浙江省绍兴市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2013）浙绍民终字第1154号
上诉人（原审被告）王林江。
被上诉人（原审原告）浙江三江购物有限公司，住所地杭州市萧山区坎山镇民丰河村、勇建村。
法定代表人陈念慈，董事长。
委托代理人（特别授权）边青青。
上诉人王林江因劳动争议一案，不服浙江省上虞市人民法院（2013）绍虞民初字第666号民事判决，向本院提起上诉。本院于2013年9月22日立案受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。
原审判决查明：2001年4月4日，被告王林江与原告浙江三江购物有限公司建立劳动关系，先后担任安保人员、防损员、主管。2008年7月24日和2011年7月27日，双方先后签订两次《劳动合同》，第一次劳动合同期限自2008年9月1日至2011年8月31日，第二次签订期限为无固定期限，起始时间为2011年9月1日，两次劳动合同均约定被告王林江的劳动岗位为主管，基本工资分别为750元／月和1160元／月，实际工资为基本工资＋绩效补贴＋加班工资＋奖金。2008年5月12日起，被告王林江与其他主管一起作为管理干部值班人员轮流值班，其中被告、沈柏灿等四人轮流担任当日主要值班经理。2012年3月开始，被告王林灿的绩效补贴由原先（2011年4月起）的710元／月（其中2012年2月为807元），调至230元-330元／月不等。2012年10月13日至28日，被告屡次违反原告单位考勤制度，出现上、下班不打卡现象，甚至2012年10月25日至28日连续旷工（26日为休息时间）。2012年10月30日，原告浙江三江购物有限公司以被告王林江“旷工数日严重违纪”为由，对被告作出解除劳动合同的处理决定，并送达给被告。2012年12月18日，被告王林江以与原告浙江三江购物有限公司存在支付工资、经济补偿金争议为由，向上虞市劳动争议仲裁委员会申请仲裁。要求原告支付1.工资差额：2800元（值班经理基本工资）-1870元（主管基本工资）=930元×54个月=50220元；2.经济补偿金：2800（基本工资）＋305元（其它福利）=3105元×12年（2001年4月1日至2012年10月10日）=37260元；3.住房公积金差额：282元（值班经理公司部分）-184元（现交纳公司部分）=98元×54月=5292元；4.12年3月至9月无故扣除的劳动报酬：（3月-5月）：1870元（主管基本工资）-1340元（克扣后工资）=530元×3个月=1590元，（6月-9月）：2190元（主管收入）-1490元（克扣后工资）=700元×4个月=2800元；5.精神损害费10000元，以上合计人民币107162元。上虞市劳动争议仲裁委员会于2013年5月3日作出仲裁裁决。原告不服仲裁裁决，酿遂成讼。另查明，原告公司的《员工奖惩制度》修改稿于2012年5月12日由职工代表大会讨论通过。原告公司组织包括被告在内的员工对《员工奖惩制度》与《考勤管理制度》进行了培训。其中，《员工奖惩制度》3.2.4.12规定，无正当理由连续旷工3天以上或一个月累计旷工达6天者，将受“提前解除劳动合同”处分。《考勤管理制度》第3.2.1.1规定，所有员工上下班均实行电脑考勤。
上述事实由劳动仲裁裁决书、考勤记录、商场考勤视频资料、公司劳动考勤管理制度、三江购物员工奖惩制度、培训签到表、解除通知函、快递面单、公证书、公正视频光盘、情况说明、工资清单、劳动合同二份、商场管理干部的排班表、王林江银行卡的明细账、沈柏灿的工资发放单、银行存折及当事人在诉讼中的陈述等证据证明。
原审判决认为：原、被告签订的《劳动合同》约定，被告王林江担任主管职务。被告王林江称其担任被告公司上虞商场的“值班经理”职务，但未能提供证据证明，对被告所称其任值班经理的主张，不予采纳。因此，对被告要求原告支付值班经理与主管之间的工资差额，及住房公积金差额，该院不予支持。关于经济补偿金问题。2012年10月13日至28日，被告屡次违反原告单位考勤制度，出现不打卡现象，甚至在2012年10月25日至28日连续旷工（26日为休息时间），系客观事实；原告公司以被告王林江“旷工数日严重违纪”为由，对被告作出解除劳动合同的处理，符合原告公司的《员工奖惩制度》3.2.4.12规定；并且，《员工奖惩制度》经职工代表大会讨论通过，且未违反法律、法规及政策规定，并已给劳动者进行了培训。综上，原告公司与被告解除劳动关系，符合《中华人民共和国劳动合同法》规定的用人单位可以解除劳动合同的情形，被告王林江要求原告公司支付经济补偿金，于法无据，该院不予支持。关于是否足额发放2012年3月至9月的劳动报酬问题。根据双方确认一致的工资清单显示：2011年4月起，被告实际工资有基本工资1160元／月、绩效补贴710元／月及不固定的加班工资等组成，直至2012年3月起，被告绩效补贴下调为230元至330元不等，故工资收入下调确系客观事实，原告公司辩称“2012年3月做了绩效工资的调整”，但未能提供绩效工资调整的依据，应当承担举证不能的后果，对上述抗辩意见该院不予采信。因此，对被告王林江要求仍按710元／月的绩效补贴计算，应予支持。被告还主张2012年6月-9月的工资上调至2190元／月，但未能提供依据，该院不予支持。综上，结合被告实际领取的绩效补贴，原告应支付被告2012年3月至9月的工资差额合计2984元。被告还主张精神损害费，于法无据，该院不予支持。综上，根据《中华人民共和国劳动法》第五十条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条之规定，判决：一、原告浙江三江购物有限公司无须支付被告王林江经济补偿金18654.84元。二、原告浙江三江购物有限公司支付被告王林江2012年3月至9月工资差额计2984元，限判决生效之日起七日内履行。三、驳回被告王林江的其他仲裁请求。如果未按判决指定的期间履行给付义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
上诉人王林江上诉称：一、上诉人没有存在连续旷工数日。二、原审判决已经认定被上诉人应当支付2012年3月到9月的工资差额，事实上也是认定了被上诉人存在克扣上诉人工资的情形，而且是被上诉人克扣工资在前。三、即使如被上诉人陈述，上诉人存在违纪的时间只是在2012年10月，是在被上诉人首先违反劳动法相关规定的情况下，上诉人在多次反映没有效果的情况下做出的一种消极怠工的行为。四、根据相关法律法规及浙法民一（2009）3号《关于审理劳动争议案件若干问题的意见﹤试行﹥》的相关规定，劳动者连续旷工达十五天的，用人单位才可以以劳动者严重违反劳动纪律为由，解除劳动合同。被上诉人以旷工数日为由解除与上诉人的劳动关系，违反了劳动合同法第三十九条规定，也有悖于《关于审理劳动争议案件若干问题的意见﹤试行﹥》的相关规定。五、被上诉人作出解除与上诉人的劳动合同也不符合被上诉人制定的员工奖惩制度的规定。根据被上诉人提供的员工奖惩制度，处罚的种类分为口头警告、书面警告、提前解除劳动合同，从这一制度的相关条文可以看出，如果对员工进行处罚，首先应当口头警告，然后是书面警告，最后才是提前解除劳动合同，被上诉人在作出解除劳动合同前，从来没有口头警告，更没有书面警告，在这样的情况下直接作出解除与上诉人的劳动合同的决定，也是违反员工奖惩制度规定的，是不合法的。综上，请求：撤销原判，依法改判被上诉人支付上诉人经济补偿金67200元，被上诉人支付上诉人克扣工资4390元；一、二审的诉讼费用由上诉人承担。
被上诉人浙江三江购物有限公司答辩称：根据考勤记录和监控显示，在2012年10月13日至2012年10月28日，上诉人存在迟到、早退、刷完考勤卡直接离开、连续多日旷工等情况，被上诉人认为不存在连续旷工与事实不符。二、被上诉人未克扣上诉人的工资，被上诉人上虞商场于2012年3月始实行改革，上诉人对于改革方案没有异议，且未参加主管岗位的竞争，故上诉人在竞岗后从事普通员工工作，被上诉人按照员工工资待遇向其发放了工资报酬。上诉人与被上诉人所签订的劳动合同约定上诉人为主管的岗位，上诉人在2012年3月出现工资下调的情况时，未以任何形式向被上诉人提出异议。三、在2013年9月13日被上诉人已经向上诉人支付了原审判决中的2984元补助金，这并不等同于被上诉人存在克扣工资，而是基于尊重法院的判决。四、根据司法解释的相关规定，劳动者连续旷工达15天，可以解除劳动合同。但本案中被上诉人解除与上诉人之间的劳动合同是根据所提交的《员工奖惩制度》，员工连续旷工3天，被上诉人有权解除劳动合同，而且该奖惩制度没有违反法律强制性规定。五、《员工奖惩制度》是被上诉人充分听取了员工意见，通过工会制订的，处罚的种类是对员工可能出现的违规违纪行为作出分类，而不是说任何员工在违规时，要按照口头警告、书面警告、解除劳动合同的程序。综上，上诉人的诉讼请求不成立，请求法院依法驳回。
被上诉人浙江三江购物有限公司在二审中提交被上诉人上虞商场改革方案复印件一份，要求证明2013年3月被上诉人公司对于上虞商场做了绩效工资的调整，且该调整方案经上诉人王林江签字确认，上诉人王林江没有参加竞岗，这个是导致其绩效工资下调的原因，该证据原件在上虞市劳动争议仲裁委。
上诉人王林江质证认该证据不能证明被上诉人想要证明的内容。
本院经审查后认为，上诉人浙江三江购物有限公司提交的证据不属于《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第四十一条第（二）项规定的新的证据，故依法不予采信。
上诉人王林江在二审中未提供新的证据。
本院经二审审理查明的事实与原审法院认定的一致。
本院认为，被上诉人在原审中提供了《公司劳动考勤管理制度》、《三江购物员工奖惩制度》、《公证书》及公证视频光盘、《情况说明》、《培训签到表》等证据，证明《三江购物员工奖惩制度》经职工代表大会讨论通过，并已向劳动者进行了培训。被上诉人对上诉人连续旷工的行为以违反《三江购物员工奖惩制度》3.2.4.12“无正当理由连续旷工3天以上或一个月累计旷工达6天者”予以提前解除劳动合同关系，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项之规定。虽上诉人认为不上班并非旷工而系请假，但未能提供相应证据证明其主张，应承担举证不能的不利后果。综上，原审对上诉人主张被上诉人支付经济补偿金的诉请予以驳回应属正确，并无不当。
综上，原审判决认定事实清楚，适用法律正确。上诉人的上诉理由不能成立，本院依法不予采信。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人王林江负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 方 艳
代理审判员 钟丽丹
代理审判员 冯 奇
二〇一三年十月二十三日
书 记 员 叶 婷