上海市黄浦区人民法院
民 事 判 决 书
（2013）黄浦民一（民）初字第5119号
原告上海众尧贸易有限公司。
法定代表人于丹。
委托代理人聂俊秀。
委托代理人马腾。
被告曾瑞钊。
委托代理人张俊逸，上海市新闵律师事务所律师。
原告上海众尧贸易有限公司与被告曾瑞钊劳动合同纠纷一案，本院受理后，依法适用普通程序，组成合议庭，公开开庭进行了审理。原告上海众尧贸易有限公司之委托代理人聂俊秀、马腾，被告曾瑞钊之委托代理人张俊逸到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告上海众尧贸易有限公司诉称，被告于2010年6月入职公司，任运营经理一职，后任市场总监，月薪人民币1.2万元（以下币种均为人民币），2011年1月起工资调整为1.8万元／月（工资中均含绩效工资）。公司有权根据被告的销售业绩及工作表现，确定每月支付的绩效工资金额。公司已足额向被告支付工资，被告所谓的工资差额并不存在。
2012年11－12月期间，被告以病假为由，长期不在岗，却始终不提供病假证明；同时，被告的业绩始终不达标，为此公司与之解约。公司的解约符合法律规定。故不同意支付被告解约赔偿金79858元及工资差额98350元。
被告曾瑞钊辩称，确认原告所述的入职、工资、解约的事实。但称，其任职期间，不存在旷工事实，其患病系工作环境恶劣所致，其请假手续都是按双方约定进行的。且原告是因其销售业绩不佳而通知解约，并未以旷工为由。原告的解约属于违法。2011年11月起，原告未按1.8万元的标准向其支付工资，故不同意原告的诉讼请求，要求按仲裁裁决，由原告支付解约赔偿金及工资差额。
原告提供下列证据：
1、离职公告，证实公司与被告解约以公示的形式送达，同时证实解约日期及依据。
2、被告的请假单9份及请假单系统截屏，证实被告请病假，其中2.5天未获批准，且被告未递交医院的病假证明。
3、考勤制度、公司规章制度、办公室规章制度、薪酬管理制度（附系统截屏），证实公司的请假程序，且请病假须有医院证明。
4、2012年10月31日的邮件，证实被告不遵守请假制度；同时证实绩效考核办法及依据。
5、2011年11月－2012年1月的邮件，证实公司领导要求被告改进工作。
6、《员工手册》签收单、岗位说明书。证实被告知晓公司的规章制度。
7、业绩评定表、被告的工资清单，公司根据被告的考核结果，已足额向被告支付工资，证实发放被告绩效工资的依据，其中不存在工资差额。
8、调薪通知单，2010年12月发邮件告知被告将对其调薪，被告的薪资自2011年1月起调整为18000元／月，其中基本工资3000元，岗位工资7500元，绩效考核工资基数7500元。证实被告的工资中含绩效考核工资。
9、金蝶软件使用许可合同，证实公司使用该软件产品，对被告进行办公管理及绩效考核管理；同时证实公司对该软件仅有使用权，没有修改权。
10、公司办公区管理制度、薪酬管理制度，证实公司通过上述软件告知被告公司的绩效管理制度。
11、绩效考核办法，证实公司对被告进行绩效考核的依据（包括指标说明、计算办法、考核时间、考核负责人）。
12、招商银行汇款帐单，系公司财务石文志向被告转款。证实原告向被告汇入备用金78700元，被告的工资中有一部分扣款即是扣了该借款。
13、工资明细的组成，证实每月支付的工资金额及扣款的明细，在2012年4－6月，共计扣回借款37610.54元。
被告对原告证据1不予认可，称仅凭盖章的公告，不能证实已经公示，也不能证实被告知道，该公告并非被告所见的，被告所见的公告并没有旷工4次计2.5天之说，该公告是原告近期制作的；证据2不予认可，仅有截屏、未经公证，不能证实其真实性，这有可能是原告近期制作的，且请假单没有被告的签字确认；证据3不予认可，它未经公证，不能证实规章制度已经存在，也不能证实被告知晓该制度的存在；证据4不予认可，邮件须经公证；证据5不予认可，被告未收到过；证据6不记得是否签署，仅凭一张签收单，不能证实被告知晓公司的规章制度，岗位说明书，与本案无关；证据7不予认可，原告未提供评定结果的数据来源，同时对工资清单中应发金额不予认可，该金额与被告实际收到的金额不一致；证据8不予以确认，认可当时有加薪，但并没有加薪通知单；证据9不予认可，无法实现原告的证明目的，且与本案无关；证据10不予认可，无法实现原告的证明目的；证据11不予认可，是原告为诉讼而制作的。证据12无法确认真实性，承认曾向公司借款是因工作领取的备用金，备用金已经结清，石文志向被告汇款，可能是与被告之间存在的个人债务，不能证实是被告领取的备用金。证据13与被告提供的银行明细有差异。
被告提供下列证据：
1、离职公告，被告在原告口头通知解约后，才在网上看到这一公告，证实公告中没有旷工之说。
2、银行交易明细，证实原告拖欠被告工资的金额。
3、个人所得税完税证明、政务公开数据，证实原告未按规定扣税，这和原告提供的工资清单不一致。
原告对被告证据1不予认可；证据2确认，其中有应得工资与实得工资的区别，实得工资的金额与被告的工资明细一致；证据3与本案无关。
本院对双方证据的分析与认定：
原告证据1及被告证据1，同为解约公告，但两份公告都是打印件，且内容有不同，原告作为用人单位，对此负有更充分的举证责任，原告未能进一步举证证实这一载有旷工内容的公告即为公司向被告发出的解约通知，本院对原告这一证据难以采信；证据2，尽管被告对网上请假的请假单以未经公证不予认可，但被告确认曾因患病而请假，且已按双方约定的方式向原告请假，而被告并未举证证实双方曾有的关于请假形式的内容，也未举证证实其已经按其他方式向原告进行了请假并获批准，同时，被告对患病是否进行就诊，也未作出明确答复，故本院对被告的抗辩意见不予采信，本院认可被告证据2的真实性；证据3及证据6，被告对证据6的签署未置可否，在被告未提供证据对此予以否认的前提下，本院确认这是被告签署的签收单，签收单记载被告确认已经阅读公司相关的规章制度，故本院确认原告有规章制度；证据3的一组规章制度，仅为打印件，难以证实系原告内网中已存的文件，且被告签署的签收单中并未载明规章制度的类别、名目，鉴于原告对此未能进一步提供证据，故本院对该组证据即为被告签署确认的内容难以采信；证据4、5均为打印件，原告未能证实它是公司电脑中截取，本院对此亦难以采信；证据7，业绩评定表，本院也难以采信，理由同证据3－5；证据8，未能证实已向被告送达该调薪通知单，故本院亦不予采信；证据9，即便它是真实的，依然不能证实原告提供的文件都是真实的；证据10－11，原告不能证实这些文件是从电脑中截取，故本院难以采信。证据12，被告确认石文志向其汇款，但称这是私人之间的债务关系，对此被告应当举证，在被告未举证证实的前提下，本院确认，这是原告为被告工作提供方便而汇予被告的备用金。证据13，系原告对被告工资收入的汇总，它本身并非证据，本院对此不作评判。
结合原、被告的证据及陈述，本院查明事实如下：
被告于2010年6月入职被告处，同年8月双方签署劳动合同，合同期限自2010年6月7日至2013年6月6日止，被告任运营经理，月薪1.2万元。2011年1月起，被告的月工资调整为1.8万元。2012年12月17日，原告通知被告解除劳动合同。
2011年10月起，原告在被告工资中扣除绩效工资部分，2011年10月－2012年3月及6月，被告绩效工资分别为：0元、1161元、6130.8元、6437.5元、2125.3元、1789.5元、4441.67元；2012年4月－5月、7月－11月，被告的绩效工资均为0元。
2013年6月3日曾瑞钊（申请人）向上海市黄浦区劳动人事争议仲裁委申请仲裁，要求上海众尧贸易有限公司支付未签劳动合同双倍工资差额12100元、解约赔偿金103572.70元及2011年10月－2012年11月期间工资差额98350元。2013年8月8日该委裁决［黄劳人仲（2013）办字第1151号］：被申请人支付申请人违法解除劳动合同赔偿金77950元、2011年10月－2012年11月期间工资差额98350元；申请人的其他请求不予支持。原告不服，诉至本院。
本院认为，在劳动争议案件中，因用人单位作出解除劳动合同、减少劳动报酬等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。本案涉及原告向被告提出解约及原告未支付被告较大金额的薪资，因此，作为用人单位的原告，必须充分举证证实解约的合法性及扣除被告工资的依据。
原告称因被告业绩不达标及存在旷工行为，故与之解约，然原告对此并未提供证据证实。原告提供的离职公告，它并不是原告向被告出具的解约通知，解约应当是送达至个人，假若个人拒绝接受，也可以通过其他途径进行送达，而不是以公告形式来替代送达，公告仅仅是告知公司其他员工“曾瑞钊不是公司员工”，因此，该公告并非原告的解约通知。原告没有证据证实解约是基于被告的“业绩不达标及存在旷工”，况且两项解约的理由导致完全不同的解约结果。尽管原告提供证据证实被告有2.5天的请假未获批准，但该请假单的证明力不强，且被告未予确认。故本院认定，原告的解约没有合法依据。原告不同意支付解约赔偿金的请求，本院不予支持。仲裁委裁决的该金额，符合法律规定，本院予以照准。
被告任职期间，原告并未每月都按1.8万元的薪资金额向被告支付工资，原告对此解释是薪资总额中的7500元是需进行考核、并根据考核结果支付的考核工资，为此原告提供调薪通知单，以证实工资中含有绩效工资，虽然被告对此未予确认，且原告亦未能证实被告收到或知晓该通知。在此，本院暂不去评判该通知是否真实。然而，即便工资中包含需进行考核的绩效工资，原告依然需提供证据证实扣除被告这部分绩效考核工资的依据。原告提供月度、季度的考核办法，本院对此未予采信。退言之，即便考核办法是真实存在的，原告还需提供证据证实对被告进行扣款的依据。原告提供的业绩评定表，它只是一份考评的结果，但它不足以证实被告每月的业绩内容，原告对此未能进一步举证证实每一项考评得分的依据及每一项扣分的数据依据，故本院对原告的考评结果及扣款结果难以采信。因此，原告对被告的考评结果以及对被告的扣款没有事实依据，本院对此不予采信。原告将所有向被告支付的款项均列为支付的工资，本院对此亦难以采信。从原告向被告账户汇款来看，每月汇款的次数从1次至6次不等，且金额有的仅为百余元，本院很难相信这都是原告向被告支付的工资。企业向员工支付工资，有着相对固定的时间和次数。故，本院不确认原告向被告账户汇入的所有款项均为工资。同样，被告以这些汇款金额来计算工资差额，其中也有其不正确性，本院亦不予采纳。虽然被告不认可原告提供的工资清单，认为其中绩效工资的扣款没有依据，但该清单载明了绩效工资的扣款比例，且金额也是按此比例得出，故本院认定这就是原告对被告绩效工资的扣款金额。原告的扣款没有合法依据，原告应当予以补差。原告不同意支付被告工资差额的请求本院不予支持。
至于原告主张在2012年4月－6月已扣除被告向公司的借款37610.54元一节，虽然被告向原告领取备用金78700元属实，被告作为员工，及时返还尚未使用的备用金也是被告的义务。但该借款是针对被告因工作需要而进行的支出，原告从被告的工资中共计扣除37610.54元，对此原告应当提供证据证实被告在领款后实际已经用的金额，以此证实被告尚未使用、还留存的备用金金额。鉴于原告对此并未提供相应的证据，故在本案中本院对此项不作一并处理。
依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第四十七条、第四十八条、第八十七条之规定，本院判决如下：
一、驳回原告上海众尧贸易有限公司的诉讼请求；
二、原告上海众尧贸易有限公司于判决生效之日起五日内支付被告曾瑞钊违法解除劳动合同的赔偿金人民币77，950元；
三、原告上海众尧贸易有限公司于判决生效之日起五日内支付被告曾瑞钊2011年10月－2012年11月期间工资差额人民币82，914.23元；
如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
案件受理费10元，由原告上海众尧贸易有限公司负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。
审判长 潘峻青
审判员 朱子银
审判员 邹靖宇
二〇一四年二月十四日
书记员 连晓蕾
附：相关法律条文
一、《中华人民共和国劳动合同法》
第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。
用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。
第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
二、《中华人民共和国民事诉讼法》
第二百五十三条被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。