广东省中山市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2016）粤20民终3456号
上诉人（原审被告）：罗永能，男，1982年8月18日出生，汉族，住所地云南省德宏傣族景颇族自治州陇川县，现住广东省中山市。
委托诉讼代理人：莫崇律，广东桂顺律师事务所律师。
被上诉人（原审原告）：广东美的环境电器制造有限公司，住所地广东省中山市东凤镇东阜路和穗工业园东区28号。
法定代表人：方洪波，该公司总经理。
委托诉讼代理人：周玉显，该公司法务专员。
上诉人罗永能因与被上诉人广东美的环境电器制造有限公司（以下简称美的公司）劳动合同纠纷一案，不服广东省中山市第二人民法院（2016）粤2072民初428号民事判决，向本院提起上诉。本院于2016年8月22日立案后，依法组成合议庭，经过阅卷、调查和询问当事人，审查上诉意见，决定不开庭进行审理。本案现已审理终结。
上诉人罗永能上诉请求：撤销广东省中山市第二人民法院（2016）粤2072民初428号民事判决第一项，并改判美的公司支付罗永能解除劳动合同的赔偿金25361.8元，本案一二审诉讼费用由美的公司承担。审理中，上诉人罗永能明确其提出的上述赔偿金应为经济补偿金，即因美的公司无法提供原有工作条件、薪酬待遇，导致罗永能被迫提出解除合同，美的公司依法应支付的经济补偿金。
事实和理由：一、罗永能担任班长以来，工作勤勉，认真负责，并没有出现不能胜任工作的法定事由，美的公司也未有对罗永能违规、违纪的通报，因此，美的公司对罗永能的调岗不具有合法性、合理性；二、罗永能与案外第三人陈某捷微信聊天，但并没有反映出对陈某捷进行了恶意骚扰使其恐惧并影响其工作、生活。罗永能既未胁迫、恐吓陈某捷，也未发送令其不适的图片或文字。双方聊天多在晚上下夜班的时候，同事聚餐、聚会也属正常情况。陈某捷拒绝后，罗永能既未提出任何威胁，也未对其进行不合理的工作安排；三、罗永能在一审中提交的《请愿书》，证明该事件既未损害陈某捷的声誉，也未在员工之间造成不良影响；四、美的公司在《通报》决定“撤掉班长职位，一年内不得晋升班长”，属于降低罗永能工资待遇的情况，也无法提供原有劳动条件，双方解除劳动合同，依法美的公司应支付罗永能经济补偿金。综上，一审判决认定事实不清，适用法律错误，导致判决结果错误，请求依法改判。
被上诉人美的公司辩称：一审判决查明的事实清楚，适用法律正确，请求驳回上诉，维持原判。
美的公司向一审法院起诉请求：一、美的公司与罗永能解除劳动关系合法，美的公司无须支付解除劳动合同经济补偿金25361.8元；二、美的公司无须支付2014年度带薪年休假工资776.63元；三、罗永能负担全部诉讼费用。
一审法院认定事实：罗永能于2011年8月3日入职美的公司，离职前12个月平均工资为5898.1元／月。罗永能与美的公司于2013年7月29日签订劳动期限为2013年8月3日至2016年8月2日的劳动合同，约定：1.根据甲方（即美的公司）的工作需要，乙方（即罗永能）同意从事操作工岗位工作。乙方的工作地点以中山市为主要工作地点。乙方同意甲方根据甲方及甲方关联公司淡旺季用工的需求将乙方借调至甲方关联公司从事操作工岗位工作。乙方同意，甲方在不改变乙方基本劳动条件的前提下，有权调整其职级、职责而无须获得乙方确认；2.乙方在合同期间，依法享受国家法定休假日、婚假、丧假、产假等假期待遇；3.乙方必须自觉遵守甲方的劳动纪律或规章制度，严格遵守操作规程，保证安全生产，保质保量完成任务，服从甲方的领导、管理和指挥，保守甲方商业秘密。甲方有权对乙方履行制度的情况进行检查、督促，有权根据乙方的表现或行为，依据国家的法律、法规和甲方依法制定的规章制度，给予乙方适当的奖惩和处理。公司的规章制度包括但不限于人力资源管理、福利管理、薪酬管理、劳动合同管理、责任追究管理、考勤管理等规章制度，所有已颁发并生效的制度均通过MIP、CPC、OA等办公平台公示，乙方在签订合同之日起3日内阅读甲方的规章制度，如乙方在签订合同之日起10日内未对现有制度提出书面异议，视为乙方同意并完全遵守甲方公布的制度；4.劳动合同第九条第三款约定：“乙方出现《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条情形之一的，甲方可以随时解除合同，且不支付任何经济补偿金。下列情形视为乙方严重违反甲方规章制度：……3.在工作中发生恐吓、威胁、侮辱、诽谤、谩骂、散布谣言、与同事发生肢体冲突等扰乱甲方正常秩序的行为；……11.擅自离职或未经甲方书面同意而自动离职的……”。2015年11月9日，罗永能签署《文明管理承诺书》，本人承诺在日常管理中遵守守则共计12条，其中第二条约定“不对员工进行任何形式的诽谤、威胁、辱骂、虐待、性骚扰等人身侵犯”；第九条约定“尊重员工的年龄、性别、籍贯、健康或婚姻状况”；第十条约定“尊重女性员工享有国家法律、法规规定的权利”。罗永能离职前任职美的公司总装二分厂班长，陈某捷为其下属员工。2015年11月20日，美的公司一员工通过微信投诉罗永能欺压员工、骚扰女员工等。美的公司于2015年11月25日向陈某捷、罗永能调查了解相关情况。2015年12月1日，美的公司发出《关于总装二分厂班长严重违反公司规章制度的处罚通报》，该通报称罗永能加女下属微信后骚扰女员工，且在处理上下级异性关系时行为不当，造成员工不满，美的公司故认定罗永能严重违反公司制度，予撤掉班长职位、一年内不得晋升。罗永能收取前述处罚通报后表示异议，工作至2015年12月12日后未继续上班。
2015年12月21日，中山市劳动人事争议仲裁委员会立案受理罗永能与美的公司解除劳动合同纠纷一案，罗永能请求裁决：1、美的公司支付解除劳动合同经济补偿金25361.8元；2、美的公司支付2013年12月12日至2015年12月11日期间带薪年休假工资8135.3元。中山市劳动人事争议仲裁委员会于2016年2月22日作出中劳人仲案字（2015）6007号仲裁裁决，裁决美的公司支付罗永能解除劳动合同经济补偿金25361.8元、2014年度期间带薪年休假工资776.63元。美的公司不服仲裁裁决，提起本案诉讼。
罗永能与陈某捷之间部分微信聊天记录载明内容如下：1.罗永能于2015年10月13日晚上22时左右连续向陈某捷发出多条短信，内容包括“如果真的喜欢你，可以吗”、“真喜欢你了，怎么办”、“手机没电了，晚点跟你聊，我真对你有感觉了”、“想见你”等，陈某捷则在短信回复中多次直接拒绝；2.罗永能于2015年11月14日晚上19时左右连续向陈某捷发出多条短信，内容包括“真的想你了”等，陈某捷则在短信回复“可我不想见你”、“我天天见你都怕了”；3.罗永能于2015年11月15日晚上22时左右连续向陈某捷发出多条短信，邀请陈某捷外出且由其负责接送，陈某捷则在短信回复中多次直接拒绝其邀请。陈某捷等在美的公司调查笔录中陈述如下：罗永能邀请其加入微信后，从2015年10月初至11月份多次通过微信邀请其晚上逛公园、宵夜等，并表达“对你有感觉”、“很想见你”、“真的想你，喜欢你”等，陈某捷对其并无好感且已多次拒绝，陈某捷感到受到骚扰及害怕，因害怕遭到报复而一直未投诉或上报。陈某捷及另一员工莫伯剑在调查笔录最后陈述中均表达罗永能的行为导致女员工产生恐惧、害怕，并提出要求撤换班长的请求。罗永能在美的公司调查笔录中陈述如下：1.油汀统配班多能工张某与物料员叶某因物料发生争执、拉扯，但未发生打架，罗永能本人亦未与前述员工发生肢体冲突；2.罗永能添加女员工进微信群，聊天内容均为讨论工作问题而非其他事项，罗永能曾通过微信邀请女下属玩耍、吃夜宵等，但未提出“做我女朋友”或“喜欢你”等内容；3.罗永能保证未单独邀请女下属外出或对女下属性骚扰等，若发生上述行为则认可公司按照规定处理。
美的公司、罗永能对仲裁裁决关于2014年度带薪年休假工资计付方式并无异议，但美的公司称已安排罗永能2014年带薪年休假及支付相应工资，罗永能则否认其享受2014年度带薪年休假。经查，罗永能正常工作时间工资为1310元／月，罗永能于2014年12月至2015年11月期间月度工龄工资共3150元，中山市最低工资标准自2015年5月1日起调升为1510元／月，罗永能2014年12月至2015年11月期间剔除加班工资后的月平均工资为1689.17元。
一审法院认为，双方对中山市劳动人事争议仲裁委员会关于2015年度带薪年休假工资的裁决未提起诉讼，故不再审理。根据双方提供的证据以及所作陈述，双方争议焦点如下：1、美的公司应否支付解除劳动合同的经济补偿金？2、美的公司应否支付罗永能2014年度的带薪年休假工资？针对争议焦点1，罗永能通过微信在非工作时间甚至休息期间向陈某捷发出诸如“真喜欢你了，怎么办”、“手机没电了，晚点跟你聊，我真对你有感觉了”、“想见你”等短信，陈某捷多次拒绝后仍不收敛，罗永能上述行为对陈某捷日常生活及工作带来不必要的困惑。罗永能与陈某捷为上下级关系，罗永能作为直接上级本应慎重自省其言行举止，陈某捷等人向美的公司投诉的事实，证明罗永能上述骚扰行为已对下属员工产生负面情绪，罗永能在现岗位上履行管理职责遭受挑战及障碍。因前述不良后果由罗永能不当行为所导致，美的公司依照劳动合同及文明管理承诺书的约定，基于企业效益及管理需要对罗永能作出撤职决定应属正常用工自主权范围，且现未有证据证明撤职后已导致罗永能的薪酬待遇降低，故美的公司前述行为并无不当。罗永能收到撤职通知后自2015年12月12日未再回美的公司上班，应视为罗永能自动离职。因此，美的公司无须向罗永能支付解除劳动合同的经济补偿金。针对争议焦点2，虽然美的公司称其已安排罗永能2014年带薪年休假且足额支付带薪年休假工资，但美的公司未能提供证据予以证明，且罗永能否认其说法，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条的规定，美的公司应承担举证不能的不利后果，即认定美的公司未安排罗永能2014年度带薪年休假。罗永能2011年8月3日入职，依据《职工带薪年休假条例》第二条、第三条以及《企业职工带薪年休假实施办法》第三条、第十二条的规定，罗永能2014年度可享受带薪年休假5天。鉴此，依据《企业职工带薪年休假实施办法》第十条、第十一条的规定，美的公司应向罗永能支付2014年度带薪年休假工资776.63元（1689.17元／月÷21.75天×5天×200%）。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二款，《职工带薪年休假条例》第二条、第三条，《企业职工带薪年休假实施办法》第三条、第十条、第十一条、第十二条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条，《最高人民法院关于适用﹤中华人民共和国民事诉讼法﹥的解释》第九十条，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条的规定，判决：一、美的公司无须向罗永能支付解除劳动合同的经济补偿金；二、美的公司于本判决生效之日立即向罗永能支付2014年度带薪年休假工资776.63元；三、驳回美的公司的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，因适用简易程序减半收取为5元，由美的公司负担。
本院二审期间，双方当事人均没有提交新的书面证据，但上诉人罗永能申请美的公司原员工梁海金梁某某出庭作证，梁海金梁某某证实罗永能在一审中提交的《请愿书》中“梁海金”“梁某某”的签名为其本人所签。美的公司认为罗永能与梁海金梁某某原为上下级，双方之间有利害关系，故提出对梁海金梁某某的证言应不予采信。对于一审法院认定的事实，本院予以确认。
本院认为，审理中，双方对于罗永能于2015年12月1日被撤掉班长职位，且一年内不得晋升的事实均无异议，本院对此予以确认。根据双方的诉辩陈述，本案争议焦点即是美的公司是否应向罗永能支付解除劳动合同的经济补偿金。
《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；……。”第三十八条第一款规定：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。”审理中，上诉人罗永能提出因被上诉人美的公司撤掉其班长职位，无法给其提供原有工作条件、薪酬待遇，导致其被迫提出解除合同，美的公司应支付其经济补偿金。因此，美的公司是否应向罗永能支付经济补偿金，关键在于是否存在罗永能被迫提出解除合同，根本问题是美的公司能否撤掉罗永能的班长职位，以及将其撤职后是否已导致其薪酬待遇降低。本案中，罗永能与陈某捷为上下级关系，根据双方的聊天记录，罗永能通过微信在非工作时间甚至休息期间向陈某捷发出诸如“真喜欢你了，怎么办”、“想见你”、“真的想你了”等短信后，陈某捷则以短信回复“可我不想见你”、“我天天见你都怕了”多次予以拒绝，但罗永能此后仍不收敛，继续向陈某捷发出多条短信，并想邀请陈某捷外出等等，导致美的公司员工通过微信投诉罗永能欺压员工、骚扰女员工等，罗永能的行为已对陈某捷日常生活及工作带来不必要的困惑，且陈某捷等人向美的公司投诉的事实，已经证明罗永能的上述骚扰行为已对下属员工产生负面情绪，罗永能在现岗位上履行管理职责也遭受了挑战及障碍。在此情形下，美的公司依照劳动合同及文明管理承诺书的约定，基于企业效益及管理需要，于2015年12月1日发出《关于总装二分厂班长严重违反公司规章制度的处罚通报》，决定撤掉罗永能班长职位，应属正常用工自主权范围，并无不当。同时，美的公司发出的《关于总装二分厂班长严重违反公司规章制度的处罚通报》，也没有记载将罗永能薪酬待遇降低的内容，且罗永能也没有提供证据证明其被撤职后已导致其薪酬待遇降低，而罗永能收到撤职通知后，自2015年12月12日未再回美的公司上班，一审判决据此认定罗永能属自动离职，并无不妥。因此，并不存在罗永能被迫提出解除合同的情况，美的公司也无须向罗永能支付解除劳动合同的经济补偿金。
综上所述，上诉人罗永能的上诉请求不能成立，应予以驳回。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人罗永能负担。
本判决为终审判决。
审判长 李勇源
审判员 焦凤迎
审判员 钟平春
二〇一六年十一月五日
书记员 梁华乔