湖南省株洲市石峰区人民法院
民 事 判 决 书
（2015）株石法民一初字第75号
黄湘文，男，汉族，1971年3月14日出生，住湖南省株洲市石峰区李家冲**栋***号，公民身份号码4302031971********。
委托代理人曾辉荣，湖南法达律师事务所律师，代理权限：一般代理。
被告株洲旗滨集团股份有限公司，住所地：株洲市石峰区石峰头居委会。
法定代表人俞其兵，系该公司董事长。
委托代理人尹丽梅，系株洲旗滨股份有限公司法务部经理，代理权限：特别授权，即代为起诉、增加或者变更诉讼请求，请求调解、和解，提起上诉等。
原告黄湘文诉被告株洲旗滨集团股份有限公司（以下简称旗滨公司）劳动争议纠纷一案，本院于2015年1月19日受理后，依法由审判员张玉辉担任审判长，与审判员康铁球、人民陪审员刘定平组成合议庭，适用普通程序公开开庭进行了审理。原告黄湘文委托代理人曾辉荣、被告旗滨公司委托代理人尹丽梅到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告黄湘文诉称：原告系原株洲玻璃厂职工，因企业改制，2006年3月，作为原株洲玻璃厂职工到改制后的株洲新光明玻璃公司工作，后转入被告公司工作。2014年6月，被告因整体搬迁，原告选择不去醴陵公司工作。2014年7月，被告提出提前解除与原告之间的劳动合同关系，因此，原告在被告处上班到当年7月中旬。2014年8月，在被告提出解除双方劳动关系之后，为此，原告查询自己的各项社保缴纳情况时发现被告2006年10月至2014年8月期间没有按照原告实际工资标准缴纳社会养老保险、医疗保险、住房公积金法定的缴费基数为原告缴纳五险一金，存在未缴和少缴五险一金情况，从而将直接导致原告日后退休会少拿退休金，影响原告退休后的生活。同时，被告在2006年10月至2014年8月期间均未按照国家相关法律法规规定发放原告的节假日加班、延时加班工资及高温津补贴，并且被告没有按照原告的实际连续累计工龄计算工龄，每年的带薪年休假没有按照国家规定计算，导致原告每年少休带薪年休假5天-15天。另外，自2012年10月起，被告强制原告每月至少用休息时间参加两次学习（每次四个小时），也未按照规定支付加班工资。被告以上的种种违法行为，违反了相关法律规定，为维护自身合法权益，原告依法诉至法院，请求判令：1、判令被告支付原告2006年10月至2014年7月期间的节假日加班、双休日加班、延时加班工资及高温津贴等7952.01元；2、判令被告支付原告连续工龄计算的带薪年休假工资44831.84元；3、判令被告支付原告提前解除双方劳动关系的代通知金4262.7元；4、判令被告支付原告双倍经济赔偿金68203.2元。
被告旗滨公司辩称：一、原告要求支付2006年10月至2014年7月期间的节假日加班、双休日加班、延时加班工资及高温津贴事实不清，证据不足：1、公司安排加班的才需支付加班工资，劳动合同履行期间，被告安排原告加班的，均已向其支付加班工资或调休。原告提供的刷卡记录不能证明其存在加班的事实，且其诉求的加班工资计算标准、方式不清；2、原告工作岗位在室内，不存在露天作业和高温岗位，被告所提供的室内工作场所均已采取安装空调或其他通风降温设备等有效降温防暑措施，温度未达到过33°C，但出于关心、爱护职工的角度，作为公司福利向员工发放了数额不等的高温费，并不违反相关规定，原告就此再向被告诉请高温费无事实和法律依据。二、被告自2009年开始已按照国家规定执行带薪年休假制度，原告对其应享受的休假天数，从未提出过异议，直到仲裁时才提出。原告在其他单位的工作年限，只有自己清楚，被告并不知情，根据“谁主张谁举证”的举证责任分配原则，原告要享受累计工龄的年休假天数，应主动向公司提交在本单位以外的连续工龄证据，而原告在仲裁开庭第二天才提交相关依据。在劳动合同履行期间，被告已足额给予其年休假天数，不存在支付年休假补偿工资。三、被告因株洲清水塘工业区的整治而整体搬迁至醴陵的事实是株洲市民众所周知的事实，被告因此无法与原告继续履行尚未到期的劳动合同，而依据《劳动合同法》第四十条规定，提前一个月书面通知不愿去醴陵工作的原告解除劳动合同并支付经济补偿金，符合法律规定，无需支付双倍经济补偿金和赔偿。经济补偿金暂时尚未支付，是原告拒绝领取，并非被告不支付。四、退一步讲，即使原告诉讼请求部分属实，其计算方式也是错误的：1原告以其离职前12个月的月平均工资收入为加班工资计算基数错误，该月平均工资包含了绩效工资、各种津补贴及年终奖，根据相关规定，加班工资应以基本工资为计算基数；2、未休年休假工资报酬计算错误，根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十条之规定，按照日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含职工正常工作期间的工资收入，因此用人单位只需再支付200%（即补足300%）未休年休假工资报酬即可。五、带薪年休假、双休日、高温津贴这些都属于福利待遇，应该适用普通的诉讼时效。综上，请求法庭依法裁决。
原告黄湘文为支持自己的诉讼请求，向本院提交了如下证据：
1、原告身份证、被告企业登记信息复印件各一份，欲证明原、被告诉讼主体资格；
2、银行卡工资银行流水复印件一份，欲证明双方劳动关系，原告实际工资收入；
3、培训记录、培训倒班表、培训时间及人员安排情况表复印件各一份，欲证明原告培训的事实及占用原告休息时间及加班的情况，该培训的时间和电子考勤的时间是相吻合的；
4、社保的证明复印件一份，欲证明原告的累计工龄的事实；
被告旗滨公司为支持其诉讼主张，向本院提交了以下证据：
1、株洲旗滨集团股份有限公司搬迁安置方案，证明整体搬迁对员工的安置符合《劳动合同法》第40条等相关规定；
2、职工代表大会决议及会议签到表，证明搬迁安置方案获得了职工代表大会表决通过，同时证明被告搬迁对不同意去醴陵工作的员工通知了职工代表大会；
3、株洲玻璃生产基地整体搬迁情况说明及宣传栏照片，证明搬迁安置方案内容进行了公布和宣传；
4、通知书复印件一份，证明因整体搬迁与不愿去醴陵上班的员工而解除劳动合同，已提前一个月书面通知；
5、离职须知及离职须知发放部门签收表、员工领取确认表复印件各一份，证明办理解除劳动合同关系的流程及相关手续已告知员工；
6、员工离职交接表复印件一份，证明被告方已经依照相关程序办理离职交接手续；
7、公告复印件一份，证明公司以连续三天登报形式（株洲日报、株洲晚报）发出公告；
8、EMS邮件回执一份（内含公告一份及解除（终止）劳动合同证明书一份），欲证明被告公司已经用EMS形式邮寄了解除劳动合同证明手续及公告，且原告已签收；
9、经济补偿金明细表复印件一份，证明公司已按劳动合同法的相关规定给原告准备了经济补偿金的发放，原告没有来领取而不是公司不愿意支付补偿金；
10、考勤表、考勤管理规定复印件各一份，证明公司以考勤表和电子刷卡相结合的方式考勤，且考勤表是月工资计算的依据；
11、年休假及加班管理规定复印件各一份，证明公司自2008年开始执行带薪年休假，加班需报公司领导审批；
12、光盘，证明公司曾在厂门口、一楼销售部及电梯口张贴办理解除劳动合同手续的公告；
13、原告的两年工资发放表复印件一份，欲证明原告的两年工资情况。
以上证据，经庭审举证，本院对双方证据做如下认证：
原告的证据1、4，被告无异议，该三份证据符合证据属性，具备证据效力，本院均予以采信。证据2系银行提供的原告账户交易明细，真实可信，本院认为该部分交易明细反映的应为原告工资收入情况，对该份证据本院予以采信。证据3，该证据真实性无法核实，且该证据显示的培训主要在工作期间进行，无法证明占用原告休息时间，即证明存在加班事实，对该证据本院不予采信。
被告提供的证据1、2、3，能够相互印证，其内容客观真实，形式合法，与本案相关联，本院均予以采信。证据4，原告对其真实性无异议，该通知书发出时间为2014年6月2日，通知书中明确说明对不愿去醴陵上班的将提前解除劳动合同，且“本通知书则视为提前解除劳动合同通知书”，而本案原告也在2014年6月4日明确签署不愿意去醴陵上班的意见，本案被告在2014年7月解除与原告的劳动合同，事实上已相当于提前一月通知，该证据可以达到被告证明目的，本院予以采信。证据5，原告对签名真实性有异议，但并未提出鉴定申请，故本院认可其真实性，对该组证据予以采信。证据6，原告无异议，本院予以采信。证据7，原告表示不知情，但该公告系客观事实，证明被告登报进行了公告的事实，本院予以采信。证据8，可以证明被告向原告送达了《公告》及《解除（终止）劳动合同证明书》的事实，予以采信。证据9，结合庭审调查和当事人陈述，可以证明被告愿意支付原告经济补偿金的事实，该明细表即是此情形下作出，本院对该证据予以采信。证据10系公司考勤管理规定及具体考勤操作，证据11系年休假及加班管理规定，且根据庭审调查被告已通过员工守则的方式告知原告，故本院对该两组证据均予以采信。证据12，可以实现被告待证事实，本院予以采信。证据13，与原告提供的证据3能够相互印证，予以采信。
根据本院上述采信的证据并结合当事人陈述，本院确认如下案件事实：
原告黄湘文1990年参加工作，自2006年10月到被告旗滨公司工作，从事钳工工作，原告工作时间为常白班，即标准工时。原、被告劳动关系存续期间，不存在法定节假日加班情形和双休日加班情形。被告从2009年开始按照《企业职工带薪年休假实施办法》的规定，开始执行带薪年休假制度，但是没有根据原告的实际连续工龄计算带薪年休假天数，而是以原告到被告处上班时间开始计算其工龄，在双方劳动关系存续期间，原告每年均未按规定休满带薪年休假。
被告根据《湖南省长株潭城市群区域规划条例》和《湖南省人民代表大会常务委员会关于保障和建设长株潭城市群资源节约型和环境友好型社会建设综合配套改革试验区工作的决定》，为配合株洲市人民政府实施国务院2011年批复的《湘江流域重金属污染治理方案》中对株洲清水塘工业区的整治，响应株洲市人民政府的号召，2012年5月17日根据市政府的指示与株洲湘江建设发展集团有限公司签订《株洲旗滨集团股份有限公司株洲玻璃生产线整体搬迁补偿协议》，5月18日与醴陵市人民政府签订《玻璃生产线整体搬迁改造升级新建太阳能玻璃及节能玻璃生产线项目入园协议》，5月18日取得株洲市人民政府批复同意，将株洲玻璃生产线及玻璃深加工中心整体搬迁至醴陵经济开发区。2014年7月，醴陵新建三条生产线正式点火投产，原株洲市厂区正式停产。在此期间，2014年4月29日，被告召开职工代表大会，表决通过了《株洲公司整体搬迁醴陵员工方案》（即《株洲玻璃生产线整体搬迁员工安置方案》）。其后，被告以情况说明的形式在厂区显著位置进行了张贴宣传。2014年6月4日，被告以《通知书》的形式与原告达成书面去留意见，原告选择不去醴陵上班，该通知书第三条内容为：“如您不愿前往株洲醴陵旗滨玻璃有限公司上班，公司将与您提前解除尚未到期的《劳动合同》，同时按《株洲旗滨集团股份有限公司株洲玻璃生产线整体搬迁员工安置方案》相关规定给予经济补偿金，本通知书则视为提前解除劳动合同通知书，公司不再另行书面通知”，第四条内容为：“具体办理变更或解除劳动合同关系相关手续的时间，请听候您所在的部门领导通知”。原告从所在部门领取《离职须知》后，于2014年7月11日办理了离职手续，但因解除劳动合同手续需集中办理，故暂未办理解除劳动合同手续。2014年8月18日至21日，被告公司集中办理了离岗人员解除劳动合同手续，但原告未办理。2014年8月23日、25日和26日，被告就继续办理解除劳动合同手续事宜在《株洲日报》和《株洲晚报》刊登公告。2014年8月30日，被告以EMS快递方式向原告邮寄了《解除（终止）劳动合同证明书》和《公告》各一份，《解除（终止）劳动合同证明书》载明：“因公司提出，协商一致解除劳动合同（原因），该合同于2014年7月11日解除（终止）”，《公告》内容则同登报公告的内容。
另查明：原、被告劳动合同解除前十二个月原告的月平均工资为4262.7元。
本院认为：本案系劳动争议纠纷，本案有以下几个争议焦点：一、被告提前解除与原告的劳动关系是否违法；二、原告是否存在节假日加班、双休日加班、延时加班情况，原告接受单位培训是否属于加班；三、原告带薪年休假应如何计算；四、原告是否应享受高温津贴；五、原告主张的25%的处罚金额应否支持。对此，本院分析如下：
一、关于被告提前解除与原告的劳动关系是否违法的问题，本院认为，被告响应政府号召，配合政府贯彻落实中央治理污染的决策对企业进行搬迁，且在企业进行搬迁的过程中，按照规定程序和步骤组织劳动者进行协商，提前一个月向劳动者下达了自主选择去留意向的通知书，并明确表示选择不去醴陵上班的解除劳动关系，按法律规定支付经济补偿金，实体上、程序上均符合相关法律规定，故无需支付代通知金和双倍经济赔偿金。因此，对于原告要求支付代通知金和经济赔偿金的请求，本院不予支持，但被告应向原告支付经济补偿金，经济补偿金按照原告工资标准计算为4262.7元／月＊8个月=34101.6元。
二、关于原告是否存在节假日加班、双休日加班、延时加班情况，原告接受单位培训是否属于加班的问题，本院认为，原告工作岗位采取的是标准工时制，核查原告的考勤记录，原告不存在双休日加班和法定节假日加班情况，对于原告要求支付相应加班费的请求，本院不予支持。结合本案实际情况，原告延时加班没有体现，且延时加班应是单位安排和批准，故对于原告要求延时加班费的请求，本院亦不予支持。
至于原告接受单位培训是否属于加班的问题，本院认为，原告在上班期间接受用人单位的岗位培训，既是用人单位管理工作中的义务，也是原告胜任本职工作的需要，没有证据显示用人单位培训是在休息时间进行的，且企业的岗位培训制度是规范和完善内部管理的一部分，故对于培训不应计入加班，被告无需为此支付加班工资。
三、关于原告带薪年休假应如何计算的问题，本院认为，《职工带薪年休假条例》第三条中提出的累计工作年限，是指职工连续累计工龄，而非在某一企业的连续工龄，被告按照原告到本公司上班的工龄安排相应年休假天数，与原告实际累计工龄应享受的年休假天数不符，因此，对于原告要求被告按连续工龄支付未休年休假工资的请求符合法律规定。但是根据《职工带薪年休假条例》第五条第二款规定：“。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨一个年度安排”，也就是说，用人单位如果本年度没有安排劳动者休满当年度年休假，应在下年度结束前安排补休完。未休完的年休假权益，劳动者最迟应于下年度结束其一年内提出维权请求，否则超过仲裁时效，视同放弃权利。本案原告是在2014年10月9日向仲裁委提出仲裁申请，要求被告支付2012年10月9日之前的未足额支付带薪年休假工资报酬的请求，已超过仲裁时效，本院不予支持。原告要求支付的2012年10月10日至劳动合同解除前的未休带薪年休假工资报酬的请求，本院予以支持。本案中原告应休年休假为15天，但每年只休5天，计算原告未休年休假工资报酬为5149.4元。
四、关于原告是否应享受高温津贴的问题，本院认为，根据《防暑降温措施管理办法》第17条规定，“用人单位安排劳动者在35°C以上高温天气从事室外露天作业以及不能采取有效措施将工作场所温度降低到33°C以下的，应当向劳动者发放高温津贴”，本案中被告每年发放的高温津贴，经查，其性质属于被告公司一种普遍性的津贴待遇，系用人单位自行发放的福利，公司发放该津贴系其自主经营行为，原告并不能以此作为其岗位属于高温岗位并主张高温津贴的依据，且原告主张高温津贴并未提供证据证明其工作岗位符合享受高温津贴岗位，故对于原告主张高温津贴的诉讼请求，本院不予支持。
五、关于原告主张的25%的处罚金额应否支持的问题，本院认为，本案中，对于原告主张的欠发工资（含带薪年休假工资、法定节假日加班、调休加班、延时加班及高温津贴等）的25%的处罚金，虽1994年12月3日原劳动部颁布的《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第三条之规定：“用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，以及拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的，除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外，还需加发相当于工资报酬百分之二十五的经济补偿金”，本院认为，在《劳动合同法》出台后，《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》中关于拖欠工资的25%的经济补偿金已经被《劳动合同法》第八十五条更替，该条规定：“用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；（二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；（三）安排加班不支付加班费的；（四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。虽然国家没有明确废止《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》，但是根据新法优于旧法及法律较部门规章应当优先适用的法律规范适用原则，《劳动合同法》第八十五条已经涵盖了《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第三条的内容，原告直接主张25%的处罚金额，本院不予支持。
综上，依据《中华人民共和国劳动法》第四十四条、第五十条、《中华人民共和国合同法》第四十条、第四十六条、第四十七条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条、《职工带薪年休假条例》第三条、第五条之规定，判决如下：
一、被告株洲旗滨集团股份有限公司在本判决生效之日起十五日内支付原告黄湘文经济补偿金34101.6元；
二、被告株洲旗滨集团股份有限公司在本判决生效之日起十五日内支付原告黄湘文带薪年休假工资5149.4元；
三、驳回原告黄湘文其他诉讼请求。
如果未按本判决指定期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定支付延迟履行期间的债务利息。
案件受理费10元，由原告黄湘文、被告株洲旗滨集团股份有限公司各承担5元（本院决定免收）。
如不服本判决，可在本判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于湖南省株洲市中级人民法院。提起上诉的，应在递交上诉状后七日内，按照不服本判决部分的上诉请求数额向株洲市中级人民法院交纳案件受理费。现金交纳的，直接向市农行东区支行交通分理处驻株洲市中级人民法院收费点交纳；汇款或转账的，开户行：中国农业银行株洲市荷塘支行，收款单位：代收法院诉讼费财政专户，账号：16×××86。逾期未交纳的，将承担按自动撤回上诉处理的后果。
当事人应当在规定期限内履行生效法律文书确认的义务，如果承担义务的当事人没有按期履行，享有权利的当事人可以向人民法院申请强制执行。本案申请执行的期限为两年。
审 判 长 张玉辉
审 判 员 康铁球
人民陪审员 刘定平
二〇一五年七月十七日
代理书记员 蒋中素
附相关法律条文：
《中华人民共和国劳动法》
第四十四条有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：
（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；
（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；
（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
第五十条工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。
《中华人民共和国劳动合同法》
第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；
（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；
（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；
（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；
（七）法律、行政法规规定的其他情形。
第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》
第二十七条劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。
因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。
劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
《职工带薪年休假条例》
第三条职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。
国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。
第五条单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。
年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。
单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。