广东省江门市新会区人民法院
民 事 判 决 书
（2016）粤0705民初3982号
原告宝豪塑胶五金制品（江门）有限公司，住所地：广东省江门市新会区。
法定代表人李燕嫦，职务董事长。
委托代理人乔宝华，系广东华法（江门）律师事务所律师。
被告陈智，住广东省信宜市。
委托代理人罗杏勇，系广东福香律师事务所律师。
原告宝豪塑胶五金制品（江门）有限公司（下称原告）诉被告陈智（下称被告）劳动合同纠纷一案，本院于2016年9月29日立案受理后，依法由代理审判员温艳清适用简易程序于同年11月14日公开开庭进行了审理。原告的委托代理人乔宝华以及被告的委托代理人罗杏勇到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告诉称：原告与被告劳动合同纠纷一案，已经江门市新会区劳动人事争议仲裁委员会审理终结，并作出了新劳仲字【2016】第679号仲裁裁决书，裁决要求原告向被告支付违法解除劳动合同赔偿金63180元。原告不服江门市新会区劳动人事争议仲裁委员会作出的上述裁决，特提起本次诉讼。
被告为原告的工程部项目主管，其主要职责是跟新工模按期交模，跟进解决新产品的生产异常，确保新工模投产后能顺利生产出质量合格的产品。但长期以来，被告跟进的新工模误期严重，且新产品质量事故越来越多，经多次教育后，被告仍无任何改善，其工作严重不称职。由于被告的过失，原告蒙受了巨大的经济损失。因此，原告有权根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二款、第三款的规定，单方与被告解除劳动合同。原告的解除行为具有事实以及法律依据，并不是属于新会仲裁委员会认定的违法解除行为。综上，恳请法院查清事实，支持原告的如下诉讼请求：判令被告无须向原告支付违法解除劳动合同赔偿金63180元。
原告为证明其主张向本院提供如下证据：
证据1、营业执照复印件1份，证明原告主体资格。
证据2、陈智的身份证复印件1份，证明被告的主体资格。
证据3、通告及附件各1份，证明被告未切实履行职务，其所开发的产品存在质量问题或者无法如期发货的问题，原告遭到客户取消订单、退货、整单销毁、失去客户、浪费原材料和人工、损坏公司声誉等损失。相关附件为客户与原告方关于几组产品的往来邮件。此外，被告对产品被取消订单、未能安排生产、存在缺陷等事实是认可的，只是被告认为其不应当承担责任。
证据4、2016年1-6月份0007组新工模准期率汇总表2份。证明被告延误工期的事实，该汇总表虽然没有被告签名，但是被告在各次会议上，对该事实上并没有予以反驳，被告也称是配套厂家的原因，结合被告的主张来看，这个事实是存在的。
证据5、程序文件及工程部岗位作业指导培训签到表各1份，证明被告的工作职责。该职责是经过被告认可的，且是存在的事实。
证据6、新会三资企业购销合同1份。
证据7、通关手册1份。
证据8、料件表体1份。
证据9、成品表体1份。
证据10、发票维护截图1份。
证据11、宝豪塑胶五金排柜表1份。
证据12、报关单1份。
证据13、广东增值税普通发票1份。
证据6-13共同证明原告与福特公司之间存在业务往来的事实。该证据用于辅助证明原告与福特公司邮件往来中所提及的产品质量情况及延误货期情况、取消订单情况。
证据14、新劳仲字[2016]第679号仲裁裁决书1份。
证据15、送达回执1份。
证据14、15共同证明原告与被告之间的劳动合同争议已经过劳动仲裁及仲裁裁决书签收的时间。
证据16、宝豪塑胶五金制品（江门）有限公司职员工工作守则及宝豪塑胶五金制品（江门有限公司）员工管理手册各1份，证明被告对原告的管理制度是知悉和认可的。该管理手册主要证明如被告有损害公司利益或者给公司带来重大经济损失等情形的，原告可以单方解除劳动合同，且不给予经济补偿，原告手册里面的该项规定，既符合劳动法和劳动合同法的相关规定，同时被告对上述规定也是知情的。
被告辩称：一、被告不存在原告所称的失职事实。1、关于被告的职责问题。被告是2012年3月31日入职的，2015年4月1日签订的劳动合同中只约定被告的岗位是工程部项目主管（工程部有4位主管），并没有书面文件对被告职责的具体约定。因此，我方对于原告于2015年9月15日单方制定的《程序文件》不予认可，原告未经与被告协商一致，即随意增加大量不可量化的工作。2、关于原告在《通告》所列的失职事实。被告提交了关于32875双层带手挽杯的《QE试验报告》，该报告显示各项测试是OK的，在劳动仲裁庭审中，原告对被告提交的《QE试验报告》也予以认可。实际情况是该产品已经有一个货柜的货交付到客户的商场，客户并未反映任何产品质量问题，至于有部分余货未发货，是因为原告的其他部门人员重新进行了一次投箱测试，该次测试把测试高度提升至76.2cm，余货发生了损坏的情况，故不能发货。因此，造成余货未发或者取消订单是属于包装的问题，并不属于被告负责的职责。
关于提到的32288#PS芝士摇樽连五金盖的情况，该产品开发过程是合格的，产品样品经品质部测试合格，并有《QE试验报告》，该报告并未提供客人投诉的质量存在致命缺陷的问题。根据公司的规定，没有工程部和品质部共同签名确认的样板，不能投入生产。上述产品是品质部主管对样品签名确认后再发放给PMC企划部和品质部安排生产的。生产过程中，被告没有收到品质部反映从外面采购回来的五金盖有问题，生产部也没有反映生产过程存在其他问题，如果生产部反映产品有问题，被告作为项目主管会出方案给生产部安排二次加工五金盖来解决。此次质量事故是生产部生产的产品与外来配件配合不合格造成的，或是品质部未对货品检测或检测不严格、不作为等原因造成的。
关于32868#折叠式漏斗，2016年4月27日的会议记录提出要求被告到东莞厂家跟进，被告确实也到了东莞跟厂家跟进。32868#产品设计是开发设计部画图设计，且存在出厂售价低、成本低的问题（售价与成本是由客户根据其市场定位确定，成本低必然无法采用优质原料）。该产品首件样板寄给客户后，客户退货，公司不批准生产，公司上层刘总对此不满，于2016年5月18日转由其他项目工程师跟进，其他项目工程师跟进更改后，再次寄样板给客户，但同样未获批准生产。直至6月20日，客户还没有批准生产，故该产品显然是客户本人无法最终确认是否生产的问题。
对于原告所称的32250-1R20oz高身方格杯以及误期率超过80%的问题，该情况均是原告的单方陈述，没有证据证明原告指示被告开展工作到交模的期限，以及当中是否存在与其他部门相关联而被告无法控制的情形，可见，原告是没有证据直接反映被告失职的。事实上，对于“准期交模”与公司做模具的生产能力和做模具供应商的生产能力关联很大（做模具的供应商并不是由被告确定的），因此，当中有太多因素都不是属于被告所负责的职责。
综上，原告在《通告》所列的失职事实都只是原告的单方陈述，并没有充分的证据予以证明，被告入职以来一直兢兢业业，并不存在原告所述的失职事实。
二、根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”之规定，本案中，原告提供的证据并不能直接证明被告存在失职的事实，应由原告承担不利后果。如果原告跨部门协调失败或者单方调整工作职责都可作为合法解除劳动关系的使用，被告认为这会给社会带来严重的后果。综上所述，原告开除被告是违法解除劳动合同，依法应予以赔偿。
被告为证明其主张向本院提供如下证据：
证据1、32875产品的《QE试验报告》、32288产品的《QE试验报告》、32990模具购销合同各1份，证明原告在《通告》所列的失职事实都不属实，被告并不存在原告所述的失职事实。
证据2、劳动合同1份，证明被告入职的时间及双方约定的工资数额不低于7020元。
案经审理查明：原告为生产经营塑胶家庭用品、五金家庭用品等的企业。被告于2012年3月31日入职原告处，双方签订了《江门市新会区劳动合同书》，主要约定：原告工作部门为工程部，工作岗位为项目主管；每月基本工资为5090元，在被告每月出勤不低于26天（且每天8小时）基础上，加班费不低于1930元；双方解除、终止劳动合同应按《中华人民共和国劳动合同法》有关规定执行。原告于2015年9月15日制定《工程部项目主管作业指导书》，载明项目主管的职责范围为：本项目组日常工作管理；参与新产品开发设计评审，确定各项技术、工艺及品质要求；协调新产品开发过程中各个环节，保持与相关部门的有效沟通，主导技术、工艺、质量、成本、时间及相关的项目管理；新产品开发过程中的质量与成本的控制等。原告并于同年10月9日进行工程部岗位作业指导培训，被告参加了该培训。
被告在原告处工作期间，负责跟进包括32875号双层带手挽吸管杯连过滤器、3228号芝士摇樽连五金盖、32868号折叠式漏斗、32990号鬼节发光南瓜装饰、32250号高身方格杯在内的多个新产品工模的开发、质量管理等事项。2015年4月22日，原告的品质部门对32288号芝士摇樽连五金盖进行老化、功能、用料测试，其中老化、功能测试结果合格，但因打开上盖后，螺纹处掉粉末，故用料测试不合格。32288号芝士摇樽连五金盖《QE试验报告》末处，注明“可接受盖与PS身配合有少许磨花现象。冯生6/5/15”字样。2016年3月19日，原告的品质部门对32875号双层带手挽吸管杯连过滤器进行投箱测试，投箱方法为65cm高度六面自由跌落水泥板，测试结果为合格。2016年3月21日，原告的品质部门对32875号双层带手挽吸管杯连过滤器进行功能、泡温水、跌落、锁紧、开启测试，测试结果为合格。
2016年6月20日，原告发出《通告》，主要载明：被告跟进的新工模误期严重且新产品质量事故越来越多，被告的人为失职对原告造成了巨大的损失，如32875双层带手挽吸管杯连过滤器因质量问题被客人取消订单、3228号芝士摇樽连五金盖因质量有致命缺陷遭客人索赔、32868折叠式漏斗以及32990鬼节发光南瓜装饰的样板多次被客人退回、32250-1R20OZ高身方格杯存在质量问题导致原告声誉受损、2016年1月至6月跟进工模误期率超过80%等，原告经研究决定，从2016年6月21日将被告开除出厂。上述通知发出后，原告于2016年6月21日单方解除与被告的劳动合同关系。
被告认为原告违法解除劳动合同，遂于2016年7月5日向江门市新会区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。江门市新会区劳动人事争议仲裁委员会于2016年9月13日作出新劳仲案字【2016】第679号《仲裁裁决书》，裁决原告一次性给付被告违法解除劳动合同赔偿金63180元。原告对上述裁决不服，于2016年9月29日向本院提起诉讼，请求判令：被告无须向原告支付违法解除劳动合同赔偿金63180元。
本院认为：本案为劳动合同纠纷。本案的争议焦点为：1、原告是是否违法解除与被告的劳动合同关系？2、假如原告违法解除与被告的劳动合同关系，原告应当向被告支付赔偿金的数额是多少？
关于第一个焦点。原告认为被告跟进的新工模存在严重误期情况，并且新产品质量事故频繁，被告严重失职的行为导致原告受到重大损失，其依法可单方解除与被告的劳动合同关系。首先，对于原告所称的新产品质量问题，本院认为原告提供的证据不足以证明被告存在失职的事实，具体理由如下：1、32875号双层带手挽吸管杯连过滤器（以下简称32875号产品）在2016年3月19日的投箱测试以及2016年3月21日的功能、泡温水、跌落、锁紧、开启测试中，测试结果均为合格。原告为证明32875号产品存在严重质量问题，向本院提供客人往来邮件以及原告内部邮件予以证明，但由于原告没有提供相应的证据原件供本院核对，本院对该证据不予采纳。退一步而言，客人往来邮件仅显示福特公司与其客人就32875号产品延期交货进行交涉，福特公司在邮件中称其花费大量时间在产品开发工模、准备材料以及生产制造上，因此导致延期交货。可见客人往来邮件无法证明被告所负责的产品工模开发出现问题是导致迟延交货的直接原因以及被告对此应负主要责任。而原告的内部邮件主要针对32875产品的投箱测试，该产品在2016年3月19日的投箱测试中（测试高度为65cm）是合格的，可见原告内部已认可65cm的高度为投箱测试合格与否的标准。而内部邮件称以76.2cm的高度重新测试，但原告无法提供证据证明76.2cm为行业测试标准或是国家测试标准，故原告再次测试时提升测试高度出现产品破损，即认为被告跟进、开发32875产品工模存在失职，显然依据不足。2、32288号芝士摇樽连五金盖（以下简称“32288号产品”）在2015年4月22日进行老化、功能、用料测试，其中老化、功能测试均合格，虽然用料测试不合格，但公司管理人员表示可接受用料测试结果。可见，原告对于被告跟进开发的32288号产品的质量是接纳和认可的。对于原告与客人往来邮件，因原告没有提供相对应的原件供本院核对，本院对该证据不予采纳，并且该邮件显示32288号产品出现的质量问题是，瓶子收缩后，瓶口的螺旋纹与金属盖子不吻合，此与《QE试验报告》中显示“五金上盖扭紧后未出现打滑”相矛盾。3、原告称32868号折叠式漏斗的首件样多次被退回，但其提供的会议记录显示原告仅要求被告跟进在2016年4月29日前交合格样板给客人的事宜，并未显示被告是样板不合格的责任人。此外，原告亦未提供任何证据证明32990鬼节发光南瓜装饰以及32250高身方格杯存在质量问题以及被告应对该问题负责任。综上，原告虽在《通告》中称被告跟进的32875产品、32288产品、32868号折叠式漏斗、32990鬼节发光南瓜装饰以及32250高身方格杯的质量存在缺陷，但其提供的证据不足以证明该事实，根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条“当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。”的规定，本院对原告主张的事实不予采信。
其次，对于原告所称的新工模误期问题，本院认为原告提供的证据不足以证明被告存在失职的事实，具体理由如下：1、原告提交的《2016年1-6月份0007组新工模准期率汇总表》为其单方制作，未有证据显示被告对该汇总表予以确认，且原告亦未提供证据证明其指定相应模具的交模期限。2、会议记录中仅显示原告指示被告在指定期限内完成32854号产品、32868号产品、19336号产品的相关工作，并未指出被告存在迟延完成工作任务的情况，而且上述产品均没有出现在《2016年1-6月份0007组新工模准期率汇总表》中。
综上所述，原告提供的证据不足以证明被告存在《通告》中载明的严重失职行为，原告单方解除与被告的劳动合同关系，显然不符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）依法被追究刑事责任的。”之规定，故原告的行为构成违法解除劳动合同。
关于第二个焦点。如上所述，原告违法解除与被告的劳动合同，根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”之规定，原告应向被告支付相应的赔偿金。对于原告主张按照被告5090元/月计算赔偿金，本院认为其没有提供证据证明被告在劳动合同解除前十二个月的平均工资水平，根据《广东省工资支付条例》第四十四条“因工资支付发生争议，用人单位负有举证责任。用人单位拒绝提供或者在规定时间内不能提供有关工资支付凭证等证据材料的，劳动保障部门、劳动争议仲裁委员会或者人民法院可以按照劳动者提供的工资数额以及其他有关证据作出认定。用人单位和劳动者都不能对工资数额举证的，由劳动争议仲裁委员会或者人民法院参照本单位同岗位的平均工资或者当地在岗职工平均工资水平，按照有利于劳动者的原则计算确定。”之规定，并结合被告提供的《江门市新会区劳动合同书》，本院酌定按照双方在劳动合同中约定的工资标准，即月工资7020元（基本工资5090元＋加班费1930元）计算被告的赔偿金。因此，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第一款“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。”以及第八十七条之规定，并结合被告在原告处的工作年限4年2个月21天（2012年3月31日至2016年6月21日），计得原告应向被告支付违法解除劳动合同的赔偿金63180元【7020元/月×（4个月＋0.5个月）×2】。
综上所述，本院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十七条第一款、第八十七条，《广东省工资支付条例》第四十四条以及《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定，判决如下：
一、驳回原告宝豪塑胶五金制品（江门）有限公司的全部诉讼请求。
二、原告宝豪塑胶五金制品（江门）有限公司应于本判决发生法律效力之日起十日内向被告陈智支付赔偿金63180元。
如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
案件受理费因本案适用简易程序减半收取5元，由原告宝豪塑胶五金制品（江门）有限公司负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广东省江门市中级人民法院。
代理审判员 温艳清
二〇一六年十二月十四日
书 记 员 钟文浩