勤记录的邮件，邮件显示2013年10月18日，陈涛签到时间为08：46，签退时间为19：07，出勤记录显示陈涛的工作时间超时，美帝弗公司应支付陈涛加班工资；
12、陈涛制作的2013年2月18日至2013年11月15日的加班费清单，证明美帝弗公司应支付陈涛加班费金额总计为14，063.79元；
13、陈涛手机中2013年11月25日与同事的短信内容，证明美帝弗公司决定给予陈涛停职，陈涛回复愿意在条件允许的情况下，积极提供账务机密信息给美帝弗公司，并不存在拒绝工作的情况；
14、陈涛手机里与人事总监的短信内容，证明2013年12月20日，陈涛向人事总监请假，但被无条件拒绝，下午还是依然赶到了美帝弗公司上班；
15、美帝弗公司通过顺丰快递给陈涛文件的部分快递回单，证明美帝弗公司快递给陈涛的《美帝弗集团员工出勤管理规定》和《美帝弗休假管理规定》的发送日为2013年12月20日，签收日为2013年12月21日；
16、美帝弗公司人事MalinaQu于2013年11月21日发送的邮件，证明该日陈涛被公司的人事认定为正常病假；
17、病假期间就医的三张病历卡，证明陈涛就医日期分别为2013年11月21日、2013年11月25日及2013年12月2日；
18、陈涛与美帝弗公司人事总监的对话录音及根据录音打印的文字材料，证明美帝弗公司已于2013年12月20日即视作陈涛离职，而且美帝弗公司将不给予陈涛任何经济补偿；
19、陈涛手机截屏，证明陈涛的公司邮箱密码已被更改，更新日期为2013年11月25日，之后无法登录；
20、美帝弗公司人事部员工于2013年11月21日发的邮件，证明美帝弗公司对陈涛2013年11月20日的请假视作PS（带薪病假）；
21、在仲裁阶段美帝弗公司出示的证据（《美帝弗集团员工出勤管理规定》、签收页及2013年度绩效奖金方案），证明该证据是美帝弗公司伪造和杜撰的，签收页有多处涂改，属于无效证据。
美帝弗公司辩称，陈涛于2012年11月15日入职美帝弗公司担任财务部集团财务经理，双方签订了期限自2012年11月15日起的无固定期限劳动合同，劳动合同约定月工资为18，000元。双方签订的劳动合同对年终奖金作出明确约定：公司将执行年度激励奖金计划（即年度团队奖金计划或简称ATBP）；符合此计划条件的员工均可享有与其职位及绩效相应的年终奖金。劳动合同另约定年假14天，过期作废，公司将不作任何经济补偿。关于本案，美帝弗公司认为：第一，年终奖并非固定的劳动报酬，美帝弗公司有权根据自己的经营状况和陈涛的业绩表现确定发放与否；陈涛在工作时间从事私人事务及违法活动，其工作绩效根本达不到岗位职责的要求；陈涛存在长期旷工，严重影响了美帝弗公司正常的生产经营活动；陈涛的关键业绩和关键能力指标根本达不到发放奖金的标准。第二，双方在劳动合同中约定的14天年假为公司的福利年假，远高于法律规定，约定该年假过期作废，公司将不作任何经济补偿，也是合法有效的。根据陈涛的累计工龄，2013年度陈涛的法定带薪年休假共有5天，已经全部休假完毕；陈涛尚有7.5天公司福利年休假未休，根据劳动合同约定，未休的部分不予补偿，完全合法。第三，2013年11月和2013年12月陈涛均存在病假与旷工情形。其中，2013年11月的21个工作日中，陈涛病假8天、旷工1天（2013年11月20日），实际出勤加上请年休假的天数共计12天；2013年12月，陈涛根本没上过一天班，有10个工作日是病假（2013年12月1日至2013年12月13日），7个工作日旷工（2013年12月16日至2013年12月24日）。美帝弗公司已支付陈涛2013年12月工资1，620元，扣除2013年11月和2013年12月的代缴个人社会保险费（1，466.40元／月）和公积金（978元／月）之后，实际还应支付陈涛2013年11月1日至2013年12月24日的工资共计7，305.24元。现美帝弗公司不服仲裁裁决，起诉至法院，请求判令：一、不支付陈涛2013年度年终奖金18，000元；二、不支付陈涛2013年年休假折薪工资6，620.69元；三、不支付陈涛2013年11月和12月的工资12，194元。
美帝弗公司对陈涛提供的证据发表如下质证意见：对证据1和2的真实性予以认可；对证据3真实性没有异议，但不能作为奖金计算的依据，合同约定了年终奖，但并非所有人均能按照该比例拿到年终奖，要经过考核和批准；对证据4真实性没有异议，但对证明力有异议，该组证据无法证明陈涛的公司邮箱被查封，且邮件表明陈涛已经收到关于《无故旷工，严重违纪的通知书》、《美帝弗集团休假管理规定》、《美帝弗集团员工出勤管理规定》，美帝弗公司要求陈涛2013年12月17日和12月20日来公司报到，而陈涛均为晚上五、六点来的，美帝弗公司要求陈涛到华山医院复查，但陈涛并未去复查；对证据5-11真实性均无异议，但认为证据11不作为加班工资支付的依据，加班需要审批；对证据12-13真实性不予认可；对证据14的真实性认可，该证据可以看出陈涛未经批准不来上班，视为旷工；认可证据15的真实性；认可证据16的真实性，确认陈涛2013年11月21病假；认可证据17的真实性，但2013年11月20日陈涛没有病假，也没有来公司上班，根据公司惯例美帝弗公司只允许员工单独请一天病假可不交病假单，但陈涛是连续三天病假（2013年11月20日至2013年11月22日），而陈涛仅提供了两天的病假单，故不认可2013年11月20日陈涛病假，该天应认定为旷工；对证据18的真实性没有异议，美帝弗公司认为在陈涛请假未得到批准的情况下，只能认定旷工，旷工五天视为自动离职；对证据19的真实性不予认可；对证据20的真实性不予认可，陈涛没有提供2013年11月20日的病假单；对证据21的真实性无异议，美帝弗公司并没有伪造和杜撰证据，均是真实有效的。
美帝弗公司提供如下证据证明其主张：
1、裁决书，证明双方劳动争议已经过劳动仲裁前置程序；
2、裁决书送达凭证，证明本案符合起诉条件；
3、劳动合同，证明美帝弗公司有权根据生产经营状况和美帝弗公司业绩决定年终奖，双方也明确约定了陈涛的工作职责和岗位要求；
4、新员工入职要求，证明美帝弗公司为陈涛指定工作邮箱作为送达方式之一；
5、向陈涛发送制度的邮件，证明陈涛知晓美帝弗公司的考勤管理规定、休假管理制度等；
6、《美帝弗集团员工出勤管理规定》，证明美帝弗公司有权对违纪员工进行处理；
7、《美帝弗集团休假管理规定》，证明陈涛知晓美帝弗公司关于休假的审批制度；
8、陈涛2013年度全年考勤情况，证明陈涛2013年存在累计旷工8天的严重违纪情形，且陈涛的法定年休假已经使用完毕；
9、陈涛年休假申请与使用的邮件，证明陈涛2013年实际已使用带薪年休假6.5天，已经完全将法定年休假5天使用完毕；
10、2013年度绩效奖金方案，证明绩效奖金最高不超过一个月员工本人工资；
11、陈涛的2013年绩效考核表，证明陈涛不符合绩效奖金发放的条件；
12、陈涛的工作邮箱邮件，证明陈涛在工作时间处理私事，从事违法活动；
13、要求陈涛完成本职工作的邮件，证明陈涛长期拖延不完成本职工作；
14、贷记凭证及找人开锁的费用等，证明陈涛不配合工作导致美帝弗公司损失；
15、陈涛工资表，证明陈涛离职前十二个月工资收入情况；
16、2012年3月1日生效的《美帝弗集团员工全勤奖制度》，证明陈涛不符合全勤奖条件，不应获得全勤奖；
17、邮件一组及内容翻译（陈涛申请加班审批和补休的情况），证明陈涛明知加班需事先经过审批，获得同意后才作为加班，且经批准的加班事后给予了相应的补休，美帝弗公司并不拖欠陈涛加班工资；
18、前述证据9邮件的翻译件一组（陈涛申请和使用年休假的情况），证明陈涛已经依法享受了2013年全年的法定年休假5天及公司福利年休假1.5天；
19、2013年12月陈涛指纹考勤记录，证明除2013年12月13日以前陈涛为病假外，其余工作日陈涛均为旷工，且经美帝弗公司多次通知上班后陈涛仍不上班。
陈涛对美帝弗公司提供的证据发表如下质证意见：对证据1和2真实性无异议；对证据3真实性无异议，但条款理解有异议，陈涛接受合理考核，但美帝弗公司给予陈涛的考核不符合情理，考核并没有针对陈涛的工作要求和岗位；对证据4真实性无异议，但与本案无关；对证据5-9的真实性无异议；对证据10的真实性不认可；对证据11的真实性不认可，考核项目并不是财务的工作；对证据12，陈涛表示处理私事是有的，但没有违法活动；认可证据13的真实性，但陈涛不完成工作不是陈涛所致，是美帝弗公司的原因；不认可证据14，认为与本案无关；陈涛对证据15中2013年11月1日前发的工资没有异议，2013年11月1日之后发的1，620元不清楚是什么性质的钱款；对证据16的真实性不认可；对证据17真实性没有异议，这些邮件能证实陈涛申请过加班，但被老板否决了，虽然美帝弗公司没有批，但陈涛还是留下加班了，美帝弗公司拒绝支付加班工资违法；对证据18的真实性无异议；对证据19，陈涛表示不清楚相关内容，因为邮箱被封了。
原审法院经审理后认为，一、关于美帝弗公司是否违法解除劳动合同。
法院认为，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。双方主要争议的是2013年11月20日及2013年12月16日至2013年12月24日陈涛是否旷工。陈涛认为其2013年11月20日未出勤，是因公司存在一天病假可不交病假单的惯例，故不应认定旷工。美帝弗公司认为，根据公司惯例美帝弗公司只允许员工单独请一天病假可以不交病假单，但陈涛是连续三天病假（2013年11月20日至2013年11月22日），而其仅提供了两天的病假单，故不认可2013年11月20日陈涛病假，该天应认定为旷工。法院认为，美帝弗公司的《美帝弗集团休假管理规定》明确所有正式员工在每个自然年可享有最多不超过8天的带薪病假，并没有规定不能与病假连续使用，在美帝弗公司确认陈涛2013年11月21日至11月22日病假的情况下，美帝弗公司认定陈涛2013年11月20日为旷工欠妥，美帝弗公司应按带薪病假工资标准支付陈涛2013年11月20日工资（18，000元／月÷21.75=827.59元）。双方对陈涛请病假至2013年12月13日无异议，法院予以确认，陈涛理应于2013年12月16日起正常上班。在陈涛未出勤的情况下，美帝弗公司自2013年12月18日起连续发出四份《关于无故旷工、严重违纪的通知书》，已在程序上尽到了对陈涛的管理和通知义务。然而陈涛称2013年12月20日，其继续去美帝弗公司上班，但美帝弗公司仍不让其进入，并让其交接工作。对此，陈涛负有举证义务，现陈涛提供的证据不足以证明美帝弗公司存在拒绝陈涛工作的情况，法院对陈涛的陈述不予采信，法院认定陈涛2013年12月16日至2013年12月20日期间未正常出勤属于旷工。陈涛于2013年12月21日收到《美帝弗集团员工出勤管理规定》，该规定于2013年12月21日起对陈涛发生法律效力。即使双方对2013年12月16日至2013年12月20日陈涛是否属于旷工存在争议，陈涛也应于2013年12月23日及2013年12月24日到美帝弗公司上班。在陈涛仍未到美帝弗公司上班的情况下，美帝弗公司依据《美帝弗集团员工出勤管理规定》认定陈涛连续旷工，并据此解除与陈涛的劳动合同，并无不妥。综上所述，陈涛要求美帝弗公司支付违法解除劳动合同的赔偿金42，228元，缺乏事实和法律依据，法院不予支持。基于此，法院确认2013年11月陈涛出勤及年休假合计12天、带薪病假1天、病假8天，2013年12月陈涛病假10天。扣除美帝弗公司已支付的1，620元及社会保险费、公积金个人承担部分，法院确定美帝弗公司应支付陈涛2013年11月1日至2013年12月24日的工资8，132.85元（18，000元／月÷21.75×13天＋4，692元／月÷21.75×18天-1，466.40元×2个月-978元×2个月-1，620元=8，132.85元）。
二、关于美帝弗公司是否应支付陈涛2013年11月和12月的全勤奖。
法院认为，陈涛对美帝弗公司提供的《美帝弗集团员工全勤奖制度》的真实性予以否认，对此，美帝弗公司提供了向陈涛发放《美帝弗集团员工全勤奖制度》的邮件证明其真实性，邮件附件包括考勤管理规定、休假管理制度、全勤奖制度。陈涛认可收到该邮件，但否认美帝弗公司提供的《美帝弗集团员工全勤奖制度》的真实性，法院对陈涛的辩解理由无法采信，美帝弗公司提供的《美帝弗集团员工全勤奖制度》具有证据效力。基于前述认定，2013年11月陈涛不存在旷工，美帝弗公司应支付陈涛2013年11月全勤奖200元。鉴于2013年12月陈涛存在旷工情形，陈涛要求美帝弗公司支付2013年12月全勤奖200元的诉请，法院不予支持。
三、关于美帝弗公司是否应支付陈涛2013年年终奖43，200元。
法院认为，根据双方劳动合同约定，在服务期的第一年，员工可根据公司、部门及个人的年度目标达成情况，经过董事或CEO的批准，获得不超过其年薪20%的年度奖金。庭审中，美帝弗公司提供了2013年度绩效奖金考核方案，该方案的制定系美帝弗公司行使其正常的经营自主权，且未违反双方劳动合同中关于年度奖金的约定，法院认定该方案有效。法院依据美帝弗公司提供的陈涛个人2013年绩效考核表等证据，结合陈涛存在旷工的情况，确认美帝弗公司不支付陈涛2013年年度奖金18，000元，并无不妥。因此，陈涛要求美帝弗公司支付2013年年度奖金18，000元的诉讼请求，法院难以支持。
四、关于美帝弗公司是否应支付陈涛2013年2月18日至2013年11月15日的加班费14，063.79元。
法院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。双方确认员工加班需经美帝弗公司审批，在陈涛未提交相关证据证明其加班已经美帝弗公司批准的情况下，要求美帝弗公司支付2013年2月18日至2013年11月15日的加班费14，063.79元，缺乏事实和法律依据，法院不予支持。
五、关于美帝弗公司是否应支付陈涛2013年度未休年休假折薪工资6，620.69元。
法院认为，2013年度陈涛的法定年休假为5天，而劳动合同约定雇员每个自然年可享有14天年休假，高于法律规定。美帝弗公司关于年假过期作废，公司将不作任何经济补偿的规定仅对高于法律规定的部分有效。陈涛已实际享受2013年度带薪年休假6.5天，高于法律规定，美帝弗公司对剩余部分年休假依据公司规定处理，并无不妥，陈涛主张美帝弗公司支付年休假折算工资，缺乏依据。况且，美帝弗公司解除与陈涛的劳动合同系因陈涛旷工，过错在陈涛，故陈涛要求美帝弗公司支付2013年度未休年休假折薪工资6，620.69元，法院不予支持。
原审法院据此作出判决，一、美帝弗信息技术（上海）有限公司应于本判决生效之日起十日内支付陈涛2013年11月1日至2013年12月24日的工资为8，132.85元；二、美帝弗信息技术（上海）有限公司应于本判决生效之日起十日内支付陈涛2013年11月的全勤奖200元；三、陈涛要求美帝弗信息技术（上海）有限公司支付2013年年度奖金18，000元的诉讼请求，不予支持；四、陈涛要求美帝弗信息技术（上海）有限公司支付2013年2月18日至2013年11月15日的加班费14，063.79元的诉讼请求，不予支持；五、陈涛要求美帝弗信息技术（上海）有限公司支付2013年度未休假折薪工资6，620.69元的诉讼请求，不予支持；六、陈涛要求美帝弗信息技术（上海）有限公司支付违法解除合同的赔偿金42，228元的诉讼请求，不予支持。
原审判决后，上诉人陈涛不服，向本院提起上诉称，首先，其病休假后于2013年12月12日通过邮件询问美帝弗公司如何安排其工作，但美帝弗公司未回复，直至当月17日陈涛致电美帝弗公司人事并至美帝弗公司要求工作，美帝弗公司拒绝安排，并要求陈涛办理工作交接。故陈涛并不存在旷工，系美帝弗公司不让陈涛进入公司，也不给陈涛安排工作所致。因此，美帝弗公司应当支付陈涛违法解除劳动合同的经济赔偿金。其次，陈涛12月份不存在旷工仅有病休，以往病休也领取过全勤奖，故要求美帝弗公司支付12月全勤奖。第三，劳动合同中虽然约定年终奖需要考核，但是相关考核方案从未执行过，也没有看到过美帝弗公司提供的评估表格。第四，陈涛加班前向上级申请过，没有批准，但是为了完成工作，陈涛实际还是加班了。以前也曾申请过加班，批准后只是安排了调休，并没有发放加班工资。综上，认为原审法院适用法律错误，要求撤销原审判决，依法改判。本院审理中，陈涛当庭表示同意原审判决主文第一项。
美帝弗公司答辩称，陈涛2013年12月16日起无故旷工，美帝弗公司解除双方劳动合同并不违法。因为陈涛存在长期病休和旷工，不同意支付全勤奖。根据美帝弗公司的规章制度，加班需要经过审批，陈涛主张的加班时间未经审批，因此不认可陈涛存在加班。关于年终奖，由于陈涛2013年度考核被评定为不合格，不符合发放年终奖的条件。综上，不同意陈涛的所有上诉请求，要求维持原审判决。
本院经审理查明，原审查明事实属实，本院予以确认。
本院认为，本案的争议焦点主要为美帝弗公司解除与陈涛的劳动关系是否构成违法解除？美帝弗公司是否应当支付陈涛2013年度年终奖金？美帝弗公司是否应当支付陈涛2013年2月18日至2013年11月15日的加班工资？美帝弗公司是否应当支付陈涛2013年度未休年休假工资？
关于争议一，本院认为，劳动关系系劳动者通过向用人单位提供劳动获取报酬的一种兼具人身性及财产性的社会关系，正常出勤提供劳动系劳动者的基本义务。本案中，美帝弗公司解除双方劳动关系的理由为陈涛多日旷工，对此美帝弗公司提供了陈涛的考勤证明陈涛2013年12月16日至当月24日未出勤，在此期间，美帝弗公司多次向陈涛寄送了《关于无故旷工、严重违纪的通知书》，表明公司已多次告知陈涛其未出勤行为构成旷工及相关后果。纵观双方劳动关系的履行过程，2013年11月25日，美帝弗公司出具通知要求陈涛暂停职务，到公司办公室对其行为进行解释，此时陈涛正处于病假期间，病假期满后即使不能履行原来的职务亦应到公司进行报到。现陈涛主张其未出勤原因系美帝弗公司不安排其工作，并拒绝其进入公司，但是未能提供充分证据证明其主张，本院对陈涛相关主张难以采纳。至于陈涛提出的美帝弗公司作出解除决定所依据的《美帝弗集团员工出勤管理规定》对其没有约束力的主张，原审法院已经对此规章制度的适用问题进行了充分阐述，本院不再赘述。需要补充的是，正常出勤提供劳动是劳动者最基本的义务，该义务属于法定义务，即使用人单位对此没有对应的规章制度，劳动者旷工时间较长的亦构成严重违纪，用人单位因此解除劳动关系亦无不妥。综上，美帝弗公司的解除决定于法有据，原审法院关于此节处理正确，本院予以维持。陈涛以违法解除为由要求美帝弗公司支付经济赔偿金，于法无据，本院不予支持。如前所述，2013年12月陈涛存在旷工，其要求美帝弗公司支付当月全勤奖显然于法无据，本院不予支持。
关于争议二，本院认为，年终奖金属于广义的劳动报酬的范围，劳动者和用人单位可以对其金额及发放方式自行约定。首先，美帝弗公司与陈涛在其劳动合同中对年终奖金的发放方式有明确约定，美帝弗公司根据相应的激励奖金计划及陈涛的工作考核情况决定是否向其发放年终奖金及发放金额系企业合理行使经营自主权的体现。其次，陈涛认为虽然合同约定存在激励奖金计划，但是美帝弗公司从未实行过该计划，陈涛对此负有举证责任。现陈涛仅以其2012年度只工作了一个半月也领取了年终奖为由认为美帝弗公司从未执行过考核方案，本院认为，双方对于年终奖的支付有明确约定，美帝弗公司亦向法院提供了2013年度对陈涛的考核情况，美帝弗公司依据约定不支付陈涛年终奖金并无不妥，即使美帝弗公司支付过陈涛高于约定标准的年终奖，亦不足以证明双方存在年终支付固定奖金的约定，综上对于陈涛此项主张，本院难以支持。
关于争议三，首先，劳动者享有休息休假的权利，因此法律规定用人单位因为生产经营需要，安排劳动者加班的应当依法支付加班费或安排调休，由此可见认定劳动者加班必须同时满足用人单位安排和劳动者超时工作两个条件。如系劳动者因为自身工作效率或者追求更好的工作表现及工作成绩自行超时工作的，用人单位不负有支付加班工资的义务。其次，本案中，美帝弗公司存在加班审批制度，陈涛对此是明知的，且陈涛曾经经公司批准进行过加班，并进行了补休，说明美帝弗公司的加班审批制度是实际实施的。最后，从陈涛的考勤记录可知陈涛确实存在离开公司时间晚于下班时间的情况，即使上述时间陈涛确系超时工作，但陈涛也陈述其相关的加班申请未被公司批准，其系自行加班。综上，陈涛要求美帝弗公司支付加班工资于法无据，本院不予支持。
关于争议四，本院认为，为保障劳动者的基本休假权利，相关法律规定了带薪年休假制度，根据劳动者的工龄规定了相应的年休假天数，若用人单位未安排劳动者享受年休假的，应当依法支付未休年休假工资。本案中，根据陈涛的工龄，其享有5天的带薪年休假，其均已享受，对于双方另行约定的高于法定标准的年休假天数，法律对此没有强制性规定，应当按照双方的约定履行。美帝弗公司的相关制度中对此明确约定对于未休年休假不做任何经济补偿，现陈涛要求美帝弗公司支付相应的未休年休假工资，于法无据，本院难以支持。综上所述，原审认定事实清楚，判决并无不当，本院予以维持。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费人民币10元，由上诉人陈涛负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 陈 樱
代理审判员 赵 静
代理审判员 张明良
二〇一五年一月十二日
书 记 员 丁洁琼
附：相关法律条文
附：相关的法律条文
《中华人民共和国民事诉讼法》
第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：
（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；
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