江苏省南京市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2018）苏01民终3273号
上诉人（原审被告）：南京斯迈柯特种金属装备股份有限公司，住所地南京市江宁经济技术开发区吉印大道3088号。
法定代表人：支琳，该公司董事长。
委托诉讼代理人：李成龙，江苏东恒律师事务所律师。
委托诉讼代理人：何颖，江苏玖润律师事务所律师。
被上诉人（原审原告）：王守兵，男，1976年10月28日生，汉族，住南京市江宁区。
委托诉讼代理人：芮乐强，江苏刘洪律师事务所律师。
上诉人南京斯迈柯特种金属装备股份有限公司（以下简称斯迈柯公司）因与被上诉人王守兵追索劳动报酬、经济补偿金纠纷一案，不服南京市江宁区人民法院（2017）苏0115民初4022号民事判决，向本院提起上诉。本院于2018年3月28日受理后，依法组成合议庭于2018年4月26日公开开庭进行审理。上诉人斯迈柯公司的委托诉讼代理人何颖，被上诉王守兵的委托诉讼代理人芮乐强到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
斯迈柯公司上诉请求：撤销一审判决第一项，判令驳回王守兵要求斯迈柯公司支付违法解除劳动合同赔偿金、年终奖、工资的诉讼请求。事实与理由：（一）王守兵存在严重旷工行为，根据斯迈柯公司《员工手册》第八条第三、九款、第十二条第四款规定，斯迈柯公司有权解除与王守兵之间的劳动合同，该解除行为不属于违法解除。王守兵称其所休假期为年休假，未提出任何证据证明其按照《员工手册》规定提前3个工作日履行申请手续。根据王守兵提交的与黄秋梅的聊天截图证实其提出“晚点到公司办手续”、“不管他了，我先把6天年假先休了再说，帮我把事假划掉”，由此可看出王守兵未履行任何请年休假的手续，且王守兵明确知晓此段时间公司是以事假记录的。（二）斯迈柯公司已按照王守兵2017年1月的出勤情况足额发放了工资，一审法院认定王守兵向公司履行了休年假的手续，其该月出勤6天，并认定其旷工的10天为休年假，该认定严重违背事实，公司不应补发其2017年1月工资。（三）斯迈柯公司在劳动合同中未与王守兵明确约定年终奖的发放问题，未承诺过一定会发放年终奖，王守兵主张年终奖无任何事实依据。王守兵的旷工行为已严重违反公司《员工手册》，不应当为其发放任何奖励。据此，王守兵未按照公司《员工手册》的规定履行请假手续，该行为应认定为旷工行为，其严重违反公司规章制度，不应发放其旷工期间的工资及年终奖。（四）斯迈柯公司《员工手册》第十二节惩戒条例第四条旷工规定：全年旷工7天以上，公司发函仍未来办理相关手续者，公司按严重违反规章制度处理并公告解除其劳动关系。王守兵未履行相应的请假手续，其旷工长达十天的行为已严重违反劳动者的基本劳动义务，斯迈柯公司有权据此规定解除与王守兵的劳动关系。综上，请求二审法院支持斯迈柯公司的上诉请求。
王守兵辩称，（一）2017年1月3日至1月17日，王守兵除了双休日之外请的都是年假，斯迈柯公司以王守兵休假没有批准属于旷工为由，解除与王守兵之间的劳动合同没有事实依据。斯迈柯公司《员工手册》没有对休年假的流程作出具体规定。王守兵在一审中提供的证据能够印证2017年1月3日至1月17日期间王守兵休年假。退一步讲，斯迈柯公司按规章制度认定王守兵休事假，斯迈柯公司认为王守兵属于旷工，也需要经过书面催告，要求王守兵来上班，王守兵仍然拒不来上班才能解除。同时，2016年11月29日，斯迈柯公司就向工会告知王守兵违纪；2016年12月2日，工会做出回复，同意解除与王守兵的劳动合同。事实上，2016年12月2日工会回复之前，王守兵不存在任何请病事假的行为，也没有其他的违纪行为。故斯迈柯公司解除与王守兵之间的劳动合同违法。（二）法律规定劳动者休年假，用人单位应当正常发放劳动报酬，斯迈柯公司应当发放王守兵1月工资。（三）一审时，双方对年终奖的数额均没有争议。王守兵进入斯迈柯公司工作开始，王守兵每年都有年终奖。斯迈柯公司解除与王守兵之间的劳动合同时间为2017年1月10日，王守兵已完成2016年度工作任务，应当享受年终奖，且斯迈柯公司的其他人也享受了年终奖。综上，请求二审法院驳回斯迈柯公司的上诉请求。
王守兵向一审法院起诉请求：１.斯迈柯公司支付违法解除劳动合同赔偿金132820元；2．斯迈柯公司支付2017年1月工资1888元；3.斯迈柯公司支付2016年年终奖。
一审法院认定事实：王守兵于2007年6月入职斯迈柯公司工作，后担任审计经理一职。2016年11月29日，斯迈柯公司作出《解除劳动合同通知工会函》，载明“因毕有敏、陶海燕、祁康、陈刚、王守兵严重违反公司规章制度，依据员工手册第十二条第二、四、六款的规定及《劳动合同法》第三十九条第二款的规定，公司决定与毕有敏、陶海燕、祁康、陈刚、王守兵解除劳动合同……”2016年12月2日，斯迈柯公司工会复函同意解除。2017年1月17日，斯迈柯公司向王守兵出具《解除劳动合同通知书》一份，通知书载明：“你与斯迈柯公司于2014年8月1日签订的劳动合同，因下列原因严重违反公司规章制度，根据公司《员工手册》第八条第三、九款、第十二条第四款规定，决定从2017年1月17日起与你解除劳动合同：1、部门经理以下岗位员工请事假2天以内（含2天）由本人书面申请，部门经理批准；3-5天以内（含5天）本人书面向部门申请，部门经理签批，行政人事部审核，经分管领导批准；6天及6天以上须经总经理批准。部门经理及以上人员请事假须先经分管副总经理批准，再由总经理批准。特殊情况由本人电话申请，按规定审批程序，事后补办书面请假手续。2、为保证工作安排需要，年休假要求提前3个工作日申请，若分期休假，不能超过5次。3、员工未按公司规定的请假程序办理手续而无故缺勤者，视为旷工。自2017年1月3日至2017年1月17日你已连续请假11天，但并未获得总经理批准，未履行完请假手续。根据公司规定，应做旷工处理。”2017年1月25日，王守兵向南京市江宁区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求斯迈柯公司支付赔偿金、工资、年终奖、办理社会保险转移手续。该委于2017年3月14日作出宁宁劳人仲案字（2017）第517号仲裁决定，决定终结审理。王守兵于法定期限内诉至一审法院。
一审法院另查明，斯迈柯公司分别于2013年2月发放王守兵39000元、2014年1月发放32000元、2015年2月发放21000元、2016年2月发放10381元。王守兵主张上述款项均为上一年度年终奖，斯迈柯公司亦应支付其2016年度年终奖13282元。斯迈柯公司主张2017年1月王守兵未上班未履行请假手续，违反公司规章制度，故未发放其年终奖；且双方并未约定年终奖为必须发放，故其有权不发放年终奖。审理中，斯迈柯公司陈述即使应当发放王守兵2016年度年终奖，经其计算，数额应当为9770元。王守兵对该数额予以认可。就王守兵解除前12个月平均工资数额，王守兵主张为6641元（包含2016年2月发放的年终奖10381元）；斯迈柯公司主张为5836元，不应包含2016年2月发放的年终奖10381元。
就2017年1月计薪周期内王守兵的出勤情况及工资发放情况，王守兵主张其出勤6天，年休假10天，但公司仅发放其工资972元，还应支付其工资1888元。斯迈柯公司自认其计薪周期为上月26日至当月25日，并主张2017年1月计薪周期内王守兵出勤5天，实发工资为6055/21.75×5天-428=972元。就上述主张，王守兵提交考勤表拍照打印件以证明其出勤6天、休年假10天，并陈述考勤表系其部门领导黄秋梅提供给其。斯迈柯公司对考勤表拍照打印件的真实性未予确认，但未提交王守兵2017年1月计薪周期的考勤表及工资表。
就王守兵未出勤有无履行请假手续的问题，斯迈柯公司主张根据其公司《员工手册》第三章管理制度与行为规范第八节休息休假第三条事假的规定，请假“6天及6天以上须经总经理批准”，王守兵未按规定履行请假手续。王守兵主张其系休年假而非事假，《员工手册》第三章第八节第9条年休假项下并未规定审批程序；其已向部门领导黄秋梅请假并向人事孙桂珍核实，对此提交微信截屏及QQ截屏予以证明，微信截屏显示2017年1月9日其向黄秋梅表示“年前继续请假了，晚点到公司办手续”“不管他了，我把6天年假先休了再说，帮我把事假划掉”，黄秋梅回复“嗯”；1月23日其向黄秋梅表示“对了，我休的10天年假你都帮我写请假条了吧。我们部门考勤也是按年假的吧”，黄秋梅回复“是的”；QQ截屏显示1月13日其向孙桂珍询问“美女，这几天我考勤怎么算的啊”，孙桂珍回复“你们部门打的年假”。斯迈柯公司主张黄秋梅已经离职，故微信记录的真实性无法确认；孙桂珍称时间太久记不清了。
就斯迈柯公司解除王守兵的劳动合同是否违法，斯迈柯公司主张2017年1月王守兵未出勤但未按规定（6天及6天以上须经总经理批准）向公司履行请假手续，根据《员工手册》规定视为旷工，其公司可解除劳动合同。《员工手册》第三章第十二节惩戒条例第四条旷工“员工未按公司规定的请假程序办理手续而无故缺勤者，视为旷工”“全年旷工7天以上，公司发函仍未来办理相关手续者，公司按严重违反规章制度处理并公告解除其劳动关系”。王守兵主张其提交的微信截屏、QQ截屏、考勤表拍照打印件可以相互印证，证明其休年假10天，并已获得部门领导批准及人事确认；即使公司认为其未按规定履行请假手续，亦应根据《员工手册》规定发函通知其“办理相关手续”，但斯迈柯公司并未通知而径行解除劳动合同，不符合《员工手册》；且斯迈柯公司主张的旷工事实发生在2017年1月，但在2016年11月29日即作出《解除劳动合同通知工会函》，亦可证明斯迈柯公司违法解除。
一审法院认为，年终奖金是用人单位根据约定，或全年经济效益和对员工全年工作业绩的综合考核情况而发放的奖金。本案中，王守兵在2016年度提供了劳动，斯迈柯公司以王守兵2017年1月份未按规定履行请假手续而扣发2016年度奖金的行为不具有合理性，对王守兵有失公允。王守兵认可斯迈柯公司计算的年终奖数额9770元，一审法院予以确认。
用人单位以劳动者严重违纪解除劳动者的劳动合同的，应当做到事实清楚、法律依据充分。本案中，斯迈柯公司主张其解除王守兵劳动合同的事实依据为，王守兵于2017年1月未出勤且未按规定履行请假手续，视为旷工。但是第一，斯迈柯公司主张的请假“6天及6天以上须经总经理批准”系《员工手册》事假项下的规定，而非“年休假”项下的规定；第二，即使斯迈柯公司认为王守兵未按规定履行请假手续、属于旷工，亦应根据《员工手册》规定及时通知王守兵补办手续或作出说明，但斯迈柯公司并未提交相应证据证明其履行了通知义务，故其据此解除劳动合同亦不符合《员工手册》的规定；第三，《解除劳动合同通知书》所载明的违规事实系在斯迈柯公司作出《解除劳动合同通知工会函》之后发生。综上，斯迈柯公司解除王守兵的劳动合同缺乏事实依据，亦未将实际解除理由通知工会，属于违法解除，应支付赔偿金。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条规定，劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括及时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。斯迈柯公司主张王守兵解除劳动合同前12个月平均工资数额不应包括年终奖的抗辩意见，不符合法律规定，一审法院不予采纳。王守兵主张其解除劳动合同前12个月平均工资为6641元，不超过斯迈柯公司认可的月平均工资加平均每月年终奖所得数额，一审法院予以确认。结合王守兵的工作年限，斯迈柯公司应支付王守兵赔偿金6641元×10×2倍=132820元。
《职工带薪年休假条例》第二条规定，单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。本案中，王守兵主张其2017年1月计薪周期内出勤6天、休年假10天，对此提交了考勤表拍照打印件、微信截屏、QQ截屏予以证明。斯迈柯公司虽对上述证据的真实性未予确认，但未提出反对意见，上述证据可以相互印证，斯迈柯公司亦未提交考勤表或其他证据予以反驳，故对于王守兵提交的上述证据，一审法院予以采信。王守兵经部门领导批准休年假10天并经人事确认，考勤表显示王守兵另出勤6天，故斯迈柯公司应支付其相应天数工资。斯迈柯公司辩称请假“6天及6天以上须经总经理批准”，否则视为旷工，但该规定并非《员工手册》年休假项下规定，斯迈柯公司亦未就王守兵未出勤通知其补办手续或作出说明，故对于斯迈柯公司的上述抗辩意见，一审法院不予采纳。王守兵要求斯迈柯公司支付2017年1月工资1888元，经计算，该金额不超过王守兵应得数额，一审法院予以支持。
依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第一款、第三款、第八十七条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款规定，一审法院判决：一、南京斯迈柯特种金属装备股份有限公司于判决发生法律效力之日起10日内支付王守兵赔偿金132820元、工资1888元、年终奖9770元，合计144478元；二、驳回王守兵的其他诉讼请求。
如果未按判决指定的期间履行给付金钱的义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
一审案件受理费10元，一审法院免予收取。
二审中，当事人未提交新的证据，且对一审法院认定的事实不持异议，本院对一审法院认定的事实予以确认。
本案二审的争议焦点为：1、斯迈柯公司解除与王守兵之间的劳动合同是否符合法律规定；2、斯迈柯公司是否应支付王守兵2017年1月工资1888元、2016年年终奖。
关于第一个争议焦点，即斯迈柯公司解除与王守兵之间的劳动合同是否符合法律规定。本院认为，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定：因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案中，斯迈柯公司以王守兵自2017年1月3日至2017年1月17日连续请假11天，未按规定履行请假手续，视为旷工为由，解除与王守兵之间的劳动合同。对此，斯迈柯公司应负举证责任。而王守兵提交的考勤表拍照打印件、微信截屏、QQ截屏已形成有效的证据链证明王守兵在上述期间休年假10天已获得部门领导同意并经人事确认，故斯迈柯公司主张王守兵未按规定履行请假手续存在旷工的事实，证据并不充分。根据斯迈柯公司于2017年1月17日作出《解除劳动合同通知书》内容可知，公司认定王守兵违纪事实为2017年1月3日至2017年1月17日旷工，而斯迈柯公司却于2016年11月29日已向工会通知解除劳动合同事宜，工会亦于2016年12月2日复函同意，但斯迈柯公司通知工会解除与王守兵之间劳动合同的事实并不存在。因此，一审法院认定斯迈柯公司解除与王守兵之间的劳动合同违法，具有事实与法律依据。依据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条之规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，用人单位应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。结合王守兵的工作年限和离职前十二个月的月平均工资，一审法院判决斯迈柯支付王守兵违法解除劳动合同赔偿金132820元，符合法律规定，本院予以维持。
关于第二个争议焦点，即斯迈柯公司是否应支付王守兵2017年1月工资1888元、2016年年终奖。本院认为，《江苏省工资支付条例》第二十九条规定，劳动者依法享有的法定节假日以及年休假、探亲假、婚丧假、晚婚晚育假、节育手术假、女职工孕期产前检查、产假、哺乳期内的哺乳时间、男方护理假、工伤职工停工留薪期等期间，用人单位应当视同劳动者提供正常劳动并支付其工资。王守兵提交的证据证明2017年1月计薪周期内出勤6天、休年假10天，斯迈柯公司应足额支付其工资4460.96元（6255÷21.75×17-428），再扣除已支付的972元，一审法院判决斯迈柯公司支付王守兵2017年1月工资1888元，具有事实与法律依据，本院予以维持。
2016年年终奖。当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。一审审理中，斯迈柯公司陈述两名与王守兵同为经理级别的员工原财务总监黄秋梅、销售副总冯明庆的2016年年终奖于2017年1月23日发放，其中黄秋梅2016年年终奖数额为12501.36元，冯明庆2016年年终奖数额为10647.33元，经公司计算，王守兵2016年年终奖数额为9770元，且王守兵2016年全年提供了劳动，斯迈柯公司主张王守兵2017年1月存在旷工，证据并不充分的情形下，一审法院判决斯迈柯公司支付王守兵2016年年终奖9770元，并无不当，本院予以维持。
综上，斯迈柯公司的上诉请求，没有事实和法律依据，本院不予支持。一审判决认定事实清楚，适用法律正确。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一项）之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，本院予以免收。
本判决为终审判决。
审判长 刘 干
审判员 王晓燕
审判员 雒继周
二〇一八年六月十九日
书记员 王 慧